• 入职管理
    员工体验平台可以为您的团队做什么? 人力资源不再是人力资本管理的代名词。事实上,现代的人力资源专业人员反而把他们的员工看作是人,而不附加资本。 在职场中人们经常有辞职的做法,人力资源领导者需要创造一种文化,不仅要吸引和留住员工,还要点燃员工在公司中的归属感。要做到这一点,就需要最好的员工体验平台,并应充分发挥其能力,超越传统的人力资源核心功能,克服帮助人们产生归属感的挑战。 很多HR系统的设计正是为了这个目的:以人为本。平台的社会化媒体外观和感觉是为了赋予员工权力,为他们提供最大限度的参与度的用户体验。员工体验平台从第一天开始,使用可定制的入职工作流程,让你通过对关键人物和公司文化的介绍来欢迎新员工。当他们安顿下来并利用平台提供的直观功能时,平台会帮助他们感到宾至如归,并最大限度地减少第一天的不安。 Hibob员工体验平台 个性化的员工档案 挑战:传统的人力资源软件沉重而过时。它不一定能接近现代劳动力。新的人力资源解决方案需要类似于当今年轻一代消费的技术平台类型。毕竟,员工总是会选择与社交和有趣的人力资源技术互动,而不是标准和企业。 解决方案:员工体验平台提供了可定制的员工档案,你的员工可以在第一天填写所有的个人信息--让入职比以往更简单。当然,管理员还是要处理的。但是,员工体验平台通过数字解决方案简化了人力资源管理流程,甚至在新员工入职前就能处理政策文件和表格填写。 他们不必花第一天的时间去填写人力资源部门的文件,你可以给他们发送一个员工体验平台的链接,让他们在家里舒适地填写所有的文件。 你的人可以填写他们的基本信息,并自定义他们的个人资料的某些部分,以满足他们的独特需求或偏好,他们的生日将被记录在系统中,以便在庆祝的时候! 分享爱好和超能力是乐趣真正开始的地方,文化部分的特色是有趣的事实和统计,让你的人真正连接起来。 吸引社交用户体验和UI 挑战:老式的人力资源软件没有为开放的沟通和透明度留出空间 而这正是现代员工所渴望的两点。现在,员工希望通过一个易于浏览的解决方案获得持续更新的信息。员工也希望通过该解决方案相互交流,同时在年度绩效考核之外,他们的努力得到经理和同行的认可和赞扬。 解决方案:员工体验平台提供了许多功能,让人们保持联系,感觉良好!比如Hibobo的Kudos是认可人的功能,是以员工的认可和赞赏为核心的。员工可以在员工体验平台上发送全公司、特定站点或部门指定的Kudos。 主持一个快乐时光?要把一个工作项目游戏化?通过 "喊话 "来宣布吧! 比如Hibobo上的Shoutouts改变了您的员工之间的沟通和分享公司信息的方式。还通过其文化俱乐部将人们聚集在一起;俱乐部让您了解和培养您公司可能已经存在的文化,但也可以在动力不足时放大它。只有当您的员工因共同的兴趣、爱好和超能力而结合在一起时,文化才算真正完整。 全面的人际关系观 挑战:迅速发展的公司成为孤立部门的牺牲品,在那里,自上而下的等级制度被重视,不管它们有多过时。自上而下的组织根本不是为我们今天所执行的工作网络而建立的。工作网络应该是跨团队的动态网络,允许非传统的组织结构。人力资源部门需要对他们的雇佣主体有一个鹰眼式的了解,同时还要有能体现他们真正身份的工作描述。 解决方案:员工体验平台的定制化Org Chart为您和您的员工提供了一个完整的人员、团队和部门之间的关系图,使数据驱动的决策变得更加容易。Org Chart的功能远不止于此,它让每个人都能看到谁向谁汇报,同时直观地了解整个公司员工之间的不同联系。 员工体验平台 HR移动应用还可以轻松查看与您合作的人的几种状态;在移动设备上,人真的是第一位的,因为该应用突出了公司的更新、事件以及时间和考勤,所有这些都在与桌面员工体验平台相同的惊人界面上。通过查看员工体验平台 HR移动应用仪表盘,随时随地查看并庆祝生日和里程碑。 请相信员工体验平台,这是一个具有独特UI元素的用户友好平台,在加强公司文化的同时,将人们聚集在一起。员工体验平台让每个人都有机会承认成就和里程碑,同时让人力资源部门了解公司的整体情况,以激励员工并保持他们对工作场所的良好感觉。 作者:Stephanie Stevens 来自hibob
    入职管理
    2021年03月08日
  • 入职管理
    【HRTechChina专稿】2019年06月人力资源科技投融资小结 2019年6月,HRTechChina共收录了17家人力资源科技行业投融资信息。投融资信息分别为:国内2家,国外15家。同时,编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分,本月收录的细分领域涉及:招聘、入职管理、企业服务、人力资源外包、L&D、薪资管理、保险、绩效管理、零工经济、职场社交、人事管理、在线调研等几大类。本月B轮为投资热点,6起融资事件,总计获得约1.74亿美元融资。以下为详细情况。 国内两家融资事件分别是: 人力资源技术服务商点米科技B轮融资2亿元 6月18日消息,人力资源服务外包商点米科技获得粤民投2亿元人民币B轮融资。粤民投副总裁黄远贵表示,投资将分批进行,目前第一笔款已到账,后期投资进度情况以点米科技公告为准。 [问卷网]获1.4亿元C轮融资,方广资本、元禾控股、中亿明源联合投资 6月22日,众言科技旗下问卷网宣布已经完成C轮融资,投资方为方广资本、元禾控股、中亿明源,三家联合投资1.4亿元人民币。 本月最大的三笔融资分别是: 【美国】职业培训公司BetterUp是一个面向员工的职业和生活培训平台,获得1.03亿美元融资 总部位于旧金山的职业培训初创公司BetterUp在光速创投(Lightspeed Venture Partners)牵头的C轮融资中获得了1.03亿美元。BetterUp于2016年推出,是一个以移动为优先的平台,将员工与经过认证的教练联系起来,教练可以通过电话、短信或视频聊天与个人一对一地合作。 【法国】薪资服务PayFit获得7900万美元融资 法国初创公司PayFit获得由Eurazeo和Bpifrance领投的新一轮7900万美元(约合7000万欧元)的资金。该公司最初是为法国中小企业提供薪资服务。它已经发展成为一个成熟的人力资源解决方案,为多个欧洲国家服务。 【美国】Slack的替代品Mattermost获得5000万美元融资 Mattermost是一家初创公司,其开发的特色是作为谷歌环聊聊天、Atlassian的HipChat、Slack和Microsoft Teams的开源消息传递工具替代品,近日宣布获得5000万美元的B轮融资。 B轮融资事件分别是: 【美国】Slack的替代品Mattermost获得5000万美元融资 Mattermost是一家初创公司,其开发的特色是作为谷歌环聊聊天、Atlassian的HipChat、Slack和Microsoft Teams的开源消息传递工具替代品,近日宣布获得5000万美元的B轮融资。 【美国】人工智能驱动的招聘平台AllyO获得4500万美元融资 AllyO是一家总部位于加利福尼亚州山景城的公司,开发人工智能招聘产品,近日宣布它获得了4500万美元的B轮融资。 【英国】零工经济兴起,伦敦保险科技公司Zego获得4200万美元融资 伦敦保险科技公司Zego宣布融资4200万美元,这是欧洲保险技术初创公司规模最大的一轮融资之一。B轮融资由泛欧投资公司Target Global、金融技术和移动领域的专家以及TransferWise创始人Taavet Hinrikus等其他投资者牵头。 【印度】“新银行”Open获得3000万美元融资,帮助企业实现财务自动化 Open是一家总部位于班加罗尔的初创企业,运营着一家“新银行”,帮助企业实现财务自动化和运营。由于投资者希望在新兴市场复制一种经过全球检验的商业理念,Open在新一轮融资中获得了3000万美元。 【美国】旧金山创业公司15Five完成新一轮融资,开发员工绩效管理软件 旧金山创业公司 15Five, Inc. (San Francisco, CA, 94123) 完成新一轮融资$3,794,613美元,开发员工绩效管理软件。 人力资源技术服务商点米科技B轮融资2亿元 6月18日消息,人力资源服务外包商点米科技获得粤民投2亿元人民币B轮融资。粤民投副总裁黄远贵表示,投资将分批进行,目前第一笔款已到账,后期投资进度情况以点米科技公告为准。 查看2018年度投融资报告:2018年中国人力资源科技投融资简版报告附录投融资表格信息。 2019年06月人力资源科技投融资表供参考⇓ 【HRTechChina专稿】2019年06月人力资源科技投融资小结 时间 公司 国内外 行业领域 融资轮 融资额 领投方 文章链接 2019/6/5 AllyO 国外 招聘 B轮 4500万美元 Sapphire Ventures http://www.hrtechchina.com/28892.html 2019/6/6 WorkRamp 国外 入职管理 A轮 800万美元 Bow Capital http://www.hrtechchina.com/28899.html 2019/6/11 Pryon 国外 企业服务 A轮 2000万美元 Rise of the Rest http://www.hrtechchina.com/28956.html 2019/6/12 Amava 国外 零工 未知 62.07万美元 未知 http://www.hrtechchina.com/28992.html 2019/6/12 BetterUp 国外 L&D C轮 1.03亿美元 Lightspeed Venture Partners http://www.hrtechchina.com/29054.html 2019/6/14 Kredily 国外 薪资管理 种子轮 75万美元 Fosun RZ Capital http://www.hrtechchina.com/29237.html 2019/6/17 PayFit 国外 薪资管理 风险投资 7900万美元 Eurazeo http://www.hrtechchina.com/29078.html 2019/6/17 Zego 国外 保险 B轮 4200万美元 Target Global http://www.hrtechchina.com/29107.html 2019/6/18 15Five 国外 绩效管理 B轮 380万美元 未知 http://www.hrtechchina.com/29066.html 2019/6/18 点米科技 国内 人力资源外包 B轮 2亿元人民币 粤民投 http://www.hrtechchina.com/29139.html 2019/6/19 Mattermost 国外 职场社交 B轮 5000万美元 Y Combinator http://www.hrtechchina.com/29148.html 2019/6/19 Enboarder 国外 员工体验 A轮 800万美元 Greycroft http://www.hrtechchina.com/29153.html 2019/6/21 MentorcliQ 国外 L&D 未知 630万美元 Plymouth Growth Partners http://www.hrtechchina.com/29344.html 2019/6/22 问卷网 国内 在线调研 C轮 1.4亿元人民币 方广资本 http://www.hrtechchina.com/29200.html 2019/6/25 Open 国外 企业服务 B轮 3000万美元 Tiger Global Management http://www.hrtechchina.com/29243.html 2019/6/27 Degreed 国外 L&D C轮 3500万美元 Owl Ventures http://www.hrtechchina.com/29294.html 2019/6/28 Fellow 国外 人事管理 种子轮 650万美元 Inovia Capital http://www.hrtechchina.com/29291.html
    入职管理
    2019年07月02日
  • 入职管理
    员工入职综合指南 文/Neelie Verlinden 员工入职就像工作场所的蜜月期。因此,入职期间是建立雇主 - 雇员关系的基础。 在本文中,我们将详细介绍员工入职。我们将告诉您构建一个令人敬畏的入职流程的秘诀是什么,这样您就可以为与新员工建立愉快、持久的关系奠定基础。 介绍 未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。一些有趣的数据(如果不令人担忧的话): 90%的员工在最初的6个月内决定留下或离开。 在公司工作过的新员工中,69%的人愿意在公司工作三年。 拥有优秀员工入职培训项目的公司,新员工的工作效率最高可提高54%。 入职还能加快新员工达到最佳生产力水平(OPL)所需的平均时间。 例如,如果我们看看下面的数据,我们会发现,在会计行业,让一名员工达到OPL的平均成本是32600英镑——这是该行业替换一名员工的“后勤”成本的5倍。 入职也是为了减少新员工到达OPL的时间 在一个公司都在竭力招募最优秀人才的时代,一个良好的入职流程是必须的,而不是可有可无的。 因为让我们面对现实吧,你肯定不希望在招聘新员工时遇到太多麻烦(双关语),结果几个月后又失去了他们,仅仅因为你的新员工没有按时上班——或者更糟,根本就没有。 什么是员工入职? 员工入职是新员工熟悉新公司的组织、人员和文化的过程。 入职期的目的有两方面:一方面,这是员工入职的传统目标,这意味着让新员工尽快投入运营。另一方面,这是刚入职不久的角色,它被用来塑造新员工对公司的重要第一印象。 员工入职的5个阶段 一旦应聘者在录取通知书上签字,入职期就开始了。当员工能够自主完成被雇佣的工作时,它就结束了。 从应聘者签下offer到入职第一天的这段时间也被称为“入职前”。虽然预登职有时被认为是一个独立的过程,但在本文中,我们将把它看作是更广泛的入职员工的一部分。 对于员工入职的不同阶段有不同的看法。我们大致区分了其中的5个: 第一天上班前(入职前) 第一天(入职培训) 第一周/一个月后 在最初的90天之后 在第一年的年底 Pre-boarding 你的候选人刚刚在你提供的职位上签了名。太棒了!现在你要确保他们真的能在第一天上班。这是Pre-boarding的阶段。 从你的候选人签字到他们第一天进入办公室,你需要和他们接触。给他们发送关于新工作场所的(实用的)信息,把他们添加到公司的员工聊天系统中,让他们未来的团队成员与他们联系,等等。 如果可能的话,给你的新员工提供他们需要的材料,让他们在工作、行业、公司战略等方面跟上进度;大多数人喜欢在第一天上班时就做好准备。 Pre-boarding指的是让未来的员工感到受欢迎,甚至在他们真正到来之前就被需要,更重要的是,确保他们不会觉得你完全忘记了他们。 第一天 你出色的入职前准备工作确保了你的新员工非常渴望第一天就开始工作。做得好! 然而,现在不是坐下来放松的时候。员工在新工作和新办公室的第一天的经历,往往会贯穿他们在公司的整个时间。所以你最好确保这些第一印象是积极的。 工作设备,比如笔记本电脑、电话、随时可用的工作站、登录凭证等等,都是最基本的。没有人愿意在第一天就处理硬件故障或大量软件更新。 你还需要确保新员工的经理在正式欢迎他们加入团队。然而,很多时候情况并非如此,说到第一印象,这是一个很难消除的印象。 在第一天/一个月之后 对于一些入职培训项目,下一阶段的培训将在一周后开始,而对于另一些项目,则是一个月后,或介于两者之间。重要的是,新员工的直接经理在新员工入职一段时间后,会和他们有一些初步的坐下来/反馈的时间。 这段时间你可以问他们适应得怎么样,他们的第一印象是什么,是否一切都如他们所期望的(或没有),是否有任何问题,等等。换句话说:这是当你检查是否有任何潜在的问题,如果有,你可以在他们成为你的新员工提前离开之前立刻处理他们。 现在也是明确未来预期的时候。一种方法是制定一个90天的计划。马特•布隆伯格(Matt Blumberg)在他的书《创业CEO:扩大业务的实地指南》(Startup CEO: A Field Guide to scale Up Your Business)中讨论了这样一个计划。 根据工作的不同,需要考虑的因素包括:新员工应该采取的第一步是什么?他们应该了解哪些资源,应该认识哪些人?当然,他们头90天的主要目标是什么? 建立一个实际的计划有助于积极主动地朝着一个明确的目标努力。 在最初的90天之后 你的新员工入职已经三个月了。是时候再聊一聊,看看进展如何了。除了他们刚加入公司时你问过的一些更实际的问题之外,这个时候你也可以谈谈他们的实际工作。 拿出你制定的90天计划,开始评估。 新员工喜欢他们的工作吗?这就是他们所期望的吗?他们在工作中是否遇到了困难?他们觉得自己能融入同事和公司文化吗?当然,到目前为止,他们对自己的入职有什么看法? 这也是第一个真正了解你的新员工对他们的工作是否满意的时刻。如果没有,这给了你一个尝试做点什么的机会;无论这意味着做一些相对较小的调整,还是试图在组织的其他地方为他们找到一份完全不同的工作。 第一年结束后 虽然不是每个人都认为一个新入职的员工必须工作一年,但现在是正式结束你入职生涯的好时机。与你的员工进行最后一次“入职”面谈,如果你愿意的话,还可以与他们进行第一次年度绩效评估,内容包括: 事情的实际方面,如上所述(尽管在这个时候这应该不再是一个问题了!) 与工作相关的方面:你的新员工表现如何? 他们在公司的未来;你可以开始谈论你公司的L&D项目,询问他们在这方面的偏好和抱负,等等。 再次询问他们对自己入职时的看法,并询问他们认为自己缺少了什么/他们是否有任何建议可以让你的员工在入职时表现得更好 员工入职:一个真实的例子 不久前,我自己在一家新公司开始了一份兼职工作。所以在我的职业生涯中,我第一次经历了真正的入职期。 让我与你们分享这一经验。 Pre-boarding 在第一天上班之前,我参加了未来团队成员的团队建设会议。这使我能够: (再次)在一个不太正式的场合与我未来的同事见面 甚至在我正式开始之前就感到参与其中(并感到兴奋) 了解一下公司里的人是如何相互交流的(在这个例子中,让我印象深刻的是他们对彼此的友好程度,以及他们在一起看起来有多开心) 我未来的经理还邀请我在入职前参加一个行业活动。同样,这让我感到参与其中,并让我更有动力去开始。 第一天 我到办公室的第一天,经理在大堂等我。我的经理建议我们大家早上去公司的自助餐厅喝杯咖啡,我们上楼去和团队的其他成员打招呼。 获得必要的系统和工具是没有痛苦的,我的老板计划了一个团队午餐来欢迎我加入团队。 90天之后(或介于90天之间) 我一加入公司,就开始收到部门简报的邀请。几乎公司的每一个部门都被介绍给了我和我的“2018年10月入职班”的同学们。 我认为这是一个好主意,主要有两个原因: 即使你认为你知道某个部门或团队通过他们部门的名字做了什么,结果往往是你不知道,或者他们做得更多。 和其他团队的人一起参加“入职培训”课程,可以建立一种特定的联系,让你在公司里结识一些你在其他情况下未必会遇到的人。这些部门的报告持续了好几天,再次见到我的同学总是很开心。 为了把事情做对,甚至还举行了一个入职典礼,包括来自我们首席执行官的一句欢迎的话。 这也是我和一位来自人力资源部的可爱女士坐下来好好谈谈的时候。我们聊了聊我在公司的头几个月,到目前为止我的想法,我在员工入职时的感受,我对他们改进流程有什么建议,等等。 员工入职最佳实践 如果我必须把这种真实的员工入职体验融入7个最佳实践中,我会说: 让你的新员工参与(非正式的)团队活动或公司活动,比如异地活动或团队午餐。 邀请他们参加相关的行业活动,如果可能的话,将他们添加到员工聊天组中。 确保他们所有的硬件、软件和其他设备都能正常工作。 用团队传统来庆祝新员工的到来。 确保新员工的经理第一天就在场。 找到一种有趣和吸引人的方式,让你的新员工熟悉公司的各个部门和团队。 问问你的新员工他们做得怎么样,并在整个过程中询问他们对你的入职计划的反馈。 新员工培训软件 创建一个优秀的员工入职培训项目并非易事。尤其是当你有很多新员工的时候。例如,需要考虑的内容包括:您想要告诉他们关于公司(文化)的什么内容、什么时候以及以什么格式告诉他们。 但是你也需要处理一些必要的文书工作,尽管大部分的文书工作都是在入职前完成的。此外还有日程安排,因为并非所有的新员工都将在同一时间经历相同的阶段。 好消息是,有很多软件可以帮助你,从免费的检查表类型的工具到一体机解决方案,这些解决方案不仅实现了入职时的自动化,还实现了工资和福利等功能的自动化。 想了解更多人力资源科技求招聘入职创新工具,欢迎报名参加招聘科技创新论坛,与现场1000+知名企业大咖、HR科技达人、HR专业人士交流经验。 (点击链接,查看详情:http://www.hrtechchina.com/26608.html) 最后一点 员工入职就像工作的蜜月期。它是你为牢固、持久的雇主和雇员关系打下基础的时候。未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。 当谈到建立一个优秀的入职培训项目时,有几个要素要牢记在心。当然,这个过程也有实际的一面,比如确保相关的文件准备就绪,确保你的新员工在第一天上班时准备好了所有必要的设备——硬件和软件。 但同样重要的是要照顾好刚入职时的另一方面。其中包括从新员工签约的那一刻起就与他们互动,明确他们的期望,让他们熟悉你的公司文化和价值观,帮助他们了解未来的同事。 根据你现有的预算,你可以自动化和精简(大部分)你的员工。这样做不仅能帮你节省很多时间,还能确保你的新员工在公司里有一个良好的开端。提高你们幸福地生活在一起的机会。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:A Comprehensive Guide to Employee Onboarding
    入职管理
    2019年03月11日
  • 入职管理
    员工入职和管理公司Sapling 宣布获得400万美元融资,强调员工体验 Sapling是一家位于旧金山的三年公司,其员工管理和入职管理软件正被少数但数量不断增加的中型公司采用,这些公司拥有广泛的员工队伍,今天宣布已筹集400万美元资金。投资者有来自谷歌人工智能基金Gradient Ventures和Tuesday Capital(以前称为CrunchFund)的资金。(in funding from Gradient Ventures, which is Google’s AI fund, and Tuesday Capital, formerly known as CrunchFund.) 几个月前,该公司悄悄获得了这笔资金,并一直在利用这笔资金,将目前的雇员增加到50人。 该公司的创始团队是投资者喜欢看到的那种,这意味着他们以前的工作经历在很多方面促使他们开始了Sapling。 联合创始人兼首席执行官巴特麦克唐纳在人力资源部门度过了他的整个职业生涯,他最近在澳大利亚墨尔本工作,担任全球编码学院大会的区域主管,在那里他聘请并管理了一个10人的营销,销售和运营团队。 与此同时,联合创始人安迪·克里巴尔(出生于与麦克唐纳一样的悉尼医院,在一天后)也了解个人试图无缝接纳新员工的困境,最近在一家名为Credible Labs的金融科技创业公司的业务发展计划中工作,像许多公司一样,增加员工人数是一个令人沮丧的地方。 周二资本联合创始人帕特加拉格尔说:“我喜欢巴特和安迪在以前的职位上处理过蹩脚的人力资源软件,从而真正了解客户如何看待问题。” “如果我们投资预产品,这两者都不是技术问题,但到了我们投资时,他们已经证明他们可以构建客户喜爱的软件。” 事实上,加拉格尔说,他的团队特别被Sapling吸引,因为该公司的一些投资组合公司一直在使用其入门软件并且“真的很喜欢它。很难找到人们真正喜欢的人力资源软件,因此这对我们来说是一个巨大的积极因素,并有助于消除他们运营的空间噪音。” 那么Sapling有什么特别之处呢?大多数情况下,它的方法似乎将人力资源高管已经使用的工具和软件集中在一起,包括用于工资单的ADP,或用于提高工作效率的G Suite,以及用于招聘的Lever,以及使用大量AI来预测行为的集成。员工,使管理人员更容易招聘,帮助,管理和支持当前和未来的员工。 正如Macdonald在最简单的层面上解释的那样,Sapling不仅为他们提供软件,而且还连接他们的工具“因此他们不必打开10个标签。他们所要做的就是在Sapling内部运行他们的工作流程,以便例如员工可以在Slack中请求休假,“并且该请求将自动反映在雇主的工资和福利系统中(一旦获得批准)。 Sapling目前与拥有100到1,500名员工的公司合作,包括InVision,这是一个八年历史的商业平台,由设计团队用于创建移动和桌面数字产品,目前正在投资F系列。拥有庞大分布式员工队伍的InVision表示,Sapling通过加快沟通和使员工敬业度更加无缝,为公司节省了1,000个小时。 Sapling的下一步还有待观察。这是一个非常拥挤的类别,不缺少吸引风险投资的一体化人力资源解决方案。 与此同时,由于失业率低导致许多服装企业难以保持其人才,Sapling巧妙地将自己定位为一个重要工具,专门帮助地理位置分散的团队保留和聘用员工。像InVision,Digital Ocean,KPMG和Kayak这样的客户也说它也在运作。   上图,从左到右:创始人Bart Macdonald和Andy Crebar,由Sapling提供。 原文来源:https://techcrunch.com/2019/02/26/sapling-an-employee-management-and-on-boarding-platform-focused-on-distributed-teams-lands-4-million-in-seed-funding/ 由AI翻译完成,仅供参考。
    入职管理
    2019年02月28日
  • 入职管理
    Google通过一封电子邮件提高了25%的新员工生产力。这是你需要知道的 入职是一种用来描述工作录取接受和同化(取决于组织的任职期限从30天到一年不等)的术语,对于新员工来说是关键时刻。他们不仅要在发展重要关系的同时解决陡峭的学习曲线,还必须在确认聘用他们的决定的水平上执行。至少可以说,这可能是令人伤脑筋的。 为了帮助新的团队成员适应,许多组织都投入了结构化的入职培训计划,以帮助员工学习新系统,开发人际网络,理解他们的角色以及融入社会。 我在入职第三方招聘的几年前就开始关注入职培训。 长话短说,在我向客户提交候选人之后,该候选人不得不延长保证期(大约90天),否则我将欠我支付他/她的费用。而且赔率并不高。  OC Tanner是一家专门从事文化和员工认可项目的咨询公司,他发现  20  % 的员工流失率发生在头45天。联合劳动力流动性调查发现,在第一周年之前,有  23% 的新员工流失。BambooHR调查发现,31%的人在六个月的周年纪念之前辞职。 我的工作为了我而被剪掉了。 最初,作为我保护自己的口袋的一种方式,最终变成了一种激情。实 施入职最佳做法不仅有助于我的求职者超过他们的试用期,而且他们还会蓬勃发展。直到今天,许多人仍然在同一雇主身上,并且产生了重大影响。  正确完成后,入职可以减少新的雇佣压力,提高参与度并提高生产力。 在他的书中,工作规则见解的谷歌,将改变你的生活和铅,拉斯洛·博克(谷歌的前HRSVP)强调,着手确定增加Noogler(新的Google)生产力的最佳途径内部试点项目。这个实验包括一封电子邮件,该团队在新员工第一天的周日前向经理发送了电子邮件。它包括以下清单: 1.进行角色和责任讨论。 2.将你的Noogler与同伴伙伴进行匹配。 3.帮助你的Noogler建立一个社交网络。 4.为您的Noogler前六个月每月设置一次入职登记入住手续。 5.鼓励公开对话。 虽然这个清单几乎光顾其简单,其结果是什么,但是。谷歌发现,Nooglers的管理人员按照这个清单在其角色中的效率比其他员工快25%。简单的电子邮件怎么可能产生这么大的影响? 这是我从这个实验中拿走的三件事。 1.不要过度设计入职经历。 我犯了这个错误。当我第一次着手在Welltower(我工作的地方)开发入门课程时,我花了一年的时间研究策略,阅读书籍,并采访新员工,试图确保我想到了一切。 我在整个员工第一年的多次签到中制定了一到六个月的清单。回想起来,我会分配我们的经理近50个不同的任务。这太多了。在某种程度上,收益递减规律成立。 幸运的是,我有很棒的领导者帮助我将其缩减为一个为期30天的计划,强调了提高新员工生产力的关键任务。我们发现,通过专注于缩短生产时间,所有其他数据都受益匪浅。这包括参与度,满意度和员工贡献。 这引导我到下一个要点。 2.强调基础知识并留下创造空间。 有时候,我们可能会陷入那些华而不实的“好心人”中,忘记“必须拥有的东西”。加入新员工并不是火箭科学。由于过程复杂化,您可能会忽视基础知识,同时为管理人员腾出空间创造空间。 谷歌的研究证明了最讽刺的事实,即最简单的事情往往被人们遗忘。采用同化过程的核心组成部分,让管理人员自由创新。在这一天结束时,任何入职培训计划的主要目标应该是帮助管理人员与员工建立更好的关系。我们都听过这样的说法:“人们离开经理人,而不是公司。” 3.不要害怕放弃一些提示。 所需要的只是一个简单的提醒。谷歌发现,通过“推动”其经理和员工,他们看到参与和完成率明显提高。 这些微妙的“建议”做了几件不同的事情。他们强化积极行为而不强加自由意志,让经理和员工留下自己的空间。 基于超出我理解水平的心理学,这些“推动”不仅是必不可少的提醒; 他们也鼓励Google员工更积极主动。 如果您一直在努力解决办公桌上的秘密问题,那么您可以从博克的书中找出一个页面,然后尝试回到基础知识。谁知道 - 一个简单的电子邮件可能是站在组织闲置和灵感之间的一件事。   以上由HRTECH AI 翻译,仅供参考,英文如下供参考 Google Increased New Employee Productivity by 25 Percent With 1 Email. Here's What You Need to Know   Onboarding, a term used to describe the period between job offer acceptance and assimilation (anywhere from 30 days to a year depending on the organization), is a critical time for new employees. Not only do they have to tackle a steep learning curve while developing vital relationships, but they also have to perform at a level that validates the decision to hire them. It can be nerve-racking, to say the least. To help new team members adapt, many organizations invest in structured onboarding programs to assist employees with learning new systems, developing interpersonal networks, comprehending their roles, and acculturate. My obsession with onboarding started a few years back when I was in third-party recruiting. Long story short, after I placed a candidate with a client, that candidate had to outlast a guarantee period (roughly 90 days), or I would owe back the fee I received for placing him or her. And the odds weren't great. O.C. Tanner, a consulting company that specializes in culture and employee recognition programs, found that 20 percent of employee turnover happens in the first 45 days. An Allied Workforce Mobility Survey found that 23 percent of new employees turnover before their first anniversary. And, a BambooHR survey found that 31 percent had quit a job before their six month anniversary. My work was cut out for me. In what started out as a way for me to protect my own pocket, eventually turned into a passion. Not only did implementing onboarding best practices help my candidates outlast their probationary periods, but they flourished. Many are still with the same employer until this day and have made significant impacts. When done correctly, onboarding can reduce new hire stress, increase engagement, and boost productivity. In his book, Work Rules Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead, Laszlo Bock (Google's former SVP of People) highlighted an internal pilot project that set out to determine the best way to increase Noogler (new Googlers) productivity. The experiment included an email the team sent managers the Sunday before their new employee's first day. It included the following checklist: 1. Have a role-and-responsibilities discussion. 2. Match your Noogler with a peer buddy. 3. Help your Noogler build a social network. 4. Set up onboarding check-ins once a month for your Noogler's first six months. 5. Encourage open dialogue. While this checklist was almost patronizing in its simplicity, its results were anything but. Google found that the Nooglers whose managers followed this checklist became effective in their roles 25 percent faster than other employees. How was it possible that a simple email could have this big of an impact? Here are three things I took away from this experiment. 1. Don't over-engineer the onboarding experience. I made this mistake. When I first set out to develop an onboarding program at Welltower (where I work), I spent a year researching strategy, reading books, and interviewing new employees trying to make sure I thought of everything. I developed checklists for one to six months with multiple check-ins throughout the employee's first year. Looking back, I would have assigned our managers nearly 50 different tasks. That's too much. At some point, the law of diminishing returns sets in. Luckily, I have great leaders who helped me condense it down to a 30-day program that emphasized tasks critical to enhancing our new employee's productivity. What we've found is that by focusing on reducing the time-to-productivity, every other stat benefited. This includes engagement, satisfaction, and employee contributions. This leads me to my next point. 2. Emphasize the basics and leave room for creativity. Sometimes we can get so caught up in the flashy "nice-to-haves" that we forget the "must-haves." Onboarding new employees isn't rocket science. By over-complicating the process, you run the risk of understating the basics while wiping out room for managers to be creative. Google's research proves the ironic truth that the simplest things are the ones often forgotten. Hone in on the core components of your assimilation process and give managers the freedom to innovate. At the end of the day, a primary goal of any onboarding program should be to help managers foster better relationships with their employees. We've all heard the saying "People leave managers, not companies." 3. Don't be afraid to drop some hints. All it takes is a simple reminder. Google found that by "nudging" its managers and employees, they saw a noticeable increase in participation and completion rates. These subtle "suggestions" did a couple of different things. They reinforced positive behaviors without imposing upon free-will and left room for managers and employees to make it their own. Based on psychology that is above my level of comprehension, these "nudges" not only served as essential reminders; they also encourage Googlers to be more proactive. If you've been beating your head against the desk trying to decode the secret to productivity as I did, take a page from Bock's book and try going back to the basics. Who knows--a simple email could be the one thing standing between idleness and inspiration for your organization.
    入职管理
    2018年04月11日
  • 入职管理
    优面宝:从面试管理入手,想要提升HR校招面试80%工作效率 作者:於丹   转载请备注文章出处 即将到来的校招季,负责校招的HR们大都会碰到这样一些问题:加班加点地发送面试通知、没办法提前知晓和把控到场率问题、校招面试现场容易混乱,人力成本付出太高。不仅如此,面试现场的信息也不能及时反馈给到领导,候选人面试后的反馈也没法收集从而改进面试工作,提升雇主品牌。  1 今天,HRTechChina记者了解到 优面宝(Umianbao),就是想要为解决上述痛点而生。 1 据了解,优面宝是一款从面试通知邀请、面试现场管理,到Offer发放以及候选人入职管理的工具。优面宝能够大幅度提升面试管理效率,降低成本,提高面试到场率,改善面试过程体验,增强雇主品牌。  1 目前,优面宝主要有四大应用:分别为,面试通知、面试现场管理、Offer 发放以及入职管理。  1 针对大量的面试通知电话,优面宝的面试通知只需三步,就能轻松给候选人发送面试通知,并且能提前及实时掌握面试接收率和到场率,有利于下一步工作的安排。HR也可以大幅度减少面试通知电话的拨打,降低工作强度,从这一方面来统计,至少能提升80%的工作效率。  1 面试现场管理,一直是最复杂也是最让HR头疼的一步。不仅要负责候选人面试现场一位位签到,还要回答来自候选人各种关于面试的问题并及时知道哪些候选人已到现场,哪些候选人已经迟到。也要很好地匹配好候选人及面试官,以免影响面试进度。优面宝的面试现场管理功能,据优面宝负责人介绍,优面宝面试现场管理最直接体现在人力支出的减少,且能让面试现场井然有序。候选人到达现场后,通过签到即能了解自己的面试时间,房间号等详细信息。而作为面试官也能实时了解候选人到场进展、面试结果即时登陆,提升面试效果; 即使不在现场的领导无需电话询问也能实时获取面试现场情况;并且还能让候选人获得良好面试体验感,加深对公司好感度。同时,还能实时生成数据报告。  1 优面宝的offer发放以及入职管理,则是针对面试后公司决定录取的候选人,可实现自动发送Offer,候选人在线确认接受offer后则可以通过offer扫码自主完成入职前信息录入。这样既可以让HR提前为候选人做好入职所需准备,也能让候选人尽早融入公司。据介绍,入职管理还能实现多部门入职信息同步。  1 据记者了解,优面宝团队经过近1年的市场调研,邀请行业近20家企业参与前期设计规划,了解校招面试中的难点和痛点,希望通过科技手段来改变这一现状,让HR们可以有更多的精力和时间投入到校招抢人大战的核心工作中去。 同时优面宝团队希望能够与其他的校招解决方案服务商进行无缝的合作,帮助企业在招聘面试现场这个环节提升效率,降低成本,更集中精力去打好人才抢夺这一仗! 1 据优面宝方面透露,其已于8月8日正式上线并对外发布产品。目前优面宝已经有近百家公司在使用,也得到了良好的效果反馈。 如果HR在校招面试管理方面有问题咨询,可扫一扫下方图片二维码或者点击链接(http://hrday.com/survey/survey.php?id=98F84BE1-D7B5-1939-F29C-D16F840B213A)了解更多。   产品信息: 优面宝 网站:www.umianbao.com 电话:021-31266686 微信:youmianbao808
    入职管理
    2016年08月09日