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    「iCareer」获数百万元个人天使轮投资,想用精品课提升金融从业者的竞争力 作者:郝方舟  36kr 金融领域在线教育平台iCareer刚于11月底完成数百万人民币天使轮融资,投资方为来自中金公司、嘉实基金和国家开发银行总行的三位高管。 iCareer创始人张晋帆表示,本轮融资将主要用于课程研发,导师队伍扩充,以及运营推广。 张晋帆是在金融机构实习时发现,金融领域从业人员要紧跟政策、风向,有较高频的学习需求;同时,快节奏的工作使得部门领导没时间带新人,实习生想上网自学或找前辈请教,却普遍没“门路”。 因此,张晋帆在今年4月启动了iCareer,通过PC端和微信向金融领域在职和职前两类人群授课。内容涉及投资银行、资产管理、并购重组、行业研究、资产证券化等泛金融类专业化知识。每个系列定价400元,包含20节课,每课平均40分钟,录播和直播各占一半。 iCareer合作的150名兼职老师,全部是有丰富行业经验的一线管理人员。双方共同研发课程,保证内容的专业度、时效性,以及难易适中。讲师主要来自投资人介绍、校友资源和相互推荐这三个渠道。考虑到教师们时间紧俏,iCareer 会协助制作课件、提供技术支持,并根据不同老师擅长的领域和每期学员的程度等分配课程比重,同时打造讲师个人IP。 iCareer现有20多万用户,其中大学生占45%,多来自名校;其余55%为在职人员,平均工作年限少于5年,集中于北上广深。张晋帆还发现,在1万多付费用户中,很多人认可某一系列,会选择打包购买。iCareer下一步会研发定价1000-2000元的全直播精品课,固定上课时间,提升完课率。 iCareer目前完课率近60%。职前和职场人群学习时间有限,基本靠“自我成长”驱动,如何提升完课率将是iCareer未来要思考的问题。张晋帆表示,iCareer会在社群中实时通告同系列内完课比例,制造点“同辈压力”,并按完课排行榜奖励头部学员。 金融行业头部人才集中,“考证派”大多选择CFA、CPA培训班,因此iCareer这种偏实战和能力型的课程,吸引到的基本是希望获得经验,结识同业的严肃学习者,学习意愿强,付费能力高。 iCareer运营了400多个社群,相当于一张垂直领域人脉网。iCareer会将导师拉进群活跃气氛,发起热门话题,分发主题学习资料,引导学员间交流和合作。此外,iCareer正在微信上搭建评价体系,了解学员的实际学习效果和反馈,调研用户希望提升的能力,进一步改进课程,巩固口碑。 同一赛道中,36氪还介绍过Hi-Finance、领带金融学院、高顿、华尔微课等,除了内容研发外,讲师资源是一大门槛。各地的线下机构也不少,但受开班人数、场地成本等制约。线上课程毛利高,可规模化,也更符合年轻人用手机、电脑学习的习惯。相比竞品,iCareer的优势在于精准合作获客,以及线上运营,自研标准化课程也有利于品控。 iCareer 团队有十余人,以市场、客户运营和新媒体为主。 注:iBanker 是一个通用的解释,对于投资银行家(投资银行家(Investment Banker),或者类似培训体系。 原创文章,作者:郝方舟。转载或内容合作请点击转载说明,违规转载法律必究。 本文图片来自:123RF 正版图库
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    2017年12月09日
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    实体店员工不好管控?「亦墨」用“行为力指数”帮老板管理门店 传统线下企业的 PDCA (计划、执行、检查、总结)这一整套体系实际上是走不通、形不成闭环的。管理者会用一些标准化的手册和培训来指导员工的工作。但是当员工在具体施行任务时,老板是并不知道完成情况的,员工也就无从得到老板的反馈。 亦墨为这些实体连锁企业开发了一个 APP 平台,把员工要做的事情变成一条条任务,通过系统发送到员工、店长、经理的手机端。员工在完成任务后,还需要以照片、短语把结果反馈给上级。比如餐桌是否整齐、物资是否齐全、设备是否安全。员工将执行任务结果按照提示要求以照片的形式发送给上级后还可附上简单的短语,比如“完成了”、“做好了”等。 上级会对员工执行结果予以审核后再给其相应指导,以此完成了计划-执行-检查-总结的一套闭环。要知道传统老板检查员工任务完成度常常会抽查,导致了很多浑水摸鱼情况的发生。 老板在收集到这些数据后会统计出三个行为管理的相应数据,任务的完成率,任务的合格率和问题的改善率,通过该数据来判断这段时间内的员工执行度、门店管理的执行是否到位。以上三个数据统称为员工行为力,一个店面内的所有员工都会有自己的行为力指数(按照一定算法加成求和以上三个数据),店长可依据该指数给员工排名,店长也可看到自己和其他店长之间的排名情况。 除了用手机 APP 来统计员工数据,公司未来还会语音、视频监控等更多维度收集员工的行为数据。亦墨核心管理层会根据多年实体门店的管理经验来判断哪些是有价值的数据。 在统计出员工的这些行为数据后,会和消费者的消费额度、销售额、企业财务、收银 POS 系统、用户的点评、供应链系统、市场竞争情况等数据对接,从而帮助企业更好的营销。 举个例子,某客户在举办营销活动时,对宣传海报的摆放位置和曝光时间都有明确的限定。之前老板并没有办法知晓员工执行是否到位,使用亦墨系统后通过员工反馈的照片和文字管理者可以直观地看到员工的执行力度,和本次营销活动的财务数据结合后企业就可看到,员工执行力若是不佳会对销售数据产生怎样的影响。 当员工一丝不苟的执行上级所指派的任务后,收入情况还是不佳,那企业就需改善活动内容了。总的来说,先检查企业的盈收不佳是否是因为员工执行力不到位,排除此问题后再检查企业营销活动本身的内容是否需要改动。 公司起初是通过给企业提供 SaaS 系统获取营收,之后为线下店老板提供数据支持服务来盈利。亦墨将这些数据分为员工行为力(任务完成率、合格率和问题改善率的统称)指数、行为力与消费者满意度、行为力与食品安全、行为力与餐饮外卖效率、督导、行为力与能源等资源消耗这六大主题。企业不见得需要采购所有的主题,只需其中1至2个即好。 其中行为力与消费者满意度指店长能够直观地看到顾客意见的产生渠道,员工是怎样处理这些意见的。店长氪予以点评和指导。亦墨还为食品安全数据专门做了一个报表,如设备的清洁、虫害的处理、过期产品和临期产品的检验,店长和经理可以在 APP 上直观地看到员工的具体处理情况。 随着堂食的衰落和外卖的兴起,针对外卖配送亦墨也开发出了一套数据服务体系。店长会在 APP 上给员工的备货、加工的批量控制、打包动作的熟练程度给出具体的指导意见从而让这一系列动作尽可能准确且高效,例如打包必须在30秒之内做好。后续可通过视频和文字的方式检查。此外当顾客退单后,店长还可指导员工如何和顾客沟通并将影响降至最低。 此外平台上积累的行为力指数不仅可以作为绩效考核的依据,未来还可成为员工找工作的依据和征信指数。HR 在招人时通过员工的执行力指数即可清晰地看到该名员工的工作能力。 据创始人兼 CEO 陈实介绍,现有征信体系采用的信用指标利用了人群的消费能力来提供依据,但是能花钱不一定能还钱,工作能力更强的人、还钱能力也更佳,这个逻辑好像更顺。所以将来银行、金融机构也可用员工的行为力指标来提供行为依据。要知道蓝领群体的征信一直是金融机构的痛点,相对白领群体数据没有那么全面。运用该行为力指数可以更好的为其征信。 目前已经有20多个品牌客户在使用亦墨的 SaaS 系统,与40多个品牌达成了签约协议。包括红黄蓝、小拇指等品牌。截止10月底积攒了3万3千多个用户数、5000个店铺。创始人 YUKA 曾担任中国连锁餐饮集团、吉祥馄饨董事,小肥羊集团执行董事和 COO、台湾肯德基 CFO;CEO 陈实曾担任央企总裁助理(兼连锁推广中心主任,马兰拉面连锁快餐创始人、首任总经理、董事长,中车汽修连锁集团副总裁、中蓝信息产业集团总经理、集团信息企划办主任)。 原创文章,作者:徐宇。
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    2017年12月06日
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    效率工具「超级简历」的目标是:你再也不用Word文档写简历,那么这有多大潜力? 工具性产品简单易懂,这篇报道先说下痛点和市场,再介绍产品,最后聊一下它的模式。 我们得承认,绝大多数人都是用Word文档写简历的,但是我们并没有过多注意这么做的低效率。找份好工作对我们来说太重要,而且据说HR看每份简历的时间平均只有6秒,所以为了精益求精,在写简历上多花点时间是可以接受的。这些时间包括调整格式、将简历缩减到一页、措辞、找学长或者前辈咨询、请他们帮助修改等等。目前市场上关于简历的创新也有很多,大多数通过提供不同岗位或者不同设计风格的模板向用户收费。 「超级简历」所做的事情是,把专业人士的意见内置在产品中,从而取代碎片化的建议和修改工作。举例说明,在超级简历产品中编写简历时,用户无需担心空行、空格、字体、英文大小写等排版和格式问题,系统会自动调节至最佳。 第二步,系统检测内容后,可以提出修改意见;例如可以提示用户按照时间顺序排列工作经验;如果发现经历描述中出现过多“你我他”等词汇,系统也会提醒用户尽量避免;如果发现有些描述过短或者过长,系统会提醒用户适当丰富或者删减内容。此外,超级简历还提供动词参考;大多是用户会使用“负责”来描述自己的职责,但是系统会自动为用户提供“管理、核准、指导、主持“等词汇,英文简历中用这些动词开头尤为重要。 简而言之,超级简历把学长专家们的经验总结在一个产品中,让用户在写简历过程中就可以即时合理修正。目前,超级简历有4个模板,分别面向实习申请、工作申请、投行咨询申请以及留学申请。不同模板对内容要求不同,例如投行模板就会比普通工作模板建议用户更加丰富自己的工作经历;针对不同的岗位申请,超级简历还内置了一些相关案例,用户在写简历的时候可以直接查看。 今年3月份的Beta版本测试,6月份正式上线,目前超级简历已经累计了超过10万用户。几乎没有推广费用的前提下,仅靠口碑传播;绝大多数用户为985、211和海外名校毕业、初次找工作的大学生。 超级简历的基本产品免费,盈利主要依靠付费咨询和会员费用。如果一些用户希望得到更定制化的、关于职业规划的建议,可以向超级简历的求职专家咨询;另外对于那些需要制作超过一份简历的用户,可以购买每月12元的会员。 简历,乍看起来并不像是什么潜力巨大的产品,但是如果工具做的好,就可能成为流量入口。36氪之前报道过帮助托福考生预订考试机房的产品托福easy姐,它不过是将机房信息整合到了自己平台上,但是目前几乎全国所有托福考生都在使用该产品,所以随之带来的流量支撑起了后续的变现业务。实际上,简历作为求职招聘的重要环节,巨头也逐渐更加重视。Google前员工前段时间创立了Leap.ai,微软Word内部也推出了简历助手功能,利用网络和LinkedIn的数据库,为用户提供岗位提示和帮助他们选择能够吸引招聘人员的用词。 超级简历接下来也会基于用户意向岗位的描述,向用户提出修改意见。同时,未来也有可能向用户提供建议申请的岗位信息。当下,超级简历的主要目标是不断深化产品的工具属性,用集体智慧替代零碎的简历和个体的独立修改,从而让求职咨询更偏向个性化的职业规划和指导。 图片来源:img.gfx.no 来源:36氪,作者:孟小白。
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    2017年12月04日
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    材料领域B2B应该怎么切入?「模切网」用培训+招聘先积累行业资源 模切行业对于大众来说比较陌生,但其实和消费者使用的物品联系很近。模切包括手机、电脑等设备中的防尘散热胶、屏蔽导电胶带、接受信号等功能的粘合剂、工业胶带、导电膜等。 和众多传统材料行业一样,模切领域的信息交互模式也依旧比较传统,一般通过的都是各级代理商和下游的工厂联系,进行材料信息和产品的交易。2007年互联网兴起时,模切网创始人便建立了其门户网站模切网。2012年模切网开始了系统的运营,主要内容是模切行业知识分享、论坛和上下游交易信息。 模切网联合创始人彭汨告诉36氪,模切行业市场容量大概是5000-6000亿元左右,最上游原材料生产商数量不多,有500-800家左右,且70%左右的的材料需要从国外进口。而下游模切制造企业有30000家左右,需要通过各级代理商采购原料,中间经过层级较多,成本较高,信息不对称情况比较严重。 市场巨大而分散,且模切应用领域(3C类产业)属于朝阳行业,整个市场其实具备整合价值。 模切网在门户网站初具规模后,准备向交易切入,希望先通过培训和招聘服务向下游工厂输出工程师,再作为一级代理商向这些工厂直接销售材料。由于有这些工程师的具体联系方式和资料,模切网理论上可以跳过下级的代理商,直接面向工厂端做销售。 彭汨告诉记者,下游中小企业中对于工程师的需求量很大,虽然工程师流动性不大,但是对于技术能力、更新学习的要求较高,因此模切网自己出版了原创书籍《模切红宝书》(两部),并在行业中反响较好。2014年模切网开设了工程师培训学院,用理论+实践的模式累积培训了1500名左右行业工程师。并通过门户网站的招聘模块帮助工程师入职到了下游的各个制造工厂当中。 彭汨告诉记者,模切网目前通过其培训、招聘和撮合业务,已经沉淀了15万个左右行业人员的资料信息,并且知晓这些人员的去向,也就是说模切网具备直接联系下游企业中内部人员的能力,对于接下来代理销售来说,这是模切网的主要核心竞争力。彭汨表示,模切网去年为一家国产材料厂做代销服务,完成了4000万元的销量,验证了其资源竞争力。 但获得大型国外材料厂的门槛较高,一般起始资金至少需要700-800万元,模切网虽然现在处于盈利状态,但是资金流不足以支撑代理费用。因此模切网正在寻求1000万元左右的第一次外部融资,愿意出让12%左右的股权,主要用于国外材料厂的代理,预计会先代理3M的工业胶带。 目前模切网有近4万家商户用户,15万左右个人用户,每天有大概300条左右的交易信息。发行两本技术书籍累积销量15000册左右。平均网站上每天有40个企业在发布招聘需求。公众号目前有4万关注量,日活在1万左右。 材料领域的门户网站较大的有深圳的新材料在线,其网站流量起来之后,孵化了旗下的B2B撮合平台寻材问料。 团队方面,模切网创始人唐帅曾负责创维集团旗下酷开网站架构及酷开网络电视接口开发。彭汨曾经在招聘网站51JOB、以及纸媒做过PM,并有模切行业的产品从业经验。 目前模切网团队有7人,主要负责网站开发、运营及客服。 来源:36氪,作者:张耘溪。
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    2017年12月01日
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    用软性因素匹配求职者和企业,「IUMind」要成为猎头界的滴滴? 猎头这个行业看似只是对供求双方之间做一个简单的匹配,但实际上中间还涉及了很多深水区的服务环节。首先需要深度认知目标行业,能够清晰的分析出求职者和招聘公司的需求。这里用一个形象的比喻,客户说想吃西瓜,但他可能只是渴了。由于双方间的需求不够清晰,匹配效率自然不高。 现在市面上很多招聘网站还是基于硬性条件,如学历、年龄、工作经历,帮助企业招聘,缺乏软性匹配因素。目前整个猎头行业人均产值20-30万,很多猎头还是采用电话这一传统方式为公司招人。但往往有效沟通率(所找之人正处在离职寻求新工作状态,而且也愿意和这个猎头沟通)只有不到10%,IUMind 就是一家通过大数据、人工智能等技术,提高求职者和猎头、HR 间匹配效率的公司。 通过抓取各种平台上的数据,IUMind 会从候选人的异动指数、沟通指数、高潜指数、创业指数和给求职者打标签等方式提高选人、招聘的效率。 异动指数是指求职者的离职效率。具体方式是把各大招聘、简历平台上的数据和各类社交网站上的数据打通,比如系统监测到最近某人在脉脉领英上频繁与各种猎头、HR 互动,或者在社交网络上抱怨公司的缺点,那么此人最近很可能离职。猎头在为这类人服务时自然能事半功倍。据 IUMind 创始人潘少宁介绍,某家猎头公司在采用该工具招聘后有效沟通率提高了30%。 猎头在帮公司找寻合适的候选人时,其实也是基于人与人之间的沟通和信任。那么这时双方的性格、气场是否匹配就很重要了。有数据显示,当求职者和猎头“很聊的来时”,双方更容易完成成交。为了将这种内向的合拍表象化,IUMind 创造出“沟通指数”概念。 猎头在和候选人沟通后会用文字详细记录此人的表现,甚至会具体到性格、经济收入等细节。IUMind 会提取和面试官、猎头气场相投的求职者数据,为面试官们从一堆候选人中筛选出沟通可能最流畅的人。 打标签是指猎头和 HR 面试候选人时会在各种社交媒体、招聘网站上,根据自身经验给候选人打各种各样的标签,比如颜值高、雷厉风行。IUMind 会去掉和职场没有关系的标签,把对招聘有帮助的标签呈现给面试官。 在潘少宁看来,大多数人在职场中的生涯轨迹分为春、初夏、盛夏、秋、冬,分别对应学习期、边学边用期、带兵打仗期、收获期、总结期,企业更多想找处于上升期这波人。IUMind 用高潜指数为企业分出这波人。 具体方法是分析很多人从进入职场起,到开始进入学习阶段、成为骨干、离职这一过程,案例足够多时会总结出规律性的东西,某一个人在什么条件下会进入哪一个阶段。 创业指数是 IUMind 把很多创业公司的员工数据拉出来分析了一遍(数据从招聘网站、社交平台中而来),观察这群人特征,提取出数据后在一一匹配新求职者。 上述这5种方式的核心只有一句话,通过深入分析求职者、精确帮助猎头、HR 招人,提高招聘效率。用户只需在浏览器上安装插件,即可在拉勾、猎聘、智联、领英这些招聘平台上看到求职者的这些数据。 项目未来有可能开展直营业务,即自己帮企业招人,或成为猎头界的“滴滴”,为猎头提供服务,进一步提高招聘、猎头行业的效率。 来源:36氪,作者:徐宇。
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    2017年12月01日
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    工信部旗下「蓝桥招聘」想用经纪人模式做IT人才招聘 “1000份简历中,选出100个打电话通知,由于地点太远、电话不通、已找到工作等原因,最终到企业面试的可能只在10人左右。之后再有30%-35%进入二次面试。”蓝桥招聘CEO李建伟描述了现在企业的招聘现状。 在招聘这个赛道上,我之前报道过太多,有传统的智联招聘,有做流量生意的拉勾网、Boss直聘,拍卖程序员的100offer,还有主打猎头市场的猎聘网、猎上网,以及用大数据辅助招聘的e成,等等。 如果说区别的话,“蓝桥招聘”采用的是“人才经济人”模式,求职者把简历发到平台,平台上的经纪人会联系求职者,核实补充一些问题,然后生成“微简历”,之后再根据经纪人的判断推荐给合适的企业。而平台上的经济人则采用众包兼职模式,很多可能是企业HR。并且过程中,会用大数据辅助推荐。 这样一来,“蓝桥招聘”相当于一个轻度猎头集合站。李建伟表示,之所以阻断求职者和招聘者的直接沟通,是因为很多简历信息都是失真的,所以后续任何匹配都会出现偏差。而平台的价值就体现了出来,可以去伪存真,可以帮企业进行初筛,可以帮候选人精准推荐。 目前,“蓝桥招聘”定位大专以上的IT人才,也响应国家号召服务中小企业。收费上,依旧按照简历数量向企业端收费,然后兼职经济人跟平台8:2分成。根据李建伟的逻辑,由于平台做了增值服务,所以简历价格会略高于其他平台。   来源:36氪,作者:徐宁。
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    2017年11月30日
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    「未来法律」智能报价、系统匹配,降低 B 端法律服务门槛 经济发展催生万亿级法律服务市场,然而痛点也显而易见。头部律师和年轻律师差异大,大量优秀的青年律师接不到案子,没有业务养活自己,律师端存在着二八定律,甚至是一九定律。另一方面,中国近5000万家中小企业99%都没有自己的法律顾问,但却有越来越多的问题涉及企业,如合同起草、融资合同、劳动合同等等,高昂的收费、较少的途径阻止了企业获取法律服务,法律渗透率不高。说到底两者间存在信息不对称、业务不对称的鸿沟。 未来法律定位共享法务平台,类似法律界的 Uber,业务主要集中 ToB 企业的文件类服务,如劳动合同、股权合同、融资合同、商务合作、起草、咨询商业合规问题等。与传统法律重服务模式不同,未来法律提供以微信公众号为主的轻服务。 整个流程是,用户在平台下单,平台智能报价,用户支付,律师端抢单,平台根据标签为用户匹配最合适的律师,选中律师为用户服务。律师接单后,会分析用户的需求,主动与用户联系 。用户与消费者全程通话加密,系统会保存通话录音。咨询完成后,律师会给出专业回复。在合同审查上,用户需要上传文件,系统自动报价,接单律师1天内交付初稿,3天内完成终稿,包含一次免费修改。 产品图 整个流程可以从双方最关心的时间、价钱、质量来考量。线下搬到线上的一个优点就在于快速匹配和限定完成时间,自动报价功能又阻止了传统的价格虚高。未来法律平台的律师多数来自自营和合作律所,平均5年的工作经验,有能力解决用户问题。 未来法律定位在 B 端企业级客户,CEO 贺伊韩告诉36氪,B 端活跃度比较高,付费率也比较高;创始团队长期服务于企业级客户,对企业需要什么、会遇到什么问题比较有经验,而民事等需求本身不够集中,流程的掌控也比较难,不适合平台做。关于 B 端获客,未来法律依赖传统渠道,根据场景需要与不同渠道合作,比如以某招聘网站作入口,为企业提供劳务合同等服务,目前已经有20多个渠道。 未来法律服务了近千家企业,完成了2000单左右订单,主要的服务工作有新型商业模式合规性审查的法律咨询、 互联网科技及影视娱乐传媒、企业投融资、新三板挂牌 、影视剧投资制作、TMT 基金设立、破产清算、商业诉讼仲裁等。服务过的客户包括米未传媒、熙颐影业、柠檬影业、蓝港互动、小麦公社、创业邦、小饭桌、险峰华兴等。 在互联网+法律赛道上有快法务、赢了网、有法务、找大状、知果果、法率网。快法务做的是泛法律,比如公司财务做账、商标、资质、营业执照、上市等,2016年完成了 B 轮融资;赢了网以诉讼为主,去年完成了 B 轮融资;有法务走互联网+法律,公司已获腾讯、英诺资本新一轮投资;找大状定位做企业的法律顾问,前期目标客户是成立1-3年的中小公司,已经完成了 A 轮融资;知果果则专做知识产权;法率网面向B端也面向C端。 法律团队现在30人左右,CEO 贺伊韩曾代表多家 TMT、影视传媒行业公司进行私募融资,代表多位 GP 设立基金,曾作为法律顾问服务于国内专注于 TMT 及新商业模式的天使投资机构,参与代表私募融资项目有聚美优品、美乐乐家具、有缘网等。 公司曾获得了险峰长青天使轮融资和泽厚资本、唯嘉资本的 Pre-A 轮融资。 来源:36氪,作者:韩旭。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com;违规转载法律必究。
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    2017年11月22日
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    脱身于赶集网,获天使轮融资的“慧上班”继续瞄准小微企业 “慧上班”创始人兼CEO马群近日对外宣布,成立于2016年7月的北京大有作为科技有限公司已于今年9月获得近千万元的天使轮融资,投资方为北京林氏兄弟文化有限公司。 “慧上班”的目标群是小微企业,从考勤机硬件切入,外加提供轻量级OA软件服务,包括HR SaaS的工资模块、排班用工管理、出差管理、请假管理及外勤管理等。考勤机硬件支持指纹、wifi、GPS三种打卡方式,由代工厂生产,软件为自研发。 从产品模式来看,慧上班跟钉钉、薪人薪事、办公逸、盖雅工场等服务商或多或少都有竞争关系。 不过,小微企业自然死亡率高,服务中大是SaaS企业已经认定的逻辑。“慧上班”创始人兼CEO马群曾任赶集网渠道大区总监、马可波罗销售事业部总经理,他认为,58赶集就是靠小微企业发家,通过3800元/年的招聘会员费,覆盖了市面上200多万家企业。而目前市面上的HR SaaS服务商都在面向中大型企业,小微企业是块蓝海。并且,对于十几、二十个人的小微企业,HR SaaS系统太重,实际中,他们只需要简单的考勤、出差报备等管理需求。虽然钉钉在一线城市的互联网公司比较知名,但三四线渗透不足。 所以,慧上班的策略就是“铺量”,通过代理商拿下大量中小微企业。 需要强调的是,因为团队之前的背景,所以慧上班的优势在于拥有原赶集网的代理商体系,目前在300多家(58赶集合并后约为500多家),覆盖的多是生活服务类、零售类企业。 在收费上,“慧上班”大思路是坚持走考勤基础服务免费、延伸业务收费的路子。按每家企业1500元/年收取,基本只是覆盖成本。而当司机外出审批时,可以提供保险选项等增值服务,这样就能讲金融、保险的故事。 据悉,“慧上班”于2017年5月正式上线,截至目前其服务已覆盖全国50000多家企业,日活跃用户数近百万。现阶段团队10多人,主要负责技术研发。 来源:36氪,作者:徐宁。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com;违规转载法律必究。
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    2017年11月20日
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    传统领域内的外包服务商,「工程客」为企业提供一站式工程师用工服务 曾经报道了很多项目撮合式平台,有撮合技术人员和有技术外包需求的程序员客栈、撮合自由职业者和有短工用工需求的公司杰客网、撮合高净值人群和个人法律服务提供商的撮合平台法Boss。今天要介绍的项目是撮合有项目外包需求的传统企业(如石油化工、电气/电力、建筑)和个人工程师的平台工程客。 对于石油、化工、船舶、海洋工程这些传统公司来说,很多项目是需要从外面找工程师来短期施工的(这里的工程师不是指从事体力劳动的蓝领工人,而是受过高等教育的,年龄在25-45周岁之间,专科、本科以上学历的脑力劳动者)。相比我们所熟知的长期合同制用工模式,往往这种为期只有3-4个月的项目制施工形式胜在工资相对较高(是全职薪水的1.5倍左右),劣势在于不稳定,接了这单没下单,且社会保障制度不健全。 跟多数撮合平台类似,无论是企业端还是工程师端,都要经过工程客的认证,企业需要提交详细的资料,工程师需要提交专业、职业、项目经历等信息。项目特点在于,工程客会给企业提供从工程师招聘、人员管理、合同处理到薪水结算的一站式服务。 工程师招聘方面不难理解,像很多招聘网站一样都是完成供需双方之间信息的匹配。通过企业和求职者的需求意愿、求职者的能力、专业、过去经历等维度来匹配双方。企业在平台上发布项目的相关外包需求后,工程客会根据项目信息和工程师能力中的关键字对双方智能匹配,相关工程师会收到推送信息,从而达到初步筛选的目的。进一步沟通后,企业、工程师对双方都认可后即可达成协议。 不同于一般的长期用工,对于这种短期用工企业来说,毕竟所招募的人员都是临时性质的,所以人员管理就成了问题。目前平台所能提供的只是简单的人员管理功能,包括为企业明确这个项目是使用了哪几个人,这些人每天的上岗、下岗时间。未来工程客会拓展此功能,比如帮助企业为员工做能力测评、给员工征信,以及明确这个项目的工期是多久。 此外工程客还能替企业解决短期员工的合同问题。虽然相对全职工作薪水较高,但很多人不愿意从事这种短期工作的原因在于项目制工种没有提供一个完善的社会保障体系,面对此痛点,工程客为这些兼职员工提供了一系列社会服务保障体系。像很多撮合平台的逻辑一样,项目的资金流水也得经过平台。企业方会首先把人员工资(公司还提供薪水优化服务)打到平台上,当项目完成后,再由平台代发给工程师。 上面说的内容都是工程客为企业方提供的一站式服务,据创始人自己介绍,可为公司节省51%的成本。为了让 C 端工程师们对平台产生更多粘性,工程客也有自己的一系列举措。首先是这个平台给工程师们提供了源源不断的项目,避免了工程师这份活干完下份活不知在哪找的尴尬。 为了让平台上的工程师快速成长,还为他们设置了一系列的线上学习课程。工程客还开展了相关工程领域的自媒体矩阵,还与很多第三方机构达成了合作关系,让一些专业老师在荔枝、微课、千聊上授课,为了便利工程师之间的交流,还成立了微信群。 这些线上课程、自媒体矩阵和微信群,一是提高了平台上工程师的快速成长,更好的工程师自然能吸引来更多、更优质的 B 端工程类企业;二是通过这些自媒体、微信群的辐射作用,平台还能拓展更多的 B 端企业客户(这也是平台目前主要获取 B 端客户的渠道)。也许未来还能为 B 端企业引流来盈利。 该项目于16年3月正式启动,已经积攒了几百家 B 端客户,平台至今已经累计了4万多注册用户。 创始人杜鼎有过七年的工程施工经验,2006年至2008年在上海清洁汽车能源系统有限公司任技术部经理,2008年至2015年在必维国际检验集团任华北区负责人和工业部高级经理。 来源:36氪,作者:徐宇。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com;违规转载法律必究。
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    2017年11月16日
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    除求职技能外,还要布局职业能力教育:「小灶」用产品化路径切入职业教育大市场 从每年不断刷新的求职人口,和“一言不合换工作”的90后来看,“职业教育”市场已经有理由诞生出下一个“新东方”。不论是大家看到完成融资的Unicareer、面包求职,还是职场必读的得到、开氪,“找工作”和“做好工作”,正成为一个极度需求“补位”的市场缺口。 求职教育是“职业教育”这个大市场的第一站,面对的首要用户就是大学生。除了上述提到的几家外,近期接触的小灶能力派,也是求职教育的主要玩家。他们通过针对大学生的实习培训、求职教育、求职信息和工具服务等,在求职教育领域占据一定市场。 而在创业一年半之后,公司开始基于求职教育,拓展“职业能力培训”市场,成立“小灶能力学院”,内容包括商业敏感度、结构化思维和职场技能等等。按照公司的表述,把职业能力从底层的核心通用能力,到行业技能,再到求职技能全链条。 创始人Mandy在四大会计事务所有多年经验,2015年在杜克大学读MBA期间,通过“小灶计划”开始为国内大学生用户进行求职教育辅导。在用户量不断扩大的情况下,Mandy联合同样在杜克大学读MBA的联合创始人Marc,以及在Uber工作的Jeff,成立小灶计划。公司从线上的精品求职课程切入,吸引了大量应届生和实习生求职用户。之后再从线上求职课程,延伸到垂直课程,主要包括四大、快消、金融和互联网等垂直领域。课程内容以求职技能和行业的认知为主,主要通过PC端进行学习。目前小灶用户达到60万,其中付费用户超过1万。 这类课程之所以能在短时间内吸引大量用户,根本原因在于大学生求职教育,尤其泛商科领域,尚未有成熟的求职培养体系,学生的求职经验,主要来自于基于人际关系的经验获取。换句话说,受限于学校差异、地理位置差异和家庭背景差异,大部分学生存在明显的求职素养差和信息差。小灶本身团队在四大、咨询和人力资源等的经验,以及小灶与上千家企业的资源联系,在快速产品化之后,能够通过线上广泛触达用户,并快速聚集泛商科类求职用户。 求职用户的快速聚集,带来了标准化和用户粘性的挑战,这几乎是整个教育培训领域都将面临的问题。而就在开展求职培训一年半时间以后,小灶开始切入职业能力培训大市场。这种职业能力培养的拓展,主要通过产品化路径切入。并通过移动端产品,以达到碎片化、体验式学习效果。 小灶能力派 产品 通过前期的用户调研,团队把用户的职业能力培养需求细化,分为核心通用能力、职场关键技能和求职技能等。其中每一个需求的落地,通过产品化实现。以群面中考察到的6大项能力为例,小灶基于微信开发出群面答题、训练打卡能群面产品,通过移动端产品输出。 这或许可以从最近火爆的薄荷阅读,找到类似的路径。将用户阅读学习需求,切入到碎片化、社交化场景,通过付费形成完成产品售卖,只是小灶的职业能力培养需求,一方面需要进一步被市场验证,另一方面也依赖更强的产品化能力。 小灶能力学院 技能拆分 为了更强地验证产品需求,小灶将基于实习、求职能力和通用能力需求建立社群,再通过社群的具体能力需求,细分到不同职场能力训练社群,并将开发的产品嵌入社群使用。按照Mandy的说法,建立大社群,再不断挖掘用户的需求,以产品化的形式来满足。 目前小灶已经成立职业能力培养的“小灶能力学院”,并在双十一完成小规模的预售。预计2018年初在产品落地后,开始大规模的推广。 团队上,小灶目前团队在20人左右,公司在早先获得魔量资本和91助手创始人胡泽民个人的数百万元人民币天使融资,以及前大众点评CTO龚世海的HiCTO技术投资,融资主要用于小灶能力学院的研发和产品化建设。   来源:36氪,作者:克里斯唐。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com;违规转载法律必究。
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    2017年11月15日