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2024年人力资源趋势：借助AI探究“AI年” 在我们一年一度的人力资源趋势报告中，SAP® SuccessFactors® 进行了研究，了解当前企业面临的核心人力资源趋势，这包括哪些趋势自2023年以来一直是重点，以及2024年有什么新的变化。我们每年都会从全球和区域内广泛挑选的、信誉良好的商业新闻资源中汇总和综合数据，这些数据展示了人力资源的趋势和预测，并通过内容分析提炼出它们共同的核心主题或“核心趋势”。但今年的报告有所不同：鉴于人工智能（AI）尤其是生成式人工智能（Generative AI）作为完成工作的工具最近的快速发展，我们重构了我们的内容分析方法，纳入了生成式AI。我们的目的不仅是理解这种能力如何被应用于工作中，还想分享我们的使用经验——我们学到了什么，哪些方面最为有价，以及我们认为哪里仍然需要“人类的触感”。以下是我们在使用AI进行趋势报告时遇到的主要优势和劣势。优势：AI能迅速提供初步洞察。虽然你在我们报告中读到的内容是我们研究团队100%原创编写的，但我们确实使用了大语言模型（LLM）来辨识初步趋势数据中的共同主题，以帮助我们撰写每个核心趋势的摘要部分（“吸引我们注意的”）。我们首先将611个趋势手动分成更宽泛的“核心趋势”，然后将每个分类下的趋势输入到大语言模型中。该模型仅用几分钟就能将大量的原始文本数据转化为一组共同的主题。比如，我们排名最前的核心趋势包含100个单独的趋势，总共超过23,000词，而快速阅读的成年人读相同的文本量几乎需要一小时。劣势：AI忽视了细节。通过使用大语言模型，我们发现尽管它能够成功地将大量的文本数据整理成基于频率的共同主题，但它忽略了帮助我们理解这些主题中哪些内容是有意义和重要的关键背景。例如，我们排名第三的趋势“混合办公回归办公室”涉及的原始数据不仅包括重新思考工作安排和空间，还涉及到工作本身的重新设计。这一变化与前几年关于此趋势的讨论有显著不同，是企业必须了解的重要变化。尽管这个话题对我们的研究人员来说非常重要，但因为它在与整体混合工作相关的数据中的出现频次较低，所以没有在LLM的输出中得到反映。我们认为，对于那些寻求主题广泛基础知识的新手或非专业人士而言，使用LLM的这种方式可能更有价值，而不是那些已具备基础知识且寻求具体性或深度的专家或学者。优势：AI具有灵活的迭代能力。我们对大语言模型的指令进行了特别设计，以非常明确地定义模型返回的内容，确保输出格式符合我们的需求。例如，我们不仅仅是请求“一系列主题及其摘要”，而是要求模型按数据中出现的频率对主题进行排序，对每个主题进行特定数量句子的摘要，并提供直接从数据中抽取的引用例子，以更好地从源材料说明主题。这不仅为我们提供了更好的内容，而且通过要求大语言模型从源数据中提供示例，还帮助我们评估了模型输出的质量和准确性。劣势：AI不能保证源数据的质量。从2023年秋季开始，我们开始精选要纳入我们2024年核心趋势分析中的源材料。我们会仔细评估每一份材料，确保来源都是高质量、声誉良好的商业新闻来源。事实上，由于品质问题如主题不相关、语法拼写错误或有偏见等，我们今年排除了约20%的初始收集材料。当我们请求大语言模型使用实时数据来列举2024年的人力资源趋势并报告它们所使用的来源时，我们发现源材料中存在质量问题。这是我们认为采用我们自己的经过质量控制的趋势数据而不依赖大语言模型自行识别源材料的一个重要原因。总之，将AI纳入今年的分析虽然是一个有趣且富有洞察力的过程，但最终我们指出的弱点限制了其价值。在我们的核心趋势分析中，像这样需要批判性思维、精确性和对细节的关注的工作，依然需要人类来主导和监督，以确保提高效率和灵活性不会以牺牲整体质量为代价。来自SAP

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2024年03月04日
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大咖谈：SAP SuccessFactors 人工智能战略 Josh Bersin 写了一篇文章介绍SAP的SuccessFactors通过其创新的AI策略正在彻底改变人力资本管理（HCM）领域。文章探讨了AI在增强招聘、学习、员工服务等各种人才流程中的变革作用。SAP在SuccessFactors的多个模块中推进其AI应用，重点关注实用、高价值的解决方案。Joule，一个为SAP应用专门设计的AI工具，是该策略的核心。文章还讨论了SAP在AI领域的方法，涵盖生成性AI、会话AI和深度学习AI。它强调了AI逐渐融入功能发布中，提升HR技术栈的整体用户体验。文章最后肯定了SAP在HR技术集成AI方面的领导地位。以下是文章内容，AI翻译，仅供参考：本周，Josh Bersin与 SAP / SuccessFactors 架构团队进行了深入的简报，深入了解了公司的人工智能长期战略。我离开时留下了深刻的印象，并开始理解人工智能如何不会“取代”HCM 平台，而是以一种非常重要的方式“改变它”。人工智能在 HCM 中的应用有很多“表面”。人工智能可以协助采购、招聘、学习、继任和大多数人才流程。人工智能可以增强内容开发、员工沟通、案例管理和员工服务。作为分析引擎，人工智能可以极大地增强薪酬公平分析、绩效管理分配、领导力评估等。对于像 SuccessFactors 这样的全球 HCM 供应商来说，机会空间很大。目前，该公司并没有考虑核心人力资源的架构替代品，而是专注于务实、高价值的用例，这些用例可以立即使 SuccessFactors 变得更有用、更高效、更有价值。目前，该公司在 SAP SuccessFactors 模块中拥有大约十个主要的 AI 用例系列，每个用例系列都有一个多场景功能路线图。其中包括智能职位描述、推荐的学习和职业、人才流动和人才市场、技能和能力推断和分析、员工政策和沟通，以及员工服务、员工交易、福利和核心人力资源中的用例。（智能职位描述和面试问题已上线。）当我查看整个路线图（其细节仍然保密）时，我对 SAP 的务实和成熟感到震惊。由于该公司在几乎每个行业的数百个人才流程中都拥有深厚的领域专业知识，因此该团队显然正在尽可能地“应用人工智能”。他们并没有做出使用 OpenAI、Microsoft Azure 服务、IBM 或其他技术堆栈的单一架构决策，而是为每个用例找到合适的法学硕士，并针对其目的进行了优化。例如，最大的用例之一是语言翻译。。该团队有数百个界面和对话需要翻译，因此他们找到了为此目的优化的特定法学硕士。是的，SAP 正在与 Microsoft 合作开发 Copilot，但他们也在构建自己的副驾驶，称为 Joule。 Joule（“焦耳”就像一瓦特的能量）是为所有 SAP 应用程序精心设计的 Copilot。该团队已经开发了 30 多个用例（交易或旅程），其中许多将在 2024 年 1 月推出。它是在 IBM 的一些支持下开发的，它允许公司使用 Joule 进行目标管理、人力资源政策、工作变动、打卡/外出、请假等事务。想象一下使用聊天机器人开发、管理和审查您的目标：SAP 即将推出它。 SuccessFactors 将其人工智能项目分为三种类型：生成式人工智能、对话式人工智能和深度学习人工智能。在众多功能中，这意味着SuccessFactors客户将获得各种工具，如写作助手、申请人筛选、职业对话、学习导师，以及人才情报功能，如职业探索、人才市场和高级学习建议。SuccessFactors 也非常注重人才情报。客户将通过“功能发布”来了解这项技术。换句话说，客户不会尝试将人工智能作为一个全新的平台进行营销，而是会看到应用程序的所有领域都出现了许多高级功能。随着公司构建 Joule（系统中的核心新功能），该范式被分为三种类型的工作流程：信息模式（查找和显示信息，例如查看您的福利或假期余额）、导航模式（导航用户）通过带有卡片和提示的业务流程，例如创建或查找职业道路）和事务模式（直接执行事务，无需进入应用程序模块，例如输入费用报告或开设新职位）。由于 Joule 是一款对话式应用程序，它不仅可以回答问题，还可以引导用户完成工作流程以简化工作流程。SAP 明白这是一个巨大的范式转变，从“填写表格”转变为“告诉系统您想要做什么”。上周我与一家全球科技公司的人力资源技术主管讨论了这个问题，他告诉我，由于为员工使用智能代理，他们的呼叫中心查询量已经减少了 30%。唐娜·莫里斯 (Donna Morris) 也分享了沃尔玛员工助理的类似甚至更好的结果。 Joule 适用于所有 SAP 产品，并且还存储历史记录。因此，当您在工作中执行不同的操作时，系统会记住您最后执行的操作，从而使其变得越来越易于使用。例如，如果您想给员工奖金，您可能需要在 CRM 中查看员工的销售业绩，将该数据放入奖金文档中，然后将其发送以供审批。如果您不是使用 CRM 的专家，Joule 会帮您找出您的需求。其底层架构称为SAP Business AI。SAP Business AI 是各种 LLM 和 AI 服务，能够为系统的不同部分提供不同的功能。这意味着 Joule 本质上是一个“开放系统”，它也可以访问其他交易信息。想象一下，如果您将 Joule 连接到公司的银行系统：员工可以使用 SuccessFactors 查看或管理他们的财务账户，查看他们的奖金何时到达支票簿等。（这不是 SAP 计划做的事情；尚未宣布，我'我只是想象了很多选择。）这种开放式架构很重要。当公司构建自己的 Copilot 和人工智能代理（如 Galileo）时，他们将希望与 SAP 和 SuccessFactors 进行交互、共享数据并连接。这种“开放 API”流程是 Joule 战略的一部分，因此在某些方面 Joule 可以在这个更大的空间中发挥作用。竞争即将来临虽然没有其他 HCM 供应商宣布过这种深度水平，但您可以打赌，未来还会有更多深度。 Workday几个月前推出了其高层战略，微软已经推出了与 HCM 和 CRM 产品集成的Microsoft Dynamics 365 Copilot 。这只是冰山一角：每个人力资源技术提供商都在尽快添加 Gen AI 功能。但 SAP 作为最大的供应商，显然保持着领先地位。他们的战略是综合的、全面的，并且注重务实的需求。未来还有很多当 OpenAI 去年秋天进入市场时，我们几乎无法想象人工智能会走向何方。现在，感谢 SAP 等供应商，我们将看到人工智能功能、对话界面和令人惊叹的生产力工具出现在我们的日常生活中。这是一个令人兴奋的新世界，我很高兴看到 SAP 引领潮流。

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2023年12月22日
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【重磅必读】Josh Bersin认为AI加持的下一代的HR软件时代已经到来！以全球HR科技玩家为例-HR科技达人必读（多图）人力资源软件构成了世界上最大的技术市场之一。据我们估计，这是一个价值 2500 亿美元的市场，包括薪资系统、核心人力资源平台、招聘、培训、福利和数百种其他应用程序。在过去的五年里，随着公司适应混合工作和大流行，市场出现了爆炸式增长。就在上周， Workday 宣布其订阅收入增长率为 20.1%，目前每季度达到 13 亿美元。在过去的二十年里，这些系统发生了根本性的变化。在 1980 年代和 90 年代，这些工具主要是为薪资管理员、人力资源经理和 IT 员工设计的后台工具。从 2000 年代中期开始，这些系统全部迁移到云端，向员工开放接口。而今天，当我们都通过手机与数十种应用程序进行交互时，人力资源平台已经越界成为“工作”工具。我们在工作中所做的一切，从安排会议到分析电子表格，现在都与人力资源系统有关。您的目标、反馈、团队互动、财务结果、招聘、团队领导和福利管理都是人力资源技术堆栈的一部分。随着我们大量使用这些工具（平均每个大公司有80 个这样的应用程序），它们开始融合在一起。 Workday、SuccessFactors、ADP 和 Oracle 等大型 HCM 参与者现在拥有合作伙伴生态系统来集成和简化所有这些工具。云架构的采用让这一切变得简单：一旦这些公司使用 API 开放了他们的应用程序，他们每个人都决定成为一个“平台”，而不仅仅是一个应用程序。甚至 ServiceNow 和微软 (Viva) 也参与其中。多年来，我一直注意到这些系统的老化和遗留问题。虽然 Workday 和 SuccessFactors 等现代系统具有高度适应性，但它们的架构正在老化。Workday 成立于 2005 年，SuccessFactors 于 2001 年首次推出。虽然这些供应商以多种方式对其数据结构和架构进行了现代化和更新，但他们的核心系统仍然相当僵硬和脆弱。一旦您“实施”了这些系统，您就会遇到许多工作流程和层次结构决策，迫使公司随着公司的发展和变化而定期“重新实施”它们。你品一下：根据 JPM Chase 的研究，超过75% 的公司在 15 年内倒闭或被收购。因此，您购买的任何 HCM 系统都必须适应性强、灵活且易于更改。没有人在这方面做得很好。一个更棘手的问题是收集和分析数据。由于大多数公司都有许多系统（数十个招聘、培训、合规、福利、调查、福利和薪资系统），几乎不可能获得所有员工及其所有各种人力资源数据元素（培训、工作历史）的单一视图、绩效评级、反馈、薪酬、福利）所以 IT 部门必须做很多工作才能将这些整合在一起。像 Visier 这样的新平台彻底改变了这种新的“系统分析”解决方案，但大多数公司仍在苦苦挣扎。在过去几个月中，我曾与麦当劳、GE等许多公司会面，他们都在处理这些数据问题。麦当劳希望在数十个工资系统中获得所有员工（和承包商）的单一视图。GE则正在将公司分割为三个独立的业务。在这两种情况下，他们认为他们需要对其人力资源管理平台进行全面的“重新实施”，这将耗费数千万美元并需要几年时间。还有更多：我们如何获得综合数据（我们称之为“系统分析”）以综合方式查看人员流动、保留驱动因素、薪酬公平、内部流动性和技能？这些较新的人力资源计划需要以全新的眼光看待员工队伍，跨系统集成更多数据。顺便说一句，请记住，全球近三分之一的劳动力都是承包商，因此他们的数据在这些系统中几乎根本无法识别。新架构如何使这更容易？好吧，虽然这个市场的发展需要时间，但让我提出一些重要的建议。人工智能，媒体和投资界的宠儿，可能最终会带来我们需要的“新架构”。虽然还没有供应商构建完整的以 AI 为中心的 HCM 系统，但我相信它很可能会到来。让我给你叨叨：正如我在我们关于 AI 架构的新白皮书中所讨论的那样，AI 解决方案分为三个系列：那些“添加了 AI”的，那些在他们的平台中构建“AI 功能”的，以及那些“建立在人工智能之上。” 正如我们在论文中详述的那样，第三类平台以 LLM 和神经网络为核心构建。它们不是将交易数据存储在传统系统中，然后添加机器学习来改善体验，而是首先建立在人工智能之上。在与这些公司的技术领导者多次讨论之后，我相信这可能就是未来。考虑 LLM（神经网络）的真正工作原理。这些系统是“贪婪的数据分析器”，查看标记（单词）或数字，并以深刻而迷人的方式发现它们之间的关系。虽然我们从未真正确切地知道为什么一个人在工作中表现优于另一个人，但人工智能将能够为我们提供我们以前从未见过的线索。现在许多商业供应商将 LLM 作为产品和网络服务出售（Google、Microsoft、OpenAI、Nvidia、Anthropic、Amazon、Meta），这些平台越来越容易使用。您可能会说，“没那么简单”——现有的交易系统存储了数百个数据元素，如今这些数据元素具有复杂的工作流管理、安全性、用户界面和完整性检查。我当然同意：这些 HCM 和人才管理系统对每家公司都很重要和必不可少。但这些应用程序的问题在于它们不灵活。随着公司的发展和变化，系统会随着时间的推移变得越来越“复杂”和“有缺陷”。这就是为什么像 Microsoft、Allianz、Nestle 和其他公司这样的大公司拥有庞大的 IT 团队，专注于流程协调、数据完整性和架构以保持同步。从某种意义上说，这就是 ServiceNow 发展如此之快的原因。为了颠覆这个庞大的市场，Bill McDermott 和他的团队将他们的工作流引擎定位为“平台中的平台”，能够神奇地创建“跨越”这些后端系统的业务规则和应用程序，将遗留设计挑战转移到新层。正如他们的成长所证明的那样，公司迫切需要这个新的抽象层。但这不正是大规模人工智能系统真正要做的吗？绝对没错。因此，我们可以期待基于神经网络和大型语言模型构建的 AI 核心系统缓慢但肯定会取代这些遗留系统。核心 HCM 供应商可能会走得很慢，但在大多数情况下，他们看到了这一点，所以他们正在尽可能快地前进。例如，SuccessFactors 正在构建一个基于图形数据库的新 HXM 图形系统，旨在模拟我们大多数人正在迅速成为的高度去中心化、敏捷的公司。由于与 SAP 的许多集成，他们不得不缓慢行动，但他们清楚地看到了未来，并且他们现在正在试验它。他们已经将 Copilots 直接构建到应用程序中，为招聘人员、人力资源人员和其他人添加了生成人工智能。我在 Workday 与机器学习负责人进行了长时间的交谈，他们也看到了这一点。虽然 Workday 认为他们的架构是合理的，但他们将 AI 模型视为 Workday 架构的重要扩展。因此，他们的工程师在构建新功能时会研究许多可能的 LLM 和 AI 模型，以尝试逐步增加其庞大应用程序的价值。他们提到的第一个用例是能够“忽略”高度信任的员工的某些安全或工作流规则。因此，根据用户的历史记录、使用模式和公司历史，Workday UI 对于每个用户来说都是不同的。虽然这些都是令人兴奋的努力和创新，但我认为它会走得更远。当我与 Eightfold、Gloat、Seekout 或其他“以 AI 为核心”的供应商交谈时，他们看到了更加广阔的未来。为什么人力资源系统不能预测和推荐我们所有的学习、发展活动、工作调动，甚至日常活动？如果您考虑 Microsoft Graph 中的智能，再加上由 Eightfold、Gloat、Seekout 和其他公司管理的海量数据集，您可以想象这些系统比 Workday 现在所做的要多得多。然后我们看看像 Cornerstone 和 ServiceNow 这样的专业供应商。Cornerstone 的新 AI-fabric 旨在查看 7,000 名客户的所有学习和发展活动，并为您的公司提供有关内容、流动性、技能等方面的规范性建议。虽然他们的实施还很新，但我最近看到的演示已经开始实现这一愿景。Cornerstone 客户可以看到他们所在行业的其他人“推荐”了哪些行业技能、内容、职业和流动性，类似于 Eightfold 在招聘和人才管理方面的做法。 ServiceNow 也将此视为颠覆者。在听完 Bill McDermott 和他的团队描述他们的未来后，他们希望成为“企业的 AI 平台”，他们最近宣布的员工发展和成长（通过收购 Hitch Works）清楚地表明了他们的目标。他们希望成为您的“企业级智能平台”，最终以全新的平台架构取代 HCM 系统。与所有这些主要的架构转变（迁移到云、迁移到移动设备）一样，迁移到 AI 一开始似乎令人困惑。大型供应商将缓慢而渐进地移动，而新的初创公司将以闪电般的速度移动。但有些人可能会破坏。我对Palantir 推出的基于 LLM 的业务系统特别感兴趣。它本质上是一个围绕专门构建的大型语言模型设计的 ERP（财务系统）。我最近与 Eightfold 的联合创始人 Ashutosh Garg 讨论了这一趋势。他和我一样，也相信这种以人工智能为中心的架构会随着时间的推移而胜出。他们的系统可以集成和聚合几乎所有数据，因为它的架构非常开放。（传统的 ERP 系统并非为此而设计。）他认为“交易完整性”将成为 AI 核心的附加组件，本质上与现有供应商的方法相反。该架构将走向何方虽然我从不试图预测聪明先驱的创新，但我看到了广阔的新未来。五年前，当我们第一次描述“人才智能”时，我们本质上是在指出需要（和机会）使用 AI 来了解工作、角色、技能和员工在比贵公司现有员工大得多的数据集中的适应性. 随着时间的推移，同样的想法将接管所有 HCM 应用程序，仅仅是因为 LLM 和 GPU 现在使它成为可能。在我看来，企业管理的大部分要素都归结为人的判断。雇用谁、提拔谁以及调任新职位都是我们根据个人判断做出的艰难决定。当您添加其他决策时，例如让团队有多大、如何提高生产力以及如何更快地培养新技能——甚至需要更多的“猜测”。然后还有诸如“给某人多少薪水”或“谁应该担任总经理”之类的问题，这些问题既棘手又重要。这是供应商提供的 LLM 还是您自己的？两种选择都可能可用。小型公司将使用供应商提供的现成 LLM；大公司将在受保护的、完全安全的环境中使用内部数据来运行自己的系统。如果我们使用 LLM 来帮助做出这些人才和人力资源决策，我们的公司将会运行得更好。是的，人工智能永远不会完全取代人类的判断。但是想象一下，如果你能看到给定决定的统计证据然后应用判断？我知道这将极大地改善我们的决策。这些生成式 AI 架构确实是下一件大事。Nvidia 的联合创始人兼总裁黄仁勋称 LLM 为“我们这一代最大的计算机行业转型”。我必须同意。我们新的 AI 白皮书描述了这些“基于 AI 的”决策的许多示例，您会惊讶于它们的强大功能。虽然我无法预测这种转变会以多快的速度发生，但我相信我们现在已经拥有了我们一直在等待的“下一代”HCM 架构。

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2023年06月05日
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【大咖谈】SAP SuccessFactors发布了十年来最大的更新版本正如你们大多数人所知，我们已经进入了一个员工技能、偏好和日常活动都承受着巨大压力的世界。人们远程工作，离职率很高，公司比以往任何时候都更加努力地寻找支持人们的方法，重新培训他们，并随着公司的发展为他们提供新的机会。 SuccessFactors 是一个最初为绩效和人才管理而构建的平台，正在通过一系列架构更新来解决这个问题。新版本的核心是SuccessFactors Opportunity Marketplace，我将其视为一个全新的商业平台。该平台不仅为人们提供“职业道路”或“工作”，还使用新的 SAP 技能本体来推荐项目、零工、兼职工作、导师，以及学习、成长机会，甚至是特殊兴趣小组。是的，像 Gloat 和 Fuel50 这样的供应商已经开创了这个内部人才的市场，而且他们遥遥领先。但是 SAP 产品集成到 SuccessFactors 堆栈中，使人才市场成为 HCM 的一个组成部分。顺便说一句，SAP 在内部以这种方式运作，因此公司了解这应该如何运作。在 SAP 内部，人们四处走动，接受新项目，甚至进行“工作共享”，如果您有一个新孩子或想兼职工作，则让其他人完成您的部分工作。因此，今天处于试点阶段的这项新产品将为 SuccessFactors 客户提供功能非常齐全的流动性和职业发展解决方案。虽然这个产品是新产品，它不一定会减慢 Gloat、Fuel50 或其他产品的速度，但它告诉我们人才市场技术（talent marketplace technology）已经成为主流。对于较大的 SuccessFactors 客户，集成功能将非常强大。释放员工偏好：整体自我模型促进内部流动的公司经常发现他们需要鼓励人们识别和表达他们的偏好、风格和需求。这有助于他们找到合适的机会，也有助于人事经理确定合适的候选人。因此，与机会市场相结合，SAP 正在引入其Whole Self Model（一种员工评估、推理和个人资料，用于识别偏好、工作风格和个性）、与Microsoft Graph的连接以了解工作关系和工作时间表、技能推理，以及帮助公司构建和导入自己的技能本体的工具。（属性库。） SAP 了解技能的复杂性，并建立了一个完整的模型，该模型着眼于“总的愿望和能力 total desires and capabilities”，而不仅仅是从您可能使用的课程或内容中“推断出的技能”。以机会为中心的人才管理 SAP 正在走得更远。虽然人才市场通常被视为一种“产品”或一组功能，但它实际上远不止于此。这是一种关于薪酬、工作、角色和成长的新的、现代的思考方式。所以从某种意义上说，它标志着“综合人才管理”的终结和“智能人才管理”的出现，由动态的公司需求、员工技能和动机、人工智能以及更灵活的工作安排驱动。例如，医疗保健提供者需要雇佣护士、合同护士、巡回护士和兼职小时护士。他们需要员工来帮助完成各种未经认证的临床角色和项目。这是一个新的工作世界，SuccessFactors 认为这一切都以一种集成、智能的方式结合在一起。想象一下，您的公司正在组建一个敏捷团队来构建新的客户产品。项目负责人可能需要一个小型专家团队：一些来自销售，一些来自营销，另一些来自产品，还有一些来自 IT 或分析。对于 Opportunity Marketplace，这是一个自然过程，有技能和愿望的人可以“登录”。但该系统应该做的不仅仅是将人们与机会联系起来。然后应该将他们组合成一个团队，并为经理提供一套工具来管理这个新的敏捷的、可能是短期的团队。这就是 SuccessFactors 更进一步的地方。介绍动态团队但还有更多。利用 SuccessFactors 在绩效管理方面的历史，SAP 团队构建了一个全新的系统来管理动态团队。这包括基于 OKR 的绩效管理、团队组装和团队协调，以及一组与项目管理、文档管理和其他协作工具一起使用的合作伙伴 API。因此，如果您想为一个团队配备一个新项目，SuccessFactors 可以向您展示谁是合格的，谁有兴趣，以及谁应该担任什么角色。然后您可以设定目标（OKR 或其他）并在平台内管理团队。这使 SuccessFactors 直接进入“生产力管理”业务。其他 HCM 供应商尚未涉足这一领域，但微软通过收购 Ally.io和引入 Microsoft Viva Goals 进入了这一领域。15Five、Lattice、BetterUp 和 CultureAmp 等供应商在这个领域销售工具，但没有一家拥有 SuccessFactors 的后端系统、学习平台或技能技术。因此，对于更大的全球组织而言，此功能集将非常有趣。虽然这个软件的想法并不新鲜，但大型跨国公司以这种方式运营的机会是巨大的。雀巢或安联等拥有大型 SuccessFactors 后端的公司可以使用这项技术来大规模管理全球团队。思科试图自己构建一个系统来实现这一点（最终使用了出售给 ADP 的 StandOut），所以我们知道这是一个巨大的需求，也是一个棘手的挑战。员工体验的广泛功能第三组功能，我也将其描述为Next-Gen HCM，是改善员工体验的功能。在这里，为了围绕公司的集成门户和集成技术 Work Zone 进行构建，SuccessFactors 正在构建应用程序，让公司可以为员工构建跨平台旅程和“迷你应用程序”。我们最近采访了 SuccessFactors 的几家大客户，大多数都将该系统用作全球业务规则平台。换句话说，这些公司不是在 SharePoint 或远程工作应用程序中构建应用程序，而是在 SAP 中构建全球业务规则，然后确保每个国家、业务部门或地理区域都可以以本地但协调的方式运作。这意味着大多数 SAP 客户都非常熟悉将 Concur、SAP 工资单和其他事务系统集成到 EX 旅程（例如入职或员工探亲假）中的问题。SuccessFactors 在这方面进行了投资，增加了引导式入职体验和低代码、无代码系统，以构建更广泛的旅程和员工应用程序。最后：这是非常重要的版本总之，这些功能使 SuccessFactors 在持续的 HCM 竞争中处于强势地位。工作日当然不会坐以待毙。它的技能云、学习平台、扩展 API 和人员体验继续增长。但对于庞大的 SuccessFactors（拥有 7300 万许可用户，2.2 亿总用户）来说，SuccessFactors公司的愿景已经实现了飞跃。

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2022年09月14日
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大咖谈：下一代的HCM是什么样？它可能比您想象的更接近，以Workday、Oracle、SuccessFactors等为例 What Is Next-Gen HCM 什么是下一代 HCM？人力资本管理 (HCM) 市场是一个庞大的关键业务市场。回到大型计算机时代，PeopleSoft 等应用程序被设计为员工的“记录系统”。它们包含员工记录、管理工资单和福利处理，并包括工作架构、职位管理、薪酬管理等功能。 HCM 市场最初是作为定制企业应用程序开发的，在 1980 年代成为以供应商为中心的市场，并且从未停止增长。从许可软件的早期（需要大量定制和集成）开始，市场转向托管（多租户），然后转向云。而现在，由于云上开发的便利性，供应商的数量呈爆炸式增长。如今，该领域在美国有 50 多家供应商（SAP、Workday、Oracle、ADP、Paychex、Paycom、Paycor、Gusto、即、Ceridian、Bamboo、HiBob 等），市场正在疯狂增长。Workday 现在是一家价值近400多亿美元的公司，他们刚刚宣布二季度营收增长 22%。ADP 的股票交易价格创下历史新高，而 Paychex 和 Paycom 等供应商是快速增长的数十亿美元的市值股票。在过去的十年中，这些系统在深度和范围上都呈爆炸式增长。曾经是人力资源经理的“后台”系统，现在变成了一整套面向员工的系统。HCM 现在用于招聘、入职、培训和员工体验的各个方面。供应商正在将员工体验系统直接构建到他们的 HCM 中，试图与市场各个领域的数百家中型软件公司竞争。因此，HCM 供应商很忙，随着他们的成长，他们倾向于购买同类最佳的解决方案。（例如Workday 对 Peakon 的收购。）对于买家而言，HCM 系统具有战略性和粘性。公司讨厌更换其核心 HCM 系统，但每隔十年或现在就会出现新的东西。所以必须要问一个问题：下一代 HCM 会到来吗？下一步是什么？一场伪装成进化的革命。让我明确地说，市场存在一些压力。尽管这些供应商取得了成功，但仍有“大新问题”需要解决。它们代表了对供应商的挑战和对颠覆者的机会。组织敏捷性和团队特点：我们现在在不断重组、收购、重组和重新设计工作的公司中开展业务。众所周知，思科发现思科有 7,000 个“团队”，但在 HCM 中没有一个是“可见的”。如果您是行业销售团队的一员，同时也是领导团队的一员，然后成为地区销售负责人，那么这些组织信息会去哪里？如果您想按团队管理目标、配额、奖金和其他与 HCM 相关的功能怎么办？最初的 HCM 系统从未为此设计。从那里开始变得非常复杂。如果你想要一个双重报告结构怎么办？如果您想为不同的团队提供不同的绩效流程怎么办？如果支付频率不同怎么办？您如何管理实际上同时拥有两个或多个工作的员工？我们如何管理一些工人、临时工与全职员工混合的时间跟踪以及合同外包工人的管理？如果您是一家拥有不同业务部门的企业集团怎么办？每个组可以建立自己的薪酬模式、工作架构和绩效流程吗？您可以将管理委派给不同的群组吗？员工体验工具和功能：我们现在需要“员工系统第一，人力资源系统第二employee systems first, HR systems second”的 HCM 系统。我们希望该系统成为“生产力系统”，而不仅仅是“记录系统”。ServiceNow、Applaud、Microsoft (Viva) 等供应商现在正在销售管理员工旅程、过渡、反馈、目标设定等的平台。从某种意义上说，这些 HCM 系统如何成为这些下一代员工体验平台？例如，Darwinbox 允许任何经理遍历他们的层次结构并管理人员，而不管组织如何。经理可以“重组”他们的团队，而无需返回 IT 部门进行重大的重新实施。就像我们为让 IT 部门摆脱配置这些软件系统的业务所做的转变一样，我们现在希望让 IT 和 HR 摆脱设计和配置人们想要使用的员工体验系统的过程。因此，这个下一代 HCM 平台必须开箱即用地“支持员工”——它必须让管理人员和员工设计和使用系统，而无需回到 IT 部门。（顺便说一下， OracleMe 就是一个很好的例子。）人工智能和技能基础：下一代 HCM 必须支持 AI 并围绕技能构建。假设您想对您的公司进行重组，并且您希望在“数据安全”方面具有顶级技能的人员出现在一个大名单中进行评估。你将如何解决这个问题？HCM 系统并没有真正的信息，所以你必须购买一个技能技术工具并自己进行分析。完成该分析后，您希望将这些数据用于招聘、发展、继任计划，甚至薪酬调整。这确实是一个面向 HCM 的问题。然而今天，HCM 系统才刚刚开始将其构建到核心中。智能作业架构 HCM 系统做的最重要的事情之一就是管理“作业架构”。角色、职能和等级职位提供的工作级别、头衔和标准特权是什么？在当今充满活力的公司中，这种情况每天都在变化。像八倍这样的智能系统可以“推断”一个工作架构，发现“营销分析师”、“财务分析师”和“人力资源分析师”都在做同样的工作。HCM 如何帮助管理和维护这一点？它足够聪明来解决这个问题吗？多云、可扩展、开放 API 和生态系统合作伙伴：最后，下一代 HCM 必须具有高度可扩展性、多云（因此它可以托管在任何国家或任何云平台）、基于开放容器技术（因此可以移动功能），并且充满了易于- 了解合作伙伴的 API 和公共接口。是的，所有的供应商都朝着这个方向发展（Workday Extend 是这里的一大举措），但这些都是真正的新功能，现在才被“添加”到这些系统中。下一代 HCM 何时出现？就像所有新技术一样，下一代事物会在一段时间内缓慢发生，然后突然发生得非常快。现在事情正在加速。 Workday 每个主要的 HCM 平台都经历了 5 到 10 年的架构周期。Workday 于 2008 年上市，一直在不断发展其架构。Workday 的核心数据库是面向对象的，并使用了图形数据库的许多特性。该系统本身建立在集成的安全和工作流模型之上，旨在作为可扩展的企业应用程序运行。许多 Workday 客户告诉我们他们喜欢公司和系统，但是一旦他们锁定了工作架构，通常就很难改变。这是一个功能，而不是限制：Workday 的集成特性确实是一个好处，但随着时间的推移，我相信 Workday 也将被迫创建更敏捷的组织功能。该公司正在向研发投入资金（每年超过 20 亿美元）。Workday Skills Cloud、人员体验平台、扩展 API 和功能以及对学习、分析、招聘和 Peakon 的增强功能非常广泛（The Workday Skills Cloud, People Experience platform, Extend APIs and features, and enhancements to Learning, Analytics, Recruiting, and Peakon are extensive）。因此，我们不太可能在大爆炸中看到“New Workday ”，而是随着时间的推移不断进行架构改进。 Workday 的下一代重点是架构。作为技能云的先驱，该公司现在意识到人工智能和智能数据服务必须成为系统的核心。因此，与Eightfold （领先几年）一样，Workday 正在将更多的人工智能构建到其技能云数据系统中。这是一项巨大的努力，最终会将 Workday 带入人才智能的世界。该公司还大力投资EX（员工体验）。与开发 EXP（员工体验平台）的 Oracle 不同，Workday 正在添加越来越多的集成门户、旅程和移动应用程序，以便员工更轻松地访问 Workday 功能。他们现在正与微软 (Viva)、Slack (Salesforce) 密切合作，谷歌 (Workspace) 和 Meta (Workplace) 都即将到来。当然，Workday 的产品管理团队正在增强 Peakon（这实际上是一个最先进的员工倾听系统，直接与 Perceptyx、Qualtrics、Medallia 竞争）以及公司的学习和招聘系统。最后，Workday 现在正在大力投资 Workday Extend，其整个 API 和合作伙伴战略旨在帮助顾问和第三方在 Workday 上构建应用程序。我已经详细了解了 Extend，在 HCM 供应商中，他们在吸引真正的增值合作伙伴方面走得最远。 ADP 五年多以前，ADP 也开始构建这样的下一代系统。该平台最初名为 Lifion，现在称为ADP Next-Gen HCM。该平台与 Darwinbox 一样，建立在具有微服务架构的图形数据库之上，旨在与公司的下一代薪资引擎相吻合。 ADP 的产品现在拥有超过 50 家企业客户，可以让企业在不同的团队、业务部门或公司之间建立完全不同的“人才领域”。您可以有不同的绩效管理评级量表、不同的招聘或薪酬工作流程以及完全不同的人才数据。它和 Darwinbox 一样，是为高度敏捷的公司设计的。它最初的客户之一是世界各地的大型健身俱乐部连锁店：他们使用它将水疗中心分组到不同的业务实体中，管理特许经营和公司拥有的设施，并管理大量的承包商和全职员工。公司。该平台不仅可以让您管理敏捷的组织，还可以为不同的群体设置不同的薪酬模式。人们可以加入团队，为这些团队设定目标，甚至可以在不一定在整个企业共享的团队中使用“迷你应用”。它的真正目的是让公司将管理委派给不同的领导者，而无需在需要更改时返回核心 HRIT 团队。虽然绝大多数 ADP 客户使用其他平台，但 ADP 正朝着这个方向发展。Next-Gen 平台由全新的技术堆栈构建而成，旨在逐渐取代 ADP 的所有 HCM 平台。 SuccessFactors SuccessFactors 的存在时间比 Workday 还要久，今年将进行大规模的重新设计。最新版本具有许多下一代功能，包括Whole Self 模型（让员工表达他们的个性、喜好和不喜欢来推动他们的体验）、一个面向敏捷团队和 OKR 的大型新版本、Opportunity Marketplace 和一组基于公司能力模型的能力和技能管理功能。 SAP 通过其在受监管行业的悠久历史了解，技能不仅仅是添加到 HCM 系统的“推断索引”技术。他们的模型反映了经验、证书、证书以及推断的技能——并且还将适应整个自我模型。例如，您可能拥有一项“不想再使用”的技能，因为您在职业生涯中有所发展。SuccessFactors 将接受这一点。许多这些功能现在都可用，未来几个月还会有更多功能。因此，对于像 JSW 这样找到另一个系统的公司来说，SuccessFactors 正迅速变得更加下一代系统。这项由 Amy Wilson 和 Meg Bear 领导的工作已经开发了几年，现在正在投放市场。请记住，SuccessFactors 是市场上最大的供应商。他们拥有 7300 万许可用户，其客户数量几乎比 Workday 多 30%，是 Oracle 的四倍多。 Oracle HCM Oracle HCM 云是新近重新设计的，在许多方面也是“下一代”。Oracle 团队特别关注 EX 功能，包括用于旅程开发、员工学习、调查、服务交付和定制情绪分析的深度功能集。这是一个令人印象深刻的产品。与 SuccessFactors 稍有不同的是，Oracle 非常注重与 ServiceNow 竞争员工体验功能。团队构建了完整的旅程管理系统、旅程设计系统，以及一系列针对员工反馈、幸福感和社交联系的功能。自COVID-19以来开辟的一个新市场就是你所说的“工作中的个人社交网络”。Wisq 和 Microsoft Viva Engage 等新供应商专注于此：创建一个类似于 Instagram 的地方，人们可以发布有关他们个人生活的照片或故事。Oracle 是所有 HCM 供应商中最具公司性的供应商之一，它在 Oracle Connections 中开发了这种类型的解决方案。最后：下一代 HCM 即将到来 “下一代 HCM”正在迅速到来，并将慢慢蚕食利基市场。虽然没有 HCM 具备您需要的所有功能，但我们现在正处于快速创新周期中。向您的 HCM 供应商询问这些“下一代”功能，它将帮助您规划明年。你觉得呢？

SuccessFactors
2022年08月28日

SuccessFactors

打造全球化布局的智能汽车品牌企业，小康工业的数字化转型之道 —专访小康集团副总裁陈裕棋访谈背景 4月22日，“SAP SuccessFactors云端论坛2020”成功举办。本次论坛聚焦“重启增长、共生共赢”，SAP携手客户及合作伙伴汇聚云端，以独特的观察角度、最新的客户实践、创新的人才管理理念，探讨人力资源管理如何构建韧性的数字化体系。作为本次论坛的合作伙伴，HRTechChina（简称HRTech）也有幸通过连线的形式，采访了重庆小康工业集团股份有限公司（以下简称小康工业）的副总裁陈裕棋。相信陈裕棋先生及小康工业丰富的数字化转型实践，必能给企业以及HR负责人们深层次的启发与思考。(全文共3351字，阅读预计5分钟。) 2016年对陈裕棋和小康工业来说都是非常关键的一年。彼时的小康工业还是一家扎根重庆的传统整车制造企业。从企业诞生之初主力制作弹簧减震器开始，小康工业的业务历经多次转型并逐渐扩展至生产摩托车、商用车、乘用车，直至2016年大动作布局智能电动汽车产业，开始全球化的征途，目标直指国际化智能车企！而对四年前的陈裕棋来说，加入小康工业负责人力资源和信息化看起来是一个水到渠成的选择。未加入小康工业之前，陈裕棋就职于行业顶级的咨询公司，而小康工业是其服务的一个非常重要的客户。在长期合作的过程中，他在以用户为中心的角度，深刻了解到小康未来转型的必要性与彼时管理上的各项痛点。为确保人力资源体系能够高效助推公司业务转型，于是小康集团的董事长伸出橄榄枝，邀请陈裕棋加入小康，负责集团的人力资源与信息数字化的任务。此前陈裕棋的职业生涯大多服务于类似IBM、安永等的咨询机构即所谓的乙方，如今要转换身份成为甲方，这本身就是一个不小的挑战。当时的小康正燃起雄心壮志，企业的转型势在必行：不仅要从富有重庆特色的本土企业转变为对标国际化车企的公司；同时也制定了业务全球化的战略。这背后面临的挑战：人才如何跟上？组织如何打造？体系有何要求？等等都是巨大的挑战。“这是个千载难逢的机会。”陈裕棋判断，当然加入小康的另一个原因也是源于对小康的文化的认同：低调、务实、专注，自始自终始终围绕打造车的产品，并未因一时金融、房地产的火热而偏离自己的主业。这也与他心目中好公司的形象不谋而合。现在的小康工业历经34年的发展及多次的业务转型，已经在多个领域取得国内的领先地位。公司的总产值在400多亿，员工人数1万五千人，产业布局横跨亚洲、美洲。小康工业已从一家传统的燃油车制作企业，迅速转型成为一家全球化布局的高科技智能电动车企业。成功转型的背后与小康工业较早地拥抱科技，尽早地规划和布局数字化转型战略密不可分。他也向我们娓娓道来小康如何进行数字化转型和转型过程中对于数字化人才建设的思考。系统化≠数字化，数字化的目的是提高客户体验和员工体验陈裕棋认为，做数字化转型的战略，首先要明确数字化到底是什么？他指出，“大家常常会把信息化或系统化与数字化搞混淆。数字化的转型一定是与业务、公司战略对接。首先要明确，数字化是一把手工作，必须与战略紧密结合；数字化转型的目的都是为了推动战略转型的效果！” 在他看来，数字化转型可以分为2个阶段。他在接管人力资源和信息化工作的第一步，就是将各个不同的独立部门的数字化打通；第二步是要和外部打通，包括上游的供应链、终端的用户，最终的目的是实现数字业务化、业务数字化。他也分享了自己的思考：企业并不是为了数字化而数字化，数字化的目的是为了提升用户体验，提升员工体验，所以必须打造用户为中心的体系流程。不同于早期的数字化，虽然企业拥有很多的数据，但是割裂的数据在企业内部如同一个个信息的孤岛，无法做到数据的互联互通、盘活这些数据，也无法达到数字化转型的真正效果。因此没有单纯的人力资源数字化转型，必须全盘考虑公司各项业务数字转型的规划，亦即数据必须打通业务流程，否则只能说是半套的数字化转型。小康工业将通过建立数字化的运营平台，看数据、用数据、养数据，帮助企业做大数据决策以及商业分析，未来还将结合SAP SuccessFactors的工具和AI技术针对员工发展、招聘等方面做一些人机结合，提升员工体验，从而真正把小康工业打造成数字化、智能化企业。早在 2016年以前，小康工业就开始积极地与国内的人力资源科技机构合作。 2016年至今，对小康工业而言无疑是最重要的转型时期，无论是业务的快速发展抑或是全球化的加速布局；但是要迅速实现打造世界一流的全球化企业的目标，陈裕棋认为， “我们要站在巨人的肩膀上看世界”。借助外脑，透过与外部专业机构的深度合作，减少数字化转型的路上走弯路的成本。未来他也表示，希望这些外部合作伙伴可以继续以国际化的视角，立足中国和中国企业实践，继续为小康工业提供专业的服务。数字化人才的建设、关键要搞清楚未来的组织和数字化能力要说为期数年的数字化转型历程中，最困扰陈裕棋的难点是什么？答案还是人。小康工业投巨资打造了数字工厂，陈裕棋也在这个过程中摸索出了“3T”理论：IT（即硬件和类似SAP的基础架构）相当于人的神经系统、AT（Automaiton Technology，自动化机器人）相当于人的四肢、OT（Operation Technology）相当于人的大脑。数字化转型普遍存在一种迷思，首先考虑要用最好的系统、最好的自动化设备，也就是IT与AT，然而能否用好这些硬件设备、人的技能是否提升、组织文化与管理机制是否能够匹配，这些才是最关键的，也就是OT，往往后者才是决定数字化转型是否成功的关键因素。正如老子在《道德经》提到“以道御术”和“道、法、术、器”，他认为不论是IT还是AT，其实都是着重在“术”和“器”上发力，转型的根本还是在于企业理念的转念，关键还是得看人。陈裕棋觉得，小康工业要做好数字化人才的建设，首先得想清楚数字化管理的未来组织形态：第一，未来的数字化管理组织一定是去中心化，即以用户为中心来配置资源；第二，组织形态的去中介化，减少不必要的管理流程，提升组织运作效率；第三，去权威化，员工享有更多的自主性和创新；第四，去边界化，打破以部门之间为中心的运作模式，而是以用户为中心的业务流程的运作模式，提升业务协同效率。通过这几个角度的思考，他最后总结出关于未来的数字化能力，相应地包括四个方面：1.数字化经营能力和意识；2.数字化领导力；3.数字化应用能力以及数字化知识管理能力，最后不要忘记“数字化的伦理道德的约束能力”，这部分是数字化浪潮下绕不过去的坎，也是数字化推进过程中的行为底线。数字化的浪潮席卷而来，裹挟着企业不断加速转型、与时俱进、更新迭代。我们越来越少谈人和岗位的匹配，更多的是看人与组织、公司战略是否匹配。他也分享到，未来的企业更多是平台化的组织，人才也不会固定在某一个岗位。根据陈裕棋对未来数字化组织、能力的划分，小康工业通过底层打造可以进行专业数字化处理、分析的业务数字化人才、上一级可能是打造数字化应用型人才，再升至顶层打造数字化的领导人才。这样层层递进确保人才梯队的建设，同时小康的组织也不像人们认知的“正规部队”，而是宛如美军“猎豹部队”的模式：每个小团队或者前线的员工享受充分的授权和信任，拥有高度的自治，可以对外界环境作出快速地响应以及决策。在他看来，未来的人才培养并非是单线培养的模式，必须要跨界！他也以小康工业为例，由于小康地处内陆地区，数字化人才的数量与沿海发达地区无法匹敌，人才也是比较稀缺的。那小康工业怎么解决这个问题呢？首先，陈裕棋将数据和业务紧密结合起来，将IT系统和业务系统捆绑，打造协作的关系，固化员工在业务流程运行的行为，来确保业务之间的互通和交流。这样做可以确保数字化系统是贴近业务的需求。其次，想清楚哪些是我们核心的数字化人才，比如汽车行业数字化人才是非常重要的，不论是智能化人才还是整车研发人才等等。所以首先要集中优势的资源确保核心人才。最后，小康工业也不忘积极、充分地利用“外脑”，比如和SAP、华为、阿里巴巴等一流的国际化企业达成战略合作，为小康补充源源不断的顾问资源和全球化最先进的观点和理念，达到“人不为我所有，但为我所用”的效果。采访的尾声，陈裕棋总结到：“数字化转型并不是一个项目，而是一个系统工程。而且数字化转型是一把手的工程，要做好长期“抗战”的思想准备。企业数字化转型必须做好全面规划，切忌操之过急，应该分布实施，确保转型的成功！”他希望通过分享小康工业的数字化转型和数字化人才建设的一些经验，帮助国内的HR管理者们少走一些弯路。

SuccessFactors
2020年04月29日
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重启增长，共生共赢— SAP SuccessFactors打造韧性人才管理 2020年4月22日，北京讯——今天， “SAP SuccessFactors云端论坛2020” 成功举办。本次论坛聚焦 “重启增长、共生共赢”。SAP携手客户以及合作伙伴汇聚云上，以独特的观察角度，最新的客户实践，以及创新的人才管理理念，共同解析当下国内外的经济环境，探讨人力资源管理如何以韧为基，实现共生共赢。 SAP全球高级副总裁、中国总经理李强表示：“在持久抗疫的新常态下，打造韧性的数字化体系，将是未来企业发展的重中之重。人才是企业的立足之本，重构人才管理模式势在必行。企业需要依托数字平台，打造可以随时应对业务变化的韧性人力资源管理体系，优化组织效率，构建新型竞争优势。SAP将利用我们的产品、技术及服务，助力客户的数字化转型，并为抗击疫情、支持复工复产，提供强有力的支持。” SAP认为，更具韧性的组织有两个共通的关键点，那就是超连接和臻体验。一方面，企业通过打造有韧性的超连接网络，增强共同抵御危机能力，实现跨组织的共生共赢。另一方面需要打造卓越的体验，进而激发员工个体的积极性和创新力，实现个体与组织的共生共赢。本次论坛上，SAP宣布正式成立“SAP SuccessFactors中国用户协会”。协会在中国SAP用户协会CSUA的基础上为客户搭建交流与互助的平台，使SAP更好的倾听客户价值，分享人力资源领域创新思想和管理实践，助力企业打造极致的员工体验，构建智慧企业。此外，SAP还在论坛上为“SAP SuccessFactors合作伙伴创新应用大赛”的获胜者颁奖。大赛旨在紧密协同合作伙伴，共同繁荣人力资源生态体系，加速创新技术转化。共吸引了30多家合作伙伴的踊跃报名参赛，包括IDC、清华、浙大、金沙江、成为资本等在内的专业评审和超过十万大众评审热情参与。多款基于中国市场需求的创新解决方案应运而生，将通过App Center的形式为客户提供更加无缝的体验和服务。作为全球领先的人力资源体验管理软件，近期多家中国企业成功上线，或选择使用SAP SuccessFactors（HR云），其中包括：  海昌海洋公园是中国领先的海洋主题公园运营商，拥有丰富的运营管理经验和较为完善的信息化系统。为了深化“有梦有爱有快乐”的品牌理念，海昌海洋公园成功上线SAP SuccessFactors后，以数字化和体验提高工作效能和协作效率，充分发挥员工潜力，有效支撑企业战略落地，为打造中国第一海洋文化旅游休闲品牌奠定基础。  益丰大药房是全国大型药品零售连锁企业，覆盖员工超过两万人。面对企业的高速发展，人力资源的高效管理和优化成为亟待解决的问题。益丰基于SAP SuccessFactors的新一代DHR全业务平台成功上线，优化人力资源的管理模式，提升员工体验，支持移动办公，实现全集团的移动端平台覆盖。  上海澳华内镜股份有限公司是国内知名医用内镜生产制造企业，累计为全球80多个国家和地区提供优质的产品和完善的内镜解决方案。面临高速发展的挑战，澳华选择了SuccessFactors用来提升公司的人力资源管理效率，全面建设体验良好、管理高绩效的人才平台，助力澳华实现更快的发展。  地平线是中国人工智能领域独角兽，具有领先的人工智能芯片和算法设计能力。为进一步打造数字驱动企业，加固行业优势，地平线上线了SAP SuccessFactors多模块，帮助其从基础建设迈向卓越人才管理，大幅提升管理效率、员工体验及国内外风险管控，不断优化信息化人才管理。。  宜胜照明是宁波领先的LED照明企业，集研发、生产、销售、出口贸易于一体，随着业务发展，海外市场开拓，不断提升企业内部管理及管控。通过选择SAP SuccessFactors，企业希望做到人才管理数字化，人力资本可视化，进一步实现人财物闭环管理，从而推动公司转型为具有高素质管理人才的数字化跨国集团。为应对疫情对中等规模企业生产经营造成的冲击，提高复工复产质量，帮助企业走出绩效困境，SAP SuccessFactors全新推出 “企业执行力解决方案包”。该解决方案包针对中国企业需求定制，可以快速部署、简单易用，依托SAP行业领先实践，制定目标绩效标准，量化执行力管理，推动企业提高绩效管理，提升运营效率。关于 SAP 作为一家以“智慧企业”战略驱动的体验公司，SAP是全球领先的企业应用软件解决方案提供商，致力于帮助各行业领域的、各种规模的企业实现卓越运营，全球77%的交易收入都与SAP ®系统有关。通过我们的机器学习、物联网和先进的分析技术，SAP助力客户成就智慧企业。我们为用户和企业提供深入的商业洞见，促进协作，帮助其在竞争中保持领先地位。SAP为企业化繁为简，让客户能用适合企业自身的方式运行软件。利用端到端应用套件和服务，SAP支持全球440,000多家客户实现运营盈利并持续创新。通过构建包含客户、合作伙伴、员工及意见领袖在内的全球网络，SAP致力于让世界运转更卓越，让人们生活更美好。如需了解更多SAP资讯，请访问：SAP中国新闻中心。关于SAP SuccessFactors SAP SuccessFactors在全球拥有超过7000家客户、1.5亿用户，平均每天超过2百万人登陆系统，我们在17个全球数据中心每年会更新超过2000项目功能和法律法规，世界500强中超过209家在使用。从底层来看，SuccessFactors覆盖了员工全生命周期管理，在此基础上，还增加了RPA, AI、大数据等智能技术和赋能工具；同时在每个环节中嵌入体验管理工具，把传统基于事实运营数据和基于情感和行为的体验数据有机结合在一起，为包含候选人、员工管理、HR提供了更优的体验。帮助企业真正实现以人为本，为企业最大限度吸引人才，激励和保留人才，从而帮助企业实现韧性发展。

SuccessFactors
2020年04月22日
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【加拿大】人才数据平台Plum获得了420万美元的种子轮融资 Plum是一家软件即服务(software-as-a-service)公司，为企业组织提供所需的数据，以量化其员工的潜力。该公司近日宣布，已完成了420万美元的种子轮融资。加上此前的天使轮融资，Plum迄今已融资610万美元。这一声明是在SuccessConnect Las Vegas发布的。SuccessFactors是SAP SuccessFactors的年度用户大会，致力于帮助人力资源高管和高级商业领袖解决当今最紧迫的与劳动力相关的挑战，并预测未来的挑战。 “Plum的使命是通过释放人类潜能，为企业未来的工作做好准备，”Plum首席执行官Caitlin MacGregor在公告中表示。“在这个自动化和人工智能时代，组织正面临着前所未有的战略人力规划和人才管理挑战。这笔资金使我们能够扩展我们的团队以及与SAP的合作伙伴关系，使企业能够利用预测人员数据来应对这些挑战。” 这轮420万美元的融资由Real Ventures牵头，这是一家风险投资公司，致力于创建新类别的未来创业公司。Real Ventures的合伙人珍妮特·班尼斯特说：“在接下来的十年中，人们将需要被分配和接受从未见过的新工作的培训。” “麦肯锡声称，由于未来15年的自动化，将有4亿至8亿个工作岗位消失。与此同时，2030年将存在的85％的工作岗位今天不存在。” 班尼斯特接着说：“Plum是科学验证的预测数据的唯一提供者，可以扩展以使每个人都能在未来的工作中找到合适的工作，这就是为什么我们认为Plum不仅仅是一个庞大的公司，但也对数百万人的生活产生了重大的积极影响。” 其他投资者包括SAP.iO和BDC Capital的Women in Technology Venture Fund。Plum的应用程序与SAP SuccessFactors Recruiting集成，后者是人力资本管理套件的一部分。 “员工在角色中的成功不仅取决于员工的硬技能，还取决于他们的无形特征，”SAP.iO高级副总裁兼常务董事Ram Jambunathan博士说。“但是今天，企业仍然依赖传统的措施和评估，这些措施和评估往往容易产生主观偏见.SAP.iO基金投资于Plum，因此我们的客户可以全面了解员工的能力。通过Plum 与SAP®SuccessFactors® 的整合，企业现在可以提供员工想要和长期成功所需的全面人才管理经验。” 传统上，企业不得不依赖仅限于为高级管理人员或高级别职位提供服务的心理测量评估。在Plum之前，没有进行过整个组织和整个员工生命周期的心理测量评估。 Plum通过自动化I / O心理学的专业知识，使最佳实践民主化，使组织能够释放组织中每个申请人和员工的潜力，彻底改变企业量化其员工潜力的方式。当员工从事与其天生优势相关的工作时，他们会更加有效和参与，对组织的保留，创新和客户关系产生积极影响。尽管Plum最初是作为一种招聘工具推出的，但该平台的产品已经扩展到能够在员工生命周期的每个阶段(包括招聘、人才流动、学习和发展，以及识别新兴领导者)实现数据驱动和面向未来的决策。以上由AI翻译，仅供参考！作者： Mayuri Chaudhary 来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/talent-data-platform-plum-raises-42-million-in-seed-funding/

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2019年09月19日
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SAP 开启SAP.iO在旧金山的HRTech冬季孵化项目，将在未来3个月内加速全球7家人力资源技术初创企业的发展。 SAP SE (NYSE: SAP)今天宣布了SAP. io在旧金山2019年冬季项目的启动。作为计划的一部分，SAP将在未来3个月内加速全球7家人力资源技术初创企业的发展。与SAP SuccessFactors management合作，这一消息将在旧金山SAP. io办公室的群组发布日发布。这一新的群体包括正在开拓令人兴奋的人力资源新能力的初创企业，例如革新招聘的辅助智能、基于成人学习和游戏化科学的移动微学习、支持人工智能的师长匹配，以及用于提高团队绩效的基于行为科学的开发工具。被选中的初创公司将获得精心策划的指导，并接触SAP技术和应用程序编程接口(api)，并有机会与SAP客户合作，后者可以从他们的解决方案中获益。旧金山的这批学生收到了100多名申请者，其中16家公司被邀请参加2018年11月的选拔日。七家初创企业被选中加入这一行列，其中五家企业的创始人是女性和少数族裔，这反映出SAP致力于多元化，并与SAP. io无国界项目(SAP. io No Boundaries initiative)保持一致，为代表性不足的创业者提供风险投资和孵化服务。 io董事总经理Ram Jambunathan说:“我们很高兴有机会和荣幸与这些令人惊叹的新生代人力资源生态系统的‘新星’合作，并通过发挥SAP的最佳能力来支持他们，因为他们正在构建为SAP客户提供高价值的创新解决方案。” 该队列包括以下初创公司: Paradox:正在改变全球人才获取和候选人体验的辅助智能平台。该公司的旗舰产品Olivia使人才获取和人力资源专业人士能够专注于他们最擅长的工作，即人际互动，而Olivia则专注于经验、自动化和智能。 Censia:基于人工智能和机器学习的预测招聘解决方案，由世界上最大的专业数据平台之一提供支持，该平台可以自动识别和吸引最受需求的人才获得机会。 Sounding Board:领导力发展平台，提供可扩展的、个性化的培训，帮助企业培养下一代领导者。它将一流的培训与企业级技术和完善的培训方法相结合，以推动积极的业务成果。 Gnowbe:为商业影响而设计的移动微学习和参与解决方案，通过变革式学习革新企业教育——随时随地可用。它的一口大小的社会学习和游戏化鼓励积极参与和激发行为改变。 NextPlay:一款人工智能应用，可以帮助内部导师进行规模匹配、跟进和目标跟踪。该公司的聊天机器人将员工的职业发展个性化，帮助企业吸引、发展和留住更多样化的人才。 RallyBright:团队开发平台，通过为商业领袖提供可操作的、基于行为科学的团队优势和弱点洞察，提高团队绩效和活力。 Disco:实时反馈工具，旨在提高工作中的赞赏，加强组织的使命和价值观。它集成到人们在工作中使用的工具(Slack、微软团队等等)中，当员工超越自己，管理者可以在工作中传播积极情绪的同时查看详细的文化报告，这有助于庆祝。 Paradox: Assistive intelligence platform that is transforming global talent acquisition and the candidate experience. Its flagship product, Olivia, enables talent acquisition and HR professionals to focus on what they do best, human interaction — while Olivia focuses on experience, automation and intelligence. Censia: Artificial intelligence and machine learning–based predictive recruiting solution powered by one of the largest professional data platforms in the world that automates the process of identifying and engaging the most in-demand talent for opportunities. Sounding Board: Leadership development platform that offers scalable, personalized coaching to help enterprises grow their next generation of leaders. It combines best-in-class coaching with enterprise-grade technology and the Sound Coaching methodology to drive positive business outcomes. Gnowbe: Mobile microlearning and engagement solution designed for business impact by revolutionizing corporate education through transformational learning — available anytime, anywhere. Its bite-sized social learning and gamification encourage active engagement and inspire behavior change. NextPlay: Artificial intelligence app that facilitates internal mentorship matching at scale, follow-ups and goal tracking. Its chatbot personalizes employee career development to help companies attract, develop and retain more diverse talent. RallyBright: Team development platform that improves team performance and dynamics by empowering business leaders with actionable, behavioral science–based insights into the strengths and vulnerabilities of their teams. Disco: Real-time feedback tool designed to boost appreciation at work and reinforce organizational mission and values. Integrated into tools people use at work (Slack, Microsoft Teams and more), it helps celebrate when employees go above and beyond and enables managers to view detailed culture reports while spreading positivity at work. SAP SuccessFactors产品全球负责人艾米•威尔逊(Amy Wilson)表示:“我们非常高兴地欢迎这个创新团队加入2019年旧金山冬季班。”“SAP热衷于推动技术进步，让人们在工作场所变得更人性化，而入选的令人印象深刻的初创企业，肯定会帮助人力资源和商业领袖以新颖和创新的方式解决当今一些最大的人力挑战。” 该项目将在2019年4月的演示日展示。关于SAP.iO io正在SAP生态系统中发展一代革命性的软件业务，支持有远见的企业家利用SAP数据、api和技术来构建产品、寻找客户和改变行业。io使用相同的独特资产来授权SAP内部的启动团队来改变企业的运行方式。有关更多信息，请访问http://sap.io/。以上由HRTechAI 翻译完成，仅供传播信息使用。 SAP Kicks Off SAP.iO Foundry San Francisco for HR Tech Startups SAN FRANCISCO — SAP SE (NYSE: SAP) today announced the launch of the SAP.iO Foundry San Francisco Winter 2019 Cohort. During the next three months, SAP will accelerate seven HR technology startups from across the globe as part of the program. In collaboration with SAP SuccessFactors management, the announcement will be made at the Cohort Launch Day at the SAP.iO office in San Francisco. The new cohort includes startups that are pioneering exciting new capabilities for human resources, such as assistive intelligence that revolutionizes recruiting, mobile microlearning based on the science of adult learning and gamification, artificial intelligence-enabled mentorship matching, and behavioral science–based development tools for improving team performance. The selected startups will have access to curated mentorship and exposure to SAP technology and application programming interfaces (APIs), as well as opportunities to collaborate with SAP customers who can benefit from their solutions. The San Francisco cohort received more than 100 applicants, with 16 companies being invited to the program’s Selection Day in November 2018. Seven startups were selected to join the cohort, five of which have female and minority founders, reflecting SAP’s commitment to diversity and alignment with the SAP.iO No Boundaries initiative to offer venture capital and incubation to underrepresented entrepreneurs. “We are excited at the opportunity and privilege to partner with these amazing ‘rising stars’ of the next-gen HR ecosystem, and to support them by bringing the best of SAP to bear, as they build innovative solutions that deliver high value to SAP customers,” said SAP.iO Managing Director Ram Jambunathan. The cohort consists of the following startups: Paradox: Assistive intelligence platform that is transforming global talent acquisition and the candidate experience. Its flagship product, Olivia, enables talent acquisition and HR professionals to focus on what they do best, human interaction — while Olivia focuses on experience, automation and intelligence. Censia: Artificial intelligence and machine learning–based predictive recruiting solution powered by one of the largest professional data platforms in the world that automates the process of identifying and engaging the most in-demand talent for opportunities. Sounding Board: Leadership development platform that offers scalable, personalized coaching to help enterprises grow their next generation of leaders. It combines best-in-class coaching with enterprise-grade technology and the Sound Coaching methodology to drive positive business outcomes. Gnowbe: Mobile microlearning and engagement solution designed for business impact by revolutionizing corporate education through transformational learning — available anytime, anywhere. Its bite-sized social learning and gamification encourage active engagement and inspire behavior change. NextPlay: Artificial intelligence app that facilitates internal mentorship matching at scale, follow-ups and goal tracking. Its chatbot personalizes employee career development to help companies attract, develop and retain more diverse talent. RallyBright: Team development platform that improves team performance and dynamics by empowering business leaders with actionable, behavioral science–based insights into the strengths and vulnerabilities of their teams. Disco: Real-time feedback tool designed to boost appreciation at work and reinforce organizational mission and values. Integrated into tools people use at work (Slack, Microsoft Teams and more), it helps celebrate when employees go above and beyond and enables managers to view detailed culture reports while spreading positivity at work. “We’re excited to welcome this innovative group to the San Francisco Winter 2019 Cohort,” said SAP SuccessFactors Global Head of Product Amy Wilson. “SAP is passionate about advancing technology that enables humans to be more human in the workplace, and the impressive startups selected will certainly help HR and business leaders solve some of today’s biggest people challenges in fresh and innovative ways.” The program will culminate at the Cohort Demo Day in April 2019. For more information, visit the SAP SuccessFactors solutions website and the SAP News Center. Follow SAP on Twitter at @SuccessFactors and @sapnews. About SAP.iO SAP.iO is growing a generation of revolutionary software businesses in the SAP ecosystem and supports visionary entrepreneurs leveraging SAP data, APIs and technologies to build products, find customers and change industries. SAP.iO uses the same unique assets to empower startup teams within SAP to transform the way businesses are run. For more information, visit http://sap.io/. About SAP As the cloud company powered by SAP HANA, SAP is the market leader in enterprise application software, helping companies of all sizes and in all industries run at their best: 77% of the world’s transaction revenue touches an SAP system. Our machine learning, Internet of Things (IoT), and advanced analytics technologies help turn customers’ businesses into intelligent enterprises. SAP helps give people and organizations deep business insight and fosters collaboration that helps them stay ahead of their competition. We simplify technology for companies so they can consume our software the way they want – without disruption. Our end-to-end suite of applications and services enables more than 425,000 business and public customers to operate profitably, adapt continuously, and make a difference. With a global network of customers, partners, employees, and thought leaders, SAP helps the world run better and improve people’s lives. For more information, visit www.sap.com.

SuccessFactors
2019年02月01日
SuccessFactors

人力资源科技的发展的几个趋势文/Pete Tiliakos 员工用户体验的进步不仅就业市场匮乏技术工人和顶尖人才，人们还注重创新，从根本上重塑人力资源管理人力资本和与员工互动的方式。人力资源应用程序正在以“用户优先”为重点进行开发，因此员工体验正在极大地影响和塑造未来增强的路线图。人力资源技术供应商始终坚持不懈地努力创建简化，指导和规范的用户体验。人工智能，机器学习，NLP和规范分析已经成为当今人力资源技术的赌注，并推动了用户体验设计和性能的进步。例子： SuccessFactors宣布，它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外，它还推出了一个新的人力资源社区，该社区以现有的SAP应用中心为基础，提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案：福祉，薪酬公平，实时反馈，无偏见的招聘，预测绩效和内部流动性即推出名称连通市场，为客户提供招聘，学习管理，员工反馈，身份管理等合作伙伴解决方案，包括Okta（身份管理），Greenhouse（申请人跟踪），CultureAmp（员工反馈）等供应商平台）和Vestwell（401k）。人才管理技术毫无疑问，当今许多组织的关键优先事项是在竞争激烈的市场竞争，获取，发展和留住顶尖人才。因此，组织专注于提升人才管理技术，重点是人才获取，绩效管理和学习管理。供应商正在向市场推出更广泛，更有能力的人才管理解决方案以及对其平台和产品的见解。例子： SuccessFactors宣布，它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外，它还推出了一个新的人力资源社区，该社区以现有的SAP应用中心为基础，提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案：福祉，薪酬公平，实时反馈，无偏见的招聘，预测绩效和内部流动性即推出名称连通市场，为客户提供招聘，学习管理，员工反馈，身份管理等合作伙伴解决方案，包括Okta（身份管理），Greenhouse（申请人跟踪），CultureAmp（员工反馈）等供应商平台）和Vestwell（401k）。应用程序市场正在迅速扩大虽然目前所有现代HCM平台都提供强大的API（集成），可将关键业务应用程序连接到HCM平台并扩展其功能，但对连接解决方案，服务和应用程序的更强大选项的需求非常高。开放平台方法正在成为HCM提供商的标准，允许客户，合作伙伴和第三方通过市场/ app store式交付系统连接API以供消费。这种开放式方法允许集成大量外部解决方案，扩展HCM平台的功能，允许客户端连接最适合其独特业务需求和用户群的应用程序。例子： SuccessFactors宣布，它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外，它还推出了一个新的人力资源社区，该社区以现有的SAP应用中心为基础，提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案：福祉，薪酬公平，实时反馈，无偏见的招聘，预测绩效和内部流动性即推出名称连通市场，为客户提供招聘，学习管理，员工反馈，身份管理等合作伙伴解决方案，包括Okta（身份管理），Greenhouse（申请人跟踪），CultureAmp（员工反馈）等供应商平台）和Vestwell（401k）。不是每个公司都在使用云端服务整个星期，我与不同行业的不同规模和复杂的公司进行了交谈。大多数人要么正在将人力资源转移到云端，要么计划在未来12个月内采取行动。然而，突出的是有多少公司仍然没有转向基于云的人力资源解决方案，或者采用模块化方法（但不是从核心人力资源开始）。例如，我与一些中型和大型企业雇主进行了交谈，他们表示他们已经在他们的环境中部署了基于云的模块组合，最常见的是以人才为中心的模块。当被问及他们对核心人力资源的使用时，响应往往是“一个领先的内部部署平台”。当我问他们为什么没有为核心人力资源或工资单这样做时，回应往往是“我不确定”或“我们打算到达那里......最终。” 这与NelsonHall最近发布的市场分析“ 云与多流程人力资源服务：云与超越之旅”中的调查结果一致，后者显示只有约40％的多流程人力资源服务市场在云环境中运营。这可能归因于客户的担忧，也可归因于供应商解决方案适应增量迁移到云而不是单一转变。例如，SuccessFactors的Upgrade2Sucess以其内部客户群为目标，支持迁移到云，但是当它对业务有意义时。这种模块化方法使客户能够在转型过程中逐步降低风险并实现投资回报率。人力资源创新不再只是“人力资源公司” 在过去几年中，人力资本管理已成为一个非常有利可图的市场，随着组织变得更加以人才为中心，它似乎只能继续增长。从历史上看，人力资源领域的创新由人力资源供应商和技术提供商本身（例如ADP，Ceridian，Kronos等）提供 - 即直接为人力资源从业者提供服务和解决方案的人员。然而，随着全球最大，最富有，最有能力的软件公司（如谷歌，Facebook，微软）瞄准，开发和销售人力资本管理解决方案并加强整个行业的竞争，这种情况已经发生了变化。例子： Google Hire：G-Suite的人工智能人才获取平台 Facebook的工作场所：支持移动设备的工具，用于工作场所通信，协作，包括群组，聊天和视频通话功能。与人力资源平台集成，包括ADP，Kronos和Paychex Flex Microsoft Teams：Workplace协作工具，它将聊天，会议，便笺和附件与Office 365和领先的HCM（例如SuccessFactors）集成在一起 Microsoft Dynamics 365：基于云的ERP和CRM解决方案，具有HCM功能，包括Core HR，人才获取和入职。注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。来源：Advances in HR Tech: The View from The Strip

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2018年09月21日

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