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人力资源技术
爆料：硅谷的HRTech公司Rippling 正在以134亿美元的估值进行新一轮F轮的融资，预计是8.7亿美元
Rippling，一家位于硅谷的成熟人力资源科技公司，正在进行一轮以134亿美元估值的新融资，此轮融资预计总额为8.7亿美元。尽管在硅谷银行危机期间面临资金被冻结的挑战，其CEO Parker Conrad仍成功筹集了必要的运营和工资支付资金。主要投资者包括Founders Fund、Coatue和Greenoaks。在HR技术市场需求持续旺盛的背景下，Rippling的估值和资金实力持续增强，竞争对手如Gusto和Deel也表现出强劲的市场表现。
硅谷的HRTech公司Rippling正在以134亿美元的估值进行新一轮融资，此估值较其上次的112.5亿美元有所上升。预计本轮融资总额为8.7亿美元，其中6.7亿美元是老股东要卖掉的。
Rippling，一家处于成熟阶段的人力资源科技公司，正在进行融资。根据知情人士透露，该公司的这一轮融资尚未完成，预计将为Rippling注资2亿美元，同时将有6.7亿美元的股份转手。
这将是Rippling的F轮融资，估值有望升至134亿美元（按照资金到位后计算），较去年5亿美元E轮融资时的112.5亿美元有显著提升。在这一轮之前，Rippling已经总共筹集了12亿美元。
今天早些时候，Rippling的一位发言人对此拒绝置评。
在硅谷银行危机期间，Rippling曾面临资金被冻结的局面。其创始人及CEO Parker Conrad积极在X平台发声并与银行、投资者及客户通电话，筹集了支付各方工资所需的资金。
在这一轮融资中，Founders Fund的现有投资者Napoleon Ta打算再投资高达3.1亿美元，这将是Founders Fund历史上对单一公司单轮投资最大的一笔。尚不清楚这笔资金具体如何分配，因为由Coatue领投，Greenoaks也参与了投资。
Rippling一年内再次筹资并不令人意外；HR技术市场对薪资服务和远程劳动管理需求旺盛，拥有众多资本充裕的成熟创业公司。Rippling的竞争对手Gusto告诉TechCrunch，其去年尾随收入已达5亿美元，现金流已转正。Deel，一家专注于为跨国团队提供薪资服务的公司，今年早些时候宣布其年度重复收入达到5亿美元。
根据Crunchbase数据，Gusto、Deel、Remote的市值分别为95亿美元、120亿美元和超过30亿美元，而Rippling的市值现在达到了135亿美元，HR技术领域的风险资本、创始人和员工股权投资总额巨大。同时，新公司如Remofirst也在涌现，它最近筹得2500万美元，继续发展其低成本招聘产品，与上述公司展开竞争。
此外，由于IPO市场依然不景气，无论是员工还是现有投资者，许多股东都在寻求通过出售私人公司的股份来实现资金流动。大规模的二级市场交易已成为一种趋势。
信息来源：Techcruch 由Marina Temkin, Connie Loizos, 和Alex Wilhelm报道
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人力资源技术
Josh Bersin谈：DEI 2024年将会消亡吗？
2024年对于多样性、公平性和包容性（DEI）项目来说是充满挑战的一年，特别是在Claudine Gay从哈佛大学辞职后，DEI项目遭受了前所未有的攻击。尽管DEI项目面临着来自“反觉醒”评论员的批评和法律挑战，但它们在商业中的价值不容忽视。DEI不仅有助于扩大招聘池，深化领导力管道，吸引多元化的客户和市场，还能促进供应链的可持续性和员工的增长、保留和参与。尽管当前对DEI的批评声音不断，但企业领导者不太可能让这些投资消失。该文章强调，是时候让DEI原则渗透到所有业务单元，而不仅仅是人力资源部门，高级领导者必须对这一问题负责。
对于那些致力于多样性、公平与包容（DEI）领域的人士来说，2024年的开端无疑充满挑战。近期，DEI项目遭到了前所未有的集中攻击，包括一些“反觉醒”评论员和公众人物对其价值、意义乃至存在的质疑。
特别是随着Claudine Gay从哈佛大学的辞职，这种攻击愈发激烈。尽管她的辞职表面上与剽窃事件有关，但不难察觉，她作为DEI领域的领军人物，这一身份似乎也是辞职呼声高涨的一个重要因素。
这意味着，DEI正面临着前所未有的挑战。尽管高效的DEI项目能够为雇主和雇员带来众多益处，但人们仍担忧2024年可能成为DEI逐渐淡出视野的一年。这种情况发生的可能性有多大？如果真的发生，又会产生何种影响？
DEI与文化战争
近年来，无论是在美国还是全球其他大多数国家，你可能都会听说过“文化战争”。这场战争源于对机构的信任下降、不平等现象的加剧以及技术的广泛传播，涉及到试图强加自己意识形态的社会对立群体。
从学校课程内容、体育赛事中的下跪行为，到对“女性”定义的争议、以及工作场所中的代表性指控等，无一不被卷入这场文化战争。而DEI，在这场战争中虽不愿意却占据了核心位置。
人们普遍认为DEI项目倾向于“觉醒”，过分强调种族和性别因素，而忽视了成就和能力。2023年8月，一位律师成功对一家支持黑人创业者的风险投资公司提起诉讼。类似的诉讼也针对那些实施多样性招聘、奖学金和实习计划的公司提起。
Claudine Gay的辞职再次引发了对DEI项目的广泛讨论。保守派脱口秀主持人和作家Josh Hammer在社交媒体平台X上表示，击败Gay博士是“为文明理智而战的一大胜利”。保守派评论员Liz Wheeler称之为“对DEI、觉醒主义、反犹太主义及大学精英主义的沉重打击”，而保守派活动家Christopher Rufo则称这是“DEI在美国机构中走向终结的开始”。
如此一致的批评和贬低无疑对DEI项目造成了重创。根据劳动力市场分析公司Lightcast的数据显示，尽管经济蓬勃发展，但美国DEI相关职位的招聘量同比下降了48%。显然，DEI正面临严峻挑战。
当提到公司裁员时，DEI相关职位往往是裁减名单上的重点。我最近听到一个播客，四位知名风险投资家中有三位认为“取消DEI项目”是他们的首要任务。
DEI的价值
面对如此批评，人们或许会误以为DEI项目对人力资源和更广泛的商业活动没有任何价值。然而，实际上，许多公司对DEI项目的投资极具价值，几乎每个案例都能证明这一点。
我们在2022年和2023年的《提升公平研究》中发现，公司出于实际原因关注多样性和包容性，这包括：
包容性招聘策略扩大了招聘范围。
包容性领导力策略深化了领导力储备。
包容性管理方式吸引了多元化的客户和市场。
包容性董事会推动了市场增长和领导地位（这一点已通过统计数据得到证明）。
包容性供应链项目提升了供应链的可持续性。
包容性文化促进了员工的增长、留存和参与。
组织之所以优先考虑DEI项目，并非仅仅因为“觉醒”，或者作为勾选式行动。他们这样做是因为DEI确实带来了实际和有形的商业利益。例如，Workday这样的HR技术公司在市场上备受尊敬，它不仅在内部推广DEI，在其产品中也体现了这一点，多年来一直超越竞争对手的增长和表现。它们的产品VIBE，一个专门设计的分析系统，展示了交叉性，帮助公司设定目标，找出领导力、招聘、薪酬和职业发展中的不平等。
然而，一些律所提出这类计划可能违法——这是否成立呢？
DEI的合法性
面对这一问题，我们不得不考虑到复杂且广泛的薪酬公平问题。直到最近几年，大多数公司在个性化支付薪酬方面并未遇到太大问题。Josh Bersin Company去年对全球的领导力、继承计划和薪酬计划进行了研究，发现在许多大公司中，薪酬存在巨大差异，且大多没有明显的统计相关性。
这个问题被称作“薪酬公平”。当涉及到性别、年龄、种族、国籍等非绩效因素时，大多数公司都存在问题。那么，分析基于种族或国籍的薪酬差异并加以解决，这会被认为是非法的吗？
DEI的未来
DEI无疑是一个复杂的议题，许多组织对于采取何种措施感到不确定。尽管面临当前的批评浪潮，但近年来对DEI策略的巨大投资表明，商业领袖们不太可能让这一切付诸东流。
尽管存在反觉醒运动、政治辩论，以及哈佛、宾夕法尼亚大学等教育机构在这些议题上的模糊立场，但商界不会因此而停滞不前。平权行动的初衷不是为了歧视，而是为了减少歧视。例如，在加州大学，自从1995年停止实施平权行动以来，研究发现非洲裔美国人STEM专业毕业生的收入显著下降。因此，可以说这些措施确实产生了积极的影响。
DEI不会消亡——它对此太重要了。然而，现在是时候取消人力资源部门中的“DEI警察”，转而专注于在所有业务单元中嵌入包容性、公平薪酬和开放性讨论的原则。高级领导层必须对这一议题负起责任来。
回顾21世纪初，许多公司聘请首席数字官来推动数字技术的实施、创意和战略。随着数字工具成为常态，这一角色逐渐消失。我们可能正处于一个新的时期，首席多样性官的角色也在发生变化：不再是从中心团队推动议程，而是引导公司在每一个业务领域都拥抱包容性和多样性。
通过我们在这个话题上的每次采访，我们都能看到各种DEI策略的积极故事。每个成功的公司都将DEI视为一项业务策略，而非仅仅是人力资源策略。虽然以HR为中心的DEI投资正在减少，但这更像是它们向业务领域的转移，这正是它们应有的归属。
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人力资源技术
HR科技云图即将发布HR科技行业品牌TOP10榜单-每月更新发布
HR科技云图全新发布的品牌TOP10榜单，是一个专为人力资源专业人士设计的企业采购指南。该榜单汇集了Mapofhrtech平台的全网数据，结合专门的LRP®算法，为HR同仁提供了最佳的TOP10品牌推荐。这份榜单不仅反映了各品牌的市场表现，还体现了其在客户评价和市场影响力方面的实力。
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这份行业影响力品牌TOP10榜单的发布，不仅对于寻找可靠合作伙伴的企业来说至关重要，也为整个人力资源行业的技术发展趋势提供了重要的参考，特别是这份榜单基于不同的智能和分类，更具针对性。 HR科技云图的TOP10品牌榜单，成为了行业内一个不可或缺的评价标准，引领着人力资源技术领域的发展方向！你可以在HR科技云图网站每个分类中，直接点击榜单，访问当月的Top10榜单！如出海服务的每月榜单：https://www.mapofhrtech.com/Top/chuhai/
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人力资源技术
2024年主要人力资源趋势
我们中的大多数人可能都在为假期做打算，但对于人力资源专业人士来说，是时候开始提前规划 2024 年的人力资源趋势了。Gartner 调查并发布了 "2024 年人力资源领导者的五大优先事项 "年度报告，该报告非常详细地介绍了 2024 年的人力资源趋势，这些趋势将影响跨国公司和各行各业。在 Gartner 的报告中，领导者和管理者发展以及组织文化位居榜首，人力资源技术、变革管理和职业管理/内部流动性紧随其后。评估这些趋势在 2024 年对人力资源的意义，可以改变公司的前景。
Gartner 为这项研究调查了来自 40 个国家的 500 多名人力资源领导者，获得了全球人口的可靠横截面以及他们对人力资源未来的见解。
2024年人力资源趋势：我们是如何走到这一步的
今年是关于线上与线下工作的益处与弊端争论的摇摆年。进入 2023 年，《People Matters》杂志指出，混合式工作的发展势头将越来越好，并将成为人力资源专业人士规划的重中之重，他们的观点基本正确。就连 Gartner 也预测，到今年年底，39% 的全球知识工作者将从事混合工作，比上一年增加了 2%。这两份资料还强调了2023年的DEI（多样性、公平性和包容性）以及员工体验和福利，Capterra报告称，2023年的DEI预算事实上有所增加。
从类似的意义上讲，2024 年人力资源的新趋势可以帮助企业决定优先考虑哪些方面，从而与竞争对手相匹敌，并为顶尖人才提供他们在求职时所寻找的最佳文化和福利。它还能帮助人力资源专业人士避免在处理热点问题时出现重大失误。Gartner 的 2024 年五大人力资源趋势是一个很好的开始，不过最终还是需要企业根据自身的企业文化和优先事项来做出决定。
领导力和经理人发展--2024 年的人力资源
2024 年的人力资源趋势很可能是由 2023 年遇到的限制和问题形成的。73%的受访人力资源领导者表示，他们的组织决策者不具备领导变革的能力。这些专家认为，管理者不仅没有做好应对角色压力的准备，而且他们也不太可能通过培训得到改善，因为培训无法解决核心问题，如减少工作量、或找到工作动力或对工作角色的承诺。相反，组织将发展工作角色，重新构建导致管理职位失衡的期望和结构。
因此，2024 年的人力资源部门将重新设定对角色的期望，以减轻管理者不必要的负担，使他们能够专注于他们有能力执行的任务。公司还打算重塑经理人渠道，因为目前的经理人渠道允许那些没有做好准备的人担任主管。这两项举措结合在一起，可以从根本上重塑下一个管理职位的人选。人力资源专业人士还打算在重建管理者习惯和消除妨碍合格专业人士开展工作的流程障碍方面进行投资。RedThread 在 2022 年底进行的一项调查发现，自 2020 年以来，管理者协助员工完成工作的效率下降了 12%，因此，要想全面提升员工绩效，就必须重视管理者的发展。
组织文化
我们以前说过，现在还要再说一遍--组织文化对组织的成功至关重要。"2023 年，你的工作场所文化优先级将决定你的公司是繁荣还是落后"，这是 Great Places to Work 提出的一个简单但掷地有声的观点，而这一因素在 2024 年的人力资源趋势中将继续占据重要地位。41% 的 Gartner 受访者认为，混合工作形式是员工与工作之间联系减弱的罪魁祸首，许多其他公司似乎也有同感。CNBC 报道了一份 "简历生成器"（Resume Builder）报告，其中指出，90% 的公司打算在 2024 年底之前推行重返工作岗位政策。据《福布斯》报道，超过 27% 的公司已经在 2023 年采取了这一举措。
2024年人力资源领导者的五大要务报告指出："要想让文化在混合世界中取得成功，领导者必须有意识地开展工作，使员工与文化保持一致和联系。报告分析了当员工的文化联系通过工作本身扩散时，如何将其提升43%，并在2024年人力资源趋势的清单中增加了通过情感接近建立联系和关注基于微观的群体体验。
人力资源技术成为优先事项
我们正稳固地处于数字化时代，企业正迅速意识到紧跟技术进步所带来的好处和挑战。人工智能无处不在，76% 的人力资源领导者似乎都同意，如果在未来 12-24 个月内不能在其结构和系统中采用生成性人工智能，组织的成功将受到极大影响。
在这份报告的帮助下，有两个值得注意的方面值得考虑，一是员工处理人力资源技术的准备情况，二是采用技术和人工智能所带来的风险和道德问题。BW People撰文介绍了这一领域的一些困难和风险，强调了不兼容的人力资源技术、错失战略洞察、资源浪费、扩展困难、安全漏洞，以及在没有做好准备的情况下匆忙采用技术所带来的其他各种问题。如果企业认真对待 2024 年这一人力资源新趋势，就需要在人力资源技术和人工智能方面采取知情且深思熟虑的行动。
变革管理--在采用变革之前为变革做好准备
"变革疲劳 "是当今的一个流行词，因为员工经常面临大量变革，却没有足够的资源来应对这些变革。据报道，经历过这种变革疲劳的员工，其留任意愿下降了 42%，信任度降低了 30%。他们的绩效似乎也变得反应迟钝，可持续性较差。
Gartner 建议，如果企业希望其变革计划取得成功，就应将变革疲劳管理纳入其变革计划中。他们建议，企业不仅要发现和解决问题，还要制定战略，从一开始就防止出现变革疲劳。
2024 年，职业管理和内部流动将重塑人力资源
企业要发展，员工也要发展。大多数求职者也希望在各自的职业道路上不断成长，虽然他们的成长标准可能各不相同，但在企业内部拥有明确的发展道路可以建立他们对企业本身的忠诚度。根据 Gartner 数据库的数据，"89% 的人力资源领导者认为，对于许多员工来说，他们在组织中的职业发展路径并不清晰"，这表明大多数组织在发展和扩张的过程中都没有考虑到员工的感受。
他们建议将适应性职业发展路径纳入 2024 年人力资源发展趋势，承认通往特定工作角色的传统路径已不再常见。现在，许多求职者以各种不同的方式开始自己的职业生涯，但对下一步该怎么走却没有完全的准备。通常情况下，跳槽到一家新公司是唯一能让他们明确方向或衡量成长的方式，这也是员工们的选择。就员工如何在组织内获得成长进行清晰的对话，可以鼓励员工建立对公司本身的忠诚和承诺。
趋势可能稍纵即逝，但跟踪人力资源趋势和预测可以让企业跟上市场发展的步伐。对内部数字和数据进行独立分析和数据审查，是评估预测是否能与 Gartner 等知识来源提供的预测相匹配的一种方法。为了跟上当今躁动不安的市场，也许是时候考虑一下这些 2024 年的人力资源新趋势了。
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人力资源技术
2024年十大人力资源趋势，仅供参考
编者注：每年HRTech都会聚合全球最新的人力资源趋势分享给大家，更多信息请关注HRTech发展趋势专题！也欢迎积极投稿hi@hrtechchina.com
ADP发布的《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》报告指出，包容性将在多元化、平等和包容性（DE&I）领域扮演关键角色。报告还着重介绍了生成型AI和人力资源技术的最新发展，以及它们对工作场所的影响。随着遥远工作的普及，多州合规性问题成为焦点。此外，技能发展和职业路径的演变也是重点话题。这些趋势不仅改变了人力资源和商业优先事项，也影响了领导层的决策。
2024 年，工作场所将发生重大变化，众多人力资源趋势已经成为现实。多元化、公平和包容性 (DE&I)、数据和生成人工智能 (AI)、人力资源技术、合规性和人才方面的发展正在改变人力资源和业务优先事项，并影响领导层决策。对于那些希望在不断被贴上“不断发展”、“颠覆”和“不断变化”标签的工作世界中清晰、自信地前进的领导者来说，保持与时俱进至关重要。
2024 年人力资源十大趋势
一、包容发挥引领作用
包容性领导在DE&I中脱颖而出，一些组织优先考虑“DE&I”中的“I”。
ADP 首席包容性和多元化官蒂芙尼·戴维斯 (Tiffany Davis) 表示：“司法发展正在促使组织彻底审查其包容性、多元化、公平性和归属感计划、招聘实践和发展服务。” “一些专注于支持某些群体发展的组织已经扩大了其章程以包括其他群体，并在考虑到包容性的情况下提供更全面的产品。当组织考虑审查和发展其战略以实现包容性第一的心态时，教育和意识至关重要。 ”
2. 领导者在立法之前和之后就 DE&I 采取行动
组织在 DE&I 措施方面变得越来越积极主动，从扩大对身份和残疾的理解到采用薪酬透明度，再到承认交叉性如何影响其员工队伍。员工们似乎很满意，53% 的员工表示，与三年前相比，他们的公司在 DE&I 方面取得了更好的进展。
“过去，DE&I 的首要任务与合规性有关，”ADP 产品包容性主管吉赛尔·莫塔 (Giselle Mota) 说道。“有时，合规性仅到此为止，而未解决全部细微差别。例如，在 EEOC 更新种族和族裔的定义之前，许多组织正在扩大自我 ID部分的这些选项，以确保员工和候选人得到充分的代表此外，除了民权法案和反歧视声明之外，许多组织现在还有意跟踪分析并制定计划和政策，以解决交叉方面的细微差别和经常被忽视的人。”
3. 随着薪酬透明度法律的普及，薪酬公平性的考虑依然强烈
随着各州和地方颁布法律要求组织在招聘启事中披露薪酬并应要求向工人披露薪酬，薪酬透明度作为改善薪酬公平的一种途径变得越来越重要。组织需要全面的薪酬数据来告知他们的方法、合规计划和清晰的沟通策略以有效应对。
ADP 人才招聘总监 Kiran Contractor 表示：“如果领导者不在内部制定薪酬策略，为薪酬透明度做好准备，他们将无法传达他们支付的费用以及原因。” “这可能会产生问题，因为这就是员工市场想要的。”
4. 道德和合规性正在影响有关数据和生成人工智能的决策
鉴于生成式人工智能的兴起，道德和合规性成为组织日益重要的考虑因素。策略正在解决如何将数据与生成人工智能一起使用、谁将使用该技术以及如何最好地遵守相关法律法规。访问权和责任、数据类型以及人工智能道德政策和框架也在考虑之中。
ADP 全球首席隐私官 Jason Albert 表示：“组织应该解决数据和生成人工智能的道德和合规问题。” “鉴于生成式人工智能的颠覆，他们如何解释数据隐私和数据安全？员工对于将其数据用于训练生成式人工智能模型有什么权利？作为一个行业，我们将继续观察人工智能道德和合规性的发展，因为“这两个领域的重叠对于建立信任非常重要。生成式人工智能需要这种信任，它正在迅速发展，很快就会以我们无法预料的方式发生变革。”
5、HR技术智能化升级
领导者可能会在 2024 年期待更加智能、易于使用的人力资源技术。生成式人工智能将成为主要推动者，优化人力资源和薪资任务以及密集的流程，并使领导者能够在不增加资源的情况下确定员工的优先顺序并扩大运营规模。因此，当领导者利用大量人员数据并将耗时的任务转换为知识渊博的人工智能助理的快速待办事项时，他们可以预期成本和时间限制可能会减少。
ADP 市场战略高级副总裁琳达·莫加利安 (Linda Mougalian) 表示：“我们刚刚看到生成式人工智能的开始。” “除了为桌面带来价值之外，还需要建立基础设施、组织合作伙伴关系和治理，以使技术在规模上变得强大、可靠和值得信赖。随着我们进入 2024 年，生成式人工智能将不再用于特定领域任务无处不在地融入到我们所做的一切中——这是对我们工作方式的新期望。”
6. 健康、奖励和认可在员工体验技术中受到关注
考虑到员工体验的关键组成部分，主要人力资源供应商已经发布了认可和奖励工具，强调认可。此外，超过 20% 的组织在 2024 年增加人力资源技术支出，奖励和认可是四大支出类别之一。同时，健康技术市场涵盖了几个子类别，即身体健康、心理健康和财务健康。在劳动力短缺的情况下，所有这些因素都举足轻重，影响着组织管理招聘和保留的方式。
7.远程工作人员的多州合规仍然是一个问题
在 COVID-19 大流行期间，许多人意识到“在家工作”可能意味着“在有互联网连接的任何地方工作”。如果工作已经完成，那么与办公室的通勤距离突然就不再那么重要了。根据ADP 研究所进行的 2023 年全球劳动力调查，近一半的工人表示他们已经搬迁或正在考虑搬迁。这些现实可能会给仅在一个州注册的雇主带来挑战。
当员工跨州流动时，雇主应了解他们在登记、纳税和遵守适用于远程员工的法律方面的责任。领导者应强调员工报告搬迁情况并确保地址始终最新的重要性，以便他们能够积极主动地办理国家登记、税收和其他合规事项。
8. 多州福利管理使合规变得更加复杂
许多州颁布了涉及所需员工福利的法律，这给雇主管理其他州的福利带来了新的挑战。一些州法律有不同的要求，因此为所有员工制定一项基本政策具有挑战性。不同州要求的一些示例包括：
带薪育儿假、医疗假和家庭假
退休计划选项
带薪休假投票
病假时间
ADP 政府事务副总裁皮特·伊斯伯格 (Pete Isberg) 表示：“雇主必须及时了解最新的州和地方法律，并采取积极措施确保合规。” “这需要适当的规划和资源分配，其中可能包括寻求外部顾问和税务顾问的指导。”
9.技能可能是劳动力短缺的秘密
劳动力市场有636万失业工人，但雇主却难以填补职位空缺。影响因素可能包括教育与业务需求以及需要新技术技能的工作不匹配。无论如何，雇主需要用合格的工人来填补职位空缺。他们不应该仅仅专注于寻找合适的技能，而应该优先考虑培养这些技能。ADP研究所认为，管理技能和人际交往能力是未来工作最需要的。ADP 负责人力资源、变革和沟通的高级副总裁 Deb Hughes 认为，软技能也将受到需求。
休斯说：“尽管软技能在建立联系和培养同理心方面发挥着至关重要的作用，但它们在工作场所往往被低估。” “优先考虑、增强和培养员工这些技能的公司将能够蓬勃发展。”
10.传统职业道路正在演变
如今，职业生涯的展开方式有所不同。传统的职业道路通常涉及获得学位、进入劳动力市场以及在一两个组织中“晋升”。相反，如今越来越多的员工正在职业网络中选择流动性或稳定性。由于教育成本增加，而入门级职位无法支付足够的费用来抵消学生债务，一些工人选择了不需要学位的领域或在校期间进入劳动力市场。
ADP 人才洞察与创新副总裁 Amy Leschke-Kahle 表示：“员工不再遵循传统的职业道路——这种道路很少存在。” “这意味着领导者需要发展和重新定义他们对职业的看法，以便他们能够满足员工的需求。”
深入研究
组织必须不断了解人力资源和业务的最新发展。通过在人力资源技术、合规性、数据和生成式人工智能、DE&I 和人才方面保持最新状态，领导者可以为成功做好准备，并在新的一年里清晰而自信地前进，这有望带来重大变化。领导者可以通过接受这些变化并花时间制定计划来蓬勃发展。
《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》
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人力资源技术
人力资源技术如何帮助满足合规性和法律要求
在揭示人力资源技术与企业内部法律合规性之间的关系时，我们收集了精通业务的专业人士的观点。从传播政策、确保工资合规到促进自助式合规培训，以下是这些专家认为人力资源技术可以提供帮助的四大途径。
传播政策并确保工资合规性
人力资源技术可以在许多方面确保企业遵守法律要求方面发挥关键作用。
例如，人力资源技术可以轻松地向员工持续传播公司政策和法律更新，确保每个人都能及时了解最新情况。福利和薪资技术可帮助确保工资法得到遵守，并按照工资法进行管理。
此外，时间跟踪技术还能确保遵守与加班、休息和最低工资相关的劳动法。
记录保存和报告自动化
自动记录和报告是人力资源技术的一项有益工具，可帮助公司确保法律合规性。所选人力资源软件可轻松跟踪和处理合同、认证和培训记录等重要文件。有关到期日或延期的个性化提醒可防止疏忽。
该软件还简化了为法规或审计创建准确合规报告的工作。这项技术简化了数据管理，减少了错误，维护了精确的最新记录，满足了法律要求。在记录保存和报告方面使用人力资源技术不仅提高了效率，还最大限度地降低了违规风险。
通过自动数据跟踪提高合规性
人力资源技术可以通过自动化和简化员工数据的跟踪和记录，帮助确保符合法律要求。通过数字记录保存和警报，该技术可帮助企业随时更新各种法规，如劳动法、数据隐私和反歧视措施。
这降低了错误、疏忽和违规的风险，同时还为监管目的提供了可靠的审计跟踪。
促进自助式合规培训
人力资源技术可以为员工提供自助式合规培训，让他们在方便的时候访问并完成所需课程。
这将在组织内部促进合规文化，确保员工了解法律要求和自身责任。通过提供灵活性和便利性，自助式合规培训促进了员工的参与度，并使员工能够承担起合规教育的责任。
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人力资源技术
【伦敦】人力资源技术公司Spotted Zebra获得880万欧元A轮融资，以帮助企业应对全球技能危机
Spotted Zebra 是一家人力资源技术公司，公司已获得 880 万欧元的 A 轮融资，由泛欧风险投资公司 Nauta Capital 领投，Act VC 以及现有投资者 Playfair Capital 和 Entrepreneur First 参投。早在今年四月，他们还筹集了 160 万欧元。
Spotted Zebra 提供一个劳动力管理平台，使大型企业能够发现员工队伍中的技能差距，并通过招聘、继任规划或现有员工再培训来填补这些差距。
"Spotted Zebra 公司首席执行官兼联合创始人Ian Monk说："我们的核心理念是，当员工的独特技能--他们的超能力--与使用和发展这些才能的岗位相匹配时，他们会更快乐，工作效率更高。Spotted Zebra 首席执行官兼联合创始人Ian Monk说："我们的平台通过将人才与机会结合起来，解决了技能危机。在对外招聘时，我们帮助客户快速找到合适的候选人；在对内招聘时，我们帮助客户识别最适合再培训或继任的人才。不仅如此，我们还能确保员工回家后感到干劲十足、精力充沛，因为他们的超能力得到了很好的发挥。
世界经济论坛认为，技能危机是我们这个时代面临的巨大挑战之一。工作场所瞬息万变，许多技能和角色都已过时，而关键的新技能和新角色却在不断涌现，速度之快令人目不暇接。据世界经济论坛估计，如果不能解决技能缺口问题，仅 20 国集团国家的企业在未来十年就会损失 11.5 万亿美元的增长。
但是，在企业努力填补技能缺口的同时，还有数以百万计的优秀人才由于缺乏招聘人员传统上用来决定招聘成功与否的证书或经验而被忽视。Spotted Zebra 的平台使企业能够减少对传统职位要求的依赖，转而根据衡量职位成功与否的最佳指标--技能，为个人匹配工作机会。
Act VC负责人Conor Mills评论说： "Spotted Zebra允许大型企业以以前不可能实现的方式突出和验证其员工和候选人的技能组合和熟练程度。这项创新让企业高管和人力资源团队能够在各种人才相关工作流中快速、自信地做出关键人才决策，为企业带来卓越价值。
这笔资金将支持 Spotted Zebra 将其平台扩展到不同领域和市场的计划，雇佣新的人才并扩展其产品套件，以实现到 2030 年将 1000 万人与世界领先雇主的机会相匹配的目标。
"Spotted Zebra 在过去的三年里证明了它有一个令人信服的解决方案来应对世界上最大的挑战之一，"Nauta Capital 驻伦敦的普通合伙人 Carles Ferrer Roqueta 补充说。"基于技能的方法不仅能确保更积极的招聘和再培训结果，还能提高公平性、多样性和社会平等。Spotted Zebra 热衷于帮助企业做出更公平、更有效的决策，使其能够解决技能缺口问题，并创造更快乐、更高效的员工队伍。"
Spotted Zebra公司成立于2020年，其客户名单不断扩大，其中不乏富时100指数（FTSE100）企业，其招聘解决方案也获得了业界的认可，在2022年企业内部招聘奖（In-House Recruitment Awards）评选中，Spotted Zebra公司与AWE的合作获得了候选人评估金奖。
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人力资源技术
【哥本哈根】人力资源技术公司Woba获得295万欧元融资，用于衡量并最大限度地留住员工
随着全球经济下滑，许多公司都在缩衣节食，削减员工人数和开支。虽然经济前景看起来有些悲观，但随着越来越多的员工寻求转换角色，企业公司急于留住人才。
在这种情况下，总部位于哥本哈根的人力资源技术公司Woba宣布获得295万欧元的新投资，这笔投资来自现有投资者PreSeed Ventures和丹麦出口与投资基金EIFO。
自 2016 年以来，Woba 通过其一体化人力资源平台帮助管理者衡量和降低员工流失率。公司迅速打造了成功的产品并将其推向市场，这让他们有余力在过去一年中将业务扩展到 35 个新国家。快速扩张使其用户群在丹麦境外激增了 200%，如果你问联合创始人兼首席执行官Malene Madsen，这只是 Woba 发展历程中的又一步：
"我有一个愿景：Woba 将在 5 年内成为全球领先的人力资源影响解决方案。为了实现这一目标，我们在客户、用户数量、团队、产品、市场推广和融资等方面制定了重点发展计划。Madsen说："到目前为止，我们已经实现了既定目标，因此我希望我们能继续这样做下去。
最近的一轮新资金将成为推动人力资源平台进一步进入精心选择的国际市场的燃料，并不断加快 Woba 在全球的影响力。在最新一轮融资中，所有现有投资者都积极参与，Woba 对未来的发展充满信心。
PreSeed Ventures PSVTech01 基金的普通合伙人 Helle Uth 自 2021 年首次投资以来，一直作为董事会成员活跃在公司中。现在，她又以同样的信心领导了 PreSeed Ventures 对 Woba 的投资：
她说："像 Woba 这样既能带来正向现金流，又能实施积极扩张战略的科技初创企业实属罕见。尽管企业在削减成本，但对最好的人力资源科技初创企业的需求比以往任何时候都要大。无论市场形势如何，企业都需要招聘人才，并激励和留住人才。Helle Uth 评论说："通过我们最近的投资，我们非常期待看到 Woba 如何在新的国外市场上迅速、出色地找到自己的立足点。
EIFO 投资公司的高级投资助理 Jacob Henriksen 也热衷于对 Woba 进行再投资并加入董事会，因为 Woba 可以成为建立更好工作场所的明确途径：
"在 EIFO，我们的愿景是创建一个平台，帮助公司提高工作场所的福利。Woba 在一个平台上收集来自工作场所评估和员工满意度调查的所有反馈。Henriksen 补充说："所有这些数据都可以转化为具体的行动计划，从而降低工作场所不满意等问题的风险。
联合创始人兼首席执行官Malene Madsen自 2016 年与联合创始人Mikkel Bindesbøl创办 Woba 公司以来，一直在引导员工留任工作向新标准迈进。在 7 年的时间里，Madsen负责为 Woba 筹集了超过 500 万欧元的风险投资基金，Madsen也因此加入了女性创始人的专属俱乐部，挑战成功科技创始人的现状，推动行业改变现状。
文章来源：eu-startups
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【观点】加速员工的职业发展：组织需要知道的3件事
在当今快节奏的劳动力中，职业发展对于留住和吸引顶尖人才至关重要。员工渴望提高他们的技能和知识，以追求职业发展机会。
研究表明，员工能够清楚地看到他们在当前职业角色中的进步是至关重要的。研究表明，如果组织能够为员工提供持续的学习和培训，70%的人更有可能留在他们的组织里。而员工也会从他们的职业流动性中获得许多好处。这些好处包括：
提高工作满意度
对自己的下一步职业发展更有信心
更有组织归属感
为了更好地吸引顶尖人才，组织可以建立充满活力的职业发展文化。通过实施有效的发展战略，迎合最优秀的员工，实现组织於与员工的共赢。
员工是自身职业发展的第一责任人
在当今快速变化的工作环境中，员工为自己的职业发展承担个人责任是至关重要的。与其完全依赖他们的经理或人力资源部门来指导自身的职业成长，员工可以积极主动地寻找学习机会，探索不同的技能，在组织内扩充自己的专业知识。
研究发现，人才喜欢学习新技能的首要方式是通过经验。这可能涉及到参加在线课程，参加行业活动和与同事交流学习。通过投入时间和精力发展他们的技能，员工可以成长为相关领域的专家，并为组织做出重大贡献。他们还可以通过提问、审查职业选择和利用人工智能技术探索职业发展的机会，创造个性化的职业发展道路。
组织可以鼓励员工建立个性化的职业发展计划，帮助员工确定他们需要改进的领域并设定具体的发展目标。这种方法不仅使员工受益，而且还通过建立持续学习和创新的文化为组织增值。
将员工的职业辅导延伸到更高层次
高绩效的组织有一种员工发展和持续的职业辅导的文化，他们支持组织内的人才流动。有效的职业指导会成为组织发展的宝贵工具，帮助员工确定他们的优势、兴趣和职业发展目标。
将员工的职业发展辅导到新的水平对于提高员工的参与度和保留率至关重要。雇主和员工之间的职业关系必须超越招聘，让员工拥有价值感和归属感。
人工智能技术可以加速员工的职业发展
投资于员工发展和人才流动的组织会为未来做好劳动力准备，并提高员工的满意度。将精心策划的员工培训内容与人工智能驱动的技术相结合，对于促进员工的职业发展至关重要。超过半数的员工表示，如果他们能够足够了解组织内的现有职业发展机会，他们更有可能留在自己的工作岗位上。人工智能技术可以帮助人力资源专业人士发现新的方法，快速识别员工的优势，以弥补技能差距。
技术是一个强大的工具，人才领导者可以利用人工智能做出更好的决定，并为其员工提供个性化的学习和发展机会。这种智能技术可以准确地衡量和评估员工的现有技能，以便组织进行战略性的项目部署。在人工智能和机器学习的帮助下，组织可以获得关于促进员工职业发展的建议，并通过自动生成的职业发展路径加速员工的职业流动。
共同的主人翁意识
员工需要获得组织的透明度。职业发展是一项共同的使命，需要员工和雇主之间的共同努力。组织有责任为员工提供职业发展的机会、技术资源和管理支持。利用人力资源技术和专业化的员工辅导，是为每位员工开辟职业发展道路的良好开端。
文章来源：Cornerstoneondemand
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【美国】员工休假管理平台Tilt获得了1000万美元的B轮融资
近期，员工休假管理平台Tilt获得了1000万美元的最新融资。本轮融资由Origin Ventures领投，其他现有投资者Firework Ventures等参投。Tilt将利用这笔资金支进一步投资于其技术和伙伴关系，并扩大团队规模，为每个需要休假的员工提供积极的体验。
人员不足的团队和传统的解决方案要求人力资源部门依靠过时的系统和电子表格来管理员工休假，这给员工体验带来了很多负面影响。事实证明，Tilt解决请假管理的方法对全国各地的人力资源团队来说都是非常具有价值的，它使人力资源部门、薪资部门、员工和经理的休假管理能够无缝衔接，无论员工居住在哪个州，都能为组织节省时间和金钱。
Firework Ventures的创始合伙人Brigette Lau说："大流行加速了雇员对他们和雇主之间关系的重新思考，Tilt团队看到了这一巨大转变。他们建立一个深思熟虑和可扩展的产品的能力给我们留下了深刻的印象，这对雇主和员工来说是双赢的。我们对公司未来的发展感到兴奋，并坚信这个团队将持续进步！"
Origin Ventures的管理合伙人Brent Hill评论说:"现代劳动力期望在休假之前、休假期间和休假之后都得到良好的组织管理。Tilt的技术提供了一个无缝的员工体验，分别为人力资源和财务专业人员协调合规和财务结算。我们公司很高兴能帮助Tilt实现他们对未来工作场所的愿景"。
Tilt的创始人兼首席执行官Jennifer Henderson非常了解休假管理出错的代价，以及它所造成的一些无法恢复的损失。她说："我们在前一轮融资中取得了巨大的成就。我们已经看到我们的Tilt家族壮大了，因为我们在发展我们的平台方面取得了巨大的进步，使人力资源部门的休假管理比以往更容易，同时我们继续致力于为员工提供最具同理心的休假体验。有了这笔新资金，我们将能够投资于我们的团队建设并进一步加强我们的解决方案，因为我们将继续提供世界上最好的休假体验。"
Tilt简单而强大的解决方案通过自动化人力资源流程、解答员工对休假法的疑问、培训管理人员、以及在保护员工信息的同时增加合规的信心，帮助人力资源团队发光发热。
关于Tilt
Tilt是一家人力资源技术公司，成立于2017年，其使命是通过一个基于平台的解决方案，以有意义的方式使员工的休假体验更加人性化。Tilt挖掘了一个巨大的人力资源解决方案缺口，其核心是解决请假（LOA）管理的复杂问题。Tilt是一家科技公司，为企业提供无压力和节省成本的休假管理平台，简化了整个管理流程。这不仅节省了时间，还能确保每一次休假都得到有效和一致的处理。Tilt还使企业能够轻松地利用来自国家和地方政府福利计划的资金，同时保证数据安全并降低合规风险。
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