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    Box与谷歌合作推出适用所有人的G Suite集成套装,预计明年1月全面推出Box for G Suite Box正式为今天的所有用户推出G Suite集成。 云存储和团队协作平台以及谷歌首次公布了7月份Google Cloud的整合,尽管公开测试版本要到8月底才公布。该计划自那时起一直处于测试阶段,不再接受新的访问申请。 现在Box for G Suite正在推出,所有用户都可以使用,该公司表示预计将在2019年1月中旬完成全面推出。 合作伙伴 虽然Box和Google多年来已经推出了许多合作伙伴关系  ,但Box for G Suite集成的显着之处在于它允许Google Docs用户从Box内部创建,编辑和保存他们的文档——他们不再需要使用Google Drive 。这类似于Dropbox和谷歌今年早些时候宣布的合作伙伴关系。 上图:Box for G Suite集成:Google Slides in Box 早在去年10月,Google就推出了一项名为Compose actions的G Suite Gmail附加组件的新功能,该功能可直接用于Box等企业应用程序。该插件基本上允许Gmail用户从Box附加文件,并直接从Gmail应用程序下载电子邮件附件到Box。 尽管Box和谷歌在很多方面展开竞争,这些紧密结合可能看起来有悖常理,但这些整合实际上利用了各自在工作场所服务之间的巨大交叉。事实上,许多公司都订购了G Suite和Box,因此将两种服务结合在一起能使Google和Box的客户生活变得更加轻松。 “工作的未来将由最佳应用程序定义,这些应用程序协同工作,使人们能够比以往更快,更轻松地协作完成工作”,Box的首席产品官Jeetu Patel说道。 “Box和G Suite不仅可以帮助人们提高工作效率,而且还可以确保企业可以在云中集中、管理和保护他们的数据。”   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Box for G Suite integration launches for all 更多阅读: 谷歌G Suite发布新工具Work Insights,旨在帮助企业更好地了解其工作方式 Google选择eQuest为应聘者追踪系统G-Suite提供职位发布 Google宣布推出G Suite一个集成的招聘应用程序 Hire by Google的候选人发现工具目前已普遍适用于G Suite的付费用户  
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    2018年12月12日
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    Hire by Google的候选人发现工具目前已普遍适用于G Suite的付费用户 Hire by Google谷歌的招聘指示板(Hire by Google)是谷歌面向企业的 G Suite平台的一部分,于一年前6月推出。从那时起,它就有一个功能——候选人发现 (candidate discovery )——为公司的新职位提供合适的候选人,以及一套真正的人工智能日历安排、简历审查和电话工具。今年初推出的测试版本候选人发现目前已普遍适用于所有付费使用G Suite的客户。 与候选人发现大范围发布的同时,谷歌又发布了一项新功能,产品经理奥马尔•费尔南德斯(Omar Fernandez)表示,这项新功能是由Hire的beta测试人员通知的。它允许客户根据自己的搜索条件,通过智能关键词高亮显示来筛选简历,并批量重新聘用合格的求职者。 他在博客中写道:“在整个测试期间,我们听取了客户的反馈,因此(我们)在候选人发现中引入了这项新功能。”“自从发布候选人发现以来……我们从许多客户那里听说,它帮助他们迅速填补了公司的空缺职位……(一家公司)能够在24小时内填补一个职位空缺(平均招聘时间为四周)。” 其中两个客户是全球技术服务公司OpenLogix和动画工作室Titmouse。OpenLogix使用候选人发现搜索包含3万名以前的候选人的数据库,并根据候选人的个人资料与职位、职位描述和位置匹配的程度创建一个优先级列表。与此同时,Titmouse用它来管理通过公司招聘页面提交的数千份申请。 Fernandez指出,候选人发现是由谷歌的云人才解决方案(Google’s Cloud Talent Solution)(以前称为Cloud Job Discovery)支持的,该解决方案是一个用于工作搜索工作负载的开发平台,它考虑了所需的通勤时间、交通方式和其他在匹配雇主和求职者时的首选项。它还驱动自动的工作提醒和保存的搜索提醒。 根据谷歌的数据,使用云人才解决方案的凯业必达(CareerBuilder)发现,通过提醒查看招聘信息的用户增加了15%,这些用户的“兴趣表达”行为增加了41%。 谷歌招聘是一个完整的招聘工具,可以让招聘经理筛选职位列表、面试和筛选候选人、征求申请等等。它与Gmail、谷歌Calendar和Sheets进行了原生集成,自动填写邀请中的联系人信息等详细信息,并记录访谈中捕获的数据。此外,得益于人工智能(AI),它能够推荐合适的会议和面试时间,分析职位描述中的关键术语,突出求职者的电话号码和通话记录。 今年8月,谷歌推出了面向退伍军人的求职功能。它的目的是使服役人员更容易找到与其职业相符的文职工作,部分办法是在其所在地区找到需要类似于其军事任务所使用的技能的工作。 使用云人才解决方案的公司可以在自己的求职网站上实现求职功能。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Hire by Google’s candidate discovery tool exits beta
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    2018年12月10日
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    Glassdoor调查:2019年美国最好的15家科技公司 2018年是动荡不安的一年,尤其是对于像Facebook、谷歌、特斯拉和Salesforce这样的科技巨头来说。近日Glassdoor推出了2018年最佳公司排名,除了性骚扰和罢工,员工抗议和罢工因素(很明显,员工正在关注)。 不出所料,Facebook不再被评为在美国最希望工作的顶级大公司。经历了各种丑闻之后,Facebook的员工情绪从2018年第一季度的平均4.6分降至第四季度的4.3分。尽管如此,它仍然稳坐美国雇用千人及以上级企业的第七把交椅。 与此同时,Salesforce的评分从4.5分下降到4.4分,但它的排名从去年的第15位上升到今年的第11位。值得注意的是,没有一家科技公司获得超过4.5分的整体评级。然而在去年,顶级科技公司,如Facebook、谷歌和HubSpot的评分均为4.6分。总之,员工今年对科技公司的满意度普遍低于去年。 另外值得一提的可悲的事实是:这些公司都不是由女性、跨性别或双性恋人士领导的。 话不多说,来看看员工最喜爱的企业排行top15吧! 15. 微软(总体排名第34位,评分4.4) CEO:Satya Nadella (图片来源Getty Images,摄影者Mark Kauzlarich / Bloomberg) 微软公司首席执行官萨蒂亚·纳德拉于2018年2月7日星期三在美国纽约举行的纽约经济俱乐部活动中发表讲话。纳德拉讨论了科技公司需要接管人工智能未来的责任。 积极的员工评价: “工作清晰,成长,聪明的同事,福利。” 负面的员工评价: “团队中的薪酬,等级,根深蒂固的长期关系/忠诚使得新团队成员难以接受。” 14. Compass(总共排名第32位,评分4.4) CEO:Robert Reffkin 积极的员工评价:  “卓越的管理和领导力,令人惊叹的员工和代理人社区,非常注重成为最真实的自我,并最大限度地发挥自己的优势。” 负面的员工评论:  “一天有401K会很棒!” 13. Adobe(总体排名第30位,评分4.4) CEO:Shantanu Narayen (图片来源Getty Images,摄影者Abhijit Bhatlekar / Mint) 2017年5月3日,印度孟买:Adobe董事长,总裁兼首席执行官Shantanu Narayen在孟买举行的圆桌会议媒体会议上拍摄。 积极的员工评价:  “伟大的文化,有趣的人,世界一流的产品!人们渴望帮助并改善客户体验。” 负面的员工评价:  “领导团队远离产品能力,误解了如何影响产品开发团队。” 12. SAP(总体排名第27位,评分4.4) CEO:Bill McDermott 摄影师:Martin Leissl / Bloomberg来自Getty Images 积极的员工评价:  “灵活,包容,创新的文化,丰厚的福利和薪酬待遇,这里有很多非常聪明的人。” 负面的员工评价:  “长时间工作,经常快速变更,有时项目没有良好的变更管理。” 11. Fast Enterprises(总体排名第26位,评分4.4) CEO:Martin Rankin 积极的员工评价:  “很棒的薪酬和福利。支持,协作和回馈社区的强大文化。有趣的工作和在不同地点尝试不同类型项目的机会。” 负面的员工评价:  “ 中等到高额的强制性或非强制性但尚未预期的加班时间。适合年轻,单身的专业人士,但对有家庭的人要求很高。” 10. Paylocity(总体排名第20位,评分4.4) CEO:Steve Beauchamp 积极的员工评价:  “产品很棒,我喜欢服务/开发团队。” 负面的员工评论:  “随着最近管理层对销售团队的改变,文化已经过时了。从管理的角度来看,这家公司就像Paychex一样。记录每个电话,跟踪每小时,并告诉您他们是否想要您的意见。否则,除非被问到,在团队呼叫中会告诉我“闭嘴”。这不是5年前我被聘用的公司。” 9. 终极软件(总体排名第18位。评分4.4) CEO:Scott Scherr (照片由Issac Baldizon / NBAE通过Getty Images拍摄) 积极的员工评价:  “伟大的公司和利益,强调让员工满意。” 负面的员工评价:  “变化缓慢发生,并强调让员工满意,如果导致员工不满意,领导有时会害怕做出必要的改变。” 8. DocuSign(总体排名第17位,评分4.4) CEO:Daniel Springer 积极的员工评价:  “整体卓越的工作生活平衡和支持性管理。” 负面的员工评论:  “没有晋升的途径。没有HSA或健身房报销。没有父母的激励或日托折扣。” 7. HubSpot(总体排名第16位,评分4.4) CEO:Brian Halligan (摄影:Dina Rudick / The Boston Globe via Getty Images) 积极的员工评价:  “我现在已经在HubSpot工作了将近4年,而且在那个时候,我甚至没有考虑过工作。为什么?HubSpot是一个很好的工作场所。我觉得自己很有价值。我在工作的方式,时间和地点都有很多自主权。我对公司的使命充满信心。总而言之,我在这里非常开心。” 负面的员工评论:  “随着公司的发展,扩展沟通和决策变得更加困难。幸运的是,对于许多致力于让沟通更轻松,更好的人来说,这是最重要的事情。” 6. Salesforce(总体排名第11位,评分4.4) CEO:Marc Benioff 积极的员工评价:  “非常支持环境。无限的学习潜力。积极的公司前景和道德。” 负面的员工评论:  “像政治这样的大公司问题存在,虽然关于”平等“和”透明度“的说法很多,但对一些部门仍然是废话。许多内部项目由于缺乏领导能力或管理能力而失败,而且很多内部项目被淹没。” 5. 谷歌(总体排名第8位,评分4.4) CEO:Sundar Pichai 积极的员工评价:  “免费食品,补贴按摩,良好的福利都是真正的好处。他们还在科技方面做了很多有趣的工作。所宣称的开放性企业文化,扁平的组织结构和对员工真实自我的接受是一种良好的意识形态,尽管有时显然是一种失败的做法。” 负面的员工评价: “谷歌管理层在通过员工,办公空间和预算为项目分配足够资源方面出人意料地吝啬。这里的成功取决于你的老板在政治上的表现有多好以及你与老板的政治关系有多好,而不是真正专注于特定投资的优点 - 规模太大而不能准确地说到黄铜钉。” 4. Facebook(总体排名第7位,评分4.5) CEO:Mark Zuckerberg 圣何塞,加利福尼亚州 - 5月01日:Facebook首席执行官马克扎克伯格在2018年5月1日在加利福尼亚州圣何塞举行的F8 Facebook开发者大会上发表讲话。Facebook首席执行官马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)在5月2日举行的FB开发者大会上发表了开幕主题演讲。(图片来自Justin Sullivan / Getty Images) 积极的员工评价:  “在媒体提及和不良行为者滥用我们的平台后我们面临的挑战使我们团结起来,专注于解决问题。” 负面的员工评论:  “ 工作生活平衡很糟糕。我的团队中的每个人都在正常时间,晚上和周末之外工作。没有人会明确表示你必须这样做,但考虑到竞争文化,你几乎需要额外的时间。” 3. LinkedIn(总体排名第6位,评分4.5) CEO:Jeff Weiner 积极的员工评价:  “硅谷最聪明,最有才华的领导人都在这里。” 负面的员工评论:  “非常聪明的员工之间的竞争非常激烈。” 2. Procore Technologies(总体排名第4位,评分4.5) CEO:Craig“Tooey”Courtemanche 积极的员工评价:  “优秀的文化,世界一流的人和福利。” 负面的员工评论:“极度增长是它的挑战,意图是让事情正确。” 1. Zoom Video Communications(总体排名第2位,评分4.5) CEO:Eric S. Yuan 积极的员工评价:  “伟大的产品,事实上,在市场上最好。Zoom拥有惊人的优势和办公室的大量优惠。这里有一些伟大的,不可或缺的人在Zoom工作。我认为我的团队朋友中有很多人。CEO真诚地关心和倾听他的员工。” 负面的员工评论:  “我担心这种文化在过去的一年半中已经发生了负面变化。有太多的销售人员 - 高层管理人员开始注意到,并做了一些激动人心的事情——让他们离开。除非你处于更高的领域,否则没有真正的领土被划分出来。看起来末端是组织的基底。”   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: These are the 15 best U.S. tech companies to work for in 2019, according to Glassdoo
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    2018年12月05日
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    G Suite中的Google+可获得内容标记,自定义流和更多参与度指标 文/PAUL SAWERS 本周消息称谷歌社交产品Google+被发现了一个重大的安全漏洞,谷歌最终关闭了该产品的消费者版本。 未来三天,谷歌有更多的Google+新闻要分享,但这次是个好消息。这家互联网巨头已经披露了一系列新功能,这些新功能将在企业内部为G Suite用户引入Google+。 共享标签 首先,Google+用户很快就可以使用标签来帮助其他员工在整个组织内共享内容时遵循特定主题。例如,如果您正在分享一份有关客户需求的研究报告,Google+会在您分享之前建议在帖子中加入标签。这意味着同事更有可能通过关注特定标签来查找他们感兴趣的帖子。 谷歌产品经理David Conway在一篇博客文章中表示:“我们希望让所有员工更轻松地参与到整个组织的对话中,那些想在电子邮件或聊天线程之外保持专注的无办公桌员工。” “即使您不了解整个组织的所有员工,标签也可以更轻松地将内容传递到合适的人员。”   定制 在其它地方,谷歌还宣布它将很快激活一个名为“自定义流”(custom streams)的新功能,管理员可以创建一个定制的内容流,允许员工关注和参与特定人员或特定主题的帖子。例如,自定义流可能包括来自高级管理人员的所有帖子,允许普通员工就关键问题进行讨论。或者,自定义流可以基于特定的主题制定特定标签。 数据和指标是G Suite的主要卖点——上个月,Google 推出了一个新的Work Insights工具,揭示了公司内部的G Suite采用率和协作率。与此类似,Google + 已经提供了用户参与指标, 例如围绕Google+社区的用户活动数据。很快,谷歌将提供后期分析,以便人们可以看到他们的内容是如何在整个组织中收到的—— 例如,如果更多人在销售中比在营销中阅读帖子的话。 虽然本公告的发布时间可能是(也可能不是)巧合。本周初的Google+安全问题为谷歌充当了一个及时的提醒,即使有消费者版本的Google+被抛弃了,但它在企业中仍然非常活跃。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Google+ in G Suite gets content tagging, custom streams, and more engagement metrics 相关阅读: 谷歌G Suite发布新工具Work Insights,旨在帮助企业更好地了解其工作方式 Google选择eQuest为应聘者追踪系统G-Suite提供职位发布 Google宣布推出G Suite一个集成的招聘应用程序
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    2018年10月12日
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    “隐身”两年后,谷歌前前HRVP公布其新的创业公司 文/Simone Stolzoff Laszlo Bock是HR世界里的摇滚明星。 在谷歌——一家在“最佳工作场所”名单上常年受到追捧的公司,他管理人力资源达十年 之久;之后他写下了《重新定义团队:谷歌如何工作》成为《纽约时报》(New York Times)打造企业文化的畅销书;然后,他创办了自己的公司Humu。 在两年的大部分时间里,Humu 以隐身模式运作。尽管该公司很少错过讨论其使命的机会——“推动人们每天都做最好的自己”——但它几乎没有提供公司实际行动的细节,甚至在5月份宣布已筹集4000万美元风险投资后也是如此。 近日,秘密终于揭晓了。 在一篇博客文章中,Bock描述了Humu的旗舰产品——Nudge Engine。这是一款使用行为科学和机器学习的应用程序,可以在整个工作日为员工提供个性化的“轻推”服务。“轻推”可以简单地提醒您要感谢一位做得很好的同事,或者在会议期间征求一位比较安静的团队成员的意见。 虽然“轻推”这个词可能有一种柔和的含义,但是Humu技术的基础理论来自于硬科学。去年,Richard Thaler教授因其对“ 轻推理论 ”(nudge theory)的研究获得了诺贝尔经济学奖,他的研究证明了小的提示对人们的行为有很大的影响。 “员工之间每天要进行数百万次的交流,从开会到评估,再到开门,不一而足,”Bock说。“在Humu,我们相信每个人都可以尽自己的努力来改变每一个人。” 一个温暖而模糊的推送通知平台可能看起来不像是强大商业模式的基础,但员工敬业度是一门难以追踪和衡量的黑暗艺术之一。工作效率、员工留存和员工士气都与员工在工作中的感受直接相关。 Humu适合更大的教练网络趋势,在这个趋势中,公司实施人工智能工具来指导员工的整个工作日。 Chorus为销售人员提供实时反馈。Textio 让招聘经理知道在他们的岗位上使用的最佳语言。 虽然技术肯定可以帮助人力资源,销售经理和文案编辑的工作,但办公室文化最终都是由人类塑造的。员工们是否会感到被迫遵守机器驱动的建议,最终取决于他们。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:After two years in stealth mode, the former head of HR at Google reveals his new startup
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    2018年10月10日
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    谷歌收购人工智能客服公司Onward 据VentureBeat报道,谷歌于10月2日收购了一家人工智能客服公司Onward,收购金额未公开。该公司的高层Remi-CassART和PrAMod TaMaiaAh以及其他一些员工将加入谷歌。Onward至今已在两轮投资中筹集了12万美元的资金。该团队在公司网站上发布的信息中写道,“我们从允许计算机参与自然的、人性化的对话开始。很高兴能把我们的技术带给谷歌。” Onward的企业聊天平台利用自然语言处理系统从客户的消息中提取有意义的内容,还能利用诸如位置、登录状态和历史活动的记录,对客户提出的问题作出个性化且符合语境的回答。通过集成Zendesk、Help Scout、Salesforce、Hub.、Shopify、Spree和Solitus等客服软件,Onward的客服机器人可以自动跟踪会话、添加线索,并跟踪出货和订单。在其面向业务的软件首次亮相之前,它启动了一个虚拟助理Agent Q,能够根据命令提供产品推荐。Agent Q依赖于人工代理和数据聚合系统,从整个网络获取消费者评论和价格。 谷歌在几个月前发布了Contact Center AI,是一个可机器学习的虚拟电话客服。复杂的自然语言处理系统使它能提供解决常见问题的方法。如果虚拟客服不能解决呼叫者的问题,它会转到人工客服。在各类虚拟客服如Contact Center AI、eBay的ShopBot等的推动下,到2024年,全球聊天机器人市场有望超过13.4亿美元。   原文链接:谷歌收购人工智能客服公司Onward
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    2018年10月06日
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    谷歌G Suite发布新工具Work Insights,旨在帮助企业更好地了解其工作方式 文/Frederic Lardinois 据外媒今日报道,Google在东京活动上宣布推出Work Insights,这是一种新工具,可以让企业更深入地了解员工应该如何使用公司的G Suite生产力工具,以及团队如何使用这些工具进行协作。 此外,谷歌还推出了调查工具,帮助企业更好地保护其在G Suite中的数据,使其具有一般可用性。 G Suite的产品经理Reena Nadkarni在今天的公告中解释说:“Work Insights是专门用于帮助企业衡量和了解G Suite推动组织内数字化转型影响的工​​具。” 数据在团队级别(团队10人及以上)进行汇总,以帮助企业了解其员工如何调整G Suite应用程序。 当企业押注于某个供应商时,总会有一段过渡期,不是每个人都能像其他人一样快速地采取行动。然而,只有当整个公司都采用了这些工具时,这些工具才能真正发挥作用。对于像Slack,Hangouts Chat / Meet或Microsoft Teams这样的通信工具尤其如此,对于像G Suite这样的生产力工具来说尤其如此。 不过,这里的其他用例实际上更有趣。Work Insights还可以让公司了解不同团队中的用户如何互相交流(比如营销和销售团队)。如果他们一起处理文档,那么他们也可能在一起工作得很好(或者只是在营销演示中留下尖刻的评论,但是在这里你可以大致了解到)。 Nadkarni写道:“这种洞察可以帮助高管找到加强合作和减少孤立的机会。” 很少有高管表示他们希望减少协作和更多的困境,因此,我们很可能会看到更多公司采用这些工具。   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接: Google’s Work Insights helps businesses better understand how they work 更多阅读: Google选择eQuest为应聘者追踪系统G-Suite提供职位发布 Google宣布推出G Suite一个集成的招聘应用程序  
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    2018年09月19日
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    GOOGLE发布关于《一般数据保护条例》(GDPR) 的重要更新 为什么特别转载给大家看? GDPR 这个欧盟关于个人隐私保护的法规整在日益影响者全球的跨国企业以及HR工作者,我们感受到的是国内的厂商或者同仁并没有任何的感知。 如果您的公司有欧盟的业务和雇员,我们强烈建议你即可关注 GDPR!   本函为您于3月23日收到的我方通知的译本。尊敬的合作伙伴:您好!过去一年,我们分享了为达到 GDPR 的要求我们都做了哪些准备。GDPR 是新颁布的一部数据保护法,即将于 2018 年 5 月 25 日生效。不管是欧洲企业还是欧洲以外的企业,只要使用在线广告和衡量解决方案,且有欧洲经济区 (EEA) 内的用户访问其网站和应用,都会受到 GDPR 的影响。为让您和 Google 都能顺利满足 GDPR 中的新要求,今天我们要与您分享针对这部法律我们所做的更多准备工作,包括我们更新后的《欧盟地区用户意见征求政策》、我们的合同条款所做的修改以及我们产品所做的改动。更新后的《欧盟地区用户意见征求政策》我们正在更新 Google 的欧盟地区用户意见征求政策,使之体现 GDPR 中的各项新法律要求。这项政策规定了您在向自己网站和应用的欧洲经济区最终用户披露信息和征求同意方面的责任,而且全球适用,已纳入到大多数 Google 广告和衡量产品的合同中。合同更改自去年 8 月以来,我们陆续更新了很多产品的合同条款,以体现按照这部新法律 Google 的身份是数据处理方还是数据控制方(请参阅我们广告产品的完整分类)。新的 GDPR 条款将成为您与 Google 间现有合同的补充条款,也将于 2018 年 5 月 25 日生效。对于在 DFP 广告管理系统 (DFP)、DoubleClick Ad Exchange (AdX)、AdMob 和 AdSense 服务中处理的个人数据,Google 及其客户均属独立的控制方。这些新条款清楚规定了我们在处理这类数据时各自应承担的责任,并保护您和 Google 在担当控制方身份时享有的相关权益。通过这些条款,我们承诺在使用与上述服务相关的任何个人数据时都会履行 GDPR 规定的我方义务,同时,这些条款也要求您作出同样的承诺。 很快,我们就会面向制定了在线条款的客户,发布适用于 DFP 和 AdX 的控制方-控制方条款。 2018 年 5 月 25 日之前,我们还将面向制定了在线条款的客户发布适用于 AdSense 和 AdMob 的新条款。 如果您使用的是 Google Analytics (GA)、归因工具、优化工具、跟踪代码管理器或数据洞察,无论是免费版还是付费版,对于这些服务中所处理的个人数据,Google 均担当处理方。适用于这些产品的数据处理条款已经更新完毕,点击“管理”→“帐号设置”页面即可接受。如果您是位于欧洲经济区内的 Google Analytics 客户,您的产品使用条款中很快就会包含数据处理条款。欧洲经济区之外的 GA 客户和所有 GA 360 客户均可在各自所用的 GA 中接受这些条款。产品改动为遵守 GDPR 的规定,同时也帮助您达到这些要求,我们正在采取以下措施: 推出一款解决方案来为希望只展示非个性化广告的发布商提供支持。 针对 DFP/AdX 程序化交易、AdSense 内容广告、AdSense 游戏广告和 AdMob 推出新的控制工具,让您能够控制哪些第三方可在您的网站和应用上向欧洲经济区用户投放广告和衡量效果。未来几周,我们会向您发送有关这些工具的更多信息。 针对各成员国中未达到 GDPR 所规定自主年龄的儿童,采取措施限制处理其个人信息。 针对 Google Analytics(分析)客户推出新的控制工具,用以管理其数据的保留和删除事宜。 探索适合发布商的用户意见征求解决方案,包括与 IAB Europe(欧洲互动广告局)等行业组织展开合作。 了解详情您可以访问 privacy.google.com/businesses,详细了解 Google 的数据隐私权政策和相关做法;也可以查看我们的数据处理条款和数据控制方条款。如果您对此次更新有任何疑问,欢迎随时咨询您的客户支持团队或通过帮助中心与我们联系。未来几周,我们会继续分享有关我们具体计划的更多信息。此致 Google 团队敬上
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    2018年04月15日
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    Google通过一封电子邮件提高了25%的新员工生产力。这是你需要知道的 入职是一种用来描述工作录取接受和同化(取决于组织的任职期限从30天到一年不等)的术语,对于新员工来说是关键时刻。他们不仅要在发展重要关系的同时解决陡峭的学习曲线,还必须在确认聘用他们的决定的水平上执行。至少可以说,这可能是令人伤脑筋的。 为了帮助新的团队成员适应,许多组织都投入了结构化的入职培训计划,以帮助员工学习新系统,开发人际网络,理解他们的角色以及融入社会。 我在入职第三方招聘的几年前就开始关注入职培训。 长话短说,在我向客户提交候选人之后,该候选人不得不延长保证期(大约90天),否则我将欠我支付他/她的费用。而且赔率并不高。  OC Tanner是一家专门从事文化和员工认可项目的咨询公司,他发现  20  % 的员工流失率发生在头45天。联合劳动力流动性调查发现,在第一周年之前,有  23% 的新员工流失。BambooHR调查发现,31%的人在六个月的周年纪念之前辞职。 我的工作为了我而被剪掉了。 最初,作为我保护自己的口袋的一种方式,最终变成了一种激情。实 施入职最佳做法不仅有助于我的求职者超过他们的试用期,而且他们还会蓬勃发展。直到今天,许多人仍然在同一雇主身上,并且产生了重大影响。  正确完成后,入职可以减少新的雇佣压力,提高参与度并提高生产力。 在他的书中,工作规则见解的谷歌,将改变你的生活和铅,拉斯洛·博克(谷歌的前HRSVP)强调,着手确定增加Noogler(新的Google)生产力的最佳途径内部试点项目。这个实验包括一封电子邮件,该团队在新员工第一天的周日前向经理发送了电子邮件。它包括以下清单: 1.进行角色和责任讨论。 2.将你的Noogler与同伴伙伴进行匹配。 3.帮助你的Noogler建立一个社交网络。 4.为您的Noogler前六个月每月设置一次入职登记入住手续。 5.鼓励公开对话。 虽然这个清单几乎光顾其简单,其结果是什么,但是。谷歌发现,Nooglers的管理人员按照这个清单在其角色中的效率比其他员工快25%。简单的电子邮件怎么可能产生这么大的影响? 这是我从这个实验中拿走的三件事。 1.不要过度设计入职经历。 我犯了这个错误。当我第一次着手在Welltower(我工作的地方)开发入门课程时,我花了一年的时间研究策略,阅读书籍,并采访新员工,试图确保我想到了一切。 我在整个员工第一年的多次签到中制定了一到六个月的清单。回想起来,我会分配我们的经理近50个不同的任务。这太多了。在某种程度上,收益递减规律成立。 幸运的是,我有很棒的领导者帮助我将其缩减为一个为期30天的计划,强调了提高新员工生产力的关键任务。我们发现,通过专注于缩短生产时间,所有其他数据都受益匪浅。这包括参与度,满意度和员工贡献。 这引导我到下一个要点。 2.强调基础知识并留下创造空间。 有时候,我们可能会陷入那些华而不实的“好心人”中,忘记“必须拥有的东西”。加入新员工并不是火箭科学。由于过程复杂化,您可能会忽视基础知识,同时为管理人员腾出空间创造空间。 谷歌的研究证明了最讽刺的事实,即最简单的事情往往被人们遗忘。采用同化过程的核心组成部分,让管理人员自由创新。在这一天结束时,任何入职培训计划的主要目标应该是帮助管理人员与员工建立更好的关系。我们都听过这样的说法:“人们离开经理人,而不是公司。” 3.不要害怕放弃一些提示。 所需要的只是一个简单的提醒。谷歌发现,通过“推动”其经理和员工,他们看到参与和完成率明显提高。 这些微妙的“建议”做了几件不同的事情。他们强化积极行为而不强加自由意志,让经理和员工留下自己的空间。 基于超出我理解水平的心理学,这些“推动”不仅是必不可少的提醒; 他们也鼓励Google员工更积极主动。 如果您一直在努力解决办公桌上的秘密问题,那么您可以从博克的书中找出一个页面,然后尝试回到基础知识。谁知道 - 一个简单的电子邮件可能是站在组织闲置和灵感之间的一件事。   以上由HRTECH AI 翻译,仅供参考,英文如下供参考 Google Increased New Employee Productivity by 25 Percent With 1 Email. Here's What You Need to Know   Onboarding, a term used to describe the period between job offer acceptance and assimilation (anywhere from 30 days to a year depending on the organization), is a critical time for new employees. Not only do they have to tackle a steep learning curve while developing vital relationships, but they also have to perform at a level that validates the decision to hire them. It can be nerve-racking, to say the least. To help new team members adapt, many organizations invest in structured onboarding programs to assist employees with learning new systems, developing interpersonal networks, comprehending their roles, and acculturate. My obsession with onboarding started a few years back when I was in third-party recruiting. Long story short, after I placed a candidate with a client, that candidate had to outlast a guarantee period (roughly 90 days), or I would owe back the fee I received for placing him or her. And the odds weren't great. O.C. Tanner, a consulting company that specializes in culture and employee recognition programs, found that 20 percent of employee turnover happens in the first 45 days. An Allied Workforce Mobility Survey found that 23 percent of new employees turnover before their first anniversary. And, a BambooHR survey found that 31 percent had quit a job before their six month anniversary. My work was cut out for me. In what started out as a way for me to protect my own pocket, eventually turned into a passion. Not only did implementing onboarding best practices help my candidates outlast their probationary periods, but they flourished. Many are still with the same employer until this day and have made significant impacts. When done correctly, onboarding can reduce new hire stress, increase engagement, and boost productivity. In his book, Work Rules Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead, Laszlo Bock (Google's former SVP of People) highlighted an internal pilot project that set out to determine the best way to increase Noogler (new Googlers) productivity. The experiment included an email the team sent managers the Sunday before their new employee's first day. It included the following checklist: 1. Have a role-and-responsibilities discussion. 2. Match your Noogler with a peer buddy. 3. Help your Noogler build a social network. 4. Set up onboarding check-ins once a month for your Noogler's first six months. 5. Encourage open dialogue. While this checklist was almost patronizing in its simplicity, its results were anything but. Google found that the Nooglers whose managers followed this checklist became effective in their roles 25 percent faster than other employees. How was it possible that a simple email could have this big of an impact? Here are three things I took away from this experiment. 1. Don't over-engineer the onboarding experience. I made this mistake. When I first set out to develop an onboarding program at Welltower (where I work), I spent a year researching strategy, reading books, and interviewing new employees trying to make sure I thought of everything. I developed checklists for one to six months with multiple check-ins throughout the employee's first year. Looking back, I would have assigned our managers nearly 50 different tasks. That's too much. At some point, the law of diminishing returns sets in. Luckily, I have great leaders who helped me condense it down to a 30-day program that emphasized tasks critical to enhancing our new employee's productivity. What we've found is that by focusing on reducing the time-to-productivity, every other stat benefited. This includes engagement, satisfaction, and employee contributions. This leads me to my next point. 2. Emphasize the basics and leave room for creativity. Sometimes we can get so caught up in the flashy "nice-to-haves" that we forget the "must-haves." Onboarding new employees isn't rocket science. By over-complicating the process, you run the risk of understating the basics while wiping out room for managers to be creative. Google's research proves the ironic truth that the simplest things are the ones often forgotten. Hone in on the core components of your assimilation process and give managers the freedom to innovate. At the end of the day, a primary goal of any onboarding program should be to help managers foster better relationships with their employees. We've all heard the saying "People leave managers, not companies." 3. Don't be afraid to drop some hints. All it takes is a simple reminder. Google found that by "nudging" its managers and employees, they saw a noticeable increase in participation and completion rates. These subtle "suggestions" did a couple of different things. They reinforced positive behaviors without imposing upon free-will and left room for managers and employees to make it their own. Based on psychology that is above my level of comprehension, these "nudges" not only served as essential reminders; they also encourage Googlers to be more proactive. If you've been beating your head against the desk trying to decode the secret to productivity as I did, take a page from Bock's book and try going back to the basics. Who knows--a simple email could be the one thing standing between idleness and inspiration for your organization.
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    2018年04月11日
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    Google 打造了一套视频系统,为的是改善糟糕的办公室会议体验 公司的视频会议系统很烂?别担心现在有了解决方案(咦)。Google 设计了一套与 Google 日历配合使用的 视频会议系统 ,包含麦克风、扬声器和其它硬件,目的是帮你提升办公室视频会议体验。 在这块 10.1 英寸的触摸屏上,你可以查看和管理日历上的会议安排、控制相机、标记或屏蔽某成员和添加成员加入讨论。控制器支持通过 HDMI 与电脑连接。Google 自己设计的扬声器和麦克风可以有效减弱回音和降低噪音,在较大的会议室,你还可以选择最多连接 5 台扬声器和麦克风。 相机可以拍摄 4K 视频,视角达到 120 度,通过机器学习,它能自动剪裁画面以及放大会议参与者的画面。 运行 ChromeOS 的华硕 Chromebox 现在支持自动将更新推送至控制器、相机和麦克风扬声器。 另外,G Suite Enterprise 用户可以将会议记录保存在 Google Drive 上,并能组织最多 50 人的视频会议。 包含这 4 台设备的硬件套组,与 Hangouts Meet 视频会议系统和 要价 5000 美金的智能白板 Jamboard 均兼容。视频会议硬件套组的捆绑价格是 1999 美元,目前可以在美国、加拿大、英国、澳大利亚、日本和新西兰买到。
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    2017年11月21日