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    Google Hire重大更新!全面AI技术支持,简历筛选安排面试将大幅节约时间 综合来源/ gadgets google hire blog等 更新要点 Google Hire通过更新获得了新的AI驱动的工具 Google Hire可以更快地安排面试,并在简历中突出显示关键字 雇用1000人以下的美国企业适用Google Hire 随着去年推出Google Hire,Google通过将招聘过程整合到招聘人员,已经花费大量时间去查工具(如Gmail,Google日历和其他G-Suite应用程序),来简化招聘流程。旨在帮助中小型企业有效招聘。招聘人员表示,Hire从根本上改善了他们的工作方式,减少了应用程序之间的上下文切换。 实际上,当他们衡量用户活动时,他们发现Hire减少了完成日常招聘任务的时间 - 比如审查应用程序或安排面试 - 节省时间高达84%。     Google启动AI 通过整合Google AI,Hire现在可以减少重复耗时的任务,如安排面试,进入一键式交互。 这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间,更多的时间与人交流。 Hire中的新功能使招聘人员可以做到如下几点:   在几秒钟内安排面试: 招聘人员和招聘协调员花费大量时间在后勤管理 - 查找日历上的可用时间,预订房间,并将正确的信息汇集到预备面试官处。为了简化这一过程,Hire现在使用AI来自动建议面试者和理想时间段,从而将面试计划减少到几次点击。 通过整合Google AI,Hire现在可以将重复耗时的任务减少为一键互动。这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间,更多的时间与人交流” 谷歌在其博客文章中表示。 自推出以来,Google Hire带有G Suite集成功能,可让应用程序与Gmail和Google日历等其他应用程序同步工作。Google声称Hire可以减少招聘团队招募任务的时间达84%。 最新的更新基本上整合了Google AI,以减少做任务时的点击次数,让AI建议发挥作用。 Google Hire自动提供面试官和理想时间段,将面试安排减少到几次点击。操作如下: Photo: Google 它试图减少手工查看日历空闲时间,为您查看并提供理想的时间段。此外,如果面试官最后一分钟取消,Hire不只是提醒你,它还推荐可用的面试官,并可以很容易且快速地邀请面试官。 所以我们可以看到国内外面试安排都是一个复杂而且繁琐的事情,面试管理这块的需求也日益突出。   自动突出显示简历重点 相当一部分招聘人员的时间花在审查简历上(我们都知道这一点)。有人告诉我,当团队正在观看与Hire进行互动的人时,他们发现客户经常使用“Ctrl + F”,通过简历扫描搜索正确的面试者的技能 - 这是一项重复的手动任务,可以轻松实现自动化。 另一个常见的招聘难题是在简历中查找关键字。 Hire的AI现在通过分析工作岗位描述,或搜索查询术语并在简历中突出显示相关单词(包括同义词和缩略词)来节省手动搜索它们的时间,自动为招聘人员找到这些单词。 Photo: Google   点击致电候选人: 无论他们是筛选候选人,进行面试还是跟进录用信,招聘人员每天都会有数十次电话交谈。现在通过点击通话功能简化每个电话对话,并自动记录通话,以便团队成员知道与候选人通话的人员。它是如何工作的,Derek? 很高兴你问这样的问题! 系统会拨打您要给求职者的电话,然后当您拿起电话时,系统会向求职者拨打该号码。且您永远不会丢失您的收件箱内容,电话会录音,并且您可以在电话中记笔记。我问是否有发信息功能,市场表明,大约98%的人回复短信,很少听到语音信箱或回复他们不认识的号码。 他们向我保证,这个过程非常简单,并且您电话辛苦获取的宝贵数据将会轻松转移。   最后,现在通过点击通话功能简化每个电话对话,并自动记录通话,以便团队成员知道谁已经与候选人通话,而不是多次拨打同一个候选人。 所有那些雇员不足1000人的美国企业都可以购买Hire服务。在中国不行~~     关于Google Hire 从去年7月推出,旨在帮助中小型企业有效招聘。它允许招聘人员将工作发布到多个工作现场,跟踪申请,安排面试,甚至可以在一个平台上获得面试反馈。现在,在一年之后,谷歌已经更新了招聘人工智能驱动工具,以实现“更聪明,更快速的招聘方式”。此更新带来的新功能可以加快日程安排访问速度,为日志记录提供简单的工作,并简化相关简历,从而减少耗时。 “通过整合谷歌AI,服务现在减少重复,耗时的任务,进入一键式的互动。这意味着雇佣团队可以花费更少的时间与物流和更多的时间与人联系” 以上由HRTechChina 综合编译,仅供参考!  
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    2018年06月27日
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    SE Asia招聘平台FindWork获得200万美元的种子资金 来源/dealstreetasia 文/Mars Woo Findwork的联合创始人Kevin Williams和Allen Tan   根据公司声明,二月份在印度尼西亚和菲律宾推出的招聘平台FindWork宣布,自2017年8月以来,天使投资人Bernard Chong已经募集了200万美元作为种子基金。 由Kevin Williams和Allen Tan联合创立的FindWork试图挖掘东南亚1亿人蓝领和服务业就业市场的机会。 该种子基金将用于继续扩大其求职者的用户群,FindWork称其自推出以来周环比增长稳定在15%以上。它还将重点发展其技术团队,同时提供服务水平并覆盖用户。 “这笔资金将有助于FindWork发展其客户群,目前客户群包括菲律宾的星巴克和印尼的Alfamart等公司,”该公司表示。 该平台目前在印度尼西亚和菲律宾开展业务,自2月份以来拥有超过3万名求职者和500家公司。 FindWork计划在未来扩展到马来西亚和其他东南亚国家,并开发更好的方式来连接学生毕业生和招聘公司。 领先投资者Chong先生曾在该地区投资了多家科技创业公司,包括ASI工作室和菲律宾的Synergy88 Digital。 早些时候的报道称,东南亚共有6亿人口,工龄人口约为2亿,截至2016年底,蓝领工人约占其中的一半。 FindWork引用的数据显示,蓝领和服务行业的流失率很高,显示东南亚的可用市场超过1亿人。 FindWork加入了一些最近获得新资金的招聘创业公司。 其中,位于曼谷的创业GetLinks关闭了SEEK集团和阿里巴巴香港企业家基金的最新资金轮回,帮助科技公司寻找和招聘人才。 中国在线招聘平台Liepin.com的运营商Wise Talent Technology Services Co于4月份提交了在香港进行首次公开招股(IPO)的招股说明书。 在向香港交易所提交的文件中,该公司表示计划在未来两到三年内利用新资本提高其研发能力,聘请更多工程师和数据专家,并增加IT投资。部分资金还将用于对其业务进行补充的资产和业务的潜在收购或投资。
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    2018年06月27日
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    伪程序员做的简历小工具,竟进了硅谷第一孵化器 Y Combinator 来源/ 朱英楠David “简历这个事情,我觉得就不用做了。” “你们这么好的团队做这个可惜了,应该做些高频的场景。” 对于投资人来说工具类产品已经很不性感了,简历更是低频工具。 带着这样一个不吸引人的产品,WonderCV 在硅谷通过了三位 YC 合伙人的面试,收到了录取邀请。     作为全球创业孵化器的鼻祖,Y Combinator 在 15 年间孵化出了 Airbnb、Dropbox、Reddit、Coinbase、Stripe 这些科技独角兽,整个 YC 的 portfolio 企业加起来估值已接近 1000 亿美元。 超级简历 WonderCV 是我去年学编程开发出的一款在线简历编辑器,上线 7 个月,用户以学生和 1-5 年工作经历的年轻求职人群为主,教育背景覆盖全国所有的 985/211 大学,还有超过 50 个国家的海外用户。 获得 YC 认可的故事还是那个同样的低频工具,简历,每个人找工作时即关键又痛苦的一步。     未来的工作 & 工作的未来   几乎所有的科技巨头都在布局人工智能,几乎所有的研究报告都在指向同一个未来:重复劳动会被机器所替代,人类需要从事需要创造力的工作。 自动化将会给人类带来便利和空间,但同时也会让人才市场产生一场巨大的变革。 麦肯锡的一份报告分析,中国有超过 1 亿的劳动人口需要在 2030 年之前离开现有行业寻找新行业的机会,是全球受技术革命影响最大的劳动人口大国。就业将不仅是毕业生面临进入劳动市场的问题,而是整体市场人才转型和迁移的问题。   跟正在颠覆人类劳动力的智能科技相比,求职找到工作的技术可以说是非常古典了。 找工作的痛苦不仅是因为职位变化快、信息不透明,更是因为找工作能够动用的所有工具,包括Word、Email、招聘网站,都发明于上个世纪。     可怕的是,在过去几十年间的科技革命中,这些工具不仅没多大变化,而且丝毫没有被淘汰的趋势。在移动互联网时代的洗刷下,也只是出现了更多的付费内推、虚假招聘、和刺激焦虑的知识变现。 发现这个问题的不仅是我们。 每年,YC 会推出一个“我们想投的创业想法”系列。在今年的想法里,出现了 “Future of Work” 这一项。     YC 认为,科技一定会改变人类和工作之间的关系,所以一定会出现可以帮助人应对求职上的变化的产品。 尽管和 YC 不约而同看到了时代性的机会,但在工作和人之间有无数个细分步骤可以优化和切入。在写简历,找职位,投递,面试,入职,后续的培训和提升中,我们选择了最能够标准化成为产品的,简历。 在“在行”上帮助了100多位学员解答求职问题后,我发现所有人共同的痛点和问题都在简历身上,从学生到10年经验的求职者,大部分都对写简历一知半解,不知道应该写什么在简历上,如何展示自己的能力和价值。 而市场上又充斥着大量不专业的误导信息:     于是很多人只能更痛苦的的搜索有用信息,硬着头皮写简历,然后带着不确定海投职位,陷入 “海投-没有回信-自我怀疑”的恶性循坏。 市场上其实有很多 ATS 简历筛选系统是给 HR 服务的,却没有任何工具是给信息本就缺失的求职者反馈的。迷茫的写简历、投工作,迷迷糊糊的被拒绝或者石沉大海,甚至连拿到 Offer 也不知道是因为什么。 为了给求职者拨开迷雾,我们开发了 超级简历 WonderCV。     从教人写简历的专业攻略,到自动化引导模板,每个模块都根据不同的情况给出详细的贴士和案例。写好后自动排版,并且通过自动优化简历的机器人来检查更多容易出现的简历问题,从内容篇幅到标点符号,提示求职者需要注意的各种“坑”。 最近又陆续上线了自动翻译生成中英文简历,求职信模板和邮件投递这些功能,把专业的引导全部产品化,通过降低 HR 和求职者之间的信息不对称,大大提高了求职者获得面试的几率。       YC 的投资逻辑 YC 每年有 2 期,如今每期都会有 7000 多个项目申请,最终 100 多个项目入驻,录取率约为 1.6%。许多早期进入 YC 的创始人都会开玩笑说,进 YC 已经比进哈佛还难,换做是今天他们也不一定能进。 面对这么多申请项目,YC 的筛选标准和传统 VC 相比,更在乎的不是风口、流量、资源,而是更基本的: “Make something people want.”   |  贴近用户,剔除伪需求   YC 长达 30 多个问题的申请表格里,有 6 个是与创业 idea 相关的,比如 “你是否有相关的行业经验?”,以及 “因为市面上没有你们的产品,用户正在用什么其他的方法解决你想解决的问题?” 其实这些问题的核心是辨认伪需求。 Dropbox 是 2007 年暑期的 YC 项目,提供在不同电脑/平板/手机上文件同步和协作的解决方案,今年 3 月纳斯达克上市,目前市值约 120 亿美金。 但在早期,Dropbox 不断被投资人质疑产品的可行性,因为市场上有着无数竞品,但用的人寥寥无几,大部分人还是用 U 盘和邮件在传文件。 为了验证用户需求,Dropbox 做了一个 4 分半的产品演示,详细展示了 Mac/Windows 之间无缝、实时的文件分享。这段视频上线后的几周内,就成功带来了 7 万个测试用户,充分证明了 Dropbox 所瞄准的需求,也顺利帮助他们获得了红杉资本的 A 轮投资。     WonderCV 和 Dropbox 碰到的问题很类似:市面上有无数个写简历的产品,但绝大多数人还是在使用 Word 编辑简历,为什么会有人用我们的产品? Word 的短板明显:功能繁多,排版耗时,而且手机上很难用。而大部分的“简历网站”,却都是以卖 Word 模板为主。 对于已有很多产品服务的需求,10 倍以上的效率提升才会对用户有意义。 所以 WonderCV 要成为 Word 的替代品,需要做到比用 Word 写简历好用 10 倍。 这也让我们从一开始就意识到,要挖掘很多 Word 没有做到的东西,把他们做到极致。   比如自动排版。在 Word 里面用户经常花大量时间把内容调到一页纸的长度,我们用一个按钮自动化了这个过程,也是至今最受欢迎的功能之一。   还有简历内容自动检查。很多人会在简历上写无用的信息,却遗漏掉一些 HR 最在乎的关键点,WondeCV 都会自动提示:   加上人工智能,通过语义识别提示使用者,哪些语句有优化空间:   在手机上也可以使用这些功能,并且写完简历无需下载、跳转,就可以直接发送邮件出去,或者分享到微信中。 怎么知道我们做的这些事情是否解决了用户痛点? 一方面是用户提供的直接反馈,另一方面我们持续在做 NPS(净推荐值)调研:   在最注重用户体验的互联网行业里,NPS 的平均水平大约是 48 分,苹果的满意度是 65 分,而 WonderCV 的用户满意度达到了 68 分: 这个分数意味着 8 成的用户都会给 WonderCV 打 9 - 10 分成为推荐者,而我们最常收到的用户评价不是满意,而是惊喜。   寻找真正解决问题的方案 今天估值超过 310 亿美金的 Airbnb,是全球估值最高的未上市互联网公司之一。2009 年冬季,在 Airbnb 入驻 YC 的时候,发现在纽约的租房订单增长异常的缓慢,原因是这些房子的照片都是用户用手机随便拍的,所以没有人愿意租。 YC 创始人Paul Graham(人称“PG”)当下抛出了一个完全无法想象的解决方案:让整个Airbnb团队飞到纽约,租一套专业的摄影设备,挨个帮这些房主拍照发到网上。 当 Airbnb 的团队这么做之后,效果是颠覆性的:   几周内,Airbnb 在纽约的营收翻倍,并在第二年发起了一个全球范围内的“摄影师计划”,从 2010 年的 20 个摄影师一路发展到 2012 年的 2000 个摄影师。 今天在 Airbnb 上的大部分房源,都是由专业摄影师团队拍摄。   Airbnb的收入在摄影师服务推出后大幅上涨,转化率提高了2.5倍,平均一个业主每周可以多得$1,025美元的收入 这种做法其实就是 YC 最经常给出的一条建议:Do things that don’t scale. 我对这句话的理解是不要过早的去扩大规模,而是贴近问题,去寻找真正的解决方案。 在 WonderCV 上线之后,我们对这个问题思考了很久:   如何才能让简历获得更高的面试率,以及面试通过率?   和 Airbnb 一样,WonderCV 需要在一个两端市场里提高促成的效率和概率,将 HR 想看到的信息过滤出来,通过帮助用户提升简历质量,让招聘方更愿意提供面试机会。 面试结果是由招聘方决定的,所以我们找到 40 多个在各大互联网企业和 500 强的HR、业务招聘负责人和猎头,花了 2 个多月时间展开了访谈和调研。通过把各式各样的简历展示给他们,然后进行打分、排序,观察和访谈他们是如何对简历进行筛选的。   结论很快就出现了:信息充分、排版简洁的简历更容易获得面试机会。   HR 对简历的最大诉求是 “快速找到信息”。很多 HR 甚至告诉我们,希望收到的简历都长一样,筛选候选人就可以更高效。 “如果同样的信息固定出现在简历的某个地方,比如所有的学校和公司名称在左边,所有的日期在右边,那么筛选时就方便多了,也不容易遗漏关键信息。” 猎头的痛点更为明显,许多猎头公司会直接将候选人提供的简历废掉重写,花费大量的人力复制黏贴简历内容到统一的专业简历模板中。 这让我们从一开始就放弃了设计模板,只提供一套专业的简历排版,引导求职者更关注简历的内容,这样为招聘方提供了更多便利,也让我们的用户获得了更多成功的面试。 我们产品推出后受到了大量 HR 和猎头的好评和推荐: 尽管一部分求职者还是会因为模板 “太简洁”“性冷淡” 而流失,但使用 WonderCV 的用户都得到了非常好的求职结果,最终提高了用户满意和忠诚度。 从大学生找实习,应届生找全职工作,海归回国/海外就业,工作几年后的涨薪跳槽,我们从各个渠道获得了非常完整且一致的认可   |  懂技术的创始团队   名校、大公司、创过业、有过失败经验,这些是投资人给我的标签和加分项,而团队集合了求职、招聘、咨询、IT 行业的专业人才,也让我们更有说服力。 2016 年底,我跑去从零开始学编程。很多人觉得我有病,得治。好几次聚会上会有朋友把我拉到一旁,劝我就算不想做 PE 了也可以试试 VC,或者去 BAT 工作,积累一些人脉和资源,对创业更有用,别学编程了,瞎折腾。 但我全当了耳边风。 因为从看得懂一点代码那一刻开始,我就明白了懂技术的重要性。   创业早期的产品几乎天天都在变,创始人如果缺乏对技术框架的基本理解,对开发的所有决策的判断力就等同为 0,这样创业很容易让一个“小错误”影响进度。时间成本和弯路对于大企业里的小项目可能无所谓,但对于创业公司来说,基本上就是生和死的区别。   懂技术对我们带来最大的好处,就是少走弯路。而另外一个好处,就是不用招太多人。WonderCV 现在有网站/ iOS / Android / 小程序等全线产品,而我们的技术团队只有 5 个人。   当然,这和我所学的编程语言关系也很大。我们的产品是用 Ruby on Rails 开发的,有大量 YC 项目和知名互联网公司也是使用 Ruby ,包括 Airbnb、Twitter、Kickstarter、dribble、Shopify、Groupon、Hulu,以及刚被微软以 75 亿美元收购的 GitHub。     PG 曾在一篇博客中提到,创业公司选择的开发语言,在一定程度上直接影响了公司的文化,这也是我非常认同的。因为大公司使用的语言(如PHP、Java)会很容易招来习惯在大公司工作的人;而跟 Ruby/Rails 类似的全栈框架(Python/Django、JavaScript/Node.js)则会吸引到更多学习能力和上进心更强的开发者。   早期团队中加入的每一个人我们都希望具有这样的“开发者”精神,并且热爱我们的产品。目前我们的 4 个暑期实习生有 3 个都是 WonderCV 的忠实用户,其中 1 个用超级简历拿到了滴滴的产品实习 offer,但是却选择了加入我们。   我们正在招募更多人才,技术、产品、运营,如果你有一技之长,愿意和我们一起把更好用的产品带到世界的各个角落,那就用 WonderCV 写好简历,直接点击投递按钮,发送到hr@wondercv.com 的邮箱吧。   期待你的加入。   |  谢谢 YC 创业的成功率可能只有 1%,但对于那 1% 的人,他们的成功率是 100%。 作为被 1.6% 录取率的 YC 认可的团队,我们将用简历工具开始重写人和工作的关系,帮助更多人“无痛”找到自己喜欢的好工作,并且会继续花尽所有精力将自己变成那 1%。  
    新创
    2018年06月26日
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    入局短视频校招,钉钉的本质是“新工作方式” 来源/36氪 文/时氪分享   截止2018年3月31日,钉钉的企业组织数已经超过700万家。   钉钉上线1年的时候,企业组织数就已接近100万家,2017年底,该数字超过了500万,钉钉创始人无招把发展如此之快的原因归结于“踩上了企业服务的风口”。   在过去的半年里,钉钉的企业客户数继续保持快速增长。“截止2018年3月31日,我们平台上的企业组织数已经超过700万家。”钉钉创始人无招告知,在智能移动办公领域,钉钉的活跃用户数排名第一,在移动办公市场中的份额,超过第二名到第十名加起来的总和。   从1.0版本的沟通,到2.0的协同,再到3.0的打通内外,现在钉钉处于4.0阶段,通过“五个在线”来实现新工作方式——组织在线(组织关系在线化扁平化)、沟通在线(生活工作场景分离)、协同在线(工作流协同沉淀经验)、业务在线(大数据决策分析)、生态在线(连接上下游)。   本次发布会上,钉钉在软、硬件层面都有迭代更新。   硬件上,钉钉发布了两款新品——联合惠普推出的P1智能打印云盒,将传统打印机升级为智能云打印;以及联合魔点科技打造的D2智能门禁,其背后是金融级人脸识别技术,识别准确率达到99.99%。据悉,已有超过20万家企业在使用钉钉的智能办公硬件。   软件上,钉钉发布了“专属钉钉”、“智能云客服”、“AI实时翻译助手”、“阿里新零售解决方案”。   “专属钉钉”指企业可以自定义全员启动画面,定制自己的专属钉钉皮肤,等等。而这一切都搭建在基于阿里云的钉钉专有云上,其安全指数已经获得了SOC2Type1、ISO27001、ISO27018以及公安部信息系统三级等级保护认证。   “智能云客服”可在全渠道24小时自动响应客户咨询,机器人通过学习自动提高应答准确率,对比纯人工回复提升了5倍的服务效率。   “AI实时翻译助手”,在聊天界面中可以智能识别,实时翻译,并且根据上下文自动校正,二次编辑,目前支持中、英、西、俄四种语言。   “阿里新零售解决方案”的出发点是帮助零售服务企业实现线上、线下数据打通,精准化营销。所以,钉钉和手机淘宝的消息已经实现互通,基于阿里的大数据构建消费者画像,即使在消费者离店后,还能通过云店促成交易,提升门店业绩,线上交易与线下挂勾后,导购也会变得更积极,从之前线下“守株待兔”变成了线上主动销售。   重新定义校招   值得一提的是,钉钉还推出了“钉钉新校招”产品,通过短视频简历的形式解决校招问题。   无招谈到:“中国有4300万企业,企业每年的人才需求量在7000万左右,其中600万左右是通过校招的。在走访了上千家企业,尤其是三四线城市的中小企业后,我们发现:很多企业只能通过传统的方式进行校招。算上差旅、物料、人员成本,校招一个新员工的成本在3000元左右,即耗时费力,又低效。而在学生端,尤其是那些非名牌大学毕业的学生,往往一毕业就面临失业。根据调查,平均一个学生能接触到专业对口的企业不到20家,但是全中国跟他专业对口的企业平均有3000家。”   “更重要的是,一个人的性格、一个人的闪光点是很难通过一张简历传达出来的。一个不是名牌大学毕业的学生,HR读简历时几秒钟就筛走了,真正的才华无法被企业看到。企业也是一样,虽然公司有很好的前景,但是没有一个好的渠道和方式,把自己的优势展示给学生。”   因此,“钉钉新校招”产品的推出,是为了解决企业跟学生之间存在的大量信息不对称,让校园招聘摆脱过去20年的“摆地摊”模式。   如今在钉钉新校招平台上,C端学生申请认证后,便可以拥有个人展示页。上面除了有学业课程、实习经历等基本的简历信息外,学生还可以上传能展现自我的短视频。比如,有美术专业的学生,就用短视频记录了他完成一副画的创作过程;还有外语专业的学生,把自己过去在各大会议实习翻译的经历做了视频剪辑……通过这些,学生的个人素质、性格特长可以相对立体的展现出来,不再是死板的一张纸质简历。   同样,对B端企业钉钉也提供了展示窗口,除了招聘的岗位信息,企业还可以展示公司的发展历程,通过视频传递公司文化。   在双方匹配过程中,学生可以根据企业的芝麻信用、钉钉指数来综合判断。无招告知:“钉钉指数是根据企业在钉钉平台的使用情况加权出来的数据,可以一定程度反应企业的发展状况和未来潜力。通常情况,在960分以上的企业,都是极其优秀的,学生基本可以放心入职。”   历经洗礼,整装待发   短视频校招的负责人,花名陶钧。他2010年加入淘宝,在手淘负责技术工作,2013年加入来往,当时来往的负责人是无招,后来便跟随无招创立了钉钉,成为早期员工之一。   “每天晚上8、9点钟,别人下班的时候,这个团队还在积极讨论产品,丝毫没有倦怠。” 陶钧回忆,当初正是这种拼劲,让他深受震撼,并一路陪伴走来。   钉钉新校招团队,起初只有8人,完全从零开始。“日夜兼程,用了6个月的时间,去企业共创,去和老师、学生共创,过程中经历有很多的故事和辛苦。”无招透露。   现在他们正挤在西湖区文一西路176号,一所三室一厅的老式公寓房里。但他们却说“不是所有人都有机会到这里”。原来,看似普通的旧居,竟然是当年马云创立阿里巴巴的“湖畔花园”。马云向来崇尚武侠文化,正如小说里大侠修炼神功需要闭关一样,阿里巴巴的重点项目会被集团派来这里闭关。在钉钉之前,这里走出过菜鸟、支付宝团队。   钉钉从不按逻辑出牌   从企业协作平台,做到硬件,再从硬件做到新零售解决方案、短视频校招,钉钉每次推出新功能都有耐人寻味的逻辑。对此,无招强调:“我们从不是按逻辑上线产品,逻辑是前人的经验,固有的思路很容易成为过去式,阻碍企业的发展,而我们要跳出框框。”   “我们判断是否上线功能,是根据企业是不是足够痛决定。钉钉现在收到的产品需求越来越多,但我们会不断走访企业,最痛的点选择最先上线。校招产品就是在跟学校共创时萌生的想法,之后我们团队也走访了上千家企业,验证了需求。”   在无招看来,钉钉做所有事情的初衷都是在解决企业问题,在企业端招聘无疑是一大痛点,而短视频是有助于解决问题的一种新兴手段。   差异化布局“短视频” 意在校招   根据QuestMobile发布的《2017年中国移动互联网年度报告》,2017年短视频独立App行业用户已突破4.1亿人,较去年同期增长率达116.5%;2017年短视频使用时长占移动互联网总使用时长的5.5%,2016年这一数据刚刚达到1.3%。   过去半年,短视频已然是最热话题。今日头条的抖音抢先占领国内市场,并完成了用户的初步积累和整个商业模式的打通。随后,腾讯大力扶持微视,通过打通QQ音乐的千万级版权曲库,整合腾讯平台游戏、动漫、影视、综艺等内容,以及从QQ空间导流等方式,跟抖音抗争。   而此时,钉钉从招聘场景切入显得比较讨巧。   首先是用户重合度,90后是短视频的主力军,钉钉平台上90后用户比例正大幅增加。钉钉需要在C端场景争取更多用户好感,学生群体容易瞬间被打透,招聘场景属于工作场景的分支,钉钉上拥有超过700w的企业资源可以吸引C端,很容易链接B端、C端,形成联动。   其次,从产品角度,短视频行业在今年有流量红利,而目前市面上又没有通过短视频做招聘的产品,现在布局还可以迅速收割用户,提高产品活跃度。   最后,36氪此前也报道过,今日头条要做Lark入侵企业办公领域,钉钉此时先下一步,可以抢滩头条核心业务。   钉钉是一种工作方式   “说到底,钉钉不是一个聊天软件,而是企业管理体系、组织架构、工作流程和工具的融合,”无招强调,钉钉是想传递优秀的管理方式。   “比如,我们有一个产品叫日志,员工可以写周报和日报,各部门所有纬度的信息都可以同步给全公司的人看。最初的时候,我们有500人,有一半人是不看的。后来根据数据展示,新员工不看,10%的中层干部不看,而这10%的干部部门下的人也不看。我们找到中层问原因,他们说‘太忙了’,这代表‘只低头干活不抬头看天’,他不关心公司的整体发展,可能不适合做整体的管理。而新员工不看则是培训的不到位。于是我们就进行改革,实际上这是一个循环的过程,需要企业在实践中解决一个问题。而钉钉的使用程度过程,是代表着管理思想不断进步的过程。”   具体到行业中,新零售是一个很典型的应用场景,最关键的实现线上电商部门跟线下实体门店的联动。   之前,很多企业上零售系统,但不能落地,本质是管理思想的问题。比如,用户到线下门店试衣服,导购热情的服务了一圈,结果用户掏出手机,搜了下淘宝,然后决定要从线上购买。   之所以会出现这样的问题,是因为企业没有考虑到员工本身的利益冲突,导致员工只关心渠道问题,还会影响企业的线上品牌。因此,要想实现新零售,首先要实现的是组织变革。这也是“钉钉+手淘”选择打通的出发点,“阿里所谓的新零售需要从新的工作方式开始,核心关键是要改变企业的工作模式、分工、以及利益分配。”无招坦言。   “手淘”用户打开淘宝本来就是要买东西,现在加上了最强的组织管理平台“钉钉”,两者结合,成为了全新的零售形式。若用户来自线下,导购可以做好服务的同时,在线上进行复购引导,二次触达;若用户来自线上,导购也可以引导至线下提升服务体验,从而促进成单率。   在这些过程中,数据会沉淀在企业的管理平台上,不断完善用户画像,迭代服务、迭代产品。此前,企业还会分为“电商部”、“销售部”,现在两者融合后,应该定义为“新零售部”。   护肤品牌林清轩就是这一变革的得益者。过去3年,他们总共发展了会员40万人,现在使用钉钉的新零售方案后,3个月积累会员100万人。与此同时,企业销量也提升3倍,这是一个员工和企业双赢的结果。   不仅是林清轩,还包括大润发都在通过钉钉实现变革。据悉到目前为止,已经有305家品牌参与了阿里新零售,覆盖2.5万家门店和7.1万名导购。   而新零售只是钉钉选择首要落地的一个行业,无招告知,未来钉钉会拓展至更多领域,“钉钉本质上,代表着新的工作方式,代表新的管理思想。让企业老板意识到,员工不仅是工作的机器。只有透明化、公平公正、平等自由的互联网管理思想才能激发每一个人的创造创新能力。”    
    新创
    2018年06月26日
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    自动化趋势和2020年的招聘职能 来源/李笛Steven   合作者/领励 LinLead   传统的招聘职能将转变为更加个性化、顾问导向的职能,进而呼唤一系列不同的技能。     01  RPA:招聘流程自动化/机器人流程自动化   流程自动化早就是制造业和企业流程的一部分了。现在影响到了招聘。   最近,《首席信息官杂志》(CIO Journal)的一篇文章提到,这一市场规模,有望从2013年的1.83千万美金跃升到2020年的49亿8千万美金。   简历存储、提取、查询的自动化曾是最开始的应用,还有一些其他类型的报告。   申请人追踪工具曾是这个领域的先锋应用,随后与候选人关系管理(candidate relationship management - CRM)工具、筛选和测评工具相整合。   最近,人工智能和机器学习已经引发了聊天机器人的开发和应用,用于响应候选人问询,并指引他们完成职位匹配、评测和职位申请等流程。   在下面图表1中,考虑到需求强度和预算可行性,我列出了我认为,在2020以前实现自动化的招聘环节各自的可能性。   总体来说,很大一部分的招聘流程将被自动化——并且已经在一小撮公司中获得到了应用。   然而,现实中就算有招聘流程中应用了自动化,大部分来说,(这个)自动化成分只占招聘活动的极小部分。   这些职能容易受到崛起中的RPO(recruitment process outsourcing )外包机构的负面影响,要知道,后者已经投入重金到自动化(领域),并做到了比客户内部更低成本的运作。   图表2显示了我对截止2025年前,在先进公司和RPO外包机构中,自动化可能达到的最高程度的判断。   02  有关人工智能、机器学习和预测性分析的应用增长   自动化的应用增加,得益于人工智能领域里日益取得的巨大进步。   人工智能正在增强或者强化招聘官使用的工具的效力,包括测评流程、视频面试和聊天机器人。   在未来3年中,所有的软件都将增加一定程度的人工智能功能。   现有、可商用的聊天机器人和智能助手包括:Impress, Wade & Wendy, Olivia, Mya, Karen, JobPal和Ari。可能我遗漏了不少,并在以周为单位更新(我的统计)。   这些全都在使用人工智能和机器学习(技术),来不断完善他们的表现。   在今天来说,这是可行的,即,在人工智能的助力下,(人们)通过目标营销(targeted marketing)和个性化讯息发现和触达潜在候选人。   然后,与这些潜在候选人的互动,接着将由聊天机器人接手,再(吸引潜在候选人)进入到筛选和匹配环节,直至职位推荐(环节)。   与原来借助绩效和其他数据分析来改善工作的招聘官来说,这些工具将更少受到偏见的影响,稳定性更佳。   招聘官的职责将变为作出(招聘)决定,或者指导用人经理作出(招聘)决定。   与传统的招聘技能相比,影响和倾听技巧,以及营建组织内外及与潜在候选人的关系的能力,将变得更加有价值。   03  重新设计招聘职能   “如果继续从事招聘工作,招聘官的首要角色,将是教练、顾问和导师,同时协助候选人和用人经理。”     其他职能,诸如薪酬、福利、考勤、法务、合规等,已经高度自动化,或者已经实现了外包。   员工关系和其他更加人际化的职能将较少的受到人工智能的影响,尽管这些职能也会从中受益。   人力资源职能中,招聘却将是受人工智能影响最大的。招聘官的技能需要变化,适合这个职能的人选类型也需要作出变化。   技巧、岗位知识和招募技能再也不那么重要了。传统的招聘职能将转变为更加个性化、顾问导向的职能,进而呼唤一系列不同的技能。   科层制将会弱化,这一职能将分散到各种业务活动之中,不再由单一领导负责。运营活动将越来越自动化,对人工干预的需要越来越少。   在某个时点,所有组织级软件,将通过集中化的模式,(向员工)提供行政支持。   欢迎来到人工智能支撑的未来世界。   *本文原作为英文,由原作者(作者简介见后)授权我们翻译为中文,取为现名。点击“阅读原文”,可以查询英文原作。   We thank the author Kevin Wheeler (see more below) granting us to translate and publish this article. you may click the button at the bottom "Read more" for the link to the original edition Originally Published on LinkedIn, on June 1, 2017 in English.   About Kevin Wheeler Kevin Wheeler是知名的人力资源专家和未来学者,是全球广受欢迎的演讲嘉宾。他还推动一间智囊机构的工作,专注研究将对人才和工作带来直接影响的趋势和问题。
    新创
    2018年06月25日
  • 新创
    探访微软之后,我们看见了360°智能办公场景 | 深度 来源/ 人见人爱的小知   在办公室智能化火热的当下,企业行政的数字化转型是实现智能化的大前提。   微软作为跨国科技巨头在数字化和人工智能研究方面深耕多年,在办公空间智能化实践上凭着技术实力,更是有着惊喜的表现。   所以,为了让知行小伙伴更深入了解微软办公空间智能化是如何落地的,打开不一样的智能化办公执行思路,6月12号,小知和小伙伴们一起来到了微软亚太研发集团总部,开启了一场深度游!     别着急,我们先来看看一些大楼基础信息吧~   微软亚太研发集团总部目前在北京海淀区丹棱街有2栋楼,一栋主要是销售和业务部门,一栋主要是研发部门,办公面积共约15万平米,容纳了约5000员工,目前北京微软行政部门有30+人。   从微软行政小姐姐那里我们了解到,目前微软大楼的智能化不仅是对自身智能化技术优势的体现,展示了品牌形象,同时在实际的大楼运行中,员工也感到了很大的便利,在一定程度上帮助提高了工作效率。   而对行政来说,在能源管理中,相比人工干预,智能化能够更有效的减少能源浪费,同时在社会影响层面,节能环保也是微软作为一个大企业的社会责任感。     接下来,我们就看看微软大楼智能化模块的应用,以及实际使用中是怎样的体验吧!   lets go!   一层大厅   微软大楼的一层大厅布局和传统办公楼大厅还是有一定区别的,比如:微软大楼在一层设置了较多的多功能会议室,用于员工参与的会议,有all hands、培训、邀请客户的讲座、发布会等等……   从行政的层面来看,一楼大厅有会议室和大面积休息区的布局,可以有效缓解外部访客会议/洽谈室使用率紧张的压力。提高接待效率,不用等待电梯穿越工位区占用纯内部会议室资源。   一智能访客登记智能访客登记现在很多企业都在关注,也有很多小伙伴开始着手做了自己公司的访客系统。一般都需要通过登记,扫码,打印等动作完成,但是微软在这个系统里,做了一个大部分公司都没有做的功能,就是打印临时贴纸。   系统中的三种情况:     智能访客系统可以为行政前台节约大量的人工登记时间,对企业访客有一个更科学的管理和数据分析。   目前这套智能访客系统只在微软内部使用,未来可能会作为一个成熟的方案推向市场,届时我们不妨关注成熟方案还会有哪些意想不到的功能。   二机器人小京我们行政小伙伴对机器人观望不是一天两天了,在看过了很多大厂的机器人之后,今天我们来看看下面这个小脸蛋的微软小京有什么不一样技能!   它能与访客对话,还可以唱歌!看见它胸口的小屏幕没?里面有楼层地图指引哦!自由移动,带领参观和引路这些当然都是基础技能啦!   微微皱着眉的小京,真的很想调戏一下!!!   企业前台机器人在一定程度上是可以分担前台咨询接待工作的,它可以无间断24小时为访客服务互动,同时还是科技企业非常好的形象大使。   机器人的智能化程度与最终价值是成正比的,行政伙伴们在选购上要重点关注。   三智能显示屏和所有的企业自有办公楼宇一样,微软大楼里也有自己的智能显示屏,屏内有当前一层服务区域的功能区展示和引导。   大家仔细看下面的内部导览图,行政小伙伴发现亮点了吗!   他们的大小会议功能室命名是天安门、故宫西直门、东直门……极具北京特色的命名方式也是一大行政亮点。   当然除了大楼内部的导览,这块智能显示屏还有公司周边服务导图(包括地铁、公交、商场、餐饮、银行等)     不仅承包了工作,也承包了员工们在公司周围的吃喝玩乐。   这些贴心的服务细节,不仅可以帮助员工在大楼内部不迷路,熟悉办公环境,还能提示周边环境,给出合理的生活出行方式。   并且在一定程度上大家都可以自助操作,也减少了行政人员多头对接的繁杂咨询。   四自动饮品机自动售货机很多公司都有,但是有互动游戏的自动售货机,没见识的小知还是第一次见。   通过自动售货机的互动游戏获取饮料,可以让访客在等待时得到放松体验。     这个人脸识别表情大咖秀,如果复制到各家公司里,可以说是员工体验利器了!各位小伙伴请拿出小本子记下重点!   在这些行政提供的服务场景里增加合适的互动体验,都可以作为员工体验加分项。   五微软小冰实时感官平台互动屏也有企业配置了,但是和别人家的人工智能互动屏稍有不同是,微软小冰可感知情绪进行智能对话!   微软小冰是具备完整感官和知识图谱的对话式人工智能,具备实时流媒体视觉的小冰可以感知人的位置和移动,看懂动作和表情。除此之外,她还能理解不同的场景、每个人不同的身份和属性(如性别、年龄、颜值等)并做出一系列实时反馈。   当有人站在小冰前时,屏幕会显示小冰眼里的每个人的颜值数,因为小冰是女性,所以男性的颜值数普遍会比女性高;当朝屏幕挥手,小冰会自动合影。     行政再也不用号召大家排好队,紧凑点尴尬的来一张大合照啦!   和微软小冰互动,挥挥手,感受企业技术实力的同时就能获得一张合影哦!访客体验好感直线上升!   六与传统前台完全不同的接待区域前台是我们行政完全负责的部分,也是我们此行会留意观察的地方,我们发现微软的行政小伙伴在整个前台区域做了大量产品展示(比如,最新的surface展示)和大面积的休息区域(沙发等),甚至只要不是太私密太严谨的沟通就可以直接在访客休息区域完成。   以上是大厅最新的surface展示 以上是一层休息区   产品展示、休息区与前台大厅的相结合,节省了访客登记办事的步骤,整体环境也比较舒适,完全不会影响访客沟通体验。   在企业文化上,也能有一个沉浸式体验。   楼宇内部   楼宇内部的智能化氛围相对于一层大厅会更加的贴近行政服务日常,比如工位管理、能源管理、停车场管理、设施设备管理、员工餐厅里的智能场景、空间里灯光空调的自动调节……   360°的办公室智能管理,数据收集,对于行政小伙伴来说不仅是工作绩效的提升,也是从无序工作状态下脱离出来的一种方式。   一办公空间智能预定系统微软公司对销售和市场员工所在的楼层实施移动办公模式,所以他们的工位使用并不固定,设置了开放共享工位,每天使用工位需要到达公司后预订使用,先到先得,一天使用完后保洁会统一整理工位,恢复原样。   其中,在这个办公空间智能预定系统界面里,我们行政小伙伴值得注意的是:   上图为办公空间智能预定系统   虽然开放工位一定要有智能工位预定系统参与,但是正常的工位到达一定数量级的时候,行政也需要工位管理系统配合综合资产管理。   办公空间智能预定系统可以让开放工位更加秩序井然,使用智能互动屏之后可以让工位信息即时显示给使用者,随时查看。将有助于行政部门更好地进行数据采集以及后续的大数据分析,并且有助于行政部门了解不同员工对于办公空间的使用需求及使用习惯。   二综合售货机与楼下的全开放式互动饮品售货机不一样的是,楼宇内部的综合售货机针对员工刷卡取物,多了很多不一样的功能。   它不止有饮品,还有办公用品。   行政可以通过这个小环节改变什么?   科技体验:茶水间、办公用品走向数字化,员工科技体验增强;   财务控制:公司可以在财务上对费用有一个更好的管控;   提高服务:员工行为习惯分析上更有数据参考,从而为员工提供更好的服务   机器左边售办公用品,右边售饮料 这样领取办公用品,就再也不会出现办公低值易耗品浪费的情况了。   三楼宇设施及整个行政服务的数据展示微软大楼在数据开放方面,有着大企业的开放心态。在楼宇内部,楼宇设施及整个行政服务的数据均为大屏公开显示,体现了微软在行政设施设备管理上过硬的质量。   所有数据都可以自助查询和对比查看。   比如,显示健康影响因素:    空间质量:   A.室内空间质量对比室外需要提高95%的优化,可以实时看到当日北京的室外空气指数与微软室内的空气指数对比   B.该屏幕还可切换上海、成都、广州等其他所在城市微软大楼室内外的空气指数,给予出差同事提供参考,参观当日上海室内PM2.5指数从大屏上看到内部显示为1,外部是89。   水质分析:   一般情况下,空气质量数据公示是很多大楼都会做的,但是绝大部分的大楼是没有水质分析数据公开的。   可微软大楼做到了这一点,在显示屏中,可以查看影响水质的PH值(衡量水体酸碱度的一个值)、TDS值( 在检查净水器品质的过程中,TDS值常来用来验证净水器净化的效果)。   空气与水的质量越来越被大家所关注,公示给大家看,不仅是行政高服务水平的表现,也是为了让大家放心使用,感受到企业关怀。   我们相信行政在这两件事上,还有非常多的探索空间。   四能源管理在微软大楼里的智能能源管理系统中,传感器+LED灯配合使用,达到了很好的节能效果。   其中值得我们行政关注的亮点是:     能源管理是行政需要持续关注,并且可以着手改进的模块,能源管理系统中,智能化运用可以让能源实现自动化节能,减少行政人工作业环节。   五微软大楼里那些智能行政服务场景停车场:   共4层500个车位,大屏可显示车位使用情况,手机也可查看,随时了解车位情况,方便停车,同时手机上还具备车位指引。   使用上,车位不可预订,使用上先到先得,无论多大老板都没有固定车位。   车位具有图像识别+红外感应功能,避免停车后找不到车辆的情况,可以识别车辆位置,寻找个人车辆,提高了出入效率,也更安全。   班车: 有班车的城市可获取班车路线、时间以及每个停靠站点,方便员工使用班车。 食堂: A.可以实时显示食堂座位使用情况,方便安排就餐时间和查找空座位。 B.就餐情况也有数据分析,包括热门选菜、刷卡情况、其他食品的消耗量、员工喜好以及消耗峰期等等也有显示,可以帮助行政人员及时安排食品供给,同时了解员工喜好,数据记录可以帮助行政提高员工体验度。   诸如停车场、班车、食堂的场景,还有公司健身房、茶水间、卫生间……这些都是我们行政的管理区域,让员工们停车更方便,饮食更健康,在公司环境里更舒适,智能化能带来的效率提升和人性化体验是传统人工作业替代不了的。   最后看到这里,相信大家对微软大楼的智能化水平有了更深一个梯度的了解,也对自己企业的智能化改造有了新的启发。   办公空间智能化是大势所趋,对于行政来说,这是一次转型的机会,也是新时代行政标配技能。   大家别落伍啦!   -END-
    新创
    2018年06月25日
  • 新创
    北大才子的社保互联网试验:潜伏2年当前台,1年解决300万人社保 来源/周晶晶     直到2017年10月,在泉州领show天地创业的90后“泡面达人馆”老板苏启(化名),才成功续上社保,重获在当地买房、买车、孩子上学的资格。  有此遭遇的不在少数。公开数据表明,在中国超过7.7亿的实际就业人口中,只有2000万人享受到专业的人力资源服务,其中痛点尤为明显的是中小企业创业者和个体小商贩。这一群体由于规模小、盈利能力不强,通常缺少系统的纳保机制。   与近期在各地抢人大战中充当诱饵的户口类似,社保对于走出象牙塔、踏上工作岗位的人群来说,也是一个“隐秘而强大“的存在:平时接触不多,一旦用起来会要了命,因为它掌控着买房、买车甚至日后小孩上学的生杀大权。   正是基于“让所有中小微企业都用得起人力资源服务”的想法,在业内浸淫十多年的80后创业者马西亚,选择以社保管理服务为切入点,创建了互联网人力资源服务云平台人力窝,并且很快获得了市场的认可。而在获得蚂蚁金服的投资助力之后,人力窝的“互联网+人力资源”模式,向着更纵深的方向进发。   北大高材生毕业做前台接待2年成公司副总   15年前,这位北大物理系高材生不会想到,自己能在阴差阳错进入的行业中,执掌一家突破300万用户的公司。   2003年的北大毕业季,出国的热潮让校园变得躁动,教室、宿舍甚至食堂里,“托福、GRE”成了讨论最多的话题,五颜六色的留学机构、补习班宣传单随处可见。当时,北大学生尤其是理工科的出国率非常高,有的物理化学专业几乎全班端。这样的氛围让准毕业生马西亚蠢蠢欲动。   “我为什么要出国?”在发现内心波澜不过是被周遭狂热的氛围激起的之后,马西亚打消了出国念头,“还是先多些社会历练吧。”   不久后,22岁的马西亚加入了拥有24年人力资源管理历史的FESCO(北京外企服务集团),他的世界也从“基本粒子”、“黑洞”,毫无征兆地转换到“人力资源外包服务”、“人事社保代理”。     谈到这次选择,马西亚用“巧合,但也并不是心血来潮”来形容。彼时,北京正被“非典”侵袭,受疫情影响,当年举办招聘活动的企业非常少。因为被隔离,马西亚还将FESCO的面试推迟了一周。“在那种特殊情况下,有这样一个工作机会,我是非常珍惜的”。  马西亚确实非常珍惜这份工作,这位北大高材生的第一个职业角色是前台接待员。入职的前两个月,公司服务大厅成了他的工作场所,接待顾客、办理入职手续,每天重复着跟“量子力学”相比技术含量极低的工作,但他“干得也挺高兴”。此后,相继转岗为业务员和销售员,工作节奏变得快速,“最长时间的一次是一个礼拜没合眼休息过,每天都在做方案”。   属于马西亚的质变在2006年发生。   在加入FESCO两年半后,24岁的马西亚被派往上海,出任FESCO上海公司副总经理,这对于年轻人而言是很好的机会也是巨大的挑战。怀着憧憬和梦想,马西亚和几个兄弟以及公司给的100万启动资金,来到全新的地盘开疆拓土。2016年,FESCO上海公司流水已达200亿元,成为FESCO体系最耀眼的明珠。   2010年,FESCO与全球人力资源服务巨头Adecco(德科集团,全球500强企业)合资,成立北京外企德科人力资源服务上海有限公司(FESCO Adecco),马西亚成为FESCO Adecco董事、首席运营官,成为FESCO体系内最年轻的“掌门人”,这也为他日后拥有豪华资源阵容的人力窝做好了铺垫。   微小而美好的改变  移动互联网潮流滚滚向前,相对消费者使用场景较多的行业,出镜率较少的人力资源(HR)行业也受到不小的冲击。   在传统HR行业,人力资源管理作为子模块嵌在整个ERP系统里面,主要功能分为服务、管理及业务三个部分。其中,服务功能与员工接触频率最高,如招聘中的简历筛选、面试安排、员工劳动合同签订、五险一金缴纳等;管理功能如企业文化的宣导贯彻、HR 政策和方案的制定;业务功能更多与企业的商业活动有关。   对企业而言,后两者发挥的价值更大。然而,国内大部分HR 团队将80% 的精力消耗在了服务功能上。为提升效率,企业有了外包需求,传统人力资源服务机构在这样的市场中崛起。然而,这样的模式也有难以解决的痛点——收费高,以至中小企业很难承担。   从业十多年的马西亚对这点很有共鸣:“中国超过4300万的中小微企业,平均寿命只有2.5年,能存活超过5年的不超过7%,基本上是没有机会被人力资源企业服务的。”   基于这样的现状,原本嵌于企业ERP系统的人力资源管理,以独立的产品形态涌现出来,出现让简历与职位更匹配的招聘类SaaS 、进行五险缴纳和管理的社保类SaaS 产品等,成本更低、效率更高。   带着“我想让所有中小微企业都用得起人力资源服务”的初衷,马西亚走访了全国各地很多小微个体户,也听到了许多来自底层的故事。   在上海开旅店的东北大叔,交了七八年社保,还差几年退休,由于不清楚社保办理途径,退休生活的保障成了大问题。同样,服装城的小老板、五金夫妻店、卖猪肉的摊贩,这些有的下岗有的来大城市谋生的群体,在办理或持续缴纳社保中都面临阻碍。   调研中,马西亚发现,社保问题是人力资源服务中痛点最明显的问题。“看起来是件很小的事,但这是一个社会问题。”   基于这样的洞察,这位曾经放弃保研和出国机会的北大物理系高材生,在人力资源行业巨头FESCO工作13年后选择重新开始,不过是站在巨人的肩膀上。   一个偶然的机会,经朋友介绍,马西亚团队在上海FESCO Adecco办公室接待了来访的蚂蚁金服团队。双方就对人力资源服务行业的理解、能力提升和未来发展进行了充分的讨论,而且聊得越来越兴奋,大有相见恨晚的感觉。沟通结束时,其中一位蚂蚁金服同学说,我是战略投资部的,要么我们一起来建立新的互联网人力资源服务模式?此后,马西亚安排蚂蚁金服和FESCO、Adecco的高管进行了沟通,大家一拍即合,很快推动了“人力窝”的诞生。   2016年11月4日,蚂蚁金服集团、北京外企服务集团(FESCO)、德科集团(Adecco)三方宣布合资成立人力窝(WoWooHR),蚂蚁金服CEO井贤栋、FESCO董事长王一谔、Adecoo全球董事局主席罗尔夫·都瑞以及众多业界资深人士来场道贺。这一架构决定了人力窝不仅具备传统人力资源行业的资源优势,还有了业界稀缺的互联网基因。同时,这些行业巨头都愉快地把“肩膀”借给了马西亚这位30来岁的新人力资源行业创业者。     为什么投资人力窝?它在阿里、蚂蚁金服生态系的布局中处于什么位置?蚂蚁金服CEO井贤栋举例说,以淘宝为代表的电商、以口碑为代表的O2O生态系统,都在帮助小微企业做线上线下的市场运营,这相当于小微企业的COO。阿里云、钉钉则专注为小微企业提供基于各类新技术的基础和信息服务,这相当于CTO的角色。蚂蚁金服的综合金融服务是希望做2,000万小微企业的CFO,而此次投资的人力窝,则是相当于做CPO(首席人力官)。  这也是一个微妙的时间节点。   4天后的11月8日,国家人力资源和社会保障部发布《关于印发“互联网+人社”2020行动计划的通知》,全面部署人社领域的“互联网+”行动计划。   《行动计划》提出,“互联网+人社”将依托社会保障卡、大数据等人社领域的优势资源,建设“互联网+”创新能力体系,总结各地互联网应用探索经验,吸纳各方面的创新创意,重点推进“互联网+人社”的基础能力提升、管理服务创新、社会协作发展3类子行动,共包括48个行动主题。   《行动计划》还指出,鼓励采用政府采购、服务外包、政府与社会资本合作、社会众包等方式,引导社会资本参与“互联网+人社”行动,进一步拓展经费保障渠道。   而在一年多之前,全国社保基金战略入股蚂蚁金服,投资占股5%,是社保基金第一次直接投资创新的民营企业。三年来,社保基金浮盈逾400亿元,全国社保基金理事会原理事长王忠民表示,“这是另类投资当中单笔回报最多的一次。”   解决社保难题1年不到网罗300万用户   装备齐全的人力窝,开始在HR SaaS领域出拳。   在蚂蚁金服的推动下,成立不到1年,2017年9月,人力窝与蚂蚁金服旗下支付宝合作的第一个产品“my社保”上线。这款首先落地于支付宝“城市服务”板块的社保产品,从“最基础、痛点最明显”的社保管理服务入手,在为中小企业纳保扫清障碍的同时,也大大改善了纳保效率。   过去,企业的社保服务通常由内部专人负责,需要去社保网站、公积金网站、商保网站等各类网站注册填写信息,有时还需到线下场所提交材料。如今,企业只需在移动端下单。   “我们的入口不仅在支付宝城市服务里面,每一个用二维码收款的商家,都能直接接触到my 社保,还可以从my社保的生活号中直接进入,使用非常便捷。”马西亚说。   目前,人力窝“my社保”已经能为中小微企业和个体工商户提供社保代办、社保公积金政策咨询、社保计算器、个税计算器、公积金计算器、养老计算器等多样化的社保服务,其中社保计算器已经覆盖全国近400个城市。人力窝也在不断拓展my系列产品的功能,my社保将上线社保公积金代跑腿服务,包括为用户提供生育津贴领取、打印社保参保凭证、社保异地转移等社保公积金等相关业务。   此外,在6月22日中国儿童慈善活动日,人力窝将在生活号上线一款公益小游戏,呼应一直以来秉持的“普惠人力”理念。   与市面其他社保型HR SaaS相比,三家代表不同领域高度的大股东,也给人力窝打造了一双坚硬、独特的翅膀。   首先是令人艳羡的互联网平台资源——支付宝及蚂蚁系平台。“下一步打算和同为蚂蚁系的饿了么、口碑、支付宝商家展开合作,满足各生活服务平台商户对人社服务的需求。”蚂蚁金服的使命是“给世界带来更多平等机会”,与生态伙伴一起给各行业小微企业们扮演了CXO系列:小微的首席支付官、首席小贷官、首席保险官、首席人力官、首席进货官,首席安全官、首席培训官……   即使有便捷的露出通道,没有实际缴纳社保的落地能力也是白搭。看起来是新手的人力窝,其实主创团队大多是来自FESCO Adecco的老司机,在人力资源江湖已打拼十多年。   马西亚透露,人力窝成立首月就签下150个城市的线下服务,“这种能力在一个只有线上入口的互联网公司是很难做到的。”   在帮助用户办理社保的基础上,马西亚团队还做了包括社保计算器、社保机器客服等外延产品,以解答商家关于社保的专业问题。而在AI技术的加持下,以前由一个客服回答的一百个问题,现在一个人工智能机器人就可以搞定。   “这些改变在技术、质量,还有整个生态成本上都会带来很大变化。”   成立仅一年,人力窝已在业内崭露头角:8月,获“亚太首席人才官联合会人力资源服务战略伙伴”称号;9月,成为上海人才服务行业协会副会长单位;12月,获颁“2017中国人力资源先锋服务机构”、“年度人力资源创新服务平台”奖项。而以人工智能、大数据和云计算为基础的人力资源管理产品“智慧人力”,则荣膺“2017人力资源服务创新大奖”。   除了社保,人力窝目前拥有的在线服务还包含入离职管理、薪资管理、员工福利管理、全国人事政策咨询、在线智慧服务中心等。不到一年时间,公司的用户已突破300万。   未来的人力资源行业将面临什么样的变革?   在2017中国人力资源战略管理年会(上海站)上,人力窝创始人兼COO汤晓冬表示新环境下人力资源企业要做对两件事,一个是拥抱互联网,一个是改变传统管理角色。未来HR SaaS会非常普及,对于HR来讲,是不是会用系统、是不是会用SaaS技术,就跟十年前会不会用Excel表一样的。HR将从注重流程、招聘管理、绩效管理等等中解放,而更加注重人才管理。   而在马西亚看来,人力资源行业已从觉醒到壮大。十多年前,国内人力资源行业并不成熟,甚至还没有“人力资源”这个词,当时叫“人事部”,属于管理部门,不是服务部门。改革开放后,这一差异逐渐缩小。这一时期,民营企业飞速成长,企业做大,必然会伴随人员管理的问题,凭借企业力量去统筹几千号人,成本高效率低,也给人力资源行业带来了机会。   “人力资源行业将有爆炸式的发展。”马西亚认为,未来十年的发展速度会远远高于前十年,“借助互联网的力量解决人力资源问题已经成为趋势,尤其是正在崛起的中小微企业”。据人力窝方面透露,在蚂蚁金服的撮合下,目前公司已与国内顶级企业互联网平台达成深度合作,并将推出向全网用户开放的专业人力资源产品。  
    新创
    2018年06月22日
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    Facebook和Slack关于人力资源科技市场有何合作? 来源/ Kathryn Moody 每个人都希望成为人力资源的Salesforce--一体化平台,也即是整个人力资源应用的基础。 Zenefits正在争取这个头衔,Paychex和ADP也是如此。   指定人力资源技术提供商,并有可能为这个名头开枪 - 这是有原因的。例如,随着技术的广泛应用,员工(以及可能的人力资源经理)不再容忍慢速,无响应的工具来访问他们的带薪休假。   但在现代人力资源部,没有应用程序的话就像一个孤岛。管理人员可能会使用多种工具来管理各种计划,如果提供商想要跟上,他们必须摆脱陈旧的思维,并欢迎他们的朋友 - 有时甚至是敌人 - 到其生态系统中,以保持利益相关者的满意。   这次向整合迈进的过程中产生了一些令人着迷的组合,所有这些使得人力资源无处不在的使命成为可能,让人力资源经理有足够的空间去做更有意义的工作。   一些家喻户晓的人物也在人力资源领域周围嗅探着,正在探索一个迅速变化的市场。但这对整个行业意味着什么?   为什么要与街区上的新(大)孩子合作?   Paychex和ADP都宣布与Facebook社交媒体巨头企业和人力资本管理(HCM)平台Workplace合并。为什么两个已知的人力资源部门的名字想要与一个行业闯入者相提并论?     Paychex决定将他们的HCM带入Facebook已知的平台,Paychex企业战略和产品管理副总裁Tom Hammond透露,而不是让员工驾驭全新的HCM应用程序。   Paychex认为,Facebook创造社交体验的时候,大多数公司都不愿意这么做 - 所以当你不能打败他们时,就与他们合作。   “我们不希望在我们有机会与领导者合作时尝试复制社交协作平台的投资,”哈蒙德说。 “所以这就是为什么我们与Facebook合作......利用他们的优势为企业提供价值。”   在人力资源技术方面,业务很好,促使各类知名科技公司至少再次看待HCM,ADP首席战略官Don Weinstein透露。   Paychex,ADP和其他公司不希望与那些公司竞争或试图重新创建其许多客户已经使用的消费级技术,而是希望跨平台适应工作人员。   “随着越来越多的年轻人加入劳动力队伍,他们对社交协作平台感兴趣,”哈蒙德说。 “他们对电子邮件不感兴趣。”他们和所有年龄段的工作者都越来越希望按照自己的条件访问他们的人力资源信息。     进入Slack,这是大名鼎鼎的工作聊天平台之一。它还与ADP合作,允许员工通过Slack平台进行简单的人力资源查询,例如时间余额。   “人力资源是每个员工在公司工作时都能与之互动的东西,”Slack的业务和企业发展副总裁Brad Armstrong告诉HR Dive。 Slack和ADP都有兴趣让员工在自己的平台上工作。但是为了吸引员工,你要遵循他们 - 而不是相反。   Weinstein说:“无处不在的人力资源是我们的战略。”   “大多数应用程序将自己视为目的地,他们希望将人们从日常生活中解放出来,并将其放置在自己的环境中。”他说,虽然这种平台有一席之地,特别是对于人力资源经理,但大多数员工每次想要访问他们最新的薪酬单时都不需要全套ADP或Paychex产品。如果人力资源部希望从他们的任务中消除日常工作中的首当其冲,他们将不得不适应这一点。   自助服务   自助服务是HR技术游戏的新名称。哈蒙德说,员工越来越习惯于管理自己的员工体验方面,因此为了服务他们的客户,技术提供商实际上是帮助员工完全跳过与人力资源经理的谈话(至少对于那些不那么复杂的事情)。   哈蒙德说:“人力资源工作的重要性在于合规性和日常工作。” “我们接触的人力资源专业人士要求我们帮助他们摆脱这种活动。”   温斯坦说,技术本身的性质也会给人力资源部门的人员带来不适当的压力,如果管理不当的话。例如,一家餐馆运营商没有经营一家人力资源高度合理的跨国公司。如果这些供应商没有任何交叉反应或自助服务功能,他们如何能够管理多个HR供应商?一位经理如何处理日常人力资源请求的数量并为组织增加战略价值?   温斯坦说,人力资源技术互动的网络可能只会随着人力资源经理努力在公司中扮演更多的战略角色而增长。人力资源负责利用流程来建立公司文化并推动战略举措。毕竟,破碎的流程会导致员工大肆攻击门户网站,而这可能性更大。   '下一个Salesforce'以及管理人员应该关心的原因   如果有的话,人力资源经理将不会缺乏有关技术合作伙伴的选择。 Weinstein说,“近年来,这个地区出现了巨大的爆炸式增长,公司可能会继续盲目探索。   谁会赢?当然,哈蒙德和温斯坦都表示,他们的公司正在争夺令人垂涎的“Salesforce for HR”称号。然而,两者都将灵活性和包容性作为HR技术生存问题的重要性进行了谈论。   “真正做到这一点的公司正在建立一系列人力资源部门的核心解决方案,”哈蒙德说。但该公司也必须认识到,随着需求的变化,这种“核心”看起来可能会发生变化,而且它将不得不迅速采取行动以适应新的需求。例如,在过去的十年左右,严肃的工作聊天只能进入现场,很少有人可能预测其崛起。   “我们是从智能手机领域借来的,”温斯坦解释说ADP的方法。 “平台的价值在于通过打开平台让其他人在您的平台上进行创新而不是关闭平台,从而增强平台的价值。”   人力资源从业者也必须采纳这一思想;员工对灵活性的渴望是自带设备(BYOD)政策起飞的一个原因。人力资源工具的可用性现在比以往任何时候都更重要,尤其是因为工作人员期望消费级用户界面几乎适用于任何涉及工作的流程,无论是否与工作相关。   换句话说,“用户至上”的思想绝对存在。“这不是由于Slack而使ADP不同或更好的问题,”阿姆斯特朗说。 “例如,移动,这是人们的地方,这是人们习惯的体验,在我看来,ADP和其他人正在这样思考是完全合理的。”   人力资源经理必须为他们的员工提供他们需要的工具,即使这可能意味着一条不寻常的路线。在这个人才市场上,很少有雇主能够承担其他方面的考虑。
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    2018年06月21日
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    对话戴维·尤里奇:HR创造价值的“正确姿势” 来源/HBR-China 哈佛商业评论 “他们(高效能的HR)必须为客户和利益相关者创造明确的、实实在在的价值。” ——戴维∙尤里奇 学术与实践常碰撞,HR与业务要牵手   人力资源管理(HRM,Human Resources Management)是一个人人耳熟能详却又如雾里看花的概念。耳熟能详是因为HR概念自诞生以来就在吸引着管理学学界以及行为科学界的学者们。但是HRM这个概念同时又是模糊的,因为伴随着世界的VUCA化(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity),HRM也“不幸”地兼备了上述的特征,不少人对HRM的理解可能还停留在“人事管理”的初级阶段。   为了更好地实现人力资源开发利用,完成业务的腾飞发展,越来越多的学者开始和最佳实践的企业牵手,在实践中探讨理论与实际的深度结合。被认作“现代人力资源之父”的戴维∙尤里奇(Dave Ulrich)也不例外。尤里奇因为创造性地提出了COE、SSC、HRBP的人力资源三支柱体系而声名鹊起,在商界收获了一大批拥趸。   在尤里奇教授最近一次的中国之行中,百度成为重要的一站。百度一向以能培养出大量专精的行业人才而出名,尤里奇和百度的HR核心团队与HR政委们(业务高管,同时在HR任职,双线汇报)在这场研讨中,激荡出什么样的火花?百度的最佳实践又有哪些值得所有HR同行借鉴呢?     Outside in,HR要学会以“接收方原则”设计政策   在这场研讨中,尤里奇教授再次强调了他一以贯之的观点,即由外而内的HR视角(HR outside in),这一理论意味着HR将不再是曾经的HR,只负责招聘、员工关系和薪酬管理等传统的职能,而是要进一步地深入公司业务,认真考虑所有的利益相关者(stakeholders)并从这些利益相关者的角度出发设计人力资源的政策与实践。   为了能够深入了解百度业务和在研讨中提供有效的建议和意见,尤里奇教授先与百度人力资源高级副总裁刘辉就百度的战略规划、HR基本情况以及当下痛点问题做了一个小时左右的讨论。随后便是尤里奇教授和百度众HR们的“华山论剑”。   尤里奇教授认为,现在的HR以及未来的HR是与价值链挂钩的,而价值的感知实际上是由接收方而非传递价值的一方所定义。那么究竟谁才是HR从业者们该关注的利益相关主体呢?   如果在十五年前或者十年前,我们或许还会脱口而出HR的stakeholders当然是员工和直线经理了,但在HR需要为组织创造明确价值的今天,stakeholders的构成更为复杂,包括投资者和客户在内的人群都将是HR们必须关注的对象。   HR产出价值的三个维度:人才、组织胜任力、领导力   尤里奇心目中的HR是理想的HR,然而人力资源的利用、开发、配置、管理从来不是一件简单的事。以泰勒(Taylor)的科学管理理论为代表的科学管理时代,或许是资本家们最为欢欣鼓舞的一段时光,基本完全量化的指标和流程某种意义上实现了人力资源的利用,但由于未考虑到人的社会属性和不同工作的性质,过度简化的科学管理不可避免地走向没落,随之而来的是更为关注“人”的人力资源管理和人力资本管理,然而不论是哪一种理论作为指导,HRM的复杂性都没有降低。   理论在发展,公司内的HRM自然也在不断进化。在采用了三支柱的HR体系后,为了更有效地将前沿理论落地为实践,百度在人才、组织以及领导力上均提出了助力业务成长的战略方针。   比如在人才方向,百度的HR们已不满足仅仅实现招聘结果的交付,他们会更具前瞻性地站在业务角度去分析市场上的人才流动。无独有偶,尤里奇同样提出了人才(talent)、组织胜任力(organization capability)和领导力(leadership)的三元论,他认为HR部门的产出的价值有三个维度,第一是在个人维度上实现人才的优化,第二是在组织维度上实现组织胜任力的增强,第三则是与前二者相辅相成的领导力。   人才:HR要从被动支持到主动创造   尤里奇认为“人才=能力×忠诚×贡献”,只有当一名员工同时具备了胜任工作的能力、投入度并能高质量地完成工作才可以称之为一名优秀的人才,而HR部门在这三个模块中都大有文章可做,尤里奇也按照不同模块列出了一份“人才清单”,其中包含了18项HR们可以操作的项目。   在这份清单中,百度的HR核心团队和政委们认为“设定人才筛选标准”、“为员工赋能”和“保留关键人才”等项目是目前诸多公司都在努力解决的问题。   现阶段的职位需求往往是由业务部门提出并由HR部门跟进和给予支持,而在outside in视角体系下,HR从业者应该去思考客户、投资者会对我们的业务提出了怎样的要求,而为了满足这些需求我们又该以何种方式选择何种人才,从被动支持到主动创造是实现人才优化的第一步。   同样的,赋能员工和保留关键人才也需要注意视角的问题,提高员工的敬业度不仅仅是一个人的问题,不论人才的去或留,HR们都应当从业务伙伴的角度出发,从业务维度为所有员工创造共同奋斗的愿景,并提供足够的机会使他们不断感受到自己的成长。   组织:由外而内思考组织形式与组织文化   而在组织维度,组织形式的变革也一直是管理类书籍中常被提及的重要内容。百度在确定了“夯实移动基础,决胜AI时代”的公司战略后,就在组织构架上进行了一系列的变革。而这一系列的组织变革也正与尤里奇教授的理论有着异曲同工之妙。   尤里奇教授认为在经历了垂直的职能制、扁平的矩阵制后,新一代的组织形式将由组织的胜任力所决定,这一概念意味着公司的组织形式会由更多的外部stakeholders所关注和定义,因为胜任力是指一家公司为人所知能做并擅长做的事情,而且正确的胜任力会帮助组织实现其战略,HR们需要从招聘、培训、绩效与激励、传播、领导力和文化都由外而内地思考问题,比如:“我们所招聘的人是否是客户们的选择?”、“我们对于绩效的标准是否符合客户们的预期?”以及“文化层面我们是否与客户定义保持一致?”。   不难看出,组织文化的概念在尤里奇的视野中也有了不小的转变,曾经经常谈到的价值观、准则和行为方式不再是文化的定义,组织文化在由外而内的视角下成为了核心客户们对于公司的主观感知。这也要求被看作是组织文化传播者和校验者的HR人员进一步从外部的视角审视自己组织的文化。   领导力:反作用于人才和组织   如果HR们可以做到上述这些内容,那么恭喜,您的组织已经具备了优秀的人才和专业的胜任力。第三项需要HR助力的事项是领导力,具备领导力的管理者会反作用于人才和组织,从而帮助人力资源的开发与利用。   值得一提的是,正如文首的引用,这些价值不仅仅到招到了合适的人、搭建了一个领导力的项目就戛然而止,这些价值需要是明确的、实在的。举个例子,对于投资者而言,HR们应当传递的价值应该是一个培训项目或者关键人才引入带来的投资回报率增加而非单纯的HR政策本身。   在与百度的研讨中,尤里奇教授与刘辉和在座的HR和政委们还就“HR outside in”是否适用于AI公司、百度的AI赋能以及HR创造价值的具体实践等问题进行了进一步的讨论。在百度,HR政委的身份是具有特殊性的,他们既是业务高管,也是HR负责人,更加了解业务痛点。   当他们学会使用HR的理论工具后,会更敏感地发现HR与业务的深度结合点,让HR管理工具对业务发展起到更明显的助推作用。百度某人工智能团队总经理兼HR政委表示,尤里奇教授分享的HR outside in Evolution 模型可以很恰当地用于部门内的工作中,让管理思路更加清晰。   不止百度,相信有一批快速转型和发展的中国企业正在越来越看重HR的工作,而HR们也正在积极地追寻学术前沿,赋能自己,认知升级,努力学习这些能为组织创造价值的“正确姿势”。而作为学术界的大师级人物,尤里奇也通过百度对中国科技企业发展有了更多的了解,也许未来会有更多适合中国企业的优秀理论工具浮出水面。  
    新创
    2018年06月21日
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    消费品巨头联合利华用脑力游戏和人工智能来雇佣员工,且获得了巨大的成功 来源/ Richard Feloni 联合利华过去一年使用人工智能来筛选所有入门级员工。   联合利华让候选人玩神经科学游戏来衡量他们的固有特征,然后用人工智能记录并分析访谈该公司,认为这些实验取得了巨大成功,所以将无限期继续下去。   在过去的一年中,荷兰 - 英国消费品巨头联合利华一直在使用人工智能来聘用入门级员工,该公司表示,它大大提高了多样性和成本效益。   “我们正以20年前招聘的方式进入校园,”北美人力资源副总裁Mike Clementi告诉Business Insider。 “从本质上讲,有些事情感觉不对。”   联合利华是世界领先的消费品企业集团之一,拥有Axe,Dove和Lipton等十亿美元的品牌,在全球拥有170,000名员工。金文泰表示,公司需要找到一种振兴自己的方式,而转变新的人才招聘是这样做的一种方式。   联合利华与数字化人力资源服务提供商Pymetrics和HireVue合作,将流程的第一步数字化,而不是派出代表到精英大学,收集简历,并为突出的学生安排后续电话访谈。   如果考生通过AI筛查,他们将通过亲自筛查确定他们是否能够得到这份工作。   候选人通过Facebook或LinkedIn等网点了解在线工作,并提交他们的LinkedIn个人资料 - 不需要简历。然后,他们花费大约20分钟时间在Pymetrics平台上播放12个基于神经科学的游戏。如果他们的结果与某个职位所需的个人资料相匹配,他们将通过HireVue进行面试,在那里他们记录对预设面试问题的回复。   该技术分析诸如关键字,语调和肢体语言之类的东西,并为招聘经理做出笔记。所有这些都可以在智能手机或平板电脑上完成。   如果候选人通过这两个步骤,他们会被邀请到联合利华办公室去完成一天的生活。到一天结束时,经理会决定他们是否适合这份工作。   雇佣大修始于联合利华北美,在68个国家生效,以15种语言进行,共涉及250,000名申请人。联合利华于2016年7月至2017年6月分享了其北美业绩:   在发布的前90天内,申请人数比去年同期翻了一番,从15,000人增加到30,000人。   联合利华聘请了“迄今为止最多样化的课程”。非白人申请人的招聘人数增加“大幅增加”,大学人数增加,从840人增加到2,600人。联合利华表示,其新员工的社会经济代表性不那么重要,但没有说明多少。就业人员中的性别平等比例几乎没有变化。   求职人员的平均工作时间从四个月缩短到四个星期,为应聘者节省了50,000小时的时间。招聘人员花在审查申请上的时间减少了75%。   进入最后一轮的候选人的报价率从63%增加到80%,这些报价的接受率从64%增加到82%。   12个Pymetrics游戏的完成率为98%。根据25,000名参与调查的申请人,整个过程的平均得分为4.1分(满分5分)。   过程看起来像什么 第1步:提交LinkedIn   考生可以在联合利华的网站上找到工作列表,但大学老年人也可以通过Facebook,LinkedIn,The Muse和WayUp上的工作岗位来代替大学访问。然后他们将链接提交给他们的LinkedIn个人资料。   第2步:玩神经科学游戏   Pymetrics公司首席执行官Frida Polli在2013年与Julie Yoo共同创立了该公司,他表示这12场比赛“基本上是认知神经科学的黄金标准”,因为他们基于长期以来一直使用的测试。   游戏测试的特点如聚焦能力,记忆力,与风险的关系,以及阅读情绪与情境线索的能力。例如,测试风险的游戏让用户用三分钟的时间收集尽可能多的“金钱”,使用该系统:点击“泵”将气球膨胀5美分;在任何时候,用户都可以点击“收钱”。并且如果气球弹出,则用户没有收到钱。用户会看到气球,直到计时器用完。   一个谨慎的用户从每个气球中抽取少量钱以避免丢失任何东西,既不会比一个试图让每个气球达到极限的冒险用户更好也更差。   Polli说:“我们不仅仅是为了让你感觉好,而是要让你感觉良好。” “任何一端的特质都可能非常适合不同的职业。”   联合利华拥有不同角色的特殊员工玩游戏,并将他们的结果作为衡量新的候选人的基准。   每场比赛后,用户都会被告知他们的表现如何分析,招聘人员可以看到与基准比较的结果。波利表示,考生在每场比赛中的表现可能因环境而异 - 例如,如果他们疲于应付警惕,他们在国家队的表现会发生变化。但与SAT不同的是,她表示,练习不会显着改变个人在Pymetrics游戏中的表现。   未参加下一轮的联合利华候选人可将其结果提交给与Pymetrics合作的其他公司。     第3步:访问HireVue   具有申请职位所需特征的候选人可以通过电脑摄像头或智能手机进行HireVue访谈。他们花了几分钟时间处理角色所需的每个问题,并与相机对话。采访不是现场。   HireVue的人工智能分析每个答案,注意关键字,肢体语言和语气等方面。招聘经理然后看到该计划认为最好的候选人的详细清单。   第四步:在生活中度过一天   在算法帮助管理者选择最有前途的候选人之后,是时候让人类判断接管了。   到目前为止,已经取得成功的候选人被邀请到联合利华办公室去体验这项工作的内容,如果与他们一起工作的招聘人员认为他们合适,他们将在他们访问后不久收到一份报价。   从0到100   Polli说,在她所有公司的客户中,联合利华“迄今为止是从0到100的一个。”联合利华在2015年中获悉了Pymetrics,并决定在次年2月份使用它。   联合利华并没有经历一个小的测试阶段,而是将上述过程与所有实习申请一起用作概念验证,然后将其推广到所有入门级职位。   金文泰表示,他的团队仍在设法改进流程,确保候选人拥有联合利华独一无二的愉快体验,并且不会过度机械化。但他表示,他对第一年的结果感到非常高兴,并且已经测试了这一过程可以用作中期职业生涯或横向内部变化的补充。   “联合利华,像大多数大公司一样,我们正试图重塑自己,”克莱门蒂说。 “我们真的想把所有东西都数字化。”   2015年,他相信拥抱Pymetrics和HireVue,而不是逐渐尝试小试验,将会给联合利华“成为这个领域的领导者的机会。”   “令人惊讶的是,我们的领导团队也都在,我们决定这么做,”他说。
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    2018年06月19日