• 人力资本分析
    人力资本分析:帮助组织建设更灵活的团队 当你听到 "未来办公"这几个字时,你脑海中会浮现出什么画面?机器人在没有人类的情况下运行工厂?会飞的汽车让交通不再拥挤? 在这场大流行病和大规模远程办公实验中,我们都在以某种方式塑造着工作的未来。全球危机挑战了传统的工作对象、工作方式、工作地点、工作时间和工作内容的假设。事实上,许多公司一直在重新考虑他们对后疫情时代的商业计划,因为有明确的证据表明,到目前为止"在家办公"是有效的。当企业试图在不断变化的消费者需求下生存下来时,许多企业也开始调整劳动力结构。即使是在疫情期间蓬勃发展的行业,如部分食品行业,也可能仍然需要进行枢轴调整,将人才从需求较低的产品和服务迅速调往需求较高的产品和服务。长期以来,公司一直聘请外部咨询公司帮助进行组织建设,作为重组工作的一部分。   当你听到 "团队建设"时,你的脑海中可能会立即想到组织结构图上重新绘制的方框和线条。如果我告诉你,这其实与结构无关呢? 相反,团队建设更多的是关于技能、工作活动,以及组织内如何发生互动、协作和联系。在这个不断变化的世界里,人力资本分析为企业提供了新的能力,使其团队的构成能更加灵活。   下面将介绍人力资本分析帮助组织进行团队建设的3个步骤:   首先,将未来组织的业务战略转化为技能需求。 例如,如果你的未来业务战略是加速数字化转型和数据资产的货币化,你就需要量化具体的数字/数据技能,以确保你能在未来为业务提供服务。这将需要业务领导、人力资本分析领导、人才管理和学习与发展团队的合作。此外,人才招聘团队和外部劳动力市场的洞察力可以提供有关新兴技能的有用信息。这些洞察力也可以帮助以后根据市场上新兴技能的可用性以及从外部获取这些技能的成本,为购买与构建决策提供参考。   第二,评估你目前的状态。 传统的技能清单可能涉及自我评估和经理评估,定性访谈也可以使用。但是这些都是费时费力,而且往往难以保持最新的状态。为了满足敏捷性和可扩展性的需求,一些组织使用人工智能,特别是自然语言处理(NLP),根据每个人的经验,包括职业历史、学习与发展数据和反馈数据来推断技能。虽然推断出的技能未必100%准确,但如果需要进行一些验证和调整,它们可以提供一个强有力的起点。   第三,找出差距,确定买/建/借的方式,及时弥补差距,确保新组织能够实现业务战略。 在组建新组织时,不要只考虑结构,要更多地考虑工作活动、互补技能以及联系和协作的程度。当你将现有员工安置到新的组织结构图中时,要确保你的组织结构图中不仅包括那些拥有技能的人,还包括那些对工作充满激情和活力的人。在结构调整和重组中,有时会让员工感到他们没有选择,这就降低了他们的参与度。HCM中的员工档案可以提供关于个人职业和发展兴趣的见解。另外,来自绩效管理和其他反馈系统的定性数据也可以提供有用的信息。正如我在最近的一次采访中提到的:"我们经常忽略的一个数据是--员工想做什么,他们下一步想去哪里?我们有时会被试图为员工创造一条职业发展道路所困扰,以至于忘了问他们是否感兴趣,想做什么。" 此外,组织网络分析(ANA)可以帮助评估新组织的成功。当你把变革前完全没有联系的个人组合到同一个团队中时,入职和同化可能需要更长的时间。重要的是要确保新组织中的员工为成功做好准备。ONA可以提供关于新团队成员和领导者同化速度的见解。将 ONA 与员工参与度和反馈数据叠加起来,你就能全面了解新组织中的团队是如何做的。   在人力资本分析的帮助下,团队建设可以更加敏捷高效。以上方法只是人力资本分析的一部分,你又将如何进行下一次的团队建设?   作者:Serena H. Huang 原文标题:How People Analytics Helps with Agile Org Design 以上由完美的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资本分析
    2020年12月28日
  • 人力资本分析
    4个步骤培养数据驱动的人力资源和人才团队 根据Gartner最近的研究 "加速HR 3.0之旅",70%的人力资源高管表示,人力资源的重塑已经成熟。人力资源正在演变为一个更加数据化、数字化的职能部门,它不是由直觉驱动,而是由人工智能和内部/外部数据的证据和可操作的见解驱动。具有前瞻性思维的人力资源专业人员了解随之而来的提升技能的需求。 人力资源领域的自动化和人工智能等趋势可能会让你认为,未来的人力资源需要从业者变得技术至上。但事实并非如此。myHRfuture在2019年对未来人力资源技能的研究表明,人力资源专业人员中最需要的技能不仅仅是技术技能,如人力资本分析和战略劳动力规划。管理与关键利益相关者的关系、影响变革和建立信誉的技能对于数据驱动的HR来说也至关重要。今年,Insight222发布了关于人力资本分析职能部门内角色发展情况的研究。增长最快的角色是数据科学家和业务顾问--再次表明,即使在人力资源分析职能本身,也不全是技术角色。 我们回顾了2020年探讨人力资源专员技能的热门文章,可以看出相同的模式正在出现,HR所关注的不仅仅是技术技能,还有咨询和影响技能。我们将需求量最大的培训归纳为四个方向,当人才主管们计划在未来两年内加倍努力提升人力资源团队的新能力时,这份列表可以成为HR提升技能的趋势指南。   1. 打好人力资本分析的坚实基础 作为人力资源从业者个人,能够准确解读人员数据,并根据这些洞察力提出建议或采取行动,变得越来越重要。在应对组织要解决的挑战时,例如高流失率,统计学可以帮助人力资源专业人士从人的角度理解和验证发生了什么。统计分析可以构成循证建议的基础(而不仅仅是依靠直觉),可以向业务利益相关者提出建议。这种方法有助于将人力资源部门定位为企业的数据驱动型战略伙伴。 任何人力资源专业人员的第一道关口就是培养基本的统计和数据分析技能。从组织的角度来看,人力资本分析功能需要建立一个强大的基础,包括强有力的治理,有效地确定业务挑战的优先级,并提供切实的业务成果。以下"人员分析卓越九大维度 "模型是现阶段人力资本分析团队所需要的。   2. 如何与企业内部进行有效沟通 数据驱动型HR发展的第一步,发生在任何数字运算和分析之前。与其直接提出一个 "热门话题 "或在人力资源职能部门看来可能有趣的东西,不如从一个紧迫的业务挑战开始。解决这些挑战有赖于与业务的高效对接。 了解业务需求需要与业务利益相关者进行良好的沟通,这通常是由HRBP承担的任务。下一步是将这些对话的发现转化为假设,供你的人力资本分析职能部门处理。 如何确保你的人力资本分析项目能增加价值 如何在开始分析之前,先找到企业要解决的问题的核心 如何理解这些问题,并将其转化为明确的假说 如何确保您所做的分析与业务相关,并具有正确的背景 如何准备自己进行分析,或者交给人力资本分析团队来进行分析 人力资源专业人员经常面临的一个共同问题是,如何确定人力资本分析项目或挑战的优先级。一旦你编制了一份紧迫的业务挑战清单,一个很好的方法是按照业务影响和复杂性来确定优先级,如下所示:   3. 用数据讲故事 一旦分析--基于一个紧迫的业务挑战--已经进行,下一步就是与企业沟通见解。必须带领利益相关者从最初的挑战,通过分析到他们应该注意的关键收获,以便采取最合适的行动。如果你不知道如何有效地将你的发现和洞察力可视化,你将失去利益相关者的兴趣。 CEO Cole Nussbaumer Knaflic说:"如果你不能用数据讲故事,你就无法得到你所需要的行动。我认为有一种倾向,特别是对于技术含量高的人或技术背景出身的人来说,他们希望把所有的数据都摆在那里。因为我们假设我们的听众对背景非常了解,他们可以弄清楚什么是重要的。 任何时候,我们在处理数据的时候,我们在做项目的时候,我们做了一个图,我们很清楚这个图是什么意思,因为我们是做图的人,但这意味着我们脑子里其实有很多默契的知识,我们要把它放出来让别人能够用。 所以,我们可以做一些事情,比如少用颜色来引导受众的注意力到我们希望他们看的地方,在我们的数据周围加上文字,不仅要让受众清楚我们看的是什么,还要让他们从中得到什么。"   4. 确保你的人员分析项目正在创造价值 报告《规模价值交付:人员分析的新运营模式》中,明确了人力资本分析现在所带来的商业价值。我们调查了60位人员分析领导者,并提出了这样一个问题:"人力资本分析增值的三大领域是什么?"这项工作的洞察力不再仅仅是为了人力资源而执行人力资本分析,而是针对业务挑战,如危机管理、多样性和包容性以及战略性劳动力规划,带来了切实的成果。 人力资源专业人员热衷于提高技能,以确保他们所做的工作能够带来商业价值,这并不奇怪。随着人力资源职能的不断发展,技术和非技术性技能对于人力资源专员来说都是至关重要的。报告《未来的21个人力资源工作技能》将未来十年内的21个人力资源专员相关工作岗位按低技术性到高技术性进行了整理,展示了为什么数字化技能对HR从业者至关重要。   作者:Caroline Styr (卡罗琳 · 斯蒂尔) 原文标题:4 Steps to Develop Data-Driven HR and People Teams 以上由可爱的AI翻译完成,仅供参考。
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    2020年12月28日
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    麦肯锡建议,招聘应该更多参考技能而非行业经验 摘要:根据技能而不是行业经验来评估候选人,可以挑出最优秀的人才来填补关键职位。 COVID-19迫使企业迅速适应不断变化的人才需求。从3月到12月,有超过7000万美国工人申请失业保险。现在,越来越多的组织正在将疫情初期的休假转变为永久性的解雇。 虽然许多公司已经与员工分道扬镳,但其他公司--从电子商务公司到杂货店--正在寻求引进更多的人才。许多人正在努力填补空缺职位。这应该引发组织重新思考如何弥补人才需求和供应之间的差距。 进入基于技能的匹配是指根据候选人的整体技能(包括跨行业的相邻技能)来评估他们,而不仅仅是行业经验或某些教育证书。根据技能而不是最后的工作头衔来评估候选人,可以帮助用最优秀的人才来填补关键职位。 基于技能的招聘的好处包括: 减少对学历的要求,获得新的人才。通常情况下,学历要求会对需求量大的工作造成不必要的障碍。根据麦肯锡最近的研究,在技术、医疗保健和商业管理等不断发展的行业中,近90%的职位要求有学士学位,尽管这些工作中的许多职位可以而且应该是没有受过高等教育的人的可行选择。基于技能的匹配显著扩大了空缺职位的可用人才库。 减少招聘过程中的无意识偏见。根据麦肯锡的《2017年职场女性》报告,无意识的偏见是 "职场天花板" 的原因之一,在这种情况下,女性比男性同事更难获得晋升。女性、黑人和西班牙裔/拉丁裔工人在 "门户 "职业中的代表性较强,基于技能的匹配将帮助他们转向 "目的地 "角色。对任何特定工作的相关技能进行更客观的评估,有助于缓解系统性的不利因素。 促进内部调动,以更快地满足新的需求。所有的组织都必须适应COVID-19,那些适应的组织会清晰的认识到员工的技能如何转移到企业的其他部门。例如,一家零售和商业银行将许多分行雇员调到呼叫中心,以基于技能的匹配来满足增加的需求。 对于考虑基于技能的招聘的组织来说,接下来的步骤是: 评估组织在关键技能上的长处和短处。确定对价值议程至关重要的内部技能库,以及那些相关性正在下降的内部技能库。识别其他人才库,在那里重新培养人才的时机已经成熟,可以留住员工并降低招聘成本。虽然不采取这一步就可以对空缺职位转向以技能为基础的招聘,但评估技能需求有助于充分挖掘其潜力。 一家财富500强科技公司开展了一项劳动力规划计划,将人才需求与具体的业务目标对接起来。因此,该公司决定对6,000多名员工进行新角色的技能再培训,并对20,000多名现有角色的员工进行技能提升,从而填补了80%的技能缺口。 建立内部能力和工具,为基于技能的招聘提供动力。人才招聘团队和招聘经理在转向技能型招聘时,必须同时进行思维方式和行为的转变,招聘工作也需要新的工具,比如技能型评估。HR应该与企业合作,根据要做的工作讨论成功所需的关键技能,然后确定评估方法,将候选人与角色相匹配。 利用人工智能为需求量大的角色找到相匹配的技能库。使用能够判断类似技能的人才管理系统,以消除猜测。例如,数字人才市场Talent Exchange允许企业通过基于AI的算法在典型的人才来源之外寻找人才,根据人们的技能契合度将其匹配到工作岗位。 这场疫情让我们的生活和工作方式作出重大改变,就业和求职方式也是如此。以技能为基础的招聘方法可用于公司、求职者和更广泛的社区,因为这些公司、求职者和社区都依赖于用最优秀的人才来填补关键职位。   作者:Emily Field,Shreya Majumder,Cristina Pereira 和 Bill Schaninger 原文标题:Hire more for skills, less for industry experience
    人力资本分析
    2020年12月25日
  • 人力资本分析
    Future of work:2021年十大未来人力资源趋势预测 序言:2020年是令人印象深刻的一年,新冠肺炎在我们的生活中留下了不可磨灭的痕迹。尽管我们现在仍然处在疫情影响之下,但我们需要提前开始为后疫情时代做准备了。在本文中,我们将展望2021年以后的10个人力资源未来发展趋势。 虽然一些趋势已经持续了一段时间,而且这一年的事态发展加速了这些趋势,但许多趋势是各组织不得不经历的、在某些情况下仍然面临的急剧变化的必然结果。   在家办公成为新趋势 我们正处在一个激烈变化的时刻,大多数从业者都在思考一个问题:如何开启未来人力资源。 2020年最明显的变化之一是全球大部分劳动力通宵达旦地转向远程办公。虽然在疫情开始之前,在家办公已经在知识型员工中越来越普遍,但并没有多少组织制定了像样的在家办公政策--或者说在几天内就准备好开启全面远程办公。 更重要的是,不同国家在远程办公的准备方面差异显著。例如,在荷兰,企业为其办公人员提供每周在家办公几天的可能性相当普遍,而在法国,这种情况要少得多。 虽然我们并不期望这场疫情会让每一个有可能成为完全分布式的公司都变成这样,但我们相信,在家办公(或其他任何地方,一旦社会封闭措施被解除)仍将是我们工作方式的重要组成部分。 像Twitter、Square和Capital One这样的公司最近宣布,即使在COVID之后,在家办公也会一直存在。与此类似,微软也公布了采用 "混合办公场所 "的计划,一旦流行病消退,它将为员工提供更大的灵活性。   重新思考人力资源 在家办公员工数量增加(除了办公家具销售和Zoom账户的激增外)带来一个合乎逻辑的结果:推动人力资源部门重新反思自己的工作。因此,向远程办公的转变会对其他一些人力资源趋势产生影响。 像招聘和入职这样的活动已经被永远地改变了。这些活动,以及绩效管理甚至解雇决定,都依赖于面对面的对话。HR需要重塑当前的做法,以有效处理数字世界中的相关情况。 同样,员工管理也在发生变化。对于管理者来说,当员工在家办公时,无论是住在附近还是千里之外,都很难查看他们的实时情况。对于人力资源部门来说,要掌握员工的脉搏将更加困难。我们可能要更多地依靠技术来保持我们与员工的联系并提高员工的生产力。 更根本的是,我们规划和建立组织的方式将不得不改变。由于没有聚在一起,员工内部自发的互动--以及它们所带来的协作、创造力和创新--就会被错过。如果我们希望防止我们所有的Zoom电话和Teams会议都变成任务导向,那么这种有价值的沟通就必须有合适的替代方案。 许多公司已经利用在线工具来培养一种虚拟的团结文化。虚拟快乐时光已经开始取代下班后的社交活动,部门间的定期检查变得越来越重要。在未来的一年里,我们可能会看到公司开始测试更多虚拟的、结构化的体验,来模拟之前有机进行的团队建设和员工社交。   重塑员工体验 为了进一步探索员工互动的变化前景,请将你的思绪转回到COVID之前的世界。想象一下,Jane加入了你的组织。她提出申请,经过筛选过程,在面试过程中与一些人见面,并最终愉快地接受了你的邀请。 第一天,作为入职和新员工培训的一部分,她来到办公室,见到了她的新团队。有鲜花和蛋糕,她发现她的新笔记本电脑包在她的桌子上。Jane的经理也在现场,整个团队去吃午餐,庆祝她加入团队。 现在,想象一下这整个无法在现实生活中实现的互动过程。如果是100%在线上完成,Jane的经历会如何?如果没有面对面的午餐、咖啡和办公室的闲聊,她还会以同样的方式与同事交流吗? HR将不得不重新设计员工旅程,并衡量虚拟员工的体验。工作生活平衡、幸福感、联系和协作等要素对员工满意度和业务成果的优化都将至关重要。 正如企业将继续尝试更多非正式的团队建设和社交方式一样,我们也可能会看到世界各地的公司常识建立更正式的在线联系和合作关系。 例如,现在的会议都会提供在线交流的机会。Jane可以通过Zoom使用虚拟工作入职功能,或者参加一个轮流的在线好友系统,这有助于人们建立联系并保持参与度。这样的举措在很大程度上提醒了员工,他们并不只是独自坐在办公桌前办公,而是团队的一部分。   Perennials :超越年龄代沟 在过去十年里,我们把很多精力放在了区分年代的问题上。千禧一代和X代、Y代、Z代都被广泛地分析、解读、鞭策和猜测,包括在人力资源趋势榜上--但年龄代沟的科学依据仍然微乎其微。 事实上,越来越多研究表明,与人们对工作和生活的看法有关的年龄代沟并没有我们最初想象的那么大。人们希望从工作生活中得到的东西--目标、优秀的领导者和职业成长--在不同的世代之间并没有太大的差别。 相反,我们期望看到的是Perennials的增加,这个术语由Gina Pell首次提出。Perennials是指 "一群不同年龄、不同条件、不同类型的人,他们超越了刻板印象,并与彼此和周围的世界建立了联系。" 为了解我们的员工队伍,制定我们的人才战略,我们应该超越群体差异,深入了解员工个人的兴趣、价值观和愿望。这也能让我们人力资源专员对员工进行个性化管理。   学习是企业成功的驱动力 在学习和发展领域探讨未来人力资源趋势。虽然在COVID-19之前,全球大部分劳动力已经有了提高技能的强烈需求,但这种需求在此后几个月里变得更加明显。 遗憾的是,具有未来技能的人力资源专业人才可谓是凤毛麟角。与其不断寻找新的人才,最有效的方法是提升人力资源团队的技能,确保他们拥有专业知识,以保证在不断变化的未来中取得成功。 对于HR来说,我们已经确定了三种关键能力是未来必需的: - 数据素养。人力资源专业人员需要有能力做出以数据为导向、以证据为基础的决策,成为企业真正的拼搏伙伴。这涉及到阅读、理解、创造和沟通数据作为信息来影响决策的能力。 - 商业敏锐度。所有行业的人力资源专业人士都需要提高他们的商业敏锐度。他们需要了解企业、企业战略、客户和企业背景。只有当他们对业务有了深刻的理解,HR才能够发挥最大的价值。 - 数字化整合。数字化为HR提供了一个机会,可以通过技术来提高工作效率,实现人力资源战略,并推动业务能力。根据我们的经验,这是人力资源领域最大的技能缺口之一,在显著这个新的、更远程的现状中,填补技能缺口变得更加迫切。 提升这些方面的技能将有助于使你的人力资源部门更好地迎接未来挑战。因此,我们相信这是2021年以后最重要的人力资源趋势之一。   HR在领导层的地位 2020年企业的经营方式发生了巨大的转变,但也给全世界的劳动者带来了巨大的个人困难。 员工们担心自己和亲人的健康,对工作场所的安全感到紧张,担心在努力完成工作和兼顾家人的同时,还要应对疫情带来的其他一系列固有压力。 当然,领导层也很担心。围绕着应该传达什么和如何传达的不确定性,使得领导各部门和树立公司价值观这一本已艰巨的任务变得更加复杂。 而在这些乱象中,企业自然会向人力资源部门寻求答案。因此,很多企业的人力资源部门一直站在第一线,为员工提供便利,处理业务需求,管理员工的顾虑和疑问,为员工提供支持,关注人们的心理和情绪健康。 例如,美国一家金融公司的人力资源部门,立即为应对疫情制定新政策: - 他们给年收入10万美元或以下的员工提供了1200美元的免税财务支持,帮助支付与在家办公有关的意外费用 - 他们为Covid测试和相关费用提供100%报销 - 他们为任何被诊断出患有Covid-19的雇员提供带薪病假 - 他们提供了免费的心理健康专业人员服务 - 他们提供免费的财务规划支持 - 他们扩大了对儿童保育的支持,等等 对于任何一个人力资源部门来说,帮助所有人度过当下危机是一个巨大而沉重的责任。为了成功地坐上领导席位,并将其地位保持到2021年,领导层将加速HR数字化转型,这也是多年来人力资源的发展目标。   轻松的共享服务 当今的人力资源转型大多集中在人力资源自助服务部门,这体现在两个方面:第一,如果你的人力资源部门还在使用纸质文件,应该将其数字化。第二,如果你的人力资源部门的工作都是重复性的,就应该实现自动化。 数字化和自动化都能保证人力资源专业人员的效率最大化。 例如,有一家连锁超市,它的员工文件都是纸质记录。想象一下,在一个流动率如此之高的行业中,人力资源专员处在员工生命周期的两端,仅仅是在纸张中寻文件找,就浪费了多少时间! 想象一下,丢失一份合同可能会造成的后果和困境。 由此可见,向数字化共享服务进行必要的过渡,可以带来更好的员工体验和更多的定制化服务,促进员工和组织的成功。   为个性化创造空间 今年我们看到,许多人因为办公方式的转变,开始设计自己的办公环境。他们在家里按照自己的想法安排自己的办公空间,如果更适合自己,他们可能会在传统的办公时间之外工作,有些人可能会觉得每天和同事们一起签到喝Zoom咖啡是很有必要的,而有些人可能更喜欢每周喝一次。 当涉及到员工的实际工作时,他们似乎也很自然地想在那里做一些(小)调整。这就是办公工艺化的作用。 办公工艺化的目的是为了改善人们的工作环境,使员工和组织都受益。它是一种技术,能够让员工从五个不同的方面改善他们的工作:从任务、技能、目的、关系和福利方面。 我们相信,在2021年以后,让员工有空间发挥自己的想法,这对工作满意度和幸福感至关重要。   掌握分析方法 分析是过去几年我们在人力资源趋势列表中经常看到的话题之一。虽然人力资本分析在许多组织中发展的很好,但其研究结果的影响力往往还很欠缺。我们对希望进行王牌分析的企业提出三点建议: - 分析最重要的数据。虽然人力资源部门跟踪了很多数据,但往往在界定最能增加价值的领域存在意识偏差。例如CEO们关注的一个关键问题是领导力,而人力资源部门在这方面跟踪的数据非常少。其他例子包括培训与发展和绩效管理。跟踪与组织关键问题领域相关的增值数据将创造更多回报。 - 重新设计系统。我们在关键议题上收集的数据很少,这说明我们的人力资源系统缺乏战略整合。我们需要为那些有助于推动业务发展的领域建立系统。这可以是一个基于软件的点解,也可以通过定期调查来查询。如果是这样的话,应该由一个战略性的人力资源调查管理部门来管理。 - HRBP能力。组织中的单一失败点不是人员分析团队,而是HRBP,他们难以利用数据和人员分析的洞察力来实现变革。应该教会HRBP们将数据作为信息来阅读、理解和交流,这样才能解决这个问题。 通过这样的方式收集和评估数据,HR将能够将数据分析效益最大化,在所有部门中占据中心位置。   目的驱动型组织 在最后,我们将以一个关于目标的趋势来结束。虽然在家办公似乎是永恒的,但许多雇主担心随着这一趋势的持续,生产力和利润率会出现问题。根据普华永道的报告,79%的企业领导者认为,目的是成功的关键。 加入目的驱动型组织可能是家庭工作者面对未来公司绩效挑战的解决良方。这类公司将他们的目的设定为组织发展的核心。这意味着各级的决策、对话和行为都需要与这一目的相结合。 Barry-Wehmille就是一个很好地例子,这是一家全球制造技术和服务供应商,由Bob Chapman领导。该公司的领导指导原则是 "我们以触及他人生活的方式来衡量成功"。从人的角度来看,公司注重学习、倾听、同理心的建立,并积极努力为团队成员创造服务思维。 其他干预措施还包括基于个人价值的招聘。这样做的组织,会评估候选人的价值观与组织价值观的一致程度。 然后不断强调这些价值观。通过领导者的带头作用,通过人力资源实践,如领导力发展、员工培训和绩效管理,价值观就会整合,而且它们也会应用到会议和公司活动中。人力资源专业人员在整合方法和加强效果方面发挥着作用。   以上就是我们预测的2021年后十大人力资源趋势。你对这些趋势又有什么看法?欢迎来一起分享。   作者:埃里克·范·瓦尔彭 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资本分析
    2020年12月24日
  • 人力资本分析
    Future of work:人才规划与员工体验引领未来 这几年人们清楚地看到,数字化转型将改变员工的体验和工作的未来。OECD组织的研究显示,从2019年开始仅自动化就能最终改变30%以上的工作岗位。经历COVID-19后,工作自动化和数字化的推进速度只会加快。 那么在人才规划方面,这让企业何去何从?而员工自己又该怎么办? 在招聘和雇佣方面,"新常态 "时代出现了一些明确的趋势。在这个前所未有的人才规划时代,你的公司是否能保持竞争力?   提升技能,投资员工 就在今年,我们看到对提升技能的投资有了巨大的提升。仅亚马逊就承诺在2025年之前投入7亿美元对其员工进行技能提升,以使他们为更数字化的工作场所做好准备。该计划旨在影响其超过10万名员工,其独特的重点是帮助其技术含量较低的员工获得专业成长的技能。 作为最明确的专注于内部劳动力发展的提升计划之一,值得仔细研究一下。亚马逊的培训项目非常全面,包括Career Choice、Associate2Tech、亚马逊技术学院、机器学习大学、亚马逊学徒制以及AWS培训和认证,目标是帮助亚马逊员工获得关键技能,以便在亚马逊内部或其他地方进入技能更高、薪酬更高的技术和非技术岗位。在该公司最近的更新中,亚马逊宣称已经在全美范围内扩大了这六个员工项目的规模和范围,在过去的12个月里,有1.5万名参与者。 亚马逊并不是唯一一个努力提升员工技能的公司。普华永道正在投资30亿美元。为什么要这样做?甚至在冠状病毒之前,全球领先的企业就已经认识到,我们正处于越来越大的技能缺口的边缘。企业最需要的技能,特别是那些专注于人工智能和机器学习的技能,根本没有他们需要的数量。而现在,随着冠状病毒更加加速数字化转型,员工往往缺乏在更多数字化岗位--不仅仅是高科技岗位--生存所需的技能。 例如,我们整体看到的是,所有的工作--即使是手工工作--也会变得更加数字化,即使是技术/办公室工作也需要建立对自动化、分析、数据等更强的理解。公交车司机将需要学习驾驶智能公交车。工厂工人将需要在更智能、更自动化的工厂工作。办公室工作人员将需要能够阅读和理解数据报告--远程--做出更明智的决策。简而言之,未来十年的每一项工作都需要融入某种技术,而公司做到这一点的最好方法就是--个人,为员工提供他们所需的培训。 包括微软、Salesforce、IBM和谷歌在内的其他几家大型科技公司都推出了对内部和外部员工进行技能提升的计划。我预计这将迅速发展到传统科技公司之外。例如,万事达卡自2016年以来一直在努力,我预计许多其他公司也会效仿。     新的、更灵活的工作日/周 在 "新常态 "下,人才规划的另一个要素--不仅仅是找到具有合适技能的员工,还要用合适的福利类型吸引他们加入你的公司。这些包括灵活和缩短的工作周,以帮助管理日益增加的压力,在家工作,与家庭、孩子和无休止的护理负担。朝九晚五、每周在办公室工作和每年有10天假期的日子已经一去不复返了。谷歌、Netflix、Slack和Facebook等公司已经出来表示,团队成员在2021年中期之前都不需要回到办公室--如果有的话。亚马逊还为父母提供了一些急需的支持--为那些努力在家教孩子的人提供家教折扣,为那些管理孩子和工作实在太累的日子提供后援托儿服务。如果说冠状病毒让雇主们学到了一件事,那就是如果给员工放假和休息的时间,他们的效率和生产力通常会大大提高。展望未来,公司将需要提供这些类型的福利来吸引顶级员工。   推动家庭办公室的技术建设 一方面,将团队成员搬到远程办公室对公司来说是很好的。这意味着他们可以通过管理更小的家庭办公室和更少的现场 "东西"(如办公家具、技术和能源使用)来节省资金。不过,这些成本并不会完全消失。在许多情况下,它们落在了工人的肩上,他们突然需要能够以与工作时相同的身份在家工作。为了提供帮助,一些公司,如Facebook和谷歌,正在提供资金帮助员工建立家庭办公室,抵消在家工作的成本。 与此同时,戴尔等其他公司也在移山填海,以确保每个员工都有合适的公司发放的设备,或他们在家高效工作所需的设备。这似乎取决于公司的资源,但聪明的公司都认识到,现在的投资--无论以何种形式--都意味着以后工人的效率更高。   灵活使用办公软件--但要恰到好处 正如你所想象的那样,当冠状病毒来袭时,大多数公司不得不提高他们的远程工作游戏。这包括对协作、软件定义网络(SD-WAN)、VPN和其他通信工具的大量投资,这些工具允许团队成员即使分开也能一起工作。不过,很明显的是,人类在不承受压力和疲劳的情况下,能坐完多少个在线会议是有非常明确的限制的。事实上,就连TED和《哈佛商业评论》等都在讨论 "Zoom疲劳 "这一非常现实的问题,以及让员工脱离工作的必要性,以保持他们的参与度和工作效率。微软发布了一项关于生产力和会议疲劳主题的研究,发现我们不断的视频会议肯定会导致更大的疲劳程度。为了应对这一问题,该公司在报告中分享了一些关于休息和合理工作条件的想法。微软还在其Teams平台中推出了一些新的选项,包括Together Mode和Dynamic View,以帮助改变沉浸感,让用户在不断的视频会议中不至于太难受。当涉及到人才规划和招聘/留住人才时,最聪明的公司是那些想方设法帮助将那些马拉松式的视频会议限制在最低限度,同时还能找到有意义的方式让员工建立联系并保持参与。 因此--正确的技术、更灵活的工作方式以及对技能提升的投资,都是在新时代吸引和留住优秀员工的方法。不幸的是,并不是所有的公司都有亚马逊或谷歌的预算,所以他们可能会发现很难提供资金来创建家庭办公室或提供后备托儿服务。这也是让人感兴趣的原因之一,看看明年的情况如何,以及它如何改变市场和玩家的整体情况。   作者:丹尼尔·纽曼 以上由完美的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资本分析
    2020年12月14日
  • 人力资本分析
    当人力资源数字化转型得太快,人性将何去何从? 编者注:人力资源发展迅猛的现在,很多公司都在全力进行人力资源数字化转型。将所有数据和流程数据化当然可以大大提高公司的办公效率,方便管理并为公司产生更多的利润。但是这也会带来一个严峻的道德问题,人力资源部门是应该将员工视为一个独立的人格个体,还是一个单独的数据集合? 显然,我们热衷于探讨人力资源技术如何对组织产生有意义的影响。从无偏见的招聘到提高员工的参与度,软件在正确的情况下通常是积极的。 然而,在我们的行业中,有一个迫在眉睫的威胁,那就是将人力资源技术中的人性从本质上剔除。 作为一个研究团队,我们认为这是工具的陷阱,从被滥用的自动评估,到阻挡需要真人帮助的员工的机器人。   软件里的监测技术 人们对监控技术越来越感兴趣,尤其是在移动办公的浪潮中。 尽管有证据表明,员工的工作效率更高,实际上工作的时间也更长,但也有个人经理和老派的企业文化一直都在担心,员工不在办公室时效率会降低。 虽然目的性的“告状软件”是一回事,但现在各种人力资源和一般商业软件厂商都在他们的产品中构建了本质上相当于监控技术的东西。 昨天看到一个很有启发性的帖子,微软现在已经可以让管理者通过查看员工如何使用MS 365(Word、Outlook、PPT等)来查询各个员工的工作效率。 作为个人,看看我的工作与同事相比如何,可能会很有趣。 也许我花在MS Word上的时间比我的角色中的其他人少得多。 这可能是因为我的写作速度较快,喜欢用记事本写作,或者这意味着我确实需要提高我的个人生产力!这也可能是我们公司在组织层面的梳理。 此外,了解我们公司在组织层面与同行相比如何,也是一件有趣的事情。 我们是否缺乏跨职能的沟通? 我们是否没有充分利用不同的工具或部门? 也许我们对取消会议的关注意味着人们花在PowerPoint上的时间更少,而花在Excel上的时间更多--这不是一件坏事。 但是,当人力资源团队和经理们可以逐一查看个人的工作效率时,事情就变得有点邪恶了。 意味着对个人隐私的毫不犹豫的侵犯。 此外,通过在监控用例中采用这种技术,我们正在归因于微软认为的 "生产力 "的样子。 我通常每天中午都会休息一下,进行锻炼和/或冥想。 我是否会因为在工作时间不在办公桌前而受到惩罚? 我通常也不会在早上8-11点回复邮件,这是否意味着我很懒,或者只是想在昼夜节律的高点做一些深度工作? 重点是,企业文化已经远离老派的生产力代理,比如面子时间和办公室政治活动,已经有一段时间了。 监视技术有可能侵蚀组织的信任,根据微软产品经理的观点重新定义生产力的含义,并大幅降低人力资源技术对人们生活的积极影响。   如何应对软件监控技术 一般来说,人力资本分析是人力资源技术中一个非常有趣的细分领域,它使组织能够优化他们的招聘漏斗,弄清楚为什么在纽约办公室,女性的晋升速度不如男性,或者为什么某些销售人员总是能达到配额。 这是很强大的东西,但能力越大,责任越大。 如果你把人从人力资源技术中剥离出来,你就会失败。 你的组织管理将出问题,不管你的分析能力有多好,人员流动都将成为一个问题,你将成为一个反乌托邦式的无脸办公公司。   利用软件可以给人力资源团队带来超强的动力。 自动化和人工智能正在改变招聘人员的来源、人力资源部门支持组织和业务完成的方式。 然而,技术需要在塑造员工生活方面同时保持人性化,这是任何成功的技术实施的重要组成部分。   作者:菲尔·斯特拉祖拉 由聪明的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资本分析
    2020年12月04日
  • 人力资本分析
    人力资本分析新模式:如何帮助公司大规模实现员工价值? 人力资本分析正迅速成为人力资源(HR)最重要的领域之一。然而,人力资本分析经常被误认为是只为少数(通常是非常高级的)业务主管提供 "白手套 "待遇的陷阱。这使得它很难大规模地提供切实的商业价值。 几乎所有的人力资本分析机构都会反复思考三个问题: 如何提高我的影响力?那些建立了坚实的、面向业务的基础的组织--而不是仅仅专注于解决技术和数据问题--从长远来看,能够为其组织创造更多的影响。 如何创造更多价值?定期关注分析活动的领导者和从业者将为企业和员工本身创造价值。 我应该关注什么?关注与公司人才战略相关的业务挑战的从业者,其努力会更加成功。 想要真正解决这些问题,人力资本分析职能部门都应该把重点放在为更广泛的利益相关者提供业务价值上--从高管到经理,必要时还应覆盖整个员工队伍。要做到这一点,团队应该优先考虑关注业务挑战的项目,在采用以服务为中心的交付模式的同时,将服务产品化。 微软人力资本分析主管Dawn Klinghoffer在最近的一次谈话中,聊到了她扩大人力资本分析的方法: "在最简单的形式下,人力资本分析需要良好的数据、可靠的分析和有效的流程。但是,要想真正为员工和业务带来改变,人力资本分析必须扩大规模。像大多数事情一样,除非人们--员工、经理和高管--真正使用分析技术,否则分析技术的价值是有限的 "。 人力资本分析职能部门--就像微软一样--正越来越多地通过关注业务领域而不是人力资源领域来提供更多的业务价值(见图1)。反过来,他们也在构建自己的结构,以关注业务挑战。   规模化交付价值:人力资本分析的新运作模式   Insight222在2020年3月至7月期间进行了一项调研,旨在了解人力资源部门如何应对COVID-19和市场动荡。分析了60家全球组织的数据,这些组织需要负责近500万名员工,在150多个国家运营。 根据这项研究,Insight222提出了人力资本分析运营模式,该模式专注于业务挑战--而不仅仅是人力资源挑战--以及在整个企业中扩展实用的分析解决方案。 这种新的运营模式对于首席人力资源官(CHRO)和希望利用人力资本数据为企业带来价值的企业高管来说是至关重要的。研究的主要发现如下 : 人力资本分析正在增长 在接受调查的公司中,55%的公司表示,他们的人力资本分析团队的绝对规模在过去12个月内有所增长--60%的受访公司打算在未来18-24个月内,用新的相关专家来壮大他们的人力资本分析团队。 分析技术的投资正在增加 54%的受访企业预计在未来18-24个月内会增加人力资本分析技术投资。此外,超过80%的受访企业正在使用(37%)或计划使用(44%)先进的人力资本分析技术来开展项目,可以称之为专业分析技术应用的 "第三次浪潮"。 高级人力资本分析团队持续增长 超过一半(52%)的受访企业希望增加内部分析顾问的数量,近三分之二(57%)的企业希望增加数据分析师的数量--但只有约四分之一(28%)的企业希望增加内部开发人力资本的数量。这种角色分配的转变使得人力资源部门可以专注于与业务相关的人力资本分析项目,并采用更复杂的科学方法。   全新的价值驱动人力资本分析方法 研究结果表明,公司正致力于投资人力资本分析,为了应对2020年的复杂商业环境大力发展团队。问题是,应该如何利用好这些投资? 研究中展示了一种人力资本分析的新运作模式,重点是关注业务需求、价值和结果,名为人力资本分析价值链(见图2),它以客户驱动力作为投入开始,以分析产品大规模交付业务成果结束。 价值链可以通过Insight222人力资本分析运营模式来实现,该模式通过三个引擎大规模地提供价值(见图3)。 需求引擎--由咨询师直接与业务主管合作,提供最重要的业务(而不仅仅是人力资源)挑战和机会的漏斗。 解决方案引擎--由专家分析师、数据分析师、行为科学家和管理员组成,提供见解和建议。 产品引擎--由设计师、产品工程师和变革经理组成,以大规模地构建和实施有价值的分析产品。 我们相信,人力资本分析可以从让员工贡献更多的价值,并为企业带来切实的业务提升。而这一切,都将因新的人力资本分析运营模式得以实现。   作者:乔纳森·费拉尔,卡罗琳·斯蒂尔和阿纳斯塔西娅·克泰纳 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考!
    人力资本分析
    2020年11月27日
  • 人力资本分析
    【洞察】如何发挥员工的最大价值:衡量员工技能数据的价值 编者注:公司无论什么规模,都有属于自己的员工。你可能对自己公司的客户或者同行有着深刻的了解和认知。但是,你了解自己的员工吗?你知道你的员工分别有什么样的技能吗?当你需要一个人才的时候,你指导如何在现有的员工中快速的找到你需要的人才,将工作效率和员工价值最大化吗? 拉克兰是一家全球性公司的人力资本分析师,他与公司的首席战略官(CSO)坐在一起。CSO很快就进入了正题,他说:"拉克兰,我需要你帮忙找一个专家来领导一项新业务。机会已经成熟--所以我们需要尽快开始。在本周结束前,我需要你确定一位具备以下技能的领导者:有前后端开发经验,对亚马逊网络服务(AWS)有一定的了解,了解东南亚IT市场,并能说一口流利的普通话。我们在全球大概有6万名员工,所以肯定有符合要求的人--对吧?"。 拉克兰停顿了一下,然后才回答道。"说实话,我也不知道。我当然可以联系一些联系人,看看我们内部的不同数据集,但我不能百分之百确定能找到一个拥有你要找的精确技能的人"。 CSO皱着眉头,抿着嘴。"好吧,那外部呢?你能从公司外部给我找一个人吗?"。听到这句话,拉克兰立刻显得很轻松,回答道。"当然可以--我可以在明天下班前给你一份详细的专家名单。这样可以吗?" CSO微笑着点了点头,然后补充道。"为什么你不能从我们全球6万名内部人口中给我找一个人 但你却能在24小时内给我一份全球约80亿人口的名单?" 拉克兰停了下来,考虑着眼前的问题。几秒钟后,他简单地回答:"嗯,这一切都取决于我所掌握的数据质量"。   这个小故事,其实指出了一个存在于各种规模公司的共同问题--大多数组织都不知道他们的员工群体中所蕴含的技能。   员工技能数据的概念最近在人力资源行业引起了相当大的兴趣,关注的理由如下: 精通技术的厂商希望应用快速发展的人工智能(AI) 应对各种挑战的人力资本专业人士 希望大规模提供个性化员工体验的CHRO们 希望为员工提供定制化学习产品的首席学习官(CLO) 人才招聘负责人希望通过人才市场来调动更多的内部调动 那么,是什么将这些不同的方面联合起来呢?归根结底,是大家意识到旧有的技能管理实践--具体来说,就是无法对组织内部的 "黄金 "进行分类--是站不住脚的。   基于此,本文探讨了在技能管理方面的两个基本问题。第一,如何获取员工的相关技能数据?其次,你又能从这些丰富的信息中产生什么实际价值?   如何获取员工的技能数据   上面的故事,其实突出了一个关键问题:员工技能目录完全依赖于高质量的数据。那么,要求员工个人完成并维护自己的员工技能档案(即类似LinkedIn的公司特定档案)呢? 这当然是不可持续的。员工可能会忘记更新自己的档案,觉得自己太忙,或者根本看不到这项活动的好处。 因此,组织必须: 尽量减少每个员工所需的努力。 尽可能智能地充分利用现有数据。 为个人和更广泛的组织创造明确的利益。 而人工智能的进步--特别是自然语言处理(NLP)--才是关键所在。NLP已经在人力资源行业内得到了广泛的应用,尤其是在人才招聘领域。这项技术如果使用得当,可以将众多数据源连接起来,并进行提炼,从而建立起以前未知的联系。 例如,以下数据源--虽然经常分散在人力资源/IT领域,处于休眠状态--但已经包含了大量关于员工个人的宝贵信息。 招聘数据。简历、求职信、评估等。 职业历史数据。个人以前在组织内担任的职务、职务名称、工作描述、项目描述、领导角色、获奖情况等。 学习与发展数据。学习和完成的课程、发展目标、指导、认证、360度反馈、心理评估等。 绩效数据。绩效目标、绩效评估、同行和利益相关者的书面反馈等。 外部数据。专业网络网站、专业出版物、专利、博客等。 所有这些来源(除了外部数据之外的所有来源)早已成为人力资源行业内标准的数据收集机制。如果说财务被认为是基于数字的洞察力来源,那么HR无疑是基于文本的洞察力来源。因此,企业可以通过组合来实现技能数据的自动化工程。 目前保存在不同组织的人力资源/IT系统中的各种形式的员工数据。 新一代NLP技术,可以对基于文本的数据进行真实的解释。 上图直观地展示了这个过程。通过分析和应用相关的技能数据,组织可以在人事问题上实现循证决策。毋庸置疑,这对员工个人和更广泛的组织都带来了相当大的价值。   利用员工技能数据产生的实际价值   获取相关的技能数据固然是好事,但如何才能把它用好呢?如果使用得当,技能数据可以指导企业内部的各种员工接触点。例如,为某一特定角色确定合适人选的过程(如前述例子)就是员工技能数据的基础应用。 下图概述了技能数据可以在哪些领域得到很好的利用,从而为组织和员工带来优势。 下表从员工和组织的角度列出了其他一些潜在的参考方向。 上述列表虽然不是详尽无遗的,但却说明了技能数据在组织内许多主要员工接触点上的各种方式。基于技能的人事决策的最大好处是,它提供了一个客观、全面、接近实时的组织视角--这是以前组织无法企及的结果。   为什么技能可以成为新的商业推动力?   自80年代以来,技能管理一直存在。然而,它在历史上一直是复杂的,高度的资源密集型,甚至更糟的是,它对整个组织的实际价值值得怀疑。 但这一切都将改变。技术的进步意味着组织可以比以往任何时候都更容易地识别和管理员工的技能组合。以上详细介绍了技能数据的应用前景,表明了技能数据的广泛用途,以及在整个员工生命周期内客观提升人事决策的潜力。此外,技能数据为组织决策提供了一种全球通用的货币,从而实现了超越地域界限的大规模个性化员工决策。 通过保持对组织内部能力的持续收集和分析,他们将能够直面未来,无论面临何种挑战。   作者:亚当·麦金农和米卡尔·沃努 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考!
    人力资本分析
    2020年11月26日
  • 人力资本分析
    拥抱人力资本分析:更敏锐的洞察力,更强大的团队 编者注:世界各地的人力资源部门都在拥抱数字化转型,以重塑业务运营,并在不断变化的工作环境中解决其未来的需求。但是数字化同时会带来大量的内部数据,并且与之前的统计相比,数字化会带来新的数据数量和类型,这是转型后的人力资源部门必须面对的挑战,与此同时人力资本数据分析也是企业需要认真面对的一个重要话题。 基于云计算的人力资本管理(HCM)平台继续扩张性增长,每个公司都实施了一些旨在改善员工体验、培训和发展、绩效、福利和薪酬等方面的应用。这导致了数据的爆炸性增长,各种各样的组织都有更多的程序和应用,为他们提供了比以往更多的信息,涵盖了更多的指标。 所有这些数据都能显著提升业务绩效,但前提是必须拥有正确分析这些数据的工具,以找到有意义的见解。在普华永道最近的一项调查中,74%的受访者计划在2020年增加人力资源技术方面的支出。正确的平台将使您能够将多个人力资源和其他业务数据系统关联起来,从而更全面地了解您的员工队伍的福利、参与度、人才和绩效。它还将使您能够获得预测分析等先进技术,这可以帮助您领先于趋势,提醒您注意人员问题、技能差距和市场波动,并在一个不确定的世界中提供指导。   逐步实现跨系统的数据关联   所有关于大量数据涌入人力资源团队的言论听起来让人难以接受,但幸运的是,根据LinkedIn的2020年调查:在过去的五年里,具有数据分析技能的人力资源专业人士的数量增加了242%。这意味着在你的人力资源组织中,现在可能就有相关专业人士可以帮助你从数据中获得更多的信息。或者,如果你知道你缺少这个关键的角色,你也可以找到一个新的队友,他可以为你带来人力资源的敏锐性和数据技能。 即使懂得如何处理数据的人力资源专家人数增加,也只有约29%的专业人士在利用人员分析的洞察力。其中一个原因是,许多组织的响应机制还没有从简单的报告发展到应用更高级的分析方法,即寻求趋势和生成预测。 总而言之:你需要一个成熟的人力资本分析计划。你需要一个成熟的人力资本分析项目来真正影响业务成果。我们不仅仅是在谈论让人力资源团队的生活变得更轻松,人力资本分析可以通过多种方式直接影响业务增长,从知道如何为团队配备人员以保持卓越的客户服务和最大化收入,到准确识别招聘何种类型的人员以满足未来的业务需求等等。   了解您的员工   更多的数据并不能自动保证更好地了解你目前的员工和他们的需求。将正确的人力资源分析系统与能够理解它的正确角色相结合,就是神奇的地方。然后,您就可以专注于重要的事情,以及要做出哪些改变,为您的同事和公司建立一个更好的未来。人力资源专业人员是将人类现实与数据中的关键学习联系起来的关键。 Mike McQuarrie,多伦多人力资源咨询公司Buck的数字实践负责人,也是Sisense的客户。他这样总结:"我们需要从更广泛的角度出发,这也是分析的关键所在。因此,通过把调查中的感受与分析中的事实结合起来,我们可以让指标变得更加具体,让高层领导少一些挤兑。" 如果你能了解员工流失的原因,以及这些原因在公司内部发生的位置,你就能解决员工流失问题,并制定有针对性的、有效的员工保留计划,将员工的不满转化为行动。 人力资本分析还可以帮助人力资源部门吸引和留住最优秀的人才。利用分析技术建立更好的员工队伍,意味着要确定谁是你的最佳员工,选择当前有利的或新兴的地点,制定有竞争力的薪酬待遇,并识别业务增长所需的技能。   改进员工体验   任何人力资源部门的主要目标之一就是减少员工的流失。虽然即使是最优秀的员工也不可避免地来来去去,但这种波动会给组织带来非常大的代价,伴随着内幕知识的流失和士气的下降,以及其他负面影响。正确的人力资本分析可以通过识别员工最投入的领域来帮助防止流失。 "有一个普遍的共识是,如果你有一个高度参与的员工队伍,你将经历较低的流失率,"Mike补充道。"你有的人都愿意朝着这个方向前进,不太可能下船。" 在员工方面,参与度可以看成是参加公司的培训和活动,比如快乐时光或锻炼课程(虚拟或面对面)。从雇主方面来说,投资于员工培训和发展是推动参与度的重要方式。 更高的参与度意味着更高的生产力、盈利能力和产出质量。在基线上,你甚至需要分析来开始了解你的员工的参与度。然而,当你的商业智能平台的范围扩展到整个组织时,从连接到其他数据集和跨系统的相关性中获得的附加价值才是人力资本分析真正开始为员工体验增加洞察力的地方。这样可以做出更好的决策,以提高体验和降低流失率。   从人员配置战略中消除猜测   2020年对于各种规模和专业的公司来说,将永远被铭记为无数起伏的一年。 虽然商业环境确实发生了巨大的变化,而且速度很快,需要在极具挑战性的条件下迅速进行调整和执行。但事实上,裁员和辞退在企业中是周期性发生的,那么企业如何处理这些情况就显得至关重要。 医疗保健行业尤其受到2020年不可预知事件的影响,一些公司不得不迅速调整,以跟上他们的预期目标和收益。巴克咨询的一个客户在一个主要城市地区经营着一个由六家医院组成的网络。他们估计2020年余下的收入损失高达10亿美元以上。通过使用Sisense来支持他们的分析,Buck能够帮助该客户和其他客户节省资金并获得稳定。例如,该分析技术通过计算出何时用仿制药替代品牌药、预测人口趋势并将这些数据插入其中以优化保险公司的收费,以及通过决定重新安排因COVID-19而推迟的选择性手术的最佳时间来优化成本。此外,将人力资本分析应用于人员配置能力、培训、福利/倦怠,会对患者的护理结果产生直接影响。   人力资本分析为更好的决策提供动力   随着人员和人力资源分析领域的发展,它使领导者能够更好地了解他们最宝贵的资产:员工。正确的分析可以让你看到有多少员工离职以及离职原因。例如,识别趋势,随着员工达到一定的任期,他们离开组织的风险更高。当组织中一定比例的员工接近这个任期门槛时,这又可以触发警报。 掌握了这些知识,并设置了通知,就可以设计工作流程,通知相关的管理者,并推荐方案来应对人员流失的可能性。根据以往的成功率,某些经理可能会选择参与方案,试图留住他们的顶尖人才。或者,如果决定在某个员工身上减少损失,让他们流失,领导可以根据使用知识图谱创建的理想档案,开出人头,招募替代人员。 各个组织在分析成熟度的历程中都处于不同的阶段,有三分之一的组织还在使用临时性的报告,这些报告将用户回溯到发生的事情,而不是指导他们未来的行动。挫败这种情况的一个方法是,企业从最紧迫的业务问题开始他们的人力资本分析之旅,并从那里发展他们的分析成熟度。根据德勤的说法,那些 "在劳动力指标方面比较成熟的公司,更有可能有效地感知内部和外部的变化和趋势"。 成功的公司知道,对人力资源分析的投资将有助于建立一支更有效、更有能力、更有参与感的员工队伍。当人力资源和人员团队开始根据员工相关数据做出数据驱动的决策时,那么他们将增加价值和转型变革,这必将影响企业的未来发展。 作者:夏伦·马拉弗 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资本分析
    2020年11月19日
  • 人力资本分析
    如何确定人力资本分析项目的优先级 弄清楚如何确定项目的优先级是成功进行人力资本分析的关键一步。人力资本分析专业人员普遍关心的问题是,我怎么可能管理好多个业务利益相关者的关注点--以及来自多个业务利益相关者的请求轰炸? 正如数字人力资源领导者播客的嘉宾Sophie Rwegera Khadhraoui所说。 "我们是一个小团队,团队也在不断扩大,但当你是一个小团队时,这并不总是容易的,因为你需要确定优先级,尤其是在人员分析方面,每一个分析、每一个项目研究都需要花费很多时间。所以,优先级真的很重要,我确信我们可能会像全球其他人员分析职能部门一样,[因为没有有效地确定优先级]而错过一些机会。"   优先级的确定通常有两个阶段: 1.当人力资本分析职能正在建立时--我如何知道从哪些项目开始才能推动最大的影响,并确保对人力资本分析职能的持续投资? 2.当人力资本分析职能正在扩展时--我如何确保我所做的每一个项目都能为整个企业的大多数利益相关者推动最大的业务影响,而不是为少数--通常是非常高级的--利益相关者提供 "白手套 "待遇?   人力资本分析的领导者们很难搞清楚在这两个阶段应该优先考虑哪些工作。在本文中,我们将探讨如何有效地确定项目的优先级: 1.通过考虑业务影响和复杂性来理解项目的意义 2.专注于大额投注和快速赢利 3.谁负责确保有效地确定优先次序?   通过考虑业务影响和复杂性来了解项目的意义 人力资本分析应该考虑每个请求的优先级,关注业务影响和复杂性。这需要对业务专业人员有深刻的理解,超越个人的主观意见或 "当下 "的话题。 我们可以通过以下方式考虑业务影响和复杂性之间的关系。 项目复杂度是指你在交付项目时面临的挑战范围。要了解一个项目是低复杂度还是高复杂度,请考虑以下因素。 政治--你的想法在哪里得到支持?你的共识越少,项目的挑战性就越大。 技能--你所拥有的人脉资源是否足以满足你想要开展的工作? 数据--获取数据的难度如何,或者说你这个项目所需要的数据有多复杂? 技术--你的团队有多大的装备来满足项目的需求? 投资回报率(ROI)--项目的预期成本是否低于企业的预期回报? 时间--影响是短期还是长期? 机会成本--这个项目如何与其他人员分析项目和其他正在进行的业务项目相适应? 实施--将洞察力转化为行动需要多少变革管理? 影响是指企业从进行分析和实施后续建议中获得的利益水平。要了解一个项目是低影响还是高影响,请考虑以下要素。   专注于大额投注和快速赢利 在人力资本分析功能刚建立时,关键是要注重速赢,以证明该功能的影响力。随着团队的进步和价值的理解,重点应该放在速赢和大赌上。让我们更详细地看看上面显示的四种类型的项目。 琐碎的努力--有时候这些项目的出现是因为人们想从事自己喜欢的事情,或者是很容易。但往往这些事情并不能带来多少价值。我们建议避免这些。 宠物项目--这些项目包含分析师、高管或I/O心理学家真正想做的工作,但实际上,它们并没有深远的影响。有时,它们可以帮助人们学习新的技能,但实际上,它只是吸收了时间和资源,并没有带来多少业务影响。 速赢--这些项目复杂度低,但影响力大。数据很容易获取,方法论相对简单,而且它们会带来价值。这是一个很好的开始,可以在前期证明人员分析功能的价值。 大赌注--这些项目往往需要很长的时间,有很多复杂的方面,但因为它们有很好的投资回报率,或者其他创造价值的方面,所以它们可以成为企业关注的非常重要的项目。当人员分析团队已经启动并运行,并且已经用一些速赢证明了它的价值,这--以及持续的速赢--应该是扩大人员分析功能时的主要关注点。   谁是优先级的责任人? 在人力资本分析中,优先级的确定属于治理的范畴。我们将在即将发布的报告《规模化的价值交付》中探讨治理团队、他们的角色和责任,以及他们如何融入更广泛的人力资本分析运营模式。人力资本人员分析的新运营模式"。你可以在这里预先注册,以便在2020年11月报告上线时第一时间收到报告)。 人力资本分析的治理有六种类型: 人员分析委员会 道德操守委员会 数据管理 财务委员会/商业价值委员会 项目的优先次序 运作模式 正如你所看到的,第五种治理方式是围绕着 "项目的优先级"。这种处理优先级的方法的一部分是建立一个优先级委员会,由来自业务和人力资源部门的不同代表组成,以确保工作实现业务价值。   作者:卡罗琳·斯蒂尔 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资本分析
    2020年11月13日
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