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    国资委颁布国有企业数字化转型工作的指引 ◆ ◆ ◆ ◆ 日前据悉,国务院国资委为打造数字经济新优势等决策部署,促进国有企业数字化、网络化、智能化发展,增强竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力,提升产业基础能力和产业链现代化水平,颁布了《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》,部署加快推进国有企业数字化转型工作的有关事项。 ◆ ◆ ◆ ◆ 《通知》对国有企业数字化转型发展方向提出了重要指导,主要内容如下: 01、提高认识,深刻理解数字化转型的重要意义 深入学习领会习近平总书记关于推动数字经济和实体经济融合发展的重要指示精神,研究落实党中央、国务院有关政策,将数字化转型作为改造提升传统动能、培育发展新动能的重要手段,不断深化对数字化转型艰巨性、长期性和系统性的认识。 发挥国有企业在新一轮科技革命和产业变革浪潮中的引领作用,进一步强化数据驱动、集成创新、合作共赢等数字化转型理念,系统组织数字化转型理论、方法和实践的集中学习,积极开展创新大赛、成果推广、树标立范、交流培训等多种形式的活动,激发基层活力,营造勇于、乐于、善于数字化转型的氛围。 02、加强对标,着力夯实数字化转型基础 (一)建设基础数字技术平台 运用5G、云计算、区块链、人工智能、数字孪生、北斗通信等新一代信息技术,探索构建适应企业业务特点和发展需求的"数据中台""业务中台"等新型IT架构模式,建设敏捷高效可复用的新一代数字技术基础设施; 加快形成集团级数字技术赋能平台,提升核心架构自主研发水平,为业务数字化创新提供高效数据及一体化服务支撑。 加快企业内网建设,稳妥推动内网与互联网的互联互通。 优化数据中心布局,提升服务能力,加快企业上云步伐。 (二)建立系统化管理体系 加快建立数字化转型闭环管理机制,应用两化融合管理体系标准(GB/T 23000系列),以两化融合管理体系促进企业形成并完善数字化转型战略架构。 积极推进数字化转型管理工作与质量管理、信息安全、职业健康管理等体系的融合应用。 建立数字化转型诊断对标工作机制,定期开展诊断对标,持续提升新一代信息技术与企业业务融合发展水平。 (三)构建数据治理体系 加快集团数据治理体系建设,明确数据治理归口管理部门,加强数据标准化、元数据和主数据管理工作,定期评估数据治理能力成熟度。 加强生产现场、服务过程等数据动态采集,建立覆盖企业务链条的数据采集、传输和汇聚体系。 加快大数据平台建设,创新数据融合分析与共享交换机制。强化业务场景数据建模,深入挖掘数据价值,提升数据洞察能力。   (四)提升安全防护水平 建设态势感知平台,加强平台、系统、数据等安全管理。使用安全可靠的设备设施、工具软件、信息系统和服务平台,提升本质安全。建设漏洞库、病毒库、威胁信息库等网络安全基础资源库,加强安全资源储备。搭建测试验证环境,强化安全检测评估,开展攻防演练,加快培养专业人才队伍。 03、把握方向,加快推进产业数字化创新 (一)推进产品创新数字化 推动产品和服务的数字化改造,提升产品与服务策划、实施和优化过程的数字化水平,打造差异化、场景化、智能化的数字产品和服务。开发具备感知、交互、自学习、辅助决策等功能的智能产品与服务,更好地满足和引导用户需求。 (二)推进生产运营智能化 推进智慧办公、智慧园区等建设,加快建设推广共享服务中心,推动跨企业、跨区域、跨行业集成互联与智能运营。按照场景驱动、快速示范的原则,加强智能现场建设,推进5G、物联网、大数据、人工智能、数字孪生等技术规模化集成应用。实现作业现场全要素、全过程自动感知、实时分析和自适应优化决策,提高生产质量、效率和资产运营水平,赋能企业提质增效。 (三)推进用户服务敏捷化 加快建设数字营销网络,实现用户需求的实时感知、分析和预测。整合服务渠道,建设敏捷响应的用户服务体系,实现从订单到交付全流程的按需、精准服务,提升用户全生命周期响应能力。动态采集产品使用和服务过程数据,提供在线监控、远程诊断、预测性维护等延伸服务,丰富完善服务产品和业务模式,探索平台化、集成化、场景化增值服务。 (四)推进产业体系生态化 依托产业优势,加快建设能源、电信、制造、医疗、旅游等领域产业链数字化生态协同平台,推动供应链、产业链上下游企业间数据贯通、资源共享和业务协同,提升产业链资源优化配置和动态协调水平。加强跨界合作创新,与内外部生态合作伙伴共同探索形成融合、共生、互补、互利的合作模式和商业模式。培育供应链金融、网络化协同、个性化定制、服务化延伸等新模式,打造互利共赢的价值网络,加快构建跨界融合的数字化产业生态。 04、技术赋能,全面推进数字产业化发展 (一)加快新型基础设施建设 充分发挥国有企业新基建主力军优势,积极开展5G、工业互联网、人工智能等新型基础设施投资和建设,形成经济增长新动力。带动产业链上下游及各行业开展新型基础设施的应用投资。丰富应用场景,拓展应用效能,加快形成赋能数字化转型、助力数字经济发展的基础设施体系。 (二)加快关键核心技术攻关 通过联合攻关、产业合作、并购重组等方式,加快攻克核心电子元器件、高端芯片、基础软件、核心工业软件等关键短板,围绕企业实际应用场景,加速突破先进传感、新型网络、大数据分析等数字化共性技术及5G、人工智能、区块链、数字孪生等前沿技术,打造形成国际先进、安全可控的数字化转型技术体系。 (三)加快发展数字产业 结合企业实际,合理布局数字产业,聚焦能源互联网、车联网等新领域,着力推动电子商务、数据资产运营、共享服务、平台服务、新零售等数字业务发展,打造规模化数字创新体,培育新业务增长点。面向企业数字化转型需要,加强资源、整合优化,创新体制机制,培育行业领先的数字化服务龙头企业,研发和输出数字化转型产品和系统解决方案。 05、突出重点,打造行业数字化转型示范样板 (一)打造制造类企业数字化转型示范 以智能制造为主攻方向,加快建设推广智能工厂、数字化车间、智能炼厂、智能钢厂等智能现场,推动装备、生产线和工厂的数字化、网络化、智能化改造,着力提高生产设备数字化率和联网率,提升关键工序数控化率,增强基于数字孪生的设计制造水平,加快形成动态感知、预测预警、自主决策和精准执行能力,全面提升企业研发、设计和生产的智能化水平。积极打造工业互联网平台,推动知识能力的模块化、软件化和平台化,加快产业链供应链资源共享和业务协同。 (二)打造能源类企业数字化转型示范 加快建设推广智慧电网、智慧管网、智能电站、智能油田、智能矿山等智能现场,着力提高集成调度、远程操作、智能运维水平,强化能源资产资源规划、建设和运营全周期运营管控能力,实现能源企业全业务链的协同创新、高效运营和价值提升。 (三)打造建筑类企业数字化转型示范 重点开展建筑信息模型、三维数字化协同设计、人工智能等技术的集成应用,提升施工项目数字化集成管理水平,推动数字化与建造全业务链的深度融合,助力智慧城市建设,着力提高BIM技术覆盖率,创新管理模式和手段,强化现场环境监测、智慧调度、物资监管、数字交付等能力,有效提高人均劳动效能。 (四)打造服务类企业数字化转型示范 着力推进智慧营销、智慧物流、智慧金融、智慧旅游、智慧供应链等建设,推动实体服务网点向虚拟智慧网点转变,打造智慧服务中心,发展基于互联网平台的用户服务,打造在线的数字服务产品,积极创新服务模式和商业模式,提升客户体验,提高客户粘性,拓展数字服务能力,扩展数字业务规模。 06、统筹部署,多措并举确保转型工作顺利实施 (一)制定数字化转型规划和路线图 结合企业实际,制定企业数字化转型专项规划,明确转型方向、目标和重点,勾画商业模式、经营模式和产业生态蓝图愿景。以构建企业数字时代核心竞争能力为主线,制定数字化转型方案,纳入企业年度工作计划,明确相关部门和岗位工作要求,加强动态跟踪和闭环管控。加快企业数字化治理模式、手段、方法升级,以企业架构为核心构建现代化IT治理体系,促进IT投资与业务变革发展持续适配。运用数字化转型服务平台(http://gq.dlttx.com),开展诊断对标。 (二)协同推进数字化转型工作 建立跨部门联合实施团队,探索建设数字化创新中心、创新实验室、智能调度中心、大数据中心等平台化、敏捷化的新型数字化组织,推动面向数字化转型的企业组织与管理变革,统筹构建数字化新型能力,以钉钉子的精神切实推动数字化转型工作,一张蓝图干到底。对接考核体系,以价值效益为导向,跟踪、评价、考核、对标和改进数字化转型工作。 (三)做好数字化转型资源保障 要实行数字化转型一把手负责制,企业主要负责同志应高度重视、亲自研究、统筹部署,领导班子中明确专人分管,统筹规划、科技、信息化、流程等管控条线,优化体制机制、管控模式和组织方式,协调解决重大问题。建立与企业营业收入、经营成本、员工数量、行业特点、数字化水平等相匹配的数字化转型专项资金投入机制。加快培育高水平、创新型、复合型数字化人才队伍,健全薪酬等激励措施,完善配套政策。 通知还提到,国务院国资委将加强对国有企业数字化转型工作的指导,组织数字化转型线上诊断,开展“一把手谈数字化转型”工作,遴选推广数字化转型典型案例和解决方案,推进数字化转型协同创新平台建设,组织数字化转型相关交流研讨,切实推动国有企业数字化转型工作。 来源:国务院国资委网站
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    2020年09月22日
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    打造共享商务服务,构建卓越职能管理,实现数字化转型升级 共享商务服务与卓越职能管理(中国)论坛2020年圆桌会议于9月11日在上海市文化广场顺利举办。本次论坛由SSFE共享商务服务与卓越职能管理(中国)论坛及DHR研究院联合主办。 共享商务服务与卓越职能管理(中国)论坛由中国人民大学商学院、西北工业大学经济与管理学院、共享服务国际有限公司(SSI)、西门子(中国)有限公司共享服务中心、北京博雅木铎咨询有限公司(博雅智库)、用友网络科技股份有限公司、上海仁云信息科技有限公司等发起成立的共享商务服务与卓越职能管理(中国)论坛(英文:Shared Business Services and Functional Excellence (China) Forum,缩写:SSFE),以同道同行为基本宗旨,视打造产学研相结合的常态平台为己任,推动中国企业共享服务转型。本次圆桌会议由用友人力共享专家薛敏辉女士主持。论坛主要发起人、用友网络副总裁张月强先生简要介绍论坛宗旨及本次圆桌会议主要内容。共享服务国际有限公司(SSI)总裁Vipin Suri通过视频会议发表主题演讲,分享如何通过共享商务服务六大趋势构建卓越职能管理,并实现数字化转型升级,为大家带来共享商务服务国际视野和前沿探讨。仁云科技副总裁叶曙光先生的主题演讲,主要分享HR共享服务平台的设计理念、蓝图规划及应用价值,通过分层服务和工单设计,实现共享商务服务在人力资源管理领域的落地,并支撑企业数字化转型升级。西门子(中国)有限公司HR共享服务中心总经理高朝辉先生从西门子应用实践出发,和大家分享西门子(中国)HR共享服务平台建设过程中的宝贵经验,充分展示西门子(中国)HR共享服务作为业界标杆和典范的魅力。本次论坛采取定向邀请形式,数十家企业HR业务负责人参加了本次闭门思享会。
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    2020年09月14日
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    大咖谈:弹性人力资源管理Resilient HR,疫情后业务转型的推动力 编者注:自疫情在4月份的时候,中国与其他地区的疫情发展就走向了不同的道路,我们很快的朝着恢复正常的道路,而西方则逐渐进入疫情的泥潭。这样导致大家对于事物的关注点发生了很大的不同。JoshBersin最近核心都在关注疫情的一些话题,有一些对中国HR同仁的价值不大了。但是这篇是讨论疫情带来的影响,对于人力资源工作者还是非常值得一读。所以特别邀请AI翻译童鞋进行了快速的编译,与大家分享。另外弹性组织,弹性公司这个词1990年的托夫勒的权力的转移中非常好的谈到了。也推荐给大家! 从疫情开始,企业领导和人力资源团队就一直处于震惊之中。哪些人受到影响?我们何时让员工重返工作岗位?我们的新工作政策是什么? 我们如何快速制定新的沟通、工作协议、培训和福利支持,以保持我们的员工工作和业务繁荣? 问题的数量是巨大的,变化的步伐是无情的。正如我们在 "大重置 Big Reset "研究中所看到的,企业一直在经历四个变革周期--通常是并行的。反应(搞清楚发生了什么);回应(立即采取行动减少危害或帮助团队);回归(回到新的工作环境或回到办公室);转型(为新的世界重新设计工作、服务和客户产品)。 React (figure out what’s going on); Respond (take immediate actions to reduce harm or help teams); Return (come back to a new work environment or back to the office); Transform (redesign jobs, services, and customer offerings for the new world). 在大型组织中,公司正在循环地经历这些阶段--取决于地理、业务部门和业务类型等因素。 在一些国家,组织仍在作出反应,而在另一些国家,员工正在返回工作场所。而在世界各地,业务转型正在发生,因为各行各业的公司都在寻找新的方式来服务客户,并以更加数字化、低接触的模式开发产品。 人力资源运营模式是如何改变的 当我们刚开始研究这些变化时,我注意到了一件深刻的事情。人力资源的整个运作模式必须进化--而且是快速进化。多年来,公司建立的人力资源团队是高效的、反应迅速的。我们组织成卓越中心,我们创建了专家角色和团队,我们建立了呼叫中心,与IT整合的业务服务团队,以及管理员工过渡的解决方案中心。而许多公司开始转向人力资源的 "产品运营 "模式--指派人力资源专业人员成为提供经理或产品经理,他们建立的解决方案会随着时间的推移而迭代,专注于不同的员工群体。 我们万万没有想到的是,一场黑天鹅危机。在这样的危机中,我们有一个暴力的、突发的、不可预知的、不对称的敌人。可以肯定的是,病毒就是这些东西。但也有其他类型的黑天鹅事件。我认为可怕的事故、重大的性骚扰索赔、巨大的社会或政治动荡,甚至是大规模的金融衰退,也可能是黑天鹅事件--而且我们可以打赌,随着时间的推移,这些事件会更频繁地发生。我们并不知道全球变暖会对大多数公司造成什么影响,所以即使是这个问题也有待了解。 必然,黑天鹅事件会改变人力资源的运作模式。现在,我们不需要建立高效、高度一致、可扩展的组织,而是需要建立快速、适应性强、易于改变的组织。这就是我们所说的弹性人力资源。 让我给大家介绍一下。 首先,弹性人力资源是基于一种优化本地行动、高度专业性、跨职能团队和实时共享数据的运营模式。 换句话说,这种模式并不是将所有的技能和专业技术集中到服务中心,而是赋予当地人力资源和设施团队权力,让他们能够采取行动。 其次,弹性人力资源奖励快速、跨职能的解决方案,可以在几天或几周内建立、启动、监控并不断改进。 在大流行之前,大多数公司都有多年的计划来推动人力资源技术、文化、职业或其他举措。现在我们必须在几个小时或几天内做出反应,因此我们需要建立新的解决方案,部署它们,监控它们,并定期改进它们。我们喜欢说我们是在 "做敏捷 "而不是 "做敏捷"--这个项目有很多这样的例子。 第三,弹性人力资源要求我称之为 "集中协调的分布式控制"。 业务伙伴现在与设施经理、IT团队和当地的安全领导合作,以确保每个国家、城市和地点都有适合其员工的政策和程序。全球性的政策制定仍然是需要的--但必须以一种适应性强、本地化的方式来实施。我们必须摆脱恐惧和风险规避等政策驱动因素,因为现在速度和适应性至关重要。这种联合政策模式至关重要,它改变了人力资源领导者和人力资源团队必须采取的行动方式。 第四,弹性人力资源建立在深厚的技能上:在人力资源团队内部和整个组织中。 正如军队已经证明的那样(军队是我们弹性的典范),各级专业人员需要永无止境地关注培训。正如我的老上司(一位前海军上将)曾经说过的那样。"在军队里,我们只做两件事:要么战斗,要么训练。而当我们不打仗的时候,我们就在训练。" 现在在人力资源领域也是如此。 想想人力资源团队要学习的新东西有多少。我们必须了解公共卫生、身心健康、家庭问题、卫生的工作场所设计,以及在家工作的工具、规则、规范和文化(看看我们的远程工作训练营,这里有成千上万的想法)。HR和整个公司必须像我们一样快速学习,这一点必须建立在运营模式中。 第五,弹性HR是建立在共同的意识上的。 这不仅意味着拥有准确、可靠、可信的数据和分析。 还意味着每天共享数据,确保每个人都有相同的信息,并实时查看人力资源数据与差旅、财务、健康数据。例如,诺基亚就整理了一个仪表盘,显示了哪些员工在路上,哪里有病毒爆发,哪里有家庭风险,这样人力资源部门的任何人都可以快速看到影响工作组或组织的趋势。我们多年来在人员分析方面所做的所有工作,现在必须变成实时的、共享的、所有人都可以使用的。(我们的人员分析课程对这方面进行了详细的探讨)。 第六,弹性人力资源意味着人力资源本身必须摒弃孤岛,作为一个训练有素的专业人员的 "池子 "来运作。 在军队中,当需要攻击敌人阵地时,团队会召集一批骨干士兵,他们走到一起,分享他们的专业知识,然后去追逐目标。人力资源部门也必须如此。这就意味着我们的团队不仅要在人力资源部门之间,而且要与IT、设施、法律,以及通常的财务部门联合起来。而新的热点话题,如种族不公或收入保护,也必须纳入每一项举措中。 最后,弹性人力资源改变了人力资源领导的角色、活动和主题。 人力资源部的CHRO或副总裁不仅是人力资源职能部门的组织者,现在更是人力资源工作的拉拉队、支持者和日常教练。现在大多数公司每周都会召开某种形式的全员会议,迫使HR领导定期对未知的问题提出新的解决方案。他(她)必须扮演一个非常积极的角色,必须支持和激励人力资源团队随着流行形势的变化而调整。 弹性人力资源支持业务转型 最后,让我用一个重要的观点来结束。弹性人力资源其实根本不是关于人力资源的--它是人力资源专业人士推动、支持和促成正在进行的业务转型的一种方式。 请记住,流行病不仅仅是一场公共卫生危机--它也是一场经济转型:你们所有人都在改变你们的产品、服务、客户体验和实际工作地点。 弹性人力资源意味着我们作为人力资源专业人员和领导者,是为了快速实现这种转型而设置的--不仅帮助人们重新回到工作岗位,还帮助公司以最快、最积极的方式转型。 在这十项实践中,包括重新设计绩效管理、围绕家庭问题调整计划,以及为招聘、劳动力规划和员工过渡创造一个远为敏捷的模式。复原力不仅仅是让人们感觉良好,或者给予人们情感或身体上的支持:而是要让你的公司也具有复原力。你的公司在将员工调入新岗位方面的能力如何?快速地对他们进行再培训,并获得对他们新角色的反馈?让他们觉得已经准备好在新的模式下支持客户? 弹性人力资源旨在以以人为本的方式实现这一切。  
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    2020年09月08日
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    仁云在成都,共享进西部,助力人力资源数智化转型升级 用友2020商业创新大会.西部峰会于8月21日圆满落幕。本次峰会吸引了数千人,庞大的主会议厅座无虚席。仁云为本次峰会准备的千份HR共享服务解决方案宣传册也被抢阅一空,充分证明用友品牌强大的宣传力和覆盖力。 在当天下午“激活组织,赋能员工,用友数字人力专题论坛”上,用友网络副总裁张月强先生做主题演讲。用友全新的数字人力管理设计及产品规划,结合丰富的案例实践,令人信服地阐述如何帮助客户打造敏捷组织,提升人才领先及文化牵引的能力。 仁云副总裁叶曙光先生的分享内容主要分为两个方面,一是对HR共享服务进行深入全面的解读,二是如何以HR共享服务为入口和支撑,帮助用户实现人力资源数智化转型升级。演讲结束以后,叶曙光先生还与多位参会嘉宾就基于任务和数字的员工自驱体系设计、高校人力资源专业课程如何引入HR共享服务等课题进行简单交流。 本次论坛还有来自美世咨询、成飞集团、华夏航空、企鹅杏仁、用友人力等多家公司的精彩分享,让与会嘉宾收获满满。
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    2020年08月24日
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    万达集团:电子签赋能HR转型,提升人力资源管理效能 “人在家中坐,合同线上签”,是今年万达集团内部广为流传的一句话。2020年2月,万达集团“人力资源电子签约平台”上线,员工只需要1部手机,3分钟就可以完成入职全流程。HR再也不用忙于准备纸质材料、打印合同、培训员工、现场签约、扫描归档纸版合同等一系列繁琐的工作,而员工也不用专门拿出半天时间在现场办理入职流程。 引入电子签技术的万达集团,如同一架数字化的高速列车,向着更加高效、智能化的人力资源服务疾速前进,再次展现出世界领先企业的创新和远见。 一、万达集团上线电子签,打造服务型人力资源 作为世界领先的大型企业集团,万达集团的产业横跨商业、文化、地产、金融,员工数量高达8万人。如今,为进一步打造数字化核心竞争力,万达集团联合北京数字认证股份有限公司(以下简称:数字认证)共同建设了贯穿整个集团的电子签平台,并率先应用在人力资源场景。 电子签作为人力资源数字化转型的一项创新性技术,是将传统的纸质签署变为电子签署,以自动化、无纸化的方式精简和规范HR流程,能够有效提高业务效率和灵活性,这正是人力资源数字化转型所追求的服务标准化、专业化、效率化。 在万达集团HR工作人员看来,电子签平台上线后,人力资源管理工作明显更加便捷了,工作效率也大幅提升,“现在大家对电子签的依赖度很高”,这种业务价值体现在很多方面。 方便签署:员工只要打开手机上的签署短信链接,经过线上身份校验和实名认证后,就可浏览合同内容,有疑问随时咨询HR,而且合同内的重要信息都已经提前填好。阅读确认后,员工在手机上手写签名就可以完成签署了,避免了紧张填错、重填一份的麻烦。 方便保存:员工电子签劳动合同后,会收到短信链接,可以将合同下载到手机,也可以发送到个人手机、电脑中进行多处备份,安全又放心,以往纸质合同丢失或污损的情况不再存在。 方便管理:电子签劳动合同后,HR可以更方便地对合同进行统一管理。需要换签续签,推送一条短信就可以解决,降低了出错的风险。同时,平台还能够对电子合同进行提醒、分类、归档和检索,使得合同管理更加安全、高效。 节约成本:便捷的数字化管理推动了人力同事时间成本的节约,无纸化的合同签署促进了纸张成本的节约。据万达集团内部统计,相较于传统纸质签署,电子签署的全流程节约了90%的工作时间,且预计一年将节约上百万元的管理费用。 电子签不仅能够支撑万达集团输出高效的人力服务,通过无纸化签署节约各类成本,带来管理效能的提升。同时,可靠电子签名还能够降低代签风险,助力万达集团人力资源打造一个数字化的信任空间。 二、让员工一次就爱上电子签,万达集团是如何做到的? 事实上,万达集团在疫情期间适时上线电子签平台,既是对国家“电子签约”政策的积极响应,担起了“少接触、多远程”的企业责任,同时也因为疫情的催化,加速了电子签在集团内部的广泛应用。 仅用2月时间,万达从集团到地方各分支机构,就已有3万名员工全面应用电子签平台,目前已完成25000+份电子文件签署,在集团多个业态实现了里程碑式的突破。为了让电子签更好地服务业务,万达集团HR团队严格按照节点推进项目,并做了大量的准备和推广工作。 员工体验为先,逐步优化部署 在规划部署阶段,万达集团HR团队邀请了各个业态的同事共同参与,统一整理出功能、体验、界面等方面的要求,并在平台部署后逐步优化。当部署稳定、功能体验完备后,先行选择试点公司进行内测,并通过员工反馈调优平台,以确保平台达到大规模上线标准。 建立培训和反馈机制 在上线阶段,万达集团HR团队提前对各个业务部门进行了多轮培训,对于员工们所担心的“电子签会不会有法律风险,电子签系统用起来麻不麻烦”等问题,统一通过专业培训解决了员工们的疑虑。培训之外,万达集团HR团队还建立了反馈的微信群,同时,设立专项检查小组,对各个业务部门的使用情况进行摸底,一旦发现有任何平台问题,集团HR团队都会在第一时间沟通解决。 严格考核供应商 在供应商的选择上,万达集团非常注重对风险的把控。由于电子签在各个技术环节都需要保证安全合规性,才能确保其法律效力、数据安全性等。因此,在供应商的资质、合法合规、技术实力、行业实践、服务能力等多项因素上综合考量,万达集团最终选择了北京数字认证股份有限公司(简称:数字认证)进行合作。 作为一家在电子签名行业耕耘19年的电子认证机构,数字认证在大型企业、医疗、金融、交通等行业推出了众多基于电子签名的创新解决方案,拥有经验丰富的咨询和服务团队。目前,万科、融创、玛氏、腾讯、京东等500强企业均选择了数字认证作为电子签服务商,是500强企业首选的电子签品牌。 在疫情期间,电子签不仅用于入职、离职等劳动合同的远程签署,还在疫情防控工作中发挥了很大的价值。例如,针对国家要求的个人疫情防控声明,万达各地公司都可以通过电子签平台在线发起声明,员工在线即可完成疫情防控声明,从而高效地实现复工复产。 万达集团HR部门表示,电子签是万达人力资源管理数字化升级的重要一步,未来还将推出一键请休假、在线开证明等更多人性化、方便快捷的功能,为整个集团提供更多、更好的人力服务。此外,人力资源是万达集团应用电子签的第一站,后续还将在全业态中大力推广电子签,以数字化技术更好地服务全业态。 结语 正如万达集团实施的数字化升级之举,电子签作为企业人力资源管理高效转型中的重要技术支撑,其价值将随着企业数字化的进程得到进一步释放。作为电子签龙头服务商,数字认证也将通过全方位的电子签技术,持续助力更多企业实现安全高效的数字化管理。
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    2020年08月17日
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    2020商业创新大会开幕,用友薪福社助企业数智化转型 8月6日,由用友主办的2020商业创新大会·南方峰会在中国珠海隆重召开,盛大发布“YonBIP用友商业创新平台”。作为用友3.0阶段的核心产品和服务,YonBIP将支撑和运行企业和公共组织的商业创新,让商业创新如此便捷。YonBIP的发布,标志着用友3.0战略实施进入第二个阶段,云服务从产品服务模式升维到平台服务模式。用友加速构建和运营全球领先的商业创新平台,并引领企业服务从ERP到BIP的跨跃式发展,带来技术驱动的又一个层次的商业革命。 发布会上,用友网络董事长王文京指出,企业应用数智技术开展商业创新,必须要突破技术、商业、成本三大屏障,呼唤能够便捷进行商业创新的平台。商业创新平台(Business Innovation Platform,BIP)是利用新一代数字化和智能化技术,实现企业产品与业务创新、组织与管理变革的综合服务平台。目前BIP在全球和中国正在快速发展,并将创造巨大的经济和社会价值,包括推动商业进步,促进经济高质量发展,以及创造新的就业机会。 作为用友集团全资子公司,用友薪福社也亮相了本次大会,并凭借社会化用工这一独特的用工方式吸引了众多客户的目光。 8月6日下午,用友薪福社合伙人、社会化用工研究院院长杨锴在《赋能员工 激活组织-智慧人力专题论坛》上,发表了《用工创新 破局当下 赋能未来——助力企业商业模式及用工配置转型》的专题演讲,并对社会化用工及其应用领域和价值进行了详细解读。 在数智商业时代,为更加快速响应客户需求,适应市场和产业发展,应对发展环境变化,提高组织效率,管控各种风险,提高竞争力,各行各业、各种规模的企业都在或准备使用数智化新技术进行商业创新,包括产品与业务创新、组织与管理变革,推进企业的数智化转型或原生发展,重塑或构建企业生存力、发展力。 而在这样的变革浪潮中,我们常见的劳动用工模式已经无法满足日益变化的发展需求,由此,社会化用工的出现,可以解决许多企业的用工难题。社会化用工是组织与个人直接建立合作或合伙关系的模式,双方遵循“风险共担、利益共享”的原则,建立平等的业务承揽合作或合伙关系。现如今,已有众多企业实行社会化用工的模式,社会化用工已经成为企业数智化转型的必然选择。 作为社会化用工的倡导者和实践者,用友薪福社利用内+外部多领域专家,和自身的社会化用工产品服务,可以为传统企业或处在社会化用工转型初期的企业,提供社会化用工整体服务解决方案,从而改变企业的用工模式,实现降本增效的目标。 未来,随着社会和企业数智化的发展,社会化用工必将会成为企业未来用工新趋势。而用友薪福社也将始终秉承着用友集团“用户之友”的使命,在全新的数字经济时代,不断探索,不断前行,帮助更多企业实现转型升级。
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    2020年08月06日
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    江苏省省属国有企业“管理数字化智能化转型研讨会”成功举办 5月29日,在全国奋力夺取疫情防控和经济社会发展双胜利、两会胜利闭幕之际,由江苏省国资委指导,平安集团、平安养老险、江苏高投集团联合承办的“科技赋能国有企业远程掌控力暨数字化智能化升级研讨会”在南京召开。江苏省国资委、省属27家国企、平安集团、平安养老险、江苏高投集团等100余名领导嘉宾参会。 数字化浪潮浩浩荡荡。习总书记指出:信息化为中华民族带来了千载难逢的机遇。今年4月初,党中央、国务院印发《关于构建更加完善的要素市场化配置的体制机制的意见》,首次明确数据是一种新型生产要素,成为比肩土地、资本的“第五大要素”。国有企业数字化转型已全面展开,必将为产业格局优化和产业链现代化带来深刻影响,引导数字经济和实体经济深度融合,推动经济高质量发展。本次研讨会积极响应,以“企业管理的数字化智能化转型案例分享”为核心,探讨国有企业数字化转型与高质量发展之道,对“着力构建国资监管大格局,加紧建设国资国企在线监管系统”有着很好的借鉴意义。 江苏省国资委刘燕青女士为研讨会致辞   江苏省国资委二级巡视员刘燕青在致辞中指出,面对以管资本为主的监管新定位,国资系统推进数字监管,既要监督企业防范经营风险,又要帮助企业提升内生动力。国有企业作为推动数字化智能化升级的排头兵,致力于推进国家治理体系和治理能力现代化进程。省属企业积极应推进数字化转型,将“数字化智慧企业管理”作为提高软实力、夯实硬实力的重要手段,加速激发内生动能、提高管理效率。 刘燕青女士表示,江苏率先在全国试点 “三重一大”决策运行体系建设,以信息化助力国资监管职能转变,以信息化助力省属企业高质量发展。数字经济需要鲜活样本引领。中国平安经过30年的沉淀发展,借助先进科技成功推动了 “数字化智慧企业管理转型升级”。本次研讨会平安全面介绍管理数字化智能化转型的经验及效果,分享在国有企业智慧人力资源管理方面的探索和思考,这必将为省属企业推进数字经济、智能经济发展提供有效的参考和不竭动力。 平安集团王金德先生和蔡霆先生分别做主题分享 平安集团列席执委、智慧人事首席战略官蔡霆先生就企业远程掌控力的话题和与会者进行了交流和探讨。他指出,现代大型企业治理经常会面对“战略与执行脱节、决策与信息脱节、人才与业务脱节、经营与追踪脱节、考核与薪酬脱节、责任与监督脱节”等一系列挑战。解决的思路是提升管理者的四种能力,即管理洞悉力、信息穿透力、骨干向心力和队伍续航力。蔡霆向与会者详细介绍了平安集团在科技支持下建立起来的四大辅助手段。 平安集团列席执委、智慧人事首席创新官王金德先生和与会者分享了平安在数字化转型道路上的探索和成功经验。他指出,平安基于30多年的高速发展总结和沉淀了一套领先的、行之有效的数字化智慧企业管理体系,借助最新技术,将“制度建在流程上,流程建在系统上”,通过“机制+平台”双驱动,确保管理数据化转型的落地有效,真正实现助力业务发展的目标。王金德全面系统地分享了以赋能CEO、管理者、主管为核心,“一手抓业绩经营,一手抓队伍经营,通过数据化经营分析,赋能和辅助管理者决策,实现先知、先觉、先行”的整体智慧经营管理体系,同时以“智慧经营中的智慧人力资源管理”为案例,详细介绍了以科技赋能为定位的全新智慧人事管理理念和新“118”体系的一体化智慧人事平台的应用实践。 江苏高科技投资集团有限公司总经理杨青峰(左)、平安养老保险股份有限公司副总经理杨峻松(右)分别致辞 与会嘉宾互动讨论
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    2020年06月02日
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    携手共创央企人事数字化转型新模式,平安集团与中国旅游集团“智慧人事”项目启动 一网连深港,数字促转型。4月24日,中国平安集团与中国旅游集团通过远程视频方式举行"智慧人事"项目云端启动会,正式拉开全面战略合作序幕。双方将通过对企业人力管理数字化、智能化的共同探索,打造中旅全新的智慧人事一体化系统。中国平安集团执行董事、副总经理兼首席人力资源执行官蔡方方,中国旅游集团董事、党委副书记吕友清,中国旅游集团总经理助理兼总经理办公室主任、人力资源部总经理冉德章等双方领导出席启动会,项目组成员以及中国旅游集团人力资源条线近500人远程参会。   人才为先,企业管理数字化转型智慧人事先行 "数字化转型工作是中国旅游集团成为具备全球竞争力的世界一流旅游产业集团的重大战略步骤,智慧人事在集团整体数字化战略中具有非常关键性的作用,是集团发展战略的抓手和重要支撑。"吕友清书记对"智慧人事"充满期待。中国旅游集团近年来以"拥有卓越产品创新能力与资源禀赋、具备全球竞争力的世界一流旅游产业集团" 为愿景,全力推进"科技赋能,打造旅游数字化生态体系"的战略,已成为央企数字化改革的排头兵之一。中国旅游集团表示,人才是企业最宝贵的资源,人力资源是集团战略和业务发展的助力者。通过"智慧人事",让人力资源工作更加聚焦"服务业务"、聚焦"以人为本"、聚焦"信息水平",集成资源、集成系统、集成业务,全面提升组织效率、激发组织活力,为业务插上腾飞的翅膀。 蔡方方表示,人才是事业发展最关键的因素。人力资源管理的数字化转型是企业落实战略、激活动能、支撑转型的重要抓手。特别是在当下,从外部环境看,全球疫情给各行各业都带来了冲击,组织管理需要更好匹配战略调整,支持业务稳定发展;从企业自身看,企业做强做优做大的诉求迫切,管理需要进一步助力改革深化,促进经营提质增效;从人力资源管理看,数字化智能化是大势所趋,人力资源管理需要更加适应创新变革,有效实现转型升级。中国平安集团将与中国旅游集团通力合作,以自身成熟的管理经验与先进的智慧人事产品技术,共同推进中国旅游集团的人力资源工作向"科技赋能和数据经营"转型。   管理为本,共同实践智慧人事全新解决方案 平安集团经过30多年的发展,逐步建立、沉淀了一套成熟的管理心法,并引入全球最新科技,自主研发了平安智慧人事一体化平台HR-X。在平安内部30余家专业公司的实践验证基础上,已成功助力包括政府部门、央企和地方国企、民营及外资企业等多类大型组织的管理升维。 蔡方方介绍说,“智慧人事”不是简单的人力资源管理平台,而是站在CEO的视角、融合了管理理念的经营管理解决方案。让管理者看清管理实施的本质以及组织运行的规律,有效识别人力资源价值和价值实现的过程,将组织绩效从战略分解到执行反馈全过程数字化、可视化、智能化,从而达成看得清全局、抓得牢执行、管得好队伍、控得住组织的四大管理目标。"智慧人事"将使企业在管理过程中的决策与信息更贯通、战略与执行更聚焦、人才与业务更匹配、经营与追踪更紧密、考核与薪酬更合理、责任与监督更清晰。平安将结合中国旅游集团的人事管理特点和个性化需求,与中国旅游集团共同交流人事管理变革升级的理念和经验,通过科技赋能,让人力资源管理升维,实现对企业经营管理的价值。“平安为中国旅游集团勾画了一幅人力资源信息化的美好蓝图。”吕友清表示。他特别强调, “智慧人事”项目意义深远,要掷地有声地推进和落实,实现人力资源信息化发展的新跨越,助力集团整体数字化转型战略的实现。   共创共建,打造企业数字化升级的新标杆  中国旅游集团选择与平安集团达成智慧人事合作并非偶然。蔡方方表示,两大集团在转型升级、智慧经营、管理理念和企业文化方面很多共通之处,合作的前景非常广阔。双方管理情境相近。中国旅游集团组织架构丰富,员工数量众多,而平安拥有三大业务线,五大生态圈,百万级员工。双方也具有相似的发展模式。中国旅游集团明确推进以客户驱动、协同发展、持续创新、融合开放和信息引领为导向的五大转型,要求打造面向客户与业务管理的数字化平台。而平安则致力于成为国际领先的科技型个人金融生活服务集团,将“金融+科技”清晰地定义为核心主业,持续加大科技投入,以此不断增强“金融+生态”赋能的水平与成效。平台化经营模式、多元化业务结构、科技化转型需求等众多共同的基因,使得双方在管理理念和方式等方面很容易达成共识。事实上,两家超大型企业的所面临的管理痛点在绝大多数大企业也同样存在。中国旅游集团和平安强强联合、共同探索企业管理的数字化转型之路,不仅开启了双方互利共赢的发展新局面,更将为中国企业管理的数字化、智能化升级树立新标杆。据了解,智慧人事是平安集团与中国旅游集团全面战略合作的首个项目。双方已就银行服务、年金和保险服务、健康服务、旅游产品服务等多方面签订战略合作协议。
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    2020年04月27日
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    你具备了迎接2025年的人力资源管理技能了吗? 我最近在与一个非常大的区域组织的最高级人力资源领导人进行了对话,当问他排在第一位的是什么让他夜不能寐的回答是,“一件事:构建未来人力资源组织的受信任的顾问业务。” 人力资源领域的数字化转型运动揭示了一个新的现实,即未来的人力资源领导者正越来越多地发现自己陷入了一种新的困境——迫切需要让人力资源管理职能成为一种战略参与者,并迅速提升其竞争力。为了做到这一点,CHRO们必须回顾他们自己的公司,并评估他们进入战略领导网络的道路上的障碍,从他们的人力资源组织从能力的角度为这段旅程做好准备的程度(或不做好准备)开始。有大量的研究表明,人力资源主管在为人力资源制定更广泛的计划之前,必须填补能力差距。 人力资源专业人士可以从提高他们在5个领域的技能开始——其中一些领域对人力资源来说完全是未知领域——这些领域是未来在该行业取得成功的关键,并可能在5年后得到广泛应用。它们包括商业战略、人力资源技术、人员洞察力,当然还有人。( Business Strategy, HR Technology, and People insights and, of course Humans.) 1. 商业头脑和金融头脑 这将仍然是未来所有人力资源技能中最热门的。众所周知,人力资源专业人士需要了解并为企业的愿景、使命和财务成功做出贡献。除了知道如何阅读损益表,人力资源主管还必须了解企业的战略方向,以及公司所处的经济和社会环境。这样他们就能够预测和准备工作中的变化。只有这样,CHROs才能有效地管理人力资本,并使人力资源战略与公司的战略和目标保持一致。 2. 科技和人员分析 优秀的公司已经开始应用人员分析来预测和评估从员工保留到招聘策略的方方面面。员工使用chatbot找出很多生病或离开天剩余和AI让应聘者回答面试问题,完整的评估,并跟踪他们的工作应用程序的状态只是例子如何拥抱技术和人力资源在这些组织未来证明自己的见解。 随着越来越多的Z一代加入千禧一代的行列,人们希望能在网上获得各种各样的员工体验,以适应年轻员工更喜欢的数字客户体验,而只有人力资源部门将负责管理这些工作。 因此,CHRO需要考虑在其团队中构建更强的预测分析能力。 3.人 技术将解放HR,让他们可以专注于数字化转型中最重要的组成部分——人。这将需要人力资源专业人员学习(或加强)某些技能,如设计思维、同理心、辅导技能和人际领导技能。未来最优秀的人力资源专业人士是教练,他们帮助指导每个人的个人职业生涯,并指导管理者成为更好的人的领导者。随着对优秀人才的激烈竞争,成功的人力资源专业人士也需要给人才一个来公司工作的理由。因此,创造欣欣向荣的工作环境,让员工享受工作,而不去想其他地方,是他们必须掌握的另一项技能。 4. 劳动力计划 欢迎来到劳动力的新时代,在这个时代,临时和零工就业、工作自动化、重新培训那些工作受到自动化影响的人,都是人力资源专业人士开始思考的新挑战。未来的劳动力计划将需要人力资源专业人员采用突破性的、积极主动的方法来检查整个员工生命周期,并确定如何最好地招聘、增长、部署、优化和留住员工,同时考虑到上述所有挑战。 5. 市场营销 采用市场营销技术将使人力资源部门在人才管理方面做得更好。招聘营销现在已经存在,并且是在人才获取过程的早期阶段进行的。然而,考虑到人口统计数据以及吸引人才和留住人才的重要性,能够推销雇主品牌、现代福利计划和公司价值观,以吸引现代员工——无论是未来还是现在——成为一项需要学习的关键技能。此外,深入理解EX、CX和UX之间的联系是人力资源专业人员必须检查哪些能力使营销能够引领他们自己的成功转型之旅并在人力资源中采用这些能力的另一个方面。 所有迹象都表明,未来5年的人力资源状况将大不相同。 就人力资源专业而言,我同意一些人的观点,他们认为HR可能会是最受欢迎的转型职业之一。 而且,要实现所有这些抱负,人力资源专业人士将需要更大、更广泛的思考者,他们必须具备商业头脑、技术头脑和足够的灵活性,以应对一个日益敏捷和迅速变化的工作世界。 为了实现这一目标,我们必须从现在开始。你还在等什么?   作者:HANADI EL SAYYED 原文地址:http://www.tlnt.com/will-you-have-the-right-skills-for-hr-in-2025/  
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    2019年08月23日
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    人力资源转型,到底是什么? HR的转型似乎是现在的时髦词!大多数公司声称,他们正在重新定义HR通过使用人工智能、分析和甚至尝试使用聊天机器人。在过去的一年里,在HR专业人员中似乎越来越快增长,这些专业人员现在将自己标记为HR转型专家。虽然大多数人都在社交媒体上看到转型的重要性,有些人甚至提到了他们的转型活动,但很少有人实际谈到它是如何在当地真正做到的,或者他们面临的真正的挑战或问题是如何开始的。 仍未得到解答的核心问题是,他们是如何真正实现这一转变的。很长时间以来,人们一直在谈论人力资源转型战略,是时候有人把它用“真实”的术语来表达了。 我正在尝试这些问题,因为解决一些关于人力资源转型的基本问题是很重要的,因为到目前为止,还没有人愿意对此发表评论。 1.为什么需要人力资源的转型?人力资源的转型到底是什么? 2.谁在做转型? 3.这种转型将在哪里发生? 4.转型将如何发生? 为什么要转型:时代已经发生变化,人力资源职能部门也必须与时俱进,并确保它们随时间变化。随着职业生涯越来越多元化,Gen Y'ers担任领导职务,Z世代进入劳动力市场,工作节奏和工作方式发生了巨大变化。如今,拥有强大和优异的基础设施,支持一个巨大的HR功能,而无需员工运营,公司将无法维持一个吸引最佳人才的雇主品牌。管理人才的方式更主动,而不是被动的,更多的基于数据的,而不是直观的,比指令更具协作性,而且比独家的更具包容性。如果企业想吸引、留住和成长最好的人才,那么需要进行人力资源改造,以支持IT,在一些地方甚至领导IT。 转型是什么:拥有多个系统的由来已久的方式正在被一个满足所有员工需求的窗口系统所取代。对这些系统的访问已经从一个屏幕转移到多个屏幕。即时通讯已经成为一种常态,而且通信比以往任何时候都更加流畅。如果这些事情没有发生在你的工作场所,那么你就错了!这就是转型是什么,人力资源部今天需要领导它。创建一个生态系统和一种媒介,以促进协作,并为员工提供他们希望每天返回的经验。确保目标是明确的定义和沟通,虽然有自由,但有一个控制,以确保每个人都朝着同样的目标前进! 谁:一个很大的误解是,人力资源的转变正在改变着人们!不是的。你不能改变人们,除非他们想要改变,但你可以创建一个比他们现在使用的更好的系统或媒介,并影响他们移动到它。人力资源部需要停止告诉人们改变他们的心态,专注于展示新技术和一种新的做事方式将如何使他们受益的倡议和计划,清楚地界定新技术对他们的好处,并鼓励和支持他们采用新的方式并走向新的道路!人力资源部门面临的核心挑战是,如果他们转而使用新的工具和技术,就必须清楚地交流其中的内容。对变化的抗拒通常是因为人们不理解和害怕变化。人力资源部门必须澄清和创造变化中的透明度,而不是针对要改变的人,而是侧重于建立一个系统或框架,激励人们采用或转而使用新的工具和技术。 哪里转型:转型无处不在,数字时代已经开始,今天每个人都是数字化的,并期望知道在数字环境下操作所需的最小值。人们可能会喜欢和不喜欢在社交媒体上使用新的工具或广播,但是他们不能让它成为离开的借口,并且仍然不了解他们期望运作的环境。人力资源专业人员今天不能说他们不擅长数字,也不喜欢市场营销。分析和雇主品牌都需要这些技能,如果一个人想要成功,那么一个人需要自由地接受这些新的技能。他们更容易理解和学习他们将帮助HR对企业的影响更多。 如何转型:也许数字转型中最未评估和最隐晦的部分就是如何。一个人如何定义一个新的路径,实现一个新的工具,或者创建一种新的工作方式,而这显然不是一个人以前做过的事情。最终,虽然会有多个关于战略的理论,但很少有关于战略执行的理论。是的,变革是关于执行的,成功的关键在于采用。这需要时间和精力,有时是令人沮丧的,因为这意味着你必须影响和说服人们,新的方式是组织或职能的最佳方式。最好的方法是寻找一些简单的,可见的胜利,然后继续努力并在后端构建系统。那这是什么意思? 举个例子,可能是从人才收购开始的,因为这是显而易见的,招聘人员通常都在寻找更快、更简单的招聘方式,或许更愿意采用新技术。因此,比如在求职网站上自动发布信息,使用过滤问题剔除无关的个人资料,将大大有助于激励团队尝试一种新的工作方式。在后端,将继续建立一个征聘数据库和一个搜索引擎,这将对他们的承诺和时间提出更高的要求。 最后,您的转型之旅的成功只取决于一件事,那就是采用。无论工具或技术有多棒,如果人们不采用这些工具或技术,那么所有的努力都是徒劳无功的。 所以下一次当你想到转型的时候,想想这个: 1.从用户的角度来看待它 2.为他们规划它,而不是为了让它出现在您的工作计划中。 3.承认这将是一次充满多重和复杂挑战的旅程,因此,建立一个在转型方面有一定经验的优秀团队。是错误的人最终会为公司损失时间和金钱,并造成对变革的恐惧,然后需要更长的时间才能扭转局面。 4.专注于采用,使其易于用户使用,努力消除阻碍人们采用的障碍,使他们更容易学习、试验和使用新的工具和技术。 5.建立团队本身的能力是转型过程中最被忽视的部分,要正确地做到这一点,首先要培训人力资源团队,让他们在尝试将其扩展到组织之前先让他们成为倡导者。 这将需要时间和努力,所以不要期待一夜之间的变化,坚持到你到达临界点!所有最好的永远记住-在最后,这是所有的执行和收养! 以上由AI翻译完成,仅供参考。 作者:Dr. Gaurav Hirey HR Transformation, what really is it? 原文链接:https://www.linkedin.com/pulse/hr-transformation-what-really-dr-gaurav-hirey/
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    2019年08月07日
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