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人力资源策略
帮助员工拥抱变革的6个步骤
对于一般公司而言，变更管理可能是一个困难的领域。员工在变革时期会变得焦虑和抵触。一些人甚至积极反对新战略。但现实是，任何企业都必须进行组织变革。它可能来自内部或外部因素，例如新兴技术，经济周期，有缺陷的流程和沟通挑战。企业领导者最重要的角色之一是推动必要的变革并激发员工的热情，以确保员工的支持和承诺。
在这里，我们探索了六个关键策略，您可以采用这些策略来确保您的变更工作顺利进行。这些策略还可以帮助您设计和发展支持不断变化的公司文化。因此，当发生变化时，它并不是那么令人讨厌，甚至可能会令人兴奋。
1.每次变革都要说明“为什么” ——价值透明
如果透明度或真实性不是公司的价值观，那么现在是时候开始接受它们，并在您做出的每个决策中都以它们为代表了。当高层管理人员对变更过程清晰而诚实时，员工不可避免地会更舒适，稳定和安全地应对变更。
在整个变更计划中，请花时间安排与员工开会以公开讨论变更过程。让员工有时间问自己需要的所有问题。您还应该借此机会清楚地了解正在发生的事情以及重要的是原因。
一位消息人士称，透明和公开的信息共享对于建立确定性至关重要。相同的消息来源指出，当员工跳出循环时，他们对经理和同事的信任就会降低，对公司的忠诚度也会降低，并且缺乏表现的动力。这是因为我们的大脑将模棱两可解释为威胁。我们也将其视为社会排斥，使员工感到自己公司中的陌生人。
没有理由不让员工进入到改革路线里，无论是重大变革还是小型变革。讨论更改的内容，原因为何，以及结果将是什么。您还应该保持积极对话。如果围绕变革计划的言论令人振奋，则员工更可能对自己感到兴奋。
2.使用员工反馈作为变革的跳板
员工如果对变革有发言权，它将对变革感到更加兴奋，而这取决于他们想要的和他们的要求。为了防止员工将倡议视为“为了改变而改变”，请花时间强调一下改变的起源。如果这是员工反馈的结果，则员工会感到参与其中，并且更愿意在将来分享他们的意见。
有效的组织变革可以来自员工的反馈，因为您的员工是信息的金矿。不要只是每年一次征求反馈。确保经常交换信息，并让您的员工知道总是欢迎他们的意见。您的放心将建立一个积极的反馈，审查，变更，实施和进一步反馈的周期。请记住，在整个变更中的反馈很重要，因为您需要知道员工的调整方式以及如何帮助他们。
3.使用您的情绪智力
不仅仅是智商。有时，在领导中，更多的是情商。企业领导者需要证明他们是人，并理解变革是困难的。变化对许多人来说可能是可怕的。支持和理解型领导可以在这方面产生巨大的变化。高级领导和直属经理需要表现出同情心和同情心，以引导团队克服障碍和变革。
情绪智力通过多种重要方式有助于有效的变更管理。在现代工作环境中，这并不是一项“软技能”，而是真正的必需品。
4.通过奖励接受来塑造您的公司文化
有些员工适应变化的速度会很慢，而另一些员工则会更加主动和接受。要发展包含变革的公司文化，首先要获得认可。公开奖励表现出拥抱变革，有良好态度，并试图使其他员工更容易过渡的员工。此举将有助于限制抵制，不仅限于这种变化，而且还包括即将发生的变化，同时加强了这种观念可以代表积极机会的观点。
5.将员工与更深的目标意识联系在一起，不要只顾底线
吉姆·海默林（Jim Hemerling）在TED演讲中讨论了人们通常兴奋地自我转化的事实。人们积极地谈论进行个人更改，因此他们被迫去实现它们。那么为什么在组织中如此不同？
吉姆（Jim）建议企业领导者应该将重点从财务目标上转移出去，从而为员工带来激励和激励变革。相反，他们应该尝试以更深的目的感进行联系。您的员工应该已经充分了解您公司的宗旨。因此，花点时间向您的员工展示这种变化将如何实现这一目标，同时补充您的组织价值。
6.强调保持不变，克服对变革的阻力
为了帮助您的团队成员采用新的变更计划，您应该强调保持不变的地方。人们已经进化为倾向于熟悉，这是我们无法完全避免的事情。根据最近发表在《管理学院学报》上的一项研究，抵制变革的根本原因是员工识别（并关心）组织的事实。他们不希望他们进行太大的改变以至于变得无法识别，因此在某个地方他们不再感到工作舒适。
因此，组织应强调永远不变的内容。确定什么对您的组织至关重要，您的目标和代表什么，并明确指出这是不可改变的。这将使您的员工在变更期间感到安全和稳定，并帮助他们接受不会对公司产生根本影响的较小变更。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
来源：PeopleInsight
原文标题：6 Steps to Helping Your Employees Embrace Change
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人力资源策略
人力资源领域的敏捷已经到来:而且它正在快速增长
文/JOSHBERSIN
敏捷曾经被认为是软件工程师使用的一种神秘的方法，现在敏捷的概念正在席卷整个业务。他们正在彻底改变人力资源。
图1:谷歌趋势搜索
敏捷到底意味着什么?
敏捷是一种哲学、一种文化和一组管理实践。
敏捷宣言最初是在2001年2月编写的，当时一组程序员在波特兰开会，讨论如何加快开发速度。(他们称之为极限编程。)这些工程师开发了一套原则，并从那里设计了大大加快和改进软件开发过程。
您必须认识到，在20世纪80年代和90年代，构建软件需要庞大的团队，他们使用了多年的“瀑布”方法。由IBM的Fred Brooks(1975)撰写的引人入胜的书《神秘的人月》(The myth Man-Month)讲述了随着更多的人加入，IBM的大型项目变得越来越慢。布鲁克斯对小型团队进行了实验，并在宣言撰写之前发现了敏捷的思想。
布鲁克斯发现，他的团队成员越多，项目进展就越慢。从本质上说，中层管理人员在沟通上制造了摩擦，阻碍了真正的专家开展工作和相互交流。
当他研究这个问题时，他得出结论，软件开发不是一个“规模”的过程，而更像是“熟练的外科手术”。他意识到，小型多功能团队，拥有非常有限和明确的目标，可以一起工作，以超越大型项目。
他的原则集中在三件基本的事情上:第一，软件团队必须更接近客户，这样他们才能更快地学习和迭代;其次，他们必须更快地构建软件，并尽快将其提供给客户;第三，他们必须在没有中层管理费用的情况下协调这些项目。
随着敏捷原则的成熟，像站立会议(讨论正在发生的事情的日常会议)、SCRUM(一种简单管理项目的方法)、MVPs(最低可行性产品)和OKRs(一种设置和共享目标的非常简单的方法)这样的技术成为了流行的构件。我走进许多人力资源部门，看到小组办公室里有一些小团队，墙上贴着便利贴，他们都试图“变得敏捷”。
然而，在现实中，正如荷兰国际集团银行的Maarten Van Beek所解释的那样，复制这些工具并不一定会让你变得敏捷。敏捷实际上是一种哲学:在专业水平上做出决策，授权人们学习，并尝试与客户共同开发的解决方案。
如果你访问ING，你会看到许多小型的、多功能的人力资源团队在不同的项目上一起工作。人们定期进行迭代，这个过程符合银行自身的“数字节奏”。学习和协作得到奖励和鼓励，人们在整个人力资源职业生涯中从一个项目转到另一个项目。
就人力资源而言，坐在会议室里参加冗长的流程会议并不总是正确的解决方案。我们需要与业务“共同开发”解决方案，然后以实验和迭代的方式将它们推出。
正如敏捷改变了软件开发，它也将改变人力资源。
是的，我们确实需要设计企业范围的流程——但是如果它们没有本地化并且与人们的日常工作生活相关，那么它们就没有什么用。因此，我们不需要在会议室里设计解决方案，而是需要与客户一起设计解决方案，试验并观察它们的工作效果，然后每天快速地改进它们。这在人力资源部是很难想象的，但现在是可能的，而且效果很好。
敏捷设计和敏捷服务交付(用于HR的DevOps)
但还有更多。在人力资源领域，就像软件一样，解决问题有两部分。第一个是“设计”解决方案——第二个是在市场上“服务和支持”解决方案。
在软件行业，我们开发了一个名为DevOps的角色来支持市场上的解决方案。IDevOps是一组实践，帮助我们将敏捷原则应用到我们工作的服务交付部分。就HR而言，这意味着创建跨功能的服务角色，检测和监控我们的员工解决方案，并获得大量的反馈，以便我们能够调整、改进和迭代我们构建的程序。
我最近遇到的一家公司正在他们的性能管理过程中使用敏捷。他们不仅为员工和经理使用OKRs和其他敏捷方法，而且还开发了流程的三个“版本”，以便在团队中进行测试。这三个试点都使用了不同的方法来评估和设定目标，并且以一种敏捷的方式使用“A-B测试”来决定哪种方法最有效。
我相信敏捷原则将从根本上改变服务交付模型。虽然我知道你们很多人在过去几年里都经历过人力资源转型项目，通常专注于创建卓越中心和服务中心，但我建议所有这些都在改变。在敏捷中，我们需要多功能COE(专注于解决方案，而不是HR功能竖井)和多功能支持组(DevOps类型组)。
如何开始?一个很好的例子是员工入职和工作转换。这些都是重要的员工经验，总是跨越职能界限。
想想你公司的入职策略。它需要针对不同的角色、不同的转换、不同的地理位置和业务单元进行定制。没有办法为每个人建立一个通用的入职程序。我们需要与企业共同设计it，并决定多少是检查列表，多少是培训，多少是社区建设，多少是设施和旅行，多少是遵从性和it。
一旦有人需要帮助，我们需要一个了解“入职流程”和“工作转换流程”的服务中心，而不仅仅是一个小部件。这意味着我们需要一个敏捷的设计和服务交付的敏捷模型。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Agile in HR Has Arrived: And It’s Growing Fast
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人力资源策略
中小型企业利用HCM系统推动增长的6种方式
文/ Chiradeep BasuMallick
小型企业在确保成本预期和时间表得到满足的同时，也希望平衡增长和扩张，员工薪资集成的端到端平台可以证明真正的差异化因素。HCM（Human Capital Management 人力资本管理）解决方案将提供改进流程的工具，同时减少系统中的错误。以下是中小型企业利用HCM系统推动增长的6种方式：
简化和加速招聘
随着员工薪资等日常人力资源需求的全面自动化，团队现在可以专注于战略计划。在招聘方面，端到端HCM解决方案可以帮助整合和简化整个招聘周期——创建岗位，监控和跟踪应用程序，管理面试时间表，以及将新员工直接转入员工工资单，福利和薪酬蓝图。
解决员工增长轨迹
对于大多数中小型企业而言，准确评估员工的绩效至关重要。必须始终如一地衡量生产力，并开展培训。小型企业软件可以帮助人力资源专业人员（或负责这些职责的人员）映射个人和集体绩效，找出差距，相应调整员工工资单，并创建透明的总体视图，了解哪些有效，哪些无效。
SMB福利提供商Zenefits最近的一份报告强调了低效薪酬讨论的影响。93％的雇主表示，他们的员工对薪酬方面的沟通感到满意，但只有50％的员工满意。
“专为中小企业打造的现代人力资源工具可以帮助小企业领导者查明内部薪酬差异，并将其与行业基准进行比较 - 这是确保薪酬公平过程中至关重要的第一步。此外，技术可以促进员工的意识和影响，“ Zenefit首席人事官Beth Steinberg 说。员工可以使用Zenefits在线直接访问他们的工资单，并通过移动设备更改税费，健康和通勤储蓄账户的工资扣除。
使KPI与战略业务目标保持一致
通常，绩效管理和企业目标往往会逐渐偏离彼此，从而导致员工工资和生产力的不和谐，以及最终的盈利能力下降。中小型企业需要深入了解细节：查看核心数据，运行图表和图表，处理重要数据以建立实际的地面性能估计，再次是长期路线图。HCM的小型企业软件提供工具包和仪表板，可以生成所有多样化和零碎的数据，集成并准备好进行分析。
员工自我意识和自力更生能力
人力资源主管在办公室里闲逛，签署和填写表格，分发员工工资收据以及分发假期清单的日子已经一去不复返了。如今，HCM解决方案可让员工提供他们的数据，访问工资单，补偿变更信息，累积或支出，以及其他日常工作场所必需品。此外，无论人力资源专业人员的可用性如何，这些数据都可以跨地点和设备全天候提供（由于无处不在的小型企业软件）。
易于集成和适应性强
有效的HCM解决方案将与所有其他小型商业软件解决方案完美契合，并允许SMB逐步扩展，管理员工生命周期的每个部分。重要的是，HCM提供商将提供出色的售后服务，了解公司的具体需求，并建立长期合作伙伴关系。
PrimePay就是这样一个工具，它将ATS，入职和员工工资单汇集在一起。顺便提一下，这些往往是中小企业在最初几年面临的主要难点。“我们了解到，我们的许多客户及其员工担任多份职能，我们很高兴能够提供解决方案。PrimePay的目标始终是让他们的商业生活更轻松，这是我们帮助实现这一目标的方式之一。”
校准泛组织的日常工作流程
HCM解决方案将有助于将各个部门及其所有日常任务和任务汇集到一个独立的空间中。中小企业可以解决在客户工作上花费的时间，审查每日绩效，访问员工工资记录，以及相应地重新确认或修改KPI。这将创建一条将领导力与员工联系起来的无缝管道，以及对整体情况的简单分配。
看看加拿大的中小型企业HCM提供商ADP Canada。中小型企业是该国不断增长的力量，约占所有公司的97％。他们的人力资源助理是一站式资源库，涵盖了招聘手册，本地化员工管理指南和人力资源服务台等所有必需品。
最后
从广义上讲，这些是HCM解决方案在企业和行业中如此受欢迎的一些最常见原因。进行研究，找到适合您公司需求的东西，并投资于工作未来。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接： 6 Ways SMBs Can Leverage HCM Systems to Drive Growth
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人力资源策略
数字化时代下HR的七个着手点
来源| HR读书
数字化正在重塑着工作环境，劳动力和工作本身，HR们也正在经历着快速深刻的变革。曾经HR只是被视作提供员工服务的辅助性职能部门，如今却需要协助领导席荡全球组织的数字化变革。
这场变革正在快速地进行，人们期待HR推动企业“成为数字化企业”，而不只是“运用数字化技术”。德勤2017年面向全球130个企业、7,000个公司做出调研，其中DIGITAL HR转型情况数据如下：
重新定义使命如今，人力资源必须把自己的角色定义为协助管理层和员工迅速转型并适应数字化思维模式的团队。熟悉网络化组织架构、组织网络分析和数字化领导模式。
升级核心技术使用集成云平台代替传统的系统，从而构建良好的数字化基础结构。对学习、招聘和绩效管理方面的老旧工具进行升级，并引进员工易用的系统。
开发一项为期多年的人力资源技术策略在当今迅速变化的人力资源技术世界里，建立一项为期多年的策略是重要的，这项策略应包含云企业资源计划（ERP）平台、应用程序、数据分析和一系列人工智能（AI）、个案管理及其他解决方案工具。
重新定义使命使团队致力于寻找新的供应商解决方案及开发其他解决方案，并考虑人工智能解决方案，以改善服务交付、招聘和学习。加拿大皇家银行（RBC）和德国电信等企业目前拥有人力资源数字化设计团队，这些团队能够与 IT部门一同进行设计、原型制作和推出数字化应用程序。
将人力资源组成拥有强大业务伙伴的专家网络重新考虑人力资源组织模式，重点关注员工体验、分析、文化和崭新的学习方法。确保这些团队能够进行很好的沟通：高绩效的人力资源团队分享领先实践并了解其他团队的动向。
将让创新成为人力资源的核心策略在人才实践中推进革新和创新。许多组织正在使用围绕设计会议和编程马拉松而建立新的绩效管理实践。研究招聘新创意，包括利用数据发掘企业中潜在的高绩效人才。
使年轻员工向人力资源部门轮岗定期业务人员和人力资源间的轮岗，由创新团队指导高级领导者，招聘新的工商管理硕士，将具备分析技能的人才引入人力资源部门。
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