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马云演讲：大数据时代下，企业该做什么？
7月24日下午，马云与来自全国各地的商会会长在阿里巴巴谈论了自己对于商业的思考和判断，以及对于未来互联网趋势和商业趋势的一个判断，在演讲 中，马云认为，大数据时代和技术变革之前，浙商的未来，仅仅依靠“勤奋与努力是远远不够的”;必须掌握对于未来的研判，必须重塑自己的文化基因和组织架 构;必须“有所为有所不为”，去做一个社会化的企业。马云的讲话引发了诸多共鸣。
以下为演讲摘录：
珍惜每一次犯过的错
阿里创办至今15年，淘宝是11年,支付宝是10年。我们比较运气。这15年我们确实走得比较快，今天看过来还不错，但是期间犯的错，不亚于任何一家创办业已二三十年的公司——可能比他们犯得还要多。
但是，我们检讨自己比对时代的抱怨和指责要多、我们更正自己的速度很快。这十五年我自己也老了很多。我没想到做企业会这么辛苦。当然，我也觉得自己非常幸运，幸运在我们有这样的机会。
变革一：大数据时代光有努力是不够的
浙商群体了不起。我们就靠着勤奋和努力做到了今天。但是，我们得思考，因为到今天光靠勤奋勇气还远远不够。当然，没有勇气是走不下去的，没有勤奋更是走不下去的。但是今天看来，光靠勤奋与努力是远远不够的。在座哪位没有勇气?谁不勤奋?谁不是晚上蹲在厕所还在想着商业?
阿里有今天是因为我们坚信未来，坚信趋势，坚信15年之后能够解决我们面临的这些问题。我那时候读胡雪岩的书印象很深刻，他有句话说得太对了。生意 越来越难做，但越难做越是机会。别人不做的你就去做，你要看得更多。你看到一个县，就做一个县，你看到一个小城市你就做一个城市。你看到未来，你就做未 来。阿里的红利，就是15年以前看到了今天的形势。我相信你们都是在15年之前甚至更早就看到一些东西所以才走到今天。
我们说前三十年难，后三十年难，前三十年难在摸索，后面三十年是因为技术变革，使得商业社会有了颠覆性的变化。这个就是互联网变革和技术创新带来的社会性的变化。
我们有今天，是因为我们迅速改变了自己，把握了这一天，但未来技术变革也是我们不得不面对的事实。
今天技术变革还在，它一直没有停止过。举个例子，以前出行是马车，后来有了电车。电车与出租车第一次出现的时候，那些马车夫都觉得很恼火，都想去砸 掉。但后来也会习以为常，一个新的东西出现总会让大家不那么适应，可能会触动一些既有的利益。大家现在看到的不是一种业务，而是一种时代的变革。
我们一直在谈大数据，那么大数据是什么概念?我觉得大计算起来才算大数据，否则数据不连通就是一堆垃圾。
变革二：重塑组织机构帮助你的企业成为百年企业
我天天提醒自己，我们过去常说，四十岁替员工干，五十岁替别人干。我们要重建公司的组织架构和商业体系。做商人，有所为有所不为，企业，其实就是建组织，你整个制度体系的建设才是最重要的。
过去几年，我们花了最大的时间和精力不是在数据和钱上，而是在人才和组织上，没有人才储备和奖惩体系，所有的战略都是白说的。你一个人干到死，没有 用，必须有组织来干。我可以很负责地告诉你，你要是说的和做的不一样，你的员工马上跳起来，组织分分钟解散。我们必须要求自己言行合一。
只有建立组织体系才能不断的把握自己，只有在把握趋势的时候，才能掌握组织。我们喜欢谈企业文化，但其实那些规章、守则都不是企业文化，文化就是DNA，就是你行为的标准，规章越多，文化越弱。文化是自己的行为。只有自己的行为才是企业的文化与标杆所在。
变革三：要知道自己要什么放弃什么
互联网能做的东西很多，但我们做我们该做的。我们不是挣更多钱，我们是围绕真正帮你的客户，帮那些相信你的企业去做一些事情。
阿里这家公司不是我的，是我有幸参与的。我们去看历史上中国的商人，有几个有好的结果?都没有什么好的结果，结局都很糟糕。要保持好的结果，就是知 己知彼，知道自己有什么要什么放弃什么，知道客户需要什么?那么，这个公司交给谁。最后我想明白了，最后应该交给社会，交给社会了，大家去管理这个公司才 可以。
回应质疑我不是耍大牌
现在有人说，马云脑子有问题，并购这个并购那个，但是批评我们的之前也没有理解我们，他也不会明白你的未来。
我们始终坚持“让天下没有难做的生意”，我们坚持为中小企业搭建平台，我们坚持客户第一，员工第二，股东第三，这个原则不会变。
现在很多人找我找不到，觉得我耍大牌，我不是耍大牌，我是真没时间。从前小企业你做一些变革叫创新，大家都会鼓掌，大企业做一些突破，遇到的障碍会越来越多。
【文章来源：猎云网】
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微信忽然公开阅读数的利与弊
文/信海光
自少数公众账号被内部测试后，微信忽然放开大批微信公众号的阅读数显示，我周围的很多账号其阅读数都遭曝光，但目前还不清楚微信是按照什么规则选择曝光阅读数的账号，有可能是按照粉丝数量或者活跃度先选择了一批，也有可能是按照账号申请时间，或者其他别的什么规则吧。
阅读数统计规则是这样的，从放开显示阅读那一刻开始统计，之前则为零，根据UV统计阅读数。
因为放开阅读数显示是在大概23点钟，因此晚上发布微信的账号其数据获得较完整的呈现，而在之前更早发布者公众号文章者则惨不忍睹，因为它们的阅读高潮是在统计之前发生，惨被归零。
举例，微信阅读数据是从昨天23点开始上线统计功能，那么23点之前的阅读量就并未被统计在其中。这就是为什么很多也算比较大的号才几百甚至几十阅读数的原因。这不是人家裸泳了，而是数据没统计进去。
不过这没有什么，毕竟第二天太阳照常升起，新一轮统计照常开始。
微信官方忽然公开阅读数统计，显然也是为完善微信生态计，从主观上看是好的。
但是在局部范围内，它实际上打破了现有的微信自媒体生态，使微信从一个不那么讲究访问量、粉丝数的生态，转变成一个拼访问量、拼粉丝数的生态。从长远看，其利弊还真不好说。
放开阅读数显示，最大的受益者将是一批草根大号，比如段子、冷笑话这样的账号，他们因为内容喜闻乐见而积累大量粉丝，动辄几万的阅读数等于为其商业价值做了证言。
而利空的则是原创类、细分垂直行业类自媒体，原创则产量低，细分、垂直则受众窄，与草根号相比，它们的成绩一定不好看。对于很多精彩的原创行业性自媒体文章来说，它的价值肯定不应只是拿绝对阅读数来衡量，但官方现在既然放出阅读数，必然会起到指挥棒的作用，使所有人都加入对阅读数的追求，昨夜已经看到有一些被自己的低阅读数吓到的自媒体玩命刷流量，这种情况以后会越来越多。
放开阅读数还会产生如下影响：
1、PC端恶习蔓延至移动端，标题党大量产生。
2、因为要拉流量，大量公众号文章会在朋友圈或者好友群里刷屏。
3、多图文会逐渐变成单图文，因为一次送达的图文越多，越必然会分散读者注意力，影响阅读数据。
4、刷流量的行为增多，大家都爱个面子有虚荣心不是?想想人活着也够累的，辛苦写文章不说，还得关注阅读数。
毫无疑问，展示公众号文章阅读数其弊端是使微信自媒体的运营氛围变得更浮躁，弊端主要体现在作者这一方面。
那么其利在何处呢?我目前还未想太明白，有的人说公开阅读数是为了赋予草根大号商业价值，但现在广点通的机制下，广告主是按实际点击次数付费，又根本不必看阅读数。有人说是为了打击软文生态，但打击后官方又能从中获得什么好处呢?
最后我想说的是，微博为什么会由盛转衰，跟粉丝数、阅读数、转发数这些数据的攀比和造假成风大有关系。僵尸粉横行，假转发横行，使微博魅力大减，而为了获得漂亮数据，也使得三俗内容大量滋生，导致内容的竞争不是比高雅，而是比LOW，劣币驱逐良币，拉低了内容的整体下限。
比如，我的一位多年老友，在新机制出台后就发了这么一期微信：
话说何止是他，我都想弄个软件去刷个很漂亮的流量。而且未来说不定真会这么做，因为自己老老实实写原创文章，数据却不如那些刷流量的人来得漂亮，怎能不心有不甘?
这也算另一种逼良为娼吧。
从一开始就去中心化的微信本来开了个好头，在微信自媒体中营造了一个竞争不是那么激烈的生态，大家各凭爱好，各自写作，但现在阅读数据的公开，又将作者们拉入到一个激烈竞争的环境下去，使他们成为数据和虚荣心的奴隶。
作为一个折中的办法，微信不妨把阅读数的显示设置为作者可选项，这样，那些对自己数据自信的，特别渴望被商业价值看中的微信号就可以选择呈现自己的阅读数，而另外那些不那么想参与到竞争中去的作者，则可以继续躲进小楼成一统。
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脉脉林凡：定位工作版的微信
相比领英连接全球的高大上使命，脉脉显得更贴心和接地气。曾任搜狗CTO、后负责大街网校园招聘业务的林凡，对数据和人情之间的平衡有自己一套微妙的认知。
作为一款生长于移动端的职业社交应用，脉脉被视为LinkedIn众多中国学徒之一。
脉脉分为两大板块：工具和社交，社交部分主要包括实名动态、匿名吐槽和管理人脉，工具部分则为发布职位和即时通讯。
作为职业社交平台，领英和脉脉用户均需要完善履历以建立个人的职业品牌；领英（LinkedIn中国版）总裁沈博阳和脉脉创始人林凡同样笃信，覆盖生活服务的微信并不完全匹配职业需求，职场用户需要构建更垂直的工作场景。
但实际上，脉脉并不是又一个copycat（抄袭者）。脉脉采用IM（即时通讯）连接用户，而非LinkedIn及其模仿者惯用的站内信连接email模式；引入群组功能，以构建商务会议或人脉引荐的线上场景；面向用户的数据挖掘与匹配技术，可自动填补缺失信息，在搜索中自动分析二度人脉的共通点。
相比领英连接全球的高大上使命，脉脉显得更贴心和接地气。曾任搜狗CTO、后负责大街网校园招聘业务的林凡，对数据和人情之间的平衡有自己一套微妙的认知。
“我们从没说过我们是中国LinkedIn，我们认为自己是工作版的微信。”林凡说。
定位：工作版的微信 算法连接人脉
林凡的一个HR朋友曾遭遇这样的事情。HR在LinkedIn上找到一个合适的人才，过了半个月那人才回复通过好友，HR再问他的手机号，又过了半个月那人才回复说，不好意思我不太查email，这是我的手机号。
“HR就崩溃了，这都一个月过去了什么人也没招到。”林凡说，“但在脉脉上，我加个好友立刻就有他手机号了。”
这与中美的职场习惯不同有关。一方面，中国职场的IM文化导致LinkedIn模式下的站内信在中国屡遭诟病，另一方面，“美国人都很直接，互相看完简历这事就可以直接办了！但中国人会更希望，中间人可以把大家拉在一起吃个饭。”
无数个细微的文化差异点使林凡觉得，在中国任何抄袭LinkedIn的公司都会很艰难。基于对中国人脉文化的理解，林凡试图在线上构建商务社交的职业场景。
2013年10月，他推出职业社交app脉脉，脉脉可通过数据算法连接关系，当用户通过关键词搜索到二度人脉，系统会自动匹配分析出共通之处以此建立信任感。“当你在脉脉上搜索‘微软’时，可能就会出现很多我在微软的前同事，同时系统会提示我与他们的关系。”林凡介绍，“那我就能帮你引荐给他们。”
这与LinkedIn的理念产生明显的差异。沈博阳想此前在接受凤凰科技采访时更强调领英的工具属性，表示领英为中国职场人士提供的更多是个人职业品牌的打造。
在用户组成方面，和LinkedIn相比，脉脉的用户更为本土化，100万用户中多数来自本土互联网企业，而LinkedIn的500万中国用户，超过半数为外企高管。林凡坦陈，现阶段对于在外企工作、有全球职业愿景的用户而言，LinkedIn的优势明显。
“但是从人群角度，真正需要连接全球的这些人有多少？”他反问。
除此之外，脉脉显示出更浓重的人情色彩。用户匿名讨论企业的薪水、高管和产品，当涉及到争议信息时，相关人士可以选择实名澄清，后台编辑负责管控内容集中于工作领域。林凡期待经过一定时间的数据沉淀，使之成为企业信息集散地——用户点击企业标签即可得到其动态变化情况。
这同时为脉脉吸引到了意料之外的诸多名人用户。搜狗CEO王小川、今日头条CEO张一鸣、果壳网CEO姬十三等互联网名人均已加入脉脉，“小川几乎每天都会上脉脉，我们分析，他应该是用脉脉去了解搜狗的员工真正在想什么。”
“不要再叫我们中国的LinkedIn，我们自我定位是工作版的微信。微信解决生活需求，我们解决工作需求。”林凡说，“有点像曾经的MSN和QQ，工作上MSN，生活上QQ。”
试错：脉脉之前的60次失败
拒绝被打上LinkedIn标签，也是因为，脉脉并非靠复制模式获得成功。
“现在看好像一帆风顺，其实中间产品的探索是很辛苦的，一开始我们就没有选择抄袭别人，都是根据用户需求去想一个模式解决。”林凡向记者表示，“好不容易想到一个点放进去，结果没人理我完全不work，就很伤心，再想一个东西放进去，又不work。我们每周更新一个版本，等于说做脉脉之前的60个版本都没成功。”
创业之前，林凡拥有十年互联网从业经验。2003年，他从清华大学计算机与科学系毕业，加入搜狗工作，后任职CTO；2010年他进入大街网，首创校园招聘职位邀请的模式；2012年，林凡离职建立淘友网。他希望结合在搜狗七年对算法的了解和在大街网对社交的认知，用算法整合关系，解决实际问题。
淘友网最早的尝试是人脉的搜索引擎，通过关键词检索将搜出来的人物根据关系进行排列，以解决“办事儿的需求”。但因为用户不懂得如何选择关键词，于是改成分类目录的形式，但新的问题又出现了——无法交互。
“这就是为什么后面我们要进军移动互联网，因为你找到人以后可以随时随地联系。”林凡解释。
之后，淘友网还做过一款基于“朋友的朋友”范围的恋爱交友软件，觅觅。林凡对其寄予厚望，但是也没有成功。原因是，在最初的运营时没有强调人群密集度，为了维护用户体验使他们产生交互，觅觅被迫降低了关系链重要性，最后变成了“朋友的朋友的朋友……的朋友”。
“等于说，觅觅最后变成了陌陌。”谈及此，林凡流露出遗憾，“人群密集度对于以关系为核心的应用很重要，否则调校到后面只能放弃最初的理想。”
这些工作经验在各个层面上潜移默化地影响了林凡。后来，一部分产品换了一种形式存在，如人脉搜索引擎成了脉脉的重要功能；一部分产品为后来的数据挖掘奠定了基石。
而觅觅的失败经验，直接导致林凡在脉脉的推广上选择了集中且克制的路线，在前期，脉脉致力于在互联网企业内推广，首先提升高密度人群的使用率和活跃度，再依据这部分经验向其他行业扩散。
“比较幸运的是我们从最开始创业就没怎么缺过钱，融资很顺利。我过去在互联网领域的口碑和影响力，挺多人还是蛮认可。”林凡透露，目前C轮融资已经有人在排队。
融资：B轮2000万美元用于研发和营销。
据获悉，目前脉脉已获B轮共2000万美元融资，已落实商业计划书进入确定法律条款阶段。在此之前，脉脉以20%股份获得晨兴创投A轮和A+轮共计500万美元的融资。
B轮融资一部分将被用于技术和产品研发。目前脉脉的团队规模是20几个人，受限于此，按照用户使用度排位进行技术优化时，工具部分常常被忽略，用户抱怨的地方也多集中于此，“比如有HR表示，当候选人太多时用手机聊不方便，能不能出PC版本？这个我们在认真地考虑。”
另一部分融资将被用于市场营销。在脉脉推出的10个月里，林凡从未进行渠道推广，完全是通过口碑与人际传播，之后将针对泛互联网公司进行地面宣传和线下精准投放，“可以肯定的是我们不会做全渠道推广。很多创业公司追求快速发展，购买应用市场的推荐位，可能量会很大，但对脉脉这种依赖于关系的产品来讲这部分人进来并没有价值，分散的用户无法互动。”林凡说。
未来，脉脉将进军企业市场，建立人才内部推荐的数据库。在面向用户收费部分，林凡认为要将收费线下化。“比如与线下商家合作，将线上流量转化为线下能力，商户返还一定比例的营业费用，这种商业模式可以收钱于无形之中。”林凡设想。
林凡仍将领英作为重要的竞争对手，但更具有威胁性的潜在对手是腾讯。早年在搜狗研发输入法时，林凡曾与腾讯旗下的qq输入法有过激战。“那一仗我们打赢了，因为搜狗输入法已经有了3000多万用户，形成足够强的口碑和用户传播点，到了这个临界点以后想取代就很难。”
曾名噪一时的即时通讯软件米聊就没有这么幸运，当时仅拥有一百多万用户，随后被微信一举击溃。
“作为社交网络的新产品，大概在几千万用户规模才算过了安全点。在此之前，以腾讯的体量和社交基因，推出任何新的产品都会产生致命影响。”林凡表示。
据他透露，腾讯内部对脉脉的定位仍是一款垂直领域的社交应用，更倾向于以58模式对脉脉进行并购，而林凡则认为以目前规模谈论并购仍为时尚早。
但巨头们似乎并不这样以为——腾讯之外，阿里和360均已表达过收购意愿。
【文章来源：凤凰科技】
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【干货】移动招聘的若干关键词
本文为李炯明先生在招聘兄弟会走进腾讯活动现场分享实录：
什么是移动招聘？
理解移动招聘两个层面，第一个是比较狭义的，通过手机应用获取人才的过程，这叫移动招聘。另外一个问题是比较广义的，通过手机应用实现所有招聘活动的协同与管理。这是两个不同层面的问题。
第一个问题，是我在手机上发发职位信息，搜索简历这也是移动招聘。第二个问题是把企业所有的招聘活动，招聘业务链，在手机上实现，包括你的职位管理，以及怎么在手机端传播，怎么依赖于社交网络，怎么在手机作为入口完成对获取人的甄选和评价，一直到聘用。这也是广义上的移动招聘。所以来理解这个招聘，我觉得大致上会有两种不同理解。
我们做了一个调查，这个调查是在今年3、4月份，大概收回来200多个样本。企业的招聘经理和招聘主管，对移动化招聘的期待。大概的数据是，80%人希望通过手机来完成校园招聘，并且把他的校园招聘，企业雇主品牌等等这些业务互动，转移到移动互联上来。
75%调查对象，希望通过手机、移动互联实现内部员工推荐。当然也有很大一部分希望，在移动端，微信这样的平台，做一些雇主品牌，和人才社区化的期待。当然这三个方面的期待是非常刚性的，尤其是对企业的招聘、招聘主管来源讲。
现在要做一个非常好的，用户体验非常棒的，交互非常流畅的产品，难度非常大。首先用户的设备，用户接到互联网的设备非常多样，比如说我们首先来讲我们的手机，手机就有很多的操作系统，而且还有平板、PC，但是这三种设备又要混合，这就给做移动招聘或者线上招聘，企业级的应用带来的挑战非常大，尤其是在移动的招聘。
举个例子，尤其IT行业非常明显。两年前你招一个前端工程师的价格，还不是高的很离谱。最近两年左右的时间，前端工程师的价格，猛涨，一个最典型的驱动原因是什么？两年前或者三年前的前端工程师，他的环境是非常单一的，他只需要处理Web上的前端就可以。但是现在你任何一个前端都必须要应对多设备。
微信vs浏览器；
刚才陈双华也讲了，你做移动招聘必须到腾讯微信这个平台来。这里给大家分享一下，微信到底在企业级的招聘它承载什么样的角色和内涵。首先做一个简单的调研，现场有人不用微信吗？OK。第二在座大家都是做招聘的，因为招聘兄弟会的人员占35%，其他的也是做招聘的。有在运营自己企业官方招聘微信公号的，举举手我看一下，这个比例应该10%不到，大概10几个人。
微信后台的奥秘，大家知道微信后台有什么功能？最典型几个关键功能。清楚的可以举一下手，微信公号后台有哪些功能？现场还是有几个人知道。
这里跟大家分享一下，移动招聘企业级的应用，在很大程度上，微信真的是一个入口，这个入口类似于传统PCWeb，也就是类似于浏览器。如果略微懂一些技术，有一些IT知识的都知道，微信他的内核是自带浏览器的，所以它打开一个集成进来的应用，是不需要其他浏览器的，这就是为什么现在做独立浏览器公司生存的很困惑。包括QQ浏览器你现在都用的很少，因为你打开所有应用几乎不需要一个独立浏览器。你还用Ucweb吗？现在手机上的浏览器使用率非常低。为什么？大量的应用，尤其是被微信集成进来的应用，微信是自带浏览器。从这个意义上来讲，包括我们做企业级的应用，很大程度上来讲微信是一个入口，而且是一个移动互联时代的浏览器。
真正要做移动端的招聘和招聘管理，单纯一个微信是解决不了问题的，你要集成后台非常重的应用。这里包括你的职位编辑器，包括你的简历编辑器，包括面试预约，人才库等等所有这些功能，这些功能本身微信自己是不带的。但是在你的后台必须要有很重的专业性的应用，这些专业性的应用从哪里来？就是说被集成到微信这个自定义菜单，这是一个典型的微信界面，被集成到微信自定义菜单上的应用，从哪里来？“云”。
这些应用都必须是在云端，要做好企业级的应用，至少要有这几方面。首先确保用户可注册可登陆，如果用户无缝集成到微信你不需要登陆。面试预约、个人中心等等这些功能，如果你做的好一点，你可以采用微信的API接口，另外社会招聘、校园招聘这些职位的编辑器，整个职位在云端。另外来讲包括你的员工推荐这些应用，还有我要做测评，我要社区化，所有这些应用都被集成到微信的入口上。
这些应用一定是在云端，传统部署在企业内部的应用，很难被集成到微信的入口上。
一云多端，在做企业级移动招聘解决方案的过程当中，确实还是有非常多的挑战，跟单一的Web环境下的产品的开发不太一样。举个最简单的例子，一个求职者从微信入口进来，他要去申请一个工作，他要提交他的简历，这个过程一定是很重的，他没有办法像PC环境一样，去做很长时间的简历数据的提交。另外一方面，大量的在当前环境下，仍然60%—70%的求职者的数据是来自于Web，来自于三大招聘网站，来自于企业的官方，PC端官方网站的注册。所以有一部分是来自于社交网络，通过我们在社交网络里面传播获取进来的。但是这两者数据怎么在云端确保它的一致性？所以做这些产品本身是非常复杂的，并不是很简单。大家在使用移动端的招聘，表面上看上去非常简单很简洁，但实际上要实现整个过程，并不简单。
围绕移动招聘，我说几个关键词，“微简历”，在手机端的简历跟PC端的简历明显不一样。非常简短的字段，这些字段很容易依赖于移动设备帮地获取信息。举个例子，比如说你的头像、姓名很容易通过移动设备获取。
以及要求用户提交的数据要非常简洁，基本上超过五分钟以上，用户就不太有耐心和可能性来提交这些数据。所以这个用户体验非常重要，刚才大家也说到用户驱动。
这个是微简历，整个简历的字段和内容非常简短，另外要通过非常有效的交互方式，把用户带回PC端，完成他很重的简历的提交。所以如果一个移动端企业招聘应用，没有把这两个概念分开，是很难实现的。
其次微官网，怎么能够很快的产生一个，在手机端企业官方招聘网站，这个招聘网站可以集成很多功能，包括“社会招聘、员招聘、内部推荐、EVP等等甚至一些视频链接”，实际上打开微官网有几种方式，一种是通过输入域名，但是没有人可以记得住你公司微官网的域名，所以这些要集成到微信的微官网里。
第二可以集成，把人才甄选工具无缝的集成到你的应用里。这里我们也有一些解决方案，比如说对ID支持的测评和评价，云端也有大量的题库完成测评和测试。
其次在移动端的招聘要提升人才的获取，尤其校园招聘的数据，我觉得跟传统不一样，传统线下的宣讲，或者是Web上的项目不太合适在移动端使用，在移动端做一些轻量的，很轻的游戏化的应用非常的重要。
我给大家简单介绍一下，我们做了一个非常轻的IT知识PK赛，你可以邀请任何学校的校友跟你做IT知识PK，要实现游戏化的程序在手机端跑起来，但是前提是云端有这些大量的IT题库支撑，从界面可以看得到，包括他完成游戏之后，他可以把他的结果时刻的分享到社交网络里。这些很轻量的手机端的游戏大家都有体验过，包括一些手机游戏天天联盟这些。因此在手机上不可能跑很重的。而且游戏化的东西在招聘体系里非常重要的。
这里给大家讲几个移动招聘几个不同的误区，有些东西看起来非常漂亮，以及市场上有的一些东西。
这是一个非常大的误区，我的简历不是通过微简历，而是调用第三方平台的简历，这就是一个非常大的误区，没有一家公司会愿意这么做，它一定会切断你的IP地址。
一定是要引导用户去通过很短的时间，去完成一个微简历的创建。
第二来讲，就像陈双华刚才所说一样，在PC端你要完成一个非常重的，在手机端，就像PC端一样的简历提交过程，这就是一种虐待用户，基本上不太可能。
所以这种非常简洁的微简历的提交过程，在手机端才是一个比较好的体验，所以说简洁非常重要。
我个人对移动端招聘的观点是，其实在去年我跟我同事也分享这样的观点，2014年一定是移动招聘的元年。在我们实际的过程当中，越来越多的企业都希望在移动端有招聘管理的解决方案。所以我觉得移动招聘的着陆点，一定是校园招聘，以及在微信平台上怎么创建雇主品牌和人才社区。
另外引爆点是什么？真正很好解决移动招聘，帮企业带来很大实效，让员工广泛参与的内部推荐，才有可能成为引爆点。
我个人认为，这是一个最好的时代，这个时代IT技术创新给每一个HR带来了创新的可能，并且这种管理变革与创新的成本非常低廉，所以要做一个敢于创新的行动派非常重要。
【文章来源：雇得易】
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15位值得为之工作的科技CEO：LinkedIn CEO居首
[摘要]BI联合美国雇主评价网站Glassdoor，选出了科技行业15位值得为之工作的CEO。
一些公司首席执行官已经向人们证明，他们不仅值得人尊重，而且也取得了巨大成功。近日，BI联合美国雇主评价网站Glassdoor，选出了科技行业15位值得为之工作的首席执行官，主要是根据员工不记名评级（即员工满意度）而选定。在这选出的15名首席执行官，有一位首席执行官在员工当中的满意度为100%，他就是LinkedIn首席执行官杰夫·韦勒（Jeff Weiner）。
以下就是此次选出的值得员工为之工作的科技首席执行官排行榜。
第一位：LinkedIn的杰夫·韦勒
员工满意度：100%。
员工意见：这位首席执行官一直在帮助传播文化，他非常重视文化。
第二位：高通首席执行官史蒂夫·莫化科普夫（Steve Mollenkopf）
员工满意度：94%。
员工意见：他是一位具有远见卓识的领导，一位能够提供优质产品组合的领域，而且还能够给为员工带来诸多不同项目的工作机会。
第三位：Intuit首席执行官布拉德·史密斯（Brad Smith）
员工满意度：94%。
员工意见：布拉德·史密斯及其团队备受人们的尊重，而且总是引领事务朝着正确的方向前进。
第四位：Facebook首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）
员工满意度：93%（2013年，扎克伯克的员工满意度为99%）。
员工意见：扎克伯格是一令人难以相信领导，他在努力让世界成为一个更好的地方，我们喜欢为我们关注的目标而工作。
第五位：谷歌首席执行官拉里·佩奇（Larry Page）
员工满意度：93%
员工意见：拉里一直要求我们保持创业型企业的精神，即使我们已经不再是创业型企业。在一些我曾呆过的团队中，这一直都是可行的——从一个理念到一个新产品在不到两年时间内就拥有成百上千万用户的公司。
第六位：Salesforce网站首席执行官马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）
员工满意度：93%。
员工意见：马克是行业内最优秀的首席执行官，当然肯定有所不同，但的确是最优秀的。
第七位：Riverbed Technology首席执行官杰瑞·肯尼利（Jerry Kennelly）
员工满意度：93%。
员工意见：杰瑞是一个非常怪诞的首席执行官，拥有大量的激情和能量。非常人性化，而且非常关注公司和员工。
第八位：苹果首席执行官蒂姆·库克（Tim Cook）
员工满意度：92%。
员工意见：你会感到你所做的一切都会产生直接的影响，而且你就是利益相关者。公司副总裁与首席执行官也合作良好，人们会经常看到他们一起与员工在工作园区共进午餐。
第九位：eBay首席执行官约翰·唐纳霍（John Donahoe）
员工满意度：91%
员工意见：这位首席执行官非常聪明，富有激情，而且非常真诚。他是一位值得信赖的交易者和伟大的领导者，他可能是我们见到过的最能接触相处的首席执行官。
第十位：Cognizant Technology Solutions首席执行官弗兰克·德苏扎（Frank D’Souza）
员工满意度：90%。
员工意见：他能够带来优秀的员工，而优秀的员工一定会对公司项目有益。另外，他也能够为公司的发展带来明智的市场战略。
第十一位：EMC首席执行官乔·图西（Joe Tucci）
员工满意度：89%。
员工意见：与其它首席执行官和行业管理人员相比，他是一位强力的领导者，但在市场方面，他又是非常敏捷。
第十二位：NetApp首席执行官汤姆·吉奥根斯（Tom Georgens）
员工满意度：86%
员工意见：他给公司带来了开放的环境，让大家一起与同事和更高层管理人员讨论事情。
第十三位：亚马逊首席执行官杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）
员工满意度：86%
员工意见：在我们网站的更高层管理者都很优秀，而且能够真正地帮助员工成长，如果遇到一些挑战，会有很多人来帮助你。
第十四位：雅虎首席执行官玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）
员工满意度：79%
员工意见：梅耶尔非常酷，而且敢于采取大胆的措施来铲除障碍。目前而言，她还在蓄势待发，对整个士气非常有好处。
第十五位：Epic系统公司首席执行官朱迪丝·福尔克勒（Judith Faulkner）
员工满意度：77%。
员工意见：所有的员工都能平等相待，不管你在公司工作了多长时间。管理层也会期待所有员工都能够平等地为公司作出贡献。对于一位首席执行官而言，每个月都要参加员工会议，的确是不普通的事，而且还能让所有员工畅所欲言。
【文章来源：BI中文站】
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“微时代”的“微招聘”！
微时代”的到来，给人才招聘带来便利。现在，很多企业在招聘方面更多地会启用微招聘渠道，例如QQ群、移动终端上的微博、微信等社交平台工具进行人才的筛选。在QQ群与微信招聘方面，笔者所在的企业运用得比较多，并起到了良好的招聘效果。
QQ群招聘：从粗犷到精准化
我们公司在QQ群上的人才招聘最早于2009年开始启用。那时我们在微招聘方面没有什么经验，就是将公司的招聘需求群发在所属行业的QQ群里，或用发群邮的方式把信息传播出去。但是，在这种大众的推广过程中，我们发现效果并不是太理想。随着招聘压力越来越大，我们开始不断地调整自己的招聘思维，注重招聘需求的针对性。
为了提升招聘的效果，笔者在招聘过程中，会将公司的招聘需要进行分类并进行文字的简化与精练处理，以符合微招聘的需求与针对性。以我们行业的实际工作为例：在招聘营销经理时，我们会在服装服饰营销经理人的群里进行招聘。由于活跃在这样的专业群里面的人才，都对岗位的要求与职责比较了解，我们只需针对性的列明营销经理所负责区域、业绩要求、对应福利、人才基本要求即可。
QQ群招聘，注重的就是精准化，即不同的岗位在不同的专业群中进行针对性的投放。如果针对性做得精准，一个通用性的岗位，如人力资源、行政、营销、生产、设计等岗位，一般在信息公布的一天内就会收到数十份有效的简历；如果公司交通便利或公司在行业的口碑较好，一般几天之内就能找到符合的公司要求的人才。
微信招聘：对电商人才最有效
笔者发现，在多年的人力资源招聘工作中， QQ的招聘方式，主要对通用性的岗位有良好的效果。但对于现在新型的电商岗位，QQ群招聘效果并不是太理想，特别是对90后的人才招聘，更是弊端。
他们中的许多人都有“宅”的特点，不喜欢群聊，尤其对于陌生更抱有戒备心理。对于这群人群聊的热情并不高，且大多数有智能手机，在实践中，笔者采用微信“点对点招聘”的方式猎取人才。
除了开通公司的微信招聘帐号之后，还会启用招聘私人微信号，在人才所在的办公区域周围，由招聘专员通过“附近的人”这一功能针对性的、点对点的“引诱”人才。这样即能保证私密性，又能提高对所招聘人才的针对性。
通过微信挖人才，最主要的难点就是在空间和时间上的针对性。第一，知道了解人才集中的地点。第二，要在工作时间与他们微信沟通，下班不去打扰他们的私生活。此外，还必需了解目标人才的空闲时段，这是最难把握的一点。
笔者通过这种方式，曾经在一天之内成功挖到电商平面经理、推广经理等多位招聘难点岗位的合适候选人。
微招聘投入与要求
要做到精准化招聘，有哪些注意事项呢？会不会增加一些额外的成本呢？笔者认为，对于QQ群维护、微信定点挖人才，需要做到以下几点：
第一，要活跃。要想在群里出发一个职务需求，能快速有回馈并得到更多的回复，其专职人员必需群里的活跃度比较高。这样才会起到一呼百应的效果。
第二，要专业。在专业群里一定要比较专业，大多情况之下都能回复一些群友的提问，帮他们解决一些专业上的问题，通过专业提升影响力。
第三，要组织活动。基于以上两点的能力投资之外，最好还能定期组织一下线下活动，让只有其字未见其人的朋友们有一个面对面的交流机会。
第四，相关人员有职业感。微招聘人员个人的职业使命感及聊天技巧都非常重要，除了专业之外还要有捕捉重点信息的能力及引导对方愿与你“微互动”的能力。
至于成本方面，从笔者过往的运作来看，微招聘费用投资相对比较少，最主要的是专职微招聘人员的投入。最大的风险就是此微招聘专员的稳定性的考虑，必需对其进行较好的职业生涯规划，提供上升通道，用有吸引力的福利来留住他们。
【文章来源：招聘新视野】
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观点
最受职场青睐的十大热门云计算技能盘点
Joe Roberts曾经是一名SaaS产品主管，现在他决定换一份工作，由于他在云计算领域从业多年，有着丰富的经验，所以他决定还将继续从事这方面的工作。Roberts之前在公司里是负责SaaS产品研发的资深IT主管和系统工程师，于去年11月份离职。之后，他收到了很多家公司提供给他的工作邀请，而Roberts最终成为位于美国马萨诸塞州Waltham市的Bit9公司的一名资深的DevOps工程师。
Roberts在云计算领域工作了整整七年，具有丰富的云计算领域的工作经验，这使他成为非常抢手的应聘者。据他介绍，他平均每周都能收到20个面试通知。
Roberts说：“我不断收到邀请我去面试的电话，那些雇主要寻找的人才是不仅懂IT，同时还要有工程实践经验、灵活地解决问题的方法、熟悉操作系统、安全和网络等方面的知识，并能够将操作系统、安全和网络进行自动化处理。”他还指出，和他一样有过云计算从业经历的同事们也颇受雇主们的青睐。
事实上，出现这种情况不足为奇，因为如今已经有越来越多的各种各样的企业在使用云计算技术，而这种情况也促使企业的员工们都越来越精通云计算技术。
但是，企业在招募从事云计算项目的人才时，并不仅仅只需要应聘者的单一技能，企业要求这些应聘者还必须是一个综合性的人才。这些企业所需要的人才是那些熟悉各种编程语言和平台，并在多个领域具有丰富经验的专家，而不是那些只专注某一个学科或技术领域的人。不同企业的雇主需要员工具备不同的技能，因此雇主和企业总结了云计算从业人员需要具备、最受企业青睐的十项云计算技能。
广泛的需求
毫无疑问，对于拥有云计算技能人才的需求正在不断上升。风险投资公司北桥创投(North Bridge Venture Partners)近期公布了一些数据显示，去年对855名企业领导的调查中有75%的受访者表示其企业内部至少使用过一种云计算平台，高于2012年的67%的调查比例。
在2013年的这项调查中，SaaS的使用率比2012年增长了15%，在受调查的企业中，64%的企业表示在2013年他们都曾使用过SaaS产品或解决方案。同时，IaaS的部署率增长了29%，45%的受访者表示他们在2013年使用过IaaS产品或解决方案。而PaaS的使用率增长了22%，33%的受访者表示其企业使用过PaaS产品。
此外，云计算正在被应用于各个行业领域中，包括通信、媒体、银行和制造业等。
美国人力资源公司Robert Half技术公司的高级执行总监John Reed说：“现在，越来越多的企业都在采用云计算策略，这意味着越来越多的企业将需要更多的云计算资源和人才。”
Robert Half技术公司高级执行总监 John Reed
Reed表示，最初，云计算在业界还是一个新生事物的时候，企业一般在人才市场上很难找到具备这方面专业知识的人才，因此他们会对自己的员工进行云计算相关的知识和技术培训。
如今，云计算的发展已经有几年的时间了，而且也有许多具备云计算专业知识和技能的IT专家出现。尽管如此，但Reed表示，目前具备云计算知识和技能的人才供应仍然远远满足不了市场上对于这种人才不断增长的需求。
对于一个云计算专业人员来说，其职业生涯之路还尚不明确。但是，云计算专家们通常都具有非常广泛的IT从业经验。一开始这些云计算专家在企业中的角色通常是业务分析师、开发人员、系统工程师或网络架构师等，后来公司领导将企业内部系统转变为基于云计算的系统，因此他们在工作中开始更多地接触云计算技术。而另一方面，这些云计算专业人员自己也会进行一些关于云计算技术方面的培训，以提升自己的技能水平。
同样，一些技术专家也会从事一些云计算项目，但是他们不会因此更换头衔以反映他们在工作上的一些新的职责。不过，一些跟云计算工作相关的新头衔的确是需要的，如云计算工程师、云计算架构师和云计算策略师。但是，有分析师指出，一些雇主通常会使用这些头衔去吸引那些优秀的应聘者。虽然，有时候冠以这些头衔的员工似乎只负责云计算相关的工作和项目，但是分析师表示，大多数企业通常忽视他们的工作头衔，并指派员工在做云计算项目的同时也做一些传统的技术项目。
位于美国Baltimore 市的Catalyst IT服务公司的创始人兼首席执行官Mike Rosenbaum指出，他们公司对于从事云计算项目工作的员工并没有单独的分工，更不用说有单独的头衔了。
Rosenbaum说：“我觉得这跟我们公司的员工全都懂得云计算技术，并都在做云计算相关的工作有关，所以我们没有必要去专门招聘一个人去专门负责云计算相关的工作。每个员工也都应该理解这一点，因为我们大部分的工作都能涉及到云计算技术，或者在某些方面和云计算有关，因此我们的员工也应该适当地掌握一些云计算技能，并能做一些云计算相关的工作。”
Catalyst IT服务公司创始人兼首席执行官 Mike Rosenbaum
混合技能
获取云计算专业知识并不是仅仅只有一种途径，同样云计算也并不是只有一种单一的技能。
人事部经理、招聘专员、IT领导，甚至是普通职员都认为多方面的技能是利用云计算系统提高工作效率的必选项，而且，对于IT专家来说也很少有人只拥有其中的一项技能的，他们通常都具备多个云计算相关的技能。
下面让我们来看看这十项最热门的云计算技能。
1. 掌握这些编程语言：Perl、Ruby、Ruby on Rails、Python、Java和JavaScript
云计算项目以这些编程语言为主导，一般来说人事部经理和招聘专员并不要求你全部掌握这些编程语言，但是至少要掌握两个以上。位于美国马萨诸塞州Burlington市的IT人力资源公司Modis的高级副总裁Matthew Ripaldi表示：“一般来说，企业都更喜欢那些具有多种技能，知识面较宽的员工。”
2. DevOps，用于开发人员与运营人员之间协调、合作的软件开发方式
从事云计算工作的人员不仅应该懂得IT各项组成部分，以及如何利用IT来帮助发展企业业务这些基本的技能，还应该掌握网络、基础设施、开发和运营方面的技术和知识。Bit9的DevOps工程师Roberts说：“你需要知道如何通过云计算技术将网络、基础设施、开发和运营等方面整合到一起。”
3. 掌握数据库的技能，尤其是SQL和MySQL编程语言
你还需要掌握一些数据库相关的技能，尤其是SQL和MySQL编程语言，还有开源软件架构Hadoop、开源分布式数据库管理系统Cassandra，以及开源文档数据库MongoDB。业界对于云计算过多的、夸大的宣传有时候会掩盖云计算项目必须要做的一些工作，包括迁移数据的必要性，以及明白数据如何被结构化。由于数据的迁移和结构化仍然是一个必须的工作，因此掌握数据方面技能的人也依然非常抢手。Rosenbaum说：“明白人们如何评估数据，并知道数据如何来回迁移是云计算项目工作的核心，因为我们需要这方面的人才，以提高项目的工作效率。”
4. 移动应用的开发技能
美国IT人力资源公司Mondo的负责招聘的副总裁Wendy Duarte指出，如今企业为其员工和客户部署了越来越多的移动应用，并且他们将大部分的移动应用都放在了云上，因此企业的IT人员需要知道如何将所有的这些工作整合到一起。
5. 了解虚拟化技术
Duarte认为：“熟悉虚拟化技术非常重要，因为虚拟化技术能够有效地提高云计算的灵活性，同时提高云计算技术的利用率。”
Mondo公司招聘副总裁 Wendy Duarte
6. 了解专业云计算供应商提供的系统
企业需要技术专家能够深入了解一个或多个云计算平台，如谷歌、亚马逊或其他专业的SaaS云计算产品(如Salesforce.com.)。 负责为企业寻找开发人员的Toptal公司的联合创始人兼首席执行官Taso Du Val指出，商业云计算产品经验能够确保IT公司招到那些懂得如何开发和整合企业正在使用或将要使用的专业系统。
7. 掌握Linux操作系统
美国IT人力资源公司WinterWyman信息技术搜索部门经理Robert Byron表示，许多IT 领导都在寻找那些会使用Linux操作系统的员工，因为这个操作系统应用非常广泛，目前已被应用于许多环境中，包括IaaS服务市场。
8. 掌握Puppet和Chef这两种集中配置管理工具
云计算企业通常使用IT自动化软件Puppet和配置管理工具Chef来扩展、提供、部署和安装设备，由于这些工具在云计算环境中变得越来越重要，所以如果你不懂这些技术的话，那就必须要努力学习，掌握这些工具的使用方法。
9. 会制造API
随着云计算技术越来越普遍，对于整合应用程序和其他工作负载的需求也在逐渐增长，因而企业需要那些能够开发应用编程接口的人才。Digital智能系统(Digital Intelligence System，DISYS)全球服务副总裁Ahmar Abbas说：“这些人应该非常了解API(应用编程接口)、不同应用编程和云计算系统，同时他们还需要能够将基础设施组合到一起。”
10. 具备安全知识
众所周知，所有的企业都希望无论他们在云上做什么都能确保安全，达到企业和用户的安全要求，所以这些企业需要具有安全知识技能的技术专家来帮助他们处理安全问题。Reed说：“安全已经成为企业云计算策略中最高优先级之一。”
云计算专业技能的价值
鉴于云计算专家们需要具备的专业知识和技能的多样性和级别，这些云计算专家们的薪资也在增长。招聘人员和人事经理指出，具备相应技能的云计算专家的薪资和奖金处于逐渐增长的趋势，同时额外收入和其他奖励制度也变得越来越吸引人。
Modis的高级副总裁Matthew Ripaldi指出，目前在云计算领域所有工作职位的平均年收入为10万美元。
Ripaldi补充说：“而且这一数据还在不断增长，尤其是在美国东海岸和西海岸的一些大城市中。而且，不仅仅是薪资在持续增长，奖金也在增长，同时云计算相关工作人员还可以远程工作，并拥有灵活的工作时间，甚至还会有额外的奖金和年终奖金。”
基于此，IDC分析师Cushing Anderson表示，目前，企业不会面临招不到具备专业的云计算相关技能的员工，只要企业愿意投入资金，无论这笔资金是用来招募具备云计算技能的员工，还是用来培训其内部现有的员工，提升员工素质，以便从事企业的云计算项目。
Anderson说：“那些负担不起或不愿意负担人力资源成本的企业必然不会像其他企业那样能够迅速地完成企业内部的云计算变革。”
这些企业的发展将会越来越慢，而且在所有的事情上都会慢半拍，继而会越来越不愿意迁移到云上，不愿意将其企业应用扩展到云上。
但是，Ripaldi指出，那些愿意在云计算人才身上投入资本的企业也会经历一段艰难的时期，因为为其云计算项目寻找具备合适技能的云计算人才也并不是那么容易的事。所以，这些实行云计算策略的企业在云计算的发展道路上也仍然比较艰难。
因此，这些企业不得不推迟其云计算项目，否则这些企业将会在云计算项目中支出更多不必要的成本。Ripaldi表示，虽然未来企业的云计算项目会得到发展，但是我们还需要经历一段时间。而目前，对于云计算专业人才的需求仍在持续增长，而且是供小于求。
【文章来源：云头条】
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观点
IBM前高管范宇出任浪潮CEO 硬件上死拼IBM
一个月前T哥就从浪潮内部人处得到消息，原IBM副总裁、大中华地区政府与公众事业部总经理范宇将于近期正式加盟浪潮集团，担任CEO职位，直接向浪潮集团董事长孙丕恕汇报。
范宇加盟 浪潮国际化布局显现
去年就曾传出范宇加盟SAP出任中国区总裁一职，甚至在SAP的巡展活动都可以看到范宇的出场名牌，而就在临门一脚之际，IBM一纸诉状，将范宇从SAP的高管位置上拉下，范宇也成为SAP在位时间最短的中国区总裁。
此后，关于范宇的消息几乎从媒体中消失，有人说范宇在和IBM博弈，看能否为SAP上任大开绿灯，或者SAP帮忙解决善后事宜，随着SAP公布新一任中国区总裁人选，范宇的最终归属也水落石出，出走IBM已成必然。
虽然范宇在IBM的最后谈判中败下阵来，但是范宇却选择了IBM在中国更为直接的竞争对手浪潮，总给人一种感觉有报复之嫌，在中国也的确只有浪潮的服务器优势可以有效的阻止IBM在中国的脚步，至少在心理上可以让范宇长出一口怨气。
不过让T哥疑惑的是浪潮为什么收编范宇呢？浪潮一直是关系体制生存的单位，无论市场如何变化，浪潮的高管内部团队从来不变，这也是浪潮的一惯作风，就在金蝶和用友每年都会频繁调兵遣将，而浪潮却是敌动我不动，更别说浪潮的人事变革，有人说浪潮就像一潭死水从来没有流动过，可是从去年开始浪潮的动作频频。
从用友和金蝶前任CEO何经华任浪潮顾问开始，到范宇出任CEO，浪潮开始频向外来的和尚的伸出橄榄枝。
范宇出任 能为浪潮带来什么？
浪潮人事扩张也从侧面突显浪潮的今年的战略布局，从浪潮今年总体计划上来年，浪潮首要的强调的是软硬件一体化，集团一体化运营的思路，从范宇在IBM的履历来看，范宇在IBM任职期间，一直以做政府生意为主，而浪潮最大客户也来自由于政府，在去IOE大潮的影响下，浪潮需要抓住时机在政府市场进行圈地运动，而让范于出任CEO的目的也很简单，就是要全面接管中国政府客户，而服务器也是浪潮伸向政府的主要触角。范宇的任职不仅可以加固浪潮在政府市场扰势，还可以延伸到一些浪潮的弱势行业拓展，正所谓知已知彼，用范宇对IBM的了解，攻其所短，用其所长，死拼IBM已成为浪潮硬件业务公开的秘密。
除了布局中国业务外，浪潮引进外来高管还为着手国际化战略作准备，浪潮需要学习外资企业的管理经验，将浪潮业务拓展到海外一些发展欠中国家市场，浪潮引进范宇可谓一石二鸟之策，借用范宇的外资企业背景和海外工作经验，实现海外和国内的战略同步。
但也有网友预测，范宇在浪潮的任职期不会太长，甚至有人预估范宇的生命周期不会超过18个月，因为保守多年的浪潮不可能马上变得如此海纳百川，浪潮引进范宇只是现阶段的战略所需，为了强化对外扩张的步伐，浪潮想引进一些外部思想和管理模式，给现有的浪潮高管团队带来冲击，现阶段需要的能否长久，还要看浪潮的战略需要，也要看范宇能否在规定的生命周期内适应浪潮土壤。
浪潮布局 全方位一体化多手段
另外，浪潮在人才的引进上，不断吸纳来自金蝶、用友以及有外企业背景的高端人才，同时在产品上浪潮的重点也放在海外收购。
数据库一直是浪潮内部收购的重中之重，早前有传出浪潮有意收购国内数据库厂商“顶天立地”，而据一些内情人透露浪潮还是希望在数据库方面有所突破，国际化厂商将会成为收购的首选，而被浪潮扫描过的数据库厂商，有知名的IT巨头，也有一些新兴的非关系型数据库厂商。浪潮能否如心所愿，还要看谈判的最终成果。一旦成功有可能是今年内最爆炸性的新闻。
在软件业务上，浪潮也会加速布局云端业务，在EHR，CRM，电子商务等产品上会逐步推出云化产品，浪潮希望借助云端产品打开一直弱势市场的中小企业通道。虽然浪潮今年的发力点依然在大型客户，但是中小企业同样有节奏扩张，只不过今年浪潮在企业范围上有所下延，行业属性由特大型企业向大型企业靠拢，由优势行业向相邻行业靠拢。
浪潮通软的战略目标也很简单，就是整个营业收入在2015年底超过金蝶，今年在重点省区上超过金蝶，浪潮软件准备抢占中国管理软件第二把交椅之心已昭然若揭。
在硬件业务上，浪潮公布一项了内部市场计划“I2I”（IBM to Inspur），旨在通过产品、渠道、服务的全方位发力，加速推进中国服务器市场NO.1目标的达成。浪潮公布的“I2I计划”，志在全盘接管IBM服务器业务，计划涉及通用服务器、主机系统、云计算大数据、高性能计算产品线，涵盖行业拓展、优渠开发、项目迁移、人员接纳等多项细分计划。I2I计划具有强烈的进攻性，这在以往浪潮的市场战略上是很少见的，但是为了完成上述目标，浪潮强调软硬联动，集团一体，收购抢人并行等策略，向多行业多领域多市场国际化发起冲击。
浪潮要想实现全方位的战略目标，除了发挥软硬和集团优势，浪潮还需要更多的功课要补，金蝶和用友已经在早年就开始布局，医疗、汽车、制造、政务、审计、烟草、金融等都是通过收购实现行业的存在感，浪潮仅靠自身产品研发想要覆盖所有行业还有些难度，除了收购不缺钱的浪潮还会有别的方法吗？
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观点
小数据更管用！
大数据可以帮助商业运营者找到大致方向，但真正落地到商业操作，反而不如小数据更有用、更有效。事实上，大数据的应用既不便宜，也存在一定的缺陷，更尚未充分提升商业的价值，更需要企业家、产品经理等管理精英们的创造性思维，使大数据能正确地产生商业效应。
现状：盲目收集与浅应用
目前，大数据应用中有个怪现象，就是有什么数据就收集什么数据，至于将来有什么用，一概不知。或者抱着“先收集再说，将来总有用”的态度。我建议，应从问题、愿景导向来收集数据。一方面，数据的收集、存储备份等成本都不低；另一方面，数据的价值也可能衰减。
以用户为核心的KPI体系能实现与客户行为的点对点连通，是未来发展的大趋势。传统的用户价值是以利润贡献为核心衡量指标，而在大数据时代，客户关系的管理不同了。例如，我要知道一个客户一个月内到淘宝多少次，不管他是否购买，要看他与淘宝的关系到底怎么样。
就现状而言，大数据技术更多地用于推荐和营销，不是因为它更容易，而是因为它容错的空间更大。比如，推荐系统给出了顾客不喜欢的推荐，大不了重新推荐；然而一旦上升到直接解决问题的层面，容错空间就大大缩小了。例如，利用大数据技术来观测空气质量，错了也不会有太大影响，但如果把这个指数和某个商业运营挂钩，就不是小事了。尤其是对数据的精确性要求较高时，数据的持续跟踪与多源比对就显得非常重要。然而正是在这些方面，大数据的应用还停留在比较肤浅的层次，甚至压根就飘在空中。
因此，公司要建立数据收集系统，更重要的是建立跟踪数据质量的监控，对一些关键数据要寻找多个源头，一方面确保“鸡蛋不在一个篮子”，另一方面要相互比对、印证。对于实际运营的企业来说，数据必须有连贯性，当然真实性更是基本前提。
大数据还是小数据？
我几乎每周都要拜会或面试很多数据科学家、数据分析师。我经常问他们，“在你心里什么是大数据”。回答显示，原来业内的认知分歧丝毫不比外行少——至少有一半受访者或应聘者对“大数据”这个概念根本就不以为然，而是更关注有价值的数据、数据能产生什么价值。换言之，在部分人看来，“大数据”本身就是一个伪概念。我常问的第二个问题是，到目前为止，你做得最好的大数据案例是什么？他们的回答各有不同，但有个共同点：用大数据来处理数据的稀缺性。比如，北京的空气质量监测站是有限的，其数据对于监测站附近范围的质量呈现是比较准确的，但其余地区的质量数据是非常稀缺的，但我们要据此判断出北京市空气的整体质量。换言之，大数据能帮我们增加对未知部分的准确度、精确度的把握。
现在，有很多人讨论大数据与小数据的关系。其实，这个问题与大数据如何落地密切相关。在我看来，大数据可以帮助商业运营者找到大致方向，但真正落地到商业操作，反而不如小数据更有用、更有效。比如，很多运营者宣称自己的注册用户是多少量级的，但1亿个注册用户的基础数据，不如一千万个活跃用户完整的行为数据更具有价值。初创企业进行客户探索、发现和验证时，几百个甚至几十个顾客、用户的完整数据比千万级数据更有价值。也许正是因为数据量虽大，但每个数据单元都出现了断裂或遗漏，导致大数据的价值难以被挖掘出来。
因此，应用大数据的能力之一就是把数据变小的本领。在构建数据模型时，你需要的样本其实不是千万，甚至不是面面俱到的数据，而是比较敏感的数据指标。这对数据收集和分析人员是巨大的挑战。实际上，大数据的应用和落地也要以数据的细分为基础。例如，某电商顾客的真实性别不一定与购物的性别偏向一致；再比如，关键词搜索量要看北京、南京等地各为多少，而不是笼统地说增长了多少。当我们用放大镜细查大数据时，会发现有不少的“断链”和欠完整。从某种意义上说，并没有真正的“全面数据”，差别只在于放大镜的倍数。所以，即使基于大数据进行决策，也仍然有猜测和赌博的成分，大数据和小数据应该可以互为作用,而非比较两者谁更强。
传统企业怎么办？
我们在谈论大数据的时候，在根本上忽略了一点，很多企业本身是有其架构的，不会因为大数据就立即变得不一样。很多公司连信息（information）都未打通，是堵塞、零散的，更不要说大数据的应用了。大数据作为一种新的运营理念和方法体系，要想嵌入到公司里，必然要经历一个新事物在旧公司的所有困难。
从有效的策略来说，先把既有的数据用好，比盲目推进大数据要明智得多。更进一步，要重新定义数据框架来解决存在的问题。比如，很多企业都开启了公司微博，其测定效果是转发多少、评论多少。但实际上要细分这些数据，进一步厘清谁、什么样的转发和评论才是有价值的，还要和相似的公司微博进行对比。
传统企业究竟是建立起独立的收集系统，还是使用别人提供的数据？我认为要兼有，既要有侧重地独自搜集，也要多源化地获取数据，尽力排除各种数据在搜集过程中形成的偏差，这既是一个技术问题，需要数据人员付出艰辛的努力，也是一个战略问题，需要回到前文所述的小数据问题。
摘自：中欧商业评论，创富志
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观点
将分散在各个协同工具上的任务集合起来，以一个页面呈现，Taco 想帮你提高效率
Taco 是一款通过将你分散在各种服务上的信息 / 任务集中起来，在一个页面上呈现，来帮助你提高工作效率的个人 GTD 工具。
目前 Taco 支持 30+ 种服务，主要如下：
用户注册之后，可根据自己的情况，登陆不同服务的账号，之后，所有服务中涉及到的事项会以信息流的形式出现在“ For Later ” 栏目，有什么要做的，直接将任务从左边拖入到右边的“Up Next”。搞定之后，可直接在 Taco 中勾选完成，对应的服务也会做勾选动作，无需调回对应的服务。
值得指出的是，Taco 是一款个人 GTD 工具，而非类似Worktile、Teambition 等的协同工具，它通过将多项服务整合在一个页面，以分清主次的方式，帮助你更高效的处理来自各个渠道的“任务”。
Taco 目前貌似只有网页版，如果有移动版，产品更加成熟一点，加上可以推送消息的话，它会相当于一个个人企业服务的消息入口，而它同本身提供沟通协作功能的 Slack 不同的是，Taco 面向个人而非团队或企业，同时它自身并不提供垂直的功能。
[36氪原创文章，作者: 果子]
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