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人力资本是ESG战略成功的关键
COVID-19大流行病放大了地缘政治挑战，使环境、社会和治理（ESG）问题成为决策者、董事会和高管的更高优先事项。拥有一套强大的环境、社会和治理指标以及组织和管理这些指标的模式，不仅可以指导组织努力实现对社会和环境的积极影响，还可以提高长期的业务绩效，减少风险并创造价值。
ESG的三个部分是由人力资本相互联系的。领先的公司已经意识到，员工是ESG战略最有力的倡导者和推动者，因此也是变革的关键力量。
为什么人力资本对ESG的成功至关重要
众多的利益相关者，包括投资者、政策制定者、消费者和员工，都在要求改变。根据Pensions & Investments和The Thinking Ahead Institute的《2020年全球最大的资产管理公司报告》，全球10个消费者中有8个以上希望首席执行官在社会问题上发挥领导作用。全球500强资产管理公司非常重视将目的、多样性、公平和包容（DEI）与ESG原则联系起来的可持续发展关系。同时，58%的员工在决定在哪里工作时，会考虑公司的社会和环境承诺，而在他们认为是目的驱动的组织中，员工留下来的可能性是原来的3倍，敬业度是原来的1.4倍。
这些利益相关者还要求在与人力资本有关的风险、机会、治理和受托责任的财务风险方面具有问责制和透明度。例如，在进入2021年时，51%的标准普尔500强公司在其年度激励中利用ESG指标来奖励高管。根据韦莱韬睿公司的研究，在高管激励中使用ESG指标的公司中，北美和欧洲最普遍的类别是人员和人力资源，其中包括继任计划、人才发展、DEI、员工参与和文化等指标。
作为ESG工作的一部分，引入健全的标准、原则和衡量标准来评估人力资本的努力正在加速进行。例如，可持续发展会计准则委员会（SASB）和国际综合报告委员会（IIRC）宣布合并，成立价值报告基金会，以巩固其ESG倡议。
如何利用人力资本来实现ESG目标
正如我们在世界经济论坛白皮书中所写的，与韦莱韬睿惠悦合作的《作为资产的人力资本：在新的工作世界中重置人才价值的会计框架》，我们必须将人力资本作为一种资产，并有相关的衡量标准。一个跨越ESG因素来监督人力资本的整体模式可以为各种利益相关者带来好处，包括董事会、投资者、首席风险官以及人力资源和财务领导人。
人力资本可以在包括福利、DEI、员工体验和卓越运营等方面进行评估。人力资本指标包括劳动力概况、薪酬、福利、职业、招聘、保留、生产力、福利和文化。与人力资本相关的治理和道德指标包括举报政策、与金钱损失相关的不道德行为、解雇和对过度冒险的激励。
还有几个与人力资本管理相关的ESG指标，包括员工生产力、薪酬差距、高绩效员工体验，以及公平地获得再培训和提高技能的计划。还有一些量化指标，包括薪酬平等比率、多样性和代表性目标、顶尖人才的保留率、对员工技能提升的投资、工作回报以及工作的总成本。还有一些跨类别的指标，如福利索赔率和劳动力总价值。
在定义、开发和实施指标时，企业必须将其与他们的整体业务战略、公司宗旨和文化相一致，并将ESG原则纳入这三者之中。他们仔细选择衡量标准，并遵守已经用于衡量物质和金融资本的原则，包括重要性、相关性和意义、可衡量性、可靠性、可比性、及时性、可审计性和成本与效益。
整合ESG和人力资本的力量
具有前瞻性的公司必须将有意义的ESG指标纳入业绩预期和高管激励计划，以实现实质性的改变。
例如，万事达卡公司推进目的驱动的整体奖励的举措表明了如何通过人力资本来推进环境和社会目标的实现。2021年3月，该公司宣布其高管的薪酬将与ESG目标挂钩，特别是与实现碳中和、金融包容性和性别薪酬平等方面的改善挂钩。公司还不断调整其总回报模式，以解决人力资本价值和风险的不同领域，例如，DEI，支持新的工作方式和员工的福祉。
在一个越来越具有社会和道德意识的世界里，各组织必须将ESG原则置于其人力资本管理战略的中心。对组织和财务可持续性的进一步强调提供了超越市场、管理风险和推动股东价值的机会。
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【People Analytics】人力资本分析的商业价值是什么？
认为人力资本分析是复杂的，只能帮助少数人获得真正的商业价值，这是一个错误的假设。事实上，大大小小的企业都可以利用人力资本分析来极大地推动他们的业务发展，同时在今天大家都在经历的紧张的劳动力市场中保持竞争力。这里的关键是通过观察当前和新的趋势来理解人力资本分析的真正价值，为人力资本分析制定一个运营模式，并采取行动。
人力资本分析的当前趋势是什么？
随着工作领域的变化，公司正在发现更多的方法来利用人力资本分析来创建有效的商业和人力资源战略，并应对他们所面临的挑战。
正因为如此，在过去的几年里，第一个也是最有影响的趋势是人们对人力资本分析的认识不断提高，以及它如何能推动业务的发展。在我们询问的CHRO中，90%的人同意人力资本分析是其战略能力和制定数据驱动的决策的重要组成部分。此外，建立一个数据驱动的文化的意义和商业价值在最近几年已经得到普及。事实上，90%的CHRO也认为它能带来商业价值，81%的CHRO表示它能让管理者做出 "当下 "的决定。
因此，由于CHRO在商业战略中扮演着更多的战术角色，并大声疾呼，公司正在倾听，并催生了人力资本分析的下一个趋势。这就是企业正在增加对人力资本分析的投资。在我们调查的公司中，54%的公司表示他们正计划增加对技术的投资以协助人力资本分析。这意味着企业正在对人力资本分析投入更多的时间和收入，并投资于规模化的产品化分析，为人力资源部门建立一个数据驱动的文化。
从增加的投资来看，人力资本分析的第三个趋势是人力资本分析团队的增长。而在不到两年的时间里，团队从2020年人力资本分析团队与员工人数的比例为1:4000上升到2021年的1:2900。这是一个61%的增长。
随着人数的增长，最后的趋势自然是人力资本分析的发展变得更加注重商业价值。人力资本分析现在不仅把精力投入到人力资源的行政管理方面，而且正在承担企业一直以来面临的一些更大的挑战。由于动荡的时代尚未结束，人们期待着持续增长。
人力资本分析是如何推动商业价值的？
在企业关注人力资本分析的商业价值的趋势下，团队可以提供广泛的价值，对企业目前面临的许多挑战进行必要的改进，包括：
员工体验
人力资本分析使企业能够使用员工调查来收集数据，以便更清楚地了解所面临的挑战，最终使他们能够改善员工的整体体验。在此基础上，人力资本分析团队可以设计实践和系统，改善员工的工作流程，使工作更轻松，更有吸引力。
劳动力规划
人力资本分析可以研究行业的当前趋势和正在发生的变化，并为企业提供人力资源战略。他们可以通过建议未来需要什么技能来完成工作，如何招聘这些既定的技能或通过培训或人才市场来重新掌握现有劳动力的手段来做到这一点。
员工生产力
通过运行报告和提供针对工作的调查，人力资本分析可以跟踪显示工作中存在瓶颈的模式，深入了解哪些工作需要更多的支持，管理层在哪些方面未能支持员工，并发现改进的方法。
领先公司如何通过人力资本分析找到商业价值？
通过跟踪领先公司的趋势，我们不仅发现他们已经在人力资本分析方面进行了投资，并且已经这样做了多年，而且我们还发现了他们是如何进行这一过程以及所产生的商业价值。一些例子：
高露洁棕榄公司：改善多样性和包容性
2020年的事件升级了高露洁在其组织内改善DE&I的努力。他们已经知道他们有很多事情要做，以提高对种族不公正做法的认识。在做出承诺后，高露洁请来了一位新的首席多元化官，他与人力资本分析团队紧密合作，为HRBPs创建指标和直观的 "故事板"，以便与他们的利益相关者使用。结果使他们在招聘、保留和参与的方法上做出了新的数据驱动的决定。
Uber：提高员工的敬业度
像许多其他公司一样受到大流行病的影响，Uber发现，员工敬业度和员工倾听对他们的员工和业务成功至关重要。为了实现他们的目标，Luye Change和她的团队制定了一个持续的倾听计划，重点是了解人们如何处理向远程工作的过渡，这是大多数公司正在解决的挑战。
从他们的努力中，Uber发现关键是不仅要听取员工的意见，而且要根据他们的反应采取行动。这一点在他们开始让员工回来的过程中得到了强调，并通过倾听员工的关切，制定了更加灵活和优惠的混合工作方法。
什么是人力资本分析的新运营模式？
随着投资于人力资本分析团队的增长，也需要投资于创建人力资本分析的运营模式。一个运营模式有助于精简他们的工作，提高工作效率。做到这一点的过程需要客户的驱动力，并将其转换为有形的业务成果，分为三个关键领域，或我们喜欢称之为引擎。然后，这些引擎被进一步细分，以解决处理这些功能的团队和他们的主要目标。
需求引擎
需求引擎由咨询团队组成，他们与商业利益相关者接触，将商业战略和挑战转化为可由解决方案引擎处理的假说。
解决方案引擎
解决方案引擎包括高级分析、报告和启用以及管理团队，负责管理和生产分析解决方案。他们与组织的数据引擎协同工作。在这里，治理团队负责确定项目的优先次序，坚持最高的道德标准，并管理数据管理。
生产引擎
生产引擎是实施团队，确保分析解决方案的有效设计和产品管理。它包括相关的项目管理和变革管理，以提供每个解决方案的有效采用。
领先的公司正在建立一个人力资本分析运营模式，因为他们了解设置一个流程的好处。在我们调查的公司中，有39%的公司已经在所有三个引擎上都有角色。在这些公司中，93%的公司对由此产生的价值充满信心。
如何利用人力资本分析的优势？
在你的组织中实施人力资本分析可能看起来是一项艰巨的任务。你可能不知道从哪里或如何开始。通过观察趋势和了解人力资本分析对企业的推动作用，采取行动并致力于像领先的公司那样投资于人力资本分析就容易得多。
可以参考一下微软是如何通过使用人力资本分析技术来改善公司文化的。
微软公司的CHRO Kathleen Hogan指出："所以，这不仅仅是你如何从数据到洞察力，而是你能否将它们操作化，并以某种方式在你的工具、你的经理、培训和你的人员流程方面将这些洞察力制度化。同样，我们正处在一个漫长的旅程中，但这是我认为我们拥有的巨大机会。"
我们正在不断地监测人力资本分析，并与铺平道路的领先公司交谈。我们相信你也能像微软、Uber和高露洁那样从人力资本分析中看到真正的结果。但要知道，你不需要单独做这件事，有一些资源可以帮助你走这条路。从简化流程的工具和技术到人力资源培训计划，以提高你自己和你的员工的能力，使他们能够以数据为导向，以业务为重点，以经验为主导。此外，还有一些辅导服务，它们紧跟新的趋势和结果，可以指导你走好每一步。
作者：Ian Bailie
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云生集团签约静安区人力资源服务业重点项目，共推人力资源服务未来新发展
8月18日是中国人力资源日。上午,“重振经济，汇聚人才，稳定就业——人力资源服务驱动未来发展新平台启动暨静安区人力资源服务业重点项目签约活动”在上海静安区苏河湾中心举办。
8月18日是中国人力资源日。上午,“重振经济，汇聚人才，稳定就业——人力资源服务驱动未来发展新平台启动暨静安区人力资源服务业重点项目签约活动”在上海静安区苏河湾中心举办。静安区委副书记、区长王华，上海市人社局副局长叶霖霖出席活动，并共同启动了人力资源服务驱动未来发展新平台。静安区委常委、常务副区长傅俊主持活动。
云生集团创始人、CEO李贤威出席活动，参与了静安区人力资源服务业重点项目签约仪式。云生集团作为上海人力资源服务产业园区重点企业，将发挥自身优势，与静安区人社局、苏河湾集团等其他7家单位共同推进人力资源服务驱动未来发展新平台的建设，助力人力资源服务产业在数字化时代驱动转型，赋能企业提质增效，引领新赛道，创造新优势。
据介绍，人力资源服务驱动未来发展新平台，是静安区着力打造的“技术+资本+人才”三位一体新平台，将依托苏河湾人力资源服务基金，通过应用大数据、人工智能、区块链等新兴技术，助推人力资源服务向现代服务业相关细分行业拓展延伸,提升服务产品的技术含量和竞争力。
随后，现场举行了“梅园论剑——人力资源服务驱动未来发展论坛”，由静安区人力资源和社会保障局局长、党组书记王光荣主持，李贤威受邀作为发言嘉宾出席，并就人力资源数字化帮助企业实现降本增效等话题做了分享。
王光荣表示，静安区将从科技创新、人才引进、国际化布局等方面为人力资源服务机构数字化发展提供配套政策支持，通过新平台探索更多供需交流合作，共同驱动未来人力资源服务产业在更多领域发挥更大作用。
云生集团成立于2015年，成立之初就将总部扎根于上海静安区，从七年前仅有几位年轻人组成的初创团队，到如今在全球超过240个城市设立了直营分支机构的集团型公司，云生集团的七年高速成长离不开静安区人社局以及中国上海人力资源服务产业园的帮助与扶持。
近年来，静安区持续发挥在大数据、云计算领域的优势，积极推进人力资源服务与现代信息技术的有机融合，人力资源数字化转型步伐不断加快。云生集团在这里找到了适合的土壤，不断发展壮大。目前，云生集团已构建成服务全球的智慧企业服务骨干网络GSSN，累计服务13000余家企业，150W+企业雇员。
云生集团坚持 “让社会更高效”的使命，视创新为源动力，在人力、科技和民生领域不断投入技术研发力量，创建一站式人力资源数字化服务云平台”HRWORK人事通” 帮助企业打通人和事，实现数字化管理赋能，多次获得人力资源行业、科技信息行业荣誉和认可，被誉为行业创新者。
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【金蝶云】通用技术集团携手金蝶，启动“通财云”一体化财务平台项目！
8月16日，中国通用技术（集团）控股有限责任公司（以下简称“通用技术集团”）财务数字化平台“通财云”项目启动会在北京成功召开。本次启动仪式标志着金蝶与通用技术集团强强联合，正式开启数字化转型业务合作。双方将以价值创造为导向，以财务核算为基础，以支撑决策为重点，以“规范、精益、集约、稳健、高效、智慧”为标准，共建智能前瞻的财务数字化管理平台，建设世界一流财务管理体系，提升集团核心竞争力。
通用技术集团董事长、党组书记于旭波出席了合作会谈，通用技术集团总会计师、党组成员马可辉，通用技术集团办公室、战略部、财务部、审计风控部、数字化部负责人，金蝶集团董事会主席兼CEO徐少春，金蝶中国副总裁、大企业事业群总经理邓永富，金蝶中国大企业事业群战略客户事业部、实施交付部、行业解决方案部、市场部负责人，金蝶中国战略合作联盟部负责人出席了本次启动会并参与合作会谈。
通用技术集团是中央直接管理的国有重要骨干企业，目前，集团拥有沈机股份、中国汽研、环球医疗、中国医药4家上市公司。自2014年起，集团7次入围《财富》世界500强。一直以来，通用技术集团致力于成为“制造强国”主支撑、“健康中国”生力军、“一带一路”建设主力军，打造世界一流高端机床装备集团，矢志建设具有国际影响力的大健康产业集团，成为具有全球竞争力的世界一流企业。
为深入贯彻落实党中央、国务院关于加强数字化建设的重大决策部署，全面落实国资委关于加快建设世界一流财务管理体系要求的重要举措，通用技术集团积极响应，加快财务管理向价值创造型转型，以一流的数字化财务推动集团高质量发展，支撑集团“1699战略体系”和“十四五”总体规划实现。
通用技术集团董事长、党组书记于旭波在合作会谈中谈到，当前集团正处于快速发展期，公司聚焦先进制造与技术服务、医药医疗健康、贸易与工程服务三大主业，持续优化布局结构，不断强化创新驱动，公司希望能以财务数字化转型为切入点，通过强化业财融合夯实基础提升能力，推动全集团高质量发展。
启动会上，通用技术集团总会计师、党组成员马可辉指出，本次启动会意义深远，这标志着通用技术集团携手金蝶真正地、全面地、系统地拉开了数字化转型序幕。本次“通财云”项目的启动，对于提升集团效益和核心竞争力有着重要的作用，希望双方团队精诚合作，精益求精，携手建设具有通用技术集团特色的一体化业财平台。
现场，金蝶集团董事会主席兼CEO徐少春寄语，“转型就是一场变革，项目实施过程中我们项目团队要保持一颗求知心、真诚心、敬畏心和自信心；勇于承担，攻坚克难，时刻牢记金蝶哲学‘哪有交付，就是做人’，洞察客户真问题。金蝶有信心、也有能力圆满完成这次交付，与通用技术集团一起把这个项目打造成央企标杆”。
金蝶中国副总裁、大企业事业群总经理邓永富在发言中提到，非常感谢通用技术集团对金蝶的信任，本次项目作为金蝶的战略性项目，金蝶将调配一切资源保证项目的高质量完成，把通用技术集团的财务数字化转型打造成行业灯塔、央企财务数字化转型的灯塔。未来，期待双方能在更多领域上展开全面合作，金蝶将以先进的数字化技术、服务500强企业转型和管理创新的实践经验，以及行业领先的金蝶云·苍穹PaaS平台，帮助通用技术集团实现建设具有全球竞争力的世界一流企业目标。
此次合作，金蝶将充分结合通用技术集团战略发展需求，聚焦财务核算、财务数据中台以及与司库管理平台高度集成的三大领域，以通用技术集团自主研发的GT-DIP数字化创新平台为底座，将金蝶云·苍穹和金蝶云·星瀚先进数字化能力全面融入智慧通用数字企业大平台体系中，最终构建一套集约化、一体化、标准化的财务数字化平台，推动各个产业和平台向深度“预业财税金人”一体化发展，持续赋能集团业务发展，支撑集团高效、智能决策。
金蝶成立29年来，作为国内领先的数字化管理解决方案提供商，已帮助超过740万企业构建EBC企业数字化业务能力。这一次通用技术集团和金蝶携手，在信创自主可控背景下，金蝶将全力助推通用技术集团财务等全管理域数字化转型，以EBC驱动集团产业链数字化和业务模式创新，增强产业链供应链韧性和竞争力，打造产业链“链长”，共建行业数字化转型标杆。
★关于金蝶云·星瀚★金蝶云·星瀚，基于自主首创的企业级云原生、可组装的苍穹PaaS平台，结合15年中国管理模式的研究成果，是专为大企业设计的新一代的数字化管理云服务，大型企业EBC，已涵盖财务云（财务核算、全球司库、智慧税务、预算管理、合并报表、财务中台、管理会计、费用管理）、供应链云、采购云、营销云、制造云等超过140个标准应用和特性。旨在帮助大企业对标世界一流，实现数治企业，韧性成长，已获得招商局集团、华为等众多500强企业的选择和持续认可。
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【金蝶云】一图读懂金蝶云·星瀚采购云
疫情反复无常，贸易摩擦不断，地缘冲突加剧，全球供应链承压，采购管理作为企业压降成本费用、提升产品质量的重要抓手，是支撑带动产业链供应链发展、增强自主可控能力的重要环节。国资委副主任翁杰明表示，中央企业要完善基于数字化智能化的采购交易管控体系、建立健全面向更大范围的寻源询价机制、扎实构建一流的企业采购交易管理体系。
金蝶云·星瀚采购云以苍穹PaaS平台为基础，融入AI、RPA、区块链等技术，打造对标世界一流的数字化采购工具，帮助企业轻松应对数字化采购变革，经多家中国500强企业验证，已成为助力企业采购优化升级的“利器”，一起来康康吧！
★关于金蝶云·星瀚★金蝶云·星瀚，基于自主首创的企业级云原生、可组装的苍穹PaaS平台，是专为大企业设计的新一代的数字化管理云服务，大型企业EBC，已涵盖财务云（财务核算、全球司库、智慧税务、预算管理、合并报表、财务中台、管理会计、费用管理）、供应链云、采购云、营销云、制造云等超过140个标准应用和特性，旨在帮助大企业对标世界一流，实现数治企业，韧性成长，已获得招商局集团、华为等众多500强企业的选择和持续认可。
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数字化员工体验（DEX）与工作的未来
想象一下，当你准备迎接新的远程工作的第一天时，你发现你无法使用任何所需的入职工具。不幸的是，你的组织的人员团队没有为你提供合适的软件，你也不知道你应该向谁寻求支持。这种类型的IT问题不仅拖累了生产力，而且还创造了负面的数字化员工体验（DEX）。
今天的员工体验包括他们在工作中的日常互动以及获得正确的技术和工具。虽然IT团队和人力资源部门尽最大努力确保员工有一个积极的整体体验，但这可能是艰难的。随着技术的快速发展，数字化转型，以及混合和远程工作人员的增加，公司需要努力工作，不仅要跟上，而且要保持领先。
在这篇文章中，我们将带你了解数字化员工体验，说明为什么它对所有企业都很重要，讨论新员工入职时的数字化员工体验，并展望工作的未来。
什么是数字化员工体验？
虽然你可能已经听说过员工体验，但你可能并不完全清楚什么是数字化员工体验，或者它是如何促进整体员工满意度的。
数字化员工体验是一个公司的技术产品对员工的影响。例如，如果你的工作场所的IT团队很难找到，或者你的公司要求员工使用超过10种不同的数字工具--而且这些工具都不容易使用，都需要大量的入职培训--那么你的数字化员工体验很可能不是很好。有78%的员工表示，他们在工作中使用6到10种数字工具进行沟通。
然而，如果员工对工作所需的工具感到舒适，他们的日常技术很少出现问题，并且实际上感觉到他们可用的技术正在改善他们的整体工作时间，那么数字化员工体验可能是相当积极的。
以下是数字化员工经验的一些常见贡献：
他们可以使用的工具
使用这些工具的容易度
企业的技术生态系统是如何建立的
公司的技术的可靠性
获得IT支持有多直截了当
可及性
其他与技术和工具有关的东西
数字化员工体验受到所有这些因素的整体影响，而不是一个组成部分。
为什么积极的数字化员工体验很重要
虽然解决你的组织的数字化员工体验中的差距可能会感到不堪重负，但有几个重要的原因，这对任何规模的企业都很重要。以下是健康积极的数字化员工体验的一些关键好处：
它提高了生产力和收入
不幸的是，旨在使工作更容易的技术有时会导致更多的挑战。例如，来自Wakefield Research和Elastic的一项研究发现，超过50%的受访办公人员在杂乱的数字系统中搜索文件的时间超过了实际工作。该研究警告说："如果公司想保持员工的生产力并在在家工作的世界中获胜，他们需要弄清楚内容管理（而且要快）"。
通过专注于数字化员工体验，雇主可以期待生产力水平的提高。正如麦肯锡研究所的一份报告所发现的，"通过使用社交技术，公司可以将知识工作者的生产力提高20%至25%"。不仅如此，在正确的技术和工具的推动下，这种生产力的提高有可能为四个关键行业（消费品、零售金融服务、先进制造业和专业服务）增加高达1.3万亿美元的年价值。
有了积极的数字化员工体验，员工们就可以把时间用于完成他们的项目和任务，而不是去摸索复杂的技术，追寻IT支持，或者寻找他们需要的文件或程序。
它提高了员工敬业度和满意度
作为整体员工体验的一部分，DEX可以严重影响员工的满意度和幸福感。预计到2025年，"数字原生代"将占到劳动力的75%以上，今天的员工是在技术中成长起来的，他们希望技术能够发挥作用。
就像你在家里用笔记本电脑玩游戏时，WiFi不断被切断是非常令人沮丧的，工作场所的技术出现问题会导致负面情绪。当它成为一个日常问题时，你的挫折感很可能会随着时间的推移而增加，你对你的组织越来越不满。
根据《福布斯》的研究，55%的受访知识工作者认为，"除了薪酬和福利之外，拥有最好的商业应用程序会使一个组织成为更理想的工作场所"。这个想法很简单。如果员工拥有完成工作所需的工具、技术和IT支持，他们会更加快乐。当人力资源和IT团队合作创造更好的数字化员工体验时，他们会培养出一支高度敬业的员工队伍，并使自己在就业市场上具有竞争优势。
它鼓励协作
正确的技术和工具对协作和沟通至关重要--自COVID-19大流行开始以来，随着许多员工转向远程或混合工作模式，这一点变得更加重要。
根据Forrester的研究，专门的协作平台可以将员工生产力单独提高10%。当企业成功使用协作技术时，它们可以帮助减少在会议上花费的时间、搜索信息的时间，以及在电子邮件中搜索数据的精力。为了证明这一点，微软的一项研究发现，85%的受访员工表示，能否获得正确的技术可以决定他们有效协作的能力。
协作和沟通在良好的数字化员工体验中变得很容易，因为团队可以获得正确的工具、最好的支持以及无缝的流程和工作流。
如何改善数字化员工体验
使用正确的工具和技术
这似乎是一个常识，但无数的企业在引入新的工具和技术时，并没有充分考虑他们为什么要这样做，或者说这是否是他们团队的最佳选择。例如，一个企业可能听说一个新的、昂贵的人工智能项目管理平台是市场上最有创意的工具，为了在竞争中领先，就迅速加入了这个平台。然而，如果他们问过他们的员工，他们会知道人们喜欢目前的项目管理工具，而且它符合他们的运营预算。
在谈到DEX的工具和技术时，没有一个放之四海而皆准的解决方案。对一个企业来说，"正确的 "工具可能不是另一个企业的最佳工具。为了确定某些技术是否适用于你的企业，你需要直接去找将会使用它的人：你的员工。
当你了解你的员工目前对他们的DEX的感受时，就会更容易确定现有技术的任何问题，了解可以使他们的工作更容易的工具，并为你独特的团队找到合适的工具。
为员工提供他们需要的培训
DEX不仅仅是指员工可以获得多少技术；它还涉及到技术的使用是否容易。假设一个组织为他们的员工提供了数以千计的数字工具的选择权，但这些工具没有一个是直观的，而且它们之间没有无缝整合。在这种情况下，DEX就会受到负面影响。
为了让您的团队取得成功，请制定结构化的部署和任何新技术的发布，以及必要的支持和培训。确保设置截止日期，以便您的员工知道他们何时需要完成培训，但重要的是要给他们足够的时间，而不是匆忙完成流程。
考虑到这一点，为员工提供专门的培训时间也很关键。如果项目和任务仍然使你的员工满负荷运转，他们就不会有时间学习和适应新的程序和工具。为所有员工留出时间块来完成他们所需的培训，并确保整个组织的管理人员都了解这些期望。
精简数字化公司系统
如上所述，知识工作者花费了大量的时间来搜索他们所需要的信息，无论是以数字文件、研究数据、附有相关谷歌文档的Slack旧信息，还是电子邮件信息的形式。来自IDC的一份2018年报告发现，"数据专业人员平均浪费了30%的时间，因为他们无法找到他们需要的信息"。
为了改善DEX的这一部分，公司需要优先考虑其员工使用技术来存储、定位和访问数据的方式。例如，如果员工不断试图找到公司标志或关键信息的最新版本，领导者应该探索创建一个数字资产管理系统（DAM）。
或者，如果人力资源和人事团队花了大量的时间询问与人力资源有关的问题（即假期工资、病假政策或最近的全公司公告），那么指定的全组织内联网可能是一个解决方案。通过简化员工和领导组织和寻找他们需要的数据的方式，企业可以提高DEX，提高生产力和他们的底线。
数字化员工入职体验
员工入职的第一天会大大影响他们在公司的整体体验。最近的研究发现，64%的员工在第一年内离职是由于负面的入职经历。
数字化入职，可以指提供和设置新员工所需技术的过程，也可以指将数字平台和工具整合到入职体验中的过程，可以改善员工在公司的头几个月 - 但前提是做得正确。福布斯的一项研究发现，只有17%的员工强烈同意他们组织的新员工可以在第一天就获得他们需要的工具和技术。
虽然无数的数字工具有助于自动化和简化员工入职体验，但人力资源和IT团队需要共同努力，以确保这些计划改善新员工的体验，而不是使其更加复杂或压倒性。随着这些团队制定业务的入职策略，他们需要考虑可用的不同媒介以及它们将如何组合在一起。
在数字入职方面，人力资源团队需要了解新员工旅程的流程，并与IT团队合作创造有意义的体验。重要的是要绘制出每个步骤，并了解在此过程中可能需要哪些技术，工具，特殊访问权限或密码。通过设身处地为员工着想，并在此过程中注意数字接触点，创建和管理入职体验的团队可以为新员工的成功做好准备。
工作的未来
虽然许多组织对未来工作有长期的想法，但COVID-19大流行加速了这些计划。随着越来越多的混合和远程工作人员的引入，全球各地的组织不得不快速适应和调整，以保持和提高生产力和整体员工体验。
为了在竞争日益激烈的招聘行业中保持领先地位，工作场所需要为未来制定以员工为中心的解决方案。那些领先的组织需要致力于一个协作过程，而不是严格地采用自上而下的数字战略方法，在这个过程中，他们倾听并与员工合作。正如人们在个人生活中使用的技术时可以选择一样，越来越多的工作场所将优先考虑员工的意见，并使他们能够就日常工作的数字要求做出自己的决定。
《哈佛商业评论》解释说，随着混合和远程工作成为现状，员工使用的工具将或多或少地定义员工体验——技术和工作场所工具无论出于何种意图和目的，都是新的工作场所。随着数字化转型（包括技术、AI、web3、增强现实、机器学习等）引领这一变化，雇主不再“如果”，而是“何时”证明其数字化员工体验的未来。随着新的应用程序、工具和技术进步每天都在不断推出，未来的工作和数字化员工体验取决于雇主不断与那些最能感受到影响的人——他们的团队——沟通。
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麦肯锡谈：ESG创造价值的五种方式
与每个企业一样，您的业务与环境、社会和治理 （ESG） 问题密切相关。因此，一个强大的ESG主张可以创造价值是有道理的，在本文中，我们提供了一个框架来理解它可以做到这一点的五种关键方式。但首先，让我们简要考虑一下ESG的各个要素：
E，环境标准，包括贵公司吸收的能源和排放的废物，它需要的资源，以及由此产生的对生物的后果。同样重要的是，E包括碳排放和气候变化。每家公司都使用能源和资源;每家公司都影响环境，并受其影响。
S，社会标准，解决您的公司与您的业务所在社区的人员和机构建立的关系及其建立的声誉。S包括劳资关系以及多元化和包容性。每家公司都在一个更广泛、更多元化的社会中运营。
G，治理，是贵公司为了治理自身，做出有效决策，遵守法律并满足外部利益相关者的需求而采用的内部实践，控制和程序系统。每家公司，本身就是一个合法的创造，都需要治理。
正如ESG是您开展业务不可分割的一部分一样，其各个要素本身也是相互交织在一起的。例如，当公司寻求遵守环境法和对可持续性的更广泛关注时，社会标准与环境标准和治理重叠。我们的重点主要是环境和社会标准，但是，正如每个领导者都知道的那样，治理永远不可能是孤立的。事实上，在治理方面出类拔萃不仅需要掌握法律的文字，还需要掌握其精神，例如在违规行为发生之前做好准备，或者确保透明度和与监管机构的对话，而不是正式提交报告并让结果为自己说话。
最近，以积极主动的方式思考和行动ESG变得更加紧迫。美国商业圆桌会议于2019年8月发布了一份新声明，强烈肯定了企业对广泛利益相关者的承诺，包括客户，员工，供应商，社区，当然还有股东。在这种新兴的时代精神中，以ESG为导向的投资经历了迅速崛起。全球可持续投资目前高达30万亿美元，自2014年以来增长了68%，自2004年以来增长了十倍。这种加速是由社会，政府和消费者对公司更广泛影响的高度关注以及投资者和高管推动的，他们意识到强有力的ESG主张可以保障公司的长期成功。投资流动的规模表明，ESG不仅仅是一种时尚或一种感觉良好的练习。
业务绩效水平也是如此。积累的研究的压倒性权重发现，关注环境，社会和治理问题的公司不会受到价值创造的拖累 - 事实上，恰恰相反（图表1）。从倾斜和动量的角度来看，强有力的ESG主张与更高的股票回报率相关。ESG表现的改善也与下行风险的降低相对应，贷款和信用违约掉期利差的降低以及信用评级的提高也证明了这一点。
但是，即使强有力的ESG主张变得更加令人信服，对这些标准与价值创造相关的理解也不太全面。强大的ESG主张究竟如何具有财务意义？根据我们的经验和研究，ESG在五个重要方面与现金流相关联：（1）促进营收增长，（2）降低成本，（3）最大限度地减少监管和法律干预，（4）提高员工生产力，（5）优化投资和资本支出（图表2）。在接近ESG机会时，这五个杠杆中的每一个都应该成为领导者心理清单的一部分，因此也应该了解杠杆完成最重提升所需的“更柔软”，更个人化的动态。
价值创造的五大环节
这五个因素是系统地思考ESG的一种方式，而不是保证每个链接在每个实例中都会适用或以相同的程度应用。有些更有可能出现在某些行业或部门;其他人在给定的地理位置会更频繁。尽管如此，无论公司的商业模式或地点如何，都应该考虑所有这五个因素。创造价值的潜力太大了，不能让其中任何一个未被探索。
1. 顶线增长
强大的ESG主张可帮助公司开拓新市场并扩展到现有市场。当管理当局信任企业行为者时，他们更有可能授予他们访问权限，批准和许可证，从而提供新的增长机会。例如，在加利福尼亚州长滩最近一个大规模的公私基础设施项目中，被选中参与的营利性公司根据其先前在可持续发展方面的表现进行了筛选。卓越的ESG执行在采矿业也得到了明显的回报。想想黄金，一种商品（尽管是一种昂贵的商品），在其他条件相同的情况下，它应该为开采黄金的公司产生相同的租金，而不管他们的ESG主张如何。然而，一项重要的研究发现，具有社会参与活动的公司被公众和社会利益相关者认为是有益的，因此更容易提取这些资源，而不会进行广泛的规划或运营延迟。这些公司的估值明显高于社会资本较低的竞争对手。
ESG还可以推动消费者的偏好。麦肯锡的研究表明，客户表示他们愿意为“绿色环保”付费。尽管在实践中可能存在很大的差异，包括拒绝支付1%以上的费用的客户，但我们发现，在接受调查的多个行业（包括汽车，建筑，电子和包装类别）购买的消费者中，超过70%的人表示，如果绿色产品符合与非绿色替代品相同的性能标准，他们将额外支付5%的费用。在另一项研究中，我们调查的近一半（44%）公司将业务和增长机会视为启动其可持续发展计划的动力。
回报是真实的。当联合利华开发出Sunlight（一个用水量远低于其他品牌的洗碗液品牌）时，Sunlight和联合利华其他节水产品的销售额在许多缺水市场的增长速度超过了同类产品类别的20%以上。芬兰的Neste成立于70多年前，是一家传统的石油精炼公司，现在其三分之二以上的利润来自可再生燃料和可持续发展相关产品。
2. 降低成本
ESG还可以大幅降低成本。除其他优势外，有效执行ESG可以帮助应对不断上升的运营费用（例如原材料成本和水或碳的真实成本），麦肯锡的研究发现，这可以影响高达60%的运营利润。在同一份报告中，我们的同事创建了一个指标（与收入相关的能源，水和废物使用量）来分析各行业公司相对资源效率，并发现资源效率与财务绩效之间存在显着相关性。该研究还确定了一些表现特别好的行业公司 - 正是那些最充分地采取了可持续发展战略的公司。
与ESG价值创造的五个环节中的每一个一样，实现价值的第一步始于识别机会。以3M为例，它早就明白，对环境风险采取积极主动的态度可以成为竞争优势的来源。自1975年推出“污染预防付费”（3Ps）计划以来，该公司已节省了22亿美元，通过重新配制产品，改进制造工艺，重新设计设备以及回收和再利用生产中的废物来预先防止污染。另一家大型水务公司每年节省近1.8亿美元的成本，这要归功于旨在改善预防性维护、完善备件库存管理以及解决能源消耗和污泥回收问题的精益举措。就其本身而言，联邦快递的目标是将其整个35，000辆车队转换为电动或混合动力发动机;迄今为止，已有20%的燃料被转换，这已经减少了超过5000万加仑的燃料消耗。
3. 减少监管和法律干预
更强大的外部价值主张可以使公司实现更大的战略自由，缓解监管压力。事实上，在跨行业和跨地域的案例中，我们已经看到，ESG的实力有助于降低公司采取不利政府行动的风险。它还可以产生政府支持。
利害攸关的价值可能比你想象的要高。根据我们的分析，通常三分之一的企业利润面临国家干预的风险。当然，监管的影响因行业而异。对于制药和医疗保健，风险约为25%至30%。在银行业，关于资本要求的规定，“太大而不能倒”和消费者保护至关重要，风险价值通常为50%至60%。对于汽车、航空航天和国防以及科技行业，政府补贴（以及其他形式的干预）很普遍，其风险价值也可能达到60%（图表3）。
4. 提高员工生产力
强有力的ESG主张可以帮助公司吸引和留住高素质的员工，通过灌输目标感来增强员工的积极性，并提高整体生产力。员工满意度与股东回报呈正相关。例如，伦敦商学院（London Business School）的亚历克斯·埃德曼斯（Alex Edmans）发现，在超过25年的时间里，入选《财富》杂志“100家最适合工作的公司”名单的公司，每年的股票回报率比同行高出2.3%至3.8%。 此外，人们早就观察到，员工不仅有满足感，而且有联系感，表现更好。员工对工作受益者的影响的看法越强，员工以“亲社会”方式行事的动机就越大
最近的研究还表明，积极的社会影响与更高的工作满意度相关，现场实验表明，当公司“回馈”时，员工会充满热情地做出反应。例如，一家澳大利亚银行随机选择的员工以公司向当地慈善机构付款的形式获得奖金，他们比未被选中参加捐赠计划的同事表现出更大、更直接的工作满意度。
正如更高的目标感可以激励员工表现得更好一样，较弱的ESG主张也会降低生产力。最明显的例子是罢工，工人减速和组织内的其他劳工行动。但值得记住的是，生产力限制也可能在公司四面墙之外，在整个供应链中表现出来。主要供应商经常将部分大订单分包给其他公司或依靠采购代理，分包商通常管理松散，有时对工人的健康和安全几乎没有监督。有远见的公司会关注。
5. 优化投资和资产
强有力的ESG主张可以通过将资金分配给更有前途和更可持续的机会（例如，可再生能源，减少废物和洗涤器）来提高投资回报。它还可以帮助公司避免因长期环境问题（例如油轮价值的大规模减记）而可能无法得到回报的搁浅投资。请记住，正确考虑投资回报需要您从适当的基线开始。当涉及到ESG时，重要的是要记住，无所事事的方法通常是一条侵蚀线，而不是一条直线。例如，继续依赖耗能的工厂和设备可能会耗尽未来的现金。虽然更新运营所需的投资可能很大，但选择等待它可能是最昂贵的选择。游戏规则正在发生变化：对排放的监管反应可能会影响能源成本，尤其可能影响碳密集型行业的资产负债表。对市中心一次性塑料或柴油汽车等物品的禁令或限制将对多个企业带来新的限制，其中许多企业可能发现自己不得不迎头赶上。
个人要点
与价值创造的五个环节都以硬性数字为基础，但一如既往，一个更软的一面正在发挥作用。对于寻求新的ESG机会或试图推动组织朝着可能感觉与其传统业务模式正交的方向发展的领导者，请记住以下几个个人要点：
获取特定信息
重要的是要了解环境，社会和政府因素可以创造价值的多种方式，但是当涉及到激励你周围的人时，你真正会谈论的是什么？令人惊讶的是，这要视情况而定。可能激励我们任何人的个人原因恰恰是个人。这意味着对团队中的高管来说最重要的问题可能会向不同的方向倾斜。大公司可以随时启动数十个社会，社区或环境项目。一次太多可能是一团糟;有些甚至可能在交叉目的下工作。
根据我们的经验，优先倡议应明确阐明，数目不应超过五项。要决定哪些公司并充分利用它们，请让公司成为您的指路明灯。
即使在同一行业中，不同的公司也会有不同的ESG特征，这取决于它们在企业生命周期中的地位。攻击者通常具有很高的上行潜力来推动ESG计划的增长，而长期建立的竞争对手根本没有这种选择。对于一些公司，如煤炭企业或烟草制造商，ESG将更有效地用于维持社区联系和优先考虑风险规避。无论公司的情况如何，首席执行官的角色都是围绕最符合其使命的举措来争取支持。
变得实用
价值创造应该是CEO的核心信息。其他任何东西都可能听起来不合时宜。管理人员，特别是更高级的管理人员，通常根据业绩目标进行评估。在这种情况下，自上而下的ESG声明似乎会分散注意力或过于模糊，没有多大用处。为了让每个人都参与进来，请证明贵公司的ESG优先事项确实与价值相关，并向领导者展示如何，最好是使用输入到业务模型中的硬指标。
如果您已经做了艰苦的工作来分析价值链中重要的事情，最大的潜力所在以及哪些领域对您的公司影响最大，那么这个案例将变得更加简单。积极主动的公司仔细研究潜在的计划，包括通过挖掘思想领袖和行业专家，与内部和外部利益相关者一起迭代他们的发现，然后发布结果。公开案例——尤其是向投资者公开——可以加强严格性，并有助于确保采取实际行动。
获得真实
对ESG的诚实评估包括坦率地承认，如果做错了，可能会导致巨大的价值破坏。被视为“过度使用”可能会削弱领导者的时间和注意力。做得不好就更糟了。在环境、社会和治理标准方面表现不佳的公司更有可能忍受重大不良事件。就在过去几年中，多家ESG主张较弱的公司在其失误曝光后的几天和几周内市值出现了两位数的下降。领导者应该警惕地评估外部参与所涉及的价值，并计划对运营利润的潜在影响。如今，尾部事件似乎无处不在，甚至来自一条推文。在ESG中快速而松散地玩是输掉比赛，而未能直面下行风险可能是灾难性的。
相反，对ESG风险进行深思熟虑和透明可以提高长期价值 -- 即使这样做会让人感到不舒服并产生一些短期痛苦。研究人员发现，随着利益相关者的支持，公司的市值会增加，特别是在同行利益相关者批评或攻击公司运营的时候。今天，坚持公司的核心价值观尤其重要，因为两极分化的力量扩大了社会环流。
从ESG到价值创造的联系确实是稳固的。特别是五个因素，横跨底线和顶线，可以成为差异化制造者。在一个环境、社会和政府问题变得比以往任何时候都更加紧迫的世界中，领导者应该牢记这些联系。
文章来源：麦肯锡
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【财报】在线就业市场ZipRecruiter公布2022年第二季度业绩，收入增长31%
季度收入增加到2.399亿美元，同比增长31%。
公司将收入指引调整为8.83亿美元-8.97亿美元，或同比增长20%。
公司将调整后的EBITDA指引提高到1.63亿美元-1.77亿美元，或19%的利润率
领先的在线就业市场ZipRecruiter®公布了截至2022年6月30日的第二季度财务业绩。
ZipRecruiter Inc.（纽约证券交易所股票代码：ZIP）报告称，第二季度收入同比增长31.1%，增长幅度超过了预期。据该公司称，增长发生在各行业和各地区。
然而，在线招聘广告聚合商警告说，雇主们正在放慢招聘速度，ZipRecruiter降低了今年的收入指导。
这家位于加州圣莫尼卡的公司指出，雇主在6月的最后一周缩减了职位发布。该公司表示，企业似乎正在对供应链中断、通货膨胀、利率上升和宏观经济的不确定性做出反应。
ZipRecruiter首席执行官Ian Siegel说："虽然本季度总体表现强劲，但在6月份我们开始看到招聘环境降温的迹象。为了应对需求的软化，我们降低了2022年的收入前景，在中间点将显示比2021年增长20%。
然而，鉴于我们业务模式的优势和我们严谨的投资方法，我们将2022年全年调整后的EBITDA指引提高到19%的利润率，这是中间值。我们将继续以长远的眼光来经营ZipRecruiter。凭借有吸引力的终端市场、强大的盈利能力和稳健的资产负债表，我们相信我们已经做好了准备，可以穿越经济周期。"
ZipRecruiter还宣布Emilie Choi辞去董事会职务。
指导意见
ZipRecruiter预测第三季度收入同比增长2%至5%，全年收入增长19%至21%。
关于ZipRecruiter
ZipRecruiter®是一个领先的在线就业市场，积极将人们与他们的下一个好机会联系起来。ZipRecruiter强大的匹配技术改善了求职者的求职体验，并帮助各种规模的企业快速找到并雇用合适的候选人。ZipRecruiter在过去五年中一直是iOS和安卓平台上排名第一的求职应用1，并被G2.2评为排名第一的就业招聘网站。
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【北森】818，聊聊HR升职加薪那些事儿
文末参与818活动，北森请HR部门喝奶茶！在HR领域，人力资源数字化早已不是新课题了。但对于每天忙着各种招聘、算薪、考核、培训、数据分析工作的HR们来说，数字化的价值又在哪里呢？
HR软件真的能短时高效地解决问题吗？能让HR的工作被同事和领导夸奖吗？能让HR升职加薪吗？能变得更幸福吗？
我们在818前夕采访了几位HR，来听他们讲述“数字化改变生活”的故事。（为保护客户隐私，以下姓名均为化名） 工作第六年 我从行政转岗做了HRIS 七七一毕业就来这家电商公司了。行政工作一干就是六年，收发文件、保管公章、找新的办公地点、参与组织公司活动……用她的话讲就是“平凡又细碎”。2019年，公司从最初的一百多人一路发展到将近两千人。风和日丽的某一天，HR部门的老大突然找她，说公司上了一套HR系统，问她愿不愿意转岗做HR系统运维。
原因很简单，七七在公司的时间久，对规章制度、公司架构熟悉且敏感，有她帮助IT梳理需求和功能点，应该更有效。
“活接了，岗转了，有点兴奋，但实际很难。”
七七本科学的管理，是纯纯的文科生，对于IT知识一窍不通，人力资源学过一些但不系统。“我们当时和北森合作，开始用核心人力，加上继任，配置上线的过程挑战很多。”列需求清单很费劲，对各种报表也不太熟，公司组织架构没有OD导致梳理变得更困难……“那段时间时不时就要‘骚扰’北森的CSM经理。”
上HRIS培训课、逛用户社区，加上自己实践，对于系统“奇怪的兴趣增加了”，七七开始慢慢上手，好在对公司架构、管理风格比较熟悉，不到一年已经可以结合人事政策的变化，和北森一起做场景共建了。
做HRIS的第三年，七七完成了第二次升职，做到了HR信息主管，从最初的行政专员、到HR高级专员，再到HR信息主管，“不仅升职加薪还完成了职业转型，就真的非常开心。”
从制造企业跳槽互联网公司
数字化招聘如何进阶
仙人掌之前在一家制造业公司做招聘，公司规模不小，20000人以上，每年对招聘的需求非常大，正巧她负责校招交付业务。
结果2020年疫情时，春、秋季的校招计划一下子就被打乱了，校园进不去，招人招不到，她就是在那个时候开始接触北森的。
当时她们想做全面的校园线上招聘，涉及到校招运营-数据洞察-业务改善和思考-信息化搭建-面试官体验-面试流程等各个环节，仙人掌是项目负责人。
而这是这家公司第一次做全面校招的数字化尝试。
“当时真的有点懵，连怎么区分哪些是系统能实现的、哪些是组织架构需要梳理的、怎么写清楚需求文档都是从头学的。”
有一段时间的几乎每个周末，仙人掌都是和北森团队一起度过的。
“现在看当时上线了一些功能，像闪面、叫号系统、视频面试、空中宣讲，对于我们这种偏传统的公司已经是很大突破了。”后来就是不断优化，到她离职的时候已经用得很顺畅了。
后来凭借那段时间积累的数字化经验，她跳槽去了一家互联网公司，现在也很好。
工作成果被总裁认可
怎么平衡IT和人力资源逻辑？
Willy入职这家公司的时候，一体化HR SaaS的项目刚结束，他作为HRIS的负责人接手过来，其实也有点懵。
后来系统正式运行起来，薪酬和绩效的部分是按照IT逻辑搭建的，不太符合人力资源的管理逻辑，于是很多问题都铺面而来。
“我们的销售网点划分得非常细，而且不同地区不太一样，所以希望能够在简单的流程里实现集团化的集中管控；薪酬管理的逻辑也不太对，所以当时和北森CSM开会的时候，真的有点火大，还记得自己连环三问来着。”回忆这段经历的时候他自己先笑了。
在他看来，幸好北森的团队比较给力，用了大概一个月的时间来梳理，最后把问题都解决了。
再之后就启动做了PA项目。当时正赶上一波疫情，大家就在线上每周对一次PA数据看板的指标，然后落地。
“当时集团高层也比较重视这个项目，我还把这个结果和总裁他们做了汇报，业务部门会和我反馈说，现在做周会可以直接打开看板，都不用做PPT的。”
部门人效大幅提升
新手妈妈交优秀作业
去年，莉莉酱作为负责人接了公司绩效管理上线的项目，结果没多久就发现自己怀孕了，但是已经没有合适的人手可以移交，压力很大。
好在她和北森也已经不是第一次合作，于是就惯例地磨方案、确定方案、需求梳理、搭建测试，到最后内部培训。
结果没过多久赶上疫情，公司要做整体架构和业务优化，她手里的项目又多了一个。
“当时要上线Ocean看板，我怀孕24周去做检查的路上，还在和北森团队沟通权限分离的事情。”那时候，他们已经完成6个看板，100多个报表了。
集团上下对这个项目的期待都很高，后来事实也验证了这一点。“当时项目完成上线，我们统计了一下能给HR部门每人每月节约3-5个天的时间。一个月才多少个工作日啊，大家都觉得真的是超出预期。”
部门人数突破15人
人力资源数字化不止于招聘
白浪行和北森合作很多年了，最开始是招聘。
“我们公司偏传统一些，相比来说大学生找工作可能喜欢互联网这类企业多一些，所以最开始是通过北森的校招解决方案去共建雇主品牌。”
第一年共建的效果也不错，公司的简历数量直接从1万变成了4万。
后来因为集团需要，部门也觉得和老伙伴的合作比较默契，就陆陆续续上了核心人力、绩效、学习等等，做了一体化。
她说，真正把人力资源部门搬上系统是一方面，能够在合作的过程中看到很多企业的转型实践，其实也带给自己很多的启发，去支持公司的发展。
“我们从最初几个人负责集团招聘的部门变成了现在十几个人，能够为组织、业务发展赋能的人力资源部，对我们来说也是很大的改变。”
最后，回到文章开篇提到的那个问题，HR数字化真的可以改变生活吗？相信每一位HR心中都会有自己的答案。
在818人力资源日之际，我们也真诚希望每一位HR，都能在职业中收获自己的快乐！
- END -
为了给HR的快乐加码，北森决定请大家集体喝奶茶！现在在评论区留言，讲述#我与北森的故事#，我们将随机抽取100位幸运HR，承包818当天您所在部门的所有奶茶！（均价30元以内，部门人数上限18人）活动仅限北森HR客户参加（兑奖需核对客户信息），截止时间为8月18日上午11：00，先到先得！
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【BIPO】访谈｜薪酬规划在员工大重置中的重要性
BIPO强调
“一项综合的薪酬福利战略才是企业保留其优秀人才的关键”
随着我们工作方式的不断变化和发展，员工们也在重新思考他们在工作中所关注的重点，以及他们在未来想要的工作和职业类型。
对于那些对员工福利没有足够关注的企业，以及那些无法让员工灵活选择工作地点和工作方式的企业，很可能会面临人才的流失。
BIPO全球客户总监Yury Karp分享时曾说："许多企业和人力资源专家不知道如何化解这种员工大规模外流对企业运营的长期影响。随着企业越来越必须沉着面对这种情况，重新评估老员工和薪酬架构的做法趋势变得势在必行。了解员工的意愿、表现和参与度，对于企业面向未来的人才发展和保留战略至关重要。
在上海，Yury强调了一种源自深圳的新型"躺平 "运动，Z世代和千禧一代普遍认为在工作中做最基本的事情就可以了，而不是像他们的父母那样去拼命工作。
对于企业而言，这种员工大重置现象提供了重新评估和重置业务人员的机会，包括改善员工福利。
虽然这应该鼓励雇主找到更多的创新方法来与员工交流，并改善灵活的工作体验，但仍有一个不变的事实——员工仍然期望他们所做的工作能得到对等的报酬。
根据美世的COVID-19调研，对薪酬和补充福利的不满是亚洲员工离职的主要原因之一。
BIPO客户解决方案总监Shirman Li宣称这是一个 "现实检查"，他说："企业需要快速响应并解决员工不断变化的需求，现在迫切需要雇主重新评估薪酬方案以及如何积极主动地管理这个过程。"
Shirman Li
BIPO客户解决方案总监
"现在迫切需要雇主对薪酬方案进行评估，以及如何主动管理这一过程"
创建一个综合的薪酬和福利战略在重新评估他们的补充福利战略时，开放式沟通和明确的观点是人力资源部门和部门经理需要考虑的关键，Shirman建议。
他补充说："在进入每年最繁忙的年终薪酬审查过程之前，企业必须在一开始就确定其奖励策略，并应公开透明的及时向员工传达。
为了改善这一过程，企业越来越多地寻找一个统一的基于SaaS的解决方案，提供定期审查、基准绩效配给和自动审批的功能，同时与薪资和财务功能相结合。
例如BIPO的薪酬（规划）模块，它允许人力资源部门和部门经理预测人力资源的成本，在集中监督下管理薪酬规划、薪酬周期和审批工作流程，并生成灵活的薪酬报告。该模块作为一个系统平台，还可以让企业与员工进行更有意义的沟通来改善员工体验。”
以年终薪酬审查为例，Shirman描述道："这是一个关键时刻，向员工展示直线汇报经理如何承认他们对公司或团队的贡献，以及计划如何对他们进行相应的奖励。"
"作为人力资源部门或部门经理，除了批准预算的实际数字外，沟通也是一个关键因素。有时，这并不完全是关于员工获得多少增量的问题，而是关于向他们传递的信息。沟通的重要性有时会被遗忘，这可能会导致一些意外的、不尽人意的结果，而这些结果是可以避免的"。
利用BIPO的薪酬（规划）模块，可以最大限度地减少人工流程，将更多的时间用于改善部门经理和员工之间的沟通。
虽然可能没有适合每个人的一刀切的方法，但通过加强薪酬激励与其他福利相结合的企业更有可能成功的留住优秀人才。
Yury Karp
BIPO全球客户总监
"企业确实需要解决员工感到的倦怠和与团队脱节的问题"
Yury表示赞同："企业确实需要解决员工感到的职业倦怠和与团队的脱节问题。“ 然而，他补充道，“在对员工的福利、报酬和人才储备采取渐进式方法的同时，需要注意保持一种微妙的平衡。”
Shirman同意这一观点："像福利和工作与生活平衡正变得越来越重要。归根结底，这是公司需要传达的信息，即他们不仅从工作角度关心他们的员工，而且还优先考虑他们的身心健康。从长远来看，这是留住员工的唯一可持续的方法"。
随着组织在设计其薪酬和福利战略方面的不断创新，他重申了利用工具来管理行政程序的重要性，以便人力资源部门和部门经理能够花更多的时间与员工沟通。
"尤其是薪资福利，这些都需要与薪资流程挂钩，显示在薪酬报表或工资单上，并让员工能够直观的看到。BIPO的薪酬（规划）模块能够帮助你做到这些，甚至更多，"Shirman总结说。
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