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    人力资源和L&D专业人员如何更好地协调2019年的发展目标? 文/Charles Jennings 从工作中学习 从人力资源和L&D专业人员的角度来看,我们需要积极主动地帮助他人(和我们自己)认识到,有很多方法可以解决发展目标会议中确定的发展需求,而不是提供正式培训。 对于许多L&D专业人员来说,一个痛苦的事实是学习越接近使用点就越有效(见图1)。当他们在年度发展目标设定会议中做出决定时,这应该影响每个人。 图1.随着学习与工作相结合,实现的价值增加(版权所有70:20:10学院) 如果学习越接近使用点就越有效,那么学习在日常工作流程中发生的可能比在远离它时更有效。语境是王道。内容有时只是达到目的的一种手段。 当然,我们大多数人都知道这一点,但许多人仍然同意不考虑调整背景的发展目标。如此多的目标只是设计为无效或失败。 正如英国作家和哲学家奥尔德斯·赫胥黎所说的那样,“你可以用以下的话总结每一个曾经生活过的男人和女人的历史,‘我看到越多越好,并且越认可,我追求的就越糟糕’。” 如果我们考虑一下当我们观察到一个孩子学到新东西的情况,或者当我们回想起我们自己是孩子的时候,答案会立即变得清晰。我怀疑我们中极少有人看到过父母先向孩子解释牛顿的第一运动定律,然后才让孩子第一次骑上自行车。如果我们见识过这个,我们一定会认为这是一种非常奇怪的教学方式! 大多数父母只是帮助孩子骑上自行车并扶稳,指导或哄骗孩子“继续踩踏板!”。最后的结果,毫无疑问是在经历了几次翻滚和撞击后,孩子不仅了解如何保持直立在自行车上,而且还了解牛顿的第一定律(惯性:运动中的物体以相同的速度保持运动,并且在同样的方向,除非受到不平衡力的影响。) 掌握从工作中学习 通过我们的年度发展目标,我们在利用工作场所学习机会方面面临的第一个挑战是,“学习”被许多工人及其管理者,甚至许多人力资源和L&D人员广泛误解。 不仅许多人发现很难将“学习”与“学校教育”分开,而且对学习行为改变的基本原理的理解往往缺乏。 如果我们提醒自己“学习”只有在我们的行为发生变化并且希望我们的表现得到改善时才会发生,我们可以走出那些培训思维模式,进而找到许多其他更好的方法来帮助提高绩效。 专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。 大多数学习都是通过经验,接触他人和反思来实现的 我们可以将大多数学习的方式分为四个或五个基本类别:通过经验和实践; 通过对话; 通过观察和获得他人的帮助; 通过反思。 埃里克坎德尔——杰出的医学研究员和诺贝尔奖获得者,他的学习和记忆工作,将学习描述为“从经验中获取新想法并将其留作记忆的能力”。每个L&D专业人员都可以通过将这个定义保留在他们自己的记忆中并调整他们的开发工作来将“经验”融入他们所做的一切中。管理者也需要理解这一点。 制定职场学习发展目标 制定工作场所发展目标的一个共同障碍是设计许多人力资源部门为支持发展目标设定而提供的表格。 这些往往侧重于“培训和发展”而不是绩效改进,侧重于投入而非产出。糟糕的人力资源模板设计可以立即让管理人员“更好地”思考日常工作中更广泛的发展机会。 克服这一障碍的一种方法是忽略您的标准开发模板(除非它是少数经过调整以鼓励工作场所开发的模板),或者,影响人力资源部门制作一个模板,鼓励管理者在日常工作流程中寻找发展机会。 一些组织已经修改了模板,鼓励和推动工作场所开发活动。下面的图2是一个例子。 对开发目标模板的简单更改,例如在此示例中,为“工作场所体验”提供了两个框,而只有一个用于“正规教育”,可以帮助推动新行为,支持开发作为日常工作流程的一部分,而不是依赖于正式学习干预。 一些管理人员将发展目标设定作为人力资源流程和表格填写练习。在这些情况下,他们只是希望完成表格并继续完成工作。像这样的修改模板可以使他们的工作更容易,并产生更有效的发展成果。 图2.帮助关注工作场所开发活动的示例开发计划(版权Charles Jennings) 为什么设定发展目标对管理者很重要 专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。 Gartner 最近的研究发现,那些“在他们自己的专业领域提供有针对性的指导和反馈的管理人员,[或]将员工与团队中或团队中更适合该任务的其他人联系起来”的员工大概率上比那些没有的人表现出色。 公司执行委员会(现为Gartner的一部分)早期的年度员工发展调查研究(为CEB会员发布为“作为员工发展代理人参与管理者:最大化经理人领导的发展的影响”)发现人们向通常专注且有效地发展自己团队的管理人员的表现优于他们的无效团队,达到27%。 一旦人们开发出新的能力,他们将继续年复一年地提供更大的价值。 不仅性能显着提高(实际上,为有效开发团队的经理人工作的人每周产生的工作量超过额外一天的工作量),但保留率显着提高(企业高管报告增加了近40%)。 此外,员工满意度和承诺/参与度更高(在同一研究中增加37%),甚至员工适应性(在变革期间继续生产性工作的能力)也显着增加。 因此,重点是帮助管理者更好地为员工制定和商定发展目标,这是非常必要的。 员工发展是一项战略要务 人力资源和L&D专业人员需要承担的一项责任是与经理合作,帮助他们了解他们根本无法想到卓越运营与发展员工之间的权衡。 许多管理人员完全专注于实现其运营目标。卓越运营显然非常重要,如果管理者忽视对团队发展的责任,则会产生重大的长期后果。 卓越运营可视为一种策略。运营目标通常按年度周期设定。发展人才是一种战略。一旦人们开发出新的能力,他们将继续年复一年地提供更大的价值。成功的经理人都关注两者。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How can HR and L&D professionals better align development objectives for 2019?
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    2019年01月21日
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    为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年 文/Sushman Biswas 员工希望从企业学习项目中得到什么?企业如何应对?我们探讨了多种因素如何促成2019年成为企业学习的游戏化年。 随着组织成功因素的迅速发展,企业学习成为人们关注的焦点。数字化转型、人工智能在工作场所的应用以及劳动力人口结构的变化,只是影响企业技能需求显著转变的几个因素。鉴于这一现实,学习与发展(L&D)领导者和人力资源领导者必须通过提升和再培训计划在内部发展技能来应对这些变化。 不幸的是,无论企业学习的内容多么丰富或有益,它都不是员工空闲时首先想到的事情。虽然提供经济激励和强制培训计划可以帮助你填满教室的座位,但如果学员不参与,这就是没有用的。 这就是游戏化的作用所在。 为什么要游戏化?为什么是现在? 普华永道(PwC)最近的一项调查显示,大多数企业缺乏能够帮助它们在数字世界蓬勃发展的技能。随着人工智能、机器学习和数据分析等技术在各行各业变得越来越有价值,人力资源领导者很难用这些能力来填补空缺职位。内部发展技能是一种选择,然而,员工缺乏参与学习计划是许多研发领导者尚未克服的挑战。 通过整合游戏化的原则,组织可以提高其学习和开发项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中,可以帮助激发乐趣和参与感,将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。 随着Z一代预计在2019年大量加入劳动力大军,企业将需要满足跨越50年的多代劳动力的独特学习需求。哈佛商业出版公司学习(Harvard Business Publishing Corporate Learning)产品管理高级总监黛安•贝尔彻(Diane Belcher)认为,个性化对于让不同年龄段的人参与研发项目至关重要。她说:“要适应多代劳动力独特的学习需求,归根结底是个性化。在我们对学习者偏好的广泛研究中,我们发现,无论这一代人是什么样的人,当今的学习者都必须具备两个关键要素:个性化和相关性。任何学习机会都需要针对个别学习者进行个性化,因为他们需要控制学习时所学的内容和学习的形式。当学习经验具有相关性时,它们直接适用于学习者想要达到的目标。我们的研究表明,如果人们认为这样做有助于提高工作表现,他们就会腾出时间来培养技能。为了提高相关性,L&D可以采取措施,为内容来源提供优秀的搜索功能和扫描内容以确定相关性的方法,并根据员工当前的学习行为和习惯提供建议。通过这种方式,研发团队可以更好地吸引学员,满足他们的各种需求,并为整个项目带来更好的结果。” 今天的年轻一代非常熟悉游戏化的概念。他们中的大多数人是伴随着视频游戏和智能手机长大的,所以将企业学习游戏化可以成为学习的自然延伸。此外,随着企业寻求鼓励跨代合作,游戏化学习可以鼓励积极的工作场所互动,提高工作场所的士气和参与度。 2019年,游戏化将不再局限于研发领域,游戏化将成为一种必不可少的业务改进策略。游戏化作为一种数字化的学习媒介,使企业的学习计划变得可衡量,帮助您更好地优化您的计划,以满足组织未来的学习/技能需求。 您是否在您的组织中实施了游戏化学习计划?我们希望在下面的评论部分听到更多关于你的经历。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Why 2019 will be the Year of Gamification in Corporate Learning
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    2019年01月11日