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【资讯】员工体验平台Culturro推出由人工智能驱动的高管技能学习产品Risely
员工体验平台Culturro近期宣布推出Risely，这是一款面向人事经理和领导者的人工智能教练。Risely帮助管理人员实时解决日常人员挑战，进而帮助他们创建高绩效团队。
根据该公司的声明，到目前为止，Risely一直通过来自SAP，Zalando，Wayfair，Axtria，Caastle，Incedo，Micron，Byju's和AES等财富500强公司的许多经理进行体验。这些人事经理和领导者不仅是产品的早期用户，而且从早期开始就帮助塑造了它。
的设置很简单。人事经理和领导者首先配置他们的详细信息以及他们在团队中面临的挑战。他们可以选择为不同的团队成员自定义挑战。一旦设置好，Risely就会创建一个学习之旅，这是一个循序渐进的过程，通过这个过程，Risely开始每天指导人事经理和领导者专注于学习之旅中的一个挑战或技能。人事经理和领导者可以通过系统内置的不同技能评估来跟踪他们的进度。此外，Risely还为经理提供了大量资源，例如工具包和领导技能自我评估。
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【资讯】 EOR 服务提供商GoGlobal推出Recruit & Hire方案，优化全球远程招聘服务
EOR 服务提供商GoGlobal正在推出一种名为Recruit & Hire的新解决方案，该解决方案将帮助公司超越国界，以合适的价格为合适的职位找到合适的人选。
GoGlobal的Recruit & Hire为客户提供端到端的解决方案，从员工入职再到最终的离职。
GoGlobal 招聘总监 Harry Dhillon 表示：“凭借我们内部的区域人才招聘团队和经过审查的招聘伙伴的全球网络，GoGlobal可以在几天内找到和聘用远程人才，并提供当地工资基准、人才库采购和国内人力资源法规和最佳做法方面的专业知识"。
与专业雇主和招聘合作伙伴合作制定全球招聘策略有很多好处。这是进入新市场并为难以填补的职位（如技术、销售和客户服务）寻找人才的快速方法。它还使公司能够避免实体设立成本、罚款和处罚。除了节省时间和金钱外，全球远程招聘还支持企业多元化、公平和包容 （DEI） 战略，这对人才发展和企业整体业务成功越来越重要。
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北森《2022人力资源数字化转型白皮书》重磅发布
日前，北森重磅发布《2022人力资源数字化转型白皮书》（以下简称报告）。本报告由领先的IT市场研究和咨询公司IDC撰写，由北森赞助分析。
报告揭示，经过数字化武装的企业组织，其经营绩效整体领先于非数字化的企业组织，技术驱动的组织效率和人力资源管理依然是推动企业转型发展的关键要素和能动力量。
与人才相关的事项已经被纳入到数字化全景规划中，实现以人为核心的卓越人才管理与运营方式、客户互动参与等议题并驾齐驱。人力资源部门从企业运转的“支持者”转向“战略协同”关键角色，积极且善于利用数字技术进行人力资源转型的企业将在未来的全方位竞争中处于有利地位。
人力资源数字化正在经历从局部应用到全面扩展，从单个流程到覆盖全生命周期所有流程的转变，企业人力资源的工具从传统管理软件向云化、SaaS化、智能化方向演进，云计算、大数据、人工智能等技术逐渐被应用于人力资源领域。
△ 点击这里下载完整版报告
半数以上（约58%）企业已经启动HR数字化转型，但相比于营销、采购、财务的数字化进程，人力资源板块起步较晚。
总体上企业对于HR的数字化转型不够重视，投入较低。约48%的企业人力资源数字化投入占IT总预算不超过5%，且20%的企业没有专门规划预算用于人力资源的数字化工作，而是根据需求临时安排预算。
不同行业企业、角色对HR数字化的重视程度不一。金融、教育、建筑等行业对专业人才要求较高，具有很强的行业属性和个性化需求；受市场形势影响，餐饮、酒店等专业服务类企业对人力资源数字化重视程度较高；高科技制造、零售以及互联网等行业对人力资源数字化管理的重视程度在逐步提升。
绝大多数的企业人力资源管理系统处于局部数字化的状态。拥有多个单点应用解决方案，但没有实现全部功能的企业占绝大多数；大部分企业都处于逐步完善、补齐人力资源系统相关模块的过程之中，需要贯通整个业务流程和管理数据，为与业务、财务等其他管理系统的流程和数据整合奠定基础。
从企业关键管理诉求、技术发展维度看，人力资源管理工具经历了下图几个发展阶段。
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报告认为，重视HR就是重视业务，出色的人力资源管理为业务拓展保驾护航，必须以战略和业务为导向，重新审视人力资源管理体系，对企业人才管理进行全方位的变革。
人力资源管理须基于新的数字化战略进行重新审视、规划和设计，借助云计算、人工智能、人才大数据、低代码定制开发等技术，实现数字化、移动化、智能化和一体化的人力资源管理，对包括招聘、人事、培训、绩效等核心模块在内的人力资源管理进行数字化解码，为企业组织架构再造、管理流程重塑以及建立健全更加科学、合理的人才管理与考核战略奠定数字化基础。
在数字时代，企业对人力资源管理系统应用的实时化、移动化、集成化和智能化的要求越来越高，对不断积累的运营数据进行智能分析应用、价值挖掘的需求更趋频繁。
经过多年的探索与实践，SaaS模式在提升业务效率、敏捷性、韧性和提升资源利用率等方面经受住了市场检验，获得了中国企业的价值认同。
以往大多采取本地部署方式的采购、财务、人力资源管理等应用系统，现在则更多以混合云模式部署。其中，人力资源由于其标准化程度较高、发展速度更快，成为驱动企业级应用SaaS市场快速增长的主要力量。
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在2018到2020年的三年里，中国HR SaaS市场保持年均40%以上的高速增长态势，市场总额接近5亿美元。
其中，绩效和招聘模块的使用比例在HR SaaS市场份额超过45%，Core HR和薪酬管理、学习管理、员工管理模块都有不同程度的普及应用，企业人力资源管理更具体系化、集成化与业务、财务等其它系统的数据整合、流程协同的程度越来越高，推动企业战略落地和绩效达成。
基于云服务的SaaS应用模式、一体化的管理方式更加符合企业需求，也将成为未来人力资源管理的发展方向。
一体化的HR SaaS是指整合了人力资源管理的全部模块，打通人力资源管理所涉及的全流程，实现数字化、智能化人才管理数字基础设施，既能覆盖人力资源所有环节的端到端管理需求，又能满足企业特定的定制开发需求，与业务管理系统和外部资源有效对接。一体化HR SaaS系统主要具备四大特征。
全流程：具备人力资源全模块功能，集成员工绩效管理、 招聘/人才收购、核心人力(Core HR)、劳动力管理、学习管理以及薪酬管理等，实现人才资源的统一管理、集中部署。
全业务：与企业业务系统（如ERP、CRM等）紧密相连，满足各项业务对人力资源的管理需求。同时利用PaaS等平台开发工具，快速便捷地帮助企业开发出所需的定制化功能，减少业务侧和人力资源侧信息交换的时间、人力和资金成本。
全数据：打通内部招聘管理和第三方招聘平台的对接、员工服务系统和第三方电商平台的对接等，实现企业内部与外部系统间的实时数据传递与共享，节约人力，提高效率。同时，借助人力资源数据实现更好的人才画像，为员工进行精准的职位匹配或绩效评估。
全场景：在人力规划、核心人力、招聘、绩效等不同场景中，人力资源的管理重点和颗粒度有所不同，仅仅调用不同模块的功能无法满足特定场景下的管理需求，因此，需要从场景维度设计相应的功能，利用灵活配置的系统功能实现在不同应用场景下的一体化HR SaaS管理。
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培养招聘数字化人才&搭建一体化的数字化平台。企业应围绕转型目标选择优先级较高的场景进行单点、模块化转型，并不断进行调优，最终达到全场景、全模块、全过程的数字化转型实现企业的长期行动计划。
以优化员工体验为使命。通过数字领导能力开发、适应性技能开发、实时学习影响、动态劳动力外包、自适应员工计划、适应性健康、全方位入职流程等场景的数字化转型，优化组织、流程，提升员工体验，激发员工的工作积极性。
搭建数字化的人才管理体系。建立健全招聘、绩效、薪酬、盘点测评等主要模块，形成集成化的管理体系，提高组织结构敏捷性、团队组合敏捷性。
发挥数字化决策的效能。在系统建设初期就需要建立规范化、标准化的数据治理规则，培养数据意识，建立数据驱动的运营管理体系。在系统运营之后，针对日积月累的运营数据和由此形成的人才数据资产，采取多维分析工具，挖掘数据价值，助力企业发挥人才管理全生命周期的数字化决策效能。
通过优化人力资源运营构建健康的生态体系。包括建立和剥离组织，优化人力资源职能、人力资源服务交付。人力资源管理系统不仅与人才服务供应商建立生态体系，还要与业务伙伴建立共通的生态体系，优化整个产业链的人力资源管理体系。
除以上内容外，报告中还对人力资源数字化转型方法、关注重点、转型建议等提出了更加详细的解读。现在点击这里，即可获取完整版《报告》。
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【金蝶云】对标世界一流财务管理：金蝶云·星瀚新一代EPM最新功能发布
加强建设世界一流企业，更需与时俱进的管理模式，财务管理作为业务管理的中心环节，是实现基业长青的重要基础和保障。在财务数字化转型征途中，金蝶一直在奋进，凭借金蝶云·星瀚新一代EPM等王牌产品，与众多优秀企业共商、共建、共享财务管理新世界。
11月11日，由金蝶软件（中国）有限公司（以下简称“金蝶”）主办的“2022全球创见者大会——以数治企，世界一流财务管理体系建设平行论坛”在昆明圆满落幕。会议期间，金蝶云·星瀚新一代EPM惊艳亮相，据悉，新一代EPM新增“沙盘模拟、财管报融合以及合并报告披露与分析”等最新功能，更好地助力大型企业财务数字化转型。
2022年3月，国务院国资委印发《关于中央企业加快建设世界一流财务管理体系的指导意见》（以下简称“《指导意见》”）指出，“优化核算和报告信息系统，实现会计核算智能化、报表编制自动化”，要求通过5年左右的努力，中央企业整体财务管理水平明显跃上新台阶。
金蝶提出新一代EPM，与国务院发布的《指导意见》文件精神不谋而合，以帮助央国企等大型企业强化核算报告，构建业财融合的报告分析体系，实现报告的合规化、智能化、自动化、生态化；完善全面预算管理体系，建立从企业战略制定、目标分解下达到预算执行跟踪、监测与分析的预算管理闭环，希望助力企业实现从合规披露到管理决策、从管控分析到预见执行的管理提升。
1►
沙盘模拟：
从管控分析到预见执行
企业在实际生产经营过程中积累了大量数据，如何高效地运用这些数据辅助企业经营决策、合理确认预算目标、分析预算目标达成情况，需要灵活多维的模型与强大数据平台的支撑。
金蝶云·星瀚新一代EPM全面预算本次发布的沙盘模拟功能，通过变量滑轨、价值树节点等进行多变量因子调节，利用敏感性测算、多因素分析、情景模拟等沙盘模拟模型，实时测算快速输出结果，支持多方案测算结果的比较分析。此外，沙盘模拟功能支持多人在线沟通，让数据使用者自由探索和发现业务规律和价值，为企业提供决策支持信息。
2►财管报融合：加速业财一体此外，财管报融合也是金蝶云·星瀚新一代EPM的另一项重要产品特性。
基于“在财务报表功能的基础上，构建并增强管理报表的出具能力，形成行业内领先的业财一体式报表及分析解决方案”的愿景，金蝶云·星瀚新一代EPM智能合并报表颠覆传统多维，通过拓展维度功能，将有限维度扩展为无限维度；重塑报表边界，通过“财务报表+业务报表+台账明细表”，支撑财务报表明细数据管理；融合财管一体，通过统一规则引擎加一套模型处理，实现业财数据的同步融合。
3►披露报告及分析：
让报表数据真正为管理者服务
无论是从战略决策到业务执行，数据分析报告都对企业经营管理起着至关重要的作用。高效、智能的支持企业管理决策。
金蝶云·星瀚新一代EPM合并报表本次发布的披露报告及分析功能兼容Office，融合多数据源，可跨体系、跨应用获取报告/分析数据，满足多视角、多呈现方式，灵活、实时数据展示要求，分析报表数据背后问题，赋能业务管理；与此同时支持多人协作，按人员分工及权限进行报告的编辑，自动生成完整的报告，满足快速、可复用的报告编制，缩短报告披露周期、提升报告使用效率；预置报表模板与分析指标库，可导入可视化分析图表进行自由报告编写，多主题/多场景增强分析功能助力企业高效智能决策。
更值得一提的是，新一代EPM基于金蝶完全自主研发的行业领先的多维数据库构建，该技术拥有12项国家专利，相比海外传统的关系型数据库性能提升50倍，单体实例支持百亿级数据量，相比国内同行使用的多维内存计算引擎，实现了零延迟，完全消除数据错误风险。
金蝶中国财务云产品部总经理宛涛表示，金蝶云·星瀚企业绩效构建在自研的多维数据库的基础之上，基于统一多维引擎设置多维全面运算和多维数据报表，实现平台更先进、模型更灵活、合并更智能、预测更精准、管控更敏捷、决策更高效。
目前，金蝶云·星瀚新一代EPM已经在招商局港口、华侨城、浙江交投等大型企业广泛使用，例如，新一代EPM助力浙江交投3分钟内完成700家组织的报表合并。
未来，金蝶还将立足多维计算技术，充分结合云原生，继续搭建优化“业财管报一体化”的企业绩效管理平台，助力更多大型企业深化财务改革，创新财务管理，数智赋能，韧性成长。
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【中智关爱通】沃尔沃汽车亚太：五年实践，将EAP内化融入管理血液
专栏简介「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
HSE主导引入EAP探索本土心理关怀模式自1927年品牌诞生至今，沃尔沃历经95年发展，已经成为全球销量领先的豪华汽车品牌。
沃尔沃深知，卓越的人才，是助推品牌取得成就的关键因素。因此，一直以来，沃尔沃都坚持“以人为尊”的管理理念，一切以“人”为核心，创造更加美好的生活。
秉承这个理念，2017年，位于中国上海的沃尔沃汽车亚太区总部（下文简称“沃尔沃汽车亚太”）引入了EAP项目，期望找到有专业背景且经验丰富的服务提供商，基于中国本土的实际情况，为沃尔沃探索出更具中国本土特色的EAP服务，提升员工关怀力度，让职场关怀更有温度。
EAP作为心理关爱项目，一般是作为员工福利，由HR部门负责引入，但沃尔沃汽车亚太出于“专业度”上的深度考量，将这个重任，交给了HSE部门。
一方面EAP在功能上贴近HSE部门的业务范畴。HSE的管理范畴中本身就包含了两个健康管理的维度（生理健康和心理健康），由HSE来推行EAP，可以在心理关爱的部分上提效。
另一方面由HSE引入EAP，可以充分发挥HSE的专业所长，推动EAP宣导工作的开展和落地。
HSE的工作职责之一，就是将涉及安全、健康、环保的法律法规要求和标准，用通俗易懂的方式传递给员工，在传播专业概念方面有丰富的经验，这些经验是EAP宣导工作顺利开展的有力保障。
比如，在对员工进行EAP宣导和心理疏导时，专业的人员才能给到大家更加专业的支持，而HSE本身就有一支专业医疗团队，可以有效推进EAP项目的深入运营。
为了探索出能满足中国职场需求的EAP模式，沃尔沃汽车亚太坚持 “严选” 合作伙伴。
他们认为，专业的背景和知识储备，是EAP服务商必须具备的核心能力，除此之外，EAP服务商还要能为企业提供量身定制的个性化方案，而不是无限复用固定模板。
严选之下，沃尔沃汽车亚太区总部最终选择了中智EAP作为合作伙伴，而中智EAP也不负所托，结合沃尔沃汽车亚太的需求制定个性化EAP解决方案，助力EAP项目在企业顺利内化，持续渗透。
在HSE部门的主导下，沃尔沃汽车亚太的EAP项目已经顺利开展了五年，获得了上下一致的积极反馈。内化宣导化有形咨询为无形管理五年前，沃尔沃汽车亚太在引入EAP项目之初，也遇到了和其他开展EAP项目的组织同样的问题，那就是受中国传统文化影响，中国人对于心理问题的态度比较内敛，羞于表达或谈及与心理相关的问题。
再加上EAP尚未普及，面对心理关爱这样的新事物，大家会存在安全和隐私方面的顾虑。要想让员工消除心理戒备，正确认识EAP，需要企业花费很多心力。
沃尔沃汽车亚太做了三件事来破局：
01、多渠道开展立体宣导对内用好企业微信、公司网站等内部沟通平台，对外用好中智EAP的服务平台、咨询热线等，让员工全面了解EAP。
02、逐层渗透让管理层、人事业务伙伴先懂起来，然后通过他们去影响到员工。
03、将EAP纳入应急管理体系在出现特定事故、事件时，及时运用EAP的专业指导和服务，把企业、员工的风险降到最低。
破局之后，是扎实的EAP项目推进。在这五年的推进实践中，沃尔沃汽车亚太不只在不断探索EAP的企业个性化，还提炼出了运营EAP项目的关键词——内化。
当把EAP融入到日常管理，内化为流程体系的一环时，EAP的功能就远不止热线电话，而会成为帮助企业文化落地、促进企业管理的一个很有效的工具，在企业可持续发展战略中扮演重要角色。
沃尔沃汽车亚太的理念和做法很值得拆解与研究：
首先沃尔沃汽车亚太认为，心理疏导与关怀工作应该前置，而不是等问题出现后，再去寻求EAP专家的帮助。在他们看来，直属领导，是员工在每天8小时工作中接触最多的人，如果管理者对EAP有充分的了解，并且能熟练运用EAP，就能在第一时间发现员工的问题，并且给予及时有效的帮助。
其次沃尔沃汽车亚太贯彻以人为尊的精神，倡导持续的沟通反馈文化。员工和直线经理之间建立高频度沟通的机制，在沟通绩效的同时，增加心理建设上的沟通。同时在保护员工隐私的前提下，将大家在使用EAP咨询中反馈出的问题，同步给各个业务部门的管理者，融入后续的双向沟通中，形成持续循环的内化。
在此基础上沃尔沃汽车亚太每年会定期进行员工满意度调查，通过问卷数据研判员工当下的幸福感水平，回顾已有的管理框架是否存在进一步提升的空间。对于分值较低的维度，公司会对所涉及的问题进行复盘，融合EAP的工具和方法来制定改善计划，在下一轮满意度调查时进行效果验证，如此实现PDCA循环，在不断进行计划（Plan）、执行(Do)、检查（Check）、处理（Act）的过程中，实现企业螺旋向上的可持续发展。
这样一套由上及下的渗透机制，让EAP融入到了沃尔沃汽车亚太的管理血液中去，成为企业日常管理体系的一个环节。
管理者也会灵活运用这个工具，参考EAP数据，运用EAP技能，推广EAP理念，而不是将其当成一个简单的咨询热线。
通过不断的内化、循环，为员工打造出安全、健康、以人为尊的职场环境，提升了员工的归属感和凝聚力，让沃尔沃汽车亚太在激烈的汽车人才争夺战中出类拔萃。
用好EAP打造有温度感的沃尔沃职场沃尔沃汽车亚太所致力实现的，是一个能够让员工实现Well-being的可持续发展的职场，强调提升员工的幸福感，这份“幸福感”包括员工的身心健康、工作情绪、工作环境满意度，以及工作与生活平衡等等。
EAP项目，则是沃尔沃汽车亚太用来帮助员工达到Well-being状态的利器。
这里有两个很具代表性的例子。
01第一个案例与疫情有关。2022年初上海的疫情让所有人都措手不及，好在，沃尔沃汽车亚太的EAP项目经过五年的运营已经步入正轨，公司与中智EAP紧急联动，策划组织线上心理关怀主题讲座、瑜伽课程、冥想课程，搭建出一条线上的强身健体通道。
各层级管理者也都担任起EAP宣导者的角色，与员工保持顺畅有效的沟通，稳定情绪状态。
这些快速反应，有效疏导了大家的心理压力，让大家感受到了来自组织关怀的温暖，获得了宝贵的安全感。
02第二个案例则是沃尔沃汽车亚太对职场环境的塑造。
本着以人为尊的原则，给予了员工充分的信任和自由，不仅打破了物理上的部门墙，取消固定的办公座位，大家可以自由地移动化办公，而且还打破了人与人之间的“心墙”，健身房全天候开放，员工可以自由、自主地安排工作和健身的时间。
这种充分的信任，换来的，是员工良好的身心状态，以及饱满的工作热情，团队协作更加高效，也激发出了更多灵感与创意。
汽车人才竞争加速雇主品牌需要有温度的员工关怀汽车行业正在从“油车”向“电车”变革，人才，是企业抢占变革高地的基石，只有有竞争力的职场品牌，才能吸引到足够优秀的人才。
而年轻一代的职场人，在选择雇主品牌时也呈现出更关注企业文化、讲究工作环境、关心个人成长空间以及注重上下级平等沟通等择业趋势，这倒逼企业必须与时俱进，做更有温度的管理，才能提高对人才的吸引力。
在沃尔沃汽车亚太打造的可持续职场中，EAP是基础，也是工具。作为EAP的受益者，沃尔沃汽车亚太认为，EAP可以显著推动企业搭建员工心理健康管理体系、促进企业管理提升，而它更大的价值则在于，可以帮助企业成为更具社会责任感且有温度的组织。
他们相信，未来5-10年里，会有更多企业把EAP内化到企业的日常管理，EAP将成为企业不可或缺的一部分。
今年是沃尔沃成立95周年，也是中智EAP成立20周年，衷心祝愿沃尔沃能与中智EAP继续携手，探索出更多有中国特色的EAP操盘方法，让职场更有温度，让员工和组织更有活力，都能像“Volvo”的拉丁文寓意一样，滚滚向前。
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FESCO 43周年丨让我们一起播种成长与希望！
KEEP GOING！KEEP GROWING！
让我们一起播种成长与希望！
01.扎根生长
1979年一粒充满希望的种子深埋沃土
43年间扎根人力资源服务行业
默默生长，积蓄力量
它始终扎根服务，汲取实践经验
它始终扎根钻研，汲取创新营养
它始终扎根行业，汲取奋进能量
2022年FESCO迈入第43个年头
上海公司新春伊始迁入了
黄浦江畔的大楼
江苏公司在“18岁成人礼”时
拥有了崭新的职场环境
所属企业今年新成立了41家分公司
从一粒种子开始，如今的FESCO
已然枝繁叶茂，生机盎然
02. 经历风雨种子的成长之路有风有雨是常态，风雨无阻是心态
这一年，疫情反复出现，牵动人心
单者易折，众则难摧
面对阴霾与挑战
我们同根相连，温暖战“疫”
共同期盼春暖花开
安小家，护大家
全国各地每城市的抗疫前线
都有FESCO人冲在一线的身影
为确保社会正常运转贡献着自己的力量
我们始终相信
没有一个冬天不可逾越
没有一个春天不会到来
03. 沐浴阳光阳光总在风雨后这一年，我们一同绽放，享受温馨时刻
520我们用拼贴诗
进行独具地方特色的表白
感动每一位FESCO人
七一我们用星辰大海的合唱
为党和国家献礼
“各地一起来上分”
大家纷纷用方言讲述我们的服务
彩绘大比拼各地公司精品频出
靠作品展现才华
时间镌刻的年轮
也让我们看见成长的力量
四川方胜公司成立15周年
河北方胜公司、湖北公司
重庆公司、浙江公司的10周年
大家一同在暖阳下见证特殊的纪念时刻
04. 共享硕果辛勤耕耘，必有收获这一年，我们也迎来了
FESCO历史里程碑的时刻
重大资产重组项目
获证监会无条件通过
我们加快了登陆资本市场的进程
我们即将见证新时代的到来
硕果累累 同享喜悦
FESCO像是一棵生生不息、向阳而生的大树
每一寸光阴的雕刻
只为更好的服务客户
每一圈生长的年轮
只为共创美好生活
让我们一起播种成长与希望Keep Going! Keep Growing!FESCO 43周年生日快乐🎂
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【仕邦】社保缴满15年就不用交了？交15年和25年差别有多大？
最近，经常有人在后台问小邦：“社保是不是交满15年就可以不用再交了？““社保交15年和交25年有什么区别？”今天就给大家简单科普一下~
01、社保年限影响养老金待遇社保缴纳15年、25年对待遇影响最大的莫过于养老保险了。养老保险分为城镇职工养老保险和城乡居民养老保险两类。职工养老和居民养老都要求累计缴费满15年，但是职工养老在参保人达到法定退休年龄时可以领取养老金，而居民养老则要求参保人满60周岁才可以领取养老金。那么，交满15年是否可以不用再交了？ 首先，根据法律规定，单位必须给在职员工缴纳社保，其中就包含职工养老保险，因此如果一直工作到退休，养老保险也是要一直交的。其次，考虑到各种现实状况，比如离职、创业、或者以灵活就业人员身份缴纳城镇职工养老保险等，养老保险累计缴纳年限满15年后，到了规定的年龄就可以办理退休、领取养老金。那么，养老保险交15年和25年的区别究竟是什么呢？ 以职工养老为例，先简单介绍一下养老金的构成：基础退休金+个人账户的养老金基础养老金=（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）➗2×缴费年限×1%个人账户养老金=个人账户余额➗计发月数从公式中不难看出，基础养老金和个人账户养老金都和缴费年限成正比。下面我们简单举个例子来估算下交15年和25年养老保险的差异。小张，30岁，每月工资8000元，拟当地社会平均工资为7000元，每个月需要缴纳的养老保险费用为：单位缴纳：8000×16%=1280元；个人缴纳：8000×8%=640元
假设小张每年的工资涨幅与社会平均工资涨幅一致，按5%进行计算，不考虑通货膨胀、个账利息、政府养老补贴等因素，且计发月数为139个月。
那么小张交养老保险15年和25年，可领养老金的区别如下图：
可以看得出来，交25年养老保险的情况下，每个月可领养老金几乎是交15年的2倍，再加上利息、政府补贴等，实际数据可能会更多。所以养老保险的确是交得越久越好，交15年只是最基础的保障。而且缴纳养老保险相当于做了一个长期的强制储蓄，还能在一定程度上抵抗通货膨胀，所以建议大家尽量延长缴纳养老保险年限。02、社保年限对医保的影响医疗保险也分为城镇职工医疗保险和城乡居民医疗保险两大类。由于城乡居民医疗保险不设缴费年限，所以在此不做讨论。而城镇职工医疗保险中关于缴费年限的规定（2009年11月后初次参保）是这样的：连续不间断缴费满15年或累计缴费满20年，达到法定退休年龄并按国家和省、市有关规定，经有关部门办理退休手续、领取养老金后，不再缴纳基本医疗保险费。也就是说，达到法定退休年龄并办理退休、领取养老金后，可以终身享受医保待遇。那么缴费年限对职工医保的待遇有什么影响呢？ 那就是：职工医保的个人账户余额。缴费年限越久，医保卡中的个人账户余额就越多，在就医时可以使用的就越多。提醒：医保断缴后次月就不能享受医保报销待遇了，只能使用医保卡个人账户里的余额，建议大家尽量不要断缴。- 温馨提示 -
连续缴费年限：连续不间断缴纳，中间不可断档（断缴超过3个月即视为断档）。
累计缴费年限：年限按缴纳的年限相加累计而得，允许断缴。
03、社保缴费年限对其他三险的影响最后简单说一下社保中的其他三险是否受缴纳年限影响：生育险、工伤险、失业险。生育险：以成都为例，如果有计划要生孩子，并且要用医保中的生育险进行报销，需要连续缴费满1年。工伤险：只要参保就能获得保障，和参保年限关系不大。失业险：一般来说，失业之前缴纳社保时间越长，可领取失业金越久，最多不超过24个月。素材来源：社保论坛
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【资讯】全球支付平台Wise Platform与人力资源和薪资公司Deel推出新服务，以简化全球工资单管理
全球支付平台Wise Platform与全球领先的人力资源和薪资公司Deel推出了一项新服务。新服务增加了 10 种新的货币路线，并削减了雇主使用 Deel 执行付款所需的 80% 的管理员。该功能使客户只需使用电子邮件地址即可通过Deel发送资金，进一步简化了从中小企业到上市公司的10，000多名Deel客户的全球工资单管理。
迄今为止，在某些市场使用 Deel 的客户将不得不通过从银行发送美元或欧元国际 SWIFT 转账来为工资单提供资金，这可能既昂贵又缓慢且效率低下。他们还必须输入大量员工信息才能启动付款，包括选择货币、添加帐户详细信息、帐户类型和地址信息等。
新服务推出之后，客户将能够使用简单的电子邮件地址通过Deel发送资金，从而消除了80%的步骤，并大大减少了支付员工工资所需的时间。有了这项新功能，Deel的客户将能够通过他们链接的Wise账户使用19种当地货币为付款提供资金，这意味着更多的员工可以得到最适合他们的货币薪资。反过来，客户将受益于更快、更便宜、更高效的服务。
Deel自2019年以来一直是Wise平台的合作伙伴。Wise 目前帮助 Deel 快速方便地向 150 多个国家或地区的人们付款。通过这一最新功能，Deel的客户现在可以更轻松地以19种货币支付员工工资。
Deel首席运营官Dan Westgarth表示："Wise 的新功能允许更多的 Deel 客户使用他们的当地货币和本地支付系统，这不仅拓展了我们的服务能力，也将 Wise 体验带给了全球更多企业。这对我们的客户非常有利，他们选择Deel为海外员工招聘，入职和执行工资单变得轻而易举"。
Wise Platform负责人Steve Naude表示："这种新的、更简化的存款流程将进一步改变Deel客户管理全球工资单的体验，使雇主能够以对他们有意义的货币即时方便地支付员工薪资。这是最好的例子之一，说明当我们共同努力时，我们可以建立一个没有国界的金钱世界"。
Wise 平台与 50 多家银行和企业合作，将 Wise 的强大功能集成到他们现有的基础设施中，这意味着他们将来可以嵌入国际汇款、接收和管理资金的最佳方式。
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【成功举办】500+HR同仁相聚2022HRTechXPO超级盛典上海场，共话HR科技未来！
2022年11月10日周四，由HRTech主办的2022HRTechXPO未来人力资源科技论坛在上海外滩W酒店盛大开幕！与500余位前沿HR专家同仁共聚一堂，共话HR科技未来。
HRTechXPO未来人力资源科技论坛内容精彩纷呈，形式丰富多样，集中展现了中国优秀企业的最佳HR科技实践，中国优秀的HR科技思想交流论坛，展示中国HR科技最新成果，提供中国HR科技最佳解决方案。现在是数字化的，未来更是数字时代。HRTech特别发起HRTechXPO未来人力资源科技论坛，也成功搭建了一个拉近企业与机构双方的平台，更直接更有效的沟通交流，推动信息的充分交流与互动，从而实现多方的共赢。
本次论坛阵容强大，数十位来自全球各地的企业领导者、行业研究专家、资深从业者们汇聚一堂，为在场HR同仁们带来了一场知识的饕餮盛宴。他们热情分享自己在行业钻研数十年的深刻感悟，真诚展示自己一手打造的优秀成果和宝贵经验，与现场观众一起探讨前沿话题，交流个性观点，亲切互动，共话未来。
此外，论坛现场还揭晓了中国最具权威和影响力的“2022中国人力资源科技影响力TOP人物”！以此表彰这些人力资源科技行业涌现出的不惧挑战的优秀领导者，他们带领自己的企业逢山开路、遇水架桥，在竞争的浪潮中，开辟出属于自己的一片天地，为人力资源科技发展做出了卓越贡献。感谢他们在行业内坚持创新实践，为推动中国人力资源科技发展的不懈努力！
同时，本次论坛得到来自德勤，北森、万宝盛华、益才、领英、BIPO、云生集团、万古人力、仁云、Keystone、优面宝、员工体验研究院、Atlas等知名企业的大力支持，共同见证了论坛的盛大举办。
首先是来自HRTechChina的首席顾问Gawain, 他为大家带来了《2023年中国人力资源科技发展趋势》的开场分享。
接下来，来自北森的数字化人力资源专家李喆女士分享了题为《业人一体 穿越周期——HRSaaS助力人力资源数字化转型》的精彩演讲，向大家描绘了人力资源数字化转型的未来。
紧接着，上海益培科技有限公司总裁李曙光先生发表了题为《看见-洞见-预见：数智化人才管理提升组织效能》的演讲。
随后，德勤中国的人力资源数字化转型领带合伙人Alex Zhong先生带来了《企业人力资本数字化转型》的精彩演讲，将会场的观众热情及求知欲带向了又一个新的高潮。
紧随其后，领英中国人才解决方案事业部总经理王茜女士为大家带来了题为《全球视野擎领人才战略，赋能企业制胜未来》的演讲，引发了现场参会人员的强烈共鸣。
之后，万宝盛华天天U单总经理颜莉萍女士以《聚力发展，天天U单以人力资源赋能合作伙伴历久弥新的生命力》为题展开分享。
接下来，拜耳中国整体薪酬总监Vini Zhang女士 发表了题为《思维创新、数字赋能重塑员工福利体验》的演讲，以独特的视角阐述了员工福利体验，引起了强烈反响。
最后中午12点，外滩商学院院长叶阿次博士为大家带来了题为《十年之约：2023中国人力资源发展趋势之我见》的演讲，现场依旧座无虚席
在八位嘉宾精彩绝伦的主题演讲之后，论坛进入午间休息环节，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案。
与此同时主办方HRTech也在上午的分享结束后举办了高端闭门午餐会活动，与特邀嘉宾一起共进午餐的同时，以轻松愉悦的方式促进各位走在HR科技顶端的嘉宾畅抒己见，共同探讨人力资源科技领域最新趋势。
下午的主会场，迎来了最为激动人心的“荣耀时刻”。面对2022年纷繁复杂的现实环境。这一年里，无数人力资源科技创新创业者们兢兢业业，勤恳耕耘，创造出一个个令人惊叹的优秀成果。为向推动中国人力资源科技发展的同仁致敬，HRTechChina特别发起 “2022中国人力资源科技影响力TOP人物”评选（HRTechChina TOP100 Influencers of 2022）。值得注意的是，HRTech把2022中国人力资源科技女性影响力TOP人物大奖单独给予表彰，旨在让越来越多的人关注与了解女性在职场中的发展与成就，表彰和支持女性在HRTech和未来工作等领域的杰出表现与探索精神。
在500余位HR前沿专家同仁的见证下，活动现场隆重颁发了2022中国人力资源科技影响力TOP人物奖项！在此，再次对各位获奖人物表示衷心的祝贺！
在颁奖过后，下午的第一位嘉宾是来自于Airwallex的产研部门HR负责人麦湘先生，他分享的主题是《未来工作：混合办公和远程办公带来的HR管理挑战》。
接着，蓝白律师事务所首席合伙人陆胤先生做了题为《2023劳动法规政策其实及HR应对之道》的精彩分享。
紧随其后，一势咨询ESG赋能中心负责人，HRTech特邀ESG专家Jack Lin 先生发表了《引领ESG，推动企业可持续发展》的演讲，引起了广泛关注和探讨。
在短暂的中场休息之后，前平安集团HRX产品专家，前普华永道Workday资深专家Alan Sun先生为大家带来了《未来观察:Workday创新解密及下一代HCM产品畅想》的演讲。
论坛的最后一位嘉宾，是来自于OC领域”企业文化老司机"主理人，全国最大的OC社群"我们文化人"发起人，员工体验研究院特邀专家许育忠先生做了《由企业文化入手提升员工体验的趋势和实践》的演讲。
在主会分享活动进行的同时，由德勤与主办方HRTech联手精彩呈现的《员工体验数字化升级》闭门高端私享会，同样如火如荼地进行。在本次私享会，特邀嘉宾有：来自于德勤中国人力资源数字化转型领导合伙人Alex Zhong 先生； 德勤中国组织与人才转型合伙人Benny Liu 先生；以及德勤中国人力资源数字化转型创新业务孵化负责人Ryan Wang 先生。围绕企业人力资本数字化转型；员工数字化体验升级；Talent Strategy with AI等数字化与员工体验互动交流的热点话题，聚焦员工体验的数字化升级，与现场小伙伴们深度链接探讨与沟通。
行至此刻，2022HRTechXPO未来人力资源科技论坛圆满举办！参会人员就分享嘉宾的主题演讲，趋势解读，畅所欲言，谈笑风生，活动在一片和谐欢乐的氛围中落下帷幕。再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴、参会嘉宾！论坛的成功离不开每一位伙伴，真诚期待下一次论坛再聚！
再次感谢我们的演讲分享嘉宾和合作伙伴！
关于主办方HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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资讯
【北森】为什么说“业人一体化”是HR SaaS的新赛点？
探路HR SaaS的下一个十年。
作者 | 武静静
编辑 | 赵健2010年，已经干了十年互联网人力资源测评生意的北森，毅然决定转型，开始做HR SaaS。
北森联合创始人、CEO纪伟国当时判断：传统的e-HR本地部署软件，可能很快被基于云计算的HR SaaS软件所取代，SaaS模式拥有不可比拟的低成本、快速回报、敏捷迭代以及随需定制的优势。e-HR软件阶段性使命即将结束。
但HR SaaS应该怎么做？
当时市场上普遍更加认可“单点切入”的打法，一个产品只提供一个主要功能。因为对于创业公司而言，人力、财力资源都是有限的，需要“集中力量办大事”，大部分SaaS创业公司也是遵循这个原则。
但纪伟国有自己的想法。在决定云转型战略之后，北森开始反其道而行之，提出了“一体化”战略，产品功能从测评延展到选、用、育、留等各个人力资源环节。
在当时，这是一条曲高和寡的道路。“在2010年开始做一体化HR SaaS的时候，没有人相信我们能做到，也少有人能懂我们想做什么”，纪伟国告诉「甲子光年」。
时间来到2022年，HR SaaS俨然变成了另一番景象。
北森十年前提出的一体化，正在成为越来越多HR SaaS厂商的共同实践。厂商们都已经不满足于提供单模块的产品，都在基于原有的优势产品模块进行多元化的延展，来覆盖企业客户在多个人力资源管理环节的需求，国外大厂Workday、SAP如此，国内聚焦单品赛道的Moka、易路等也如此。
现在，几乎没有人再议论一体化的正确与否了，取而代之的是如何尽快做到一体化。
作为国内最早践行一体化战略的HR SaaS厂商，北森也踩了不少坑，一不小心就可能从先驱变先烈。
在不断地试错磨砺中，北森在三个关键阶段做出了当下看来都颇具前瞻性的决策判断——方向上，2010年就制定了HR SaaS一体化的长期战略，2012年选择转向中大客户市场，并在2014年坚定PaaS平台的技术路线。
十二年后，这家创业公司一跃成为HR SaaS赛道的龙头企业，并走到了准备上市的新阶段。IDC数据显示，2016年～2021年，北森连续6年处于中国HR SaaS市场占有率第一。
是什么带领北森穿过上个SaaS十年周期，并在关键的路径争议中做对了选择？带着这个问题，本次「甲子光年」采访了北森创始人纪伟国，试图探究这家公司眼中HR SaaS行业发展的变与不变。
1.一体化演进的终极：业人一体
谈及“北森SaaS转型之后十几年发展中不变的是什么”这一问题，纪伟国毫不犹豫地回答：“一体化”。
过去十年间，使用人力资源软件的企业用户经常遇到这样一种情况：从不同的供应商购买不同的产品模块，再投入大量的技术资源进行两两集成却达不到预期：
1）只能够做基本的组织人员集成，场景上有大量的业务断点，损耗很大；
2）数据被保留在不同的产品处，无法建立以“人”为中心的数据分析；
3）不同供应商的产品，设计逻辑不同，员工体验感不佳。这使企业用户非常迫切地希望有一体化的产品来解决困境。
这个阶段，北森一体化的实践思路是产品一体化，主要以满足人力资源部门的各种需求场景为主。
之后，北森用了近七年时间，完成了一体化产品的主干业务搭建，业务范围涵盖招聘、测评、核心人力、绩效、继任等多个模块，可以给客户提供覆盖员工全生命周期的整套解决方案。
纪伟国将一体化比作一棵树：“第一步要做的是建设好主干和主要的树枝，相当于北森早期阶段做产品一体化的过程，主要枝干完成后，就到了第二步，围绕主干建设更小的树枝和叶子。”
于是，2021年开始，北森开启了一体化实践路上的第二个关键阶段探索——业务人力一体化。
在纪伟国看来，这是一体化HR SaaS必然要走向的终极方向。不同于此前从HR视角出发，致力于做产品模块打通的产品一体化，业人一体是从企业管理的视角出发，寻找人力资源管理如何与企业战略、业务成功相互融入的一体化实践之路。
这也是当前宏观背景下，企业用户对数字化工具的新需求——降本增效成为每一家企业的核心议题，精细化人力管理成为刚需，企业需要利用HR SaaS工具帮助组织管理高效运转来达成业务目标，提升竞争力。
但此前的人力资源软件不能满足这类需求。很多HR软件在设计之初的定位就是HR部门用来提升工作效率的工具，并未考虑非HR角色的人力资源场景。而在实际的工作中，业务经理等非HR角色承担了大量的人力资源工作，却缺少必要的数字化工具。所以，企业更需要更贴近一线业务角色的HR软件来将组织管理变成一条条可视的毛细血管网络，盘活人才效能。
业务人力一体化因此而生。在业务人力一体化的实践中，业务部门成为核心用户，来承担人才“选用育留”的主要责任。至此，人力资源的部分职能逐步从后台走向前台，以快速敏捷人力资源政策的响应外部环境的变化。
比如，一家国内知名的IT集成商，在疫情下面临巨大的业务不确定性，如何在业务的增长、快速响应外部环境、以及人效利润等经营目标上，取得平衡，成为一个业务关键。但传统的人力资源架构、人员编制、调配是以年为单位的，无法适应疫情下业务的快速变化。
为了解决这一难题，他们首先要求将实时的人力资源分析数据，特别是人效、招募等数据推送BU总裁桌面上，让BU随时掌握人员的动态状况。其次，将人效、编制的管理权下放到BU，让各个BU基于业务的进展、灵活招募、调配人员，以保持疫情下编制和业务的最佳匹配。
这样，各BU就能够基于业务的进展，采取敏捷、灵活的人力资源政策进行应对。
需求很简单，但背后的逻辑就是人力资源职能向前移，向业务转移。纪伟国告诉「甲子光年」：“业人一体的本质是帮助业务部门实现业务成功，这个过程中，HR SaaS变成了业务经理HRBP和员工的生产力工具，是帮助他们落实业务、实现业务成功的利器。”
2.如何将业人一体落到实处？
业务人力一体化是人力资源数字化落地的最后⼀公⾥，也是最考验产品功力的地方。所以，大方向定调之后，如何将业人一体在实践中一步步落地成为了北森持续在攻克的难题。
北森选择了两步走的实践路径：角色场景化和人才数字化齐头并进。
其中，角色场景化指的是，将非人力资源角色的业务经理纳入人力资源管理场景中。目前北森已经围绕CEO、业务经理、产线经理、门店店长、员工、HRBP等12大角色设计场景功能，并在2022年秋季发布的iTalentX6.0版本中推出业务经理、门店店长和HRBP三个工作台，针对CEO/高管推出CEO和数字化人才两个驾驶舱，让非人力资源角色拥有自己在人力资源管理场景中的生产力工具。
以零售连锁行业门店店长这一业务职能为例，北森iTalentX6.0就专门为此打造门店店长工作台，通过人力管理、招聘、门店排班、门店支援、人效数据等功能聚合，帮助店长高效处理人力工作，从而更加聚焦业务和业绩增长。
值得一提的是，工作台和驾驶舱的角色场景化产品设计是北森一次全新的All in one 尝试。其中，北森针对重要的非HR的业务角色，将各自的关联性环节都集中放到一个界面，使用者点进去就可以看到与之相关的各个人力资源环节动态发展情况。比如，通过CEO数据驾驶舱，老板就可以从组织效能、组织评估、人力规划、人员总量、人才地图五大业务维度，得到供全方位、多角度的数据情报，以此制定发展决策。
第二步的人才数字化，面临三大难题：
1）数据治理难，将散落于各系统的、关于人的全量数据统一集中起来，异常困难。
2）标签体系落地难，如何建立基于能力的标签体系，并将标签落地到每个人身上？
3）复杂的多维搜索困难，例如：连续2次绩效考核为B+北京籍+党员+有500强的经历+985毕业+高潜“这样的搜索如何实现？
为了解决这些问题，今年，北森推出了全新的人才数字化产品——数字人才：
依托于北森的产品一体化和PaaS平台实现了全量数据的集成；
依托于北森的人才技术建立了基于岗位模型的系统化标签体系；
依托于北森的AI平台实现了针对人才数据的智能化标签落地；
依托于北森分布式索引技术实现了多维度的人才精准搜索。
至此，北森实现了人才数字化的全面落地，让公司的CEO、CHO和高管都可以随时随地进行人才精确搜索，通过全景人才档案全面洞察人才。这样就可以在集团内部快速搜索、调配人才，通过人才的排兵布阵对于业务变化进行快速响应，赢得市场机会，最终驱动业务成功。
国内一家乳制品行业的龙头企业，由于疫情影响加上外部商业环境复杂多变，内部又面临高复杂组织以及多元化业务上的管理挑战，如何充分考虑公司不同业务发展阶段的用人需求，识别战略性人才，促进人才共享与流动、激发组织活力、加速人才成长成了当务之急。
为此，它们决定进行人才资源管理数智化升级，打通内外人才供应链，实现人才驱动战略。通过上线【NIU-TALENTS智慧人才系统】，实现基于企业LOVE+人才标准，从领导力360测评、到人才盘点、到人才发展、到人才选用的全流程标准应用落地，大幅提升人才管理的标准化、专业化水平。一方面，系统落地人才标签体系，包含6大类22个细项，对人才进行精确化识别；另一方面，能够按照“能力+经验+潜力+绩效”等综合维度进行人才搜索，展现全景人才档案，人才搜索效率提升150%以上，并支持按照人才标准项进行人才PK，为HR和管理者在全集团内快速找到适配人才提供最大便利。
通过人才数字化工具，公司最终初步实现动态短期的人才规划，人才盘点标准的灵活度有所提升，人才补给和企业内的人才调配也更加高效。这不仅提升了HR的服务效能，还提升了员工、管理者和HR专业用户的体验。
至此，随着北森角色场景化、人才数字化两步走战略的达成，这种全新的业人一体实践不仅能够真正拉通人力资源各个环节的数据，为企业组织管理决策赋能，而且将决策权更多赋予业务和前线，提高了在不确定环境和经济下行周期里组织的敏捷性和柔性。
3.为什么北森能做到？
北森所在的HR SaaS赛道，是中国最具增长潜力的细分赛道之一。
IT桔子数据显示，2010年至今，资本在SaaS领域投资了1500多亿元人民币，其中有十分之一落在HR SaaS这个细分的人力资源数字化场景中。IDC发布的报告显示，2021年中国HR SaaS市场规模达5.0亿美元，同比增长39.1%，高于中国SaaS整体市场增速。
对于这样一个市场，一体化已经成为所有HR SaaS公司发展路上的共识，各家厂商也都开始了进行相关的产品规划，既能向老客户出售更丰富的产品，商业化也多了一条路。
产品动作之外，赛道竞争激烈，新的入局者依旧在增加。今年，飞书推出集合飞书人事、飞书OKR、飞书招聘、飞书绩效等产品的人力资源套件，受到市场广泛关注。投资人也还在加码，今年薪人薪事、社宝科技等公司先后获得亿元级别的投资。
这种情况下，北森又该如何应对这日益竞争激烈的局势？
纪伟国认为，北森的先发优势一直存在，且短期其他公司难于超越。“目前市场上的部分竞争主要是单品的竞争，比如飞书的入局就会对做单模块的厂商造成压力，但作为一家做一体化的厂商，领先优势意味着在产品打磨、场景洞察、技术研发上比同行多了数年的积累，这些都是短期几年时间用钱和挖人难以超越的壁垒。”
在纪伟国看来，PaaS平台一直就是北森领先于国内HR SaaS厂商的优势之一。但本质不是技术难度有多高，而是需要针对客户的HR业务场景，进行场景化的搭建，才可以最终支持客户实际使用。“2016年之前，北森有近300个工程师做PaaS，这些研发人员将业务场景高度抽象的业务架构与高可用、高扩展性的技术架构进行进一步统一，不断打磨PaaS平台。这一打磨过程往往要三到五年方能大成，这才是真实的技术壁垒，想做一体化的应用，必然要先做好PaaS底座，而想做PaaS的，这个数年的过程谁也绕不过去。”
据了解，北森鲁班是国内最早的、客户经验积累最丰富的HR aPaaS 平台。其拥有开箱即用的“零代码”配置能力，灵活高效的“低代码”开发能力，以及通过开放API进行的“全代码”托管能力，可以在平台层为客户预制各种场景解决方案以及行业解决方案。
这些才是藏在北森产品背后，其真正的实力和底气。公司的最新成绩是，累计有超过6000家的中大型企业，其中包括70%的中国500强企业；每天，累计有超过15万的HR和2000万的企业员工在使用iTalentX。主要覆盖互联网、智能制造、零售连锁、金融、汽车、房地产、央国企等行业。
这是过去十年北森在一体化方向上的实践和经历，也是中国HR SaaS本土化探索中找到的一条全新的路径。
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