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    【美国】为零工经济提供背调的Vetty完成400万美元A轮融资 Vetty是总部位于纽约市的一家为零工经济市场和企业提供基于 AI 的员工背调的提供商,刚刚完成了400万美元的A轮融资。 Vetty 2018年完成过150万美元的种子轮融资,而且在借助区块链的模式。值得关注 Vetty这一轮由3Lines风险投资公司领导。结合这笔资金,3Lines的普通合伙人克里希纳·库纳普利将加入Vetty董事会。 公司打算用这些资金来扩大业务和业务范围。 Vetty 由创始人兼首席执行官 Subrat Nayak 领导,为零工经济型市场和企业提供基于 AI 的员工验证平台,以主动管理雇佣风险并强制实施合规性。客户包括Wag!、贝尔霍普和大师等公司。   以上由AI翻译完成,仅供参考。
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    2020年06月03日
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    背调后台管理的一篇技术贴,来自Checkr的工程师,背调的童鞋可以仔细看看 构建软件来管理背景调查的复杂性 在Checkr,我们正在构建软件以帮助公司大规模招聘,我们的背景调查是实现这一目标的重要组成部分。 从表面上看,背景检查看起来很简单 - 您可能认为它就像在数据库中查找记录并返回一些数据一样简单,但实际上它很麻烦而且很慢。 在非常高的层面上,背景调查分为两个阶段: 获取数据  Getting Data 报告数据  Reporting Data 这篇博客文章的目的是帮助揭示Checkr如何构建软件来管理这种复杂性,并帮助我们的客户和寻找工作的人员进行背景调查的现代化。 获取数据 获取数据可能看起来很简单。一对API调用,解析一些JSON,一些for循环,我们进行了后台检查。而在一个非常高的水平你是对的,但是,它远远不是那个干净或简单。 有一些国家数据库可以随意汇总州和县报告机构的记录。它们包括XML文档,其中包含标记,这些标记本身包含base64编码的XML文档🤯。如何描述这些数据没有标准 - 我们必须将其标准化为我们的系统,客户和申请人可以理解的东西。 “Nolle Prosequi”?是的......对于“案件被驳回”而言,这实际上是拉丁语,现在仍在现代法庭中使用!并且,有时(通常)拼写错误! 有54个DMV(是54!不要忘记波多黎各,关岛,美属萨摩亚和华盛顿特区),它们都以不同的方式处理记录。有100个市镇和州数据库。美国大约有大约3,000个县,它们都有独特的法律和法规来管理我们如何报告数据。 让我们关注各县,因为它们代表了我们最大的数据表面区域。我们可以把县分为两组 - 有电子记录的县(快👏)和有实物记录的县(慢😨)。 SELECT court_access_method,SUM(population) FROM COUNIES GROUP BY court_access_method; >> court_access_method population electronic_records_available 160,259,716 in_court_researcher 87,369,080 clerk_assisted_county 61,125,939 以上是我们专有的内部数据库之一的查询,用于管理各个县的元数据。它基于各种来源,包括人口普查数据,投票记录,邮政数据和各种政府名单。它告诉我们,目前 48%的美国人口居住在缺乏电子记录的县。(我在看加州...😅) 缺乏电子记录意味着我们需要亲自送人进入法院,排队等候,与法院书记员交谈,进入地下室,打开档案柜,拉出一张实物纸,避免剪纸,阅读记录,将它们输入手机,最后将记录提交给我们。 让我们说一个给定的申请人我们搜索5个县,其中3个离线。我们的系统会将每个县的工作分成长期的异步工作: 有些可能会在几秒钟内完成,有些可能是几天,如果他们离线。 如果我们的质量标准不符合,有些人可能会尝试使用在线资源并回退到离线资源。 有些可能导致指针或转移案件,这意味着我们需要在其他地方开始另一个县搜索。 我们使用Kafka来管理这些异步任务,以便不同的服务和团队可以可靠地实现每种搜索类型。我们正在研究更明确的工作流框架,工具和可视化,以帮助管理生产中的这些工作。 一旦所有工作完成并且我们有最终的结果列表,我们就开始下一阶段...... 报告数据 联邦,州和郡法律影响背景调查的运作方式,不同的政府机构负责执行这些法律。他们通常这样做是出于很好的理由 - 保护消费者。仅仅因为某人多年前犯了错误并不总是意味着这会对他们的工作机会产生负面影响。为此,我们需要分析每个结果以确保它符合要求。我们的软件负责帮助保护消费者并遵守这些法律。 甚至有些法律会影响某些类型的雇主如何使用背景调查中发现的结果。例如,法律通常要求医生,护士,财务顾问,家庭护理提供者和运输公司取消具有某些犯罪的个人的资格。而且,这些法律甚至可以相互矛盾! 因此,Checkr需要一个系统来应用这些规则并正确地确定我们能够和不能报告哪些数据。 这是一个示例规则: if(record.arrest?|| record.dismissed?|| record.alternative_adjudication?)&& record.date <= 7.years.ago record.display = false record.save ! 结束 这描述了我们应该如何处理7年前被解雇的记录。record.display = false  - 我们不应该报告它们。 这种类型的系统运作良好,但多年来一直存在一些成长的痛苦。 在上面的示例中,规则仅存在于代码中。非工程师无法剖析这一结果并了解发生的情况和原因。如果我们质量团队的某人正在调查记录,我们将无法为他们提供上下文。“这个记录为什么隐藏?”他们可能会问。我们可以像这样扩展它: record.display = false record.reason =“隐藏逮捕/解雇/ alt超过7岁”record.save ! 这是一种改进,我们至少有一些原因与现在的结果有关。但是,它仍然与记录模型紧密结合。 有副作用,因为它更新记录上的数据。 合规逻辑是硬编码的(工程师不是专家),因此在我们的法律团队(他们是专家)无法访问的地方。 对当前时间有一种微妙的依赖(如果我们想在以后重新运行这个规则怎么办?或预测6个月后的结果会是什么?)。 我们怎么解决这个问题? 规则引擎 规则引擎提供简单的合同,允许我们拆分规则,数据,结果和代码。 results = engine(规则,数据) 这是与JSON相同的规则,用于输入规则引擎: { “event”:{ “params”:{ “display”:false, “message”: “隐藏/解雇/替代7岁以上”, } }, “条件”:{ “all”:[ { “fact”:“applied_filter”, “operator”:“in” “value”:[ “arrest_filter”, “ dismissed_filter ”, “alternative_adjudication_filter” ] }, { “fact”:“years_since_context_date“, ”operator“:”greaterThanInclusive“ ”value“:7 } ] } } 为什么规则用JSON表示? 如果你有非常复杂的规则(例如,基于候选人的地理位置,帐户设置,其他规则的存在等),那么if / else语句变得难以管理。 我们现在可以在UI或PDF中呈现这些规则,我们可以以他们能够理解的方式为我们的法律团队和监管机构提供。 我们可以对规则进行快照并针对相同的数据运行多个规则集。例如:当我们进行更改时,我们可能希望针对以前的生产结果运行更改并比较差异(我们在内部称之为回测)。 以下是为我们的法律团队提供的规则: 这是一个更复杂的规则,具有自定义UI和测试工具: 具有WIP UI /测试工具的复杂规则 以上是概念证明,但代表了我们的方向 - 我们还有很长的路要走。但是,最终它将允许我们在法律变化时更快,更自信地行动,因为我们可以轻松地测试和重现结果。 后台检查过程中的每一步都是混乱的,容易出错,难以推理,对于求职者来说很可怕,并且受到一长串不同实体的控制。在Checkr,我们的目标是让这个过程对我们的申请人公平 - 并且从简单直观的界面开始,解决这个复杂的问题。 如果这听起来很有趣,我们正在招聘!还有很多问题需要解决! 以上由AI翻译完成,HRTechChina旨在帮助传递信息,扩大视野~ 原文来自:Checkr  Ben Jacobson
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    2019年05月31日
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    英国背调公司Onfido使用人工智能验证身份证,从SoftBank、Salesforce、微软等公司获得5000万美元的融资 文/Ingrid Lunden 恶意黑客获取信息片段,然后用来冒充个人,以获取个人和企业敏感的金融和其他私人信息。安全漏洞已成为数字服务领域的家常便饭。今年在美国发生的一起事件中,就有超过27亿的记录被打破,全球此类事件造成的损失可能高达数万亿美元。 今天,一家名为Onfido的初创公司宣布,将投资5000万美元帮助解决这一持续且日益严重的问题。Onfido使用人工智能技术,结合人工验证器,有效地验证人们在使用数字服务时所说的身份。 在获得这笔资金之前,这家初创公司刚刚实现了非常强劲的增长。该公司成立于伦敦,但目前大部分业务都在旧金山以外的地方运营。在一次采访中,联合创始人兼首席执行官Husayn Kassai说,超过一半的客户,以及大部分的新增长,都来自美国。 Onfido使用计算机视觉和其他一些基于AI技术对大约4500个不同类型的身份验证文件,通过一些技术手段,如“面部活性测试,”看到人眼不可见的模式。现在有1500家企业客户,主要在市场和社区等类别,游戏和金融服务,包括公司汇款,Zipcar Europcar;去年,它的销售额增长了342%。卡萨伊说,到目前为止,它已经核实了“数千万”个身份。 这笔资金实际上是C2轮融资——由一个包括顶级战略科技投资者的团体投资,据HRTechChina此前报道,Onfido于2017年获得过一笔3000万美元的C轮融资。此次融资由软银投资(SoftBank Investment, SBI)和Salesforce Ventures共同牵头,M12(微软风投的新名称)、FinVC以及其他未具名的新投资者和之前的投资者也参与其中。这不仅是一个信号,表明该行业最大的公司目前正在努力解决这个问题,而且还表明它们正在采用何种方法来解决这个问题。 软银的投资从视觉上单独的基金,创始人兼首席执行官侯赛因Kassai指出,但值得注意的是,很多的企业支持的基金——公司像滴滴、Uber、 Oyo、Lemonade和其他——从根本上依赖于人们相信他们是处理个人信息安全同时也仔细审查供应商的平台(意义,他们需要和使用服务,比如Onfido)。 与此同时,微软和Salesforce都拥有广泛的企业业务,它们可以从与身份验证提供者的合作中获得多种好处,这不仅是为了它们自己的目的,而且是作为一种服务出售给客户,作为更大的身份管理和安全产品的一部分。 该公司没有透露其估值,但迄今为止已经筹集了约1亿美元,Kassai证实,这是一个高回报,有“许多快乐的投资者”。 他补充称:“我们有强大的指标,在增长方面还有很长的路要走。” 现在有很多公司提供服务来帮助提供安全的服务来认证用户,例如,帮助他们登录他们的工作帐户或访问他们的在线银行服务。Onfido的业务专注于这一切的第一步——客户入职——特别是围绕面向消费者的服务。 它所面临的机遇不仅仅是违规行为增多的结果,也是越来越认识到有很多服务需要进行验证:要么他们也已经突破——在一些更大的信贷机构,比如Equifax,或不能有效实行,如在面对面的情况下验证。(Onfido声称其系统可以在15秒内进行验证。) 或者,他们是新卫队的一部分,通过选择或武力,已将其方法转向身份验证业务。Kassai指出,过去潜在的竞争对手Checkr现在是Onfido的合作伙伴。Jumio等其它公司似乎仍在努力将自己的业务定位为独立业务。Jumio仍在努力应对前管理层重大违法失误的后果。 Kassai与Ruhul Amin和Eamon Jubbawy共同创立了这家公司。“问题是,到目前为止,还有十多家公司没有做好检测工作。虽然没有一项服务是完美的——Onfido表示,它的“风险敞口”为0.0195%——但他表示,将其服务构建在人工智能之上的优势,意味着算法会利用每一次经验来继续提高其准确性。他指出:“我们从一位客户那里学到的东西适用于任何地方。” Salesforce前副董事长Frank van Veenendaal表示:“对于企业来说,现在是建立与客户之间信任的最重要时刻,表明它们比骗子领先一步。”“我相信Onfido拥有转变数字身份市场的独特机会,可以提供健壮且可伸缩的身份验证即服务,类似于Salesforce转变客户关系管理的方式。” 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Onfido, which verifies IDs using AI, nabs $50M from SoftBank, Salesforce, Microsoft and more 相关阅读:背景调查公司Onfido委任前谷歌主管作为其首席商务官,意在促进国际扩张 Onfido融资2500万美元,帮你对新入职员工或者用户进行背景调查 这家英国公司靠AI+背景调查拿了千万美金融资,我们也能做到吗? 完成用户背景调查不过数秒,Onfido获得3000万美元C轮融资
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    2019年04月04日
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    8种方式区块链将影响人力资源 由Norberts Erts撰写 人力资源中对区块链的需求正在增长,我们在此告诉您原因。查看以下8种区块链将影响人力资源职能的方法。   虽然区块链与比特币和其他加密货币广泛相关,但区块链技术将彻底改变人力资源和招聘职能在业务中的运作方式。 Blockchain是一个分散的分布式数据库,正在全球范围内由多个行业的众多公司进行试验和实施。不再局限于加密货币,区块链的能力可以扩展到物流,时尚,医疗保健乃至人道主义事业等领域,我们可以看到ID2020数字身份计划,旨在为难民提供全球身份识别解决方案。 目前,我们看到Hays和NRG等公司正处于跳跃区块链潮流的初级阶段,不久之后人力资源和招聘流程可能会更加精简这项技术。 “区块链对金融行业的影响是众所周知的,但在工作领域使用该技术的潜力巨大,很快将改变人力资源和招聘,”海斯在新加坡的业务总监Grant Torrens说。 那么区块链将如何影响人力资源职能呢? 1.    招聘 招聘在人力资源部门内占用了大量的时间和资源,以至于组织转向第三方机构或招聘人员要求时间。但由于这些方法通常收取高额费用,因此可能适得其反。 由于在招聘阶段通常采购的大多数候选人信息已经可以在区块链中查看,因此已经有大量的流程已经简化。简历将成为过去,查看成绩,证书,工作经历和经验将很容易被直接参与的人员验证和查看。 “我们招聘不同类型的工人存在问题。这些包括偏见和偏见,缺乏可用工作人员的可见性,对集中式社交网络的低信任度,垃圾邮件以及对中介机构的高额费用。我们现在有机会建立下一代工作平台,这些平台由人工智能,移动和区块链等技术支持,这是比特币背后的基础技术。“Andrew Spence,Glass Bead Consulting的人力资源转型总监 随着区块链创建了消除许多第三方和后台招聘元素的选项,区块链可能会导致招聘人员变得多余。 2.    验证 CompTIA发现,51%的区块链早期采用者目前使用它来验证数字身份,这是因为存储的数据来自可信赖的来源,如授权机构。 能够验证个人的身份,背景和工作经验以及与薪酬和索赔相关的实时信息,无疑将释放一些急需的时间,以使人力资源能够专注于业务的更具战略性的目标。 3.    背调 多年来,员工背调的过程发生了很大变化,很快就会再次发生变化。由于人力资源部门可以获得准确且可能无法伪造的候选人就业记录,因此参考流程将变得更加透明并解决欺诈性凭证,从而增加您雇用更适合业务的人才的机会。 “一旦有人完成了学位,他们就会把他们的证书放在区块链中,而且永远不需要再次验证,” Jacky Carter,集团数字业务总监 4.    智能合约 据报道,45%的区块链早期采用者已在其组织内实施智能合约。 雇主与其员工之间的智能合同将使工人能够自动获得工资,这要归功于一个代码,该代码将确定一旦进入并产生某些条件,资金会发生什么。工资分配可以立即发生,没有延误或欺诈的风险。 智能合约也支持“ gig经济”的兴起,因为如果他们是组织供应链的一部分,那么工人将受益于这样的合同系统和付款。 无需将工作人员上传到工资单系统,能够预先概述条款并具有打开和关闭合同的能力,对于习惯遵守正常程序的雇主及其人力资源团队来说将非常有吸引力。 5.    员工生命周期 区块链技术的实施会破坏整个员工的生命周期,因为目前招聘和招聘新员工的程序可能很长。从进行面试,检查资格,验证工作背景和收集参考资料或申请必要的安全检查 - 这都需要时间。 该过程在整个就业期间继续(例如,如果角色改变,获得进一步的资格或在移交期间分配不同的管理),直到最终雇员离开公司。 它仍然没有结束! 然后,您可能会被要求将这些数据转发给潜在的新雇主,以便对该人进行检查,并且整个流程再次更新。 由于区块链已经包含了所有这些经过验证的信息,因此可以大大减少在此过程中花费的时间和精力,从而简化整个人力资源体验。 6.    安全'交易' 区块链设置中的“交易”可以是从个人信息,工作历史,记录到财务细节和加密货币的交换。 网络安全的能力正在改变这些交易的未来,因为区块链上存储的信息是通过加密来保护的,这使得篡改非常困难。 知道区块链是安全交易的推动者应该让雇主和员工放心。风险越小意味着人力资源部门要求更少的安全声明或数据泄露事件。 7.    出勤 对于ID2020,区块链技术用于存储生物识别数据,例如指纹或虹膜扫描,用于合法ID和记录保存。  组织可以使用这种存储唯一员工数据的技术来跟踪工资和索赔目的的出勤率和费用。 人力资源可以查看实时数据,并且没有争议记录是准确的,加强了支付授权中的信任要素并查看所做的索赔。这将减少人力资源部门和薪资部门之间造成的错误和挫败感。 8.    合规与审计 49%的公司已经在实施区块链,将该技术用于合规和审计目的,很容易理解为什么。 由于区块链中存储的数据已经准确并经过验证,因此对合规性的审计检查很容易进行,并且对于那些授权的人员来说很容易看到。 看起来区块链技术将成为人力资源的一个受欢迎的补充,可能会腾出时间和资源,专注于核心业务目标和目标,同时加强人力资源作为战略合作伙伴的作用。 我们仍在密切关注人力资源中的区块链将如何发展,以及它将如何改善业务运营方式 - 不用担心,我们一定会让您及时更新! 那么您是否在一个已实施区块链技术的组织内工作?我们很想知道您的经历! 简而言之,这里有8种区块链会影响人力资源: 招聘 验证 背调 智能合约 员工生命周期 安全交易 考勤 合规与审计 来自Norberts Erts的Guest Post,人力资源软件公司CakeHR的联合创始人 ,简化了全球客户的出勤和绩效管理。 以上供参考!由AI翻译 原版如下: While blockchain is widely associated with Bitcoin and other cryptocurrencies, blockchain technology is set to revolutionize how the HR and recruitment functions operate within business. Blockchain, the decentralized distributed database, is being trialled and implemented by numerous companies across multiple industries on a global scale.  No longer confined to cryptocurrency, blockchain’s capabilities can be extended to sectors such as logistics, fashion, healthcare and even humanitarian causes like we can see with the ID2020 digital identity initiative which aims to provide a global identity solution for refugees. At present, we see companies such as Hays and NRG are in the initial stages of jumping on the blockchain bandwagon and it won’t be long until the HR and recruitment processes are likely to become more streamlined with this tech. “Blockchain’s implications for the finance industry are well-known, but the potential to use the technology in the world of work is huge and it will soon transform HR and recruitment,” says Grant Torrens, Business Director of Hays in Singapore So how will blockchain impact the HR function? 1.    Recruitment Recruitment takes up a lot of time and resources within the HR department, so much so that organizations turn to third party agencies or recruiters to claim back the time.  But as those methods usually come with a hefty fee, it can be quite counterproductive. As most of the candidate information usually sourced during the recruitment phase can already be viewed on the blockchain, there’s a huge amount of the process already streamlined.  Resumes will be a thing of the past and looking at grades, certificates, work history and experience will be easily verified and visible to people with direct involvement. “There are problems with our recruitment of different types of workers. These include prejudice and bias, lack of visibility of available workers, low levels of trust in centralised social networks, spam and high fees to intermediaries. We now have the opportunity to build the next generation work platforms enabled by technology such as artificial intelligence, mobile and blockchain, the underlying technology behind Bitcoin.” Andrew Spence, HR Transformation Director at Glass Bead Consulting With blockchain creating the option to eliminate many of the third party and back office elements of recruitment, blockchain could potentially be responsible for recruiters becoming redundant. 2.    Verification CompTIA uncovered that 51 per cent of early adopters of blockchain currently use it to verify digital identities and this is because the data stored comes from trusted sources such as authorized institutes. Being able to verify individuals’ identities, background and work experience alongside real time information relating to pay and claims will undoubtedly free up some much needed time to allow HR to focus on the more strategic goals of the business. 3.    Referencing The process of employee referencing has changed a lot over the years and it looks likely to change again soon.  As HR will have access to a candidate’s employment record that is accurate and reportedly impossible to falsify, the referencing process will become more transparent and address fraudulent credentials, increasing the chances of you hiring talent better suited to the business. “Once someone has done a degree, they will just put their certificate in blockchain and it never needs to be verified again,” Jacky Carter, Group Digital Engagement Director at 4.    Smart Contracts It’s reported that 45 per cent of early adopters of blockchain are already implementing smart contracts within their organizations. Smart contracts between an employer and its workforce will make it possible for workers to be paid automatically thanks to a code which will determine what happens to the money once it comes in and certain conditions are created.  The distribution of wages can happen instantly with no risk of delays or fraud. Smart contracts also support the rise of the ‘gig economy’ as gig workers would benefit from such a system of contracts and payments being made if they are part of the supply chain of an organization. Not having to upload workers onto the payroll system, being able to outline the terms upfront and having the ability to switch on and off a contract will be quite appealing for employers and their HR teams that are used to adhering to normal procedures. 5.    Employee Life-Cycle The whole employee life-cycle would be disrupted by the implementation of blockchain technology as the current procedure to hire and on-board a new recruit can be lengthy.  From conducting the interviews, checking qualifications, validating work background and gathering references or applying for the necessary security checks – it all takes time. This process continues throughout employment (for example, if the role changes, further qualifications are obtained or different management is assigned during a handover) until eventually the employee exits the company. And it still doesn’t end there! Then you may be requested to forward some of this data to potential new employers for their checks on that individual and alongside this the whole process renews again. As blockchain would already hold all of this validated information, it would significantly reduce the time and energy spent on this process, simplifying the whole HR experience. 6.    Secure ‘Transactions’ ‘Transactions’ in a blockchain setting can be anything from an exchange of personal information, work history, records to financial details and cryptocurrencies. The capabilities of cybersecurity are changing the future of these transactions as the information stored on blockchain are secured through cryptography which makes it extremely difficult to tamper with. Knowing that blockchain is an enabler of secure transactions should put employer and employee minds at ease.  Less risk means less claims of security or data breaches being made for HR to tackle. 7.    Attendance For ID2020, the blockchain technology is used to store biometric data, such as a fingerprint or iris scan, for legal ID and record-keeping.  Organizations could use this technique of storing unique employee data to track attendance and expenses for wages and claim purposes. Human resources would have visibility to the real-time data and there would be no dispute that the records are accurate, strengthening the trust element in payment authorization and looking into claims made.  This would decrease errors and frustration caused between the HR and Payroll departments. 8.    Compliance & Auditing 49 per cent of companies already implementing blockchain, use the technology for compliance and auditing purposes and it’s easy to see why. With the data stored within the blockchain already accurate and validated, audit checks for compliance would be easy to conduct and readily visible to those authorized. It looks like blockchain technology would be a welcome addition to HR that is likely to free up time and resources needed to focus on core business goals and objectives whilst strengthening the role of HR as a strategic partner. We are still closely watching how blockchain in HR will evolve and how it will potentially improve the way business operates – don’t worry, we will be sure to keep you updated! So are you working within an organization that has implemented blockchain technology?  We would love to hear about your experience! Just to recap, here are 8 ways blockchain will impact HR: Recruitment Verification Referencing Smart Contracts Employee Life Cycle Secure Transactions Attendance Compliance and Auditing Guest Post from Norberts Erts, Co-founder of HR software companyCakeHR that streamlines attendance and performance management for customers worldwide.
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    2018年07月05日
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    职信联盟:以区块链技术实现背调升级,为职场互信保驾护航 【猎云网(微信号:ilieyun)杭州】3月6日报道(文/盛丽艳) 求职招聘过程中,履历造假事件屡见不鲜。在一项“在求职过程中,您是否使用过不真实的简历信息”的调查中,74%的受访者表示曾经夸大过部分内容的简历,这一调查被刊载在《企业管理与改革》中。履历造假使诚信的求职者失去公平竞争的机会,企业也承担了更大的用人风险,这催生了员工雇前背景调查。 近日,杭州有才信息技术有限公司(以下简称“有才公司”)推出一款区块链应用产品“职信联盟”,致力于将区块链技术应用于雇员入职背景调查场景,构建一个去中心化的职业信用联盟链。在候选人本人授权后,会对候选人的身份信息、教育背景、执业证书、商业利益冲突、过往工作履历和工作表现等方面进行核实。 结合区块链,进入去中心化的背调3.0时代 此前,有才公司曾于2016年初推出了互联网背调产品——i背调, 用“SaaS + 专业服务”的形式改造传统背调流程。i背调已服务于快手、拍拍贷、OKCoin、阳光保险、农夫山泉等近3000家企业,运营起由近十万名HR组成的互助联盟。同时,产品上和猎聘、北森等知名招聘平台或ATS实现无缝对接,更好地满足客户的一体化使用需求。 如果说将传统以纯手工操作的背调定义为1.0的话,那么以i背调为代表的SaaS模式背调产品则可定义为2.0。即使2.0已经在很大程度上提升背调的效率,但传统背调中心化的本质还是没有被改变。 举例而言,A企业需要核实候选人的工作履历信息,第三方背调公司在收到需求以及获得候选人授权后还是得充当“中心”的角色去向B企业的HR进行信息核实,并将背调报告交付至A企业。如果要对整个背调流程进行进一步的改造甚至完全颠覆,就得期待去中心化的背调3.0产品的出现,即以区块链技术为核心的背调产品。 职信联盟:构建联盟链,简化背调流程 有才公司推出的区块链应用“职信联盟”,致力于将前述中心化场景中提到大量的A企业、B企业构建至一个联盟链,在获得候选人授权的前提下,让企业相互间直接进行可靠、高效、安全的候选人履历信息核实。基于区块链的不可篡改、可追溯等特性,以及每家企业在背调操作中既是需求方又是供给方的实际业务场景,“职信联盟”链上的每家企业都会作为一个“数据盒子”,直接点对点完成已授权候选人的工作履历核实。为了保证链上企业提供的信息的真实性,“职信联盟”正在建立一套严谨的共识机制(将dBFT、Raft等共识算法应用于验证入链、投票退链等业务场景)、智能合约以及激励机制。同时,“职信联盟”将通过完善的候选人授权机制以及公私钥的非对称加密技术,来保障链上企业间点对点数据交易的不侵犯隐私和数据安全性。 此外,“职信联盟”上的企业未来也可以方便地把包含离职员工劳动合同主体、入离职时间、职位、离职原因等信息的离职证明放入各自的数据盒子,供该员工所授权的下家雇主进行更高效地核实和入职归档。 “职信联盟”在B端上的信任机制完全建立并聚集起大量的企业后,未来将推出面向C端求职者的服务。求职者可将自己的简历放入“职业联盟”链中寻求认证。认证后的简历,将可在未来的求职、银行贷款等场景中作为信用凭证。 目前,“职信联盟”的一期产品已经上线,并在持续完善中。 “职信联盟”的运营主体杭州有才信息技术有限公司成立于2015年8月份,创始团队来自于阿里巴巴、华为、恒生电子、浙大网新等。 此前,有才公司于2015年11月获峰瑞资本天使轮数百万元,2017年2月获星河互联、峰瑞资本A轮数千万元融资。   项目:职信联盟 公司:杭州有才信息技术有限公司 来源:猎云网
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    2018年03月06日
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    芝麻背调:基于SaaS平台和多维大数据,为企业的人事招聘提供一站式线上服务 “企业在人事招聘上的风险控制需求越来越大。”芝麻背调联合创始人邱祥兵这样说道。 芝麻背调是一家通过大数据让用户和雇主更方便地获取求职者信息的互联网背调云平台,它基于SaaS平台和多维大数据,在用户授权的基础上,为员工和企业生成个人的背调报告。 据数据显示,一个常规企业招错一个人的经济成本是其员工工资成本的15倍,对于企业来说,招错一个人不仅面临着经济上的巨大损失,同时也在企业的品牌建设上带来不少恶劣影响。 近年来,越来越多的企业对人才招聘的风控诉求不断加强,据芝麻背调的一个数据统计显示,在职场招聘中,97.2%的HR认为企业在招聘时需要进行职场诚信管理。不仅仅是企业,那些因为他人而让自己名誉受损的员工个人也存在着职业背景调查的需求。 因此,“背调”应运而生,但传统背调调查周期长、价格高、针对人群主要为白领,而在4亿的蓝领人才市场上,背调几乎处于空白地带。基于此种种痛点,邱祥兵带领团队创办了“芝麻背调”,旨在利用SaaS平台和多维大数据,为企业和个人生成完善的个人职业背景报告,更好地为企业和员工服务。 具体说来,芝麻背调主要以这样的方式操作完成:在企业和员工雇佣关系确认的前提下,通过用户授权,为员工生成包括学历信息、人行征信报告、社保信息、公积金信息等背景报告,之后将该报告交付给求职企业。 运用互联网对企业进行背调,芝麻背调并不是进入这个市场的第一人,此前HRtechChina报道过的“萝卜猎手”、“知了背调”均是瞄准企业人力资源风控需求、运用大数据为企业人才招聘进行职业背调的互联网平台。 虽然起步较晚,但邱祥兵也不担心,“和其他背调企业相比,我们算是后来者吧,但市场足够大,我们也不着急,未来,我们会往庞大的蓝领市场继续发力。” 据邱祥兵介绍,目前芝麻背调依据不同企业的不同需求主要推出了四个版本的服务:基础版、标准版、深度版、定制版,当然,依据不同版本,企业的收费标准也不一样。 芝麻背调自今年6月份上线,目前已经和100多家企业及机构达成合作。据邱祥兵透露,未来公司还会将员工的心理健康测评等背调结果植入背调报告中,以期为企业提供更全面的员工背调报告。 芝麻背调团队此前曾从事于金融领域,在数据领域积累了大量资源,团队核心成员在互联网工作多年,均拥有丰富的互联网、大数据和企业管理经验。 目前,团队正在寻求天使轮融资,金额计划在500万。 【猎云网(微信:ilieyun)上海】8月8日报道(文/程远肖)
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    2017年08月08日
  • 背调
    世行专家:大数据征信不靠谱!那我们的大数据个人背调怎么办? 当然这个主要是针对金融来谈的,我们抛砖下,另外个人征信的8家试运行机构都没过关。。也就是个人征信牌照还是hold着在。。。   近年在中国,个人征信业务备受新兴互联网公司追捧,并创造出 “大数据征信” 的概念,比如供应链征信、小贷征信、互联网征信等名称五花八门。4月21日,在“个人信息保护与征信管理”国际研讨会上,多位外国征信行业的资深专家对此表示,“在国际上,并没有大数据征信这个概念,比如知名美国信用评分公司Fico在美国不会称自己是一家征信公司,更不会说是大数据征信公司,而是一家数据分析和风险管理服务公司;目前也没有任何人使用大数据用于征信。” 世界银行集团旗下国际金融公司(IFC)东亚及太平洋区金融基础设施技术援助负责人赖金昌对此强调。 欧洲个人信用信息服务商协会(ACCIS))主席Neil Munroe亦对此表示,目前协会的会员虽然对大数据也很关注,但尚无一家提供大数据的征信产品,“因为要确保这些大数据的准确性,以及是否符合征信行业的基本原则。” “坦白说,世界上只有在中国才看到利用大数据来开发信用评分的这种现象,”世界银行集团全球金融基础设施建设技术援助负责人Tony Lythgoe表示,利用大数据来开发信用评分产品前提是,首先要确保这个数据的准确性,包括数据模型的准确性以及这个模型运作的准确性,“但是从社交网络采集的这些信息是由个人提供的,很难保证数据是客观准确的。” Tony Lythgo 强调。 目前世界银行已帮助包括中国在内的全球几十个国家了建立征信体系,积累了丰富经验,同时也持续追踪或者参股一些具有创新技术的前沿公司。 Tony Lythgo同时指出,传统的征信机构有明确规范哪些数据可以使用,并适用于什么样用途。比如在美国,性别、宗教、血型等信息是不可以征集的,你也可以检查到它的确没有征集到这些信息。“但是大数据是一个黑箱操作,你不知道它到底征集的那些信息,你很难检查到它征集的哪些数据不能用。” “请谨慎使用 ‘征信’ 这个字眼,” 赖金昌在前述场合对此呼吁,“并不是大数据里面的数据都不能用于征信,只有少部分符合国务院的《征信业管理条例》的数据可以用,其基本要求是数据来源明确、客观、准确。” 征信信息使用范围有限 赖金昌介绍说,对征信市场的认识涉及两个基本框架,第一个框架是商业数据信息的使用范围。 这可以分成三个层次:第一个层次是最广的范围,是普通商用数据;其中包涵用于金融服务的数据,特别是用于信贷方面,这是第二个层次;第三个层次是征信数据,也是其中最窄的范围。 赖金昌用打车APP举例称,比如王小二从国贸到明珠饭店,该打车APP收集乘车人乘车习惯的数据,用来研究市民的日常行为,这属于普通的商用数据;事后王小二针对司机的行为表现,在打车App上给司机打了一个好评,该打车APP所在公司号称打造了一个出行司机的内部共享信用系统,用于该打车软件公司的内部监测与奖惩司机的依据,“但这个信用系统不是征信系统,是用于企业内部管理;这类信息也属于普通商用信息,即前述第一个范围的信息。” 此打车软件是从A移动通讯公司入网的,是先使用后付费,这是类信贷行为,因为这个移动公司是给了消费者一个先使用后付费的商业信用;A收集这些信息后,会把这些信息卖给一些小贷公司,后者可以根据该乘客的打车频率、用的是哪一种车等,以此推测借款人收入水平,这属于前述第二个层次的数据,是用于信贷的数据。“该数据收集行为是否合法,是另一问题,目前中国还没有数据保护法。” 移动公司也是征信体系的会员,有权利查询其客户的信息,它也须按照征信规则进行查询,查询目的是用来审核那些先使用后付费客户的入网申请,类似于查询一个信贷申请。那么A通信公司作为信贷机构,按照征信系统的要求,将通讯支付信息上传给征信机构,“不是上传所有的信息,只是按照统一的数据模板上传;这类数据就是属于征信数据,属于前述第三个层次。” 赖金昌强调。 谈到征信信息的适用范围,赖金昌表示,征信领域的信息即前述第三类信息的管理是最严格的,由于涉及金融领域的违约率,涉及钱的损失,所以对数据保护的要求更高。“所以征信收集的数据范围是非常有限的,其目的也是很有限的,它提供的服务仅限于征信系统的会员。” “征信机构的信息也是债务催收公司的第一大数据来源;第二个来源是从社会合法渠道购买。 ” 赖金昌介绍说,在国际上,这些催收公司属于高技术公司,债务催收可联系到的客户比例是20%到30%,所以必须有其他的数据来源,这还需要有一个正常的数据保护框架,以便于其合法取得其他的信息来源。” 征信机构有限 第二个框架是数据信息的适用规制。 赖金昌介绍说,征信机构提供大数据服务时也要遵循一系列法律,比如《合同法》、涉及金融业领域或医疗领域等要遵循数据保护方面的法律;还涉及个人数据保护、公平性等,“比如是否存在歧视你的数据主体?不该收集的东西你是不是收集了?。” 第一类信息即普通商用信息适用一般合同法,这也涉及隐私问题和数据安全问题,其专门法律是《个人数据保护法》。 第二类信息用于信贷类的金融服务,要遵守的规则除了前述条法,还涉及专门的金融消费者保护方面的规则,其监管机构可能是普通的隐私保护机构,也可能是金融监管机关。“从性质上来说,金融业的数据比大部分的普通商用数据要重要、严谨得多,因为金融机构要依赖这些数据提供金融服务,还有保护存款人利益的外部性因素、金融稳定因素等。” 赖金昌表示,根据国际经验,中国将来的征信市场可能分为A、B、C三类结构。A类是综合性全面征信机构,这类机构不可能存在太多,估计也就3家左右,包括人民银行征信中心。比如菲律宾的发征信市场,从最初的6家征信机构到目前剩下4家,预计将来还会整合成三家或两家。“征信行业主要是数据的汇合和整理,强调数据的全面性和准确性,市场规模有限。” 富国银行负责数据风险管理和中小企业信贷的高级副总裁王强曾称,目前美国的三大征信局Experian(益百利)、 Equifax(艾可菲)、 TransUnion(全联)加上FICO评分公司的总市值是约365亿美元。如果今天中国征信信息覆盖的人口像美国一样接近80%,通过征信使金融业务审查批准过程减少三个小时人工,据此推算,中国征信机构的市场价格应该是美国的一半左右。“即使和美国的市场价值一样,中国征信机构的市场价值也只有约350亿美元,不足一家手机服务商小米手机的市场估值。” B类机构是专业征信机构,专业征信机构从第一类全面的征信机构那里取得数据,再加上专业征信机构自身的专长数据,再加工之后卖给客户。专业征信机构指在某些领域有专长,比如保险领域、信用卡领域、零售信贷信贷等,实际上是帮助分销全面征信机构的数据产品。 C类机构是数据服务公司或风险管理服务商,C类机构客观上是帮助分销A和B类机构的产品,这种类型的数据公司可以有n多种,没有数量限制,他们应该符合相关法律要求。目前来中国还没有《个人数据保护法》或者《个人信息保护法》,对这一类机构也没有任何监管。 “用大数据来帮助放贷是没有问题的,但并非是大数据征信的概念;在美国的征信机构,有正常的征信业务,但除此之外也提供很多市场营销服务,为客户画像提供数据,帮助零售商能够更低成本的找到客户,但这并不是征信业务。” 赖金昌强调。 作者:张宇哲 来源:财新网
    背调
    2017年04月24日
  • 背调
    HRTechChina专访“全人网”:打造一个职业征信共享平台,提供个性化的解决方案 编者注:中国人力资源科技创业访谈是HRTechChina 2017年推出的系列采访活动,我们精选行业中优秀的HRTech创业者,力争通过我们的平台把这些优秀的企业,产品,创业者介绍给大家。中国人力资源科技正处于一个快速发展的阶段,有大量的机会和需求,需要更多的优秀的创业者加入其中。我们HRTechChina 也非常愿意为这些创业者加油助威,提供我们的支持!  1  1 作者:於丹   转载请备注文章出处 此次HRTechChina记者采访的是全人网市场总监Vivian Yan。全人网于2002年成立,通过实施创新有效地解决方案,如在线授权文件等方式,帮助企业制定和管理易于操作的调查流程。此外,还可以随时随地通过网络获取您需要的背景核实报告。据Vivian透露,目前其已经盈利。融资方面,全人网目前没有进入融资阶段。  1    1 产品:全人网 网站:http://www.quanren.com/  1 谈及研发该产品的初衷,Vivian说是因为公司创始人在回国创业的过程中发现中国个人征信相对落后,职业欺诈屡见不鲜,企业无处验证,有些公司甚至为此付出很高代价。所以创办全人网的初衷是打造一个职业征信共享平台。  1 而全人网正是为了解决目前中国员工在求职过程中伪造和过度包装自己的简历,企业HR无法通过面试辨别的问题。关于全人网的服务,Vivian跟HRTechChina记者介绍到,主要是根据客户需要,针对候选人的过往经历进行核实,并且对于候选人全方位的能力进行调查。如,除工作经历外,客户还可根据需要查询候选人的学历,犯罪记录,违规信息,工作和处事能力综合了解。  1 据悉,全人网的业务范围包括全球25个国家和地区,可以为全世界的客户提供候选人的有效信息。覆盖全球的8个办事处,可以为全球各地的客户提供服务,为北美,欧洲,中东和亚太地区的客户提供报告。 全人网创始团队有三位成员,均是留美留英海归人才,皆曾就职国际知名企业。有丰富的工作和创业经验,有多家公司在运营。  1 同时,Vivian也跟HRTechChina记者谈到,她认为背调市场在发达国家已经非常成熟,而在中国发展可以说还不到10年时间,近3年才广为被大型民营企业熟知,并逐渐纳入招聘流程。而未来,人力资源行业未来的发展方向必然是分工更加细化,不论是专业的背景调查人才,还是从事背景调查的咨询公司,只要能够抓住机会,都会在未来有很好的机会。  1 Vivian对HRTechChina记者说:”我个人对这个领域的前景非常看好。“  1  1  本栏目是HRTechChina 推出的中国人力资源科技创业访谈系列,如果你希望参与,请和我们联系 yudan@hrtechchina.com
    背调
    2017年04月19日
  • 背调
    用免费背调工具切入企业服务市场,“萝卜猎手”获1000万人民币天使投资 背景调查(以下简称背调)服务平台“萝卜猎手”获1000万元人民币天使投资,资方为安托信和薛蛮子。作为盈家生活的内部创业项目,盈家生活集团为其注入了种子轮资金。 据人社部统计,2015年全国就业人员总数为7.7亿人。前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》显示,2016年员工整体离职率达到20.1%,而在2015年这个数值是17.7%。“萝卜猎手”总经理郑夏艳认为,随着“全员背调”认知的普及,未来的背调市场将是一个千亿级的市场。 求职者在简历上提供证明人相关情况——由call center通过电话访问向证明人核实简历的真实性,是传统的背调流程。郑夏艳表示,在这样的流程下,一方面效率低下,另一方面很难做到客观。一般来说只会向证明人进行一级的数据核实,而不会核实证明人身份的真实性。如果再去核实证明人的身份,就形成了“二次背调”的成本。而“萝卜猎手”通过大数据的对接和API的整合,可以做到“秒查”,取得被调查者授权后可以秒获调查结果。 背调一般包含三部分内容,核查身份信息、教育信息和工作履历、个人工商信息和网贷黑名单信息。“萝卜猎手”根据用户需求的不同,将三部分内容分为基础版(手机信息、身份验证、违反犯罪记录)、专业版(学历、职业资格、社保记录)和深度版(个人工商信息、网贷黑名单、法院公开执行记录等),定价分别为9.9元、19.9元、49.9元。市面上详尽的背调报告从几百元到几千元不等,萝卜猎手的定价策略,考虑的是公司的付出成本——是否愿意花高昂的价格,去规避隐性的风险。对于O2O企业、物业、餐饮等基层员工的招聘,可使用基础版;采购、财务、高层管理岗位,这些对诚信问题更加在意的岗位,可以使用深度版。 郑夏艳告诉记者,和招聘一样,背调是HR的刚需之一,但线上背调公司刚刚兴起,讲究时效性的线上背调和追求深度的线下传统背调存在明显断层,线上背调的市场远未饱和。看到这一点,萝卜猎手提出了“免费背调”——可以0元查询基础版和专业版,利用免费的垂直工具吸引企业流量。 背调领域的公司还有知了背调、较真、i背调等,谈及差异化,郑夏艳告诉记者——首先,“萝卜猎手”是多平台运作的,既有Web端、也有App端。其次,基于客观的数据采集,而非感性的文字描述。她认为,电话访谈、一对一拜访形式和传统的背调公司没有太大区别,只有金字塔顶端的用户会做这部分背调,市场空间有限。只有从金字塔顶端下沉到基层,市场空间才会更大。 在员工入职前,“萝卜猎手”提供背调服务;在员工入职后,萝卜未来会迭代一些新型的员工福利,如萝卜找房、萝卜体检、消费金融等,提高HR工作效率的同时,也降低了企业员工的流失率。 根据团队提供的数据,2016年7月上线至今,通过人力资源产业链的捆绑式营销以及口碑传播,累积获得3万左右企业用户。业务延展上,萝卜猎手比较重视的两个发展方向是多元化的企业服务和HR社群运营。 团队方面,项目负责人郑夏艳有数十年的企业服务管理经验,曾任职于世界最大传播集团WPP旗下广告公司、企业托管服务领军企业九好集团;COO杨群曾任职诚信互通等背调公司产品负责人。 来源:36氪,作者:简宁,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5069459.html
    背调
    2017年04月10日
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