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    Salesforce推出Trailblazer Career Marketplace招聘平台,立志革新行业数字人才市场 在数字化时代,人才招聘和职业发展的景观正在经历深刻的变革。最近,Salesforce,作为全球领先的客户关系管理(CRM)解决方案提供商,宣布推出Trailblazer Career Marketplace,这一举措无疑将对人才招聘市场产生深远影响。 Trailblazer Career Marketplace是一个基于Salesforce生态系统的创新招聘平台,旨在连接具备特定技能的求职者和雇主。这一平台延伸自Salesforce的Trailhead在线学习平台,不仅提供了一个人才库,而且还促进了求职者和雇主之间的有效匹配。 对于求职者而言,Trailblazer Career Marketplace提供了一个独特的机会,让他们能够展示自己在Salesforce生态系统中获得的技能和认证。这不仅包括了数据分析、人工智能和CRM等技术领域的专长,也涵盖了软技能,如领导力和团队合作。对于那些通过Trailhead平台学习并获得认证的专业人士来说,这个市场是他们职业发展的理想跳板。 同时,对雇主而言,这个平台提供了一个高效的渠道,帮助他们找到具备必要技能和经验的候选人。在当前全球性的技能短缺背景下,这种高效的匹配机制显得尤为重要。雇主可以通过该平台访问一个广泛的、经过预先筛选的候选人池,这些候选人不仅具备所需的技术技能,还显示出了对Salesforce平台的熟练掌握。 此外,Trailblazer Career Marketplace的推出也反映了Salesforce对教育和职业发展的长期承诺。通过整合其强大的在线学习资源和招聘平台,Salesforce不仅在促进技能发展,也在助力闭环的职业生态系统的建立。 在考虑到当前市场上对数字技能的高需求,尤其是在AI和CRM领域,Salesforce的这一举措可以说是恰逢其时。随着越来越多的企业在其运营中整合这些技术,对具备相关技能的人才的需求也在不断增长。Trailblazer Career Marketplace的推出,无疑为满足这一需求提供了一个有效的解决方案。 此外,Salesforce通过这一平台的推出,也展示了其对促进职业发展平等和多样性的承诺。该平台为来自不同背景的人才提供了展示自己能力和找到合适机会的平台,这对于提升整个行业的多元化和包容性具有重要意义。 总而言之,Trailblazer Career Marketplace的推出标志着Salesforce在HR技术领域的又一重要里程碑。通过提供一个促进人才和雇主之间有效匹配的平台,Salesforce不仅在推动其生态系统内的人才发展,也在为整个行业的进步贡献力量。对于那些寻求在数字化世界中发展职业的专业人士以及寻找这些人才的雇主来说,这个平台无疑是一个宝贵的资源。
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    2023年12月19日
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    Robert Half的研究显示,将近一半的雇主认为求职者的“放鸽子”行为日益严重!   人才解决方案和商业咨询公司Robert Half的最新研究表明,求职者的"放鸽子"行为正在对雇主造成越来越大的影响。在对美国2300多名高级管理人员的调查中,每10名受访者中就有近4人(39%)表示,与两年前相比,现在求职者中断沟通的情况更为普遍。那些招聘技术(48%)和行政及客户支持(42%)职位的人最有可能报告“放鸽子”行为的激增。 候选者为什么会"放鸽子"? 以及该如何解决这个问题呢? 在另一项调查中,专业人士透露了求职者对潜在雇主 "放鸽子 "的主要原因: 1.面试过程不佳(33%)。 2.他们收到了另一份工作邀请(29%)。 3.工作不是他们所期望的那样(23%)。 4.强制返回办公室的政策的实施(16%)。 Robert Half的高级执行董事Paul McDonald说:"鉴于远程招聘程序的兴起,专业人士如今拥有更多的工作机会,并能迅速进行职位迁移。"为了减少“放鸽子”行为,雇主需要设身处地为候选人着想,展示清晰的角色和组织文化,提供连贯的招聘流程以及定期的沟通交流。 研究显示,"放鸽子"并不是使雇主的招聘计划更加困难的唯一因素。在过去的一年里,超过一半的高级经理人(56%)在受访时表示,他们错过一个潜在雇员的原因是: 1.候选人希望有更多的弹性工作时间(40%)。 2.公司花了太长的时间来发出录用通知(35%)。 3.他们没有满足候选人的期望薪资(24%)。 麦克唐纳补充道:"招聘工作比以往任何时候都更难,雇主需要优于候选人的期望,才能获得顶级人才。提供灵活的工作安排和有竞争力的薪酬和福利可以引起求职者的兴趣,迅速安排面试和发出录用通知可以帮助达成交易。" 关于Robert Half的研究 这项线上调查由Robert Half开发,并由独立的研究公司实行,涵盖了来自美国2,300多名财务、技术、营销、法律、行政和客户支持、人力资源和其他领域的高级管理人员的答复(收集时间为2021年11月11日至12月30日),以及2,400多名18岁以上的工人的答复(收集时间为2021年11月11日至29日)。 关于Robert Half Robert Half(纽约证券交易所代码:RHI)是世界上第一家也是最大的一家专业人才解决方案和商业咨询公司,它为高水平的求职者提供优秀企业的工作机会。同时,Robert Half也提供合同工、临时工和长期工解决方案,是全球咨询公司Protiviti®的母公司。
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    2022年02月18日
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    Holland Haiis的新调查显示,超过一半的办公室职员遭受数字化的困扰 数字化超负荷正在消耗雇主宝贵的生产力,许多员工希望在数字洪灾中集中精力。 第一份年度工作场所生产力报告探讨了数字技术如何影响现代工作场所的生产力。该调查旨在找出目前美国办事处生产力的障碍,并帮助工人和企业优化模拟和数字平衡,以提高工作效率。这些发现揭示了模拟工具在当今工人中的崭新重要性。 统计数据表明,尽管在过去的几十年中我们看到了数字和IT领域无与伦比的创新,但生产力在社会水平上几乎已经停滞不前-学术界称其为生产力悖论。由纸张和包装委员会委托撰写的本年度《工作场所生产力报告》从个人角度研究了这一悖论。受访者称诸如通知的冲击和始终存在的电子邮件文化为干扰,压力诱因和障碍之类的事情。这些办公室工作人员中的许多人都将纸张当作一种补救措施-阅读硬拷贝,书写而不是键入笔记,并使用纸质日历来完成手头的任务。 “毫无疑问,数字工具在许多方面都使工作场所更加高效。但是,当某些任务对于纸张而言更有效时,我们就会对数字环境视而不见。”生产力专家Holland Haiis说道。“如果我们在早晨第一件事上写下当天的三大目标,就可以避免在收件箱中迷路。如果我们对纸质版进行批注,则我们更有可能保留信息。将笔记本而不是电话或笔记本电脑用于会议,实际上可以帮助我们与同事联系并更快地解决问题。” 与值得信赖的数据调查公司Kelton合作开发的这项研究收集了1000多名18岁以上在办公室环境中工作的受雇美国人的见解,揭示了以下发现: 美国工人十分之九的时间大部分时间都盯着屏幕。 超过一半(52%)的办公室专业人员正遭受数字超载的困扰。 87%的办公室专业人员说,他们大部分的工作时间都盯着屏幕看:平均每天七个小时。 41%的人感到他们不断受到数字警报的轰炸。 它正在损害生产力。几乎一半的工人感到屏幕过载使他们的生产力下降。 62%的人认为数字工具使他们的团队注意力不集中,会议效率低下。 49%的办公室专业人员认为屏幕超负荷使他们的生产力下降。 53%的人说他们专门使用技术拖延工作。 工人们正在合作使用模拟和数字工具进行优化。超过一半的人比纸更依赖纸。 超过五分之三(62%)的纸张需要或多于数字设备来完成工作。 75%的人认为,随时可以选择在工作场所使用纸张很重要。 47%的人认为纸张提供了技术上急需的突破。 模拟和数字的平衡打破了精神迷雾。96%的人更喜欢纸质版而不是数字内容。 60%的办公室专业人员表示,他们专门使用纸张来提高生产率。 96%的人更喜欢使用纸质版而不是数字版的相同信息。 工人经常使用模拟工具来完成重点工作:53%的人更喜欢使用纸质日历和待办事项清单来管理他们的时间;需要专注时,超过数字工具需要41%的纸张。 《 2019年工作效率报告》是纸和包装委员会与Kelton合作制作的年度调查的第一份报告。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Mayuri Chaudhary 来源:https://www.hrtechnologist.com/news/digital-transformation/new-survey-by-holland-haiis-reveals-more-than-half-of-office-professionals-suffer-from-digital-excess/
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    2019年10月10日
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    L&D计划如何鼓励工作场所的创造力 文/ Chiradeep BasuMallick 创造性思维是全球最受欢迎的能力之一。学习与发展(L&D)能否激发和培育一种充满创意和注重创新的文化?在本文中,我们讨论: 从Adobe最近对创意过程的研究中获得的见解 L&D的三个小技巧可以提高工作场所的创造力 与康迪特学习服务总经理利奥·布兰肯希普的一次富有洞察力的谈话 尽管创造力在工作中一直被高度重视,但在数字时代,它变得更加重要。自动化使基于流程的任务更少地依赖于人力。此外,云计算等硬技能或特定编码语言知识的保质期有限。这就是为什么创造性思维等软技能已成为任何员工的一项重要资产。领英学习发现,创造力是世界上第二受欢迎的技能。虽然云计算仍然排名第一,但它的应用程序和持久性有限。研究还显示,随着宏观经济趋势的变化,创造力将变得越来越重要。 所有这些都指向一个结论:雇主必须积极鼓励员工在工作中发挥创造力,为员工提供创新思维的灵感和指导。 是什么让一个人富有创造力? 这就是有趣的地方。创造性思维一直是一种定性的、在很大程度上是无形的特质,但它对生产力和职业成功有着非常真实的影响。Adobe最近对美国、德国和英国的创意专业人士进行了调查,并发表了一份名为《人工智能时代的人类创造力》(Human Creativity in the Age of Artificial Intelligence)的报告。他们的目标是确定是什么激励了他们,以及数字工具如何发挥作用。研究表明,创造力有三个主要来源: 个人:28%的受访者表示,他们在休息时间收集的灵感/信息会激发他们的创造性思维。雇主显然有机会提供创造性的学习课程,让员工一对一地参与进来,他们可以在自己的时间里学习。 连接:30%的受访者表示,在线互动,尤其是在Instagram和Pinterest等社交论坛上的互动,在帮助他们磨练创造力方面发挥了重要作用。雇主可以利用这一实践,在工作场所引入社会学习和众包创意。 环境:35%的受访者表示,与周围环境的互动激发了解决问题的创造性想法/创新方法。雇主必须提供一种创新的文化,再加上关于软技能、设计思维和其他解决问题方法的结构化课程,以激发员工内在的创造力。 学习和发展项目可以针对这三个杠杆来培养工作场所的创造力。这不仅会让员工更有能力、更有效率,还会通过颠覆性的想法对公司的市场地位产生积极影响。 L&D如何提供创造力驱动因素 工作场所的创造力可以被定义为促进员工、目标和他们周围环境之间的互动。它的作用是多方面的,可以跨行业和专业场景应用。 L&D高管将有两种类型的员工: 传统主义者,他们需要接受培训,在面临挑战时考虑新的选择。 开箱即用的思考者,他们需要热情地将他们的创造力转化为建设性的行动。 为了了解L&D的高管们如何利用最新的工具来实现这些目标,我们采访了康迪特学习服务总经理利奥•布兰肯希普。利奥带来了超过30年的研发经验,他有一些有趣的见解要分享。 1. 通过微学习促进“个人” 微学习使员工可以在方便的时候通过小的、可消化的内容进行学习。例如,通过在移动设备上使用微学习课程,员工更有可能受到课程的启发,并想出一些非常规的想法来应用这些课程。 里奥说:“微学习能够在不到5到10分钟的时间内提供简短、有效的学习和绩效支持,最理想的是在需要/工作流程的时候。”“微学习设计应用了学习和用户体验的核心原则,但将内容剥离到基本组件中,并在需要的时候交付。” 它还使用游戏化或互动媒体等策略来增强学习效果和好奇心。“微学习通常使用丰富的多媒体、基于游戏的策略或类似的概念来吸引学习者,这确保了学习的影响,但也刺激了学习者寻找额外的微学习时刻来继续他们的发展。” 2. 通过社会学习建立“联系” 通过社交媒体学习现在是一种常见的做法。里奥提到,“像Snapchat这样的技术就像是现代版的笔友和百科全书,都被包裹在一个简洁的包裹里。社交媒体用户不仅可以与他们的亲密社区互动,还可以与几乎无限、无国界的朋友社区互动,分享他们的生活,为他们的日常挑战寻求输入。” 复制这个方法学习在工作场所,狮子座建议时代高管创建单独的线程或对话协作平台的选择:“这种相同的应用程序在工作场所的一个例子是使用微软团队聊天和共享功能的输入从一个封闭的网络“笔友”或一个完整的团队工作的社区成员。个人可以互相学习,也可以从他们的团队互动中学习。最终的结果往往是解决方案的‘众包’,各方可以在其中相互学习。” 这种收集见解的非结构化方式是在工作场所培养创造力的理想方式。 3.用形式化的L&D创造“环境”刺激 由于创造性技能价值的快速增长,L&D技术供应商现在提供专门的创造性课程。 例如,南加州大学安纳伯格传播与新闻学院(USC Annenberg School For Communication and Journalism)最近开设了一个新的“第三空间思维中心”(Center For Third Space Thinking)。 Talespin正在利用虚拟现实来提高人际交往能力,这反过来又会带来创新和成长。在Coursera上,一个关于创造力课程的搜索结果是168个。对于L&D来说,当涉及到专注于工作场所创造力的认证时,有太多的选择。 为什么L&D处于成为创意催化剂的位置 在过去的三年里,研发预算稳步增长,使创新和创新中心领域的新投资成为可能。从2017年的27%和2018年的35%到今年的43%,更多的人才开发人员拥有鼓励工作场所创造力所需的资源。然而,采用仍然是一个令人关注的领域。 虽然重点仍然是遵循上述措施,L&D团队还必须确保最大限度地渗透到员工基础。只有建立一种工作文化,让员工随时可以获得灵感,并不断让他们意识到(通过内部营销和宣传),创造力才能在工作场所蓬勃发展。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:How L&D Initiatives Encourage Creativity in the Workplace
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    2019年06月18日
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    全美最大的职业对接平台Tallo将携手新合作伙伴和近400,000名学生进入2019年 据BUSINESS WIRE报道,塔罗(Tallo)——美国最大的将人才与职业指导和机会联系在一起的在线平台之一,为希望掌控自己未来的学生和专业人士提供了一个新的名称和更多的职业准备资源。 Tallo总裁兼首席执行官凯西•韦尔奇(Casey Welch)表示:“随着我们帮助数十万年轻、有才华的用户展示他们的技能,并被大学和公司发现,我们意识到是时候做出改变了。”“我们的用户在STEM领域内外拥有如此广泛的技能、热情和兴趣。”塔洛(Tallo)来自“人才+机遇”(Talent + Opportunity),这个名字更好地反映了我们的使命:在任何地方,让每个人都有机会。 Tallo已经与300多家公司和大学合作,包括波音公司、Blackbaud公司和康明斯公司,以改善劳动力多样性,积极参与国家的人才输送,促进不断增长的学徒计划,并与当地社区合作。这样的伙伴关系是一项全面的职业准备工作的一部分,目的是为学生提供实际的学习经验,使顶尖人才与学校和雇主相匹配,并为学生提供他们在21世纪的职场中取得成功所需的专业技能。 Tallo是一个庞大的职业准备网络的中心,这个网络将学生、大学、技术学校和雇主联系起来: 学生可以通过数字档案展示自己的才华,找到资源和奖学金,接受指导和指导,并与未来的大学、奖学金和雇主联系。 教育机构可以招收有兴趣和能力的学生,使他们成为项目成功的优秀候选人。 雇主可以通过内部消息直接招聘合格的人才,建立一个可持续的人才管道。 2018年,Tallo为全美50个州的2000多所大学和近2万所高中的学生提供了潜在的职业道路、工作和学徒机会,以及奖学金机会。超过39.4万名学生在该网站活跃,是2017年的两倍。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Tallo Enters 2019 with New Partners and Nearly 400,000 Students on One of the Nation’s Largest Career Connection Platforms
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    2019年02月14日
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    工作的未来:雇主和员工结盟 文/Brant Biggers 自由职业已经成为大多数雇主的劳动战略的一部分。但管理好它是一个不同的挑战。 人们都专注于了解“零工经济”及其对工作完成方式的影响。它们有如此多的细微差别,因此,那些了解当前劳动环境以及未来工作并成功适应的人,将会发现并最大限度地利用市场趋势。 劳动力的发展对工人和雇主都有可能产生积极影响。员工感兴趣的是利用他们的技能并且避免与这些技能无关的活动。此外,他们想推销并执行他们想做的工作,他们想什么时候做,他们想怎么做。 在ADP的2018年“工作的演变”研究中,80%的受访北美工人对于方便和效率来定义他们自己的工作时间表示“非常渴望或兴奋”;对于工人选择从事个人利益和影响社会的事情,81%的人表现出积极的情绪反应。在某些方面,这违背了传统的就业和“做任何需要做的事”的信条。 相反,雇主们仍然不断地降低成本,员工的工作量达到完美水平(没有空闲时间),工作迅速,质量高,有专业人才。所以,这听起来像是一个成功的组合。 全职工作在这里没有危险,但雇用自由职业者的趋势却是真的。ADP调查中,有55%的受访者对雇主完全转向合同工的趋势表现出积极的情绪反应。这包括员工和雇主,突出了传统思维的转变。该研究还表明,大多数受访者(88%)认为,合同工的这一趋势正在或将在未来实现。 ADP最近收购了WorkMarket,这是一家为客户提供“FMS”(自由职业管理系统)的创新公司。这次收购源于一种被称为“零工经济”的现象。ADP公司WorkMarket拥有才华横溢的员工,他们让雇主和员工都能从零工经济中获益。 大多数组织已经在利用大量自由职业者或临时工取代传统的全职员工。虽然组织还在评估利用自由职业劳动的好处,但大量劳动力人口也越来越渴望从事自由职业。因为它感觉像是一个很好的协调机会,可能类似于工业革命。 如果这对雇主和员工都有利,那么挑战是什么? 传统的人力资源平台不是用来帮助雇主管理自由职业者以及工作如何完成的。今天,部门经理通常在电子表格中保留他们自己的承包商名单。雇主通常不能很好地了解这个人才库,因此,他们也会接触到一些与证书、背景调查以及其他对公司内部合规至关重要的项目有关的信息。 此外,还有财务方面的问题。许多组织对这一劳动力类别的成本没有很好的了解,以及他们是否能以最优惠的价格获得最优质的工作。最后,要想在市场上推销一个自由职业的机会,聘用合格的人才,给予机会,跟踪完成情况,然后及时进行补偿并不容易。 与任何挑战一样,WorkMarket为创新者打开了一扇窗口,创建了一个解决方案,帮助雇主根据公司规则组织,管理和支付自由职业者。该解决方案提供了将自由职业者的劳动组织成所谓的劳动云或具有特定特征的劳动力池的能力。从那里开始,能向那些基于规则方法的合格人员推销任务。该任务通过移动应用程序进行营销,自由职业者可以立即审查并接受任务和条款。 一旦任务完成,就会通过系统记录下来。然后,自由职业者可以选择按典型的应付账款支付,或者选择更快的付款计划。该系统提供了输入工作质量评级的机会,就像在亚马逊(Amazon.com)或优步(UBER)上看到的那样。通过这种独特的系统来组织和吸纳自由职业者完成工作,HR和财务领导对这一劳动范畴有了全面的认识。这使他们能够报告并更好地理解他们的自由职业战略的成功程度。 自由职业和零工经济在这里。它们是未来工作的关键要素。因此,这个劳动力群体应该像全职员工一样,在财务和人力资源管理方面是可见的、透明的。很明显,自由职业已经成为大多数(如果不是全部的话)雇主的劳动力战略的一部分,而且很可能会增长。现在雇主需要关注如何更好地管理它。毕竟,曾经有一段时间,大多数雇主用电子表格为全职员工管理人力资源数据。没有什么是一成不变的。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:The Future of Work: Employers and Workers Aligning  
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    2018年10月09日
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    人力资源技术取得显著进步,但招聘过程中的“人情味”仍不可或缺 文/Media OutReach 智能技术允许招聘人员更多地专注于人际关系和知识型工作   越来越多的雇主开始使用人力资源技术来吸引和雇用最优秀的人才。根据全球人才解决方案公司任仕达(Randstad Sourceright)发布的一份报告,尽管这些招聘工具得到了广泛采用,但许多企业领导者表示,他们仍然希望在招聘过程中的关键时刻表现出“人情味”。 根据对超过800名人力资本领导者的调查,任仕达的人才趋势研究发现,在进行寻找人才等任务时,半数 (51%)的雇主认为初步筛选应该大部分或完全自动化。同样,相同的百分比认为自动化对于跟踪HR数据/指标以及HR分析的创建和管理非常有用。 然而,人才领导者仍然重视人际互动,因为他们表示在招聘过程中某些方面的个人接触能使候选人参与其中。雇主认为受益于个人接触的前三大职能包括通过视频访谈(28%)筛选候选人,安排与候选人的访谈(27%),以及管理人才社区和参与(26%)。 “对于雇主来说,探索技术创新是一个很好的机会,它们可以为招聘流程带来更多可能性。现在,采购和筛选人才变得更加容易,但同时也增加了复杂程度。这需要公司考虑整体招聘经验,更具体地说是确定技术和接触的最佳组合以改善招聘结果。”任仕达公司董事总经理Anthea Collier说。 无论雇主在何处落实科技与人类接触的差距,65%的人认为人力资源技术的持续发展将积极提升候选人的经验,这些新工具将使招聘人员能够专注于更多知识密集型工作。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Despite advances in HR tech, employers believe human touch still an important part of hiring process
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    2018年09月27日
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    【HR思考】公司该监控员工的社交媒体吗 社交网络为了解人们的生活提供了一扇窗。但雇主是否应该窥探这扇窗呢?   这正在成为一个日益重要的问题。因为社交媒体帖子被解雇的人越来越多,很多雇主在做出决定之前都会仔细考察职位候选人在网上的行为。   想了解这种做法有多么普遍,看看2013年CareerBuilder的一项问卷调查就知道了。CareerBuilder是帮助企业寻找并吸引人才的一个招聘网站。调查结果显示,39%的雇主都会在社交网站上考察候选人,43%的雇主表示他们在网上找到了放弃某位候选人的信息——比如上传不适当的照片或信息,或者说前老板的坏话等。     另一方面,19%的雇主说他们找到了支持雇佣某位候选人的信息,比如沟通技巧或职业形象。     有倡议者说,雇主应该在现在的基础上进一步监控员工的社交媒体——应该时刻密切关注员工的网上发言和状态更新。拥护隐私和支持员工的一方则表示没有必要这么做。他们说,员工在网上发的东西大都和工作无关,除非有明确的理由怀疑员工有不当行为,否则不应该被监控。     一下是正反双方的观点: 应该监控:监控员工社交媒体行为有助于保护公司 –Nancy Flynn     管理层有权利和责任时刻监督员工在社交媒体上的行为。如果公司不关注,就有可能面临严重的问题。     满腹牢骚或不懂得察言观色的员工太容易在社交媒体上批评客户、骚扰下属或者行为失当了。这样做有时会给办公室带来压力和抱怨,有时会损坏公司在业界的名声,有时会导致诉讼或管制行动。(和电子邮件一样,社交网络上的记录也可用于法庭传讯并当作证据使用。)     并非无害 有批评人士说这是夸大其词——人们在社交网络上发的东西大都是私密和完全无害的,而且和工作没有关系。他们还认为,公司进行这种搜索常常是出于太过谨慎或者意识形态上的迫害。   事实上,相当多的员工都承认在网上发过不应该发的东西。美国管理协会(American Management Association) 和我所在的组织ePolicy Institute所进行的《2009年电子商务沟通政策及流程调查》(2009 Electronic Business Communication Policies and Procedures Survey)结果显示,14%的员工承认曾将公司保密信息通过电邮发给第三方;6%的员工曾发送客户的信用卡数据和社保数据;还有6%曾传输病人的电子保密健康信息。     我所发现的有些案例表明了这种员工过失的严重程度。医院员工因为在Facebook上讨论病人而受到批评或被解雇——公开讨论病人的做法不仅违反医院的政策,同时也违反联邦《医疗保险转移变更与责任法》(Health Insurance Portability and Accountability Act)。一名市政官员不小心将部分市政员工的私人信息放到了一个公共网站上,然后从Twitter链接到了这个网站,这种行为有可能导致员工身份被盗,市政府也可能会因此受到监管、公众形象受损甚至遭到起诉。     在其他很多案例中,员工在网上抱怨自己的公司,或者上传有损公司形象的搞笑视频,然后又要花很大精力弥补自己的过失带来的影响。     严格监控能让雇主尽早发现潜在的问题,可以尽快将不当信息从网上删除并对当事员工予以惩戒。除了监控内部电脑网络和公共社交媒体上的情况,公司还应该要求员工提供Facebook账号及其他私人社交媒体账号信息。     招聘筛选工具 除此之外,还有批评人士说,公司把社交媒体作为筛选求职者的一个因素是不公平的。他们说,这样做可能会导致歧视,而且优秀的候选人可能会由于做了公司不喜欢但和工作无关的事情而被筛除掉。     当然,公司不应该使用社交媒体并基于年龄、族裔背景或宗教信仰等因素而歧视候选人,这是很重要的。雇主应该确保有合理的商业原因拒绝候选人。     不过,和批评人士的看法相反,在对潜在雇员进行社交媒体调查时,公司一般都会寻找撤销或重新考虑某个工作邀约的合理证据,比如涉及到毒品或其他非法活动,歧视性或骚扰性的话语,或者申请人对工作经历或自身能力撒谎的迹象等。     他们到处调查并不是为了挖出冒犯招聘人员神经的 照。认为招聘人员考察社交媒体是为了杜绝他们个人不喜欢的隐私活动,就是轻视了真正的危险,以及有可能代价很高、并且旷日持久的法律和监管风险。     该部分作者南希·弗莱恩(Nancy Flynn)为The ePolicy Institute创始人及执行董事,这是一家帮助雇主限制电子邮件及互联网风险的培训咨询公司。可通过reports@wsj.com联系作者。     不该监控:太容易成为与工作问题无关的摸底调查 –Lewis Maltby     雇主不需要对雇员的社交媒体进行全方位监控来保护自己的正当利益。     没错,雇主有监控雇员在公司电脑上行为的合法权利,但雇主唯一有法律义务监控雇员沟通情况的时候是雇主有理由认为雇员参与了非法行为。     许多成功的公司都是这样做的——只有有充分理由怀疑员工行为不当时才会监控。这些政策已经存在多年,而且非常有效。     事实情况是,雇员在网上的绝大多数行为都与工作无关,基本都发生在私人生活中,而且都是在雇员的私人电脑上进行的。再次强调一下,雇主只有有充分理由怀疑的时候才应该干涉雇员的私人生活。     人的因素 社交媒体搜索太容易变成摸底调查了。进行搜索工作的是人,因此难免会被雇员违背自己价值观的私人行为所冒犯。经验表明,雇主常常会出于与工作无关的理由解雇员工。有人因为自己的政治观点和宗教信仰丢了工作。一张比基尼照片让许多女性失去了饭碗。还有一个人因为老板不喜欢他的小故事(太多性和暴力)而被解雇。     此外,经常有公司因为不喜欢在网上发现的东西而拒绝合格的求职者。在最近的一项问卷调查中,大多数雇主(77%)说他们会在网上对潜在雇员进行搜索,超过三分之一的雇主(35%)由于在网上找到的信息而拒绝了求职者。向来很公平的雇主跟我说不会雇佣Facebook主页上有派对照片的人。     由于和工作无关的私人行为而拒绝雇人的行为不仅不公平,而且对雇主也没有好处。在一个竞争激烈的经济环境中,公司需要雇佣最有资质的申请人。招聘人员因为不喜欢其私人生活而拒绝优秀申请人的时候,雇主也有损失。     此外还有更难以察觉的损害。招聘人员已经承受着要彻底调查申请人的压力,通常他们并没有足够的时间和每个前雇主沟通或者验证申请人的学习成绩。从这些关键的调查中抽出时间去网上做摸底调查会有损于招聘流程的质量。     互联网搜索还会让雇主面临承担法律责任的风险。如果得知某个申请人是同性恋、穆斯林、残疾或者超过40岁而雇佣其他人,雇主可能会面临歧视的起诉。一旦雇主掌握了这种信息,要证明在做招聘决定时没有参考这种信息就很难了。即使雇主最终胜诉了,也损失了宝贵的时间和金钱。不去获取这种信息要安全得多。     谨慎使用 当然,也有申请人的网上活动应该引起雇主合理关注的情况。警察局在雇佣一个属于种族歧视组织的警员时就应该三思。访问儿童色情网站的人不应该受雇和儿童一起工作。有酗酒问题的申请人做卡车司机就不合适。     在这种情况下,雇主应该请第三方进行搜索。雇主应判断哪类信息与工作相关,并告知调查公司只汇报这类信息。     我们不能怪雇主在做出承诺前希望了解申请人的更多情况。有时候网上可能有相关的信息。但让招聘人员不加选择地在社交媒体上搜罗信息是不公平的,而且带来的问题会比解决的问题多。     该部分作者刘易斯·莫尔特比(Lewis Maltby)是美国工作权利学会(National Workrights Institute)总裁。该学会是关注职场人权问题的非营利研究和倡议组织。   摘自:华尔街中文  
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    2014年06月23日