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Dave Ulrich
2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言]
2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色，以及推动多元化、平等、包容和归属感（DEIB）议程的重要性。此外，文章还涉及了人本领导力的重要性，人力资源技术栈的崛起，以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现，以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革，为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。
随着我们步入 2024 年的动态格局，人力资源专业人员的角色不断发展，重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界，预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。
2024年，职场将发生怎样的变化？人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性？在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前，必须与最新的职场趋势保持同步。
每年都会带来新的转变，我们采访了顶级人力资源影响者和领导者，了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读，了解他们的预测！
2024 年最新的人力资源趋势是什么？
人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。
让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。
1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics
人力资源不再局限于其传统界限，而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年，重点是利用数据洞察和人员分析，为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。
戴夫·乌尔里奇 演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴
HR不是人力资源，而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析，超越基准测试和最佳实践，指导投资地点和方式。
使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具，推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力，在整个组织内培育持续改进和创新的文化。
2.创造包容性文化是常态
正如 David Green 在他的文章中指出的那样，多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺，但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是，人员分析将成为一个强大的盟友，帮助人力资源领导者衡量结果，深入了解归属感和包容性，并提高透明度。
大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明，领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外，Insight222 的研究发现，到 2023 年，DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。
此外，展望 2024 年，我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养，以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架，促进切实的行为改变。
萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问
2024 年，我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责，太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。
这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会，而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措，旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分，而不是一项周期性举措。
拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官
我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。
3. 以人为本的领导力登上舞台
到 2024 年，迫切需要采取更加以人为本的方法，特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策，并刻意关注公平和包容性。
麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人
到 2024 年，我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是，许多 DEI 角色/团队被推翻，承诺和政策被搁置。然而，当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性，并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界，对于那些拥有边缘化身份的人来说，这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者，致力于公平并真正推动前进，他们必须以以人为本的设计和政策来引领。
这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施，而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。
4. 投资人力资源技术堆栈至关重要
随着现代工作场所更加注重增强员工体验，人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程，确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。
凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人
随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中，我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测，HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配，这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性，并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。
正如 Keirsten 指出的那样，人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动，使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上：他们的员工。因此，到 2024 年，投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流，还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。
5. 通过培育企业文化关注福祉
2024 年，优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。
马里恩·坎潘Intandid 董事总经理
新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后，全球劳动力展现出非凡的韧性，证明逆境中才能显现出真正的力量。然而，这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问，我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应，更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资，培养韧性，并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大，而且团结和蓬勃发展。
通过培养培养和支持员工的工作场所文化，组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强，而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变，即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。
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6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功
2024 年，组织将重新定义领导力发展战略，以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。
黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家
组织正致力于为领导者提供知识和技能，以便他们能够有效地支持这些新的工作方式，从而为他们（及其员工）的成功做好准备。”
我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能，涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作，确保组织文化蓬勃发展，无论地理位置如何。
7. 追求高性能
现代商业环境要求事半功倍，因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。
尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问
我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情，因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化，公司现在正在推动更难的成功因素。
组织必须将战略目标与个人才能结合起来，以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别，以及提高他们技能的个性化发展计划。此外，认识到工作动态的变化，敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。
纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管
2024 年，人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标，但会出色地实现这些目标。2023 年，这些团队的分布过于分散，并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比，做得更多。
8. 在人力资源领域拥抱人工智能
到 2024 年，人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程，我们进入了一个更加动态的时代，日常任务实现自动化，因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。
比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官
将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验，从而改变人力资源格局。”
人工智能的注入并不是要取代人性化的接触，而是要增强人性化，创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力，并有可能为每位员工创造量身定制的体验。
9. 建立真正的职场社区
培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西，例如目标和有价值的关系。
凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁
对于组织来说，有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间，从而建立信任并培养关系，使员工既能享受日常生活，又能提高工作效率。
2024年，不再只是工作；而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间，以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调，这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。
10. 重返办公室政策保持透明
如果疫情迫使我们在家工作，人力资源影响者预测，到2024年，越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而，如果处理不当，可能会导致员工脱离岗位，在极端情况下，可能会引发大规模辞职。在这种情况下，促进保留的关键在于透明度。
奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问
在这个不断变化的工作环境中，重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工，尤其是那些承诺全面远程工作的员工，如果被迫回到办公室，可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当，可能会引发大规模辞职。为了提高保留率，透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺，确保员工在这个过渡时期感受到支持。
到 2024 年，公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望，确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通，承认员工的担忧，并在这一变革时期提供必要的支持。
11. 重建人才获取能力
有影响力的人士预测，到 2024 年，公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样，一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员，这是一个错误，他们将在明年尝试解决这一短缺问题。
苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人
到 2024 年，预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员，因为他们没有提前计划，并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候，公司就会意识到这是一个错误！
这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能，而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年，我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变，因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。
12.社会辅导的兴起
尽管重返办公室政策兴起，但远程工作仍然是一种选择，社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变，通常被认为是有限制性且耗时的。
梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练
未来 12 个月，社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导，社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分，而不是正式的指导计划，后者往往更具限制性和耗时。
社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同，社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作，鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍（Z 世代员工）不断变化的需求。
13. 高层领导正在塑造工作动力
职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势，即高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过，预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。
布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁
高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点，我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力，并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。
领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力，并面临顶尖人才流失的风险，尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者，他们愿意分享挑战、错误和失败。
14. 重新考虑薪酬和福利方案
在不断变化的现代工作场所中，按薪酬调整将成为常态。2024 年，人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式，这些模式可能不再与员工在快速发展的领域（如科技）的独特技能和贡献产生共鸣。
费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者
最近，我一直在研究未来薪酬的概念，以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。
随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才，人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速，并反映员工的独特需求和价值观。
15. 制定战略性人才方法
人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品，了解目标受众，并在符合愿景的个人中产生需求。
詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者
你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么，谁会想要你提供什么，以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此，不要再专注于用应用程序填充管道，或者向人们发送他们不重视的无用内容，而是制定一个策略，让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。
到 2024 年，想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此，有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。
2024 年您应该了解的未来人力资源趋势
2024 年，人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。
我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。
现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略？通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解，我们很乐意加入对话！
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Dave Ulrich
【大师谈】戴维尤里奇Dave Ulrich谈：人力资源的“新常态”
Dave Ulrich是一名大学教授，作家，演讲家，管理教练和管理顾问。Ulrich是密歇根大学罗斯商学院的商业教授，也是人力资源咨询公司RBL Group的联合创始人。
他帮助创建了评价的数据库，用于评估战略，组织能力，人力资源实践，人力资源能力以及客户和投资者结果之间的一致性。
以下是Dave采访的摘录。
您是否认为组织在适应数字中断方面做得更好？或者我们还有很长的路要走？
变革不是一个新话题，组织总是不得不“改变或死亡”。过去十年的数字化中断已经成为快速变革的新动力。我认为组织应对这种中断的能力将是正常分布：20％，平均60％; 20％不太好。只有调整是20％不太可能最终失败，所以这是一个移动的分布。
人力资源如何在变革时为业务带来新的价值？
我们认为人力资源通过提供三个要素（人才，组织和领导力）为公司提供独特的价值。人才意味着：我们是否拥有在合适的地方拥有合适技能的合适人才，并有正确的承诺感和对市场的贡献？组织意味着：我们是否拥有在市场上获胜的正确文化（或更广泛的能力）？领导意味着：我们是否拥有合适的个人领导者和领导能力，以赢得市场。人力资源不仅仅是人才，也是组织人才，领导力和组织将适用于任何不断变化的业务条件（颠覆性技术，全球化）或业务战略（客户亲密度，产品创新）。
您如何设想人力资源和人才的未来？
对于过去20年来许多总经理和人力资源专业人才而言，人才一直是一个主要的议程，如果没有经过考验，正如“人才争夺战”中所描述的那样。这种人才重点导致了组织如何将人们带入的无数创新。组织，通过组织移动它们，并将它们作为表1中的摘要适当地移出组织。
自动化会对工作产生什么影响？
任何基于信息的活动都可以通过技术推进。技术提供有关个人选择的见解，指导组织扩大和定制他们的服务，并促进快速的社会变革。简而言之，技术就是访问数字信息以做出决策。模拟手表讲述时间; 数字手表是我用来访问日常任务的指数信息的智能机器。
自动化将改变工作，因为它允许访问转变决策的信息。
零工经济的崛起对未来的工作意味着什么？
我们已经看到，25％到35％的工作可以通过某种形式的合同，特遣队或演员来完成。这意味着公司必须跨越边界创建自己的文化，而不仅仅是全职员工。劳动力规划必须包括对全职和兼职人才或员工的访问。而且，除了人力规划之外，还可以通过技术完成工作，因此重点将是通过技术完成某些工作的工作量计划。
您认为所有利益相关方应该共同努力来管理重新培训和提高技能并减轻失业和人才短缺吗？
或者当然需要提高技能。提升技能的责任来自政府政策和支持，以转向知识经济，从转向服务的公司，从致力于其成员的劳工团体，但大多数来自个人必须拥有自己的职业生涯。
你在书中说'人力资源与人力资源无关。人力资源开始和结束于业务。人力资源如何成为商业伙伴？
我们在业务合作伙伴模型中确定了13个支点。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Mastufa Ahmed
原文来自：https://www.peoplemattersglobal.com/article/futureofwork/dave-ulrich-on-the-new-normal-for-hr-22043#.XSCiOE4g1X4.twitter
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Dave Ulrich
Dave Ulrich说：人力资源不仅仅是人力资源：人力资源可以为企业创造更多价值的八种方式
HR is not about HR: Eight ways HR can create more value for the business
Dave Ulrich是密歇根大学Rensis Likert商学院教授，RBL集团合伙人，ThePeopleSpace的撰稿人
人力资源并不关乎人力资源 这是我们最新着作“ 胜利通过组织”的第一句话，它用12个词汇来描述自从1997年人力资源冠军 发布以来我们过去20年的工作重点。
在这20年中，我们通过调查，观察，指导，促进和咨询了成千上万的人力资源专业人员和数千个组织，以发现人力资源部门如何通过创造更多价值来实现业务成功。我们帮助塑造和定义了影响人力资源影响的许多术语：业务合作伙伴，组织能力，人力资源转型，战略人力资源，人力资源战略，人力资源治理（三支柱模式），人力资源交付成果，外部人力资源，领导资本指数，员工贡献，人力资源能力等等。
我们通过创造价值继续关注业务影响力，我们力求通过人力资源学习如何实现业务成功。最近我有幸在人力资源大会上发言，这是600多名人力资源专业人士的聚会。我受到组织者Mihaly Nagy的挑战，发表闭幕式主题演讲，以捕捉数十位杰出演讲者的主题，并（有希望）激励与会者重新设计他们的职业生涯。
所以，我围绕一个简单的问题组织了我的评论：“在0到10的分数上，我创造了多少价值？”这个开放式，有意模糊的问题集中在企业人力资源的价值上，而不是HR。然后我问：“我怎样才能创造更多？”举手示意，第一个问题的答案从三点到七点不等。第二个问题的答案因人而异; 此外，我提供了八条提示，我相信人力资源专业人员可以为企业创造更多价值。
1.认识到价值是由接收者定义的，而不是给予者
我们人力资源学习伙伴关系的一位深思熟虑的参与者（HRLP是由六到八家公司组成的财团，派出五名参与者参加为期11天的体验），他们兴奋地回到家中实施我们教授的想法。他在几周后打电话劝阻说，我们的计划没有奏效。我很担心，想知道我们做错了什么，所以我问他做了什么，因为他与我们的经历。他调查了他的商界领袖，询问他们认为20个人力资源创新中哪些与他们的工作最相关。但他们没有回答，似乎没有兴趣。它打击了我，他从财团那里接受了错误的指示，而且我们没有足够清楚地传达我们的信息。商界领袖通常不关心20个HR实践中哪个最重要; 他们关心业务。他的调查应该是关于10个业务优先事项中的哪一个（例如成本，创新，客户份额，质量，收入增长等）对他们最重要。他的人力资源工作是让人力资源创新和做法与这些业务问题相关。人力资源不是关于人力资源，而是业务！
2.为内部和外部利益相关者服务
我喜欢问人力资源专业人员：“谁是你的客户？”所有人力资源受众中不可避免地会有很大一部分人会说员工或生产线经理。对与错。当人力资源比人力资源更注重业务时，其客户就是业务的利益相关者; 这包括公司内部的员工和管理人员，但也包括外部的客户，投资者和社区。人力资源的价值不仅在公司内部而且在外部发生。
3.欣赏并预测业务环境
商业世界正在发生巨大变化。对于人力资源专业人员未来为所有利益相关者提供价值，他们必须意识到他们运作的背景。这需要检查塑造一个国家或行业的社会，技术，经济，政治，环境和人口（STEPED）趋势。人力资源专业人员应该通过外部感应来将这种背景信息带入公司内部，预测这些变化将如何影响公司，并成功驾驭他们。
4.提供个人人才和组织能力的关键成果
我喜欢用下面的比喻。我有参与者用五个手指举起左手。这些手指代表“人才”和组织中的人员。接下来，我让他们用拳头举起右手。拳头代表组织的“组织”或系统。然后我问这个问题：“提供最重要的业务结果？举起右手或左手。“一般来说，大约70％左手拿着五个手指代表天赋。错误。我们发现，在我们的工作中，拥有合适的组织（右手握拳 - 组织内部制造能力的系统）对业务成果的影响要比人才的四倍（用五个手指左手打开）。人力资源专业人员通过人才（人员的能力）提供业务影响力，组织（组织的能力）和领导力（两者之间的桥梁）。能力代表了组织所熟知和擅长的事情（如创新，合作，顾客期望，变化，信息感知）。这些功能是由系统围绕人员和绩效创建和维持的。在每一次商业对话中，人力资源专业人士都可以询问如何改进人才，领导力和组织结构，为所有利益相关者创造价值。
5.使用数字人力资源
我一直在人力资源多年（呃，几十年）。我们是一个与其他人一样的领域，他们喜欢闪亮的新对象，其中可能包括高绩效团队，分析，人口统计学（如千禧一代），服务中心等等。现在，数字化人力资源是一个主题。为了实现价值，人力资源专业人员必须明白，数字时代的管理需要通过技术提高效率和创新，但也需要能够选择正确的数字解决方案，并获取信息和建立连接 - 新兴的数字时代。
6.设计合适的人力资源部门
为了提供商业价值，人力资源部门需要提高效率和效率。为此，人力资源部门应该配合他们工作的业务结构。如果业务集中（大约20％的大型企业），人力资源应该集中（例如，整个组织内的一套通用的人力资源政策和实践）。如果业务分散（大约10％），则应该分散人力资源。如果企业是一个矩阵（多元化/联合，多部门的公司 - 约70％），则人力资源的组织应同时高效和有效。我们还了解到，为了在一个多部门公司中运营，人力资源部门不得不把重点放在角色（谁做什么）和更多关于关系（我们如何一起工作）上。
7.建立正确的人力资源能力
在过去的30年中，我们通过实证研究了人力资源专业人员必须证明的能力。我们发现人力资源专业人员的整体素质已经取得了巨大的进步。但我们也发现，这不仅关乎能力的重要性，还涉及这些能力对关键成果的影响，包括个人成效，利益相关者价值和业务成果。不同的结果需要不同的能力（例如，交付业务结果需要导航悖论的能力）。
8.让直线经理的所有者
最后，如果人力资源不是关于人力资源，而是关于企业，那么直线经理最终要负责人力，领导力和组织方面的人力资源工作。人力资源部的工作是成为建筑师和人类学家，以促进，指导，设计和提供创新的解决方案来解决业务问题。
这些是我关于人力资源如何专注于业务并从而增加更多价值的八点想法。以1-10的评分自己评价自己在为企业提供价值方面的表现如何。我的建议能帮助你吗？你有什么经验和见解可以帮助你改进工作？
以上由AI翻译完成，仅供参考，HRTechChina 倾情奉献。
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