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上海仁云信息科技有限公司致力于提供HR共享服务解决方案,服务内容涵盖管理咨询、蓝图规划、平台建设、运维服务等。公司2013年成立于上海,并在西安设立研发运营中心。 仁云核心团队均具有20年+HR管理信息化和数字化建设经验,致力于帮助用户搭建覆盖全员工、全渠道的HR共享服务体系,从而提高运营效率、降低人力成本、提升服务体验,并为HR管理数字化转型提供强有力的平台和业务支撑。
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    必看!提升员工敬业度的5种方法? 员工敬业度的高低决定了组织的成功与否。 无论员工是否一直在岗位上,或者有没没有时间,人力资源部门都需要让他们保持参与到工作中。这是因为敬业的员工不仅仅喜欢他们的工作和工作场所,他们还关心两件事:他们的同事和团队表现。 根据盖洛普的研究,大约只有 35% 的员工表示他们很敬业。 因此,人力资源主管和一线经理想要增加这个数字。盖洛普研究人员还发现,当员工关心时,他们会更有效率、创造更高质量的工作并忠于雇主。 这里有五种方法可以在 2022 年提高员工敬业度。 01、设定更好的目标 当员工不了解目标和优先事项时,他们就无法参与到工作中去。 根据Quantum的研究,完全了解明确目标和期望的员工工作效率几乎是不了解的员工的三倍。 从公司高管到一线经理,每个人都需要时刻关注目标,然后员工可以优先考虑他们的工作并保持敬业度。 更好地设定目标的几个关键: 让经理与员工一起设定目标,以便他们确定可行性、瓶颈和截止日期 使员工的职业目标与组织目标保持一致,使他们对整体成功有个人兴趣 围绕流程、时间线、反馈、执行奖励和失败后果建立明确的期望,以及 根据需要,要求定期进行目标监控、进度报告和指导。   02、多关心员工 公司和领导层将希望在今年保持员工敬业度的新水平。 LinkedIn 人才解决方案副总裁 Mark Lobosco表示:“我们看到的是,护理正在上升到最前沿,并成为决策的中心,从而减少工作倦怠并提高工作幸福感。” 事实上, LinkedIn 的研究发现,在工作中感到自己受到关心的员工,为公司工作感到高兴的可能性要高出三倍。 “这意味着管理人员将需要继续调整他们的风格并培养软技能,以在未来的工作中吸引和留住人才,”Lobosco 说。 许多经理在近两年没有与员工并肩工作后,可能需要一些软技能的进修培训。一些提示: 表现出一些脆弱性。分享斗争的领导者为员工提供了一个舒适的开放空间,让他们觉得自己的情绪也很重要。但请注意:表现出脆弱与抱怨或屈尊之间是有区别的。你不想让你的斗争比员工的斗争更大。而且你不想采取“你必须加强”的方法。说出什么是错的以及为什么。例如,“我被一个问题困住了,我感到沮丧和压力。” 说话,有意识地联系。当您与员工进行非正式交谈时,请全神贯注:放下屏幕,忽略警报并仔细聆听。对于正式的一对一,请注意在见面之前要问的优先事项和关键问题。 03、增加员工幸福感 自新冠疫情开始以来,人力资源专业人士和公司领导人比以往任何时候都更频繁地讨论并且我们已经涵盖了心理健康,人力资源部将更加积极主动地关注员工整体福利,以提高员工敬业度。 meQuilibrium 首席医疗官兼联合创始人亚当·珀尔曼 (Adam Perlman) 医学博士说:“随着许多人寻求新冠带来的新视角来成长和发展,他们将焕发新的活力,以增强他们的身体、心理和精神健康。” 帕尔曼说:“工作与生活的整合”,过去被称为工作与生活的平衡。他说,现在我们需要重新想象它会是什么。 人力资源部如何做到这一点? 首先,认识到一天对生活和第二天工作的规模提示,这就是为什么它是关于整合的——让他们更紧密地联系在一起,而不是在工作和生活之间划清界限。 这就是为什么灵活性是员工敬业度的关键因素。即使提供最大灵活性的混合或远程工作不适合您的文化,您也可以在员工体验中融入更多灵活性。当员工必须满足其他需求时,为一线经理提供工具和权力来改变时间表。 04、进行培训干预 除了为一线经理提供工具和权力来建立参与度之外,还要培训他们以机智和优雅的方式介入。 员工比以往任何时候都更忙,不堪重负。当同事辞职、被解雇或选择不回到现场工作时,更少的人将会承担更多的工作。 瑜伽课或冥想课程无法解决这种压力,但知道何时与员工谈论重要话题的经理可以。 麻省理工学院斯隆管理学院教授 Erin Kelly 表示,团队干预会有所帮助,他的研究发表在《超载:好工作有多糟糕以及我们能做些什么》一书中。 凯利发现,其经理接受过检查个人和职业福祉培训的员工的倦怠和压力明显减少,培训还帮助这些经理了解如何更加灵活。因此,与经理不知道如何提供帮助的同事相比,员工辞职的可能性也降低了 40%。 另一种灵丹妙药:幸福工作坊。员工可以谈论他们的压力,发现工作场所中常见的压力源,然后一起寻找多余的做法和政策来释放。 关键是要培养动手能力强的管理者识别职业倦怠的早期迹象以及如何进行干预。 05、加强文化建设 在远程或混合工作环境中,许多公司文化已被稀释。对于在新冠期间或之前雇用的新员工来说尤其如此(而且很复杂)。 “在远程办公的环境中,员工可能会开始感到与他们组织的使命和价值观脱节,” Sterling 的技术、媒体、娱乐和酒店集团总经理 Ken Schnee 说 。 你会想要继续或增加文化建设:定期发送信息,包括提醒您的价值观、价值观的来源以及它们为何重要。 此外,努力建立或改善协作文化。为员工创造跨工作职能和与不同群体合作的机会。 “在这个时代,我们很幸运能够拥有技术进步,使我们能够以独特的方式进行沟通和联系,”Schnee 说。“使用这些工具与组织内的不同人员进行互动可以营造一种团结感,并帮助人们感觉与你的使命和价值观更加紧密地联系在一起。” 企业数字化人力资源管理解决方案 作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年仁云成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。  
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    2022年01月14日
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    再斩佳绩!仁云荣登“2021中国人力资源科技影响力品牌50强”榜单 疫情仍在继续,受疫情影响,我们大都已经适应远程办公,越来越多的企业都已经开始了人力资源数字化转型。 2021年12月22日,2021HRTech年终盛典于深圳益田威斯汀酒店圆满召开。   本次论坛有十多位来自全球知名企业的人力资源高管和人力资源行业思想领袖,发起了一场场谈及未来、趋势、新技术、新实践、新产品的精彩分享; 十多家中国最优秀的人力资源科技机构现场展示了最新成果和解决方案;更有上千位位企业CEO、知名企业领导者、CHRO、人力资源总监、人力资源专家现场碰撞思维火花,分享了行业洞见,共同探讨了具有前瞻性和争议性的话题,共同推动中国人力资源管理创新发展。 本次论坛发布了“2021中国人力资源科技影响力品牌50强”,作为互联网人力资源服务领军企业,仁云科技从上百家企业中脱颖而出,荣登榜单。 在本次论坛上,仁云CEO张向党结合自身的企业实践案例,发表了《基于共享服务的HR管理数字化探索与实践》,并介绍了仁云HR共享服务平台解决方案,帮助企业构建基于工单的HR运营体系,覆盖全员提供智能化、全场景、分层服务,并通过HR共享服务平台实现运营数据和节点数据的获取,为实现人力资本数字化转型升级提供坚实的数据和平台支撑。 企业数字化人力资源管理解决方案 作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年仁云成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。  
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    2021年12月22日
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    每个HR通才都需要18项技能! 人力资源专业人士需要多种不同的技能才能做好工作。我们已经了解了人力资源通才在他们的岗位上取得成功所必须具备的技能和能力,并分析了哪些是最重要的。本文将为您提供人力资源领域最受欢迎的技能概述。01、沟通技巧人力资源职位空缺中最常提到的技能是沟通。沟通技能在人力资源管理中至关重要,因为人力资源专业人员是沟通企业与员工之间的桥梁。  因此,HR们需要很好的沟通技巧,与不同的利益相关者、不同级别的权威和影响力进行沟通。   与公司首席执行官以及初级员工的沟通方式将大相径庭,这就是为什么能够与各种各样的人建立良好的关系,给人留下专业和积极的印象,是人力资源专业人员的一项基本技能。   对人力资源专业人士来说,另一个越来越重要的沟通技巧是讲故事。随着数据在业务的各个方面发挥着越来越重要的作用,人力资源专业人员需要能够将数据转化为针对不同利益相关者受众量身定制的清晰、引人注目、有影响力的故事。 02、行政专家行政任务仍然是人力资源角色的主要部分。这些职责涉及员工休假、缺勤、缺勤文件、员工的入职和离职、工资和其他主题。   尽管数字人力资源的兴起和人力资源任务的自动化程度不断提高,但行政职责并未消失(目前)。在许多招聘公告中,他们被认为是工作的一个组成部分。这就是为什么对于任何雄心勃勃的人力资源专业人士来说,成为一名管理专家都是一个巨大的好处。 03、人力资源管理知识和专业知识毫不奇怪,人力资源管理知识和专业知识也被称为基本的人力资源技能。以前在人力资源管理或行业和组织心理学方面的工作经验或教育背景非常有用。   人力资源管理知识是本文提到的许多其他技能和能力的基础。例如,它有助于理解招聘、选拔、缺勤程序、数据报告等。 04、人力资源战略制定与执行人力资源专业人员需要采取战略思维。即使您(尚未)达到创建人力资源战略是您职责之一的水平,您仍然需要能够理解战略意图并将其转化为可实施的执行计划。 解释和实施战略的能力,以及创建有效支持总体组织战略的人力资源战略的能力,将帮助您在组织内产生更大的影响,并加强人力资源作为战略合作伙伴的作用。 05、管理优先事项为了确保项目和计划取得成功,你需要的不仅仅是组织知识和人力资源技能。   无论项目多么有价值或重要,您的利益相关者都很有可能有各种各样的意见、优先事项和动机。能够管理利益相关者群体中相互冲突的想法和优先事项,并驾驭这种复杂性将帮助您避免潜在的项目陷阱,并获得使项目成功所需的信息和支持。 06、主动性主动性通常被认为是一种性格特征,而不是一种技能。然而,随着时间的推移,它肯定是可以发展的。作为一名人力资源专业人士,你是雇主和雇员之间的纽带。因此,主动性可以帮助您及早发现潜在问题并防止问题升级。   作为一名人力资源专业人士,要积极主动,您不仅必须了解人力资源领域的当前和新兴趋势,还必须了解技术和工作文化。此外,人力资源技能培训应该是你职业发展的持续一部分。   积极主动的战略性人力资源管理有助于以一种为企业提供最大价值的方式规划和协调核心人力资源任务。 07、提供建议 人力资源的关键技能之一是成为不同利益相关者的可信和可信赖的顾问。您需要能够就人事问题向员工、直线经理和高级经理提供有效的建议。   这些问题可能是可操作的,例如为员工制定重返社会计划,或帮助高级经理制定发送给部门的电子邮件。更多的战术问题是重组工作的组织和建议,战略建议包括调整人力资源实践,使其更符合业务。   但这不仅仅是你向利益相关者提供什么建议,而是你如何向他们提供建议。要使自己成为一名值得信赖的顾问,你需要不断地进行沟通和互动,以建立信任并加强你作为一名值得信赖的实践者的声誉。这就是前面提到的沟通技巧的用武之地。 08、指导技能当涉及到传播信息或培训人员的一对一或小组会议时,指导技能很有帮助。这可以在培训和发展情况下派上用场,也可以在入职、重新整合、冲突解决以及协助一线经理处理人员问题时派上用场。 这些指导技能通常是在工作中或在外部指导培训中培养出来的。 09、招聘和选拔另一个经常提到的人力资源技能涉及招聘和选拔。寻找合格的候选人,选择最好的,并确定候选人、公司(文化)和经理之间是否匹配是最重要的人力资源任务之一。   招聘和选拔的很大一部分是面试候选人。人力资源经理的能力之一是确保招聘和选拔过程公平。在许多国家,法律要求雇主平等对待所有候选人。例如,在英国,《平等法》(2010年)旨在防止年龄、性别和性取向等一系列因素的歧视。许多公司还将制定员工多元化的内部目标。 10、员工经验和专业知识面对持续的人才争夺战和巨大的辞职,员工经验专业知识比以往任何时候都更加重要。事实上,92%的人力资源领导者将员工经验或EX定为2021中的重中之重。   具有员工经验的人力资源专业人员能够运用以人为本的设计思想来设计人性化的工作场所,并将员工作为流程的中心。   他们了解员工的整个生命周期:员工与组织之间的整个关系,从招聘到成为校友。正因为如此,他们能够创造卓越的员工体验,帮助吸引和留住组织在当今不断变化的世界中取得成功所需的人才。 11、使用数字化工具对当今所有专业人士来说,掌握强大的技术是必不可少的,人力资源也不例外。虽然您不需要成为IT专家,但了解并熟练使用可用的一系列工具和系统将有助于您更有效地完成工作。这在拥有国际或远程/混合团队的组织中尤其重要。 此外,人力资源专业人员还需要熟悉一种特定的技术:人力资源信息系统。人力资源信息系统是人力资源管理软方面的数字对应物。有关招聘、绩效评估、工资、奖励和福利以及其他领域的大多数信息都在一个或多个人力资源信息系统中登记。人力资源技能培训必须包括有关人力资源信息系统导航以及如何理解和解释存储在那里的数据的指导。 大型组织通常有标准的提供商,如SAP(带SuccessFactors)或Oracle。较小的公司通常与较小的供应商合作。了解人力资源信息系统是大多数高级人力资源工作的先决条件,也是当今人力资源专业人员所需的顶级技术技能之一。   如果没有实际操作经验,很难理解这些系统。然而,使用它们相对简单且直观。 12、具备分析能力和数据驱动能力与数据驱动工作和分析相关的技能在过去五年中迅速涌现。大多数人力资源多面手现在都需要具备分析能力和数据驱动能力。人力资源经理的能力必须包括理解关键人力资源指标的能力,如招聘、敬业度和保留率,以及员工价值和绩效。有一定的Excel知识是一个很大的优势。   推动所有部门利用数据分析的力量做出更好的决策。这可能涉及对人力资源数据使用复杂的预测分析,或者更简单地使用数据来做出更好的决策。后者通常被称为循证人力资源。 13、人力资源报告技能随着人力资源分析越来越重要,对人力资源报告技能的需求也在增加。这些技能包括使用来自不同人力资源信息系统的数据创建、阅读和解释人力资源报告的能力。   拥有强大人力资源报告技能的人力资源专业人员不仅能够理解和解释数据,还能够通过讲故事将枯燥的信息转化为引人注目的信息。   当您能够有效地报告关键指标时,您就能够更好地为经理和员工提供建议,制定改进的人事政策,并总体上做出更多基于证据的决策。 14、商业意识商业意识是理解企业如何赚钱的能力。只有当您了解组织的商业优先事项时,您才能通过定制的人力资源战略和策略适当地支持这些优先事项,确保人力资源为组织增加明显的价值。   您可以使用人力资源价值链来说明这一附加值。这是一个三步流程,从人力资源管理活动开始,然后是人力资源管理成果和组织目标。它揭示了人力资源活动如何导致组织目标,如盈利。 15、文化意识和敏感性这种人力资源技能取决于组织的具体情况。特别是对于大型跨国公司,文化意识和敏感性是必须的。当你与不同国家的经理和员工接触时,你需要意识到文化间的差异。   例如,管理和留住员工的做法在不同文化中可能存在巨大差异。在印度,每年晋升一次是很常见的,而在西方世界,这种情况平均每3-5年发生一次。   类似地,中国工人到他们的出生地过年,并且在新的一年里再也不回工厂,这并不罕见,因为他们现在在其他地方工作,而不让你知道。   这些文化差异将影响你如何雇佣、留住和提拔员工。在评估人员方面也存在沟通差异。以色列人、俄罗斯人和荷兰人非常直接,而日本和东南亚国家则更加间接。   使用错误的沟通方式可能会导致您的信息被认为不重要,或者有可能冒犯来自更间接文化的人。来自支持间接沟通的国家的员工需要沟通中的上下文线索。  16、员工福利 对于人力资源专业人士来说,员工宣传并不是什么新鲜事。然而,正在发生变化的是,人们对幸福感对当今员工的重要性有了更广泛的理解。不幸的是,2019冠状病毒疾病的颠倒,给员工的身心健康带来了压力。   但即使在危机之外,员工福利对组织也至关重要。据麦肯锡称,工作场所的压力会对生产率产生负面影响,导致员工自愿离职,美国雇主每年要花费近2000亿美元的医疗费用。   随着员工福利的影响越来越明显(以及新冠肺炎后员工期望的变化),人力资源专业人员在确保员工保持快乐、健康和高效方面发挥着至关重要的作用。 17、积极倾听积极倾听是一项关键技能,有助于提高本文讨论的许多其他基本技能。   善于主动倾听的人力资源专业人士能够毫无偏见地倾听他人的意见,并为他人创造一个安全的分享空间。如果没有强大的积极倾听技能,处理与DEI&B相关的潜在敏感问题将更具挑战性,更难有效地指导员工和其他人力资源专业人士。 18、团队合作团队合作是必不可少的人力资源技能之一。作为一名人力资源专业人士,您需要与人力资源部门的同事以及组织中的经理一起工作。通过积极协调人力资源活动进行内部合作,对组织和人力资源都有利。   总结 人力资源多面手不应该让这些关键技能停滞不前。为了保持最佳表现,我们应该不断提高自己的技能,这将使你具备领导人力资源部门和组织走向卓越的能力。 - End - 
    仁云
    2021年12月10日
  • 仁云
    必看 | 2022年人力资源新趋势! 2021年是重塑人力资源并巩固其新角色的一年,2022年将是人力资源如何增值的一年。   在过去的两年里,没有什么比我们的工作方式和公司运作方式变化更大的了。而且,没有其他业务部门比人力资源部门承受着更大的压力来跟上这种快速变化的步伐。 从最初向完全远程工作环境的转变、众多的封锁和健康问题,到大范围的重新开放(随后很快就会出现大规模的辞职和人才短缺),对我们的经济和每个组织的破坏都是持续的,而不是偶发的。 这就是为什么意识到这些人力资源趋势并了解如何利用这些趋势在2022年及以后推动变革和增加更多业务价值更为重要的原因。 1. 作为产品的人力资源 我们现在看到的最显著的人力资源趋势之一是,人力资源从专注于项目转向专注于产品。 这代表着人力资源运作方式的根本变化,传统人力资源以项目思维运作,一个项目有一个明确的时间表、一组可交付成果、一组预定义的资源,并以高效运行为目标。 另一方面,产品是持续的,它不一定有终点,旨在提供价值,随着影响的增加分配(额外的)资源。 这种思维方式的转变不仅会提高 HR 的服务交付质量,还将使 HR 能够更好地构建有助于提高企业利润的能力。 然而,这种转变需要人力资源专业人员的升级,他们需要更好地了解公司的内部客户、他们不断变化的习惯和偏好。更重要的是,他们需要在提供更加个性化和独特的员工体验方面加大力度。 2.设计协作 办公室的作用已发生根本性变化,它不再认为出色的工作只能发生在办公室里,更不用说在办公室隔间里了。事实上,77%的人在新冠疫情期间看到了生产力的提高,近三分之一的工人能够在更短的时间内完成更多的工作。 但缺点是远程工作缩小了员工的网络并使组织更加孤立,来自 ADP 的数据表明,与在现场工作的员工相比,远程员工与同事的临时对话更少(分别为 60% 和 77%),所有这些都对协作和创新产生负面影响。 这就是为什么在2022年,人力资源部需要变得更加谨慎,并参与帮助组织重塑协作、共同创造和创新的方式。 人力资源可以帮助创造条件,使员工(以及人力资源专业人员)能够在整个组织内甚至跨组织地从事不同的项目(参见我们关于人才市场的下一个趋势)。 人力资源从业人员可以通过以下方式做到这一点: 设计一个工作场所(物理的和数字的),帮助团队一起工作和联系,无论他们坐在哪里; 推动跨职能团队的组织设计。这些公司包括传统员工、临时工和承包商,有意推动合作和思想多样性; 允许轮换的人才计划(参见我们的职业经历趋势); 利用数字平台异步连接员工,使他们能够随时随地协同工作等等; 通过对协作采取设计方法,人力资源部可以帮助建立一个能够提供在家工作舒适感的组织,同时确保协作实践不断为组织提供价值和创新。这是一种人力资源趋势,我们预计在2022年会看到更多。 3.人才市场与人才配置 从新冠中吸取的最大教训之一是,公司不能再仅仅依赖于从外部引进人才。相反,紧张的劳动力市场迫使他们更好地利用现有的人才。  我们的下一个人力资源趋势是通过人才市场更好地配置人才。总之,人才市场有助于将组织或部门内的员工与内部职业机会联系起来。这些包括职位空缺,但也包括跨部门项目、临时任务和其他计划。   在一些行业,人才配置是有机发生的。   例如在造船业,当新的任务到来时,专业人员就会被部署,只有在合同即将完成时才会“跳槽”,而竞争对手公司会得到下一个大合同。这样,员工就可以从事相关项目,并建立自己的能力。相反,公司能够根据可用项目快速部署临时但熟练的劳动力。   改变的是,人力资源部门越来越意识到(计划)技能发展的重要性。因此,越来越多的公司正在寻求与其战略合作伙伴合作,以创建共同的人才市场。   最近,联合利华和沃达丰(沃达丰的子公司)发起了一项数字营销交流计划。这一举措不仅有助于建立更加多样化的能力,而且还为思想和创新的交叉传播提供了机会。   但联合利华和沃达康并不是唯一的两家公司。事实上,根据哈佛商学院(Harvard Business School)的一份报告,近三分之二的企业现在更愿意从其他公司借调或租赁具备某些技能的人员,而不是招聘新的全职员工。   在这种模式下,组织会根据需要雇佣员工进行咨询或从事特定任务——这是我们将在2022年看到的人力资源趋势之一。 4.职业经历 另一个涉及技能培养主题的关键趋势是职业经历。 由IBM、AT&T和GE等公司运营的传统终身职业发展计划(在这些计划中,人才被识别、培养,并提供组织内职业发展所需的经验)现在大多已经过时。   现在,工人们不太可能把整个职业生涯都献给一个雇主。事实上,现在人们平均每四年换一次工作,18至24岁的员工在职业生涯中换工作5.7次。   为了适应这一现实,组织越来越多地投资于员工的职业经历。该组织的目标是扩大其能力,同时利用新的学习机会丰富员工的职业生涯。   公司定义了不同的体验:横向、纵向、旋转和回飞棒,后者是指有人离开公司几年,然后带着更多的经验回来。   这些经验中的每一项都有助于丰富员工,为他们提供新的学习机会,并为组织带来更多的能力。   2022年,重点将继续放在员工身上——企业也将通过员工建立组织能力。这是因为为个人提供和促进职业发展不仅对员工自身有利(因为他们有机会专业成长),而且对企业也有好处,因为这将提高工作、交付和服务的质量。 支持职业发展的组织将拥有更多敬业、经验丰富、技术娴熟的员工,使其整体上更具竞争力。这就是为什么职业经历将成为2022年最重要的人力资源趋势之一。 5.拥有人力资源的企业转型 最近,当我让 10 名 CHRO 的房间里的人举手时,如果他们处于某种转型中,有九只手举了起来。后来,第十个人告诉我他错过了这个问题。 当谈到人力资源在转型中的作用时,人力资源通常涉及的时间较晚,而且主要是围绕人员管理的主题。然而,这种有限的参与是不幸的,因为人力资源部有大量的工具为这些项目增加巨大的价值。 这些工具包括组织设计、开发和转型方面的技能、构建文化方面的专业知识以及设计协作的能力。 随着变革变得越来越普遍,人力资源部有责任掌握这些变革过程,并衡量其影响和进展。鉴于其专业知识,人力资源部应在领导这些变革努力方面发挥关键作用。 这将需要与整个组织的各部门进行更密切的互动与合作,人力资源部需要将领导力和业务需求与员工能力联系起来。 无论是帮助创建内部人才市场,确保在新的混合工作时代更好地协作,通过组织的业务文化和活动编织目标,还是推动更多数据驱动的决策,人力资源部门都需要拥有这些重要流程,因为业务和现实需要它。 6.为多重期货做准备   最重要的是,工作的未来是灵活和模糊的,世界变得太不可预测了,以至于不能只为一个可能的未来做好准备。 员工越来越要求在工作地点、时间和方式方面具有更大的灵活性。另一方面,公司本身也必须学会变得更加灵活、敏捷和有弹性,人力资源部也是如此。 通过利用数据驱动的员工队伍和场景规划等,公司可以创建更具适应性的战略,随着业务环境的发展而发展。除非人力资源本身及其战略变得适应性和敏捷,否则这种情况不会发生。 以酒店业中的一家主要酒店集团为例,该集团主要为商务旅行者提供服务。随着新冠疫情的外部环境发生变化,公司面临着一个难题:商业旅行量在大流行之后是否会恢复,这使得该公司能够保持领先吗?或者它应该预测业务不会恢复,并为不同的未来场景做好准备? 总的来说,第一种情况似乎更有可能出现。然而,仅仅第二种情况是可能的这一事实就促使领导层和人力资源部采取行动。他们制定了相应的战略应对措施,确保小组准备好应对这种情况。 例如,干预措施包括准备冻结所有职位空缺,用新的公司战略调整现有员工的技能,减少对商务旅行者和其他业务线(如游戏和会议设施)探索的组织设计。 换句话说,由于外部环境的影响,一些以前持有的关于经营公司和管理员工的真理和信念变得多余。出于这个原因,许多公司将不得不进行自我改造——通常是在没有太多警告的情况下进行。 而且,除非公司为不同的情况做好准备,并足够敏捷地做出快速反应,否则它们将无法在快节奏的现实中生存足够长的时间。这就是为什么人力资源部需要密切关注其组织和外部世界的脉搏,并为多重未来做好准备。 鉴于世界变得越来越不可预测,为多重未来做准备将成为2022年人力资源的主要趋势之一。 7.永远的人力资源技术 在管理人才或运营时(无意中)滥用技术的公司数量每年都在增加。 无论是现在臭名昭著的亚马逊有偏见的招聘算法,还是最近的优步面部识别应用程序功能据称歧视来自种族或种族代表性不足群体的司机,我们都被提醒,无论何时使用技术,我们都有责任永远使用它。 这一趋势还包括更广泛接受的人力资源技术。埃森哲(Accenture)和哈佛商学院(Harvard Business School)2021年的一份报告显示,仅在美国就有多达2700万名所谓的隐性员工。这些工人不会出现在公司的雷达上,这通常是因为缺乏灵活的申请人跟踪系统(ATS)自动将他们排除在外,因为他们缺少证书(尽管有相关能力)、技能或就业历史中的空白。 这些故事中的许多都引起了人们对这个话题的关注和关注。在所有部门中,人力资源部应该是道德技术的管理者。随着越来越多的人力资源部门在招聘工作流程中使用技术(美国55%的人力资源主管已经使用预测算法)或其他目的(如使用人工智能评估员工的现有技能),他们需要保持警惕,确保人工智能和算法能够实现预期目标,而不是超越预期目标。 为此,随着人力资源技术的快速发展,人力资源专业人员需要变得更加精通技术。他们必须发展数字能力,以便能够理解算法的基础知识。这也将使他们能够在为组织选择合适的技术时向供应商提出合适的问题。 目前,只有41%的人力资源专业人员具备这些能力。其余的人需要提高技能,才能将技术作为一种良好的力量。由于仍有大量工作要做,因此“技术为善”将成为2022年及以后主导人力资源世界的趋势之一。 8.从DEI到DEI&B 混合工作时代的一个好处是,越来越多的人在远程工作,地理位置和地理距离已不再是一个重要因素,公司更容易接触到更合格、更多样化的人才。 是的,多样性和包容性领域的发展从未像过去两年那样迅速。我们已经认识到,在一个天生有偏见的社会中,更传统的“多样性和包容性”是不够的。这有助于该领域走向“多样性、公平性和包容性”(或DEI)。 但是,多样化、公平和包容性还不足以创造一个有助于人们充分发挥自身优势并适合新时代工作的工作环境。即使是一个多元化、公平和包容的工作场所,有时也无法留住代表性不足群体的员工,因为他们觉得自己不属于这个群体。 工作中的归属感增加了DEI方程。一方面,它是关于“渴望存在”,另一方面,它是关于“长久存在”,代表一种情感和时间维度。工作场所的归属感带来了心理安全和真正包容的转变。 DEIB代表着成为组织的长期、不可分割的一部分。这是各组织和人力资源团队日益意识到的,因此,这是我们2022年人力资源趋势列表中的一个。 9.从人员分析到数据素养的转变 在过去五年中,人员分析对我们管理人员的方式产生了巨大影响。然而,尽管几年前组织主要是在寻找人员分析方面的专业知识,但现在已经发生了变化。 越来越多的企业意识到,他们需要更有效地在其(人力资源)组织中实施人员分析。 关键瓶颈之一是更广泛的人力资源专业人员的一般数据素养。例如,人力资源业务合作伙伴需要更好地理解数据,以便在其组织中有效实施人员分析结果。 人力资源经理需要能够访问仪表盘并检索相关数据,以提供更好的建议。此外,人力资源分析师在使用业务和财务数据支持其分析时将更加有效。 这并不是说人力资源专业人士需要成为数据收集方面的专家——如今,数据收集是通过技术和自动化或数据分析来完成的——大多数公司已经拥有强大的数据分析团队。 相反,人力资源专业人员的附加价值在于将分析结果和见解转化为行动,从而充分利用数据。然而,为此,大多数人力资源专业人员需要提高他们的数据素养能力。目前,只有十分之四的人能够阅读、应用、创建和交流数据以影响决策。 10.有影响力的奖励 这场大流行不仅从根本上改变了人们想在哪里、何时、如何工作,而且也改变了他们为什么想工作以及他们在工作中看重什么。 在流感大流行之前,公司对福利和包容的关注在很大程度上被视为一种员工福利。所有这些都随着2019冠状病毒疾病的变化而改变,因为人们对工作的需求比9到5的人更多。 员工的价值主张发生了变化,雇主需要做更多的工作来区分和创造一个引人注目的雇主品牌。此外,长期激励已经失去了许多吸引力。相反,它更强调灵活性、支持员工和创造目标。 雇主还需要决定如何提供包容性福利、全面的员工福利和心理健康支持,这可能导致重新思考和调整他们的奖励政策。 例如,为远程员工支付工资(无论是否基于位置,谷歌最近的决定就是一个显著的例子)、提高基本工资以吸引人才(如Target、美国银行)以及签约奖金。 当涉及到包容性福利时,它们是公司更广泛的DEI&B战略的关键部分。他们特别关注代表性不足群体的需求——这是许多组织尚未解决的问题。 包容性福利的例子包括: 确保医疗保健计划中不存在种族和民族差异。 选择符合其文化和语言的医疗保健提供者。 选择解决健康的社会决定因素的解决方案,以确保公平的结果。 根据组织利益的公平程度,我们区分三个层次: 1、一个反应性组织,不考虑包容性利益是重要的,不提供任何。 2、一个积极主动的组织,认识到包容性福利的需要,并随时准备满足这一需要。 3、引入包容性福利并定期审查的公平组织。 然而,人力资源管理奖励方式的最重大变化将来自这样一个事实,即组织将越来越多地根据员工的技能而不是根据他们的职称或以前的经验来支付薪酬。 因此,创造战略性、有影响力的薪酬是明年人力资源领域的最大趋势之一,并将在2022年继续出现在每个首席人力资源官的脑海中。 11.技能经济 技能从未如此容易改变,过去专业技能的半衰期为10至15年,IBM现在估计大约为5年,而更多的技术技能仅为两年半。 此外,技能越来越决定人们如何获得奖励。没有大学学位的自学数据分析员的收入可能比历史或法律专业的毕业生还要多。这就产生了一些提供商,他们提供特定的高技能课程,并承诺在完成课程后在信息技术或其他领域获得新的职业。 在欧盟,公民可以使用Europass,文件包含个人简历、语言护照、文凭和证书,以及其国际工作经验的证明。所有这些都使识别特定和相关技能变得更加容易。 对于组织来说,准确地映射可用的内部技能变得越来越重要。然而,在组织层面映射技能的好处也延伸到了员工。一个人拥有的技能越来越多地与薪酬、再技能和提升技能的举措联系在一起。了解自己的技能是在竞争激烈的经济和劳动力市场中取得成功的先决条件。 在招聘方面,我们看到了一个明显的趋势,即组织转向更多数据驱动的技能测试。随着人们工作经验的增加,教育史的相关性逐渐减弱。 确定相关技能、如何以及何时开发以及如何将其付诸实践,有助于公司更好地将人员分配到最适合其能力的角色,并帮助员工导航其职业生涯。 总结 人力资源管理领域的变化比以往任何时候都要快,我们正处于商业领域最引人入胜的变革之一的前排位置。 这是在人力资源部门工作的激动人心的时刻。面对大量挑战,人力资源在帮助企业保持竞争力方面发挥了前所未有的关键作用。 无论是通过在新的工作时代推动更好的合作、促进更好的职业体验、创建内部市场以缓解人才短缺带来的压力、拥有业务转型,还是通过提供包容性和目标驱动的组织以提供公平的福利,人力资源将是解决方案的一部分,并将继续处于明年所有重要业务挑战的最前沿。 如果没有积极主动、经得起未来考验的人力资源,公司将停滞不前。这就是为什么人力资源专业人士需要在2021年取得成功的基础上再接再厉,并在2022年突破可能的界限,为其业务带来更多附加值。   企业数字化人力资源管理解决方案 作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年仁云成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
    仁云
    2021年11月19日
  • 仁云
    恭喜!仁云创始人再度荣获“2021中国人力资源科技影响力TOP100人物” 疫情仍在扩散,面对新冠疫情的影响和改变,面对不打断变化的应用场景中领先世界HR的工作不断的被再次定义。2021年11月12日,2021HRTechXPO超级盛会在上海外滩W酒店圆满落幕!   本次论坛阵容强大,数十位来自全球及中国知名企业高级管理者、首席人力资源官、人力资源总监及人力资源专业人士汇聚一堂,结合自身的企业实践案例,以独特的视角分享人力资源管理的最新认知和深刻思考,探讨人力资源管理的未来发展趋势,与在场人员倾情分享自己的管理实践和深刻思考,呈现了一场又一场的知识盛宴,引起现场人力资源科技同行者的热烈反响! 此外,论坛现场还揭晓了中国最具权威和影响力的2021中国人力资源科技影响力TOP人物榜单!仁云CEO张向党从数百候位选人中脱颖而出,荣登榜单。   此次荣膺中国人力资源科技影响力TOP100人物,不仅是对张向党先生在企业人力资源服务领域上的行业沉淀与杰出贡献的肯定,也是对他在人力资源行业的创新与实践应用方面的高度认可。 现在是数字化的,未来更是数字时代,数字技术的进步,企业所处经营环境的变化,都给人力资源管理带来了深远的影响,也在驱动着人力资源管理方式要不断进行创新与转型。   仁云副总裁董毅出席本次论坛,介绍了仁云HR共享服务平台解决方案,帮助企业构建基于工单的HR运营体系,覆盖全员提供智能化、全场景、分层服务,并通过HR共享服务平台实现运营数据和节点数据的获取,为实现人力资本数字化转型升级提供坚实的数据和平台支撑。 企业数字化人力资源管理解决方案  作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年仁云成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。 成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。  
    仁云
    2021年11月12日
  • 仁云
    再获殊荣!仁云斩获“2021数字人力资源科技奖(最佳机构奖)” 随着网络与通信技术的发展,企业发展的重心正逐步转移到数字化管理上。目前,我国和海外的许多领先公司都已开始实施数字化管理。在公司的发展过程中,人力资源是公司在市场竞争中的核心内容,需对其进行充分的数字化转型以应对当前市场竞争环境的挑战。 2021年10月22日,由HRTech举办的2021中国人力资源科技年度论坛在北京千禧大酒店圆满落幕。 本次论坛现场近千名人力资源科技领域的专家领袖、技术大咖、企业的人力资源高管等会齐聚一堂,针对如何帮助组织更快速的数字化,智能化?如何帮助组织建立更加面向未来和挑战的人才管理模式?如何进一步改善员工体验,提升组织绩效等问题进行了讨论交流。 仁云高级总监陈兵发表了《基于共享服务的HR管理数字化探索和实践》主题演讲,对企业未来的人力资源数字化变革提出了全新的视角,通过数字化技术手段实现团队组织的高效协同,提高生产力,并赋能人才管理,提升员工用户体验。 此外,在本次论坛上,还公布了2021数字人力资源科技奖,仁云荣获“2021数字人力资源科技奖(最佳机构奖)”! 企业数字化人力资源管理解决方案   作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商,2013年仁云成立于上海,获得用友战略投资,核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。   成立以来,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系,从而降本增效、提升体验,助力大中型企业HR管理数智化转型升级。  
    仁云
    2021年10月22日
  • 仁云
    仁云在深圳|2021中国人力资源科技年度论坛圆满落幕! 随着数字化时代的到来,数字化技术正在改变人们的生产、生活的各个方面;在数字化背景下,企业的人力资源管理面临着人际关系、工作环境、数字技术、组织模式、人员个性化、数据多样化等多方面的新挑战。 2021年9月10日,2021中国人力资源科技年度论坛在金茂深圳JW万豪酒店圆满落幕! 本次论坛,近千名人力资源科技领域的专家领袖、技术大咖、企业的人力资源高管等将会齐聚一堂,共同探讨了当下最新的人力资源科技前沿趋势、最新的人力资源科技创新实践。 新的数字人力资源管理,需要构建更系统的服务平台、效能平台和智能平台,可以关注到企业员工全生命周期发展需求,协同管理者为全体员工服务、与每位员工实现共享与互动。 在本次论坛上,仁云CEO张向党结合自身的企业实践案例,发表了《基于共享服务的HR管理数字化探索和实践》,指出了新时代的数字人力资源管理发展方向,并分析了VUCA时代下人力资源管理的数字化转型方法,希望以人力资源的方式对企业的核心竞争能力进行有效提升。 此外,在本次论坛上,还公布了中国人力资源科技创新奖,仁云荣获“中国人力资源科技创新产品奖”!  
    仁云
    2021年09月10日
  • 仁云
    什么是数智化?HR数智化转型有哪些实际应用! 人工智能的应用正在改变着我们生活工作的方方面面,在HR方面的应用也不例外;近来,我们讨论的话题从HR数字化转型慢慢的转向HR数智化转型。 什么是数智化? 顾名思义,“数”:数字,数据;“智”:智能、智慧;那么HR数智化的意思就是利用数据驱动HR业务,运用HR智慧管理系统辅助HR进行工作,从而达到帮助企业进行降本增效,释放HR效能,提升企业的竞争力。 仁云数智化的应用! 智能咨询服务 Q:很多时候,我们HR会面对员工各种各样的咨询问题,有关于企业的,有关于员工关心的福利、社保、公积金、薪资、假勤等等一系列问题,很多时候我们无法及时回复,或者咨询太多,导致其他事务被耽搁,每天忙的焦头烂额,痛苦不已。 S0L:仁云HR智能机器人,员工贴心的小助手,HR好帮手,帮助HR承担大部分咨询接待及事务性工作,释放HR双手,让HR从事务性工作上解放出来,将更多的时间投入到员工服务及公司战略上去。 智能诊断服务 Q:为什么最近员工离职率越来越高了?为什么最近公司业绩出现下滑?为什么今年人力成本要比去年高了很多?……经常被老板的问题搞的焦头烂额,然后你开始加班加点做调查,做数据分析,但是得到的结果却往往没有令老板满意? S0L:仁云HR智能诊断服务,利用大数据及人工智能算法,对企业的及员工进行360°监控,当企业发展出现异常状况或者产生病变的时候,实时生成诊断报告,HR及管理者可以根据报告对症下药,迅速而有效的应对各种挑战。 智能预警服务 Q:员工工作好好的,却突然提出要离职,到底哪里出现了问题?面试的时候,明明非常优秀的一个员工,在进入企业工作了一段时间后,工作积极性为什么逐渐下降了呢?……到底是员工的问题还是企业的问题?能不能提前预警呢? S0L:仁云HR智能预警服务,通过人工智能分析,从员工入职开始记录,包括员工入职后的工作状态、业绩情况、绩效等表现进行分析,并在员工产生异动的时候提前预警,HR可提前知晓,并及时和员工进行沟通,并解决问题,让员工更好的投入到工作中,降低离职风险,使企业人尽其才,才尽其用。 智能决策服务 Q:招聘旺季,大量的求职简历投递进来,每天加班筛选简历打电话,可还是招不到合适的员工;员工调岗、竞聘、出差派遣等,都有多位候选人,难以抉择谁最合适…… S0L:仁云智慧决策服务,通过人工智能对候选人进行标签化,并对员工建立人物画像,当有需要决策的时候,会自动将与业务需求有关的候选人进行匹配排名,推荐最合适的候选人给管理者,辅助管理者决策。  
    仁云
    2021年08月20日
  • 仁云
  • 仁云
    分层服务|打通HR全场景的智能服务,助力企业进行数字化转型 数字化人资本管理平台介绍
    仁云
    2021年08月08日