• Josh Bersin
    专家评论:为什么SAP支付80亿美元收购Qualtrics 最近的新闻: SAP在调查软件公司Qualtrics上市之前,以80亿美元将其收购 陈果对此的评论 那么其他人如何解读,请看Josh Bersin 对此的看法: 特别注意:以下是AI翻译,仅供参考,原文可以访问Josh Bersin 的文章 本周是企业软件领域的一大亮点:SAP宣布计划以 80亿美元的价格收购快速增长的调查和反馈软件提供商Qualtrics。这不是一个小问题:Qualtrics的第三季度收入为3.72亿美元,该公司的年增长率为42%。这意味着SAP为Qualtrics支付了超过20倍的收入,这是我见过的这种规模公司的最高估值之一。 为什么SAP支付这么多? 好吧,我多年来一直在关注这个市场,现在我们生活在“反馈经济”中。正如我在“反馈”中所写的那样,杀手应用程序,公司正在为所有移动的内容添加反馈表和脉搏调查,以便消费者和员工比以往任何时候都有更多机会抱怨,抱怨和称赞。 我认为这一切都始于Yelp,然后亚马逊,然后Uber ...现在每个人都想评价一切。事实上,正如大西洋  本周一篇有趣的文章所指出的那样,有很多反馈意见正在进行中,并不总是很清楚。上周我去芝加哥旅行时,我收到了两个关于我酒店的调查,两个关于我的无线网络访问,还有几个来自航空公司。我真的没有时间回答他们中的任何一个。 就SAP和Qualtrics而言,该公司看到了一个巨大的新市场。虽然SAP已经出售了数十亿销售运营软件(SAP称之为OX),但Qualtrics正在推动他们称之为体验软件(EX)的议程,这是一个每个公司现在都关注的新兴领域。 这是关于体验的全部 “体验”这个词已经占据了软件市场,并且有充分的理由。在今天的数字世界中,如果你的经历不好,你就是不与公司做生意。但是你如何进行和管理呢? 这个以开展调查工具开始的客户体验市场是一套软件,可以帮助每家公司像亚马逊一样运营。您了解贵公司的品牌体验吗?产品体验?客户体验?员工经历?所有这些领域在今天的业务中都很重要,Qualtrics就是为了实现这一目标而自动化。 虽然Qualtrics最初是一家调查公司(我们在2005年公司全新购买时),但现在的目标是进入一个更大的空间。因此,Qualtrics将其工具作为捕捉体验数据的平台出售给整个组织(犹他州现在每年在Qualtrics上花费近100万美元),并且愿意向所有管理人员实时提供这些数据。   您是否尝试过构建新产品,推出新的人力资源计划或重新设计网站?你最大的挑战是搞清楚“什么都喜欢它,什么不喜欢?” 这是一个难以解决的问题,并不像发送简单的调查那么简单。我们需要一个可以轻松收集数据,实时报告和分析数据的平台,然后将数据发布给需要它的经理,以便他们立即采取行动。这意味着Qualtrics作为一个调查平台只是一个难题 - 它必须走得更远。 员工体验市场 我所知道的这个市场的一部分是我们过去称之为Employee Engagement(现在称为员工体验),这个市场的产品和服务大约是10亿美元。在该市场中,有大量供应商(Glint,CultureAmp,TinyPulse,Energage,Towers Watson,AON Hewitt,Perceptyx等)提供各种形式的脉搏调查,实时反馈工具以及更智能和更智能的员工调查系统。它们都以两位数的速度增长。 如下图所示,这些平台变得更加实时,更加智能(大多数可以阅读评论并提供文本和情感分析),并且更具可操作性。事实上,一些更先进的EX系统实际上会让员工和管理人员“轻推”以帮助他们改进,所有这些都基于各种形式的反馈结果。(想象一下,如果客户服务代理或产品经理获得了那种实时支持。) 估值:增长会继续吗?在SAP世界中,这意味着公司可以将Qualtrics插入SuccessFactors,并立即提供员工体验测量与人才和人力资源管理相结合的解决方案。(我确信SAP会这样做。)这也意味着Qualtrics功能可能会出现在Ariba,Concur,Hybris以及SAP必须出售的其他所有产品中。 对于分析师来说,最重要的问题是这是否值得80亿美元收购。就在几周前,LinkedIn以超过4亿美元的收入来收购Glint超过4亿美元。LinkedIn是一个巨人,所以我们可以期待Glint快速增长。很明显,SAP在这里看到了很多机会,对我来说,这告诉我一些关于规模的事情。 企业调查软件的市场非常大。分析师认为,到2022年它将达到约69亿美元。因此,虽然有许多参与者(SurveyMonkey,Medallia,Glint和许多其他人),但Qualtrics只有大约7,000名客户。SAP的客户群超过20万客户,需要大量增长。但是有很多竞争需要担心。 workday已经玩弄了构建调查/参与平台的想法,这可能会促使他们继续前进。Ultimate Software收购了Kanjoya并进入了这项业务。Oracle,Saba,ADP和Cornerstone已经开始建立自己的调查平台。现在SAP已经加入,我认为我们会看到更多的大型供应商也会这样做。 收购何时会得到回报并不容易。很明显,SuccessFactors的收购对于SAP非常成功,但还有其他交易(IBM收购Kenexa)并不总是很好。在这种情况下,由于Ryan Smith(Qualtrics的首席执行官)坚持不懈,我认为SAP不仅要购买一个平台,还需要一个管理团队,一群出色的营销和销售专家,以及一个可以帮助SAP的经验管理愿景。朝着全新的方向前进。 从内到外到外到 我跟其谈过的SAP高管之一就是这样说的。近40年来,SAP一直主导着建立软件公司所需的经营业务。这是一个“由内而外”的问题。 今天公司想做相反的事情。他们希望每个员工都感觉自己面对的是客户,并且每个员工都决定以客户为导向。这是一个“从外到内”的问题。 如果SAP可以解决这个问题,他们可以构建一套工具来帮助每家公司像亚马逊一样行事; 以可操作且有用的方式向管理人员提供有关客户,潜在客户和员工的实时反馈。该市场可能比“调查”市场大10倍,并利用SAP在数据管理,基础架构和企业解决方案方面的专业知识。 正如SAP首席执行官Bill McDermott所说: SAP已经触及全球77%的交易。当您将我们的运营数据与Qualtrics的经验数据相结合时,我们将通过具有全球规模的端到端解决方案来加速XM类别。对于Qualtrics而言,这引入了一个充满活力的新合作伙伴,其信念,热情和规模为全球数百万客户带来了体验管理。 正如Qualtrics首席执行官Ryan Smith所说: 我们的使命是帮助组织提供将客户变成狂热分子,将员工变成大使,将产品变成强迫症,将品牌变成宗教的体验。在全球95,000多名团队的支持下,SAP将帮助我们更快地扩展,并在更广阔的舞台上实现我们的使命。这将使XM平台在一夜之间无处不在,“史密斯说,并补充说这笔交易代表了”为经验经济提供动力的千载难逢的机会“。 这是一个重大举措,显然,SAP有一个很大的愿景。我会密切关注这一点,并期待让你知道它是怎么回事。
    Josh Bersin
    2018年11月18日
  • Josh Bersin
    Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势   文/Lesley Arens    译/杨喆 人力资源技术市场正在飞速变化,人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。在Unleash18的第一个演讲中,Josh Bersin分享了观点,并强调了下一年的大趋势。 以下是世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin的分享: 从自动化到生产力的巨大转变 多年来,Bersin举办的Unleash大会关注于人力资源技术自动化和人力资源实践的结合,并涉及各个方面:工资发放、学习管理、绩效评估、薪酬……尽管这些让多数公司夜不能寐,但如今的商业热点就是生产力。 为什么? 因为今天我们在灵活、网络化,且以团队为中心的组织中工作,有太多的事情压得人们无法喘息。所以下一个挑战是:建立能够提高生产力,帮助人们、特别是团队完成工作的人力资源软件。 从人力资本管理、人才管理到人力资源管理,时代的主题不断在改变:20世纪90年代至21世纪初是自动化和实践驱动的解决方案;2004年至2012年是一体化;2012年至2017年是文化、环境、领导力和契合度;今天的主题则是绩效和团队。 Bersin宣称在经过九年的经济增长后,人力资源技术现在的状况仍旧窘迫:所有的工作都或多或少的被技术影响,但奇怪的是,尽管现在工作的更久,也有了更多的工具,但是即使是发达国家,生产力依旧持续滞后。 这会造成什么? 首先,员工会很疲惫,他们不停的处理电子邮件,整天与不同时区的同事开会(已经有一些公司正在改变政策,鼓励人们早晚去健身房)。数字化转型是围绕着人的,是聚焦于客户的,而不仅仅是关于技术。这也解释了为什么员工敬业度滞后了,因为在工作中,人们更多关注的是“把事情做完”,实际上工作效率和敬业度之间有着非常明显的联系。 其次是信任问题,这影响到绩效以及员工对雇主的期望,即使在技术型企业里,也存在着巨大的信任危机。   人力资源技术对企业而言至关重要 在人力资源技术上的投资是惊人的,有大量的供应商(Josh Bersin称约有1600家甚至更多),和许多大公司都致力于开发人力资源技术,来帮助人们完成工作,其中有微软、linkedIn、Facebook、IBM、谷歌、亚马逊、cornerstone、SAP…… 比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具,可以在职位发布时就能预估到,会有多少人申请这份工作。现在的人力资源科技市场十分复杂,有众多因素交互影响,一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。 招聘是人力资源领域最大的市场 在这场激烈的人才、雇主品牌、战略资源争夺战中,企业往往会投入大量资金。许多招聘正在通过聊天机器人变得更自动化,而技能型职位的招聘正在因为开源工具、复杂的候选人追踪系统(现在称为招聘管理系统)和更匹配的评估,而发生革命性变化。 当前领域的变化延长了人才发展周期,并创造出一系列基于人工智能的新型智能人才应用。与此同时,招聘问题正成为一个发展问题:由于人才缺乏,企业需要与竞争对手争夺员工,人才市场压力重重,退休员工也重新回归职场。 人工智能时代已经到来 人工智能可以帮助人们做其想做,但力不能及的事情。 例如,Xander分析员工情绪:为员工提供工具,使企业明确员工信息并有效的响应;通过热量地图监测影响留存率的因素;基于结果提供反馈,使企业有意识的进行改善行动;以此来帮助公司提高员工满意度、绩效和留存率。 或者Compass,它是一种新的人工智能驱动的态势感知工具。但需要注意的是:如果你的人才战略并非为了吸引多样化的候选人而设定,那么人工智能也会如此。这就是为什么最近亚马逊关闭了它的人工智能招聘系统:这个工具在一定程度上歧视女性。 再比如Glint,它引入了AI-for-HR的智能警报,实时预测风险型员工的商业影响。 还有 Laszlo Bock(前谷歌人力资源专家)的新创企业humu:将机器学习和科学“有感情”的进行结合。 人力资源技术与福利工具将是下一个引爆点 首先,因为我们需要工具来提高生产力,减少认知过载。其次,人们还需要一些工具来帮助他们改善健康、保持专注,福利已经从健康问题变成了生产力问题。 我们进入了一个重视员工体验的新世界,因为每个雇主都想让员工的生活更美好。为了吸引员工的眼球,这场争夺产生了一种新型的人力资源技术架构——并创造出一些新事物,让人们更容易获得他们所需要的东西。      原文链接:#Wrap-Up Unleash18: HR Technology 2019: Disruptions Ahead  
    Josh Bersin
    2018年10月30日
  • Josh Bersin
    重磅!LinkedIn将收购Glint:员工敬业度市场的重大变化 今日消息,职业社交网站LinkedIn 宣布收企业服务初创公司 Glint,相关收购条款尚未公布,消息人士称收购金额超过 4 亿美元。Glint 团队将并入 LinkedIn,但将会独立运营,由其现任 CEO 和创始人吉姆 · 巴内特领导 。Glint 公司总计融资了将近 8000 万美元,在上一次融资活动中,估值约 2.2 亿美元。 多年来,LinkedIn公司的主要精力都放到了如何扩大活跃用户数量和营收上。它通过其平台上的付费用户,尤其是企业用户来创造营收。现在,LinkedIn公司的一些创收产品包括高级会员、招聘(人才解决方案)和教育。收购Glint公司有助于LinkedIn公司推出更多针对其用户的服务。它的现有服务已包括教育、CRM(客户关系管理)工具以及企业情报服务。 Glint 公司的现有产品包括员工参与度、员工生命周期、管理有效性和团队有效性。该公司通过对员工进行调查并使用自然语言处理工具来分析数据,以衡量员工对管理、薪酬和企业文化等的感受,并给企业客户提供建议。 目前LinkedIn公司正在构建各种解决方案来帮助员工发展自己的事业(例如通过其教育产品来培训员工),而这又可以促进该公司的其他服务,因为某些反馈信息可以用来打造具有针对性的员工培训计划。 以下为LinkedIn官方宣布: 今天,我们宣布达成收购Glint的协议,Glint是员工敬业度的领导者,帮助组织中的人员尽最大努力,发展他们的技能并改善业务成果。结束后,欢迎Glint加入LinkedIn家族,我感到非常兴奋。 作为LinkedIn的人才和学习产品的负责人,我花了很多时间思考如何帮助回答一些让人力资源领导人在夜间工作的最棘手问题:如何了解整体健康状况和绩效我的组织?我在哪里可以找到我需要的新人才?我的团队的能力是否与业务需求保持一致?我如何确保吸引,培养和留住最优秀的人才来建立成功的团队? 考虑一下这些机会。 凭借LinkedIn对更大员工队伍的洞察力以及Glint对员工敬业度和技能的内部观点,我们将能够帮助人才领导者回答所有这些难题。 这是我对我们可以一起做的潜力感到兴奋的原因之一。我们相信Glint已经发现了每个公司应该做的现代人力资源最佳实践:定期收集员工对工作,文化和领导力的反馈,并为领导者提供将这些见解转化为行动所需的工具。在LinkedIn,作为Glint的客户,我们体验到了第一手的价值。Glint为管理人员提供工具,以回答有关他们所拥有的人才的健康和快乐的问题,同时为各级管理人员提供他们需要改进的机会和洞察力。现在想象一下,通过我们的综合服务,我们可以将经理从Glint员工那里获得的具体反馈转化为个性化的LinkedIn学习体验,重点关注有助于他们改进的主题, Glint拥有广泛的客户群,每天都使用它来帮助人们加速他们的职业生涯,并受到人才领导者的喜爱和信任。Glint的使命是帮助人们在工作中更快乐,更成功地完全符合LinkedIn的使命,即连接世界各地的专业人士,使他们更高效,更成功。 我们对Glint的整合以及我们可以共同推动Glint的发展所带来的可能性感到兴奋。Glint团队了解伟大的公司是由伟大的团队建立的,伟大的团队由伟大的文化推动。我们不能更高兴Glint的才华横溢的团队将加入LinkedIn。 Glint首席执行官兼创始人Jim Barnett将向我汇报,Glint将作为LinkedIn内的团队运营,以便他们能够维持和加快业务发展势头。所有其他Glint高管将继续向Jim报告,除了人力资源,财务,信息安全和法律,他们将加入LinkedIn的职能团队。在接下来的12-18个月内,我们计划在LinkedIn内功能整合团队。 你可以在这里从吉姆那里了解更多关于Glint的愿景。   在完成惯例条件后,收购预计将于2019年第二财季(截至12月31日)结束。 作者:Daniel Shapero   Vice President Talent Solutions, Careers, & Learning  at LinkedIn 来源:https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/product-updates/2018/linkedin-and-glint-helping-talent-leaders-build-winning-teams   下面是Josh Bersin的评论~ 本周在LinkedIn Talent Connect会议上,LinkedIn宣布了一项突破性的举措:计划收购Glint,这是员工敬业度解决方案的市场领导者之一。 Glint是我公司成立以来一直在谈论的公司,它为员工调查和传感提供了最具可扩展性和人工智能驱动的解决方案之一,公司发展迅速。首席执行官和创始团队拥有硅谷技术血统,因此他们从一开始就以这种技术为中心。 虽然构建员工调查似乎很简单(有数百种工具可以做到这一点),但实际上部署了一个“监听架构”,可以收集年度调查,新员工调查,退出调查以及员工数十个其他时刻的数据。事业,其实很辛苦。IBM收购了Kenexa,试图追逐这个市场,经过两年的研发基本上放弃了该平台并决定退出该业务。CEB(现为Gartner)也是如此。 为什么这么难?因为调查和收集数据的问题实际上更多的是分析和AI问题,而不是调查问题。 每次从员工处收集数据时,您都需要知道他们所在的部门,您正在调查的活动以及有关其位置,时间和其他工作相关信息的各种人口统计数据。您是否知道上午进行的民意调查比下午的民意调查更积极?或者,那些在移动设备上进行调查的人往往比坐在他们电脑上的人更积极? 然后,当您收集所有这些数据时,您希望将其与许多其他信息进行组合,比较和聚合。我们如何将调查数据与销售效率相关联?周转?客户满意度和保留率?所有这些都是公司提出的常见问题,当平台笨重时,公司必须建立自己的数据仓库或在Excel或其他工具中进行大量额外工作。 第三,还有更多的分析要做。现在我们需要有关组织网络分析(沟通模式),情绪(调查和电子邮件的基调和调整)的数据,甚至想要比较工作活动的数据。一家公司在办公桌下安装了热探测器,以确定人们何时坐在他们的办公桌前(他们试图让人们进入办公室),现在许多公司都会查看徽章阅读器数据,旅行数据,甚至感觉到的智能徽章压力在你的声音。 所有这些数据都是人口分析不断扩展的世界的一部分,因此像Glint这样的平台比仅提供和报告调查的工具更具战略性。 LinkedIn有很多理由进入这个市场 首先,该公司现在提供广泛的人才和学习解决方案,因此帮助公司了解参与是自然的下一步。拥有超过6亿用户和数百万企业客户(仅限LinkedIn Learning有超过1400万付费用户订阅),LinkedIn现在也可以帮助所有这些公司收集参与数据。这是一个快速增长的业务,LinkedIn可以轻松地快速销售此解决方案。 其次,该公司的核心是以数据为中心的业务。LinkedIn最重要的创新是该平台不可思议的识别人员,将您与需要知道的人联系起来的能力,以及作为职业生涯各阶段人们的学习和协作平台。想象一下,如果将雇主参与数据添加到这种组合中,LinkedIn可能会变得多么强大。(注意Glassdoor。) 第三,LinkedIn学习和招聘解决方案与员工调查数据非常相互依赖。当一个人在工作中挣扎或者可能落后于他们的角色时,他们往往有很多话要说公司可以做些什么来改善他们的生活。这种类型的参与数据对于L&D或人力资源组织来说是非常宝贵的,可以直接输入到LinkedIn Learning中,以提供更强大的学习解决方案。像Degreed和Edcast这样的LXP供应商正在努力构建用于培训的机器学习算法:如果将Glint驱动的调查内置到该平台中,LinkedIn可能能够快速推进。 第四,我不得不相信LinkedIn会更多地使用Glint的平台。Glint推出了一个绩效管理工具,因此LinkedIn可以决定进入该市场。但进一步说,工作的未来都是关于人工智能驱动的建议; 为个人提供更好的工作,为管理人员提供便利,为人力资源专业人士提供更强大的行动导向。Glint的AI驱动情绪分析和纵向调查分析(Glint可以将各种调查连接到一个非常强大的综合报告中)无疑将帮助公司提供更多创新。 最后,我们真的不知道微软将在这一切中发挥什么作用。到目前为止,微软与LinkedIn的整合有点稀疏,但想象一下这个世界上Glint支持的参与度调查出现在Office中?人力资源的一大主题是我称之为“ 工作流程中的人力资源”。这次收购确实使这种潜力更接近现实。 我一定会让你快速了解这一切的发展方向。我要说的是,这显着改变了员工敬业度市场,我们可以期待LinkedIn和Glint在未来几个季度中出现一些有趣且令人兴奋的新发展。 (注意:此市场中的参与供应商包括CultureAmp,TinyPulse,Ultimate Software,ADP,CultureIQ,SurveyMonkey,HighGround,Quantum Workplace,Qualtrics,Great Places to Work,Energage,Gallup,AON Hewitt,Humu等等。)   本文由AI翻译完成,仅供传递资讯参考。 参考链接:LinkedIn斥资4亿美元收购企业服务初创公司Glint LinkedIn acquires employee engagement platform Glint LinkedIn + Glint: Helping Talent Leaders Build Winning Teams
    Josh Bersin
    2018年10月09日
  • Josh Bersin
    印度的人力资源科技市场你觉得是怎么样的?我们来看看Josh Bersin 的观察 编者注:印度是我们临近的国家,跟中国有着很类似的发展途径,人口数量比中国更具优势。一切都在快速发展中。GDP也是飞速发展。我们一起来看看我们的老邻居的HRTech发展。 再次强调本文为AI翻译,不喜欢阅读AI翻译的可以不用打开~:) 末尾提供英文原文链接: 作者:Josh Bersin 1 /印度是世界上增长最快的经济体。所以人才需求很高。 印度的经济就像一艘火箭飞船。由于对教育,基础设施和资本形成的关注日益增加,其国内生产总值目前增长率为7.4%,并预计在2019年增长更快。我在孟买和德里度过了几天,到处都是建筑,发展和经济活力。该国由数以万计的小企业和商人以及一系列全球多元化公司主导,这些公司提供基础设施,能源,原材料,运输和其他主要商品和服务。 虽然该国经济规模仅为2.3万亿美元(美国经济为18.6万亿美元,中国为11.2万亿美元),但增长速度惊人。从图表中可以看出,印度几乎是俄罗斯国内生产总值的两倍,很快将成为比英国更大的经济体。 在这样一个快速增长的经济体中,该国遭受了许多与此相同的挑战。(阅读低失业率的丑陋一面)研究表明,该国的失业率为3.5%,这是非常低的 - 但这是误导性的。虽然有熟练的,受过良好教育的工人有很多工作,但有些地方的非熟练工人找不到工作。与美国一样,小城市和农村县的工作率要低得多,因此向上流动也存在挑战。 也就是说,如果你看一下基尼指数(收入不平等指数,数据越多越好),印度的基尼指数约为35,而美国的基尼指数约为42。因此,虽然印度在贫困方面存在很多问题,但我们在美国的财富分配更加不均衡。 我遇到的许多专业人士都经常换工作,所以我们非常关注员工发展,职业管理以及振兴工作环境以创造福祉,成长和管理技能的需求。(就像这里发生的事情一样。) 2 /人力资源领导者关注发展  与美国不同,美国的L&D预算往往稍纵即逝,难以维持,在印度,对技能和发展的关注是普遍存在的。我遇到的每个客户都有兴趣改善他们的学习文化,寻找低成本的方法来建立技能,并希望有新的工具来促进职业发展。 我遇到的其中一家公司是备受推崇的外包和呼叫中心运营商。该公司是印度运营良好的外包商之一,拥有一个专注于发展和职业流动的整个门户网站,他们希望员工每年都能发展自己。绩效管理流程非常重视开发,主要是因为公司正在经历大量的自动化,而且工作变化很快。他们是Glassdoor同行中评价最高的雇主之一。 我会见了两家印度制药公司,两家公司都致力于建立更强大的学习文化。首席人力资源官及其团队正积极寻求更好的学习技术,并为员工提供奖励和表彰,以提高他们的技能。 当我与印度发展最快的电信公司之一会面时,主题再次集中在技能上。这家公司正在尽可能快地雇用人员,但他们无法以足够快的速度培训他们。与其他人一样,他们正在尝试各种形式的指导和移动学习解决方案,现在让他们的经理负责持续发展。 当我花时间与印度最大的电力公司和能源公司合作时,我发现不仅关注技能开发,还关注开拓性方法:他们与大学合作培养领导者和技术技能; 他们建立了自己的基于虚拟现实的学习计划来模拟植物体验; 他们奖励和列出员工对技能发展的关注。 3 /印度的人力资源技术是不同的 印度的人力资源技术预算有限,因此像Workday,Oracle和SAP这样的供应商不太受欢迎。虽然许多主要厂商都在那里(我见了Pymetrics,LinkedIn,Facebook和的SkillSoft,授予学位,EdCast,ADP,SuccessFactors的,事实上),有具体印度-HR平台提供商,如PeopleStrong和Darwinbox  和Keka  谁最终提供在本地结束基于云的HRM。许多公司都在构建自己的软件。我知道这听起来很奇怪,但工程专业知识很便宜,所以仍然有很多本土软件。 也就是说,当地印度主导的人力资源技术市场正在升温。我必须在会议上看到近100家供应商,其中至少有三分之一是印度当地公司。例如,一些供应商采用创新的方法来衡量员工敬业度,使用人工智能和分析来关联多种形式的数据(HONO和Hyphen)。另一个人开发了一种语音识别系统,可以理解呼叫者的语言,年龄和压力 - 现在正在使用它来改善人力资源自助服务。第三个重点是管理企业社会责任和志愿者活动(Goodera)。有不少供应商销售培训和各种形式的领导力发展(SimpliLearn)和相当多的下一代招聘工具(TalView,Impress.ai,TalentRecruit)。还有更聪明的聊天机器人(Senseforth和Chatteron)和大量的用于津贴工具(松实验室,Happay)和其他奖励提供商。 在印度,AI和软件专业知识相当容易找到,因此这里的许多创新者都是从AI驱动的解决方案开始的。事实上,两年前我在印度看到了第一个由聊天驱动的HCM系统。 毫无疑问,这些供应商中的一些将蓬勃发展 - 印度的工程师可以成为巨大的领导者。请记住,微软(Satya Nadella)和谷歌(Sundar Pichai)的首席执行官都是印度人,因此该国有很多雄心,智慧和教育。 4 /文化是至关重要和高度重视的 在美国,我们将组织文化作为一个特征。当时间变得艰难时,我们会担心这一点,但是当市场快速增长时,这通常是一个主题。在印度,我敢说,组织文化至关重要。这个国家拥挤不堪,发展迅速,所以人们谈论他们的雇主文化。 我和年轻的专业人​​士进行了一系列会议,并提到了我遇到的许多公司。在谈话中,我们公开讨论了该公司的工作方式,他们在员工发展方面的声誉,以及他们对CEO的看法。这是一个常见的讨论,很容易在谈话中出现,因为文化真的很重要。 我不知道这是因为我遇到了谁,因为印度教的宗教信仰,或者这可能是我对生活的过滤 - 但对我来说,印度有一种温暖和关怀的文化。它很拥挤,经常不发达,但人们是尊重,礼貌和善良的。企业领导者感到有责任发展这个国家,这就创造了对员工的关注。 这里的教训很简单:在快速发展的经济中,对文化和人民的关注得到回报。Taj Hotel Group,Aditya Birla Group,Adani Group,Reliance,Lupin,Dr。Reddy's,Godrej,Genpact等公司都是致力于帮助印度经济蓬勃发展的任务驱动型组织。他们在文化,员工发展和职业方面的投资是真实的,我们都可以从中学习。   原文:https://joshbersin.com/2018/08/hr-in-india-a-fast-growing-market-focused-on-people-development-and-culture/
    Josh Bersin
    2018年08月08日
  • Josh Bersin
    人工智能:人力资源行业真正的杀手应用程序 对人工智能的炒作和期望现在是天高。我们很快就会和我们的电脑通话。无人机将提供我们的杂货; 我们的汽车会开车自己; 而大多数白领工人将会是监控机器。这一切都是真的吗?这真的会发生吗? 作为一位遵循技术几十年的行业分析师和工程师,我想说我们正处于一个有趣的阶段:一方面,炒作远远超出了现实; 另一方面,上涨幅度可能比我们想象的要大得多。在人力资源方面,价值的机会是巨大的。 虽然几乎所有人力资源供应商现在都在建立人工智能团队,我们都希望我们的系统更加智能和实用,但我相信这个市场还很年轻,所以我想指出一些需要考虑的事情。 上周我参加了一个关于招聘自动化的会议,我们听取了奥克兰A的总经理比利比恩谈到钱球。在对Sabermetrics的历史和数据如何改变了棒球比赛的精彩讨论之后,他告诉我们,他现在在他的名单上有六位博士学位机器学习工程师,“拥有最多博士学位的团队真的很难被击败。”这就是业务中发生的事情。 人工智能在人力资源和管理中的作用 让我们认识到AI不是一些神奇的电脑化角色; 它是一个广泛的算法和机器学习工具,可以快速注入数据,识别模式,并优化和预测趋势。系统可以理解言语,识别照片,并使用模式匹配来获取关于情绪,诚实,甚至个性的信号。这些算法不像人类那样“直观”,但它们速度很快,因此它们可以在几秒钟内分析数百万条信息,并快速将它们与模式关联起来。 统计学上的AI系统可以通过绘制可能结果的曲线来“预测”和“学习”,然后根据许多标准优化决策。所以你可以想象一个人工智能系统,可以查看可能的人口统计数据,工作经历以及与候选人面试的问题,然后“预测”他们在工作中的表现如何。(HiredScore,Pymetrics,HireVue,IBM和其他公司正在研究这方面的工作。) 虽然这比听起来更复杂,但这是一项重要且高尚的举措。几周前,当我被问到这个问题时,我回答说:“我们今天制定的大多数管理决策都是由我们的裤子所在位置完成的。如果这些系统让我们变得更聪明一些,我们可以极大地改善我们的运营。“ 是的,有很多风险和障碍需要处理,但潜力非常大。 我们可以期望看到哪些杀手级应用程序? 让我列出我们可以看到突破性成果的许多领域中的一小部分。 在招聘中,我们做出了很多关于直觉的决定。一项研究表明,大多数招聘经理会在候选人的头60秒内对候选人做出决定,通常基于外表,握手,着装或演讲。我们是否真的知道什么样的特征,经历,教育和人格特质能够保证某个角色的成功?不,我们不。经理和人力资源专业人士使用数十亿美元的评估,测试,模拟和游戏来雇佣人员 - 但很多人告诉我他们仍然有30-40%的人选错了。 基于人工智能的算法可以清除简历,找到优秀的内部候选人,分析高绩效人员,甚至解码视频访谈,并告诉我们关于谁可能成功的信号。我们的一个客户现在使用Pymetrics的基于人工智能的游戏化评估来筛选其市场和销售角色的候选人,他们的成功率提高了30%以上,同时消除了固有的所有“面试偏见”和“教育谱系偏见”当前的过程。AI在招聘中将是巨大的。(7月27日 在上海,招聘科技创新大会中将会有谈到类似的话题,值得关注) 顺便说一句,尽管我们都担心工作技能(软件技能,销售技能,数学技能等),但大多数研究表明,技术技能只占一个人成功的一小部分。在我们最近关于高影响力人才招聘的研究中,我们发现,那些从招聘中获得最高财务回报的4级成熟公司将其招聘标准的近40%分配到情感和心理特征,如抱负,学习敏捷性,激情和目的感。人工智能也会发现这一点吗?也许。 在员工发展和学习,我们真的不知道如何完美地“训练”人。全球L&D行业超过2000亿美元,大多数学习专业人士告诉我们,至少有一半是浪费(遗忘,不恰当的应用,或只是浪费人们的时间)。但我们不知道这是哪一半!作为一个人,你是否知道你需要学习什么以更好地工作?我们都有一个非常好的主意,但是如果我们有算法来监控和研究团队中表现最好的成员的技能,行为和活动,然后告诉我们如何更像他们呢?这类“类似Netflix”的算法现在正在进入学习平台的世界,使得学习与观看有线电视一样有用和有趣。市场还很年轻,但机会很大。我们的研究表明,普通员工每周少于25分钟的时间进行培训和学习; 如果我们让这个时间更相关,每个人都会表现得更好。 在管理和领导方面,我们像禅师一样运作。我们阅读书籍,去讲习班,复制我们敬佩的老板,并且荣耀当天成功的领导者。我们真的了解领导科学吗?我建议这是一个短暂的话题。今年我们专注于目标,使命和追随者。就在几年前,这就是“仆役式领导”,而我年轻的时候就是“执行力和财务智慧”。大多数研究发现,有几十种管理和领导特质定义了成功,我们每个人都带来了一点点不同他们的独特组合。 AI现在可以帮助解码这个。我知道有三家供应商构建了“基于AI”的辅导工具,需要反馈的系统,阅读评论以及员工和团队的直觉情绪。他们使用这些数据来将这些个人和团队的问题与高绩效团队进行匹配,并利用这些数据为经理和主管“推动”如何做得更好。一位客户告诉我,在使用这个工具仅仅3个月的时间里,他们的领导团队仅仅基于小的行为推动就显示出企业价值提高了25%。 在欺诈和合规方面,机会是巨大的。一项研究发现,窃取或实施犯罪的员工对同龄人(与他们一起工作的人有不良习惯)具有“传染性”。人工智能可以查看组织网络数据(电子邮件流量,评论意见)并确定压力领域,可能存在道德失范的领域以及许多其他形式的合规风险,并指出人力资源部或合规官员的“红色区域”他们可以在不良行为发生之前进行干预。 在福祉方面,人工智能现在被用来识别导致工作表现差的行为。在安全方面,人工智能可以识别导致事故的行为和经历。在销售中,人工智能可以通过微调和真实数据向专家提供初级销售人员的提示。该名单继续下去。 有风险吗?人们分析会发生什么? 所有这些应用程序都是新的应用程序,并且看起来很令人兴奋,但有很多风险需要担心。最大的挑战在于,如果没有“训练数据”,人工智能就无法工作。换句话说,算法会从过去学习。如果你目前的管理实践存在偏见,歧视性,惩罚性或过度等级化,你可能会把所有你讨厌的事情制度化。我们需要透明和“可调整”的AI,以便我们可以检查这些模块以确保它们正在做正确的事情。就像早期的汽车并不总是直行,我们早期的算法将需要“保险杠”和“调音旋钮”,以便我们学习如何使它们更加精确。 这些系统可以将偏见制度化。假设你的公司从未雇用女性工程师,并且拥有很少的非洲裔美国人工程师。人工智能招聘系统自然会得出结论:女性和黑人工程师不太可能进入管理层。这种类型的偏差必须从算法中仔细去除,并且需要时间才能做到这一点。 数据暴露和无意滥用也有风险。考虑一种常用的分析方法,我们试图预测高绩效员离开公司的可能性。如果我们告诉管理者“这个人很有可能离开”我们实际上可能会制造错误的行为 - 管理者可能会忽视这个人,或者以不同的方式对待他或她。我们必须认真学习如何运用行为经济学,所以我们不要让AI偶然变成“HAL”(电影2000)。人工智能是一种建议和改进的“工具” - 而不是今天的独立解决方案系统。 我本周与Entelo的一位AI领导交谈过,并且我们讨论了创建“解释性”和“透明”AI系统的必要性。换句话说,每当系统做出决定时,它应该告诉我们为什么做出这个决定,所以我们人类可以决定它使用的标准是否仍然准确。他告诉我这是新工具最重要的标准之一,不幸的是,今天大多数AI系统都是一个完整的黑匣子。 考虑一下当自动驾驶车辆发生碰撞时会发生什么。我们花了很多时间来诊断它是如何发生的,视觉或算法系统失败,以及可能导致事故的条件。如果人工智能对候选人,薪资调整或管理层干预进行错误推荐,该怎么办?我们会发现吗?我们会诊断它吗?我们会注意到它太迟了吗?我们还有很多工作要做,并且学习如何“训练”我们的基于管理的人工智能系统才能正常工作。 人工智能将成为人力资源解决方案的差异化特征吗? 现在围绕人工智能的炒作处于历史新高。每个人力资源软件供应商都希望您相信他们拥有一个机器学习团队和一流的AI解决方案。是的,这些功能对这个行业非常重要,但不相信炒作。 人力资源工具的成功取决于许多因素:算法的准确性和完整性,系统的易用性,但比提供所谓的“狭窄人工智能”的能力更重要 - 或者非常具体的解决方案解决你的问题。这只能在供应商拥有大量数据(以训练其系统)时才能完成,并且他们对其工作效果获得大量反馈。所以我相信进入障碍将成为关注焦点,业务战略和客户亲密关系,而不仅仅是拥有优秀的工程师。 除非你可以在公司证明这一点,否则不要购买一个黑盒子系统。每个公司的管理和人员决策往往都是基于文化的,所以我们必须花时间在现实世界中尝试这些系统并调整以充分利用它们。例如,IBM花费数年时间为公司,文化和商业模式优化其基于AI的薪酬和职业解决方案。他们现在将这些工具引入企业客户,并发现每个实现都会教授IBM关于算法的新内容,以使其更好地适应该行业,文化或组织需求。 尽管存在这些问题,上行是巨大的 尽管存在这些挑战和风险,但其优势是巨大的。公司将40-60%的收入用于工资,其中大部分的巨额费用是由我们对直觉感到的管理决定所驱动的。随着人力资源管理系统变得更加智能化,更加成熟,并且更专注于具体问题,我相信我们将看到生产力,绩效和员工福利的显着提升。我们必须耐心,警惕,愿意投资。 以上由hrtech  AI 翻译完成,仅供参考! 作者:JOSH BERSIN
    Josh Bersin
    2018年06月25日
  • Josh Bersin
    大咖谈:企业学习比以往更重要 “Corporate Learning Is More Important Than Ever” An Interview with Josh Bersin Priscila Zigunovas和Josh Bersin Josh Bersin专家在企业学习方面帮助企业投资于员工,为未来的工作做好准备。 奥克兰,加利福尼亚州,美国 德勤事务所(Deloitte Consulting LLP)负责人兼创始人兼总编辑Josh Bersin 表示,在当今“永远在线”的工作环境中,企业不应该害怕投资于提供人们想要和渴望的学习的 新工具和平台,首席Bersin。 “ 人工智能,聊天机器人,视频以及虚拟和增强现实将在未来几年显着改变学习。” Bersin是专注于企业学习的研究和咨询服务的领先提供商。“ 财富”杂志的100家最适合工作的公司中有60%以上是Bersin成员,每个月有超过100万人力资源专业人员阅读Bersin研究报告。 在这次采访中,乔什·贝尔辛谈论了学习与发展部分正在发生的转变,并分析了塑造企业学习未来的趋势和挑战。 在过去的10年里,您在L&D中发现了哪些变化? 十年前,我们正在制作翻页式电子学习程序,并且几乎没有在移动设备上运行。这些内容实际上是教师主导型培训的“重新定位”,大部分内容开发​​基于ADDIE模型。我们开发了“混合学习”(现在称为“翻转学习”)的概念,以便人们可以在线学习,然后亲自上课。我们有非常传统的学习管理系统,它将内容安排在课程,课程和课程中。 随着社交媒体进入我们的生活,当然这一切都发生了变化。现在,员工和消费者希望获得小型教学内容(现在称为“微型学习”),他们需要的内容非常容易找到,他们希望有一种更像是搜索引擎或电视机的用户体验,而不是课程目录。过去五年来,我们一直在努力建设这个基础设施,现在到了2018年,它终于有可能实现。消费者图书馆和其他许多人加快了这一转变。 根据德勤咨询有限责任合伙公司(Deloitte Consulting LLP)的调查,2016年至2017年,企业和人力资源领导者对学习和职业发展的关注猛增,几乎增长了40%。你认为这种增长是什么? 今天有两个巨大的学习动力。首先,经济正在蓬勃发展,所以公司正在比以往更快地招聘,培训和重新定位人员。其次,技术,工具和商业实践的变化速度令人惊叹。数字革命,人工智能和新算法的发展,软件使用的增长以及工作中的所有自动化迫使我们所有人都“回到学校”。因此,员工和领导者非常关注重新激励员工(完全水平),对现代,容易消费学习的兴趣是巨大的。 德勤咨询有限公司负责人,Bersin创始人兼主编Josh Bersin 你如何在公司内培养和建立学习文化?公司成为高影响力学习型组织的主要问题是什么? 在我们所做的所有研究中(我们已经做了很多),我们总是得出结论:无论您的学习技术有多好或多弱,重要的是文化。当公司有一种“学习文化” - 人们需要时间来反思,他们有时间学习,他们以积极的方式谈论错误 - 人们可以学习。虽然技术支持学习很重要,但它并不像给予导师,赞助商和专家学习一样重要,并且给他们在工作中学习的时间,奖励和环境。拥抱学习文化的公司可以适应,重组,进入新产品领域,并以更可持续的方式发展 - 而我们的研究证明了这一点。 “虽然技术支持学习很重要,但它不如给予导师,赞助商和专家学习的重要性,并给他们在工作中学习的时间,奖励和环境。”Josh Bersin 创建真正影响公司业绩的成功L&D计划的关键是什么? 我写了两本关于企业培训的书,这不是一个简单的过程。第一步是真正诊断你正在尝试解决的问题。您的“销售培训”计划旨在帮助人们销售吗?向上销售?增加新的销售额?或者增加收盘价?你在问题定义中越清晰和规范,就越容易真正确定学习目标和学习差距。 其次,设计师必须使用现在称之为“设计思维”(我们称之为绩效咨询)来理解学习者的工作环境,现有技能,教育背景和管理环境。如果一个培训项目不能加强和支持整个工作环境,单靠一个培训项目不会解决问题。这也意味着了解什么类型的学习体验会真正“抓住”员工并引起他们的注意。这也涉及到面试人员的角色,看看存在哪些差距。 第三,设计师必须建立一套小型,易于吸收,高度互动的学习体验,内容和互动性,从而推动学习成果。这是教学设计阶段,设计师应该掌握最新的技术和方法。现在,微型学习,虚拟和增强现实,聊天机器人和视频是非常令人兴奋的方法。但通常需要面对面的锻炼,模拟或项目。 如果你做了所有这些工作,并对你的设计进行测试和迭代,那么你的程序将会带来真正的价值。我总是鼓励L&D领导者通过询问员工“你会推荐这个吗?”和“你是否使用过这个?”来评估学习。 这种实际分析可以帮助你保持现实的基础,而不是花太多时间来创建不可能的学术内容真正推动业务成果。 最近,您将Blackboard定位为“程序体验(交付)平台”。您能否更多地谈论这些含义以及计划体验(交付)平台如何影响当今企业的业务和学习? 是。在整个L&D市场中,公司需要平台来帮助他们设计,构建,实施和测量他们的培训计划。LMS最初的愿景是成为这个平台,但它真正成为一个学习的“管理系统”,而不是一个真正的“学习系统”。 今天,鉴于在线学习的微观和宏观形式的巨大增长,需要一套新的平台。这些系统包括可以管理内容,管理传统培训的系统,以及可以将高级忠诚计划(如入职培训,销售培训,客户服务培训,道德操守等)中的讲师辅导计划(即领导者主持或讲师主导课程)和其他重要后果计划。黑板属于这一类。在大多数教育都有老师的情况下,Blackboard的平台为涉及教师,主题专家或导师或教练的培训计划提供解决方案。许多公司需要这种类型的解决方案,并且Blackboard的特定设计可以用于许多培训应用程序。 什么是微观和宏观学习,以及公司如何帮助员工确定他们需要什么类型的学习? 每个学习解决方案都有宏观和微观主题。基础知识,背景和理论总是宏观或长期形式的主题。例如,如果您想学习如何成为Java程序员,您需要对数据结构,语法,语言和各种Java工具的使用进行基础教育。然而,一旦你成为一名程序员并学习如何编写代码,你可能需要大量的“附加”教育来教你一些特殊的技术,常见问题的解决方案以及对微格式中典型问题的小解答。 这种混合在每种学习中都很常见。宏观学习是根本。微型学习是应用程序,对问题的回答和新应用程序。 公司如何选择和应用技术,以真正让员工参与他们的学习计划? 正如我上面提到的那样,这个热门的新主题是“学习体验设计”。真正想要参加这个课程或课程的感觉是什么?它是否适合工作流程?学习者是否会喜欢它,并被迫完成它?学习者是否会遇到其他人并感受到启发,从这门课程创建社区?它会帮助他们将职业目标向前推进吗?它是否会提供学习者喜欢和记忆的学习类型(听觉,讲座,示例,模拟,虚拟现实,视频,项目等)?是否有足够的“间隔学习”让材料沉入其中并真正粘住?所有这些问题都与这个话题无关,它们代表了学习领导者为他们的公司创造真正令人惊叹的事情的兴奋和设计机会。 我所知道的一家石油天然气公司最近建立了一个3D虚拟世界,教授员工关于地质学,岩石和沉积物的历史以及化石燃料形成的各种化学类型。这段经历比一部电影更加迷人,而且非常令人难忘。这种类型的课程在课堂上会很乏味,在传统的电子学习中可能很无聊,但是使用虚拟现实和3D动画使它变得引人注目并且非常令人难忘。 你在讲座中提到,公司倾向于越来越多地奖励员工的技能和能力,而不是职位。同时,最近的研究表明,人们正在寻找非传统的短期学位和认证。他们想要学习帮助他们在工作中成长和发展的特定技能。公司学习如何为此做出贡献? 每个组织都会奖励人们的正式教育,证书和认证技能。但除此之外,真正的表现基于个人的真实能力,经验,天赋,以及解决问题的愿望和热情。这些“不可认证”的能力领域是我们试图在行为面试,参考检查以及在职评估和练习中评估的。了解某人在销售或工程中获得“认证”可能对他们在这些领域不同领域的实际经验和能力毫无意义。 我们L&D必须帮助招聘人员对此进行审查,我们真正的学习挑战在于确定这些“未经认证”的能力和技能,并教导人们专注于改善这些领域,让人们有经验学习,并指导和指导人员并就如何改进提供强有力的建议。 研究表明,现在个人正在努力工作,他们比以往任何时候都更加分心和生产力低下。在员工被信息淹没的情况下,公司如何使持续学习变得更容易? 这只是回到了体验设计和微观学习的主题。你可以给我“足够”的学习解决我的问题,而不用强迫我在不需要时完成课程吗?这是今天现代学习体验的神奇。 什么趋势会定义企业学习的未来? 总之,我认为企业学习比以往更重要。今天,我们有大量的新技术,术语和概念来教人。但与此同时,我们想要教人们“如何更好地表现 - ”作为技术专业人员,管理人员,领导或工作人员。这些“表现学习”计划始终是定制设计的,需要体现“公司在您的公司中的作用”。因此,我们在L&D的工作是应用所有新技术和设计方法,使我们的公司更好地发挥作用。 最后,我会说人工智能,聊天机器人,视频,虚拟和增强现实将在未来几年内显着改变学习。我们现在有算法可以观察哪些方法最好,以人类语言与我们沟通,并向我们展示如何在现实世界中做一些可能很昂贵或危险的事情。我强烈要求L&D专业人员尝试这些新工具,其中许多将成为未来最强大的技术和解决方案。当然,不要害怕投资新的平台。现在是寻找新平台的时候了,这些平台能够提供人们在当今“永远在线”的工作场所中渴望和渴望的学习。 德勤咨询有限公司负责人,Bersin创始人兼主编Josh Bersin 以上由HRTech AI翻译完成,仅供参考
    Josh Bersin
    2018年05月19日
  • Josh Bersin
    今年应该关注的6项最具破坏性的招聘技术 招聘工具和技术是大多数招聘团队的第三大预算项目。而且,45%的大公司和51%的中型企业正在增加在这一领域的支出。 这当然不是巧合。根据Deloitte在Bersin发布的2018年HR技术中断报告,我们正处于人力资源技术正在看到史无前例的资本投资和用户采用的时代。大多数公司都将新技术视为帮助招聘团队提高效率和战略性的一种方式。 该报告的作者Josh Bersin说:“大规模的升级和更换浪潮正在席卷整个行业。“许多公司正在用基于云技术的核心系统替代他们的核心系统,或者为人力资源部门构建面向团队的,以应用程序和数据为中心的,基于网络的应用程序的全新基础架构。” 具体来说,对于人才收购,Bersin认为,一些最大的技术创新者是由AI和数据驱动的。最具破坏性的公司正在设法利用这两种趋势,以适应候选人参与,筛选和面试的产品,同时关注多样性。 以下是Bersin认为你应该牢记的六个最令人兴奋的新的人才招聘产品干扰者:   1. HackerRank:为工程和软件候选人提供实时技能评估 HackerRank是一个致力于帮助您聘请工程师和软件候选人的平台,使用下一代智能评估。 该平台允许您使用超过35种编程语言向候选人发送模板或自定义编码评估,使客观评估他们的技能变得非常容易。 或者实时观看他们的代码,您可以使用他们的在线编码采访工具。这为他们创造了一个编码环境,同时支持视频聊天,并在您谈话的同一浏览器中进行聊天。   2. Pymetrics:使用有趣的游戏评估考生的软技能 虽然测试技术技能非常简单,但筛选软技能却不是。然而,越来越多的公司将  优先考虑软技能作为找工作的重要区别。 像Pymetrics  这样的公司  正在帮助提供软技能评估 - 快速的互动游戏,旨在确定候选人的最大优势和弱点,并根据您当前表现最佳的人员的个人资料进行基准测试,而这一切都是在他们玩得很开心并且了解他们自己的同时。 虽然这些游戏可能听起来很轻松,但它们植根于多年的神经科学研究并由AI加强。它们是一个很好的筛选大量候选人的方法,同时使用客观和无偏倚的算法。 3. HireVue:使用AI精简和分析视频放映   HireVue  提供  单向或点播视频采访,让候选人可以在方便时自行回答几个基本问​​题。这意味着您可以在创纪录的时间内筛选数十名候选人 - 而且没有任何组织电话的麻烦。 HireVue与类似平台的区别在于其内置的评估系统,该系统使用人工智能(AI)和神经科学技术来  分析每个视频采访。候选人讲话时,软件会收集25,000个关于他们的数据点,包括他们的口头反应,肢体语言和他们的声音的语调。然后,HireVue的机器学习算法可以评估这些数据点,以预测诸如软技能,他们的答案的诚实程度以及他们未来工作绩效等事情。 这些见解可以提供一种有效的方式来找到潜力巨大的候选人。此外,该工具本身可以通过简化筛选流程来改善候选人体验。 4. Wade&Wendy和Mya Systems:让候选人了解情况,投入和高兴 智能聊天机器人  在这里 - 他们已经准备好处理无聊,重复,但超级必要的工作部分。Chatbots可以回答候选人的所有基本问题,如果他们沉默了一段时间,他们会友好地微调,节省招聘者时间并加快进程。通过机器学习,随着时间的推移,他们可以变得更聪明,甚至可以有幽默感。 德勤在互联网领域中指出的两家chatbot公司是  Wade&Wendy  和  Mya Systems。Mya已经可用: Wendy,Wade&Wendy的“AI招聘助理”部分目前有一个Beta列表,您可以加入。 如果你感觉更加雄心勃勃,那么你也可以追随像萨瑟兰这样的公司的脚步,这些公司  建立了自己的聊天机器人以改善候选人体验并提高退款率。   5. Textio:帮助改善你的工作描述与数据 德勤预测,数据增强写作平台  Textio  将导致您编写职位描述的方式发生重大变化 -  帮助消除来自帖子的意外性别歧视。 你可能已经有一些技巧来制作招聘广告了,从绘制引人注目的图片到避免奇怪的职位(想象“编码忍者”)。但即使是一份出色的工作描述也可以包含微妙的  性别编码词 -让女性远离应用。 Textio每个月都会查看超过1000万个职位的招聘结果,并利用这些数据预测您的广告将如何根据您使用的语言进行。然后,它会提供有关如何改进它的建议,例如删除面向男性的单词(如“积极”)。Textio表示,这一数据帮助其用户平均招收了23%以上的女性。   6.琥珀:为校园招聘创造沉浸式体验   传统的  校园招聘  并没有死,但它肯定是在不断发展。一家试图革新早期职业招聘的公司是  安柏杰克(Amberjack),该公司提供各种工具和技术来帮助公司大规模招聘毕业生和学徒。 德勤报告指出Amberjack是一个破坏性的球员,因为它“管理招聘活动和团队评估,以便在社交场合进行大规模招聘。”Amberjack旨在帮助公司更准确地评估候选人并提供更好的候选人体验,其解决方案包括物理“沉浸式评估中心“复制角色的各个方面。 保持领先的中断 尽管这份名单并不是确定性的,但它显然显示出公司有很大的愿望,以改善他们筛选和聘用候选人的方式。值得考虑一下贵公司如何  适应这些影响行业的趋势,  以及哪些创新对您的预算和目标最有意义。 要查看德勤的颠覆性技术的完整列表,请阅读此处的完整报告  。
    Josh Bersin
    2018年03月30日
  • Josh Bersin
    Josh Bersin关于职场中人才管理的重要性 德勤的Bersin创始人兼首席执行官Josh Bersin最近在BetterUp Shift 2018会议上发表了演讲,该活动汇集了人力资源和人力资源开发领域最具创新精神的领导者和思想家,以讨论如何为员工体验注入更多意义。在对演讲的独家回顾中,Bersin分享了他对工作世界如何变化的看法,以及人力资源如何适应。 在今天的世界里,我们对有关劳动力如何变化的统计数据感到不满。根据牛津经济学,今天工作的47%将在10年后消失。根据美国国家经济研究局的数据,不仅如此,美国41%的劳动力参与了经济转型。 有许多因素可以起作用,因为政治,社会和经济力量共同协作,以改变劳动力市场。但许多人担心技术将如何改变劳动力,用机器人,机器和算法取代工作。 工作的未来实际上与技术,人工智能或算法无关。这完全是关于人员,组织以及我们如何管理这些组织内的人员。   - 乔什Bersin 德勤事务所(Bersin by Deloitte)的创始人兼首席执行官Josh Bersin提供专注于企业学习的研究和咨询服务,以不同的方式看待事情。“工作的未来实际上与技术,人工智能或算法无关,”他说。“这关乎人员,组织,以及我们如何管理这些组织内的人员。” 乔希对技术并不陌生; 他曾在斯坦福大学学习工程,对技术与劳动力市场的关系感兴趣,并且是人才开发领域最杰出和最精通的人物之一。“我很惊讶我们能够很快适应新技术,”他说。“今天,75-80%的首席执行官表示未来将会在其组织中大量使用技术。” 企业正在快速适应,但人力资源在哪里? 领导者知道,技术正在改变工作的完成方式,并为许多长期存在的组织挑战提供了潜在的解决方案。企业正在迅速调整自己的战略以适应这场革命,尽管机器人频繁接受新闻报道,但预测是积极的。 根据德勤2017年人力资本趋势: 41%的公司在采用认知,人工智能和机器人技术方面已经全面实施或取得了重大进展。 这些公司中有77%认为技术创造了“更好的就业机会”,只有20%的公司认为就业机会减少。 50%的人正在重新培训人们与机器并肩工作。 67%的员工认为他们必须不断努力以保持自己的职业生涯,58%的人相信他们将在5年内有新的职业生涯。 尽管公司很清楚技术带来的变化,并且正在重新设计如何完成工作,但在65%的公司中,人力资源并没有参与工作重新设计。 “所有发生的变化都是关于人,而不是技术,”乔希说。“那么人力资源如何参与重新设计?” 人才很难找到,但软技能仍然很重要 按需求职的技能正在迅速改变,今天和明天的工作几年前就不存在了。 “失业率处于二十年来的低位,”乔希说。虽然这对员工很好,但对于公司来说很难。“在变得容易之前,找到人才会变得更加困难。未来几年,员工参与,保留,采购以及品牌将成为人力资源项目的热门话题。“ 按需求职的技能正在迅速改变,今天和明天的工作几年前就不存在了。“根据LinkedIn的说法,”机器学习工程师“的需求量比普通工程师的要高9.8倍,但我认为这个职位甚至在两年前还不存在,”乔希说。“去年或前一年,”数据科学家“位居榜首。” Bersin提醒我们,即使当前最热门的工作可能是技术性的,但也有很多非技术性工作需求也在增长。 “软技能和硬技能一样需求。对社交,综合和混合技能的需求将会增加。同情,沟通,发言,判断......这些复兴技能是未来的工作,“乔希说。“即使数据科学家的工作现在也需要说服,解释,而不仅仅是看数据。” 如果有机会,人们可以快速转换到新的工作 尽管许多人担心技术会使一些工人过时,但这似乎与此并无太大关系。这些工作人员中的许多人可以轻松地转变为利用其技能的新角色,而这些新角色也对工作人员有益。事实上,所有过渡期中有96%具有“合适”选择,65%的过渡将会提高工资。 这在实践中看起来如何?在新的工作世界里...... ......办公室文员可以接受培训成为客户服务代表。 ......执行秘书可以接受培训,成为助理律师或培训专家。 ......流水线工人可以接受培训成为建筑工人。 例如,AT&T有一个允许工人评估他们技能的系统。“该系统告诉员工AT&T内部哪些技能值得升值,哪些技能贬值”,Josh解释说。“根据AT&T正在建立的工作和观点,它为AT&T的每一位员工提供了一个决定他们想要学习的机会,并且公司为他们提供了学习机会,帮助他们顺利完成工作。” 组织应该希望帮助人们渡过这些转变,并且应该找出提供支持的方式。 根据乔希的说法,组织应该希望帮助人们在这些转变中移动,并且应该找出提供支持的方式。在BetterUp,我们非常高兴能够支持这些转变,因为我们可以为公司和员工提供支持。 人力资源在人才管理中的新角色 员工的工作时间比以往任何时候都多,而且他们没有像过去那样度假。即便如此,生产力并没有增加。“所有的经济学家都在研究这个问题,试图弄清楚为什么会这样 - 有人说这是基础设施,有些人说这是债务,有些人说它缺乏对资本的投资,但我认为工作环境还没有重新设计, “乔希说。 他认为,工作场所并没有赶上这个充斥着我们世界的技术。正因为如此,工人们面临着倦怠。 为什么我们谈论如此多的关于职场福祉,意义和目的,并进入流程?这是因为我们炸了。没有人会犯错,但是当新技术进入工作场所时,需要大约十年时间才能充分吸收。有人说这需要二十年。 有研究表明,当一项技术进入劳动力队伍时,管理层不知道如何使用或利用它,他们通过将这项技术应用于以前的相同工作做出反应,但速度更快。这实际上并没有提高人们的工作效率。 例如,当电力首次袭击制造业时,没有人想过围绕新技术重新设计工厂。所有人想到的是他们如何更快地运行他们的机器,相信这会增加他们的产量。其结果实际上是机器破碎,人们实际上并没有提高生产力。 最终,我们现在处于与数字相似的阶段。我们还没有完全重组或想出如何重组我们的公司,以整合,适应并真正从移动设备中获益。“ 乔希进行了大量的研究,他看到的一个趋势是组织中福利项目的增长。这些计划针对精神,身体和财务状况。乔希说,组织正在关注这些领域,因为员工说工作环境对他们来说很难,而且他们需要这样的工作环境。 5种现代工作场所的潜在解决方案 1.团队网络 几年前,Josh通过调查数据进行筛选,发现首要的趋势是人们想重新设计他们的组织。“我们没有想到会有什么结果,”乔希说。“但许多公司表示,他们的组织不够好,无法适应新技术。” “每件事都是围绕层次结构设计的,但我们实际上是 通过团队完成工作的,”乔希说。“最令人兴奋和最有吸引力的团队是那些属于任务驱动的多功能团队的成员,他们正在解决一些易于理解的事情。” 公司正在认识到层级正在阻碍,并且正在围绕团队重组他们的公司。当你在团队中工作时,你会奖励人们的关系,让他们变得透明,创造团契。 2.关注文化,公民和员工经验 文化是一种商业策略。乔希说:“任务驱动战略而不是财务战略的公司实际上比其他公司的业绩好8倍。” “短期内,你可以做很多不好的事情并放弃它,但从长远来看,你会受到伤害。” 根据“ 世界幸福报告”,过去10年来,美国的幸福感上升了百分之五,而北欧国家的幸福感上升了11%。美国的收入增加了10-11%,但在我们的家人,朋友和邻居之间的社交关系中,我们已经下降了11-12%。当涉及到对机构的信任时,我们已经下降了47%。 “这说明了我们生活的社会,但它也说了一些关于公司的事情,”乔希说。“我们为人们,关系和社交时间而努力。思考社会资本对贵公司的联系和作用是其目标的一部分。“ 反馈也很关键。我们需要创建企业反馈架构,以便我们可以了解员工的需求。他们知道。我们需要给他们分享的机会。 3.学习和个人改造 大多数人力资源团队希望将钱花在学习和发展计划上。 学习新事物并在组织内部转移的能力是增加留存率和改善整体文化的一种方式。“学习和发展行业真的正在复兴,”乔希说。“这是人力资源技术发展最快的领域。” 过去十年来我们经历了很多变化。我们的手机上有YouTube和视频。我们认为所有这些都是理所当然的,但十年前它们并不存在。人们构建和部署学习解决方案需要很长时间。 大多数人力资源团队希望将钱花在学习和发展计划上。现在,您可以提供适合工作流程的微型学习体验,还可以提供宏观体验,帮助员工学习全新的东西。这些微观经验将补充宏观经验。 4.重新定义“职业” 随着人们寿命的延长,许多年长的员工越来越不愿意退休,公司将被激励重新培养和重组高级职业人员。 “人们想要一直生活,工作和学习,而不是去上学,去上班,然后把他们的退休休闲一下,”乔希说。“50岁和60岁的人想要在公司内重塑自己的职业生涯。” 公司现在正试图找出如何建立职业门户网站,激励员工内部聘请,并克服偏见。这并不是那么容易,而且有很多事情正在进行,但我们可以朝着目标努力,让事情变得更好。这是一个成熟的创新领域。 5.工作和工作中的设计思维 我们很长时间以相同的方式思考工作。乔布斯有头衔 - 我们正在努力填补他们的相应。一旦有人在工作,我们会努力确保他们能够很好地完成工作。但我们应该重新组织和重塑工作,并与设计思维一起工作。 大多数组织都专注于重新设计客户体验。我们想给他们一个应用程序,并确保我们正在与他们会面。同样的事情正在与员工一起进行。我们希望让他们的体验与我们的客户一样个性化。 这可能意味着对我们如何标注和讨论组织内需要完成的工作有不同的想法。这可能意味着实施新技术来适应劳动力的习惯。 调整你的方法 工作世界正在发生变化,但这种变化并不是我们应该担心的。相反,我们可以从Josh Bersin那里得到一些暗示,他将沉浸在对未来工作的研究中。 根据乔希的说法,现在是时候从团队角度思考我们的组织,专注于改善文化和参与度,为员工提供学习机会,并在组织内重新定义“职业”。如果我们这样做,我们的组织将会经受住时间的考验。   以上由AI翻译自动完成,仅供参考,HRTechChina 倾情奉献。
    Josh Bersin
    2018年03月10日
  • Josh Bersin
    火热的全球经济下人力资源应该如何适应? The Red Hot Global Economy: How Should HR Adapt? 我们生活在有趣的时代。几十年来,全球经济第一次增长。失业率达到30年来的最低点,薪水开始上涨,雇主正在大力争夺一套新的技能。(根据LinkedIn的说法,“机器学习技能”现在是最热门的,在过去的五年中,这项工作的需求增加了近10倍。) 我们看到很多证据表明就业市场非常火爆。根据ADP最近的一项研究显示,美国近5%的员工每个月都会换工作,其中60%是自愿的。人们为什么换工作?对超过1400万名员工进行研究的ADP研究表示,头号问题是薪水。人们找到更高薪的职位,所以他们移动。 虽然这对经济有利,但对雇主而言将会越来越难。正如我记得2000年的“网络公关”时间(以及后来的崩溃),在这些高就业时期,就业市场变得竞争激烈,工资上涨,雇主必须更加努力地吸引技术熟练的人。如下图所示,这就是现在正在发生的事情。我们接近韩战以来没有看到的失业率。 首席执行官感到压力 这个问题现在已经到了董事会的空间。最新的会议董事会首席执行官研究表明,“寻找和留住人才”现在是首席执行官头脑中的首要问题。高管们担心组织能力,领导力,留存率和参与度以及他们的就业品牌。有需求技能的人(例如工程师,专家,销售人员等)开始表现得像电影明星一样:游说高薪,比较雇主彼此,并希望公司不断改善工作经验。 我刚刚参加了一家大型全球性公司的200强领导力活动,人们关心的第一个话题是如何吸引更多高潜力进入公司,发展领导力渠道,并计划随着自动化变革的发展而发生的技能和工作变化。首席执行官亲自要求每位经理“负责建立你的领导力管道”。 人力资源部门面临压力 我们人力资源部门正在处理这个问题。每个人力资源部门都在讨论就业品牌,员工敬业度和员工经验等主题。我们的全球客户之一已经开始为所有10万以上的人员开发“员工角色”,所有这些都旨在学习如何理解和改善公司各个层面的工作体验。 这些事情很重要。如果你的公司在社交媒体网站上没有得到很好的尊重或低评价,你现在发现招聘越来越困难。虽然业务可能很好,但在别的地方可能会更好。销售人员,工程师,科学家,产品专家甚至入门级员工倾向于转向发展速度更快的公司,往往让陷入困境的公司陷入波澜。 这种经济环境迫使我们改变人力资源的优先事项。在当今的经济环境中,我鼓励人力资源团队专注于生产力,参与度和留任率,现在是时候仔细审视您的奖励和附带福利。大多数公司正在制定福祉计划,他们正在实现工作环境的现代化,许多公司已实施免费午餐,免费晚餐,免费洗衣以及免​​费的健身和锻炼计划等项目。在硅谷,多年来对于员工福利的战争不断升级。如果你不提供美味的早餐,午餐(通常是晚餐),你根本无法吸引工程师。人们认为这些福利是他们报酬的一部分,他们比较他们工作中的食品成本。 在我的职业生涯中,我经历了几个这样的经济周期,而且我的经验表明,虽然许多员工留在原地,但是高潜力人员,创收人员以及经验丰富的领导者都有很多机会,所以我们必须仔细观察它们。 快速移动人员。扩大您对潜力的定义。 在这样的经济体中有很多事情需要考虑。一种是重新思考你的传统继任管理计划,并找到一种更持续提供增长和发展的方法。就像我们一直在实施持续绩效管理一样,组织现在需要提供更多的定期促销活动(我遇到的一家公司每年提供两次“半升级促销”),更多的发展任务以及比以往更多的学习机会。 过去我们每年坐下一次,试图弄清楚我们的几个“高潜力”(HIPO)是谁。今天我建议你重新设计整个过程,这样每个人都可以定期从增长中受益。 这是一个建议如何。在过去,我们一直将HIPO定义为“能够在公司内上升两级”的人。今天我建议至少有三种我们想要承认的领导类型: 商业领导力:可以“经营业务”或推动盈亏的人 技术领导:技术专家或可以领导技术团队的人员 团队或项目领导:可以领导项目,计划和计划的人员。 这极大地拓宽了您的领导力,几乎每个人都有机会发展壮大,并渴望获得更负责任,更有价值的职位。 图2:三种类型的领导者需要扩展的继任格子 我最近访问的一家客户是一家全球性医疗保健公司,他们的主要领导差距之一是发展“科学和临床领导者”。这些人不一定会成为首席执行官,但他们对业务至关重要 - 所以他们需要定期晋升,薪金审查和流动性。数字专家,分析专家,网络安全专家和其他需求技术人员属于同一类别。 在工作流程中提供学习 如果你不能经常宣传,请记住,保留的巨大动力是员工的“学习能力”。即使很难找到促销活动,当人们认为“这项工作真的把我带到某个地方”时,他们也会参与进来。这是创造学习环境,培养领导者成长思维的一个问题,并且给予人们不论其角色的学习文化。 虽然L&D在过去几年一直是一个麻烦的行业(我们在2017年发现了一个负面的网络推动者评级),但我很高兴地说,现在解决这个问题相对容易,今年是投资于微型网络的一年,学习,学习体验平台,自我创作内容,视频学习以及我们几十年来一直在讨论的所有文化方面的知识,而且您实际上可以“在工作流程中”提供学习,使其更具相关性和可使用性比以往任何时候都要多。   人力资源准备好了吗?我相信是这样。 在过去的一年中,我一直在与世界上一些最具代表性的公司会面,他们的人力资源团队正在适应。今天,他们专注于职业管理,员工体验,更多创新奖励计划以及各种有趣的学习,数字生产力和福利策略。 让我们都在这里享受美好时光。是的,这个就业市场造成了很大的压力,但如果你专注于赋权,发展和引人入胜的核心 - 你的组织就能蓬勃发展。现在云层已经在地平线上了,所以我们享受阳光。 针对热门经济的五项人力资源战略。 1.关注就业品牌。 了解并研究候选人如何看待你的公司,并将这些信息反馈给首席执行官和高级商业领袖,以便推动管理层改进文化,参与度和工作环境。今天,您可以使用Glassdoor,LinkedIn,您自己的参与调查,脉搏调查,停留访谈,匿名调查以及大量其他聆听设备来了解您在市场中的感受。您应该尽可能申请“最佳工作场所”奖项,这也会提升您的游戏体验,并促使您改善工作体验。 2.保持当前的工资和福利。 现在我认为公司必须每六个月刷新一次奖励计划。每年的速度不够快。我曾经和那些给员工半年一次审查和加薪的公司谈过,即使这在某些情况下可能还不够。我们刚刚完成的研究表明,每年不止一次重新访问薪水和奖金的公司表现优于仅每年审核报酬的公司。并确保您的透明度:现在公布大量薪酬信息 - 所以您应该公布您的薪金基准,让员工充分披露您是否支付高于或低于平均水平(当然有充分的理由)。 3.建立一支专注于了解员工旅程的团队,并专注于端到端的员工体验。 这意味着从候选人到新员工到第一天,第一个月,第一季度,第一年,第一次促销等等。设计思维的概念现在已经被很好地理解,因此您需要使用它们来构建一种数字化的体验,以帮助人们在职业生涯中茁壮成长。最好的起点是有一个高转换率的员工团队(即通常是第一年的零售员工),这样你就可以获得一个良好的设计思维项目。然后,一旦你熟练掌握了它,你就可以为各种工作转变创造员工旅程,并寻找使他们变得更好的方法。在德勤,我们称之为“重要时刻”。 4.重新设计您的L&D战略。 今年是2018年,采用微型学习策略的一年,更新您的LMS和工具,并深入了解“工作流程中的学习”的概念。我很快就会写更多内容 - 但让我提醒你,当人们觉得自己“没有学习”时,他们会离开公司。你可以解决这个问题。我们最近调查的公司中超过50%告诉我们,他们正在增加L&D平台的预算。是时候了。顺便说一下,开始制定一个更好的职业管理工具的战略 - 这是人力资源技术中最热门的新部分,它将成为您工作未来自动化,人工智能和工作变革的保险。 5.保持首席执行官和高级领导的知情权。 确定你的分析计划,确保你知道技能,领导力,参与度和保留差距在哪里。 让首席执行官知道人才稀少 - 他或她会真正关心。如果您需要聘用更多招聘人员,投资新的开发计划,或从根本上改变工作模式以适应,您需要他们的帮助才能迅速动员。在竞争激烈的时期,首席执行官希望尽其所能帮助,所以要抓住机遇。(2018年会议委员会首席执行官研究称“缺乏关键技能”成为今天的首要业务挑战。) 最后:现在是时候调整您的人力资源战略,以应对以竞争为中心,以技能为中心的市场。调整你的招聘,专注于推动包容性和多元化的多元文化,并确保你的职业生涯管理和学习在前台。没有人知道这种经济繁荣将持续多久,但现在有一场人才争夺战,我们必须武装自己来应付它。 --- 关于作者:Josh Bersin是Deloitte,Deloitte Consulting LLP 的创始人和负责人  ,Deloitte Consulting LLP是一家领先的研究和咨询公司,专注于企业领导力,人才,学习以及工作与生活的交叉。   以上由AI翻译完成,供您参考。HRTechChina倾情奉献,转载请注明。   以下为英文: We are living in interesting times. For the first time in decades the entire global economy is growing. Unemployment rates are reaching a 30 year low, salaries are beginning to rise, and employers are competing heavily for a new set of skills. (“Machine learning skills” are now the hottest according to LinkedIn, a job that has increased in demand by almost 10 times in the last five years.) We see lots of evidence that the job market is red hot. According to a recent study by ADP, almost 5% of the US workforce now changes jobs every month, and 60% of this is voluntary. Why are people changing jobs? The ADP research, which studied more than 14 million employees, says the #1 issue is salary. People are finding higher paid positions so they move. While this is all good for the economy, it will be increasingly hard on employers. As I remember during the year 2000 "dot-com" time (and later crash), during these periods of high employment the job market becomes hyper-competitive, salaries go up, and employers have to work harder to attract skilled people. As the chart below shows, this is what is happening now. We are nearing an unemployment rate not seen since the Korean War. Fig 1: Unemployment Rate Near Record Low CEOs Feel the Pinch This issue has now reached the board room. The latest Conference Board CEO research shows that “finding and retaining talent” is now the #1 issue on the mind of CEOs. Executives are worried about organizational skills, their leadership pipeline, retention and engagement, and their employment brand. And people with in-demand skills (e.g. engineers, specialists, sales people, etc.) are starting to behave like movie stars: lobbying for high salaries, comparing employers against each other, and expecting companies to continuously improve the work experience. I just attended a top 200 leadership event for a large global company and the #1 topic on peoples minds were how to attract more high-potentials into the company, grow the leadership pipeline, and plan for skill and job changes as automation changes work. The CEO personally asked each and every manager to "take responsibility for building your leadership pipeline." The Pressure Is On for HR We in HR are on the hook to deal with this issue. The topics of employment brand, employee engagement, and the employee experience are being discussed in every HR department. One of our global clients has embarked on a project to develop "employee personas" for all their 100,000+ people, all with the intention to learn how to understand and improve their work experience at every level in the company. And these things matter. If your company is not well respected or has low ratings on social media websites, you are now finding it harder and harder to recruit. And while business may be good, it may be better somewhere else. Sales people, engineers, scientists, products specialists, and even entry level employees tend to move to faster growing companies, often leaving troubled companies in waves. This economic environment is forcing us to change the priorities in HR. In today's economy I encourage HR teams to focus on productivity, engagement, and retention and it's now time to look carefully at your rewards and fringe benefits. Most companies are now building programs for well-being, they are modernizing the work environment, and many have implemented programs like free lunch, free dinner, free laundry, and free gym and exercise programs. Here in Silicon Valley, there has been an escalating war for employee benefits for years. If you don’t offer people a gourmet breakfast, lunch, (and often dinner) you simply cannot attract engineers. People consider these benefits a part of their compensation, and they compare the cost of food in their job offers. I’ve been through several of these economic cycles in my career, and my experience shows that while many employees stay where they are, high-potentials, people in revenue-generating roles, and experienced leaders have lots of opportunities, so we have to watch them closely. Move People Faster. Broaden Your Definition of Potential. There are many things to think about in an economy like this. One is to rethink your traditional succession management program and find a way to offer growth and progression on a more continuous basis. Just like we have been implementing continuous performance management, organizations now need to offer more regular promotions (one company I met with offers "half-level promotions" twice per year), more developmental assignments, and more opportunities to learn than ever before. In the past we sat down once a year and tried to figure out who our few "high-potentials" (HIPO) were. Today I'd suggest you re-engineer that entire process, so everyone can benefit from growth on a regular basis. Here is a suggestion how. In the past we always defined a HIPO as someone who could "move up two levels in the company." Today I'd suggest there are at least three types of leadership we want to recognize: Business leadership: people who can "run a business" or drive a P&L Technical leadership: people who are technical experts or can lead technical teams Team or Project leadership: people who can lead projects, initiatives, and programs. This greatly broadens your leadership pipeline, and gives nearly everyone an opportunity to grow and aspire to a more responsible, rewarding position. Fig 2: Three Types of Leaders Demand Expanded Succession Grids A client I recently visited is a global healthcare company, and one of their key leadership gaps is developing "scientific and clinical leaders." These are not necessarily people who would become the CEO, but they are critical to the business - so they warrant regular promotion, salary review, and mobility. Digital experts, analytics experts, cyber security experts, and other in-demand technical people are in the same category. Deliver Learning In The Flow Of Work If you can't promote people regularly, remember that an enormous driver of retention is an employee's "ability to learn." Even when promotions are hard to find, people are engaged when they feel that "this job is really taking me someplace." This is a problem of creating a learning environment, building a growth mindset in leaders, and giving people a culture of learning regardless of their role. While L&D has been a troubled profession for the last few years (we found a negative net-promoter rating in 2017), I"m happy to say that now it is relatively easy to address this. This is the year to invest in micro-learning, learning experience platforms, self-authored content, video-learning, and all the cultural aspects of learning we have been talking about for decades. And you can actually deliver learning "in the flow of work," making it more relevant and consumable than ever. (You can view my presentation on this below.)   Is HR ready for this? I believe so. Over the last year I have been meeting with some of the most iconic companies in the world, and their HR teams are adapting. Today they are focused on career management, the employee experience, more innovative rewards programs, and all sorts of interesting learning, digital productivity and well-being strategies. Let’s all enjoy the good times while they’re here. Yes this job market creates a lot of stress, but if you focus on the core of empowering, developing, and engaging people – your organization can thrive. The clouds are out on the horizon for now, so let’s enjoy the sun. Five HR strategies for a hot economy. 1.     Focus on employment brand. Understand and study how candidates view your company ,and bring this information back to your CEO and top business leaders so you can push your management to improve culture, engagement, and the work environment. Today you can use Glassdoor, LinkedIn, your own engagement surveys, pulse surveys, stay interviews, anonymous surveys, and lots of other listening devices to know how you are perceived in the market. You should apply for "best places to work" awards wherever possible, which will also up your game and push you to make the work experience better. 2.     Keep salaries and benefits current. Right now I believe companies have to refresh their rewards programs every six months. Annually is just not fast enough. I’ve talked with companies that give employees reviews and raises semi-annually and even this may not be enough in some cases. We just completed research that shows that companies that revisit salaries and bonus more than once per year outperform those that only review compensation annually. And make sure you are transparent: a tremendous amount of compensation information is now public – so you should publish your salary benchmarks against peers, giving employees full disclosure about whether you are paying above or below average (with good justification of course). 3.     Get a team focused on understanding the employee journey, and focus on the end to end employee experience. This means everything from candidate to new hire to first day, first month, first quarter, first year, first promotion, and on. The concepts of design thinking are well understood now, so you need to use them to build a digital-enabled experience that helps people thrive throughout their career. The best place to start is with a high turnover employee group (ie. often first year retail employees) so you can get a good design thinking project under your belt. Then once you get good at it you can create employee journeys for various job transitions and look at ways to make them better. At Deloitte we call this "moments that matter." 4.     Re-engineer your L&D strategy. This year, 2018, is the year to adopt a micro-learning strategy, refresh your LMS and tools, and get behind the concepts of “learning in the flow of work.” I’ll be writing a lot more on this soon – but let me remind you, people leave companies when they feel they are “not learning.” You can fix this. More than 50% of the companies we recently surveyed told us they are increasing budget for L&D platforms. It's time. And by the way, start building a strategy for better career management tools too - this is the hottest new segment in HR technology and it will become your insurance for automation, AI, and job changes from the future of work. 5.     Keep the CEO and senior leadership informed. Get your analytics program in shape and make sure you know where skills, leadership, engagement, and retention gaps are high. Let the CEO know where talent is thin - he or she will really care. You will need their help to mobilize quickly if you need to hire more recruiters, invest in a new development program, or radically change job models to adapt. In times of competitive growth CEOs want to do everything they can to help, so take advantage of the opportunity. (Conference Board 2018 CEO study cited "lack of critical skills" as the #1 business challenge today.) Bottom Line: It's time to adjust your HR strategies to deal with the competitive, skills-centric market ahead. Tune up your recruitment, focus on driving an inclusive and generationally diverse culture, and make sure you have your career management and learning on the front burner. Nobody knows how long this economic boom will last, but for now there's a war for talent, and we have to arm ourselves to deal with it. --- About the Author: Josh Bersin is the founder and Principal of Bersin by Deloitte, Deloitte Consulting LLP, a leading research and advisory firm focused on corporate leadership, talent, learning, and the intersection between work and life. Josh is a published author on Forbes, a LinkedIn Influencer, and has appeared on Bloomberg, NPR, and the Wall Street Journal, and speaks at industry conferences and to corporate HR departments around the world.  
    Josh Bersin
    2018年03月08日
  • Josh Bersin
    Josh Bersin:人力资源在未来工作中的重要作用,比你想的更重要! “我们现在在人力资源部门所做的比我在分析师20年中所看到的更重要。人力资源在新的工作世界中扮演着重要的角色,“Bersin说。 一个新的技术世界 Bersin在这些新的工作环境中讨论了技术的巨大影响,并解释说他在职业生涯的大部分时间都在技术行业工作。他给了观众一个简短的介绍时间表,说明大多数技术在职业生涯初期失败的原因,然后与Elon Musk最近将特斯拉汽车投入太空的例子并成功地做到了这一点。 然后他引用去年最受欢迎的圣诞礼物是Alexa机器人 - 突显了我们生活中不断变化的技术进步。 在与人力资源部门进行技术整合时,人们普遍感受到空气中的恐惧,但贝尔辛还有其他想法。他说:“我们听说过人工智能将如何接管我们的工作,并消除我们所做的大量工作。我们拥有的计算机和技术越多,创造的就业机会就越多。在美国,我们几乎低于4%的失业率; 很多工作已经创建 - 他们只是不同类型的工作。“ Bersin解释说,最近进行的研究研究了自2008年经济衰退以来创造的所有工作,发现其中98%是全新的工作。这些主要是替代性工作协议,可以在角色中提供更多的灵活性。  “员工不知所措。我认为生产力放缓的原因之一是因为我们被电子邮件,文本,社交媒体分心 - 这是一种认知过载。“ 保留和生产力 关于创造就业的话题,Bersin表示,失业率目前处于历史最低水平,就业机会无处不在,首席执行官们也知道这一点。他说:“现在,企业的头号问题正在吸引和留住人才。” 他继续说道:“如果我们发现很难吸引和留住人才 - 为什么人力资源专业人员会让我们的生产力受到影响?”Bersin呼吁与会者更有效地使用技术,以便衡量参与度,这是任何人力资源部门最感兴趣的领域。有趣的是,Bersin分享了Glassdoor的一个事实,显示2008年(在经济衰退期间)平均参与分数是3.11,现在10年后,他们已经上升到3.2 - 这并没有太大差别,清楚地表明需要改变。   “员工不知所措。我认为生产力放缓的原因之一是因为我们被电子邮件,文本和社交媒体分心 - 这是一种认知负荷,“Bersin解释说。 然后,他开始讨论千禧一代面临的问题,以及最近的一项研究表明,三分之二的千禧一代认为自己的经济福利不会比他们的父母幸运。Bersin呼吁组织在更广泛的社会中发挥更加全面的公民角色。 Bersin表示需要开发三个人力资源领域: 技术和人工智能 人才的吸引力和保留 生产力和福利 工作的新未来 为了进入这个新的和非常多变的工作世界,Bersin建议领导们深入研究他们可以改善员工整体工作体验的五种方式: 一个新的组织结构 对于公司来说,一个巨大的问题是无法数字化运作,因为组织的结构扼杀了它。公司通常围绕不再适用的工业模式进行组织。数字公司需要拥抱并融入灵活的团队网络,这些团队是独立的,但是相互关联的团队,每个团队最多有五个团队。当人们在物理上位于同一地点时,人们倾向于团队,并且手续被拿走。身体接近创造了亲密关系和亲密关系,这将有助于提高参与度和生产力,并创造共享文化,共享领导力和潜在的新人才实践。 重塑管理 成为教练而不是老板,我们需要管理者赋予人们权力,建立团队,指导人员并收集反馈意见。因此,我们现在需要一个不同类型的领导者。如果我们认为历史上的反馈意见将在调查和评估中每年进行一次,那么我们现在(在德勤)就有一个持续的反馈过程。持续的绩效管理当然已经到来,这有助于指导,发展和识别糟糕的业绩。只有4%的高层管理人员意识到组织内部存在问题,但通过这种新技术浪潮,这些工具可以使员工提供实时反馈。 员工体验 当试图定义影响工作人员的问题时,员工的体验数据至关重要。文化是其中的重要组成部分 - 定义使命和价值观的企业随着时间的推移胜过同行8倍; 当人们融入组织的文化时,他们会对公司的评价更高。为人们提供更健康的工作体验并考虑他们的整体福利也很重要,这需要进入人力资源领域的绩效领域。例如,希望重新设计工作场所可以通过帮助包容性,公平性和业务的整体透明度产生积极影响。 职业革新 在不断变化的职业世界中,我们需要建立更好的职业模式,并考虑老龄化的劳动力队伍。我们如何找到更多高级人员的角色?技术和软技能之间的工作正在形成鲜明的对比。只需要1年的教育,人们就可以接受未来工作的再培训。这个选项可以让人们适应并获得更多技能,领导者应该抓住这个机会。 拥抱新技术 在二十一世纪初,我们经历了一次综合人才管理浪潮,之后我们出现了基于云计算且易于使用的产品(例如参与系统),但工作经验没有得到改善。我们可以聪明地工作,并使用新技术将团队带到一起; 例如,我们可以使用工具自动调查您定期发送电子邮件的人员的技能反馈,然后指导您使用这些技能 - 这些技能将由AI驱动。我们需要一个新的系统来帮助我们管理团队。作为一个人力资源团队,你应该与IT人员讨论这种基于团队的新工具,因为他们将成为未来的人力资源平台。“更多的CEO认为未来的工作是以人为中心的,吨。差不多三分之二的首席执行官认为成为数字业务的关键是拥有新技术,但事实并非如此 - 人是关键。作为首席生产力官,人力资源部门应该扮演一个新的角色,“Bersin总结道。 以上由AI翻译,HRTechChina倾情奉献。转载请注明。     英文原文: Josh Bersin: HR's Essential Role In The New World Of Work “What we’re doing in HR now is more important than what I’ve seen in my 20 years as an analyst. HR has an essential role in the new world of work,” Bersin said. A new world of technology Bersin discussed the enormous impact of technology within these new working climates, explaining that he’d been in the technology industry for most of his career. He gave the audience a brief timeline, indicating how most technology failed to work at the beginning of his career, then juxtaposed that with the example of Elon Musk recently shooting a Tesla car into space – and doing so successfully. He then cited that the most popular Christmas present last year was the Alexa robot – highlighting the ever-changing technological advancements we are living among. There is a feeling of widespread apprehension in the air when technology integration is addressed with HR, but Bersin has other ideas. He said: “We’ve heard about how artificial intelligence is going to take over our jobs and eliminate a lot of the work we do. The more computers and technology we have, the more jobs are created. In the US we’re almost below a 4% unemployment rate; lots of jobs have been created – they’re just different types of jobs.” Bersin explained that there’s been recent research done that studied all jobs created since the 2008 recession, and found that 98% of them are entirely new jobs. These mainly being alternative work agreements, allowing for more flexibility within roles.  “Employees are overwhelmed. I think one of the reasons productivity is slowing down is because we are distracted by emails, texts, social media – it’s a cognitive overload.” Retention and productivity On the topic of job creation, Bersin stated that the unemployment rate now is at an all-time low, jobs are everywhere, and CEOs know this. He said: “Right now the number one issue in business is attracting and retaining talent.” He continued: “If we are finding it difficult to attract and retain talent – why, as HR professionals, are we allowing productivity to suffer?” Bersin urged attendees to use technology much more effectively, allowing it to measure engagement, which is one of the biggest areas of interest to any HR function. Interestingly Bersin shared a Glassdoor fact, showing that in 2008 (during the recession) average engagement scores were 3.11 and now 10 years later, they’ve risen to 3.2 – which isn’t much of a difference, clearly showing the need for change. “Employees are overwhelmed. I think one of the reasons productivity is slowing down is because we are distracted by emails, texts, social media – it’s a cognitive overload,” Bersin explained. He then went onto discuss the issues millennials face, and how a recent study showed that two-thirds of millennials believe their own economic wellbeing will be less fortunate than their parents. Bersin urged organisations to take a more rounded and citizenship role within wider society. Bersin indicated that three areas of HR need to be developed: Technology and AI Talent attraction and retention Productivity and wellbeing A new future of work To enter into this new and very changeable world of work, Bersin advised leaders to take a deeper look at five ways in which they can improve the overall working experience for employees: A new organisational structure A huge issue for companies is the inability to operate digitally because the organisation’s structure stifles it. Companies are often organised around an industrial model that no longer works. Digital companies need to embrace and incorporate agile networks of teams, which are independent, yet interlinked groups with an optimum number of five within each group. People gravitate towards teams when they’re physically co-located, and formalities are taken away. Physical proximity creates intimacy and relationships, which will help improve engagement and productivity and create a shared culture along with shared leadership and potentially new talent practices. Reinventing management Be a coach not a boss, we need managers that empower people, build teams, coach people, and collect feedback. Therefore, we now need a different type of leader. If we consider that historically feedback would be carried out once per year in surveys and appraisals, we now (at Deloitte) have a continuous feedback process. Continuous performance management has certainly arrived, which helps coach, develop and identify poor performance. Only 4% of top management is aware of issues within organisations, but with this new wave of technology these tools can enable employees to provide real-time feedback. Employee experience When trying to define the issues that affect people at work employee experience data is crucial. Culture is a significant part of this – companies that define a mission and values outperform peers eight-fold over time; when people fit into the organisation’s culture they will rate your company higher. It’s also important to give people a healthier working experience and consider their overall wellbeing, which needs to move into the area of performance within HR. For example, looking to redesign the workplace could have a positive impact by helping with inclusion, fairness and the overall transparency of the business. Career overhaul In a world of ever-changing jobs, we need to build better career models and consider the aging workforce. How can we find roles for more senior people? Jobs are becoming stark contrasts between tech and soft skills. People can be retrained for the jobs of future with only 1 years’ worth of education. This option allows people to adapt and gain more skills, and leaders should be seizing this opportunity. Embrace new technology In the early 2000s, we went through an integrated talent management wave, after which we had the emergence of products that were cloud-based and easy-to-use (e.g. systems of engagement), but the work experience hasn’t improved. We can be smart with our working and use new technology to bring teams together; for instance, we can use tools to automatically survey people you email on regular basis to feedback on skills and then coach you on those skills – which will be driven by AI. We need a new breed of system to help us manage teams. As an HR team, you should talk to IT about this new breed of team-based tools, as they will become the HR platforms of the future.“More CEOs understand the job of the future is people-centric, but a lot don’t. Almost two-thirds of CEOs think that the key to becoming a digital business is to have new technology, but this isn’t so – people are the key. HR should have a new role, as Chief Productivity Officer,” Bersin concluded.
    Josh Bersin
    2018年02月27日
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