• 大重置
    大咖谈:弹性人力资源管理Resilient HR,疫情后业务转型的推动力 编者注:自疫情在4月份的时候,中国与其他地区的疫情发展就走向了不同的道路,我们很快的朝着恢复正常的道路,而西方则逐渐进入疫情的泥潭。这样导致大家对于事物的关注点发生了很大的不同。JoshBersin最近核心都在关注疫情的一些话题,有一些对中国HR同仁的价值不大了。但是这篇是讨论疫情带来的影响,对于人力资源工作者还是非常值得一读。所以特别邀请AI翻译童鞋进行了快速的编译,与大家分享。另外弹性组织,弹性公司这个词1990年的托夫勒的权力的转移中非常好的谈到了。也推荐给大家! 从疫情开始,企业领导和人力资源团队就一直处于震惊之中。哪些人受到影响?我们何时让员工重返工作岗位?我们的新工作政策是什么? 我们如何快速制定新的沟通、工作协议、培训和福利支持,以保持我们的员工工作和业务繁荣? 问题的数量是巨大的,变化的步伐是无情的。正如我们在 "大重置 Big Reset "研究中所看到的,企业一直在经历四个变革周期--通常是并行的。反应(搞清楚发生了什么);回应(立即采取行动减少危害或帮助团队);回归(回到新的工作环境或回到办公室);转型(为新的世界重新设计工作、服务和客户产品)。 React (figure out what’s going on); Respond (take immediate actions to reduce harm or help teams); Return (come back to a new work environment or back to the office); Transform (redesign jobs, services, and customer offerings for the new world). 在大型组织中,公司正在循环地经历这些阶段--取决于地理、业务部门和业务类型等因素。 在一些国家,组织仍在作出反应,而在另一些国家,员工正在返回工作场所。而在世界各地,业务转型正在发生,因为各行各业的公司都在寻找新的方式来服务客户,并以更加数字化、低接触的模式开发产品。 人力资源运营模式是如何改变的 当我们刚开始研究这些变化时,我注意到了一件深刻的事情。人力资源的整个运作模式必须进化--而且是快速进化。多年来,公司建立的人力资源团队是高效的、反应迅速的。我们组织成卓越中心,我们创建了专家角色和团队,我们建立了呼叫中心,与IT整合的业务服务团队,以及管理员工过渡的解决方案中心。而许多公司开始转向人力资源的 "产品运营 "模式--指派人力资源专业人员成为提供经理或产品经理,他们建立的解决方案会随着时间的推移而迭代,专注于不同的员工群体。 我们万万没有想到的是,一场黑天鹅危机。在这样的危机中,我们有一个暴力的、突发的、不可预知的、不对称的敌人。可以肯定的是,病毒就是这些东西。但也有其他类型的黑天鹅事件。我认为可怕的事故、重大的性骚扰索赔、巨大的社会或政治动荡,甚至是大规模的金融衰退,也可能是黑天鹅事件--而且我们可以打赌,随着时间的推移,这些事件会更频繁地发生。我们并不知道全球变暖会对大多数公司造成什么影响,所以即使是这个问题也有待了解。 必然,黑天鹅事件会改变人力资源的运作模式。现在,我们不需要建立高效、高度一致、可扩展的组织,而是需要建立快速、适应性强、易于改变的组织。这就是我们所说的弹性人力资源。 让我给大家介绍一下。 首先,弹性人力资源是基于一种优化本地行动、高度专业性、跨职能团队和实时共享数据的运营模式。 换句话说,这种模式并不是将所有的技能和专业技术集中到服务中心,而是赋予当地人力资源和设施团队权力,让他们能够采取行动。 其次,弹性人力资源奖励快速、跨职能的解决方案,可以在几天或几周内建立、启动、监控并不断改进。 在大流行之前,大多数公司都有多年的计划来推动人力资源技术、文化、职业或其他举措。现在我们必须在几个小时或几天内做出反应,因此我们需要建立新的解决方案,部署它们,监控它们,并定期改进它们。我们喜欢说我们是在 "做敏捷 "而不是 "做敏捷"--这个项目有很多这样的例子。 第三,弹性人力资源要求我称之为 "集中协调的分布式控制"。 业务伙伴现在与设施经理、IT团队和当地的安全领导合作,以确保每个国家、城市和地点都有适合其员工的政策和程序。全球性的政策制定仍然是需要的--但必须以一种适应性强、本地化的方式来实施。我们必须摆脱恐惧和风险规避等政策驱动因素,因为现在速度和适应性至关重要。这种联合政策模式至关重要,它改变了人力资源领导者和人力资源团队必须采取的行动方式。 第四,弹性人力资源建立在深厚的技能上:在人力资源团队内部和整个组织中。 正如军队已经证明的那样(军队是我们弹性的典范),各级专业人员需要永无止境地关注培训。正如我的老上司(一位前海军上将)曾经说过的那样。"在军队里,我们只做两件事:要么战斗,要么训练。而当我们不打仗的时候,我们就在训练。" 现在在人力资源领域也是如此。 想想人力资源团队要学习的新东西有多少。我们必须了解公共卫生、身心健康、家庭问题、卫生的工作场所设计,以及在家工作的工具、规则、规范和文化(看看我们的远程工作训练营,这里有成千上万的想法)。HR和整个公司必须像我们一样快速学习,这一点必须建立在运营模式中。 第五,弹性HR是建立在共同的意识上的。 这不仅意味着拥有准确、可靠、可信的数据和分析。 还意味着每天共享数据,确保每个人都有相同的信息,并实时查看人力资源数据与差旅、财务、健康数据。例如,诺基亚就整理了一个仪表盘,显示了哪些员工在路上,哪里有病毒爆发,哪里有家庭风险,这样人力资源部门的任何人都可以快速看到影响工作组或组织的趋势。我们多年来在人员分析方面所做的所有工作,现在必须变成实时的、共享的、所有人都可以使用的。(我们的人员分析课程对这方面进行了详细的探讨)。 第六,弹性人力资源意味着人力资源本身必须摒弃孤岛,作为一个训练有素的专业人员的 "池子 "来运作。 在军队中,当需要攻击敌人阵地时,团队会召集一批骨干士兵,他们走到一起,分享他们的专业知识,然后去追逐目标。人力资源部门也必须如此。这就意味着我们的团队不仅要在人力资源部门之间,而且要与IT、设施、法律,以及通常的财务部门联合起来。而新的热点话题,如种族不公或收入保护,也必须纳入每一项举措中。 最后,弹性人力资源改变了人力资源领导的角色、活动和主题。 人力资源部的CHRO或副总裁不仅是人力资源职能部门的组织者,现在更是人力资源工作的拉拉队、支持者和日常教练。现在大多数公司每周都会召开某种形式的全员会议,迫使HR领导定期对未知的问题提出新的解决方案。他(她)必须扮演一个非常积极的角色,必须支持和激励人力资源团队随着流行形势的变化而调整。 弹性人力资源支持业务转型 最后,让我用一个重要的观点来结束。弹性人力资源其实根本不是关于人力资源的--它是人力资源专业人士推动、支持和促成正在进行的业务转型的一种方式。 请记住,流行病不仅仅是一场公共卫生危机--它也是一场经济转型:你们所有人都在改变你们的产品、服务、客户体验和实际工作地点。 弹性人力资源意味着我们作为人力资源专业人员和领导者,是为了快速实现这种转型而设置的--不仅帮助人们重新回到工作岗位,还帮助公司以最快、最积极的方式转型。 在这十项实践中,包括重新设计绩效管理、围绕家庭问题调整计划,以及为招聘、劳动力规划和员工过渡创造一个远为敏捷的模式。复原力不仅仅是让人们感觉良好,或者给予人们情感或身体上的支持:而是要让你的公司也具有复原力。你的公司在将员工调入新岗位方面的能力如何?快速地对他们进行再培训,并获得对他们新角色的反馈?让他们觉得已经准备好在新的模式下支持客户? 弹性人力资源旨在以以人为本的方式实现这一切。  
    大重置
    2020年09月08日
  • 大重置
    大重置:冠状病毒危机带来的思考! 这是一个矛盾的时代。在恐惧、经济危机和社会疏远的情况下,人们的亲近感越来越强。病毒可以感染我们任何一个人:我们的父母,我们的孩子,我们的邻居,我们的朋友。而这就把我们所有人聚集在一起。 现在,这种矛盾正在发生在商业中。我与数十位领导人进行了交谈,他们都处于危机状态。但是当他们处理自己的工作场所危机时,他们也在逐渐拉近与员工的距离。要想在这场病毒中生存下来,唯一的办法就是确保员工的安全。每一位高管都明白:他们也可能感染病毒。 我们仍处于这场危机之中,因此未来并不完全明朗。这种情况会持续几个月,还是会持续数年对健康和经济造成破坏? 好吧,不管这一切什么时候结束,我很清楚我们正处在一个大的重置中,一种新的思考工作、生活、商业和领导力的方式,让我来解释一下。   它是怎么进行的? 首先,我认为把这种情况放在一定的背景下考虑是很重要的。 我们刚刚完成了历史上最大的增长十年之一。2008年危机之后,我们经历了11年的GDP增长,花了十年时间讨论数字转型、未来的技能和就业,以及如何在低失业率的世界中茁壮成长。股票市场和就业市场爆炸式增长,CEO们变得富有,公司产生了如此多的股票,他们将股票返还给了股东。 然而,随着这种高速增长,问题开始增加。收入不平等加剧;通勤时间变长;人们开始表现出压力的迹象。十年来,全球生产力落后于GDP,焦虑、抑郁和自杀等问题也在上升。也许社会疾病最可怕的指标是生育率:发达国家的家庭没有足够的孩子来接替我们。 我看到了印度和中国的巨大经济增长,中东地区的爆炸性商业势头,以及东欧的经济增长。我希望今年能去非洲。我见过的每一位领导人都想谈工作的未来,重新安置他们的员工,以及如何在这个持续增长的时期改善员工的生活。 在人力资源技术市场上,这是我职业生涯中最广阔的时期。超过4000家新的人力资源科技公司成立;风险资本充足;许多新想法被孵化出来。人工智能的承诺创造了一种奇迹和再造的感觉,许多非人力资源的人进入了市场。 这一切即将改变。我称之为大重置。 重新设定我们的期望。重设我们的优先次序。重新安排我们的时间。 让我解释一下。 1.重置工作:让数字化工作场所蓬勃发展 第一个大的重设是我们将使数字远程工作蓬勃发展,我们要用人类的方式来做这件事。 在过去的十年里,我们都经历了数字变革。但不知怎么的,它们并没有让工作生活变得更好。我们需要花一天时间处理电子邮件、会议、电话会议和项目。我们从来不知道什么时候该停下来,所以我们的生产力、健康和福利都受到了影响。 好吧,现在我们要让数字化事业蓬勃发展:我们别无选择。新的工具、规则和规范将被建立起来,这些工具、规则和规范将伴随我们几十年。 在我家的一周里,妻子跟教练虚拟健身,上了一节数字钢琴课,上了一节虚拟瑜伽课(女儿教的),还开了两次数字 "茶话会"。我和客户打了几十个视频电话,我们和一个全球客户进行了为期两天的研讨会,有来自7个国家的人参加,并进行了分组会议和战略讨论。这是一个巨大的成功。 在家工作把我们逼到了绝境。我们正在进入数字化转变的“终结状态”:让个人的工作和角色在网上变得有意义、有效率和令人愉快。我们都学得很快。 当我走遍了各个地方,接触了很多公司,我总是觉得我们在扼杀远程工作。公司拆掉了办公室,建了协同办公空间,买了OKR工具,安装了白板。然后他们庆祝 "我们敏捷了!",并认为转型已经完成了。那么,事实并非如此。 正如我们现在所理解的,远程工作不仅仅是获得缩放许可或设置一个开放的工作区。我们需要建立一套让人们远程工作的规则、实践和文化规范。当人们在家被打断时,他们能跳过一次会议吗?摄像机什么时候开,什么时候关机?人们应该穿什么? 顺便说一下,“在家工作(WAH)”的市场是巨大的。1997年,劳工统计局认为有3700万个工作岗位具备WAH能力。今天这个数字几乎翻了两倍,估计超过5000万。虽然许多工人(餐馆、制造业、医疗保健、物流)将永远无法实现,但增长速度仍然是巨大的。我们还没有看到这可能对商业房地产市场产生的巨大影响。 工具每天都在变得越来越好:现在让我们工作的未来茁壮成长吧。不只是向员工扔工具,让我们让远程工作对每个员工来说都是积极的、有效率的和令人满意的。让我们在这个过程中把人们聚集在一起。 2.重新设定预算:少花钱多办事,让工作更轻松 第二次调整也很清楚:经济正在急剧下滑。你的预算会被削减。这可能意味着一个较小的团队,但它肯定意味着重新定义你所做的事情。 这就提出了许多重要的问题。首先,裁员虽然可能是生存所必需的,但也可能是致命的。裁员的“生还者”失去了20%的生产力,但我现在不会纠缠这个话题。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 我们在航空航天公司的一位客户说,“30%的被解雇的员工再也不会回来为你的公司工作了。” 第二个也是更大的问题是简化。 在过去十年的发展过程中,我们创造了官僚主义、复杂性和大量的开销。每当你雇用一个新的经理,推出一个新产品,或者成长到一个新的地域,你就会增加更多的 "东西"。从来没有人抢走任何东西。 在我对员工体验的研究中,我发现公司有52个步骤来订购一张信用卡,每年浪费2400万美元在人才评估上,几十个领导告诉我完成工作太难了。 我们现在有权利(和授权)解决这个问题。我喜欢称之为“用更少的钱做得更好”。 而这个不代表只是裁员而已。这意味着要小心翼翼地运用玛丽-康德的商业原则。 我写了很多关于Process Shredder的文章,这是百事可乐和Waggl一起开发的一个很酷的应用程序,它可以让任何团队的众包流程消失。你应该在每个部门都安装一个Process Shredder。 硅谷最著名的科技公司之一(一个高速增长的品牌)告诉我,他们的成长创造了“藤壶”。很多你无法移除的系统,“拖慢了飞船”。我觉得这个比喻很完美。 我刚和一家大制药公司谈过,他们告诉我,他们的员工抱怨缺乏“合作”。但是当我们深入探索的时候,我们发现真正的问题是官僚主义。 从头开始你的重新设计。将设计思维用于你所做的一切。而且不要增加新的程序,除非你把其他的东西丢掉。 3.重新设置领导力:重新关注移情和理解 第三个重置是管理文化的根本转变。转向移情、同情和理解。 杰克·韦尔奇在20世纪70年代和80年代开创的领导原则如今也已消亡。还记得强制排名、层叠目标和竞争评估吗?这些管理原则已经逐渐消失,取而代之的是倾听、赋权、成长心态和强烈的好奇心。 今天表现出色的领导人是不同的。他们是有同情心的,他们思考人和社会,他们真正地倾听。 为什么?这场危机正在给我们一个重要的人类教训。这首先是一场健康和安全危机,其次是经济和商业问题。就好像我们在经营一家公司,发生了一场大爆炸,炸毁了我们一半的设施。我们不能只谈建筑物的修复,我们必须首先讨论如何让人们安全。 你知道像雪佛龙和埃克森美孚这样的公司把安全作为他们的首要目标吗?他们这么做是因为他们明白,如果人们感到不安全,他们的生意就无法运转(当然,事故的经济代价也是巨大的)。 亚马逊、沃尔玛、凯撒永久航空、星巴克、西南航空等公司都面临着巨大的压力。一些人正在招聘,另一些人则在休假。但他们面临的最大问题是员工的恐惧。 现在首席执行官是首席移情官。如果你的首席执行官不认为“以人为本”,那么你的公司将很难应对这场危机。 我称之为 "人民至上,经济第二"。在接下来的几周里,你会看到一些惊人的领导力故事,请记住我的话,其中一些会让你热泪盈眶。 4.重置信任:认真对待它,学会依靠它生活 这是个大话题。在过去的十年里,人们产生了一种被侵蚀的信任感。埃德尔曼的研究表明,我们不信任政治,我们不信任媒体,我们几乎不相信资本主义(56%的人认为资本主义不能解决世界问题)。 我们的公司是人们生活中“最值得信赖的机构”。所以我们必须不辜负这份信任。 信任是一件复杂的事情,但我认为它是由三个基本要素组成的:道德、能力和倾听。 三个简单的词。但有三个非常复杂的想法。 道德操守:说实话。告诉人们好消息和坏消息。做出对每个人都有利的决定。关心人、客户、社会和环境,别撒谎。 能力:不接受平庸。解决出现的每一个问题。学会做自己擅长的事情。对自己的卓越负责。给人一种公司真的在乎的感觉。 倾听:听每个人的话。把钱花在你的员工倾听策略上。创建搜索故事的团队。分享你所学的。并根据每一条建议采取行动。 这三件事构成了信任的复杂性。在这次重置中,我们进入了一个以信任为中心的企业的新世界。希望这次重设能和我们保持一致。 5.重置人力资源:团结起来,成为我们需要的英雄 第五次重置是HR的崛起和重塑。我们现在真的是英雄了。就像护士是医院的一线医护人员,我们是公司的一线医护人员一样。我们需要走到一起,整齐划一,振奋精神,重新安排好自己的时间。 长期计划(重新销售、员工体验、hcm平台等)还没有消失。事实上,它们比以往任何时候都更重要。但是现在,你必须重新排列这些程序的优先级,使它们更简单、更相关,并确保你能够立即使用它们来帮助人们。 我所谈到的几乎每个人力资源部都在进行变革。现在是时候“继续做下去了--而且要快。”我们必须摆脱我们的管理历史;使自己更快地实现自动化;重新分解我们自己的内部团队;并将自己重组为一组敏捷的专家。 我正在完成一个新的人力资源运营模式,我会把它展示给任何感兴趣的人,但最大的重置是,现在人力资源真的是业务。我们是公司生存、应对和长期成功的中心和关键。 这次重置是件好事。 大的重置是一个惊喜,但从长远来看,这是一件好事。我们感到公司正受到磨损,现在我们必须采取行动。是时候让工作变得更容易,以数字化的方式把人们聚集在一起,重新把我们的重点放在信任、同情和行动上。我知道我们能胜任这项任务。     以上由AI翻译,仅供参考! 来源:joshbersin
    大重置
    2020年04月07日
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