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    【美国】人力资源技术平台Remofirst获得2500万美元A轮融资,轻松雇佣全球远程团队 Remofirst,全球范围内雇用人才最经济实惠的人力资源解决方案,宣布在 A 轮融资中筹集到 2500 万美元,本轮融资由 Octopus Ventures 领投,现有投资者 QED、Mouro Capital 和 Counterpart Ventures 参投。Remofirst 凭借其一体化雇主记录(EOR)和国际承包商解决方案,帮助企业在 180 多个国家轻松、合规地雇用国际劳动力。Octopus Ventures 是英国和欧洲最大、最活跃的风险投资公司之一。 Remofirst 成立于 2021 年,目前已拥有数千家客户(Zocdoc、世界卫生组织、万事达卡等),自 2022 年初种子轮融资以来,收入增长了 10 倍。Remofirst 打算利用新的资金提供新的产品和服务,并增加新的关键管理人员。 "Remofirst 首席执行官兼联合创始人 Nurasyl Serik 说:"我们的使命是从根本上改善全球远程员工的招聘情况,实现在任何地方都能'自由工作'。"在当前经济形势严峻、风险投资公司对更大轮融资部署缓慢的情况下,这笔额外融资对Remofirst来说是一个巨大的里程碑,因为它验证了我们对未来全球分布式团队的愿景,以及我们经济实惠、易于使用的卓越解决方案。 Remofirst 可帮助企业对全职员工和承包商进行支付、管理和入职,其解决方案可在一个地方管理全球劳动力,并具有最高级别的合规性。作为 EOR 供应商,Remofirst 代表客户在 180 多个国家招聘员工和承包商(员工每月收费 199 美元,承包商每月收费 25 美元)。这样,客户就无需花费数月时间和数万美元在其他国家设立本地实体来雇佣员工。Remofirst 解决方案利用当地的国内法律专家,确保其合同在所有地点都符合规定,避免了分类不当的风险。 Remofirst 作为 EOR,全权负责国际招聘的所有方面,包括合规、薪资、税收和福利。 公司的使命源于两位共同创始人的经历,他们都是移民--Nurasyl Serik(来自哈萨克斯坦)和 Volodymyr Fedoriv(来自乌克兰)。Serik 和 Fedoriv 均在 2023 年被评为福布斯 30 位 30 岁以下高管。 "Octopus Ventures的Nicholas Sando说:"我们很高兴能主导 Remofirst 的 A 轮融资,支持他们的愿景,即让各种规模的企业都能轻松、实惠地利用全球人才。"随着越来越多的公司在全球范围内开展业务,这笔资金将帮助Remofirst在英国等国际市场大幅拓展业务,提供远程招聘解决方案,满足巨大的市场需求。 Remofirst首席运营官兼联合创始人Volodymyr Fedoriv补充说:"我们的竞争对手口口声声说全球人才招聘机会均等,但他们却收取高额费用,为大多数公司设置了准入门槛。我们的定价方式真正实现了全球劳动力使用的民主化,而这正是客户所期待的。 我们的竞争对手在合规性方面也说得头头是道,并在建立本地业务时走捷径,而我们与经验丰富的国内法律专家合作,确保合规性。 Octopus Ventures 领投了本轮融资,现有投资者 QED、Mouro Capital 和 Counterpart Ventures 也提供了支持。Octopus Ventures 的 Nicholas Sando 将加入 Remofirst 董事会。在A轮融资之前,Remofirst于2022年获得了1410万美元的种子轮融资。 关于Octopus Ventures Octopus Ventures是英国和欧洲最大、最活跃的风险投资公司之一,投资和支持改变世界的人才、理念和行业。它在七个领域积累了丰富的专业知识: 它已在英国和欧洲支持了 180 多家企业,包括 Zoopla、WaveOptics 和 Depop 等成功企业。八达通风险投资公司(Octopus Ventures)投资于人和团队,从最初的纸上创意一直到后期的成长阶段,提供资金、专业知识和合作伙伴关系。 Octopus Ventures 为零售和机构投资者管理 19 亿英镑,每年投资 2 亿英镑。它是八达通投资公司(Octopus Investments)的一部分,八达通投资公司投资于将改变世界的人物、理念和行业。请访问 www.octopusventures.com 听取八达通风险投资公司专家的意见。 关于 Remofirst Remofirst 是一个全球人力资源技术平台,帮助企业在全球范围内轻松、经济地聘用人才。Remofirst 致力于实现 "工作自由",使企业能够在全球任何地方获得并合规地聘用人才。Remofirst 由来自哈萨克斯坦和乌克兰的企业家(两人均为 2023 年福布斯 30 Under 30 获得者)于 2021 年创立,在全球拥有数千家客户,包括 Zocdoc、世界卫生组织、剑桥大学和万事达卡。
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    2024年03月07日
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    【阿布扎比】人力资源和金融技术平台RemotePass获得550万美元A轮融资,为全球人才开启新机遇 帮助企业招聘、管理、支付和留住远程员工的人力资源和金融技术平台RemotePass获得550万美元A轮融资。 本轮融资由 212 VC 领投,美国、欧洲和中东地区的投资者跟投,包括 Endeavor Catalyst、Khwarizmi Ventures、Oraseya Capital、Flyer One Ventures、Access Bridge Ventures、A15 和 Swiss Founders Fund。 加上之前来自 BECO Capital、Wamda Capital、Plug & Play 和 Flat6Labs 的投资,此次融资后 RemotePass 募集的资金总额已超过 1000 万美元。 "本轮领投方 212 VC 的董事总经理Ali Hikmet Karabey表示:"自 2023 年初以来,我们见证了 RemotePass 产品的显著增长和出色的客户服务,这坚定了我们对其富有远见的团队和商业模式的信心。 "他说:"通过解决当今劳动力面临的挑战,如人才流动和远程工作,RemotePass 脱颖而出,成为一个关键的推动者。"它将寻求更广泛人才库的公司与以前无法获得全球金融解决方案和流程的新兴市场人才联系起来。" RemotePass 由 Kamal Reggad 和 Karim Nadi 创立,服务于从初创企业到 Spotify、罗技、Paymentology 等大型企业的一系列客户。RemotePass 帮助他们在没有当地法律机构的国家聘用、管理和支付人才。RemotePass 的客户可以在 150 多个国家招聘全职员工和承包商。 "RemotePass 首席执行官兼联合创始人Kamal Reggad说:"我们的平台有助于实现全球机会的民主化,为技术人才提供公平的竞争环境,使他们能够在全球就业市场上竞争。"RemotePass 首席执行官兼联合创始人Kamal Reggad说:"这笔资金为我们的使命提供了动力,使无数人获得成功,帮助全球团队取得成功。 RemotePass 应用程序为远程工作者提供了一系列量身定制的金融服务和福利,包括多种支付方式、美元借记卡以及医疗保险等福利。除了端到端承包商管理平台,RemotePass 还为企业提供 EoR 服务和搬迁支持。 "Wamda Capital 的创始人 Fadi Ghandour 说:"这轮超额认购的融资证明了公司稳健的财务状况、强大的团队和高增长潜力。"瓦姆达资本创始人Fadi Ghandour说:"让我们印象最深刻的是雷加德的创业能力,他在大流行病的困难时期就展示出了这种能力,当时他对公司进行了调整,随后建立了一家伟大的初创公司。 关于RemotePass RemotePass 提供了一个一体化平台,使公司能够在 150 多个国家毫不费力地聘用、支付和留住远程员工。RemotePass 是一款超级应用程序,可确保以员工选择的货币及时付款,并提供无缝的顶级金融服务和福利。有了 RemotePass,人力资源和财务团队就可以绕过繁琐的手工任务,专注于吸引和留住顶尖人才。
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    2024年03月06日
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    【美国】员工福利平台SupportPay获得310万美元种子轮融资   支持支付公司SupportPay是离婚、单亲、继父母、共同父母和照顾者轻松管理和交换子女抚养费、分担费用、付款、通信、监护权和日程安排的领先平台,公司宣布获得 310 万美元的超额认购种子轮融资。本轮融资由HearstLabs牵头,Michigan Capital Network、Victorium Capital、Rendar Capital、Connetic Ventures 和 Stage Next Ventures 也参与了本轮融资。SupportPay以雇主和雇员为目标,最初是第一款消费产品,用于帮助管理耗时、充满冲突和压力的子女抚养费管理流程,以及单身、离婚、继父母、宠物父母和共同父母之间的费用和监护权分担。 今年早些时候,SupportPay 扩展了其产品范围,为这一目标市场提供了一个独特、经济、安全的解决方案,提供个性化的员工福利。其结果是为员工节省了大量时间,同时直接改善了他们的精神和财务状况,最终为 SupportPay 的企业客户带来了可衡量的投资回报率。目前,包括赫斯特和多家财富 500 强企业在内的主要雇主都已加入,SupportPay 将利用其最新的种子轮融资为家庭提供更多的支付选择,加快企业的采用速度,并扩大其产品范围,以支持任何家庭成员,如照顾父母的兄弟姐妹,他们都参与了耗时、紧张和冲突不断的费用、支付和日程安排的共享、管理和跟踪过程。通过提供一个可以每天使用的解决方案来简化沟通,家庭成员交换付款的可能性提高了 90%,同时还能获得可用于法庭和税务目的的认证记录。 "随着公司越来越认识到需要为员工提供一系列工具来更好地管理个人和职业生活,通用的人力资源福利正在迅速成为过去。尤其是单亲和离异父母,他们是劳动力的重要组成部分,但与其他享受有针对性福利的员工群体相比,他们在很大程度上被忽视了,"SupportPay 创始人兼首席执行官 Sheri Atwood 说。"这部分员工通常是工作最努力、最忠诚的员工,但他们往往感到得不到雇主的支持。像 SupportPay 这样的福利能让这些员工尽心尽力地工作,为支持他们的雇主带来丰厚的回报。 目前,SupportPay 的消费者用户已超过 75,000 人,它最近作为一项福利被多家财富 500 强企业和全球媒体巨头赫斯特公司采用,证明了它在人力资源市场的成功。赫斯特在对其员工进行调查后估计,单亲家庭平均每周要花费 8 小时以上的时间与另一方父母解决监护、育儿和费用相关问题。通过自动化和简化整个流程,SupportPay 估计赫斯特每年可节省 710 多万美元。公司在第一年内就实现了全公司 7.3% 的使用率,远远超出了最初的预期。 "Michigan Capital Network负责人Abid Ali表示:"SupportPay 在金融科技领域不断开辟新天地,认识到广大受众需要减轻压力,管理从子女、宠物到任何家庭成员的分担费用。"最近,SupportPay 的业务扩展到了工作场所,解决了各地家庭的主要痛点,这些家庭在工作日开始时根本无法进行财务管理。我们很高兴能成为SupportPay大家庭的一员,因为他们将继续为消费者和B2B领域提供强大的解决方案。 关于SupportPay SupportPay由一位离异的职场妈妈为简化生活而创立,现已成为离异、单身、继父母、共同父母和照顾者轻松管理和交换共享费用、子女抚养费、监护权和通信的领先平台。除了为全球 75,000 多名消费者节省时间和金钱外,SupportPay 还是首个同类应用程序,也是赫斯特等全球品牌在工作场所提供的员工福利。通过一个简单安全的网络和移动界面,用户可以查看、支付和记录每一笔账单和共享费用,还可以沟通和管理监护权和日程安排,同时为合规、法院和税务目的提供认证记录。
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    2023年12月15日
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    山一程,水一程!飞书OKR从People剥离 飞书产品族本月调整,将OKR从People产品族剥离,纳入Office产品族。 【山一程】2020年发布飞书OKR,花了很大力气宣传。OKR成名于1999年约翰.杜尔在Google做的管理实验,国内又火了一把,真是管理落后20年吗? 【水一程】2022年顺势推出People,目标是输出HR全模块套件,当然也包括OKR,全面进入一体化赛道,Buff加满。 【又一程】2023年8月,OKR作为飞书的种子产品,差异标签,必争之地,却从HR管理挪到办公协同,有什么逻辑变化? 事实上,三年来,选择以HR逻辑推广企业级OKR,成功挺难。这波OKR行情,从概念澄清而起,到假设混淆而失。 对OKR的概念澄清,飞书选择与KPI做Apple to Apple的直观比较,但问题就在这里。飞书发布的OKR理论手册中写到: 什么是 KPI ? KPI 是 Key Performance Indicator 的缩写,中文名称是「关键绩效指标」,即一系列衡量工作成效的重要指标。 什么是 OKR ? OKR 是 Objective and Key Results 的缩写,中文名称是「目标与关键结果法」,是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。 单看都对,本意是区分两种方式的场景和用法。可是,比较即观点,加上饱和宣传,挑战式销售,进场辅导,即视感拉满,传递给市场的观点是OKR比KPI高级。 【混淆了什么?】 一:混淆了经营假设 1999年,Google只有60来人,正如我在前文提到,杜尔引入OKR算不上管理变革, 而是一个管理实验;OKR源头Intel当时很大,可那是PC时代的Intel。 面向增长,OKR有试错空间,而面向效率的时候,推动OKR的时间往往不够。 二:混淆了管理假设 这么说吧, KPI管理目标, OKR驱动目标感。 KPI是射箭,最高就是十环;OKR是跳高,没必要限制。 为什么OKR目标二个月折叠一次最妙?为什么OKR目标要与绩效评估隔离?为什么OKR目标不要超过五个?为什么OKR目标要全员公开?为什么立个目标,会如下图这般对错分明,这是在用OKR签字画押吗? 如此之重的OKR教条怎么驱动团队的目标感,根本忘记了杜尔多次现场演讲提到的,OKR的胜负手就是【简单】。 【OKR和KPI比较导致了什么】? OKR与KPI的这种高下之分,客户潜意识接受了观点,用OKR替代KPI,或者从KPI升级到OKR。将一个长期的推动团队自驱,建立目标感的有氧过程,变成短期调整目标管理制度的无氧冲击。往往是由HR牵头OKR专项,HR流程中增加OKR目标设定,HR应用中再配套开发一个OKR App,全错了。  这个时候该问了,“ 你也在做OKR和KPI的对比啊, 那你也错了。”人间清醒,其实只要上升一层,OKR本质上是与PFP(Pay for Performance)的区别。不是Apple To Apple,而是Apple To Ant。 OKR驱动目标感,解决团队信任问题的,业务主导;记得和特斯联创始人探讨的点,如何通过OKR共识目标,而不只是对齐目标?和知识星球创始人探讨的点,100多人的Startup,规模没到邓巴数的时候,有必要用OKR代替吼一嗓子吗?真正的需求是信任。 PFP管理目标,解决团队公平问题的,HR主导。主流的五种,KPI只是其中之一,与KPI比较的,应该是同层的这些绩效管理方法。几十年的各种实践,已经把绩效目标搞透了。 比如,同样是PBC,IBM管结果和华为管行为;同样是BSC,科技公司较少公开组织绩效,国企反而较多公开组织绩效。什么样的选择对应什么样的底层逻辑,活学活用,很清晰。 KPI/BSC/PBC/MBO/CPM,这些都是PFP 有哪家企业能放弃PFP三步管理(目标设定,绩效评估,薪酬激励)?过去三年,除了把PFP换个时髦的OKR的说法,有哪家企业彻底放弃过?阿里从今年3月份喊出要用OKR全面替代KPI,到8月份就改口为OKR+KPI,因为搞清楚了, 把一年两次3.25/3.75打分,变为一年四次,本质还是KPI。 HR做的OKR,只给工具,不锚定问题的时候,一定错了; 工作重心在哪里,OKR就在哪里填,不求归口。 举个例子,产品团队在TAPD里填, 研发团队在Gitlab里填,交付团队在项目工具里填,销售团队在CRM里填, OKR需要数据带感,需要业务数据和OKR目标背靠背,经不起时间和流程的消磨。  HR做的OKR,只做加法,不做减法的时候,一定错了。  HR能发起两次目的不同的目标填写吗(跳高和射箭),解释很复杂,注定会失败。而管理者以办公协同为入口,按自己的管理直觉(松紧和节奏),和工作会议结合,发起OKR的填写,晾晒,都很自然。OKR需要体验带感,简单唤起,用完即走,经不起复杂和耐心的考验。  飞书这次将OKR从People转到Office,行百里半九十, 换换产品目录代替不了产品重构,过去三年高强度打市场也说明,现象级OKR产品,需要改造,避免最后只能捆绑办公,免费搭售。 实践参考:在会议入口,文档入口,Chatbot入口,Wiki入口,以对话GUI替代小程序GUI,通过个人号,工作群ID和CoreHR关系链鉴权,对话唤起分散在各生产系统中的OKR JS Page地址来填写,对齐,修改,折叠和设定;对话唤起本团队,跨团队的目标数据聚合,晾晒,围观,@公开等功能。 尽量简单,盲盒打法,让用户自己摸索,组装这些能力。  想远一点:HR科技处在从数字化走向企效化的关口,即HRTech与WorkTech融合后,提供更快的企效服务。如小红书成立企效中心, 腾讯成立HR科技中心,都是探索。 基于HRTech实践和国内外技术趋势报告的总结 揽月不达,或可摘星。 无论OKR目标还是KPI目标,无论自驱意图还是管理意图,都趋向高设定。细枝末节的比较,只会迷失目标。OKR产品和落地方案,决策者要先考虑For What,再讲How To。讲清楚企业绩效的推升效果怎么算,判断企业是强执行还是强自驱,了解团队沟通方式的接受度,再选择怎么做,因为免费的可能才是最贵的。 不止是感觉,用数据说话,WorkTech要起来 文章来源:DHR寒武院
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    2023年08月28日
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    【金蝶云】世界一流,中国第一!金蝶EPM夺冠IDC中国企业绩效管理云市场! 近日,据《IDC中国 EA SaaS 公有云服务市场跟踪报告(2022年上半年)》显示,金蝶在大型企业、中型企业、小型企业SaaS EPM(企业绩效管理云服务)市场占有率第一,市场占比为29.6%。这是金蝶首次获得EPM中国市场第一!凭借金蝶云·星瀚新一代EPM等王牌产品,金蝶正成为大型企业打造世界一流管理的优选。 党的二十大报告提出,要加快建设世界一流企业。打造世界一流企业则需要具备世界一流的管理水平。EPM作为将战略与计划实施紧密结合的管理系统,在融合企业全面预算、财务合并及管理报表的基础上,实现业财数据联动和交互,已成为诸多企业优化、创新管理模式的重要抓手。 然而传统的EPM高端企业级市场一直长期被海外厂商占据,这给我国企业实现自主可控,解决“卡脖子”问题带来了巨大挑战。金蝶作为企业数字化转型的“领跑者”,推出金蝶云·星瀚新一代EPM系统,包含合并报表、预算管理和企业绩效分析,在提高全面预算编制、经营预测、财务分析等方面硕果累累。 金蝶云·星瀚新一代EPM以可组装企业级PaaS平台金蝶云·苍穹为“底座”构建,金蝶云·苍穹作为行业领先的PaaS平台,以23.84%的市场占比数据,位居Gartner 2021年高生产力aPaaS平台中国第一,全球前十。基于金蝶云·苍穹平台统一的架构体系研发的“多维+”数据库,广泛应用于国内超大型企业EPM领域,该技术拥有12项专利,性能超国际厂商5倍,已历经近400家客户的验证,在数据安全性、可靠性、一致性上有充分的保障。   | 全面预算领域金蝶云·星瀚新一代EPM全面预算基于敏捷、极简、赋能的产品设计理念,动态模拟多场景生产经营数据,借助AI+大数据技术,挖掘历史信息,智能预测未来;基于预算控制中台,实现对同异构系统单据灵活注册,主动预警,动态管控;深化全价值链场景化应用,业务驱动,深度融合,与《关于中央企业加快建设世界一流财务管理体系的指导意见》中“完善纵横贯通的全面预算管理体系”的精神不谋而合,助力企业完善预算管理体系,搭建智能、高效、一体化的绩效管理平台。 | 合并报表领域 基于独立自主的核心技术,新一代EPM合并报表系统支持实时合并、快速校验、随时调整,做到披露更快速;支持财管报融合一体化应用,从财务数据深入探索到业务数据,融合AI智能数据分析决策助手,做到决策更精准;支持工作底稿可视化查看,合并数据全流程可追溯,做到数据更透明;支持灵活多架构,分录数据智能共享,可视化规则配置,一键智能合并,做到应变更敏捷。 凭借先进的技术及强大的产品技能,金蝶云·星瀚全方位推动大型企业进一步提升绩效管理能力水平,已成为招商局、浙交投、中国通用技术集团、厦门国贸、柳工集团等众多央国企和500强企业建设对标世界一流绩效管理平台的新选择。其中,招商港口作为招商局集团财务数字化转型的试点,在集团财务部指导下,联合金蝶、普华协同攻关、大胆创新,打破了传统合并报表逐级编制的思维模式,以创新转型设想为推动目标,构建了国际领先的、具有中国“Xin”(核心+创新)的智能合并报表平台,实现了跨系统、多架构、多口径、多准则、多层级、多币种、多语言的智能化合并报表体系,随时随地满足公司经营管理决策需要和上市公司对外信息披露需求,有力支撑公司打造世界一流港口综合服务商的目标,为国企财务数字化转型提供了参考范本。2022年8月,招商港口财务数字化转型-智能化合并报表项目荣获“鼎新杯”数字化转型应用征集案例一等奖。 30年风雨历程,金蝶不断突破“卡脖子”的技术问题,已具备比肩国际一流厂商的技术能力。未来,金蝶还将不忘初心、持续匠心、保持信心,立足“多维+”数据库等先进技术,充分结合云原生,以金蝶云·星瀚新一代EPM等王牌产品,助力企业建立世界一流管理体系,在数字化的浪潮中高歌猛进,为企业高质量发展和中国式现代化贡献“金蝶”力量!
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    2023年03月13日
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    【博尔捷洞见】新业态用工,带来管理难题 就业乃民生之本。刚刚胜利闭幕的二十大瞄准就业的难点、焦点,回应了民之所盼。二十大报告提到,完善促进创业带动就业的保障制度,支持和规范发展新就业形态。健全劳动法律法规,完善劳动关系协商协调机制,完善劳动者权益保障制度,加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。 近年来,我国灵活就业人员数量大幅增长。2022年的《中国灵活用工发展报告》显示,2021年中国有61.14%的企业在使用灵活用工,比2020年增加5.46%。中国灵活就业者已达2亿⼈。企业普遍更倾向于扩大灵活就业规模,而不是缩小规模,未来灵活就业市场将进一步扩大。数据来源:《中国灵活用工发展报告(2022)》蓝皮书“灵活用工”的概念起源于20世纪20年代美国经济大萧条时期,旨在解决失业问题与社会保障问题。我国对于灵活用工没有特定的解释和具体统一的分类标准。但自“灵活用工”的概念诞生以来,不同利益主体基于自身的发展目标也提供了很多不同的解释:2022年,未来工作研究院在《中国数字灵工市场发展研究报告》中,将“灵活用工”定义为传统标准用工以外其他模式的总称,包括:非全日制用工、劳务派遣、业务外包、平台型用工等形式。  01、非全日制用工 《劳工合同法》明确规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工的突出特点就在于其工作时长与全日制用工不同,非全日制用工方式是在企业灵活用工中应用最为普遍的用工形式,也是受法律认可的用工模式。“时薪制”的非全日制用工在一定程度能够改善传统用工形式中长时间工作的弊端,以短时且不固定为主要特征。  02、劳务派遣 劳务派遣即员工派遣、人才租赁,主要由劳动派遣公司根据目标公司的用人需求与工作内容派遣符合要求的劳动者。在工作期间,由用人单位指导劳动者进行一系列的工作劳动任务,最终由用人单位向派遣公司支付费用。劳动关系仅存在于劳务派遣公司与劳动者之间。在目前的企业灵活用工形式中,劳务派遣是最具有代表性的方式之一,主要特点为能够将雇佣与实际工作分派给派遣公司与用人单位,从而实现用人的灵活性。  03、业务外包 业务外包是指企业将自身的非核心业务交给第三方服务商,并签订劳务合同,从而完成对企业非核心技术工作的分割。企业可以通过业务外包把非核心工作交给外部专业的劳动力与技术,同时企业专注于发展自身的核心工作,提高自身企业竞争力。通过业务外包,企业可以将核心力量集中起来,避免企业的发展分散,并且能够降低企业的运营成本,以较少的资金投入完成固定的工作,不断加强自身的工作能力,进而提高工作效率,增强企业在社会上的竞争力与影响力,更加适应当前社会发展与经济环境对企业提出的严格要求。业务外包的主要特点表现在用人单位只对劳动者进行工作上的监督与培训管理,工作重点在于把握最终的工作结果,提高企业的经济效益。  04、平台型用工 平台型用工是由过去的短期劳务用工转化而来,是数字化时代的新型企业灵活用工模式。过去的短期劳务用工,得益于数字化平台的网络效应和双边效应,得以进一步发展成为现在的平台型用工。平台型用工主要表现通过平台的供需匹配,实现用人单位与劳动者之间的短期用工。平台型用工的劳动者主要有季节性用工、项目型用工以及短时实习人员等,在形式上具有更广泛的灵活性。Question 在互联网数字经济的发展成熟和疫情的影响下,灵活就业作为新形势下适应共享经济、平台经济需求出现的人力资源配置新业态,正在成为缓解就业压力、平衡人力资源市场供求关系的稳定器。在国家政策的支持与引导下,灵活就业在稳岗扩就业中扮演着愈发重要的角色。但面对多种用工形态,随之而来的管理、风险规避、降本增效等,成为了企业当下需要解决的重要问题。博尔捷运用行业领先的云计算、人工智能、区块链、大数据等数字技术,助力企业提高营收,降低人工成本,打造企业复合用工管理云平台。 在各项宏观利好条件下,灵活用工将从协作性弱、高并发的劳动力外包,逐步扩展至技术型、知识型岗位的范畴,渗透更多行业及人群。未来,随着互联网数字经济的发展成熟,系统加平台化的管理将在赋能企业人力资源管理,降本、增效等方面发挥极为重要的作用。  来源:人民网、中国新闻网等,*部分内容来源于网络,如有侵权,请联系删除。
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    2022年10月28日
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    【仁云】警惕拖垮企业的两条绳子,浅谈专业化平台管理下的人力资源共享服务策略! 随着我国企业规模的逐渐壮大,人力资源管理逐步成为战略规划的重点,企业纷纷开始探索新的管理模式,以求降低人力资源管理运营成本,提升管理效果。 我国企业对于先进的人力资源管理的实践较少,经验不足,导致企业人力资源战略规划不够、政策性管理不完善,这给企业可持续发展带来诸多问题,最突出的矛盾点就在于运营成本高和运营效率低下,这是拖垮企业的两条绳子,必须用科学合理的管理模式变革将其割断,帮助企业获得新生。 我国企业人力资源管理现状 (一)职能模块固化,运营成本难以控制 当前我国大部分企业中人力资源部门内仍按照业务模块进行岗位任务划分。不管是绩效考核人员还是薪酬福利岗位,在涉及与业务部门沟通和确认集团政策战略时,都需要亲力亲为。 一是重复的沟通过程耗费了大量的时间成本。二是员工素质能力和专业水平良莠不齐,对于企业规划和业务部门需求的理解不同,导致企业人力资源管理工作的整体效率和效果欠佳。 员工固守本职,对于其它业务模块的专业知识缺少了解,长此以往,人力资源部门与企业整体发展步调难以一致。 (二)行政事务居多,缺少人力战略规划 在企业的建立和成长初期,人力资源管理工作范围较窄,主要集中在行政事务上,核心职能是员工的薪资发放和劳动关系管理。所以过去很多企业有劳资科却没有人力资源部门。 随着企业的发展壮大,人力资源也成为了战略规化的前沿阵地,但企业内部人事部门却未能与企业发展变化保持同步,依旧以实务性操作为主业,缺少对人力战略规划相关知识和实操能力的学习。 面对企业战略规划层面的需求,内部人力资源员工无法担责,企业就只能将此类工作交由外部第三方咨询公司来做,这进一步提升了人力资源的运营成本,也无法保证制定的战略具有持久适配性和长期效果。 (三)运作流程无序,损耗人力资源价值 目前,由于人力资源部门内部没有进行合理的专业化划分,所以员工的操作流程互相有交叉,有重复,对同一业务的权责归属不明确,增加了对其绩效考核的难度,影响了人力资源部门的整体工作效率。 掌握人力资源战略规划能力的员工被迫参与实务性操作,擅长与业务部门沟通的员工被安排在业务流程前端处理数据和信息,类似这样的情况不胜枚举。 不按照专业化对员工进行合理安排,就是在消耗企业的人力资源价值。只有“各尽其能,各司其职”,企业的人力资源业务才能得到整体上的流程优化和效果提升。 专业化平台管理下人力资源共享服务的策略 (一)评估企业现状与需求,做好转型准备 人力资源三支柱理论的优越性并不是通用的,企业需要合理评估自身的发展现状和需求,来考虑是否广泛使用共享服务模式,建立三大中心。 对于已具备一定的实力并且正在进行运营市场扩展的大型企业来说,建立人力资源共享服务模式是适合的。而对于体量较小、发展时间较短的中小型企业来说,基础性的人力资源部门就已经能够满足企业的需求,那么就不需要盲目跟从优秀理论建立三大中心。 当企业充分理解自身的发展情况并决定升级人力资源管理模式时,管理者需要做好转型的思想和成本准备,对人力资源部门员工进行有效地培训,向其传达共享服务模式的优势和特点,帮助其理解管理升级必要性,并为共享模式建立后的工作开展做好准备。 对于跨国企业来说,管理者还需要决定三大中心的办公所在地,发挥不同地理区域的成本优势和人才优势,来降低三大中心的运营成本,强化三大中心的服务质量。 (二)建立人力资源三中心,进行业务整合 在进行了可行性分析和前期准备之后,企业开始建立人力资源共享服务中心、人力资源专家中心和人力资源业务伙伴团队。 一方面,企业需要对现有的人力资源业务人员进行考核和专业化评价,对员工的岗位归属有一个规划。 另一方面,企业需要明确新的人力资源管理需求,从市场上招聘更多多元化、综合素质过硬和专业性强的人才。 比如,人力资源业务伙伴的人选既需要人力资源专业背景,又需要业务部门专业知识,最重要的是要有极强的沟通和协调能力,使其在人力资源部门和业务部门之间形成沟通桥梁。 在管理模式升级前,企业内部可能不具有这样高素质的员工,那就需要进行市场招聘来充实业务团队。 同时,传统的人力资源部门不承担专家中心的职能,企业需要从外部咨询公司中发掘人力资源专家,站在更高层次的角度上为企业出谋划策。 (三)利用好市场竞争机制,提高服务意识 市场竞争机制讲求“优胜劣汰,适者生存”,需要经营主体不断提升产品和服务质量,增强竞争力,获得更多发展的可能性。 在人力资源共享服务模式建立之后,人事部门不再只承担工具性职能,而是拥有更多的灵活度和主动性来参与企业整体的发展运营。 处于前线的共享服务中心和业务伙伴需要将员工、管理者、业务部门和企业主体的真实诉求输送给专家中心,为优化企业人力资源战略层作参考。 这个流程可以是企业内部建立的,也可以部分外包给第三方,所以企业内部三大中心是需要保持服务质量的,否则企业会出于成本和运营效果的考虑,用外部机构替换内部中心。 这就要求三大中心提升服务意识,对于企业内人力资源问题保持敏感度,同时中心内部员工不断提升自身的专业化水平,在与外部第三方替代者的竞争中赢得业务运营机会。 (四)优化高科技信息平台,支持服务流程 企业人力资源战略的制定和调整需要大量人力资源信息的支持,跨国、跨主体的实务性操作需要共享管理流程和整合数据,这就需要利用信息技术建立符合企业需求的管理系统平台,协助管理者高效开展人力资源服务工作,为不同主体对接三大中心提供线上渠道。 比如,员工普遍关心薪酬绩效相关的信息,对于考核结果和劳动关系政策等存在咨询需求,这就需要共享服务中心提供员工自助服务,通过信息化平台搭建、微信或网站等渠道,方便员工随时随地与企业人力资源运营共享服务中心取得联系,及时解决疑惑,得到问题的答复。 在大数据技术和“互联网+”的赋能下,人力资源管理平台能够整合多项任务流程,实现海量数据存储、实时信息发布、资料数据传送及存档、信息收集和分析、系统自动考评和回复等功能,极大程度上解放了人力资源价值,让三大中心的员工将更多的精力投入机器无法取代的工作项目,从而提升人力资源管理的软实力,间接增强企业员工的满意度和对企业的认同感。 (五)加强储备式内部培训,提升服务质量 建立人力资源共享服务体系,标志着一个企业人力资源管理从粗放型走向精益管理,这是企业管理模式的一个升级过程。 在此过程中,离不开人力资源管理相关人员的努力和业务支撑,才能使科学设计的共享服务体系真正落到实处,从公司上层到企业基层连接起无数沟通和服务流动的桥梁。 因此,提升三大中心中人力资源管理相关人员的业务能力水平和综合素质至关重要。加强内部培训,储备更多优秀的人力资源管理人才,是企业不断升级人力资源共享体系的基础和保障。 特别是传统的管理模式中,企业人力资源部门主要负责基础性业务,对于人力资源战略规划方面缺少经验和专业知识储备,同时对于人力资源业务伙伴模块的运营方式欠缺了解。 所以,在进行人力资源共享服务模式的设计和建立之初,就应该同步对人力资源部门的员工进行企业战略和人力资源业务伙伴模式的知识科普和宣贯,并利用测试和考核等方式确保培训宣贯活动的效果落到实处,为快速有效地建立起三大人力资源服务中心做好准备。 结语 人力资源共享服务是符合现代企业发展要求的先进管理模式,特别是对于大型企业和跨国企业来说,人力资源管理的整合和优化会带来极大的成本优势和创收动力。 在共享服务模式下,一个企业的人力资源管理是强调服务的,将以内部员工为服务对象,并动态参照企业战略政策的变化,以信息化、智能化的视角创新管理思路。 唯有这样,企业人力资源需求才能被合理对接,人力资源战略才能长久体现企业发展的适配性,人力资源管理工作才能有序、高效、高质量地开展。 注:文章节选自《中国集体经济》,作者:李娜,原文标题:《浅谈专业化平台管理下的人力资源共享服务模式》。 关于仁云仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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    2022年06月10日
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    【众合云科】客户案例 | 员工属地化管理需求多难度大?大型乳企采用PEO为效能提升加速度 客户简介客户从21世纪初开始涉足乳制品加工行业,经过二十余年的发展,如今在全国各地拥有几十家控股子公司上万名员工。*出于保密需要,案例展示隐去企业信息  客户需求近几年,客户通过并购整合区域性同类型企业迅速扩张。不过在并购完成后,客户就发现子公司原有的经营管理方式、企业文化都和总部有较大差异。总部想要提升管理效能,快速整合全局资源,就必须尽快自上而下优化人员管理结构,实现数字化转型。但转型还未开始,企业人力资源部门就面临子公司独自负责员工的选用育留,与总部之间信息隔离;员工分散,且各地五险一金政策差异大,不便于企业统筹等难题。也正是在这样的背景下,客户选择同众合云科旗下品牌51社保展开合作,通过第三方提供的PEO专业雇主服务优化组织结构,共同搭建人力资源共享服务中心,推动人力资源数字化转型,提升组织效能。解决方案客户分总部和子公司二级架构,且子公司拥有独立经营权,导致过往整个人力流程、环节分散。因此,客户在最初开始数字化转型时,就花费大量精力搜集各分子公司员工信息,沉淀底层数据,并以数据为基础引入更多线上管理系统。但子公司采集信息逐层汇总到总部,整体流程较长,且员工入转调离、社保、薪酬这几个管理系统独立运行,彼此之间信息割裂,数据不能互通。 提升效能,从信息互通出发 使用51社保的PEO专业雇主服务后,客户将线下销售人员这类基础性岗位外包给51社保。通过51社保自主研发的101HR SaaS一站式服务平台,打通企业人力资源系统和账务系统,实时传输加密信息,减少部门运营壁垒。企业 HR 只需登录 101HR SaaS 一站式服务平台,统筹管理员工信息采集、线上合同签约、薪酬福利核算与发放、社会保险、员工关系等人力资源事务性工作。实现员工薪税保经办与管理的数据可视化,大幅提升企业管理效能。 解决全国用工区域性管理难题 在搭建SSC过程中,因客户企业在全国各大城市均有用工,人力资源部门发现要统筹所有员工人事管理,尤其是五险一金管理问题颇多,比如:①有些地区员工较少,专门去当地开通企业五险一金账户,成本高;②各地五险一金政策不同,企业安排专人也不能高效处理员工医保报销、公积金提取等需求。客户同51社保合作后,在不增加用工成本的前提下,通过51社保在全国130+城市的直营分公司,高效完成各地区员工社保开户、线下五险一金业务办理等工作。及时保障了企业长期驻外员工的切身利益,也协助客户全国业务快速拓展。服务期间,针对企业随时可能出现的特殊情况,51社保安排客户成功经理和业务交付负责人与客户HR建立专属联系,提供专业定制化服务,及时为其解答疑难问题。在保障企业、员工能够及时获取相关福利的同时,提高HR运营效率,让企业HR能更专注于战略性人力资源管理。 合理管控企业用工风险 客户企业根据各岗位业务特点和子公司运营情况,混用标准/不定时/综合计算三种工时,并且还有一定数量的非全日制员工,这些都给企业日常管理增加了难度与风险。面对错综复杂的组织需求,人力资源管理的理念正日益从成本导向转向专业导向。针对企业面临的这些管理问题,拥有多年企业用工实战设计经验、51社保研究中心首席专家庚鑫,带着业务同事专程前往客户总部,作为外部专业团队资源引入的51社保专家,为客户提供了专业解决方案。  服务体验合作至今,客户对51社保所提供的服务体验用3个词来形容就是——专业、可信赖、性价比。 专业赋能科技 51社保拥有强大技术创新实力,提供高效的“互联网+社保”服务。企业HR在使用51社保产品时,可以通过101HR SaaS一站式服务平台,线上化处理全国各地员工的社会保险业务,同时处理外包岗位员工薪资代发、个税申报等一系列问题。51社保专家团队在社保、劳动用工与薪酬成本优化等领域都有着丰富实战设计经验,可以针对企业面临的各类问题提出切实有效的解决方案。同时,51社保还为大型企业配备专属客户成功经理,企业在使用相应产品的同时也能享受到持续不断的优质服务。 服务过程可信赖 企业的人力资源管理需求,都可通过51社保的101HR SaaS服务平台配置成相应服务单,服务记录随时可查,服务结果也能截图验真。确保企业能够对服务过程进行严格管控,让企业真实体会到51社保是一家把“客户第一”作落到实处、值得信赖的企业服务商。 性价比高的综合方案 51社保所有产品价格官网可查、公开透明,在同行业内具有超高性价比,还能根据企业需求提供增值服务,这也是客户使用过多家服务商后,最终选择和51社保长期合作的核心原因之一。未来,客户也将继续同51社保展开深入合作,在51社保的协助下完成企业SSC搭建,实现企业数字化转型,提升公司的综合管理效能,在行业内获得更多竞争优势。
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    2022年05月12日
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    【众合云科】2022PEO专业雇主论坛报名开启!​管理即服务,4月22日见 关于51社保众合云科旗下品牌51社保,是技术驱动的薪税保综合服务商,以101HR科技平台为基础,构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络,为企业提供一站式人力资源互联网共享服务。101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台,包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块,为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。点击这里报名  
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    2022年04月18日
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    【众合云科】今日启动!管理即服务-专业雇主论坛2022报名开启!​ 今日启动!管理即服务-专业雇主论坛2022报名开启!​ 点击这里马上报名 关于51社保众合云科旗下品牌51社保,是技术驱动的薪税保综合服务商,以101HR科技平台为基础,构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络,为企业提供一站式人力资源互联网共享服务。101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台,包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块,为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。
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    2022年04月12日
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