微软的远程工作指导政策是伟大的，值得借鉴的。微软的新6个字远程工作政策是伟大的。
以下是为什么你的公司应该学习它微软的新政策是伟大的，因为它承认其员工作为个人，这就是授权。
微软最近公布了新的远程工作指南，它有可能改变公司未来几年的工作方式。
最大的变化是：让在家工作，至少部分时间在家工作成为新的永久标准。
同时标配的还有 "工作日程灵活性"，让员工有更多的自由选择工作的时间和日子，以及工作日的开始和结束时间。
微软的公告，你可以在文章最后全文阅读，它很好地做到了以同理心引导。但我想放大一句话，因为它揭示了让员工更快乐、更高效的一个重要关键。
"未来，我们的目标是提供尽可能多的灵活性，以支持个人的工作方式，同时平衡业务需求，确保我们的文化。"
Moving forward, it is our goal to offer as much flexibility as possible to support individual workstyles, while balancing business needs and ensuring we live our culture.
我们可以用六个字来概括这项政策的妙处。提供尽可能多的灵活性。（Offer as much flexibility as possible.HRTech注：英文刚好6个单词）
这六个字倡导的是一种建立在情商基础上的出色的商业策略，即让情绪为你工作，而不是与你作对的能力。让我们来分析一下为什么每家公司都应该实施它。
为什么灵活性是无价的
要理解微软的新政策为何如此伟大，你必须承认一个基本的事实。
你的员工不仅仅是工人，他们是个人。真正的人有不同的工作风格、品味和偏好。这适用于远程工作这个话题，就像适用于任何事情一样。
例如，一个员工可能更喜欢在家工作，这样他们就可以轻松地送孩子上学。另一位同样有孩子的员工，可能更喜欢在办公室工作，原因正好相反--这样他们就可以远离混乱的家庭。
或者，考虑一个独居的单身员工。如果比较内向，他们可能更喜欢在家里工作，因为在这里他们不必与他人有超过必要的接触，可以专注于工作。相反，一个比较外向的人可能更喜欢到办公室来，在这里可以进行社交接触，享受合作的乐趣。
当然，也有很多人喜欢混合型的方式，可以选择在办公室工作，也可以选择在家里工作，这要看情况或者仅仅是当天的感觉。
那么，如何让这些员工都满意呢？
提供尽可能多的灵活性。
"灵活性对我们每个人来说都可能意味着不同的东西，我们认识到，鉴于我们在微软的角色、工作要求和业务需求的多样性，没有一个放之四海而皆准的解决方案，"微软首席人事官凯瑟琳-霍根写道。
换句话说，你要像对待成年人一样对待你的员工，给他们做出最适合他们的选择的自由--并让他们为这些选择负责。
不过，在采用这一政策时，重要的是你不要经常让员工进行比较。经理们会很想只看表面，判断 "待在家里 "的员工比 "办公室 "的员工工作效率高或低。
但请记住。这些不仅仅是工人，他们是人。每个人都是一个独立的个体，有着独特的个性。一套独特的优点和缺点。一套独特的环境。
通过为每个人提供灵活性，即适合他们的环境的选择，你为他们提供环境，让这些人成为最好的自己。
而这就是赋能。
所以，对于那些正在努力制定自己的远程工作政策的公司来说，请借鉴微软的做法。
提供尽可能多的灵活性，增强员工体验！
通过这样做，你将利用情商与你的员工建立更牢固的关系。你会给他们渴望和需要的自由。你会证明你不只是把他们当作机器上的齿轮，而是把他们当作个人。
这将使你的员工--以及你的公司--处于成功的最佳位置。
附录英文：
Over the past few months, we have learned so much about productivity, flexibility, resilience and compassion. We have been working in ways we never thought possible, including managing necessary safety precautions, learning to connect with small or large teams while presenting to a screen, taking care of family and friends while being in the next room on calls, adjusting hours to address new demands and so much more. And I am deeply empathetic that this is on top of navigating the emotional toll of all that we are witnessing and experiencing.
At the same time, the pandemic has raised questions about what our employees can expect in the future, so we provided some guidance this week to employees on our thinking about work flexibility. Moving forward, it is our goal to offer as much flexibility as possible to support individual workstyles, while balancing business needs and ensuring we live our culture.
Flexibility can mean different things to each of us, and we recognize there is no one-size-fits-all solution given the variety of roles, work requirements and business needs we have at Microsoft. To address this, we have provided guidance to employees to make informed decisions around scenarios that could include changes to their work site, work location, and/or work hours once offices are open without any COVID-19 restrictions. Our step-by-step guidance includes considerations like office space, salary and benefits, local law, personal taxes, expenses and more.
Our guidance includes:
Work site (the physical space where you work, e.g. office, center, home, mobile): We recognize that some employees are required to be onsite and some roles and businesses are better suited for working away from the worksite than others. However, for most roles, we view working from home part of the time (less than 50%) as now standard – assuming manager and team alignment.
Work hours (the hours and days when employees work, e.g. workday start and end times, full- or part-time): Work schedule flexibility is now considered standard for most roles. While part-time continues to be subject to manager approval, our guidance is meant to facilitate an open conversation between a manager and employee regarding considerations.
Work location (the geographic location where you work, e.g. city and country): Similarly the guidance is there for managers and employees to discuss and address considerations such as role requirements, personal tax, salary, expenses, etc.
Our guidance is to help employees plan ahead for the future. For now, returning to many of our offices around the world is still optional for employees, except for essential onsite roles. While we’ve shared that we will challenge long-held assumptions and seek to be on the forefront of what is possible leveraging technology, we have also communicated that we are not committing to having every employee work from anywhere, as we believe there is value in employees being together in the workplace.
We will continue to evolve our approach to flexibility over time as we learn more.
AI翻译的：
在过去几个月里，我们学到了许多关于生产力、灵活性、复原力和同情心的知识。我们一直在以我们从未想过的方式工作，包括管理必要的安全预防措施，学会在对着屏幕演示时与小型或大型团队联系，在隔壁房间打电话时照顾家人和朋友，调整工作时间以满足新的要求等等。而我深深地感同身受，这是在驾驭我们正在目睹和经历的一切的情感伤害之上。
同时，疫情也引发了关于我们的员工在未来可以期待什么的问题，所以我们在本周就我们对工作灵活性的思考向员工提供了一些指导。未来，我们的目标是尽可能提供更多的灵活性，以支持个人的工作方式，同时平衡业务需求并确保我们的文化。
灵活性对我们每个人来说都意味着不同的东西，我们认识到，鉴于我们在微软的角色、工作要求和业务需求的多样性，没有一个放之四海而皆准的解决方案。为了解决这个问题，我们为员工提供了指导，让他们在没有任何 COVID-19 限制的情况下，围绕可能包括改变工作地点、工作位置和/或工作时间的情景做出明智的决定。我们的逐步指导包括办公空间、工资和福利、当地法律、个人税收、费用等考虑因素。
我们的指导包括
工作地点（你工作的物理空间，如办公室，中心，家庭，移动）。我们认识到，有些员工需要在现场工作，有些角色和业务比其他角色和业务更适合在远离工作地点的地方工作。然而，对于大多数角色来说，我们认为部分时间（少于50%）在家工作是现在的标准 - 假设经理和团队一致。
工作时间（员工工作的时间和日子，例如工作日的开始和结束时间，全职或兼职）。工作时间的灵活性现在被认为是大多数角色的标准。虽然兼职仍需经理批准，但我们的指导旨在促进经理和员工之间就考虑因素进行公开对话。
工作地点（你工作的地理位置，如城市和国家）。同样，指导意见也是为了让经理和员工讨论和解决诸如角色要求、个税、工资、费用等方面的考虑。
我们的指导是为了帮助员工提前规划未来。目前，除了必要的现场角色外，员工回到我们在世界各地的许多办公室仍然是可选的。虽然我们已经分享了我们将挑战长期以来的假设，并寻求走在利用技术可能的前沿，但我们也传达了我们并不承诺让每个员工在任何地方工作，因为我们相信员工在工作场所聚集在一起是有价值的。
随着时间的推移，我们将继续发展我们的灵活性方法，因为我们了解更多。
来自INC 作者：BY JUSTIN BARISO
未来的工作
2020年10月20日
未来的工作
一部 "未来工作 "的近代史
围绕着 "未来工作 "的话题有着深厚的渊源。当它发展到一定程度时，很显然，它最终是一个系统设计问题。
The conversation around "the future of work" has deep roots. As it reaches a head, it is clear that it is ultimately a systems design issue.
COVID-19的影响引起了一场关于不断变化的工作世界以及20世纪提供经济和社会稳定的许多机会永远失去立足之地的前景的激烈而广泛的讨论。这个讨论的核心是技术对经济的影响，特别是对劳动力市场的影响，因为机器正越来越多地接管人类的认知任务。
甚至在大流行之前，就有一场对话开始在这个领域形成。例如，牛津大学的研究人员在2013年的一项研究中提出，美国多达47%的工作岗位面临着 "计算机化 "的风险。最近，世界经济论坛的《就业的未来》报告，估计到2020年，将有500万个工作岗位因自动化而流失，而且这个数字还将不断增加。
与此同时，在对日益分化的社会日益担忧的同时，经济不平等的问题也越来越受到关注。尽管人们对赢家/输家、数字富人/穷人、高技能成就者/低技能生存者的构成有不同的描述，但人们的关注点都集中在白领和蓝领的工作岗位都在消失，美国经济的中间环节正在被稳定地划分出来。
这些关注并非没有重要的先例。英国经济学家约翰-梅纳德-凯恩斯在20世纪30年代创造了 "技术性失业 "一词，用来描述省力机器对工人的取代，以及一个更多闲暇的新时代的到来。20世纪90年代，经济学家谢尔文-罗森和罗伯特-弗兰克预言，全球化和技术可以创造 "超级明星 "或 "赢家通吃 "的劳动力市场。
在1995年出版的《工作的终结》一书中，杰里米-里夫金警告说，历史的新阶段--在高科技革命的冲击下，工作岗位稳步而不可避免地减少。复杂的计算机、机器人、电信和其他技术将使人类在从制造业、零售业、金融服务业到交通、农业和政府等大多数行业中重获新生。里夫金认为，工作的未来在信息精英和越来越多的永久流离失所的工人之间出现了两极分化，他们在日益自动化的世界中几乎没有前景。
当前讨论的基调变得更加迫切，因为评论家们看到，这种转型的影响既不小，也不短暂。然而，随着越来越多的人加入新的工作世界，并倡导在这一混乱时期保障收入和社会意义的政策和保护，讨论也变得更加充满希望。越来越多的人认为，不平等、持续的就业不足和机会分配不均等问题是错误选择的结果，因此，通过更好的决策可以避免走向灾难性的结局。
当经济衰退后的经济开始稳定时，经济学家泰勒-考恩描述了一个被技术劈成两半的世界。在他2013年出版的《平均已过》一书中，考恩预测，在这个国家里，成功在很大程度上局限于一小批高成就者，而其他所有人都会陷入一个期望值较低、机会减少的领域。"我们将从一个建立在每个人都得到还算不错的生活水平的幌子上的社会，转变为一个人们比现在更需要自力更生的社会。" 在他的讲述中，成功的劳动者将是那些最能适应机器驱动的世界，提供与技术相辅相成的技能的人。考恩只是在这个问题上众多声音中的一个。值得注意的是，西北大学的经济学家罗伯特-戈登和纽约大学的迈克尔-斯彭斯以及前财政部长劳伦斯-萨默斯也描述了不平等、停滞和两极分化对经济的破坏。
在这个问题上最有影响力的是麻省理工学院教授Erik Brynjolfsson和Andy McAfee，他们提出了一个略微乐观的假说--即全球经济正处于一个由智能机器和人类工作的新机会所驱动的剧烈增长期的边缘。在他们2014年出版的《第二个机器时代》（主要是他们2012年电子书《与机器赛跑》的重现）中，布林乔夫森和麦卡菲坚决反对智能机器将使人类劳动降至无关紧要的立场，而是提出了技术的恩惠将带来新的工作种类的观点。反过来，他们认为新的技能将受到重视--人类将有机会发挥自己的创造力、同理心和解决问题的能力，代替执行重复性的体力或事务性任务。虽然他们并没有预见一个轻松的过渡，但他们主张以改变教育体系的形式创造一个滑行通道，从工业时代强调的数学和阅读转向更广泛的人际和智力技能，使人们能够与机器一起优雅地工作。
尽管如此，Brynjolfsson和McAfee很难否定技术失业的威胁，并提供了技术变革所造成的三个重叠的赢家和输家的分类。
1）高技术工人与低技术工人；
2）超级明星与其他所有人；
3）资本与劳动力。
他们认为，一类中的赢家更有可能在其他两类中也成为赢家，这集中体现了以技能为导向的技术变革的效果，增加了对高技能劳动力的需求，同时减少或消除了对低技能劳动力的需求。他们--还有其他人--认为，这种对工作的彻底重塑需要新的政策来保护弱势群体，同时分配新时代的收益。
他们提醒说： "错误的干预措施会伤害全世界数百万人的经济前景，让他们在与机器的竞争中败下阵来，而正确的干预措施则会给他们提供最好的机会，让他们在技术加速发展的过程中跟上时代的步伐。"
理查德-苏斯金德（Richard Susskind）和丹尼尔-苏斯金德（Daniel Susskind）同样预测，在这个世界上，传统的职业类别将很快过时。他们在2016年出版的《职业的未来》一书中设想，对传统就业类别和传统专业工人的需求将毫不含糊地下降。但是，他们认为，新的和新兴的角色将提供提供良好工作的潜力，特别是借鉴创造力和工艺、高级推理和同理心等技能。
与Brynjolfsson和McAfee的工作并行的是，未来学家Martin Ford反对技术在创造新机会的同时取代旧工作的观点。他认为，技术现在甚至威胁到了受过最多教育、技能最强的人的工作，而那些看似需要人类特有的细微差别或感觉能力的任务，却越来越多地被分配给算法。展望像YouTube和Instagram这样的公司，它们拥有 "微小的劳动力和巨大的估值和收入"，他说，新的工作 "很少，如果有的话，是高度劳动密集型的"。在最近的一篇文章中，他进一步阐述了。"未来的创新 无论其多么引人注目和基础广泛 都不太可能创造出那么多的工作岗位 而它们所创造的工作岗位很可能需要超出普通工人能力的技能和教育" 福特反而主张对经济政策进行更广泛的改革，比如保证最低收入--这是许多人一直倡导的立场--这有助于将创新转化为所有人的繁荣。
然而，福特对政策杠杆的希望并非所有人都认同。例如，学术型企业家维维克-瓦德瓦（Vivek Wadhwa）就不认为政府能像工业时代那样，在创造普遍就业机会方面有所作为。"他们几乎跟不上技术的进步，更不用说制定就业的经济政策了。" 他认为，随着工资性机会的枯竭，技术导致商品价格下降，充分就业的目标可能与现实脱节。"我们可能不需要所有的人都工作。肯定有可能因此出现社会动荡；但我们也可以创造出我们一直梦想的乌托邦未来，让大部分人类专注于创造和启蒙。" 瓦德瓦远不是一个人在想象未来劳动力市场的乌托邦层面。毕竟，机器人可能意味着苦力工作的终结--可以自由地从事更有创造力、情感或意义的追求。包括彼得-弗拉斯（Peter Frase）和本杰明-亨尼科特（Benjamin Hunnicutt）在内的一小部分作家和学者（被称为 "后工作主义者"）欢迎我们所熟知的劳动的终结，以及摆脱为工作而工作的转变。然而，包括Brynjolfsson和McAfee在内的其他人则对拥抱无工作的未来持谨慎态度，他们强调就业的重要性（如果不是那么有形的好处），如个人意义和价值。
一些理论家也指出，未来的工作如何与美国机会和经济活动的地理变化以及日益增长的区域专业化联系在一起。理查德-弗罗里达认为，"经济格局正在围绕着两种中心--知识和思想的中心，以及能源生产的集群进行重塑"。他说，在这些都市区之外，经济依然疲软，前景渺茫。虽然这些中心是创造就业和创新的动态中心，但它们也具有集中财富和机会的效果。"随着这些高学历人群集群的形成和发展，它们往往会把中产阶级推出去，导致人和地方的无情排序。尽管其潜力巨大，但这种新的经济格局也因其裂缝不断扩大而引人注目。"
平台经济 The platform economy
对许多美国人来说，就业不再遵循20世纪较长一段时间以来的惯例，即在一家公司从事工资性工作，以工资和福利换取固定任务。取而代之的是，近年来，越来越多的人参与到各种被称为 "gig"、"1099"、"on-demand "或 "平台型经济 "的工作中。根据软件公司Intuit在2010年进行的一项研究，到2020年，美国劳动力中超过40%的人将成为所谓的临时工。这就是6000多万人。近年来出现了一些自由职业者市场，包括UpWork、Guru和HourlyNerd等，它们以每个项目为基础，为各种规模的企业匹配擅长写作、设计、会计、法律、商业和代码等技能的高技能服务人员。这些平台对客户和供应商都有好处--前者可以获得内部没有的资源，后者则是主要或补充收入来源。2013年，在已经合并为Upwork的Elance和Odesk上，有200万家企业寻求服务，涉及2500种技能，800万注册自由职业者，他们在2013年完成了7.5亿美元的工作项目。合并后的平台预计今年的自由职业者年账单金额将达到9.3亿美元。在其800万自由职业者中，有四分之一的人在美国，他们的年收入达到1.798亿美元，占全球总收入的19%。而根据自由职业者联盟2015年的调查，完全有三分之一的在职美国人在过去一年里做过自由职业者。根据全球企业中心最近的一项调查，平台公司的总市值为4.3万亿美元，就业群体中至少有130万名直接雇员和数百万名其他间接雇员。
平台中介工作的扩张促使人们围绕着对经济、劳动力和政策的影响展开了越来越多的讨论。平台工作在很大程度上被视为向 "gig""contingent "或 "1099经济 "转变的一部分，引起了两极化的反应。马丁-肯尼和约翰-泽斯曼认为，用于描述这一现象的标签很重要，因为它们 "影响了我们如何研究、使用和监管这些数字平台"。有些人吹捧给工人带来的新自由和灵活性，以及获取原本未使用的人力资本的新机会。有些人甚至认为，基于平台的工作可以提供非经济性的奖励，例如增加自主性和创业活动，以代替明显的经济利益。例如，麦肯锡就持乐观态度：2015年的一份报告提出，劳务平台可以将非活跃劳动力吸引到劳动力队伍中，提高生产力，并提高GDP。另一些人则对传统的劳动-雇主义务的下降、安全网的崩溃感到惋惜，并认为平台型工作的蔓延是日益增长的前卫阶层和全球劳动标准竞赛的症状。例如，国家就业法项目认为，这些公司和其他公司所使用的技术拥有巨大的潜力，可以使企业和工人受益，但有必要维护劳动标准，以确保工人不会承担过多的风险负担。
此外，还有这个劳动力的规模问题--这个问题已经引起了越来越多的关注，这在很大程度上是由于对替代性工作安排的劳动者进行分类的困难。1995年，BLS首次发布了 "临时工作调查"（CWS），首次对 "临时工作 "和 "替代性就业安排 "进行了分析。虽然该局在2005年之前定期发布对这一经济部门的分析，但该机构失去了这样做的资金。不过，BLS宣布将每两年重新发布该补充报告。
美国国家经济研究局的研究助理、经济学家劳伦斯-F-卡茨（Lawrence F. Katz）和艾伦-B-克鲁格（Alan B. Krueger）正在努力填补这一空白，并在他们的工作中加入了 "使用在线中介的工人 "这一新的劳动力类别。虽然与传统的临时工和替代性就业相比，经济的 "Uber化 "实际上是相当小的，但Katz和Krueger指出，在线中介机构正在以显著的速度增长。
这些就业性质的重大转变，促使人们努力重新思考工人的分类方式。克鲁格和前劳动部副部长塞斯-哈里斯提议设立一个新的 "独立工人 "称号。这些工人将没有资格获得加班费或失业保险。但他们将拥有组织的权利，而他们的雇主，无论是线上还是线下，都将代扣税款，缴纳工资税。
经济的平台化不仅引发了围绕劳动的讨论，也引发了围绕平台本身差异化的讨论。Kenney和Zysman曾提出，一个统一的特征是，平台型公司的优势往往 "在于平台公司采取的做法与成熟公司运营规则之间的套利，而这些规则旨在保护客户、社区、工人和市场"。在承认平台的经济意义日益增强的同时，他们也承认，对于劳务平台化的近期和长期影响，问题多于答案。"平台经济以及它所预示的重组，是否会催化经济增长和新一代企业家所推动的生产力激增？还是说，算法驱动的重组会将实质上所有的收益集中在搭建平台的人手中？它是否会引发一波创业的可能性，是否会释放出想象不到的创造力，是否会将工人从压抑的工作时间表中解放出来，还是会让那些试图通过打零工和临时合同谋生的无主工人雪崩？如果我们不审视这些技术轨迹，我们就有可能成为其结果的不知不觉的受害者。"
平台也一直是监管争议的中心。除了垄断和税收方面的担忧外，围绕着平台对工人进行分类的方式对工资和福利产生不利影响的问题，也引发了一场风暴。
众多评论家都强调，目前围绕劳动者不安全的问题并非技术所固有，而是由于设计和管理决策不当造成的。而因此，通过设计干预是可以纠正方向的。例如，蒂姆-奥莱利，就曾说过。"技术正在摧毁工作岗位，但这只是因为我们告诉它这样做。我们告诉它，人是一种成本。我们告诉它，人应该从系统中被淘汰。有一系列的选择，而我们实际上已经在我们的经济中建立了激励机制来鼓励这些选择。" 他认为，取而代之的是，技术可以用来增强人类的劳动，让人们做以前不可能做的事情。"我们必须停止担心 "工作"，开始关注如何利用这一代技术，让人们能够做一些在20世纪无法想象的事情。"
对新工作的新保护New protections for new work
向自动化和平台化工作的普遍转变，也引发了围绕如何在这个快速变化且基本未知的环境中保护工人的激烈讨论。关于技术进步如何影响普通劳动者的生活和生计的讨论，凸显了一种深深的矛盾。有些人赞美灵活性、流动性和协作性的提高带来的好处，而另一些人则认为，这种转变代表着对来之不易的权利的侵犯，高度自力更生和自主性的语言是脆弱性的代码。
最近，这些批评引发了为数字劳动者建立保护措施的兴趣。Trebor Scholz问道，在数字时代，劳工团结的可能性是什么，并认为对劳工平台的分析往往关注商业增长和监管问题，而忽略了工人的体验。"在硅谷和全国各地的商学院大厅里，关于这些市场在位者的讨论集中在他们的收入来源和对监管的抵抗力上，但每天起床上网上班的工人却是这些讨论的盲点。" 不过，Scholz提出的理由是，不稳定并不是新经济下劳动的必然结果，平台合作社可以提供需要的保障。"工人拥有的合作社可以设计自己的基于应用的平台，培养真正的点对点提供服务和事物的方式，并向新的平台资本家说出真相。"
自由职业者联盟的萨拉-霍洛维茨主张将利益与工作脱钩，非营利组织Peers声称要让工人更容易找到、比较和管理共享经济中的工作，从而使共享经济成为更好的工作机会。
针对连接工人和家政工作的平台增多，全国家政工人工会发布了《好工作守则》，这是一套定义数字劳动者 "好工作 "的八项原则，如宜居的工资、安全、稳定和晋升机会等。而Care.com和全国家政工人联盟合作的 "公平关怀承诺"，则要求各个家政雇主承诺支付生活工资，提供带薪休假，并承诺遵守基本标准。
技能Skills
随着劳动力市场形态的变化，人们越来越关注技能问题，即工人需要什么能力才能在未来的市场上取得成功。面对快速的自动化，即使是那些在精英高等教育机构接受过教育的人也陷入了困境，被认为缺乏找到或保持一份好工作所需的能力。与此相伴的是人们对国家 "技能差距 "的广泛关注--即中级技能方面的差距--这一观点的前提是失业/未就业者与私营部门未完成的角色之间的潜在错位。然而，关于技能差距的说法引起了相当大的争论----无论是关于如何最好地解决这个问题，还是关于它是否首先存在。有些人说，用于支持技能差距的数据缺乏可信度，因此，专家和政策制定者正在延续一个神话，而这个神话经常给工人本身增加负担。纽约时报》专栏作家保罗-克鲁格曼举例说，技能差距完全是一个 "神话"，它转移了人们对就业增长和失业等真正问题的关注。他指出，"最关键的一点是，各种教育水平的工人失业率仍然比金融危机前高得多......如果雇主真的对某些技能呼之欲出，他们应该愿意提供更高的工资来吸引拥有这些技能的工人。" 沃顿商学院教授、《为什么好人找不到工作》的作者彼得-卡佩利也有类似的思考。"关于所谓的 "技能差距"，首先让我感到疑惑的是，当被追问更多的证据时，大约10%的雇主承认，问题其实是他们想要的候选人不会接受所提供的工资水平的职位。这不是技能短缺，只是不愿意支付价格而已。
关于技能，泰勒-考恩认为，传统的高等教育只会对少数人有好处，对于更多的人来说，更便宜、更快速的模式会更有意义。在他看来，动力大于传统的成功手段："拥有英语学士学位的22岁懒汉，即使是好学校的学生 "也不会再有 "通往中上层阶级的明确道路"。他认为，千禧一代在劳动力市场上苦苦挣扎的困境，"预示着即将到来的新工作世界......缺乏正确的培训意味着被关在机会之外，这是前所未有的。"
以上来自智能AI翻译完成，仅供参考！
特别注意，本文AI翻译，不喜勿入！
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