• 95后
    HR该如何留住“不爽辞“的95后? 2017年,第一批95后正式进入职场 正如每一代年轻人初入社会接受的监督一样,伴随着他们的是社会各界的眼光和评论,但这似乎并不影响95后表达自己独立的个性。 2018年,领英发布《第一份工作趋势洞察》,报告称:95后平均7个月就离职。这个数据远远低于80后和90后,95后被称为“离职闪电军”,有人评价他们是“学历偏高,能力偏低,薪水要得多,干活干得少”。2019年,「95后求职不问工资」的话题一度冲上热榜。众多95后在面试时不问薪资待遇,只了解企业是否有配套的健身设施和下午茶。这一壮举让职场前辈们异常诧异,相比于薪酬,95后似乎更注重自我实现、工作氛围和生活质量。 2020年,抗疫最严重的时期,大批95后坚守在自己平凡的岗位,付出自己的一份力量,95后又“重新”进入大众的视野。“哪有什么白衣天使,不过是一群孩子换了一身衣服,就学着前辈,去救人了”。 这就是当今的职场主力军——95后,一次次刷新大家的认知,又一次次推翻以往的认知。躺平、佛系、低欲望、不爽辞……这是95后;创新、积极、独立自主、直接……这还是95后。 面对这样真实直接、有个性的95后,HR开始犯难。因为大部HR明白:如果企业还在用老一套的“画大饼、谈情怀、下命令”的方式管理员工,那势必只会导致越来越高的离职率。但是,作为没有那么多管理权限的HR,又得完成员工的招聘和培养,我们还能做些什么呢? 知己知彼,百战不殆。如果我们想留住95后,就要用心了解95后,他们是一群什么样的人、想在工作中获得什么? 95后是一群什么样的人? 95后的物质生活普遍优越,比起薪资,更注重工作体验 95后的父母大多是70后,大部分人赶上了改革开放红利,从中坚力量走上了管理岗位,并且在房价攀升之前,早已安定下来,积累了一定的物质财富。 所以,95后的家庭条件普遍不错,至少吃穿不愁、没有任何生活压力,这也使得他们更注重精神上的发展和享受。 在这种情况下,他们在工作上就更有底气,不为生存所累,所以相较于薪酬待遇,他们更关注工作体验,体现在: 期待被他人信任和尊重 期待个人努力被认可 关注在职场中的个人成长和自我实现 那么,对于注重内心感受的95后来说,大部分离职的原因不是因为外在的社会压力,而是最直接的不喜欢。95后是数字时代原住民,喜欢表达自我,价值观多元化 95后诞生于数字时代,作为互联网原住民,他们有着多元的信息接收渠道,这让他们对世界有着比以往任何时候更加丰富多元和立体的认知。 信息爆炸伴随各方价值观的碰撞,在一定程度上丰富了95后对于人生意义的思考和追求,他们的价值观就不再执着于出人头地、功成名就,而是活得开心愉悦。 这也是为什么95后非常喜欢探索和尝试新兴职业,比如网红、主播、纹身师、赛车手、滑板选手等等,因为他们对于成功没有那么大的欲望和焦虑。他们对于职场的看法就是: 对未来有信心有憧憬 不排斥尝试不同工作 不把离职看做大事  95后是社交一代,创作力和想象力丰富,关注雇主品牌 作为在互联网世界成长的一代人,95后的生活充斥着各类社交分享平台,他们喜欢分享自己的生活,也喜欢表达自己的个性,创作力和想象力丰富。 可能上午刚在一家公司面试完,下午就会分享面试的经验心得,晚上顺手就开个直播和大家唠嗑一下面试应该注意的点。在这样的情况下,他们非常容易就可以掌握各类求职“套路”和“面经”,也可以随时在网络上了解一家公司的薪资待遇、加班情况等各类正面负面的评价。 所以,95后更青睐有温度有个性的雇主品牌,这就给HR的招聘提高了难度,不仅需要在面试过程中去伪求真地准确判断候选人的实力,还得考虑企业本身对于候选人的吸引力。 HR如何应对95后职场人? 员工变了,企业的招聘方式和人才管理制度也需要作出相应的变化,谁让95后现在成为了职场主力军呢!使用95后喜欢的招聘方式比起传统的投递简历方式,95后更喜欢利用学长学姐的推荐和各类内推平台找工作。 所以,比起传统的招聘平台,更推荐大家在95后聚集的平台去发布招聘信息。比如超级候选人,有250万的95后用户,大部分用户都会在写完简历后,直接在平台上投递简历,HR还可以在线沟通和邀约合适的候选人。重视95后对于工作的感受95后对于一份工作的主观感受来自于公司的各个方面。比如公司环境、企业文化、规章制度、办公室氛围、领导风格、各类小福利等等。 有时候,你加工资不一定留得住人。但公司制度人性化一点、员工关怀多一点、领导风格随和一点,多听听员工表达的声音,多考虑他们表达出的想法和意见,那种能够直观感受到的尊重、理解和重视,反而更能留住95后。HR可以定期跟踪员工的工作难点和心理状态,了解他们的工作感受,并及时反馈给直接上司。 比如: 入职前三个月,每周跟进员工的工作状态。 关注员工的生日,给员工准备生日小礼物。 安排年轻人喜欢的趣味团建活动,比如王者荣耀、狼人杀等。 同时,一个有经验的HR要学会稳定军心、做和事佬,在员工表现不佳的时候,及时了解问题出现的原因,反馈上司。 鼓励95后表达自己的声音 95后非常愿意表达自己,喜欢平等的职场环境,而不是发号施令的工作方式。他们不希望被束缚,比起一定要在竞争中打败谁,他们更重视自己设定的目标、希望前进的方向是能够达到的。比如: 鼓励员工学习和参与各类项目的讨论,增加他们的参与感。 减少不必要的汇报工作性质的开会,一对一快速直接地沟通。 在开会的时候,相互讨论,和员工像朋友一样畅所欲言。 总之,95后员工越来越难留住,这是招聘现状,也是未来几年需要持续面临的情况。HR能做的就是尽可能地让员工感受到企业的温度和人情,不要等到离职时才来谈员工感受,因为真正的离开都是悄无声息的!超级招聘致力于以结果为导向的服务原则,力求为企业提供精准曝光+优质高匹配度的人才解决方案。 免费发职位收简历,超级简历的百万年轻优秀人才库,等你开启!
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    2021年07月29日
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    【国内】定位于挖掘95后人才的招聘产品,「超级简历」完成五百万美元A轮融资 36氪获悉,「超级简历」于近期宣布完成五百万美元A轮融资,由 GGV 和愉悦资本投资,本轮资金将主要用于完善数据化人才招聘产品。GGV 所投企业 Boss 直聘于近日上市,市值超160亿美金。此前,公司还曾获得愉悦资本领投的千万元级天使轮融资,36氪曾对其进行过详细报道。 成立于2017年底的「超级简历」,以简历制作工具获得年轻人的喜爱,2020年开始衍生到求职招聘业务,产品形态涵盖小程序、APP和网站。目标用户定位于95后的优秀人才,目前已积累C端用户超750万,其中985/211以及海外名校毕业生占30%以上。 在简历制作工具方面,超级简历拥有基于实习、应届和社招等场景的案例模板,用户选定模板并填写内容后,简历会自动排版。创始人朱英楠告诉36氪,公司曾调研过几百个HR,了解HR对排版格式的偏好和关注的信息维度,因此超级简历的最大特点是精简而专业,简历转化率高,能快速地找到关键信息。 在求职招聘方面,超级简历还拓展了求职社区、求职推荐、发布求职岗位和面试邀约功能。目前,已经1000多家企业在超级简历注册企业账号,其中签约合作的有几十家,包括搜狐、美团、字节跳动和阿里巴巴等企业。「超级简历」创始人朱英楠表示,超级简历从两个方向解决企业95后年轻人才的招聘问题: 一是“找到找不到的人”。求职人群都需要制作简历,但找工作的渠道分散,超级简历的用户超30%没有使用招聘网站进行求职。因此,企业与超级简历进行合作,能够挖掘到更多找不到的人才。 二是“看到没看到的人”。招聘平台主要有两种业务模式:一是广告模式,用户付费就会被推荐到置顶位,越容易被看见;二是推荐模式,平台给企业推荐符合岗位要求的求职者时,活跃度越高的用户推荐权重越高、展现越多。 而超级简历在做的是数据洞察模式,让求职者在填写简历的时候,涉及的数据维度更加丰富,并贴上相应的多维度标签。基于此,智能计算出求职者对职位和企业的匹配度,让 HR 候选人全方位“看到”求职者的特征,实现人才岗位的智能匹配。 公司收入来源分为两块:一是C端用户的会员费;二是B端用户的招聘和广告费用。另外,超级简历还为企业提供多维数据后台,目前仍处在测试阶段。2021年第一季度,公司营收同比去年呈翻倍增长。 近年来招聘行业不断涌入玩家,包括 BOSS 直聘、猎聘和脉脉等。提及竞争对手及行业趋势,朱英楠表示,与其它企业的产品定位不同,超级简历从上游简历切入潜在候选人,将目标瞄准95后优质的头部候选人,并不是每个平台都可以做到。中国的在线招聘规模在2020年已经突破551亿元,通过信息化和数据化的方式,从人才洞察解决招聘双端问题,是这个行业潜在的机会。 「超级简历」创始团队拥有多年人才洞察经验:CEO 朱英楠是一名连续创业者,曾为职业梦金融招聘联合创始人、GCC 全球中国连接创始人,也是 B 站和知乎千万播放的职场领域创作者;技术负责人沈科,曾创办前小析智能,为字节跳动、滴滴和 Moka 等300+企业提供简历算法服务。 接下来,超级简历计划加大数据维度上的投入,通过数据分析获得用户的想法,目标是成为数据化招聘的人才引擎。   来源:36氪
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    2021年06月22日