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    【好文推荐】如何设计适合你公司的人力资本分析解决方案(Goodbye Reports. Hello Insights.) 这句话形容PA很贴切,推荐给大家:Goodbye Reports. Hello Insights. 与生活中的大多数事情一样,对一个人或一个组织来说,合适的事情不一定适合另一个人或组织。 很少有比经营企业更真实的情况。尽管大多数公司都以增长和盈利为共同目标,但对实现这些目标至关重要的衡量标准或指标却可能存在很大差异。因此,在选择人力资本分析解决方案时,了解自己企业的关键事实很重要。 让我们从人员漏斗的起点开始:招聘。是否没有达到招聘目标?是否不断有新员工来自相同的人口结构?如果是第一项,那么跟踪招聘时间,并按招聘人员或部门进行细分,看看瓶颈在哪里,也许会有帮助。 如果没有实现多样性,或许可以跟踪招聘来源或招聘经理,看看问题是否可能是系统性的,是否需要进行一些整改。有几个关键的招聘指标可以决定招聘过程的效率。 在漏斗的另一端是流动率。优秀的人才是以不可接受的速度离开组织,还是来了之后还没来得及做任何盈利的事情就离开了?需要注意的是,所有的流失率都不是坏的流失率,所以能够区分高绩效和低绩效的人是一个重要的可用指标。另外,如果人们在几个月后离开,了解这些出走的原因可以防止继续徒劳无功。离职访谈,几乎更重要的是,留下来的访谈可以提供很好的数据点,说明一个组织可能需要改变什么,或者得到放大。 一旦建立了最重要的指标,下一个问题应该是。建立这些指标的数据存放在哪里?根据德勤的一项研究,典型的大型企业可能会利用多达15个独立的人力资源系统。能够将这些系统整合到一个共同的平台上,对于获得整体指标至关重要。了解高绩效人员为谁工作,他们是如何被雇佣的,以及他们是否正在接受培训,这些都是重要的数据点,而这些数据点可能在三个不同的系统中。 一旦从整个组织中配置了这些关键指标,将它们趋势化到分析中,就能提供组织是在向积极还是消极的方向发展的背景。但谁需要看到这些信息呢?正确的答案当然是每个领导,但他们是否都需要看到相同的视图?人力资源部门可能需要一个包含所有关键劳动力指标的仪表盘,并将其细化到部门或个人。 然而,C级的领导可能只想看到最上面的数字,而部门经理可能只需要看到与其控制范围有关的信息。因此,系统必须能够根据配置文件对各种视图进行描述,以便让正确的人看到他们需要的东西,而错误的人看不到。 除了确定谁需要看到什么之外,还有一个问题是什么是将数据和见解传达给正确的人的最佳方式。主要在办公桌前工作的人可能对登录仪表板没有意见,而工厂或销售经理可能需要在旅途中获得洞察力。 根据Domo的一项研究,98%的企业高管希望在他们的移动设备上获得更多的公司信息。这包括当有关键性的东西即将到来时,信息以警报的形式出现(主动和被动的差别),而不是必须搜索它。所以要确保购买的任何系统都考虑到这些项目。 最后,组织的需求是否仅仅是历史和当前数据的可视化,还是预测分析是一个引人注目的驱动力?如果是,请确保解决方案具有机器学习和人工智能平台,利用过去的模式和外部数据来预测即将发生的事情,并为更好的明天提供正确的补救措施。 人们常说,员工是公司最大的资产。用正确的人力资本分析解决方案来管理这笔资产,那些增长和盈利的目标肯定会随之而来。 作者:Tom McKeown
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    2021年04月12日
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