• Future of Work
    时代变革:首位AI软件工程师Devin,面试成功入职且接过实际工作的单 在人工智能和软件开发的快速演进中,我们迎来了一个划时代的成就:首个AI软件工程师 Devin诞生。Devin不仅仅是一个程序,它是全球首个完全自主的AI软件工程师,这一突破性的技术由Cognition这个专注于提高技术推理和计划能力的应用AI实验室推出。(介绍视频可以访问视频号:HRTech 或者 抖音HRTech 均可) Devin的能力超越了以往所有的界限。它在SWE-Bench编码基准测试中展现出非凡的性能,以高达13.86%的成功率解决了真实世界中的GitHub开源项目问题,远远超出以往模型的表现。Devin的出现不仅改变了编码工作的方式,更重塑了软件工程的未来。 与传统的软件工程师相比,Devin具备独立执行复杂编程任务的能力,能够使用开发者工具、代码编辑器和网页浏览器等,完全在一个安全的计算环境中自主工作。这意味着,Devin能够学习新技术、发现并修复程序错误、开发和部署应用程序、甚至对机器学习模型进行微调。 引入Devin这样的AI工程师,意味着人类工程师可以将更多时间和精力投入到创新和战略规划上,从而推动软件开发工作的效率和创造力。Devin的加入,预示着一个由人机协作驱动的新时代即将来临。 随着Devin进入早期访问阶段,Cognition邀请更多的工程师和团队来体验这种新型的工作模式,开启了技术行业的新篇章。这不仅是对AI技术和软件开发领域的一次重大创新,也为未来的工作方式提供了新的思路。 而对于人力资源领域,Devin的出现也带来了深远的影响。首先,人力资源专业人员需要重新考虑人才招聘和团队组建的标准。AI技术的融入意味着寻找能够与智能系统协作、适应新技术的人才变得更加重要。 此外,人力资源部门需要思考如何为员工提供学习和适应新技术的机会,确保团队能够充分利用AI工具如Devin,提高工作效率和创新能力。培训和发展计划将需要更新,以包括AI技术和人机协作的元素。 最后,人力资源管理者应该积极拥抱这一变革,通过教育和引导,帮助团队成员理解并适应AI带来的变化。通过这种方式,人力资源专业人员不仅能够帮助自己的团队顺利过渡到新的工作模式,同时也能确保公司能够在AI时代保持竞争力。 总之,Devin的诞生不仅是技术领域的一次飞跃,也是对工作方式和人力资源管理带来的深刻思考和挑战。在这个变化的时代,适应和创新将是走向成功的关键。  
    Future of Work
    2024年03月13日
  • Future of Work
    根据美世2024 年全球人才趋势研究,高管认为AI是提高生产力的关键,但大多数员工尚未做好转型的准备 美世今天发布了2024年全球人才趋势研究。该研究借鉴了全球 12,000 多名高管、人力资源主管、员工和投资者的见解,揭示了雇主为在这个新时代蓬勃发展而采取的行动。 “今年的调查结果突显了工作中的惊人转变,”美世总裁帕特·汤姆林森 (Pat Tomlinson) 表示。“他们指出,高管层和人力资源部门对于 2024 年业务发展的看法存在显着分歧,而且员工对于技术影响的看法也存在滞后。随着我们迎来人机团队的时代,组织需要将人置于转型的核心。” 生成式人工智能 (AI) 被视为提高生产力的关键 生成式人工智能能力的快速增长引发了人们对劳动力生产力提升的希望,40% 的高管预测人工智能将带来超过 30% 的收益。然而,五分之三 (58%) 的人认为科技进步的速度超过了公司对员工进行再培训的速度,不到一半 (47%) 的人认为他们可以通过当前的人才模式满足今年的需求。 “通过人工智能提高生产力是高管们最关心的问题,但答案不仅仅在于技术。提高员工生产力需要有意识的、以人为本的工作设计。”美世全球人才咨询主管兼该研究的作者 Kate Bravery 说道。“领先的公司认识到人工智能只是其中的一部分。他们正在从整体的角度来解决生产力下降的问题,并通过新的人机协作模式提供更大的敏捷性。” 寻找通向未来工作的可持续道路面临着挑战。四分之三 (74%) 的高管担心他们的人才的转变能力,不到三分之一 (28%) 的人力资源领导者非常有信心他们能够使人机团队取得成功。提高敏捷性的关键是采用技能驱动的人才模型,这是高增长公司已经掌握的。 员工信任度全面下降 2023 年,对雇主的信任度从 2022 年的历史最高水平下降,这是一个危险信号,因为研究表明信任对员工的精力、蓬勃发展感和留下来的意愿产生重大影响。那些相信雇主会为他们和社会做正确事情的人,表示自己正在蓬勃发展、具有强烈的使命感、归属感和被重视感的可能性是其他人的两倍。 近一半的员工表示,他们希望为一个令他们感到自豪的组织工作,一些公司的回应是优先考虑可持续发展工作和“良好工作”原则。鉴于公平薪酬(34%)和发展机会(28%)是员工今年留下来的主要驱动力,雇主有动力在未来一年在薪酬公平、透明度和公平获得职业机会方面取得更快进展。 在全球范围内,员工都清楚,归属感有助于他们成长,但只有 39% 的人力资源领导者表示,女性和少数族裔在其组织的领导团队中拥有良好的代表,只有 18% 的人表示,最近的多元化、公平性和包容性努力提高了员工保留率关键多元化群体。四分之三的员工 (76%) 目睹过年龄歧视。由于这些挑战加上持续的技能短缺,更多地关注包容性和满足员工的需求将有助于所有员工蓬勃发展。 未来几年,韧性将至关重要 最近在风险缓解方面的投资已获得回报,64% 的高管表示他们的业务能够承受不可预见的挑战,而两年前这一比例为 40%。通货膨胀等近期担忧严重影响高管的三年计划,但网络和气候等长期风险可能没有得到应有的必要关注。 建立个人韧性与企业韧性同样重要,五分之四 (82%) 的员工担心自己今年会精疲力竭。为员工福祉重新设计工作对于缓解这一风险至关重要,51% 的高增长公司(2023 年收入增长 10% 或以上)已经这样做了,而低增长同行中只有 39% 这样做了。 员工体验是重中之重 超过一半的高管 (58%) 担心他们的公司在激励员工采用新技术方面做得不够,三分之二 (67%) 的人力资源领导者也担心他们在没有改变工作方式的情况下实施了新技术解决方案。员工体验是今年HR的首要任务;这是一个值得关注的问题,因为蓬勃发展的员工表示雇主设计的工作体验能够发挥他们的最佳水平的可能性是普通员工的 2.6 倍。 人力资源部门在改善所有人的工作方面发挥着关键作用,但人力资源部门越来越有必要与风险和数字化领导者合作,以按要求的速度引入必要的变革。为了满足组织和员工的期望,96% 的公司计划今年对人力资源职能进行一些重新设计,重点是跨部门交付和领先的数字化工作方式。 投资者重视敬业的员工队伍 今年,美世首次收集资产管理公司关于组织的人才战略如何影响其投资决策的意见。近十分之九 (89%) 的人将员工敬业度视为公司绩效的关键驱动力,84% 的人认为“流失和燃烧”方法会损害商业价值。投资者还表示,营造信任和公平的氛围是未来五年建立真正、可持续价值的最重要因素。 单击此处了解更多信息并下载今年的研究。 关于美世 2024 年全球人才趋势研究 美世全球人才趋势目前已进入第九个年头,汇集了来自 17 个地区和 16 个行业的 12,200 多名高管、人力资源领导者、员工和投资者的见解,该研究重点介绍了当今领先组织为确保人员长期可持续发展所采取的措施。在此过程中走得更远的组织在四个领域取得了长足的进步。 (1) 他们认识到,以人为本的生产力需要关注工作的演变以及工作人员的技能和动机。 (2) 他们认识到信任是真正的工作对话,通过透明度和公平的工作实践得到加强。 (3) 随着风险变得更加关联且难以预测,他们认识到,提高风险意识和缓解水平对于建立一支准备就绪、有复原力的员工队伍至关重要。 (4) 他们承认,随着工作变得越来越复杂,简化、吸引和激励员工走向数字化的未来至关重要。 关于美世 美世坚信,可以通过重新定义工作世界、重塑退休和投资成果以及释放真正的健康和福祉来建设更光明的未来。美世在 43 个国家/地区拥有约 25,000 名员工,公司业务遍及 130 多个国家/地区。美世是Marsh McLennan (纽约证券交易所股票代码:MMC)旗下的企业,Marsh McLennan 是风险、战略和人才领域全球领先的专业服务公司,拥有超过 85,000 名同事,年收入达 230 亿美元。通过其市场领先的业务(包括达信、Guy Carpenter和奥纬咨询),达信帮助客户应对日益动态和复杂的环境。
    Future of Work
    2024年03月08日
  • Future of Work
    Josh Bersin谈:DEI 2024年将会消亡吗? 2024年对于多样性、公平性和包容性(DEI)项目来说是充满挑战的一年,特别是在Claudine Gay从哈佛大学辞职后,DEI项目遭受了前所未有的攻击。尽管DEI项目面临着来自“反觉醒”评论员的批评和法律挑战,但它们在商业中的价值不容忽视。DEI不仅有助于扩大招聘池,深化领导力管道,吸引多元化的客户和市场,还能促进供应链的可持续性和员工的增长、保留和参与。尽管当前对DEI的批评声音不断,但企业领导者不太可能让这些投资消失。该文章强调,是时候让DEI原则渗透到所有业务单元,而不仅仅是人力资源部门,高级领导者必须对这一问题负责。  对于那些致力于多样性、公平与包容(DEI)领域的人士来说,2024年的开端无疑充满挑战。近期,DEI项目遭到了前所未有的集中攻击,包括一些“反觉醒”评论员和公众人物对其价值、意义乃至存在的质疑。 特别是随着Claudine Gay从哈佛大学的辞职,这种攻击愈发激烈。尽管她的辞职表面上与剽窃事件有关,但不难察觉,她作为DEI领域的领军人物,这一身份似乎也是辞职呼声高涨的一个重要因素。 这意味着,DEI正面临着前所未有的挑战。尽管高效的DEI项目能够为雇主和雇员带来众多益处,但人们仍担忧2024年可能成为DEI逐渐淡出视野的一年。这种情况发生的可能性有多大?如果真的发生,又会产生何种影响? DEI与文化战争 近年来,无论是在美国还是全球其他大多数国家,你可能都会听说过“文化战争”。这场战争源于对机构的信任下降、不平等现象的加剧以及技术的广泛传播,涉及到试图强加自己意识形态的社会对立群体。 从学校课程内容、体育赛事中的下跪行为,到对“女性”定义的争议、以及工作场所中的代表性指控等,无一不被卷入这场文化战争。而DEI,在这场战争中虽不愿意却占据了核心位置。 人们普遍认为DEI项目倾向于“觉醒”,过分强调种族和性别因素,而忽视了成就和能力。2023年8月,一位律师成功对一家支持黑人创业者的风险投资公司提起诉讼。类似的诉讼也针对那些实施多样性招聘、奖学金和实习计划的公司提起。 Claudine Gay的辞职再次引发了对DEI项目的广泛讨论。保守派脱口秀主持人和作家Josh Hammer在社交媒体平台X上表示,击败Gay博士是“为文明理智而战的一大胜利”。保守派评论员Liz Wheeler称之为“对DEI、觉醒主义、反犹太主义及大学精英主义的沉重打击”,而保守派活动家Christopher Rufo则称这是“DEI在美国机构中走向终结的开始”。 如此一致的批评和贬低无疑对DEI项目造成了重创。根据劳动力市场分析公司Lightcast的数据显示,尽管经济蓬勃发展,但美国DEI相关职位的招聘量同比下降了48%。显然,DEI正面临严峻挑战。 当提到公司裁员时,DEI相关职位往往是裁减名单上的重点。我最近听到一个播客,四位知名风险投资家中有三位认为“取消DEI项目”是他们的首要任务。 DEI的价值 面对如此批评,人们或许会误以为DEI项目对人力资源和更广泛的商业活动没有任何价值。然而,实际上,许多公司对DEI项目的投资极具价值,几乎每个案例都能证明这一点。 我们在2022年和2023年的《提升公平研究》中发现,公司出于实际原因关注多样性和包容性,这包括: 包容性招聘策略扩大了招聘范围。 包容性领导力策略深化了领导力储备。 包容性管理方式吸引了多元化的客户和市场。 包容性董事会推动了市场增长和领导地位(这一点已通过统计数据得到证明)。 包容性供应链项目提升了供应链的可持续性。 包容性文化促进了员工的增长、留存和参与。 组织之所以优先考虑DEI项目,并非仅仅因为“觉醒”,或者作为勾选式行动。他们这样做是因为DEI确实带来了实际和有形的商业利益。例如,Workday这样的HR技术公司在市场上备受尊敬,它不仅在内部推广DEI,在其产品中也体现了这一点,多年来一直超越竞争对手的增长和表现。它们的产品VIBE,一个专门设计的分析系统,展示了交叉性,帮助公司设定目标,找出领导力、招聘、薪酬和职业发展中的不平等。 然而,一些律所提出这类计划可能违法——这是否成立呢? DEI的合法性 面对这一问题,我们不得不考虑到复杂且广泛的薪酬公平问题。直到最近几年,大多数公司在个性化支付薪酬方面并未遇到太大问题。Josh Bersin Company去年对全球的领导力、继承计划和薪酬计划进行了研究,发现在许多大公司中,薪酬存在巨大差异,且大多没有明显的统计相关性。 这个问题被称作“薪酬公平”。当涉及到性别、年龄、种族、国籍等非绩效因素时,大多数公司都存在问题。那么,分析基于种族或国籍的薪酬差异并加以解决,这会被认为是非法的吗? DEI的未来 DEI无疑是一个复杂的议题,许多组织对于采取何种措施感到不确定。尽管面临当前的批评浪潮,但近年来对DEI策略的巨大投资表明,商业领袖们不太可能让这一切付诸东流。 尽管存在反觉醒运动、政治辩论,以及哈佛、宾夕法尼亚大学等教育机构在这些议题上的模糊立场,但商界不会因此而停滞不前。平权行动的初衷不是为了歧视,而是为了减少歧视。例如,在加州大学,自从1995年停止实施平权行动以来,研究发现非洲裔美国人STEM专业毕业生的收入显著下降。因此,可以说这些措施确实产生了积极的影响。 DEI不会消亡——它对此太重要了。然而,现在是时候取消人力资源部门中的“DEI警察”,转而专注于在所有业务单元中嵌入包容性、公平薪酬和开放性讨论的原则。高级领导层必须对这一议题负起责任来。 回顾21世纪初,许多公司聘请首席数字官来推动数字技术的实施、创意和战略。随着数字工具成为常态,这一角色逐渐消失。我们可能正处于一个新的时期,首席多样性官的角色也在发生变化:不再是从中心团队推动议程,而是引导公司在每一个业务领域都拥抱包容性和多样性。 通过我们在这个话题上的每次采访,我们都能看到各种DEI策略的积极故事。每个成功的公司都将DEI视为一项业务策略,而非仅仅是人力资源策略。虽然以HR为中心的DEI投资正在减少,但这更像是它们向业务领域的转移,这正是它们应有的归属。
    Future of Work
    2024年02月24日
  • Future of Work
    2024指南:人力资源管理与数字化转型 当今世界正经历着各种数字化变革,人力资源(HR)的角色也在经历着深刻的转变。但什么是人力资源转型? 随着我们在当今世界经历的所有数字化变革,人力资源(HR)的角色正在经历深刻的转型。但什么是 HR 转型? 从本质上讲,HR 转型是在组织内彻底重塑和重新设计 HR 功能的全面过程,其目标是创造一个更高效、有效和战略性的部门。 这种转型不仅仅是更新系统或自动化流程。这是 HR 角色的根本性转变,从行政到战略,从孤立到集成,从传统到创新。它涉及利用数字技术,如人工智能、数据分析和基于云的系统,以增强 HR 运营并提供更加动态和吸引人的员工体验。 让我们进一步探索,同时看看不同的策略、利用技术的好处以及 HR 转型的未来。 了解 HR 转型 HR 转型的需求 这一切都源于不断变化的商业环境,这一环境以技术进步、不断变化的劳动力期望和日益激烈的全球竞争为特征。 传统的 HR 实践,通常是孤立和流程驱动的,变得不足以应对组织和员工的动态需求。在这种背景下,HR 转型模型对于适应和保持相关性至关重要。它涉及重新思考 HR 策略,使其更加敏捷、数据驱动和以员工为中心。 这种转变不仅仅是接受新技术,而且还涉及培养一种重视持续学习、适应性和创新的文化。HR 转型路线图对于在竞争激烈的市场中吸引、发展和留住人才以及确保 HR 在推动业务成功中发挥战略作用至关重要。 HR 转型的好处 HR 转型提供了许多好处,这些好处显著有助于组织的整体健康和效率: 首先,它提升了员工体验,导致参与度、满意度和留存率的提高。 数字化转型的 HR 流程更高效,减少了在行政任务上的时间花费,使 HR 专业人员能够专注于战略性举措。 它还通过数据驱动的见解实现了更好的人才获取和管理,从而带来了更明智的决策。 最后,它通过利用技术消除招聘和绩效评估中的偏见,培养了更具包容性和多样性的工作场所文化。 总的来说,HR 转型使 HR 功能与组织的战略目标更加紧密地对齐,推动了更好的业务成果,并培养了一个更加敏捷和有韧性的劳动力。 HR 转型的关键组成部分 HR 转型由几个关键组成部分共同推动其成功: 技术处于前沿,例如人工智能、机器学习和基于云的 HR 系统在自动化和简化流程中发挥着关键作用。 数据分析提供了对劳动力趋势和行为的见解,有助于战略决策。 变革管理至关重要,因为转型 HR 不仅需要新工具,还需要文化和心态的转变。这涉及培训和发展,以使 HR 专业人员和员工具备数字化工作场所所需的技能。 专注于员工体验至关重要,确保转型为劳动力带来积极成果。 将 HR 策略与业务目标对齐,确保转型相关并有助于组织的整体目标。 当这些组成部分有效整合时,它们为成功的 HR 转型创造了一个坚实的基础。   成功的 HR 转型策略 进行需求评估 成功的 HR 转型始于全面的需求评估。这个过程涉及评估 HR 功能的当前状态,确定流程和技术中的差距,并了解组织及其劳动力的具体需求。 评估应包括从各种利益相关者(包括 HR 工作人员、管理层和员工)那里收集见解,以获得对现有挑战和机会的全面了解。 通过分析这些数据,组织可以确定需要转型的领域,并优先考虑与其战略目标一致的举措。这种有针对性的方法确保了转型工作的重点和相关性,最大限度地提高了它们的影响力和效率。 制定 HR 转型路线图 一旦明确确定了需求,制定详细的路线图就是下一个关键步骤。这份路线图作为战略计划,概述了 HR 转型的具体目标和目标。它应该包括短期和长期里程碑,明确定义的时间表和预期结果。 路线图还必须考虑所需的资源,包括预算、技术和人员。这个结构化的计划有助于保持转型过程的轨道,确保每一步都系统和高效地执行。 定期审查和更新路线图对于适应转型旅程中出现的任何变化或新要求至关重要。 组建强大的团队 强大的 HR 转型需要一个专门的、熟练的团队。这个团队应该包括具有多样化专业知识的人员,包括 HR 专业人员、技术专家和变革管理专家。 重要的是要涉及不仅知识渊博,而且适应性强且愿意接受新想法的人员。团队还应该包括组织内的倡导者,他们可以为转型辩护并帮助推动它。 对团队进行培训和发展是重要的,以使他们具备必要的技能和知识。一个强大、协作的团队构成了转型过程的支柱,有效地推动举措并克服挑战。 与利益相关者沟通 在 HR 转型过程中,与所有利益相关者的有效沟通是关键。应该定期向员工、管理层和其他相关方提供更新,以使他们了解进展和变化。 沟通不应仅限于单向;应积极寻求并考虑利益相关者的反馈。这种包容性方法有助于建立对转型的认可和支持。 清晰、透明和一致的沟通有助于缓解担忧、澄清期望,并确保每个人都与转型的目标和目标保持一致。 实施变革管理实践 变革管理是 HR 转型的关键组成部分。它涉及管理变革的人员方面,以确保平稳过渡。这包括通过充分的培训和支持为新流程和系统准备劳动力。 重要的是通过了解员工的担忧并为他们提供必要的安慰和信息来解决对变革的抵制。庆祝小胜利并表彰个人和团队的贡献也可以培养对转型的积极态度。 有效的变革管理确保转型不仅在技术上成功,而且被劳动力接受和维持。 利用技术进行 HR 转型 HR 技术概述 HR 技术的领域涵盖了一系列旨在自动化、简化和增强各种 HR 流程的数字工具和平台。这项技术彻底改变了组织管理招聘、员工参与、绩效评估、工资和福利管理等领域的方式。 现代 HR 技术通常包括基于云的系统、人工智能、机器学习和高级分析。这些技术使 HR 部门摆脱传统的人工流程,使他们能够更多地专注于战略任务和决策。 这些技术集成到 HR 实践中,标志着向更高效、数据驱动和以员工为中心的运营的根本性转变。 HR 技术的好处 实施 HR 技术提供了众多好处,显著提高了 HR 功能的效率和效果。 主要好处包括: 提高效率:自动化重复性和行政任务节省时间并减少错误,使 HR 工作人员能够专注于更战略性的举措。 增强数据驱动的决策制定:高级分析提供了有关劳动力趋势和行为的宝贵见解,有助于更明智和战略性的决策制定。 改善员工体验:数字工具可以简化从入职到绩效评估的员工体验,提高满意度和参与度。 可伸缩性和灵活性:基于云的 HR 解决方案提供了可伸缩性和灵活性,可以轻松适应组织不断变化的需求。 更好的合规性管理:HR 技术有助于与劳动法律和法规保持最新的合规性,减少不合规的风险。 人力资源技术解决方案示例 人力资源技术解决方案有多种类型,每种解决方案都满足人力资源职能的不同方面: 申请人跟踪系统 (ATS):这些系统简化了从发布职位空缺到管理候选人申请的招聘流程。 员工参与平台: 促进持续反馈、认可和参与活动的工具。 学习管理系统 (LMS):用于交付、跟踪和管理培训和发展计划的平台。 人力资源信息系统 (HRIS): 管理员工信息、工资单、福利管理等的综合系统。 绩效管理工具:用于设置、跟踪和评估员工绩效目标和评估的数字解决方案。 实施人力资源技术的最佳实践 成功实施人力资源技术需要采取战略性且深思熟虑的方法: 进行需求分析: 了解人力资源部门的具体需求和挑战,以选择最合适的技术解决方案。 让利益相关者参与: 与主要利益相关者(包括人力资源人员、管理层和员工)互动,以获得见解并获得支持。 选择正确的供应商: 选择其产品符合您组织的需求并提供可靠的支持和培训的供应商。 规划集成和可扩展性:确保所选技术与现有系统良好集成,并且可以随着组织的发展而扩展。 提供培训和支持:为您的团队提供必要的培训,以有效地使用新技术,并提供持续的支持来应对任何挑战。 监控和评估: 持续监控技术的有效性并根据需要进行调整,以确保其满足组织不断变化的需求。 在人力资源中利用技术是一项战略举措,可以显着提高现代商业环境中人力资源职能的有效性和影响力。 人力资源转型的未来 人力资源数字化转型的新趋势 数字化人力资源转型的未来是由几个新兴趋势决定的,这些趋势正在彻底改变组织内人力资源的运作方式: 人工智能和自动化:从招聘到员工敬业度的人力资源流程中越来越多地使用人工智能 和自动化是一个主要趋势。这些技术正在简化运营并为劳动力管理提供更深入的见解。 员工体验焦点:人们越来越重视增强整体员工体验,涵盖从工作空间设计到职业发展机会的各个方面,旨在提高敬业度和保留率。 数据驱动的决策:利用大数据分析进行战略决策变得越来越重要。这涉及分析大量数据,以确定可以为人力资源战略提供信息的模式和趋势。 人力资源服务的个性化:在技术的推动下,根据个人偏好和需求量身定制的定制员工体验变得越来越普遍。 远程灵活的工作解决方案: 远程工作的兴起和灵活工作安排的需求正在推动人力资源部门调整政策和实践,以有效管理分散的劳动力。 关注福祉和心理健康:人们越来越认识到员工福祉和心理健康的重要性,人力资源在制定支持性政策和资源方面发挥着关键作用。 对人力资源转型未来的预测 展望未来,可以对人力资源和数字化转型的未来做出一些预测: 人工智能和机器学习 (ML)的广泛采用: 人工智能和机器学习将更深入地融入人力资源职能,使流程更加高效,并提供更细致的见解。 更加重视技能开发:随着劳动力变革步伐的加快,持续学习和技能开发将成为人力资源战略中更加不可或缺的一部分。 预测分析的使用增加:预测分析将在人力资源中发挥更大的作用,用于从预测员工流动率到确定未来招聘需求的各个方面。 更全面的员工健康计划:员工健康计划将变得更加全面,解决身体、心理和财务健康问题。 零工经济的崛起:人力资源部门需要适应零工经济的日益盛行,制定有效整合和管理临时工的战略。 为人力资源转型的未来做好准备 为了为这些未来的发展做好准备,组织可以采取以下几个步骤: 投资技术:紧跟技术进步并投资能够提高效率并提供有价值见解的工具。 注重敏捷性和适应性:开发敏捷的人力资源职能,能够快速适应不断变化的业务需求和劳动力动态。 拥抱数据分析:建立数据分析能力, 为决策提供信息并改进人力资源策略。 发展持续学习文化:培养重视持续学习和发展的文化,确保员工能够适应未来的变化。 优先考虑员工福祉:重点关注支持员工整体福祉的举措,并将其视为敬业度和生产力的关键因素。 为多元化的劳动力制定计划: 制定适应不同工作安排和工人类型的政策和实践。 通过了解这些趋势和预测并相应地准备人力资源转型路线图,人力资源部门可以将自己定位为推动组织未来成功的战略合作伙伴。 拥抱人力资源转型的未来 正如我们所探讨的,人力资源数字化转型是现代组织的重要旅程,旨在在不断发展的商业环境中保持竞争力和响应能力。 需要记住的关键点是,利用技术(尤其是人工智能和数据分析)来增强人力资源职能变得越来越重要。向优先考虑员工体验和福祉的转变、适应灵活和远程工作模式的必要性以及对持续学习和发展的日益关注是塑造人力资源未来的关键趋势。 人力资源和数字化转型的未来不仅在于采用新技术,还在于培育适应性、包容性和前瞻性思维的文化。这种演变为人力资源部门提供了一个重要的机会,可以超越传统角色,为成功的组织设计做出战略贡献。 对于人力资源专业人士和企业领导者来说,是时候积极拥抱这些变化了。 人力资源转型之旅仍在继续,保持领先需要承诺、创新和拥抱变革的意愿。通过这样做,人力资源可以有效地带领组织走向繁荣和充满活力的未来。   原文来自:https://www.orgvue.com/resources/articles/hr-digital-transformation-guide/
    Future of Work
    2024年01月29日
  • Future of Work
    AI的影响加剧:科技公司裁员与经济困境无关,而是与人工智能投资有关 近期科技行业接连不断的裁员事件,让人们开始质疑这个行业的稳定性。但实际上,仔细分析会发现,这些裁员并不是因为经济困难,而是科技公司为了重新调整发展重点和未来投资方向而采取的一种战略行动。科技领域正将巨额资金投入到人工智能(AI)的发展中,与此同时,还在减少员工数量,这表明了他们在重点和战略上的明确转变。 科技界的领袖们认为,通过裁员来提升效率、重新聚焦核心业务和淘汰表现不佳的员工,同时大举投资于AI,是一种战略上的明智之举。这种做法与因危机而采取的简单削减成本的措施不同。像微软(Microsoft)和亚马逊(Amazon)这样的公司,尽管最近在某些部门进行了裁员,但他们正准备对AI进行大规模投资。行业对智能手机时代成熟的认识,以及对加密货币/网络3以及元宇宙等其他趋势的采纳速度放缓,促使它们有意识地转向围绕AI的大规模增长浪潮。 尽管科技行业最近经历了一轮裁员潮,但科技股仍然处于历史高点,失业率也保持在历史低位。这是因为这些裁员是提高效率的措施,而非迫于无奈的成本削减。投资者可能会将这些举措看作是公司为保持在快速变化的市场中的敏捷和竞争力所做的必要调整,这也进一步支持了股价。投资者一直在敦促科技公司在收入减缓前减少开支。像Meta和微软这样的公司,因为相比其他公司员工人数过多而受到了投资者的批评,这导致了他们进行了战略性的裁员。 根据一份报告显示,截至2024年1月,共有93家科技公司裁掉了将近25,000名员工。一些专家认为,这些裁员可能只是暂时的,是行业自然波动周期中的一部分。科技行业总是伴随着技术采纳周期的起伏,如个人电脑、互联网和智能手机的兴起而经历自己的繁荣与衰退。 科技股通常被看作是成长股,投资者的乐观情绪可以推动其股价攀升至新高。人们认为,科技公司正在积极适应行业趋势,专注于像AI这样的高潜力领域,这种看法推动了投资者的乐观情绪。 就像工业化时代的工厂投资于机械和基础设施一样,今天的公司也在AI的实施上进行了大量的前期投资。随着公司投资AI来简化业务流程和提高效率,通常会伴随着一阶段的裁员。一些可以通过自动化替代的冗余岗位和任务,可能会导致一些岗位的裁撤。这通常是为了削减成本和优化劳动力结构,以达到从采用AI预期中获得的效率提升。虽然AI的前期投资可能会带来初期的裁员,但长期目标是实现成本节约,促进经济增长,并推动AI的广泛应用。 若要了解更多信息,请关注HRTech,这里有关于全球HR科技趋势、商业、最新动态。 ByJovial Jose
    Future of Work
    2024年01月29日
  • Future of Work
    2024人力资源发展趋势:您的企业跟上步伐了吗? TriNet的文章深入探讨了当前影响工作场所的人力资源趋势。它强调了劳动力短缺的挑战、远程和混合工作模式的增长趋势,以及员工福祉的重要性。文章还讨论了工作生活平衡和灵活的工作安排的必要性,并强调了人力资源在技能为基础的招聘和促进积极倾听环境中的演变角色。这些趋势对于提高员工满意度和整体生产力至关重要。 工作的性质正在发生变化。一方面,我们正面临劳动力短缺。空缺职位的数量远远多于可填补空缺职位的人数。最新数据显示,美国有980 万个职位空缺,但失业人数仅为 590 万。 中小企业必须比以前更加努力地吸引和留住顶尖人才。当前的许多人力资源趋势都是为了适应紧张的劳动力市场。这些趋势提高了员工满意度,减少了人员流动,并提高了生产力。 本文将讨论如果您从事人力资源或培训工作,您应该了解的一些主要人力资源趋势。考虑这些趋势对您公司的影响。在不断变化的世界中,这些策略可以帮助您培养公司蓬勃发展所需的优秀员工队伍。 2024年的最新人力资源趋势 人力资源行业的作用正在扩大。虽然工资、福利和培训等行政任务仍然是人力资源使命的重要组成部分,但人力资源部门正在承担新的职责领域,以适应不断变化的工作场所条件: 在劳动力短缺期间,公司必须更加激烈地争夺稀缺员工。 远程和混合工作选项改变了人们期望的工作方式。 公司更加意识到一线员工的价值以及让他们参与的必要性。 人力资源在促进远程工作中的作用 远程工作和混合工作模式将继续存在。提供和支持远程工作机会的公司对许多员工更具吸引力。五分之一的求职者只寻找可以远程工作的工作。支持远程工作的公司也看到了员工保留率的提高。允许远程工作的企业每年将员工辞职率降低三分之一以上。 人力资源在提高远程员工的工作满意度方面可以发挥重要作用。远程员工希望感受到他们与同事之间的联系并参与公司文化。人力资源专业人员可以通过制定强有力的虚拟沟通策略来帮助这些员工感受到融入感。这可能包括定期签到、虚拟团队建设练习、跟踪员工的进度以及提供绩效反馈。 解决员工的心理健康和福祉 美国心理学会最近进行的一项调查发现,92%的员工表示,为一个重视他们心理和情感健康的组织工作非常或有些重要。类似比例的人表示,雇主为员工的心理健康提供支持非常或有些重要。 人力资源部门可以通过营造一种氛围来提供帮助,让员工可以随意寻求心理健康支持,而不必担心被羞辱或被解雇。人力资源部门可以向员工传达公司重视他们的心理健康和福祉的信息。让员工知道人力资源部门随时为他们提供帮助也很重要。 除了心理健康之外,公司还关注员工的整体福祉。他们正在寻找创造性的方法来改善员工的身体、情感和财务福祉。这些可能包括提供个人财务管理方面的财务指导和教育。人力资源专业人士也关注自己的福祉,以便能够最好地帮助他人。 促进工作与生活的平衡和灵活的工作安排 太多的工作会导致倦怠。当员工对工作与生活的平衡感到满意时,他们的压力水平就会下降,员工敬业度就会提高。研究人员发现,加班可能会产生负面影响。长时间工作的员工的总生产力往往低于标准每周工作 40 小时的员工。 公司鼓励健康的工作与生活平衡的方法包括: 让管理者以身作则。 鼓励员工在需要时多休息。 提供灵活的工作安排。 组织缓解压力的练习,例如正念或瑜伽课程。 灵活性是促进工作与生活良好平衡的一个关键方面。灵活的工作安排现在不仅仅是远程工作的选择。如果灵活的时间安排适合业务需求,例如可以选择每天工作更多时间和每周减少工作天数,则可能对员工有吸引力。许多人说,对他们来说,何时工作比工作地点更重要。 公司文化和员工体验的重要性 一项调查发现,只有13% 的员工表示他们对自己的员工体验完全满意。这是一个非常需要改进的领域。人力资源部门可以通过以下方式提供帮助: 鼓励员工的专业发展。 保持管理者、知识工作者和一线员工之间清晰的沟通。 为员工提供表达想法和提出问题的便捷方式。 营造尊重各级员工的氛围。 制定促进多样性、公平性和包容性的政策并实施实践。 基于技能的招聘和人力资源管理 无论员工的教育程度如何,许多工作都可以由员工完成。当公司将技能作为招聘的首要因素时,他们可能会有更多的申请人可供选择。基于技能的招聘还可以促进技术工人的多元化 在某些情况下,基于技能的工作模型可能与传统的基于工作的模型不同。基于技能的员工可能会根据在特定时间最需要他们的技能的地方频繁地在公司内转换角色。在此模型中,如果人力资源部门不使用传统的基于工作的模型,则他们可能需要调整员工薪酬。 其他值得注意的人力资源趋势 混合学习。混合学习继续朝着更大灵活性的趋势发展,混合学习将教育带到员工所在的地方。除了传统的办公室学习之外,这可能还包括临时校园和虚拟学习。 教育途径。即使采用基于技能的招聘,技能也可能会变得过时,尤其是在技术日新月异的情况下。当员工掌握公司所需的新技能时,雇主和员工都会受益。教育路径汇聚不同的教育资源,提供丰富的学习环境。 积极倾听。这项技能是有效沟通的关键要素。它需要全神贯注。积极倾听可以帮助人们感到被重视和被倾听。它会产生信任感。在工作场所,积极倾听可以提高工作效率并减少人员流动。很多人都不是好的倾听者。幸运的是,这是一项可以教授和练习的技能,人力资源部门可以提供帮助。 人力资源趋势如何影响企业领导者 企业正在争夺顶尖员工。与此同时,员工已经习惯了新的工作趋势,并且可能对雇主提供的服务抱有更高的期望。为了保持竞争力并创造更高效的工作氛围,企业领导者和人力资源部门应该考虑员工在灵活性、专业发展、包容性和沟通方面的需求。 然后,为了吸引和留住顶尖人才,公司应该调整政策并推广实践,使这些工作方式成为公司文化的一部分。这样做的好处包括: 更加积极主动的员工队伍。 花在招聘、雇用、入职和培训替代员工上的时间更少。 减少因人员流动而造成的机构知识损失。 更大的创造力。 更高的生产力。 人力资源专业人员对于满足当今劳动力的新人力资源趋势至关重要。大公司可能拥有实施新政策所需的所有人力资源人员和资源。不过,中小型企业可能需要第三方提供商(例如专业雇主组织)的帮助。
    Future of Work
    2023年12月26日
  • Future of Work
    2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言] 2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色,以及推动多元化、平等、包容和归属感(DEIB)议程的重要性。此外,文章还涉及了人本领导力的重要性,人力资源技术栈的崛起,以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现,以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革,为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。 随着我们步入 2024 年的动态格局,人力资源专业人员的角色不断发展,重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界,预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。 2024年,职场将发生怎样的变化?人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性?在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前,必须与最新的职场趋势保持同步。  每年都会带来新的转变,我们采访了顶级人力资源影响者和领导者,了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读,了解他们的预测! 2024 年最新的人力资源趋势是什么? 人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。 让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。 1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics 人力资源不再局限于其传统界限,而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年,重点是利用数据洞察和人员分析,为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。 戴夫·乌尔里奇  演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴 HR不是人力资源,而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析,超越基准测试和最佳实践,指导投资地点和方式。 使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具,推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力,在整个组织内培育持续改进和创新的文化。  2.创造包容性文化是常态 正如 David Green 在他的文章中指出的那样,多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺,但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是,人员分析将成为一个强大的盟友,帮助人力资源领导者衡量结果,深入了解归属感和包容性,并提高透明度。 大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人 多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明,领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外,Insight222 的研究发现,到 2023 年,DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。 此外,展望 2024 年,我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养,以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架,促进切实的行为改变。 萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问 2024 年,我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责,太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。 这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会,而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措,旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分,而不是一项周期性举措。 拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官 我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。   3. 以人为本的领导力登上舞台 到 2024 年,迫切需要采取更加以人为本的方法,特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策,并刻意关注公平和包容性。  麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人 到 2024 年,我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是,许多 DEI 角色/团队被推翻,承诺和政策被搁置。然而,当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性,并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界,对于那些拥有边缘化身份的人来说,这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者,致力于公平并真正推动前进,他们必须以以人为本的设计和政策来引领。 这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施,而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。 4. 投资人力资源技术堆栈至关重要 随着现代工作场所更加注重增强员工体验,人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程,确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。 凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人 随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中,我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测,HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配,这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性,并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。 正如 Keirsten 指出的那样,人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动,使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上:他们的员工。因此,到 2024 年,投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流,还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。 5. 通过培育企业文化关注福祉  2024 年,优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。 马里恩·坎潘Intandid 董事总经理 新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后,全球劳动力展现出非凡的韧性,证明逆境中才能显现出真正的力量。然而,这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问,我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应,更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资,培养韧性,并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大,而且团结和蓬勃发展。 通过培养培养和支持员工的工作场所文化,组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强,而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变,即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。 👉 如果您想在 2024 年有一个强劲的开局,我们建议您使用我们的清单评估您的公司文化状况。我们保证您将获得培养蓬勃发展的公司文化所需的见解。  6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功 2024 年,组织将重新定义领导力发展战略,以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。 黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家 组织正致力于为领导者提供知识和技能,以便他们能够有效地支持这些新的工作方式,从而为他们(及其员工)的成功做好准备。” 我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能,涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作,确保组织文化蓬勃发展,无论地理位置如何。  7. 追求高性能 现代商业环境要求事半功倍,因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。 尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问 我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情,因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化,公司现在正在推动更难的成功因素。 组织必须将战略目标与个人才能结合起来,以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别,以及提高他们技能的个性化发展计划。此外,认识到工作动态的变化,敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。 纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管 2024 年,人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标,但会出色地实现这些目标。2023 年,这些团队的分布过于分散,并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比,做得更多。 8. 在人力资源领域拥抱人工智能 到 2024 年,人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程,我们进入了一个更加动态的时代,日常任务实现自动化,因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。 比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官 将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验,从而改变人力资源格局。” 人工智能的注入并不是要取代人性化的接触,而是要增强人性化,创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力,并有可能为每位员工创造量身定制的体验。 9. 建立真正的职场社区 培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西,例如目标和有价值的关系。  凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁 对于组织来说,有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间,从而建立信任并培养关系,使员工既能享受日常生活,又能提高工作效率。 2024年,不再只是工作;而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间,以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调,这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。 10. 重返办公室政策保持透明 如果疫情迫使我们在家工作,人力资源影响者预测,到2024年,越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而,如果处理不当,可能会导致员工脱离岗位,在极端情况下,可能会引发大规模辞职。在这种情况下,促进保留的关键在于透明度。 奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问 在这个不断变化的工作环境中,重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工,尤其是那些承诺全面远程工作的员工,如果被迫回到办公室,可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当,可能会引发大规模辞职。为了提高保留率,透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺,确保员工在这个过渡时期感受到支持。 到 2024 年,公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望,确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通,承认员工的担忧,并在这一变革时期提供必要的支持。 11. 重建人才获取能力 有影响力的人士预测,到 2024 年,公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样,一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员,这是一个错误,他们将在明年尝试解决这一短缺问题。 苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人 到 2024 年,预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员,因为他们没有提前计划,并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候,公司就会意识到这是一个错误! 这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能,而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年,我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变,因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。 12.社会辅导的兴起 尽管重返办公室政策兴起,但远程工作仍然是一种选择,社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变,通常被认为是有限制性且耗时的。 梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练 未来 12 个月,社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导,社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分,而不是正式的指导计划,后者往往更具限制性和耗时。 社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同,社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作,鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍(Z 世代员工)不断变化的需求。 13. 高层领导正在塑造工作动力 职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势,即​​高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过,预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。  布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁 高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点,我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力,并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。   领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力,并面临顶尖人才流失的风险,尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者,他们愿意分享挑战、错误和失败。 14. 重新考虑薪酬和福利方案 在不断变化的现代工作场所中,按薪酬调整将成为常态。2024 年,人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式,这些模式可能不再与员工在快速发展的领域(如科技)的独特技能和贡献产生共鸣。  费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者 最近,我一直在研究未来薪酬的概念,以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。 随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才,人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速,并反映员工的独特需求和价值观。 15. 制定战略性人才方法 人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品,了解目标受众,并在符合愿景的个人中产生需求。 詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者 你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么,谁会想要你提供什么,以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此,不要再专注于用应用程序填充管道,或者向人们发送他们不重视的无用内容,而是制定一个策略,让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。 到 2024 年,想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此,有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。  2024 年您应该了解的未来人力资源趋势 2024 年,人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。 我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。 现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略?通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解,我们很乐意加入对话! 
    Future of Work
    2023年12月24日
  • Future of Work
    大咖谈:2024的AI正在以比预想更快的速度改变企业学习 在受人工智能影响的所有领域中,最大的变革或许发生在企业学习领域。经过一年的实验,现在很明显人工智能将彻底改变这个领域。 让我们讨论一下 L&D 到底是什么。企业培训无处不在,这就是为什么它是一个价值 3400亿美元的市场。工作中发生的一切(从入职到填写费用账户再到复杂的操作程序)在某种程度上都需要培训。即使在经济衰退期间,企业在 L&D 上的支出仍稳定在人均 1200-1500 美元。 然而,正如研发专业人士所知,这个问题非常复杂。有数百种培训平台、工具、内容库和方法。我估计 L&D 技术空间的规模超过 140 亿美元,这甚至不包括搜索引擎、知识管理工具以及 Zoom、Teams 和 Webex 等平台等系统。多年来,我们经历了许多演变:电子学习、混合学习、微型学习,以及现在的工作流程中的学习。 生成式人工智能即将永远改变这一切。 考虑一下我们面临的问题。企业培训并不是真正的教学,而是创造一个学习的环境。传统的教学设计以教师为主导,以过程为中心,但在工作中常常表现不佳。人们通过多种方式学习,通常没有老师,他们寻找参考资料,复制别人正在做的事情,并依靠经理、同事和专家的帮助。因此,必须扩展传统的教学设计模型,以帮助人们学习他们需要的东西。 生成式 AI 登场,这是一种旨在合成信息的技术。 Galileo™ 等生成式人工智能工具可以以传统教学设计师无法做到的方式理解、整合、重组和传递大型语料库中的信息。这种人工智能驱动的学习方法不仅效率更高,而且效果更好,能够在工作流程中进行学习。用户可以提出任何他们想要的问题,并获得与其需求相关的答案。 早期,在工作流程中学习意味着搜索信息并希望找到相关的东西。这个过程非常耗时,而且常常没有结果。生成式人工智能通过其神经网络的魔力,现在已经准备好解决这些问题,就像 L&D 的瑞士军刀一样。 这是一个简单的例子。我问 Galileo™(该软件经过 25 年的研究和案例研究提供支持),“我该如何应对总是迟到的员工?请给我一个叙述来帮助我?”它没有带我去参加管理课程或给我看一堆视频,而是简单地回答了问题。这种类型的互动是企业学习的大部分内容。 让我总结一下 AI 在 L&D 中的四个主要用例: 生成内容:人工智能可以显着减少内容创建所需的时间和复杂性。例如,移动学习工具Arist拥有AI生成功能Sidekick,可以将综合的操作信息转化为一系列的教学活动。这个过程可能需要几周甚至几个月的时间,现在可以在几天甚至几小时内完成。其他工具,例如 Sana、Docebo Shape 和  user-focused learning platform 360 Learning  同样令人兴奋。 个性化学习者体验:人工智能可以帮助根据个人需求定制学习路径,改进根据工作角色分配学习路径的传统模型。人工智能可以理解内容的细节,并使用该信息来个性化学习体验。这种方法比杂乱的学习体验平台(LXP)有效得多,因为后者通常无法真正理解内容的细节。 Uplimit 是一家致力于构建 AI 平台以帮助教授 AI 的初创公司,正在使用其Cobot 以及其他工具,为技术专业人员学习人工智能提供个性化指导和提示。 Cornerstone 的新 AI 结构按技能推荐课程,Sana 平台将 Galileo 等工具与学习连接起来,而新的 AI- SuccessFactors 中的功能还为用户提供了基于角色和活动的有组织的学习视图。 识别和发展技能:人工智能可以帮助识别内容中的技能并推断个人的技能。这有助于提供正确的培训并确定其有效性。虽然许多公司正在制定高级技能分类策略,但真正的价值在于可以通过人工智能识别和开发的细粒度、特定领域的技能。Eightfold, Gloat,和SeekOut,可以推断员工技能并立即推荐学习解决方案。 用知识工具取代培训:人工智能在学习与发展中最具颠覆性的用例也许是完全取代某些类型培训的潜力。人工智能可以创建提供信息和解决问题的智能代理或聊天机器人,从而可能消除对某些类型培训的需求。这种方法不仅效率更高,而且效果更好,因为它可以在个人需要时为他们提供所需的信息。 沃尔玛今天正在实施这一举措, LinkedIn Learning 正在向 Gen AI 搜索开放其软技能内容,很快 Microsoft Copilot 将通过 Viva Learning 找到培训。 这里有一个重要的“陷阱”:我们必须教会自己(和员工)如何“提示”这些系统。我确信我们的人工智能工具将很快变得更加智能、更具对话性,但到 2024 年,我们将花费大量时间教用户如何提示人工智能系统为我们提供我们想要的答案。 这里潜力巨大 在我作为分析师的这些年里,我从未见过一种技术具有如此大的潜力。人工智能将彻底改变学习与发展领域,重塑我们的工作方式,以便学习与发展专业人员可以花时间为企业提供咨询。  L&D 的未来已经到来,而这一切都由人工智能驱动。
    Future of Work
    2023年12月17日
  • Future of Work
    2024年的14个全球招聘趋势:主动招聘而非被动招聘的时代 2024年的十四个招聘趋势,让我们一起来看看: 混合工作模式:逐渐淡出流行趋势。 主动候选人参与:成为所有角色中的关键部分。 招聘自动化:在招聘过程中得到更广泛的应用。 多样性和包容性:越来越受到重视和实施。 品牌塑造:在招聘中变得越来越重要。 以数据为中心的招聘:使用高科技提高招聘精准度。 Z世代进入劳动力市场:对招聘策略产生影响。 招聘人员向业务领导者转变:角色转向更加战略性。 零工经济的增长:2024年将继续发展。 薪酬透明度:越来越受到立法和重视。 对经济衰退的担忧:影响招聘策略。 大辞职现象持续:持续影响员工配置。 为AI和自动化准备劳动力:重视技能再培训。 市场由候选人主导转为雇主-员工共同主导:劳动力市场新动态。 详细解读如下: 1.混合工作模式:2024年出现衰退迹象 新冠肺炎 (COVID-19) 大流行后,弹性工作制获得广泛普及,2020 年至 2021 年间采用率激增近十分之一,随后一年又增加了 4%。然而, 2023 年Timewise 灵活就业指数的最新数据显示,增幅为 1%,只有 31% 的招聘广告明确提及灵活性。 谷歌、苹果和 Meta 等大公司正在积极召回员工到办公室,表达了对远程员工生产力、协作和保持一致的公司文化的担忧。这种转变引发了人们对灵活工作安排可持续性的质疑。 然而,英国即将于 2024 年颁布的《雇佣关系(灵活工作)法案》允许员工从雇佣第一天起每年两次要求改变工作模式。尽管快速响应时间从三个月缩短到两个月,但雇主仍然可以基于八个允许的理由拒绝请求。 这项即将出台的立法增加了灵活工作的演变的复杂性。组织必须了解这一新法律框架的影响,引发有关其对招聘和员工保留的影响的问题。当公司权衡利弊时,曾经享有的远程工作的便利性和灵活性是否会变得不那么普遍?灵活工作的未来似乎正处于一个关键时刻。 2. 候选人积极参与  长期以来,在填补最高级别高管职位空缺时,主动聘请候选人一直是一种常见做法。在招聘初级职位时很少使用它。 然而,现在情况正在发生变化。在 LinkedIn 的一项调查中,84% 的招聘人员表示,对于中低层职位以及将顶尖人才引入漏斗而言,吸引被动候选人变得越来越重要。 3. 招聘自动化的使用 2024 年,将有更多招聘和人力资源公司转向自动化,以简化重复性任务并减少管理工作 在对 2848 名招聘专业人士进行的一项调查中,大多数人都认为投资更好的招聘工具和技术是提高招聘人员绩效的最佳方式。 4. 多元化和包容性 全球商界领袖都承认,文化多元化的员工队伍可以促进创新、创造力和更高的盈利能力。 然而,目前只有三分之一的招聘人员跟踪候选人的多样性。如今,很少使用多样性指标,例如寻找、面试或雇用的候选人的性别或种族。但到 2024 年,这一比例将发生变化。 根据Eagle Hill Consulting 的研究,53% 的美国员工表示,多样性、公平性和包容性 (DEI) 是考虑选择一家公司时的关键因素。公司的 DEI 努力对于年轻员工来说更为重要,Z 世代为 77%,千禧一代为 63%。 由于候选人越来越倾向于多元化和包容性,越来越多的公司越来越多地投资于多元化和包容性工作。因此,招聘机构必须专注于部署创新的候选人评估工具,旨在消除招聘和聘用中的偏见。 5.雇主品牌推广 雇主品牌极其重要,而且只会变得更加重要。将自己定位为一家关心招聘人员和其他员工福祉和发展的公司至关重要。即使你的团队有 3-4 人,也应该优先考虑;2024 年的潜在招聘人员预计他们的福祉将成为关注的焦点。 6. 以数据为中心的招聘 在招聘中使用数据绝不是一个新概念。长期以来,招聘人员一直使用数据来帮助做出决策。但不断发展的是先进技术的使用使招聘决策更加精确。这导致焦点从成绩或经验转向候选人的整体个性。 战术指标(例如填补时间、每次聘用的候选人或录用通知接受率)对于跟踪招聘人员的即时行动仍然很重要。然而,未来的招聘将更多地围绕衡量团队努力的业务成果的战略指标,而不仅仅是他们采取的行动。制定客户的人才战略与执行它同样重要。 7. Z 世代进入职场  Z 世代即将进入职场,担任初级职位。他们将给招聘业务带来的主要趋势是——速度,他们期望一切都是虚拟的、快节奏的。 过时的招聘方法将成为他们的主要障碍。因此,招聘和人事代理机构必须相应做好准备。招聘自动化、移动优化的申请流程以及招聘阶段每一步的候选人参与将成为必要。 8. 招聘人员向企业领导者的转变 “未来,招聘人员将越来越像人力资源业务合作伙伴。” Tristan Klotsch,Serrala 人力资源副总裁。 截至目前,招聘人员被视为订单接受者。但是,没有了。未来,招聘将越来越被视为战略角色。招聘领导者和招聘人员将被期望提出观点、推动并引领前进的方向。这意味着与客户的业务目标保持一致,并就实现这些目标的最佳方式向客户提供建议。 随着大部分行政和日常工作部分实现自动化,招聘将变得更具创造性和复杂性。它将不再是关于执行,而是更多地关于人才战略。招聘人员将负责预测招聘经理的需求、解决他们的问题并为他们发现机会。 9 . 零工工作和零工经济 零工经济预计将继续流行,越来越多的人寻求灵活的、基于项目的工作。这将对公司如何进行招聘和人才产生影响。 10. 薪酬透明度 尽管同工同酬立法已实施 50 多年,但性别工资差距一直是一个持续存在的问题。为了解决这个问题,薪酬透明度已成为人力资源立法中日益重要的一部分,许多司法管辖区将于 2022 年推出新法律。 这一趋势预计将持续到 2024 年及以后。目前,加拿大、智利、法国、德国、冰岛、立陶宛、英国、美国等多个国家已经实施了薪酬透明度立法或政策。包括欧盟(EU)在内的其他政府正在制定类似措施。 Staffing Industry Analysts 最近的一份研究报告指出了与薪酬透明度相关的九种不同的立法措施,包括获取薪酬信息、要求雇主向雇员披露个人薪酬信息、在招聘启事中广告薪酬信息、禁止雇主索取薪酬历史记录、创建一个提供同工同酬认证的独立机构,要求企业公布性别和薪资信息,对性别和薪资进行定期审计,进行薪资评估,并在集体谈判中促进同工同酬讨论。因此,薪酬透明度正成为招聘人员需要关注的一个日益重要的问题,以遵守立法并促进性别中立的薪酬。 11.对经济衰退的恐惧 美国大型企业联合会领先经济指数8 月份下降 0.4%,至 105.4。继 7 月份下降 0.3% 之后,8 月份出现下降。 这些数字促使我们评估招聘业务的潜在后果: 招聘需求减少:经济萎缩导致业务扩张计划减少,从而导致对新员工的需求下降。 招聘冻结——作为短期风险缓解措施,经济不确定性可能会引发招聘冻结,从而限制可用的就业机会。 人才竞争加剧:招聘市场趋紧加剧了对顶尖人才的竞争。招聘公司必须脱颖而出,以吸引和留住熟练的专业人士。   12. 大辞职仍在继续 普华永道最近的一项调查显示,“大辞职”没有放缓的迹象。随着生活成本的上升,越来越多的工人正在寻找报酬更高的工作,其中 26% 的人计划明年换工作,高于去年的 19%。这一全球趋势对人员配置和招聘机构产生了重大影响。 随着员工越来越多地寻求新的机会,人才招聘和招聘机构将见证对其服务的需求激增。随着求职者数量的增加,中介机构在将人才与寻求填补职位空缺的组织联系起来方面发挥着至关重要的作用。对熟练候选人的竞争将会加剧,要求代理机构完善其采购策略并提高将候选人与合适职位相匹配的能力。 调查强调,对更高工资和改善工作与生活平衡的需求将迫使人才配置和招聘机构与客户密切合作,以了解他们具体的员工价值主张。通过使工作机会与候选人的期望保持一致,各机构可以吸引顶尖人才,并在不断变化的就业市场中保持竞争优势。 13. 为生成式人工智能和自动化做好劳动力准备 IBM最近发布的一份基于对 3,000 名全球高管的调查的报告显示,生成式人工智能和自动化对劳动力的变革性影响成为一个主导主题。该报告强调,40% 的高管认为,全球劳动力的很大一部分(约 14 亿人)将在未来三年内需要重新培训。这凸显了再培训计划作为战略招聘和人才发展方法的重要性与日俱增。 该报告还指出,初级职位已经受到人工智能和自动化的影响,77% 的高管承认这种影响。因此,企业可能会调整其针对初级职位的招聘策略,寻找具有技术和软技能相结合的候选人,以促进与人工智能系统的有效协作。此外,大多数高管(87%)将人工智能视为一种增强工具,而不是替代品,强调需要制定招聘策略来识别能够补充和增强技术的候选人。 为了为这一变革格局做好准备,IBM 建议采用面向未来的方法,包括重新设计工作流程、在技术采用的同时对人才开发进行大量投资、以技能为中心的劳动力战略,以及随着自动化的普及,让员工能够从事有意义的、提高技能的任务。 14.从候选人驱动市场转向雇主-雇员驱动市场 美国劳动力市场的新趋势反映了雇主与雇员关系的范式转变。随着对特定技能的需求激增和高通货膨胀率,工人和雇主都发现自己处于影响力的地位。工资增长飙升,表明员工的议价能力增强。然而,经济的不确定性和成本上升也给雇主带来了影响力。在这个不断变化的环境中,优先考虑保留人员已变得至关重要,雇主认识到灵活的工作选择、加薪、奖金、福利和培训的重要性。 现在,让员工在个人层面上参与是员工体验的一个重要方面,因为目前只有一小部分员工完全投入到自己的角色中。此外,在这种新的动态中,培养重视协作和沟通的和谐企业文化至关重要,因为双方在塑造工作环境方面都具有重要影响力。通过拥抱这些转变,雇主和雇员可以建立更牢固、互利的关系,庆祝和奖励他们的贡献。 2024年招聘会有哪些新变化? 2024年将是一个 主动招聘而非被动招聘的时代。甚至在职位空缺出现之前就创建和管理人才管道将是一个显着特征。招聘人员和雇主都将从事基于技能的候选人采购,他们预计这对未来的企业来说是需要的。 结论 虽然招聘企业在 2023 年面临大量不确定性,但 2024 年的招聘趋势将帮助他们聘用合适的人才,更好地利用 2024 年提供给他们的机会。通过关注主动参与、高级筛选、灵活的工作场所、D&I 和数据以招聘为中心,面对普遍的人才短缺,公司正在努力获得并留住有能力的员工队伍。 以上由AI翻译完成,仅供参考
    Future of Work
    2023年12月15日
  • Future of Work
    2024年十大人力资源趋势,仅供参考 编者注:每年HRTech都会聚合全球最新的人力资源趋势分享给大家,更多信息请关注HRTech发展趋势专题!也欢迎积极投稿hi@hrtechchina.com ADP发布的《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》报告指出,包容性将在多元化、平等和包容性(DE&I)领域扮演关键角色。报告还着重介绍了生成型AI和人力资源技术的最新发展,以及它们对工作场所的影响。随着遥远工作的普及,多州合规性问题成为焦点。此外,技能发展和职业路径的演变也是重点话题。这些趋势不仅改变了人力资源和商业优先事项,也影响了领导层的决策。 2024 年,工作场所将发生重大变化,众多人力资源趋势已经成为现实。多元化、公平和包容性 (DE&I)、数据和生成人工智能 (AI)、人力资源技术、合规性和人才方面的发展正在改变人力资源和业务优先事项,并影响领导层决策。对于那些希望在不断被贴上“不断发展”、“颠覆”和“不断变化”标签的工作世界中清晰、自信地前进的领导者来说,保持与时俱进至关重要。 2024 年人力资源十大趋势 一、包容发挥引领作用 包容性领导在DE&I中脱颖而出,一些组织优先考虑“DE&I”中的“I”。 ADP 首席包容性和多元化官蒂芙尼·戴维斯 (Tiffany Davis) 表示:“司法发展正在促使组织彻底审查其包容性、多元化、公平性和归属感计划、招聘实践和发展服务。” “一些专注于支持某些群体发展的组织已经扩大了其章程以包括其他群体,并在考虑到包容性的情况下提供更全面的产品。当组织考虑审查和发展其战略以实现包容性第一的心态时,教育和意识至关重要。 ” 2. 领导者在立法之前和之后就 DE&I 采取行动 组织在 DE&I 措施方面变得越来越积极主动,从扩大对身份和残疾的理解到采用薪酬透明度,再到承认交叉性如何影响其员工队伍。员工们似乎很满意,53% 的员工表示,与三年前相比,他们的公司在 DE&I 方面取得了更好的进展。 “过去,DE&I 的首要任务与合规性有关,”ADP 产品包容性主管吉赛尔·莫塔 (Giselle Mota) 说道。“有时,合规性仅到此为止,而未解决全部细微差别。例如,在 EEOC 更新种族和族裔的定义之前,许多组织正在扩大自我 ID部分的这些选项,以确保员工和候选人得到充分的代表此外,除了民权法案和反歧视声明之外,许多组织现在还有意跟踪分析并制定计划和政策,以解决交叉方面的细微差别和经常被忽视的人。” 3. 随着薪酬透明度法律的普及,薪酬公平性的考虑依然强烈 随着各州和地方颁布法律要求组织在招聘启事中披露薪酬并应要求向工人披露薪酬,薪酬透明度作为改善薪酬公平的一种途径变得越来越重要。组织需要全面的薪酬数据来告知他们的方法、合规计划和清晰的沟通策略以有效应对。 ADP 人才招聘总监 Kiran Contractor 表示:“如果领导者不在内部制定薪酬策略,为薪酬透明度做好准备,他们将无法传达他们支付的费用以及原因。” “这可能会产生问题,因为这就是员工市场想要的。” 4. 道德和合规性正在影响有关数据和生成人工智能的决策 鉴于生成式人工智能的兴起,道德和合规性成为组织日益重要的考虑因素。策略正在解决如何将数据与生成人工智能一起使用、谁将使用该技术以及如何最好地遵守相关法律法规。访问权和责任、数据类型以及人工智能道德政策和框架也在考虑之中。 ADP 全球首席隐私官 Jason Albert 表示:“组织应该解决数据和生成人工智能的道德和合规问题。” “鉴于生成式人工智能的颠覆,他们如何解释数据隐私和数据安全?员工对于将其数据用于训练生成式人工智能模型有什么权利?作为一个行业,我们将继续观察人工智能道德和合规性的发展,因为“这两个领域的重叠对于建立信任非常重要。生成式人工智能需要这种信任,它正在迅速发展,很快就会以我们无法预料的方式发生变革。” 5、HR技术智能化升级 领导者可能会在 2024 年期待更加智能、易于使用的人力资源技术。生成式人工智能将成为主要推动者,优化人力资源和薪资任务以及密集的流程,并使领导者能够在不增加资源的情况下确定员工的优先顺序并扩大运营规模。因此,当领导者利用大量人员数据并将耗时的任务转换为知识渊博的人工智能助理的快速待办事项时,他们可以预期成本和时间限制可能会减少。 ADP 市场战略高级副总裁琳达·莫加利安 (Linda Mougalian) 表示:“我们刚刚看到生成式人工智能的开始。” “除了为桌面带来价值之外,还需要建立基础设施、组织合作伙伴关系和治理,以使技术在规模上变得强大、可靠和值得信赖。随着我们进入 2024 年,生成式人工智能将不再用于特定领域任务无处不在地融入到我们所做的一切中——这是对我们工作方式的新期望。” 6. 健康、奖励和认可在员工体验技术中受到关注 考虑到员工体验的关键组成部分,主要人力资源供应商已经发布了认可和奖励工具,强调认可。此外,超过 20% 的组织在 2024 年增加人力资源技术支出,奖励和认可是四大支出类别之一。同时,健康技术市场涵盖了几个子类别,即身体健康、心理健康和财务健康。在劳动力短缺的情况下,所有这些因素都举足轻重,影响着组织管理招聘和保留的方式。 7.远程工作人员的多州合规仍然是一个问题 在 COVID-19 大流行期间,许多人意识到“在家工作”可能意味着“在有互联网连接的任何地方工作”。如果工作已经完成,那么与办公室的通勤距离突然就不再那么重要了。根据ADP 研究所进行的 2023 年全球劳动力调查,近一半的工人表示他们已经搬迁或正在考虑搬迁。这些现实可能会给仅在一个州注册的雇主带来挑战。 当员工跨州流动时,雇主应了解他们在登记、纳税和遵守适用于远程员工的法律方面的责任。领导者应强调员工报告搬迁情况并确保地址始终最新的重要性,以便他们能够积极主动地办理国家登记、税收和其他合规事项。 8. 多州福利管理使合规变得更加复杂 许多州颁布了涉及所需员工福利的法律,这给雇主管理其他州的福利带来了新的挑战。一些州法律有不同的要求,因此为所有员工制定一项基本政策具有挑战性。不同州要求的一些示例包括: 带薪育儿假、医疗假和家庭假 退休计划选项 带薪休假投票 病假时间 ADP 政府事务副总裁皮特·伊斯伯格 (Pete Isberg) 表示:“雇主必须及时了解最新的州和地方法律,并采取积极措施确保合规。” “这需要适当的规划和资源分配,其中可能包括寻求外部顾问和税务顾问的指导。” 9.技能可能是劳动力短缺的秘密 劳动力市场有636万失业工人,但雇主却难以填补职位空缺。影响因素可能包括教育与业务需求以及需要新技术技能的工作不匹配。无论如何,雇主需要用合格的工人来填补职位空缺。他们不应该仅仅专注于寻找合适的技能,而应该优先考虑培养这些技能。ADP研究所认为,管理技能和人际交往能力是未来工作最需要的。ADP 负责人力资源、变革和沟通的高级副总裁 Deb Hughes 认为,软技能也将受到需求。 休斯说:“尽管软技能在建立联系和培养同理心方面发挥着至关重要的作用,但它们在工作场所往往被低估。” “优先考虑、增强和培养员工这些技能的公司将能够蓬勃发展。” 10.传统职业道路正在演变 如今,职业生涯的展开方式有所不同。传统的职业道路通常涉及获得学位、进入劳动力市场以及在一两个组织中“晋升”。相反,如今越来越多的员工正在职业网络中选择流动性或稳定性。由于教育成本增加,而入门级职位无法支付足够的费用来抵消学生债务,一些工人选择了不需要学位的领域或在校期间进入劳动力市场。 ADP 人才洞察与创新副总裁 Amy Leschke-Kahle 表示:“员工不再遵循传统的职业道路——这种道路很少存在。” “这意味着领导者需要发展和重新定义他们对职业的看法,以便他们能够满足员工的需求。” 深入研究 组织必须不断了解人力资源和业务的最新发展。通过在人力资源技术、合规性、数据和生成式人工智能、DE&I 和人才方面保持最新状态,领导者可以为成功做好准备,并在新的一年里清晰而自信地前进,这有望带来重大变化。领导者可以通过接受这些变化并花时间制定计划来蓬勃发展。   《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》
    Future of Work
    2023年12月11日
  • 1234567891011 67 跳转至