DEIB
2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法
就这样，新的一年又来了！
与往常一样，每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者，以及推动进步的新理念。与往年一样，一些趋势也会随着市场的发展而演变。
每年，我们都会回顾过去 12 个月的成败得失，展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。
随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态，我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代，以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略，以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说，站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。
在 2024 年保持领先地位
领导者需要鼓足勇气，继续跳出人力资源的框框，利用新兴技术而不是惧怕它，并利用多代员工的独特技能。
然而，了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事，了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势，我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例，并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。
正如您所看到的，2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制，所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。
但是，如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势，就会发现有一些共同点，我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。
1. 领导力和管理发展
最优秀的人力资源领导者都明白，变化是不可避免的，而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明，变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。
正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说："首席人力资源官（CHRO）必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力，以应对当今复杂的挑战。
2024 年，人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略，以了解与首席执行官平行的工作背景。
然而，根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告，"73% 的人力资源领导者确认，他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。
为了解决这一问题，戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力，并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示，他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负（89），而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。
Bernard Marr正确地指出，我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展，但不仅仅是下一代的领导者，而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点，他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。
因此，从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程，这些都取决于独特的管理技能（而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导），这些都提供了大量的可能性，可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。
2. 组织文化与混合工作
如果你认为弹性工作制已死，因为一些老板想让人们回到办公室，那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。
David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测，并强调了以下几点：
十位首席人力资源官中有八位表示，他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。
自大流行病以来，90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。
大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。
再加上 2023 年 10 月，美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。
我们现在所处的时代，人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。
人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式，并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上，当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时，我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革，以满足新员工的需求。
David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事'，而且还能推动业务成功"。
当然，说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是，解决之道是否在于创造更有意义的体验呢？Culture Amp延续了这一思路，强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。
Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响， Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势：如何才能保持领先地位？》中也将其作为重中之重，尤其是以灵活的思维方式领导的想法。
总之，要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革，就必须考虑到各种投入，如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。
3. 技术整合与人工智能
现在，我们进入了真正的趋势--人工智能，以及科技发展的前沿。
毫不奇怪，上述每一项研究都强调人工智能（包括生成式人工智能）是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人，也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务，而不是工作，帮助员工发展人工智能安全技能，才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。
仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看，人工智能就是一个游戏规则的改变者：
Visier--"29%（的员工）表示，生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时，18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。
Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能，38%的人正在正式评估这项新兴技术"。
Gartner--"76%的人力资源领导者认为，如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能，他们将在组织成功方面落后"。
然而，在如此令人兴奋的数字人力资源领域，成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如，我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问：
您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗？
您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况？
你是否评估过什么是好的变革？
最后，您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么，做什么，对您有帮助吗？从这里入手，你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。
4. 基于技能的劳动力战略规划方法
"转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能，但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ，《2024 年的 5 个人力资源趋势：如何才能保持领先？》
战略性劳动力规划（SWP）需要一种默契，即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感，而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。
正如 Visier 所强调的那样，"86% 的员工表示，他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用，以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。
Gartner 认为，内部流动性的引人注目的影响是成功的关键，"66% 的人力资源领导者（一致认为）其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。
创建引人注目的工作场所文化并不昂贵，它意味着赋予员工和业务发展以意义，穿针引线，帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的，这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划，并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来，Mercer也证实了这一点。
5. 人员分析和强化决策
如果数据不能产生影响，那它还有什么用呢？
David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报，而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心，人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来，以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。
这意味着，最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力，并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样，这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在，因为他们可以利用大量超详细的大数据，以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。
6. 与业务保持一致
对很多人来说，"一致 "意味着很多东西，但就其核心而言，如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性，那么：
人力资源部门和首席执行官需要加强联系。
人力资源部门和财务部门需要加强联系。
David Green通过Insight222的研究证实，人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司（共271家）中，有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系，其中99%的公司表示，人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。
为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情，但可惜的是，这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。
解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系，并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统，而非运营模式"。
7. 提高人力资源和劳动力的技能
无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是，人力资源投资性质的变化，以及人工智能和新技术的光速发展，将为这场战斗增添新的色彩。
Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色，以及需要哪些人类素质和能力（战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商）来补充机器"。
在人工智能时代，人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响，随着数字原生代占据越来越多的领导岗位，一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是，当 "到 2028 年，44% 的工人技能将被颠覆 "时，技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。
8. 多样性、公平、包容和归属感（DEIB）
大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。
在 2023 年，我们认为，释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点，他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。
我们现在的情况如何？正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样，尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台，但仍有许多工作要做。
DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住，一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司，会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样，大多数员工认为，DEIB 是一件好事，其商业理由也很明确。
2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。
简而言之，坚持到底--如果现在放弃，将意味着我们在长期劳动力规划（WFP）和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。
9. 员工参与和留住员工的新方法
在我们的榜单中，最重要的是一系列员工参与的新方法，它们将决定未来一年的走向。
2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工，广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。
Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据，2022 年，涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。
Unleash公司的研究表明，绩效和生产率已取代敬业度，成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代，两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面，而 2024 年正是实现这一点的一年。
2024 年，我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力（和幸福感），方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而，正如 Unleash 所强调的，"（不要）只关注员工调查的指标，还要分享员工故事，以真正让高管了解数据的意义"。
为此，人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系，这种关系应建立在道德领导、薪酬透明（正如 Culture Amp 所强调的）薪酬差距报告以及有价值的认可（正如美世所强调的）基础之上。
将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。
2024 年及以后的人力资源趋势
正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样：
"员工体验不容低估--对许多组织而言，这将是一场文化革命。
在2023年经济混乱之后，实施新战略将变得异常困难，而整个组织的认同是关键。我们相信，人力资源团队只要注意到上述问题，就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度，关键是留住优秀员工。
最后，祝 2024 年充满无限可能！
文章来源：myhrfuture
DEIB
2024年11个人力资源趋势
2024 年，人力资源将提升工作。我们认为有三个根本性转变推动了这一转变，并促成了 11 个决定性的人力资源趋势。
首先，人力资源部门将重新调整其工作重点，以反映现代劳动力不断变化的需求。其次，人力资源部门的运作方式将得到重塑，重点是为内部客户创造价值。最后，人力资源部门将挺身而出，在工作领域倡导有意义的变革。这些转变将使人力资源部门踏上一段充满机遇、挑战和希望的惊险旅程，在未来，人力资源部门将成为提升所有人工作水平的中心舞台。
让我们从这些预期的转变中，深入探讨我们所确定的11种人力资源趋势。
2024 年的 11 个人力资源趋势涵盖三个主题： 人力资源重新调整优先事项、人力资源运营模式变革以及人力资源作为一种善的力量。
主题 1：人力资源重新调整优先事项
在当今的商业环境中，人力资源的角色正在发生重大转变，需要重新考虑人力资源的一些传统框架。从全球环境变化到立法变革，从社会运动到整个人力资源职能的意外停滞，不同的力量推动着这些发展。
此外，随着技术进一步融入工作场所，我们需要重新评估如何利用这种技术来提高工人的生产率，将长期被隐藏的工人纳入其中，并提高人力资源的潜在影响力。
综上所述，人力资源部门显然需要在 2024 年重新调整其工作重点。
2024 年，人力资源部门不仅要适应新形势，还要带头向更具可持续性、包容性和以业务为中心的未来迈进。
由此，我们引出了人力资源的四大趋势。
1. 解决生产力悖论
在过去的 20 年里，随着重大经济变革、颠覆和技术进步，生产率一直是人力资源议程上的优先事项。尽管在过去 36 年里，员工参与、员工体验和福利干预措施使美国的工作满意度达到了最高水平，但这些措施大多未能影响工人的生产率。
我们所获得的少量生产率主要是由于制造业变得更加高效。自2008年金融危机以来，白领的生产率一直平平，这为人力资源部门寻找解决方案提供了机会。
2. 挖掘隐性劳动力
在失业率创历史新低、企业越来越急于寻找人才的时候，我们期待人力资源部门投资于一支经常被忽视的劳动力队伍：隐性劳动力。
隐性劳动力也被称为 "被遗忘的劳动力"，占美国工人总数的 14-17%，其中包括希望工作的退休人员、护理人员、神经多样性人士、有长期健康问题的人（包括有长期慢性病的人）、刑满释放人员和没有学位的人。
这些人要么已经加入劳动力大军，但希望从事更多工作（通常以 "小时工 "的形式领取工资），要么尚未加入劳动力大军，但愿意在合适的条件下工作。
我们相信，2024 年，这部分劳动力将不再被遗忘。
3. 多元化、平等、包容和归属感（DEIB）的不归路
2024 年是重塑多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的一年。
三大转变促使我们走到了这一步。首先是最高法院的裁决，该裁决废除了大学录取中的种族意识决定（也称为平权行动）。共和党司法部长告诫《财富》100 强企业的首席执行官们，这一裁决也将适用于私营企业。
与此同时，我们也看到了对 DEIB 部门的不满。亚马逊、推特和 Lyft 等公司已经裁掉了 DEI 的专业人员，而 2022 年期间 DEI 的职位列表与上一年相比下降了 19%。Revelio Labs 研究了 600 多家公司的裁员通知，发现到 2022 年底，DEIB 相关职位的自然减员率为 33%，而非 DEIB 相关职位的自然减员率为 21%。
目前形式的 DEIB 计划还有可能对员工态度产生负面影响。Gartner 报告指出，44% 的员工认为，越来越多的同事对企业的 DEI 工作感到疏远。42%的员工表示，他们的同事认为企业的多元化发展举措造成了分裂，并对企业的多元化发展举措表示反感。
最后，我们看到多元化官员要么自己不适应，要么看不到他们工作的影响力。在好莱坞多元化领导者出走之后，奥斯卡负责影响力和多元化的前副总裁暗示了黑人高管所面临的一些困境，他说："这些职位上的领导者在任职期间需要支持、关爱和宣传，而不是在他们离职成为头条新闻的时候。
4. 人力资源推动适应气候变化
虽然人力资源在可持续发展中的作用相对较新，但随着企业努力适应气候变化的挑战，确保其员工队伍具有适应能力、了解情况并为环境破坏做好准备，这一作用正迅速变得至关重要。
人力资源专业人员需要转变工作重心，承担起这一责任，因为可持续发展实践对企业来说越来越迫切。
首先，世界各地与可持续发展相关的立法正在发生变化。欧盟出台了《企业可持续发展报告指令》，以改进欧盟公司以及在欧盟开展业务的任何公司的可持续发展报告。英国出台了关于报告气候相关风险的《可持续发展披露标准》，而美国证券交易委员会（SEC）正在起草气候变化披露规则。
其次，领先企业开始投资于气候适应，即适应气候变化的现实，而不是努力减缓气候变化。
联合利华（Unilever）启动了水资源管理计划，以保护水质，管理印度 Prabhat 等工厂周围的供应风险。
雀巢提倡间作套种，以提高土壤肥力，建立适应气候变化的供应线。
拜耳投资开发更能抵御高温、干旱、大风和洪水的种子品种。
人力资源部门在这一议程中占很大比重，应努力帮助组织适应新的气候现实。
主题 2：人力资源运作模式变革
尽管过去二十年来世界不断变化，业务格局也在不断变化，但人力资源的运作方式大多保持不变。通常情况下，人力资源部门的组织结构是通过特定角色提供高效服务，分为专业化的卓越中心、面向客户的业务合作伙伴和集中化的行政团队。
然而，要在当今复杂的世界中真正实现增值，就需要综合解决方案，而不是各自为政的专业化分工。
这就需要将卓越中心整合到能够推动业务影响的解决方案领域。要有效做到这一点，需要不同的技能以及不同的价值主张。这将迫使我们更好地进行内部和外部沟通。人力资源部门还将接受在透明度和社会连通性的未知领域开展业务所需要的一切。
最后，人力资源部门将重新找回自己的身份。人力资源已经发展成为一个以循证实践、数据和技术为支撑的职业，有助于实现组织目标。然而，我们往往仍将自己视为业务的支持者，而非影响力的推动者。人力资源部门的自我形象已经过时，而 2024 年将通过以下三种人力资源趋势改变这一现状。
5. 从孤岛到解决方案
商业模式已发展得更加数字化，并能适应消费者不断变化的需求。这就是为什么流行的乌尔里希运营模式的筒仓和职能性质在其提供跨职能和综合业务解决方案的能力方面受到了质疑。
我们相信，从长远来看，乌尔里希模式将演变为一种新的人力资源运营模式，更好地适应组织的业务战略。这种演变将从 2024 年开始，因为孤立的人力资源服务将开始整合为全面开发的解决方案。
6. 人力资源倾斜
在人力资源部门的历史上，该职能经历了各种变化--从人力资源到人力资本，再到战略合作伙伴，再到人员与文化职能，以及最近的员工体验职能。然而，要真正重塑和重新定位人力资源部门，使其能够推动业务转型，除了改变命名惯例之外，还需要进行根本性的转变。
过去，人力资源部门并没有为自身做出最佳贡献做好准备，往往忽视了技能发展、数字化应用以及对自身创造价值能力的信心，导致该职能成为事务性和操作性的负担。
这反映在对人力资源的看法上。73% 的人力资源领导者和 76% 的 C-suite 领导者认为，他们的人力资源团队主要关注流程，63% 的 C-suite 领导者认为人力资源的作用是行政管理。这也是为什么我们看到最近的裁员对人力资源团队造成了不成比例的打击，以及为什么许多人力资源专业人员对该职业为企业做出的贡献缺乏自豪感的原因之一。
2024 年，人力资源部门将扭转这一局面，重新找到自己的定位，并融入战略对话。
7. 人力资源与公共关系
员工的经历越来越公开化。从被解雇的员工到TikTok上浏览量超过1000万次的解雇直播，从Zoom、JP摩根和高盛等公司命令员工返回办公室的方式到员工与全世界分享他们的入职礼包，人力资源部门正在一个玻璃盒子里运作。
对内部政策的不满也被更多人分享。在谷歌，工人们不仅在纽约、加利福尼亚、伦敦和苏黎世抗议裁员，还在大约五个月的时间里抗议破坏工会，甚至差点取消变装表演。这些新闻经常成为头条新闻，却很少考虑内部背景以及如何向员工传达。然而，它们却左右着公众舆论。
随着越来越多的道德和社会问题需要组织做出回应，人力资源部门需要与市场营销部门合作，制定公关战略，以影响和控制公共领域的叙述。
员工本身也开始越来越多地扮演积极分子的角色，他们更愿意公开分享敏感信息，而不是通过组织内部渠道来表达自己的意见。
主题 3：人力资源是一股善的力量
美国劳动力市场是二战以来最紧张的时期，人力资源部门正加紧努力，引领变革，使组织和员工都能从中受益。2024 年，人力资源部门将站在积极变革的前沿。
其中一项变革就是人工智能。它不仅能提高工人的生产力和公司的产出，还有望影响我们从工作中获得的意义。并非每份工作都能为任职者带来同等程度的意义，但我们应努力防止工作完全失去意义。
这种转变为人力资源部门提供了一个独特的机会，通过更好的员工实践来推动业务成果。在这里，我们看到的是从在拥挤的外部人才市场上竞争转向强调职业发展和晋升的内部市场。企业将继续通过提供员工所寻求的不同工作与生活契合度来进一步满足人才的需求。
所有这些都为 2024 年带来了一个充满希望的愿景，即人力资源部门将通过更明智的人事政策来推动业务成果，同时成为工作中关键变革的催化剂。这就是我们最后介绍的四种人力资源趋势。
8. 人工智能赋能劳动力进化
生成式人工智能（GAI）的巨大发展，如 ChatGPT，已经深刻影响了 2023 年的劳动力。随着企业不断认识到其变革潜力，大多数企业将在 2024 年把人工智能整合到劳动力和运营中。
随着人类任务与机器功能之间的界限越来越模糊，在劳动力中采用全面的人工智能方法将成为企业持续发展的关键。
9. 将工作与生活的平衡转变为工作与生活的契合
大流行病撕开了我们与工作之间紧张关系的绷带，揭示了我们职业生活中的压力和失衡。
除了 "大辞职"（2022 年有 4700 万工人自愿辞职）之外，还有 "悄悄辞职"、"平躺 "和 "白兰"。白兰 "的字面意思是 "任其自生自灭"，起源于 NBA 比赛，指的是当一个人意识到目标难以实现时主动放弃追求。这些术语描绘了我们与工作的关系，以及我们为之工作的组织的严峻形势。
组织如何对待和管理工作也是造成这一问题的原因之一。人们越来越渴望另一种工作生活方式。大多数参加过每周四天工作制试点的员工表示，他们不想再回去了，15% 的员工表示，"再多的钱 "也无法说服他们回到每周工作五天的状态。
员工对工作不满意，而企业却一直未能解决这一人力资源趋势性话题。
10. 无聊工作的终结
十年前，David Graeber提出了对社会无用的工作，也就是他所说的 "狗屁工作"。
此前的研究表明，37%的英国成年人认为他们的工作对世界没有做出有意义的贡献。一项覆盖 47 个国家的更广泛的研究发现，17% 的工人对自己工作的有用性表示怀疑。同样，另一项在美国进行的研究报告显示，19% 的人认为他们的工作对社会毫无用处。
更重要的是，技术发展正在影响工作内容和成功完成所需任务所需的技能。预计将有 8,300 万个工作岗位流失，6,900 万个新工作岗位产生，因此，要在不断变化的市场中保持竞争优势，设计与员工优势相匹配的有意义的工作岗位至关重要。
11. 从人才引进到人才使用
在当今劳动力市场历来紧张的情况下，我们看到了从人才招聘向组织内部进步和晋升的转变。试图通过争夺外部人才来弥补人才缺口，会让组织任由劳动力市场摆布。
采取更加积极主动和可持续的方法，创造获取人才的途径，将是 2024 年的当务之急。
这并不是说获取人才不重要--事实上，我们认为实现人才的获取也将改善人才的获取，因为现在的人才需要的（远远）不仅仅是一份好的工作。
根据盖洛普的调查，千禧一代在求职时最看重的是：
学习和成长的机会
对工作类型的兴趣，以及晋升机会。
企业也意识到了这一点，48% 的公司将改善人才晋升和晋级流程视为提高人才可用性的关键业务实践，使其成为 2024 年最重要的人力资源趋势之一。
结论
2024 年是人力资源的转型之年，其影响力将超越传统的职能范围。
随着这 11 种人力资源趋势的发展，人力资源部门不仅要满足组织的即时需求，还要为可持续发展的未来奠定基础。拥抱这些变化将使人力资源部门能够创造一个让员工茁壮成长的工作环境，让企业实现其既定目标。虽然挑战巨大，但对组织、员工和更广泛的社会而言，潜在的回报也是不可估量的。
人力资源部门所带来的创新和战略思维的融合将推动增长、包容性和复原力。人力资源部门将承担起这一扩大的角色，引导各组织达到新的卓越高度。2024 年是一个充满机遇的世界；人力资源部门是时候在这个新的工作时代崛起并大放异彩了。
DEIB
2024年六个人力资源趋势和预测
每一个新的一年都意味着我们将进入一个新的工作世界，各地的人力资源团队都有望保持领先地位。在人工智能变得强大到足以为我们预测未来之前，我们将使用原始的莱迪思研究，并与CPO 委员会的行业专家进行交谈，以总结 2024 年人力资源团队最重要的趋势和预测。
了解 2024 年将如何成为人力资源领域迄今为止最具影响力的一年。
1. 绩效和敬业度将是人力资源部的最高优先事项。
在提高绩效和打造良好工作场所之间犹豫不决？行业领先的人力资源专业人士比任何人都更清楚，成功的企业需要两者兼而有之。
事实上，我们的2024 年人才状况战略报告中绩效最高的人力资源团队更有可能将绩效和敬业度作为来年的首要任务。
支持这两项举措的理念是高度敬业的员工尽最大努力工作。（还记得悄悄辞职吗？那只是一年前的事了，公司仍然发现低敬业度会导致较差的业务成果。）有利于卓越绩效的环境需要明确的期望、灵活的工作政策、管理者的信任感以及定期认可——根据Lattice 和 YouGov 2023 年的一项调查，所有这些都有助于提高员工敬业度。
人力资源团队可以采取以下几项措施来帮助员工在 2024 年尽最大努力：
实施全公司范围的级联目标，帮助员工了解他们的工作如何与大局联系起来。
使用敬业度调查结果来确定公司需要人力资源部门关注和支持的领域。
让员工清楚地了解公司目标、成长机会和绩效期望。
下载我们的免费工作簿《人力资源平衡绩效与幸福感指南》。
2. DEIB 不会消失。
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 仍将是全球人才团队关注的焦点。
尽管我们的2024 年人才状况战略报告发现 DEIB 在人力资源团队的优先事项清单中排名下降，但仍有希望：54% 的人力资源专业人士表示，他们的公司在过去两年中在 DEIB 计划和政策上投入了更多精力。
Greenhouse首席人力官Donald Knight表示：“当人力资源领导者适应人员的力量时，我们需要首先记住：趋势来来去去，但 DEIB 的核心依然稳固。” “虽然焦点可能会转移，但 DEIB 不仅仅是一个复选框，它是我们通往创造力、广阔视野和竞争优势的门户。”
不要让新的优先事项掩盖 DEIB 一直在稳步发展的努力。员工注意到并内化了不再强调 DEIB 的工作场所变化。当员工感到归属感减弱时，他们就很难做出有意义的贡献，而且他们更有可能离开，去寻找一个拥抱他们并赋予他们权力的工作场所。
奈特补充道：“让我们坚定不移地捍卫我们所知道的对人民和商业有益的事物，即使这不是人们谈论的话题。”
人员团队可以通过三种方式开始 2024 年并重新关注 DEIB：
下载我们的免费工作手册《如何在您的公司推出员工资源组》。
使用我们免费的多元化和包容性调查模板制定全年对 DEIB 员工进行调查的计划。
使用我们的分析仪表板密切关注内部流动数据。
3.人力资源正在加入人工智能运动。
人工智能席卷了 2023 年的新闻头条，这意味着最新人工智能技术的实施将在 2024 年成为人力资源领导者的考虑（并纳入他们的预算）。
“我所看到的每一个地方，都有关于人工智能的讨论，”奈特说。“但我要说的两点是：人工智能不是坏人。当偏见得到缓解时，它就会成为一个强大的盟友，随时准备帮助我们更加关注真正重要的事情——人力资源中的人际关系。”
人力资源部门并不害怕被人工智能取代：根据我们的2024 年人才状况战略报告，72% 的人力资源专业人士认为人工智能不会影响公司员工人数，65% 的人总体上并不担心他们的工作保障。事实上，正如 Knight 所描述的那样，人工智能已经在帮助人力资源部门让工作变得更有意义——76% 的人表示他们已经开始在工作场所讨论、探索或实施人工智能解决方案。
“无论我们是否做好准备，人工智能都是我们未来的一部分，”Exabeam 首席人力资源官 Gianna Driver 说道。“在人力资源领域，我们经常被视为技术的较晚采用者。现在是我们改变这种说法的时刻，让人工智能让我们的工作更加高效、更快、更好。”
当然，人工智能也伴随着严重的风险，比如算法偏差、知识产权侵权和网络安全漏洞。但Gartner 调查的68% 的人力资源高管表示，人工智能的好处大于风险。
这些风险可以而且应该由人力资源部门管理。制定员工使用政策、培训团队管理公司知识产权以及确保人类审查和编辑人工智能工具生成的任何内容仅仅是开始。
“人工智能使我们能够更好地完成工作，”德赖弗说。“因此，让人工智能做技术能做的事情，并专注于成为人类，为人力资源部门带来同理心和其他以人为本的技能。”
4. 赋予管理者领导能力将帮助企业走得更远。
人力资源团队严重依赖经理来掌握员工敬业度、为团队提供目标和记录进度，并充当员工对职业倦怠、薪酬等问题的眼睛和耳朵。
对于还必须平衡自己的角色和期望的管理者来说，这是一项艰巨的任务。到 2023 年，管理者比个人贡献者面临更高的倦怠风险，66% 的团队级经理报告存在一定程度或严重程度的倦怠。
但在管理者得到支持、授权并获得成功工具的组织中，“员工提供正净推荐分数的可能性高出 2.8 倍，将公司描述为高度创新的可能性高出 2.5 倍，将公司描述为高度创新的可能性高出 1.6 倍”。高度参与”，根据《麻省理工学院斯隆管理评论》发表的研究。
2024 年，经理赋能将成为实施人力资源规划以保持绩效和敬业度的关键。人力资源部可以采取以下四件事来帮助管理者充满信心地开始 2024 年：
建立更好的职业道路，以便现任管理者可以更有效地指导员工发展，而有抱负的管理者可以了解该职位是否适合他们。
提供有关情商、冲突解决、薪酬透明度和其他主题的 经理发展培训。
定期与经理分享资源，例如绩效评估指南、薪资谈判脚本以及撰写有意义的反馈的技巧。
5. 变革疲劳会影响员工的绩效。
变革疲劳 是员工对公司变革的普遍冷漠或顺从感，尤其是当短期内发生太多变革时。
裁员、收购、重组和其他变化在企业中是常有的事，但在过去的一年中尤为普遍，41% 的人力资源团队在我们的 2024 年人才状况战略报告中报告了其公司的裁员情况。在大多数情况下，这些困难的变化处理得不好：
59% 的人力资源专业人士表示，他们认为最高管理层未能提供足够的支持来解决裁员后员工士气低落的问题。
另外 62% 和 63% 的受访者表示，最高管理层没有为培训经理或重新定义角色提供足够的支持。
裁员并不是变革疲劳的唯一根源。组织重组、文化转型、重返办公室的变化以及遗留技术系统的更换也会极大地影响员工的日常生活和对其工作角色的理解。根据 Gartner 的数据，到 2022 年，员工平均会经历10 次计划中的企业变革，而 2016 年为 2 次。
Gartner 的研究表明，变革疲劳的影响不仅会损害员工士气，还会直接影响绩效、生产力和其他业务成果。当受访员工经历变革疲劳时，他们表示：
留下来的意愿降低 42%
信任度降低 30%
可持续绩效降低 27%
响应速度降低 27%
可自由支配的努力减少 22%
企业贡献减少17%
然而 Gartner 在另一项调查中还发现，只有20% 的人力资源领导者有能力发现变革疲劳，这意味着它必须成为 2024 年人员团队倾听策略和员工调查的关键部分。
HR 可以做的事情如下：
在公司实施 重大变革之前、期间和之后向高管传达变革疲劳的风险。
确保经理有能力通过提供谈话要点或安排全体会议来与团队讨论变革。
在任何重大变化之前和之后，请密切关注脉搏调查数据，以准确了解士气、参与度和绩效需求。
6. 员工期望高管有更多同理心。
内部沟通是公司文化的支柱，组织价值观通过领导层与员工的沟通方式得以具体化。
定期的沟通渠道——全体会议、全体会议以及员工和高管之间的定期会面时间——对于确保员工感到支持和倾听至关重要，但沟通的主题也同样重要。
2024 年，人力资源团队将必须关注新闻和世界事件，并帮助管理公司领导者以真实、有意义和真实的方式对这些事件做出反应。
安永会计师事务所对商业同理心的研究发现：
超过一半的员工 (52%) 认为他们的公司同情员工的努力是不诚实的。
大多数员工 (86%) 表示同理心领导有助于提高士气，而 87% 的员工认为同理心是创建包容性工作场所的关键部分。
为了保持凝聚力，人力资源团队需要帮助修复员工与高管的关系——而且要快。就是这样：
向高管证明士气低落和敬业度低会影响业务成果。
确定推动内部和外部沟通的组织价值观。
与最高管理层合作制定工作场所新闻和世界事件评论指南。
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当然，2024年也将充满惊喜。与此同时，人力资源团队可以做的最好的准备就是调查员工的需求，并与公司领导层密切合作，确定未来的发展方向。哦，还有投资您的人力资源技术堆栈：这就是为什么您在 1 月 1 日之前需要更好的人力资源技术解决方案。
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【美国】多元化，公平，包容和归属（DEIB）技术公司Kanarys获得了500万美元的A轮融资
近期，总部位于加利福尼亚州的多元化，公平，包容和归属（DEIB）技术公司Kanarys获得了500万美元的A轮融资。本轮融资由Seyen Capital领投，Portfolia Rising America，Rackhouse Venture Capital，Revolution's Rise of the Rest Seed Fund等参投。该公司打算利用这笔资金为其执行团队招募和任命六名专注于DEIB、工程、财务、运营、产品营销和销售的关键成员，并进一步扩展Kanarys DEIB技术平台。
具体名单如下：
Albert Fong，被任命为产品营销副总裁。
Cecilia Choi，被任命为运营副总裁。
Chad Stoerp，被任命为财务副总裁。
Dawn Christian，被任命为DEIB执行副总裁。
D'ontreye Nero，被任命为工程副总裁。
Joe Fernandez，被任命为销售副总裁。
在首席执行官Mandy Price的领导下，Kanarys是一家技术公司，专注于提供组织所需的工具，以围绕多元化，公平性和包容性（DEI）挑战进行长期的系统性变革。其平台提供了将DEI纳入组织各个领域所需的框架、基准和数据，以便他们可以跟踪和衡量对业务成果的影响。其创新解决方案确保组织采用数据驱动的方法来应对DEI挑战，查明人才招聘、保留、绩效评估和薪酬实践等领域的DEI盲点，并使公司能够采取有针对性的即时行动。
在短短五年内，Kanarys已发展成为DEIB的行业领导者，为Brands，Silicon Labs，Chuck E. Cheese Corporation，7-Eleven和其他财富500强公司提供服务，并与Prospanica，National Society of Black Engineers和INROADS等建立了战略合作伙伴关系。
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【招聘】您的组织应该关注的4个招聘优先事项
要弄清楚你需要填补哪些职位，以及你的组织应该在什么时候进行招聘，可能很困难。要确定你在未来几个月和几年内应该关注哪些招聘举措，也是一个挑战。然而，正确掌握招聘的优先次序是成功发展业务的关键。
2022年，你的招聘重点应该是什么？让我们来了解一下。
1. 确定关键角色
一个未填补的关键角色将大大影响公司提供基本服务的能力。或实现阶段性目标。因此，让合适的人担任合适的职位至关重要。
在决定招聘的优先次序和了解哪些角色应该首先被填补时，我们经常使用等级制度、关系或直觉。
但情况不应该是这样的。
在麦肯锡的一项研究中，将人才与价值相匹配是确定一个组织内关键角色的关键。让我们来看看如何做到这一点。
首先，确定你的组织目标必须是你的首要任务。你的公司在接下来的几个月和几年里想要实现什么？
这些目标与特定的产品领域、业务单位或地区有关。这些单位领域的经理们应该尝试问这样的问题。这个单位的价值从何而来？哪些角色是最关键的？哪些情况或业务条件可能会改变工作职责？
然后分析每个角色是如何与组织目标联系在一起的。你需要了解最重要的潜在价值在哪里，以及获得这种价值需要哪些技能和能力。
根据麦肯锡的说法，这些关键角色可分为两组：
价值创造者对收入、运营成本和资本效率有直接影响。
价值推动者是支持职能部门的管理人员，他们从事的重要工作使创造者得以实现，如网络安全或风险管理。
在对关键角色进行分类后，再深入了解。使用预测的5年运营利润率指标，为每个部分分配一个财务价值。
价值创造者代表公司运营利润率的总经济价值。
价值推动者代表的是基于人类对其对相关运营利润率的相对贡献的判断而得出的价值百分比。包括对这些工作职能影响哪些价值杠杆的分析观点。
确定你的招聘重点的另一个方法是确定业务需求。考虑以下因素：
这是一个核心工作还是一个关键的领导职位？
该职位对重要产品或项目的影响大吗？
这个空缺的角色给剩余的员工或部门带来多大的压力？
该职位空缺是否直接影响公司的收入？
这是一个你经常招聘的职位吗？
例如，你推出了一个新的产品系列。你需要招聘业务发展经理来加强你在市场上的定位。或者招聘更多的售后支持，以保持与现有客户的良好关系。
人才招聘不应该仅仅局限于目前的空缺职位。它还应该涵盖未来的空缺职位。你可以通过确定未来增长潜力最大的部门或面临人员流失风险的部门来进行这方面的工作。
确定关键角色是继任计划的一部分，这是一个组织为关键角色确定和发展最佳人才的过程。这样，他们可以确保这些职位的连续性。
2. 建立和维护强大的候选人管道
在开放职位多于候选人的劳动力市场上，建立人才管道应该是招聘的首要任务之一。
这有几个原因：节省公司的时间和资源，提高招聘的质量和时间，确保关键业务部门面临最小的干扰，仅举几例。
Beamery的研究指出，83%的组织会主动寻找候选人，而不考虑他们目前的空缺职位。拥有一个可搜索的预选候选人数据库，当你真正需要找人时，你的招聘过程更容易管理。
因此，这里有几个技巧可以帮助招聘团队简化人才输送过程：
社交媒体采购
LinkedIn是寻找人才和扩大候选人库的首选社交网络。2021年，它报告说拥有高达7.4亿的会员。你也可以尝试Facebook、Instagram或其他你最有可能找到未来员工的社交网站。
使用与你想要招聘的角色相关的特定关键词。使用布尔搜索将帮助你缩小搜索范围。通过将关键词与AND、NOT和OR运算符相结合来构建你的布尔搜索查询。
员工推荐
创建一个项目，让员工可以推荐合格的人到你的公司工作。然后你用推荐奖金来奖励他们。
在公司范围内的会议上或通过内部电子邮件和备忘录强调高度优先的职位空缺。讨论理想的候选人在每个角色中能够提供什么。分享招聘的成功故事，或对你的顶级推荐人表示感谢。
社交活动
参加招聘会，与大量的申请人联系。通过参加这些人力资源活动，你还可以对候选人进行几个小时的面试和筛选。
事实证明，虚拟职业活动是一个很好的交流选择，这也使你的组织能够进入更广泛的人才库。
候选人培养
在与候选人接触后，你应该通过发送个性化的通信继续吸引他们。例如，你可以向他们发送与求职者职业相关的工作报告或招聘者视频，提供职业提示。
发送由候选人行为引发的通信，例如：
a. 那些没有通过申请阶段的人
b. 那些拒绝了工作机会但适合未来角色的人
c. 那些可以加入你的人才社区的人
d. 目前不活跃的、有可能成为聘用对象的合格候选人
跟踪过去的对话，以便在未来的互动中参考。监测对话可以帮助你了解更多关于候选人的信息，并在他们准备好与你合作的时候向他们伸出援手。
3. 支持内部流动
内部流动是指员工在同一组织内流动到新的工作或机会。它也鼓励现有员工提高他们现有的技能或发展新的技能。因此，他们对自己的工作和你的公司保持敬业度。
在填补空缺职位时，你的现有员工远远领先于外部候选人，因为他们已经了解你的组织的使命和文化。你还可以节省花在招聘广告、背景调查、评估和入职培训等方面的费用。
更重要的是，员工要求更多的学习和发展机会。雇主们正在优先考虑员工的发展，以提高敬业度和保留率。
向内看你已经拥有的人才，应该是你的招聘优先列表中的首位。
内部流动不只涉及到晋升。它还包括在跨团队或额外的项目中工作，以及工作实习。指派员工加入跨团队项目，使他们有能力拓宽自己的能力。他们在目前工作范围之外的任务上工作。
例如，一家电信公司的客户服务人员表现出在营销部门工作的倾向。他们加入了营销传播团队，以推出电信公司的最新后付费产品。利用他们的售后经验，该员工能够从事SIM卡包和宣传册的信息传递工作。
工作影子允许员工与另一个目前在他们期望的职位上的人共处。这是了解工作本身的细枝末节：做什么和怎么做。然后，员工会对这个角色有一个现实的看法，并决定它是否符合他们的兴趣或技能。
雇员流失会给企业带来时间和金钱上的损失。因此，通过内部流动来吸引和留住顶级人才比以往任何时候都更重要。
4. 确定DEIB工作的优先次序
Glassdoor的2020年多元化招聘调查显示：76%的员工表示，在评估公司和工作机会时，多元化的员工队伍至关重要。此外，32%的员工和候选人不会申请一个缺乏多元化劳动力的组织的工作。
劳动力的多样性已经成为商业中的一个重要组成部分。研究表明，更多样化的员工与公司生产力和创新的提高有关。这些都与盈利能力和客户满意度的增长相关。
一个注重多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的工作场所将帮助你吸引和保留顶级人才。这就是为什么DEIB工作应该成为你招聘优先事项的核心部分。
看看这些包容性招聘做法吧：
1.首先建立一个DEIB团队。DEIB团队应该来自你组织内的不同部门。这些人应该代表不同的身份和观点。在与招聘人员合作时，DEIB团队必须明确DEIB对你的公司意味着什么，并帮助制定招聘目标和成功标准。然后，为包容性招聘举措留出时间和预算。
2. 你的网站的职业页面是展示你对多样性的承诺的好地方。
把关于你的组织为什么重视多样性以及你正在做什么来鼓励多样性的声明。
发布来自不同背景和角色的员工推荐信。
讲述你的包容性招聘做法的故事，你的员工为什么选择为你的组织工作，以及你如何维持一种包容性文化。
在你的社交媒体渠道上分享这些员工故事，以帮助建立你的人才品牌。
3.当你的人才品牌承诺吸引不同的求职者时，你的职位描述则传达了你将如何履行这一承诺。
在制作职位描述时，选择许多人都能理解的标准职位名称。包括 "大师 "和 "忍者 "等术语的职位名称可能会阻止人们申请。
在你的招聘启事中，重点关注职责而不是要求。你知道吗，如果女性不符合所有的要求，她们就不太可能申请一份工作？
使用Gender Decoder或Textio等平台来检查你的职位描述中是否使用了中性语言。
4.使用专门针对多元化招聘的招聘软件，如盲目的简历筛选器。它们会隐藏可能影响无意识偏见的候选人细节，如申请人的姓名、性别、年龄、种族和教育背景。
5.将软件与其他多元化招聘策略结合，如盲面试和工作评估，以确保公平、无偏见的招聘过程。
交给你
现在和不久的将来，你的招聘重点应该围绕着确定你需要招聘的对象和时间，在内部和外部建立一个坚实的人才管道，以及在你的招聘过程中把你的DEIB努力付诸实践。有了这些关键因素，你就能在招聘游戏中取得成功。
文章来源：AIHR
作者：Gem Siocon，Gem Siocon是一位数字营销人员和内容作家，专门从事招聘，招聘营销和L&D。
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