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劳动力管理供应商Protime收购人工智能技术初创公司Sheepblue，扩展欧洲劳动力规划能力
比利时时间登记和员工排班市场的领导者 Protime 收购了奥地利一家基于人工智能的劳动力规划初创公司 Sheepblue，从而加强了其劳动力规划能力。
这家总部位于维也纳的企业开发的软件工具旨在帮助需要精确计划能力的轮班行业，如制造业或物流业。
此次收购将 Protime 目前基于人工智能的劳动力规划能力扩展到了零售和酒店业之外，意味着该公司现在可以为所有类型的工人提供自动排班和规划软件。
随着 Sheepblue 软件在 Protime 劳动力管理平台上的推广，人工智能计划工具可以在劳动力调度中考虑法律框架、所选优化策略、所需工作时间和员工偏好等因素。
该软件还具有确定所需特定技能或在同事之间调换班次的功能。它将对 Protime 现有的人工智能工具起到补充作用，后者可以在考虑高峰时间、天气和人员配置水平等因素的基础上制定员工名册。
Protime 是比利时和荷兰最大的劳动力管理供应商之一，其目标是在其母公司、欧洲领先的人力资源服务供应商 SD Worx 开展业务的所有国家成为最大的劳动力管理供应商。
收购 Sheepblue 是 Protime 欧洲发展计划的一部分，在此之前，Protime 已在英国市场任命 Simon Garrity 为英国区经理，并于近期收购了西班牙劳动力调度企业 SoftMachine。
英国区经理 Simon Garrity 说："通过此次收购，Protime 重申了其成为欧洲第一大劳动力管理供应商的长期目标。在英国市场，公司的目标是在未来两年内将客户群扩大两倍。
Protime 首席执行官 Gille Sebrechts 说："我们的目标是在未来五年内将欧洲的客户群扩大一倍，达到 10,000 多家。我们已经是时间登记领域的市场领导者，我们希望在三年内成为劳动力调度领域的市场领导者。收购 Sheepblue 软件后，我们几乎拥有了适用于所有行业的计划工具。
欧洲劳动力管理软件市场每年将增长约 10%，越来越多的公司需要带有排班模块的集成劳动力管理工具。使用我们的工具，客户可以更准确地进行预测，限制人员过剩或不足、加班和人员计划错误。所有这些都能为他们节省大量成本。
由于流程是自动化的，他们在制定员工计划时可以节省大量时间。最后，这还能提高员工的参与度，因为他们欣赏工作安排的透明度和灵活性。
关于Protime
Protime是比利时和荷兰最大的劳动力管理供应商之一，其目标是在其母公司、欧洲领先的人力资源服务供应商 SD Worx 开展业务的所有国家成为最大的劳动力管理供应商。该软件公司雄心勃勃：希望在五年内将其欧洲客户群扩大一倍，达到 10,000 多家客户。Protime 专注于应用程序管理、数据管理、薪资与人力资源支持、定制培训计划、集成与自动化。
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薪资增长合作伙伴Payroll Growth Partners收购学校薪资服务School Payroll Services
薪资增长合作伙伴Payroll Growth Partners(PGP)宣布收购学校薪资服务 School Payroll Services(SPS)，为SPS服务的教职员工带来一系列好处。SPS加入PayBridge家族，获得下一代薪资工具和服务的完全访问权限。
通过向前的业务合并，SPS将能够利用PGP最先进的工资单技术，并承诺无缝过渡，这将为可用的工资单工具和服务带来重大升级。SPS现在将能够提供广泛的创新产品和解决方案，如WageLink应用程序和早期工资获取(EWA)服务。
这种新的协同作用的一个关键特点是时间和出勤跟踪和安排代课教师的便利性，这在教育部门尤为重要。SPS在特许学校服务方面的专业知识与PGP未来而熟悉的技术堆栈相结合，为教育机构适应不断变化的金融环境提供了理想的解决方案。
SPS联合创始人Sandro Lanni也是特许学校管理公司(CSMC)的总裁，公司是美国特许学校的著名后台支持提供商，他表示:“与PGP合作不仅是一个商业决策，也是塑造教育行业未来的一步。我坚信，PGP前瞻性的薪资技术使他们成为我们这些负责培养下一代学生、教师和员工的理想合作伙伴。”
PGP管理合伙人兼创始人Simon Babakhani表达了他对此次收购的热情:“欢迎SPS加入PayBridge大家庭，与我们改变薪资行业的愿景完全一致。我们的合作旨在提高效率、透明度，并与现代劳动力需求保持一致。通过与Lanni先生的团队和PayBridge的合作，我们的现实目标是为全国一百多所学校的教育工作者和管理人员建立一流的薪资服务。”
PGP和SPS的综合优势将为工资管理，特别是教育部门设立新的基准，反映出对创新、效率和改善教职员工薪酬制度的共同承诺。
关于Payroll Growth Partners
我们投资于不同行业和垂直行业的领先创始人所有的薪资公司，我们的团队领导了超过20亿美元的投资和基于收购的增长战略。利用一流的工资卡和实时工资单技术，加速增长并提高盈利能力。通过有意义的控制权变更交易提供流动性，PGP的目标是在30天内签收。
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2024年5大人才保留趋势
虽然大多数人力资源专业人士都认为 "大辞职潮 "已经过去，但在 2024 年及以后，留住员工仍将是企业面临的挑战。
根据 iHire 最近发布的《2023 年人才挽留报告》，我们对 4100 多名美国员工和雇主进行了调查，结果显示，近五分之二的员工（38.9%）预计将在未来一年内辞职。与此同时，60.9% 的雇主认为，在未来几个月内，他们所在企业的员工流失率将上升或保持不变。
无论您是预计招聘人数会增加，还是准备冻结招聘和裁员，防止员工自愿离职都应该是您 2024 年人力资源工作的重点。为了帮助您做好留住人才的准备，请考虑我们的调查发现的以下五大趋势：
1.工作场所中的毒害比不满意的薪酬更容易导致离职
在去年离职的员工中，有 35.7% 的人是因为工作环境恶劣或负面影响而离职，因为工作环境恶劣是导致员工辞职的首要原因。此外，20.3% 的员工因工资不理想而离职，这是第七大离职原因。此外，积极的工作环境也是员工选择留在雇主身边的首要原因（工资除外）。
2024 年，营造以人为本的工作环境，为员工提供模范的工作体验，将是留住人才的关键。 金钱报酬对留住员工的作用有限；一旦加薪或奖金带来的最初兴奋劲过去，员工就会在日常工作中寻求满足感--如果雇主不能提供这种满足感，他们就会另谋高就。
2.公平和有竞争力的薪酬仍然很重要
尽管有上述调查结果，但薪酬仍然是留住员工的重要因素。也就是说，在过去一年中，65.2% 的雇主为员工加薪，40.2% 的雇主为员工发放奖金，以降低员工流失率。此外，53.3% 的员工表示，如果假设其他地方有更好的机会，加薪会说服他们留在目前的工作岗位。
在新的一年里，雇主应确保他们的薪资标准至少符合市场水平，并根据他们的研究做出必要的调整。这不仅对留住人才至关重要，对招聘应聘者也是如此。
3.雇员与雇主之间的信任正在减弱
工会活动的增加证明，员工正在失去对雇主的信任。以这些调查结果为例： 据受访雇主称，近一半（49.3%）的离职员工告诉上司，他们是因 "个人原因 "辞职的。然而，当我们对员工进行调查时，仅有 20.1% 的员工将个人原因作为离职动机。
工作场所信任度、透明度和沟通的下降是留住员工的秘诀，不仅会导致有毒的工作环境，还会导致员工脱离工作、生产率下降和不满情绪。让 2024 年成为培养整个组织关系的一年，你将更有可能留住宝贵的员工。创建各种反馈渠道（如脉搏调查），定期举行员工与管理者之间的一对一谈话，以及给予有意义的认可，都是鼓励建立关系的好策略。
4.灵活性有助于提高员工的幸福感
灵活性和工作/生活平衡是 iHire 调查中反复出现的主题。例如，21.4% 的员工因工作/生活不平衡而辞职。当受访者表示他们的雇主可以提供哪些条件来阻止他们另谋高就时，灵活的时间安排仅次于加薪（29.4%）。
虽然越来越多的公司要求员工在 "大流行病 "后以某种身份返回办公室，但请记住，灵活性并不一定意味着 "在家工作"，因为员工有不同的需求、优先事项和生活方式。为了在 2024 年留住人才，请考虑提供各种类型的灵活性，如混合安排、弹性时间、额外的 PTO、工作共享、兼职工作和四天工作制。
5.员工着眼于未来
每 5 名员工中就有 1 人因缺乏发展和晋升机会而离职，28.6% 的人表示，如果有这些机会，他们会留在雇主身边，而不是另谋高就。公司如果投资于员工的发展，并以职业发展规划的形式向他们展示未来的发展前景，就能防止停滞不前，提高员工的参与度，并最终提高员工的留任率。
在 2024 年，花些时间讨论员工的职业目标，并规划出实现这些目标的途径。通过提高技能或再培训、提供额外培训资源、报销教育计划、课程、研讨会和行业专业团体会员费用等方式，支持他们实现这些目标。然而，并不是所有员工都想晋升；有些人可能会横向流动，以更好地发挥自己的长处，追随自己的激情。职业分层是一种更具活力的发展方法，可以帮助这些员工找到自己的定位，从而提高留任率。
在新的一年里，应通过注重员工体验来留住人才。磨练一种积极的、吸引人的公司文化，使其散发出信任和透明的气息，建立关系，实现灵活性，并支持职业和个人发展，这样你就能看到你的留任率飙升。
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2024年人力资源和招聘系统的十大重要趋势
在充满活力的人才与人员成功技术领域，2023 年已被证明是在经济逆风中仍能保持韧性和增长的一年。Fosway Group 的 " 9-Grid for Talent & People Success "揭示了 10 大市场趋势，揭示了该行业的发展轨迹、挑战和新兴机遇。
1. 技能智能正在崛起
随着领先雇主寻求更加以人为本、包容、公平、智能和灵活的方法，传统的人才管理实践正在停滞不前。根据 Fosway 的最新报告，技能智能和人才市场因其提供透明度和灵活性、增强组织内个人能力的能力而受到越来越多的关注。
2. 个性化的关键作用
个性化是将人才管理转变为人才与人才成功的核心支柱。人工智能通过自然语言处理分析情感，将人才体验的创新提升到了一个新的水平。这种创新加速了团队、个人和领导之间的大规模对话，强调了进一步个性化以解决战略性人力资源问题和个人/团队层面支持的必要性。
3. 人工智能是一场变革
尽管人工智能被炒得沸沸扬扬，但事实证明，人工智能对于关键的人员体验，包括技能、参与、职业、学习和内部流动性，都具有变革性。人工智能能够推断技能、将人们与导师联系起来、将个人与项目或工作联系起来，并对职业抱负做出回应，这正在改变员工体验和人力资源生产力的游戏规则。
4. 将人才流程嵌入工作场所工具
人们期望人力资源解决方案能将人才流程嵌入日常工具和工作空间（如 Microsoft Teams 和 Slack），这已成为标准配置。这种 "无头 "集成已成为买家的基本要求，可增强绩效支持、人才流动、技能发展和员工参与度。
5. Copilot 的出现
随着微软为Microsoft Office 365推出Copilot，在日常软件中引入协同驾驶功能有望推动对协同驾驶人力资源功能的需求。员工如何应对工作应用程序中的嵌入式人工智能支持将可能成为一个决定性的时刻，特别是对于员工体验中的接触点而言。
6. 劳动力战略决策是关键要素
虽然人才与人员成功解决方案的重点往往是员工能力的提升，但人才与人员成功、劳动力智能和组织战略决策之间的关系至关重要。全面的劳动力智能是人力资源部门在行政领导层中获得一席之地的关键所在，有助于制定业务战略并调整劳动力的能力以支持业务战略。
7. 数据连接的挑战
尽管同类最佳解决方案在分析方面取得了进步，但人力资源孤岛之间缺乏数据连接仍然是一个重大挑战。在问题得到解决之前，全面数据洞察力的全部价值可能无法实现，从而给组织带来风险。
8. 可解释的人工智能日益重要
随着人工智能相关法规的成熟，透明度和可解释性变得至关重要。人工智能和嵌入式智能的发展需要无偏见和透明的运营证明，尤其是英国、欧洲和美国政府对监管的态度越来越积极主动。
9. 激发参与（和奖励）
在大流行病以及向混合和远程工作转变之后，企业正在重新思考员工的参与和绩效问题。人才解决方案在实现持续绩效、优化团队内部关系和参与度方面发挥着至关重要的作用。不断变化的人口结构和新一代员工的期望进一步强调了对创新解决方案的需求。
10. 证明人力资源的增值作用
整合整个人才和人力资源生态系统的数据和工作流程仍具有挑战性，而将商业智能与人员智能相结合则是缺失的一环。随着经济形势的恶化，人力资源的投资和战略也备受关注。展示对底线的实际业务影响是一项重大挑战，而将人员智能和劳动力智能与业务成果联系起来，则成为人力资源部门在高管会议上获得一席之地的关键。
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【美国】医疗劳动力解决方案公司Hallmark Health Care Solutions获得一笔未披露金额融资
Hallmark Health Care Solutions 是一家总部位于纽约市的医疗保健技术公司，专门提供劳动力管理解决方案。
本轮投资由 Summit Partners 领投，现有投资者 Enhanced Healthcare Partners 和 Hallmark 管理层也参与了投资。Summit Partners 的常务董事 Ross Stern 已加入 Hallmark 董事会。
公司打算利用这笔资金保持其供应商中立地位，并支持继续扩展创新的劳动力管理解决方案，为医疗机构带来透明度、效率和节约。
在首席执行官 Isaac Ullatil 的领导下，Hallmark Health Care Solutions 与医疗机构合作，共同应对与劳动力相关的挑战。从人才采购和部署到提供商薪酬和合同签订，其劳动力管理平台关注重要数据，改善人才获取途径，提高运营效率，并节省大量成本。通过将技术、战略、服务和合作伙伴关系相结合，公司使医疗保健组织能够专注于其核心目标：拯救病人的生命。
公司与医疗系统、医院、医生集团和其他医疗机构合作，共同克服与劳动力相关的一些挑战。其基于 SaaS 的平台将解决人才采购和部署问题的工具与医疗服务提供者的薪酬和合同相结合，创建了端到端的医疗劳动力管理解决方案。有了 Hallmark，客户可以使用基本的劳动力数据，改善人才获取途径，提高运营效率，并大幅节约成本。
公司的 SaaS 平台已被全美超过 85 家医疗机构和 750 多家人事代理合作伙伴所采用。
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【观点】促进工作场所良性竞争的四大有效方法
竞争是激发团队合作和提高绩效的好方法。竞争激烈的工作场所可以提高员工工作效率和敬业度。但是，当存在不健康的竞争时，可能会妨碍组织进步。
例如，员工可能觉得没有得到足够的信任或适当的认可。Gallup最近的一项研究表明，高度敬业的团队可以将公司的盈利能力提高23%。因此，健康的工作场所竞争可以促进业务进步。
在大公司，有竞争力的员工可能会感到受到同事的威胁。一些人担心激烈的竞争可能会危及他们的职业晋升。这种情况可能会造成敌对的工作环境。因此，为了避免这种情况，公司必须鼓励健康的员工竞争。与其让员工专注于竞争，不如鼓励他们进行协作。合作可以培养友情并促进团队合作。
以下是促进组织良性竞争的一些方法：
1. 游戏化竞争
促进良性竞争的一种方法是在工作场所采用游戏化。这种技术应用游戏设计原则来奖励玩家的参与。它可以鼓励员工完成任务，提高组织的生产力。游戏化是通过促进您的团队在享受乐趣的同时提升排名来激发良性竞争的最佳策略之一。您还可以提供特殊奖励、产品折扣或额外的带薪休假，提高员工的参与度。通过实施包含奖励系统的游戏化，您可以最大限度地提高组织内的员工敬业度和忠诚度。
2. 保持绩效指标的透明度
竞争激烈的工作场所应该有可靠的指标来衡量员工绩效。当员工知道组织是如何衡量他们的绩效时，他们更容易专注于改进自己的工作。此外，绩效指标消除了偏袒甚至裙带关系等主观倾向。理想情况下，它们是客观评估一个人表现的指南。
同时，促进良性竞争的一个有效方法是创建部门记分牌。您可以根据特定指标跟踪员工绩效。这些指标包括他们的工作质量、产出、分数和效率。记分牌可以构建需要改进的领域的清晰图像。
另一方面，您可以在监控绩效的同时增加员工工作的乐趣和创造力。员工可以通过完成每月、每季度或每年的关键绩效指标 （KPI） 获得奖励。您可以用团队建设旅行等方式奖励员工，这些活动能够帮助团队建立联系。
3. 认可顶尖员工
员工认可对于表现优于竞争对手的有能力的个人来说非常重要。表扬和奖励优秀的员工是激励其他员工的绝佳方式。研究表明，69%的员工表明，如果他们感到自己被雇主欣赏，他们就会更加努力地工作。认可表现最好的员工将使他们感到受到重视，同时激励其他同事做得更好。
同时，您可以举行年度颁奖典礼或特别活动来表彰最佳表现者。您还可以在社交网站或媒体页面上对这些员工赞赏表示赞赏。
4. 组织团队建设活动
鼓励良性竞争的另一种方法是组织团队建设活动。 团队建设活动能够有效促进员工之间的互动。您还可以为每个成员分配不同的团队任务或鼓励他们承担不同的职责。这些活动可以增强团队合作，同时让您的员工更好地了解他们的同事。活动结束后，收集参与者的反馈。最好观察参与者在游戏中的表现。这些信息将帮助您定制未来的活动，以创造更多的团队合作机会。
总结
促进良性竞争是建立多元化、高效和引人入胜的工作环境的最有效的方法之一。但是，您必须确保所有的计划能够正常进行，并始终保持活动的透明度和客观性。
文章来源：Gethppy.com
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【观点】人工智能如何改变人力资源分析格局？
您是否在手机、平板电脑或计算机上阅读本文？如果是这样，你可能只认为人工智能（人工智能）是你日常生活的一部分。人工智能正在改变我们生活的方方面面，从我们的沟通方式到购物、旅行等等。人工智能在企业界的采用也不例外，正如麦肯锡的研究所强调的那样，58%的受访企业确认在工作场所至少使用一项人工智能的功能。
人工智能产生重大影响的一个关键领域是人力资源分析，帮助企业更有效地管理人力资源，更好地了解员工的需求和偏好。人力资源管理中的人工智能允许公司收集和分析与员工绩效、敬业度和公司文化相关的大量数据，使他们能够确定可以改进的领域，并做出有关管理劳动力的数据驱动决策。
人工智能如何影响人力资源？
通过预测分析软件和机器学习算法等支持人工智能的工具，公司可以发现他们原本无法访问的员工见解。这使人力资源团队能够就管理其劳动力做出更明智的决策。以下是人工智能支持人力资源管理功能的一些方式：
员工体验
人工智能在人力资源分析中的一个主要好处是，它可以用来帮助确定公司可以改善员工体验的领域。通过分析有关员工敬业度、工作满意度和其他关键指标的数据，人工智能可以识别潜在问题或员工正在苦苦挣扎的领域。例如，人工智能可能会发现缺乏培训机会导致员工感到不敬业，促使人力资源团队制定新的员工发展计划。
学习与发展
人工智能也在改变公司学习和发展的方式。通过收集员工技能、职业抱负和培训需求等信息，人工智能可以帮助创建针对个别员工需求量身定制的发展计划。支持人工智能的平台可以根据技能和职业目标等因素帮助将导师与学员相匹配，甚至可以提供有关员工进度的实时反馈。
招聘与保留
在招聘和保留方面，人工智能用于各种任务，例如增强候选人简历筛选、评估工具，甚至是让候选人了解其申请进度。人工智能还可用于分析有关员工流动率和保留策略的数据，帮助人力资源团队更好地了解员工离职的原因，以及如何改进招聘和入职流程以吸引和留住顶尖人才。
技能提升和再培训
随着人工智能继续改变工作场所，许多公司需要更多具有必要技能的员工来承担与人工智能相关的任务。人力资源团队可以在人力资源分析中使用人工智能来确定员工需要支持的领域，以提高或重新掌握未来角色的技能，确定适合这些角色的员工，并帮助制定人才管理战略，支持员工的职业发展。
人工智能和人力资源分析的未来
人力资源分析中的人工智能为企业开辟了一个充满可能性的世界，可以更好地管理员工并确定可以改进的领域。支持 AI 的工具可以捕获有关员工绩效、敬业度、工作满意度、职业抱负、培训需求等的实时见解。人工智能算法甚至可以预测员工保留、招聘以及学习和发展成果。
人力资源中的人工智能允许采用自动化方法来收集和数据分析。随着各种平台一起讨论并聚集在一个集中式平台中，人工智能可以实时分析大量数据，并揭示人类难以发现的见解。但话虽如此，人工智能只能与它所依赖的数据源一样好。如果我们收集不准确或不完整的数据，人工智能将只能提供有限的员工环境视图。
同样，当我们训练人工智能系统做出决策时，我们必须小心不要创建强化现有偏见的人工智能系统。例如，人工智能理论上可能能够根据能力、经验和技能等因素推荐理想的工作候选人——但如果这些人工智能系统是使用过去以某种方式有偏见或歧视性的招聘数据进行训练的，那么人工智能最终可能会延续现有的不平等。因此，人力资源团队必须与人工智能开发人员密切合作，以确保人工智能系统是使用多样化和全面的数据源构建的，并且人工智能系统的开发透明，以避免任何意外的偏见或歧视性结果。
IBM Workforce 副总裁兼首席技术官Anshul Sheopuri在数字人力资源领导者播客中介绍了可信赖 AI 的五大支柱，随着AI继续重塑 HR 分析的未来，人力资源团队应牢记这些支柱：
第一，透明度。如果你想一想，当你去你最喜欢的咖啡店买饮料时，你会看到营养标签，你会看到它有多少卡路里。人工智能是怎么回事？关于人工智能的帮助是什么，你应该能够看到它，你应该能够作为一个用户深入研究它，不仅仅是作为一个数据科学家，而是作为一个人工智能的用户。
第二，可解释性。为什么人工智能给我这个建议？当你看电影时，它会对你喜欢的电影类型、其他观众在看什么以及为什么人工智能给你推荐电影有一定的了解。人力资源中的人工智能也应该让你对背后的原因有同样的感觉。当然，最终的决定权在你，但你应该能够理解背后的原因。
第三，公平。这都是关于偏见识别和缓解的。因此，作为AI设计的一部分，这是您想要预先做的事情。
第四，稳健性。拥有正确的指导方针和操作原则。
第五，隐私。这是我们一直在实践的事情，但在该领域增加法规变得更加重要。
随着人工智能继续改变人力资源格局，人力资源专业人员必须及时了解人工智能采用的最佳实践和新兴趋势。通过与人工智能开发人员密切合作，确保他们的人工智能系统是使用多样化和全面的数据源构建的，并且人工智能系统以透明和无偏见的方式开发，人力资源团队可以帮助确保人工智能在未来几年继续成为其组织的积极力量。
文章来源：https://www.myhrfuture.com
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52%的一线员工因技术工具而辞职，揭开一线员工的真正期望
一线工人，如送货司机、医护人员和零售助理，在疫情期间一直是必不可少的。“疫情确实迫使人们认识到这些工人是多么重要......并真正让他们看到了曙光，”Meta公司的Workplace总监Christine Trodella说。
最终，令人鼓舞的是，在接受Meta调查的1350名最高管理层中，100%的人表示，从现在起，一线将是一个战略重点。而83%的人说，这场疫情确实让人看到了这一点。
重要的是，一线员工同意他们的形象一直在上升。29%的人现在觉得自己和办公室的同事一样重要，27%的人说他们只是因为疫情而受到重视，74%的人对自己的角色感到满意，而一年前只有47%。
然而，最高管理层和领导层对一线的认可程度很低--只有27%的最高管理层说前线在疫情之前一直是一个优先事项。正如Trodella所说，他们在历史上是 "看不见，摸不着"。
此外，在7000名一线员工中，只有超过一半（55%）的人告诉Workplace，他们感到与总部和领导层有联系。再加上每10个一线员工中就有7个在过去12个月中遭受或面临职业倦怠的风险，领导们手上有一个迫在眉睫的危机。
"我们已经看到了一些改善和来自最高管理层的良好意图，但我们仍然有很长的路要走，”Trodella指出。
揭开 "伟大的一线辞职"
雇主面临的一线员工的挑战的一个主要部分是所谓的 "伟大的一线辞职"。
这些员工不满意，准备用脚投票。57%的一线员工告诉Workplace，他们准备转到另一个薪水更高的一线岗位，而45%的人正在考虑全部离开一线。
缺乏学习和发展已经被作为 "大辞职 "趋势的一个普遍解释。因此，更令人担忧的是，43%的一线员工表示，他们在目前的组织中能学到的东西已经达到了极限。
很明显，领导者并没有埋头苦干，而是意识到了这种趋势。在70%的最高管理层中，几乎有十分之七的人预计会出现高减员率，但他们不确定如何应对这种情况。
只有25%的人说他们计划增加工资，而只有26%的人计划在发展中的学习方面进行更多的投资，五分之一的人实际上计划在下一年减少职业发展资金。
更好的沟通技术是阻止辞职的解决方案吗？
虽然公司重新思考他们对工资、福利和学习的态度是至关重要的，但Trodella指出，成功的吸引和保留需要公司关注工人的 "围绕透明度和信息流的真正期望"。一线工人希望能够获得与公司其他任何人一样的信息。
技术作为一种解决方案是很有帮助的，一线工人表示他们期望能像办公室的同事一样，获得高质量的技术。
94%的最高管理层承认他们传统上优先考虑办公室和基于桌面的技术。
这是一个问题，因为52%的一线工人告诉Workplace，获得工具是他们会转到新工作的原因，44%的一线工人认为基于办公桌的同事有更好的技术。
因此，很明显，投资于正确的工具，特别是良好的沟通技术，将有助于公司在持续的一线人员流失危机中取得成功。
适合一线的技术
下一个挑战是弄清楚一线工人想要和需要什么类型的技术。
虽然他们希望拥有与办公桌上的工作人员相同质量的技术--仅仅因为他们没有办公桌，并不意味着他们应该没有发言权--但他们所依赖的工具必须考虑到一线的情况，尤其要适合他们非朝九晚五的时间表。
"他们需要易于使用的技术，可以在移动设备上使用，更重要的是不需要培训，"Trodella解释说。
这正是Workplace试图提供的，它的平台以Facebook的消费者产品为蓝本，该平台现在还与另一款Facebook产品Whatsapp集成。
这有助于 "消除 "将技术送到一线工人手中的摩擦，Trodella补充道。
他们还希望技术能够实现双向对话，这将有助于推动工作中的信任和透明度。目前，四分之一的一线工人不相信他们的高级领导团队或他们的部门经理能保护他们的福利和幸福。
Trodella说，拥有技术只是其中的一部分，下一部分是 "使用技术的方式"。
Workplace的报告指出，领导者不应该与工人谈话，而是应该与他们沟通。Trodella解释说，"在疫情期间，我们的客户提供的一些最好的故事是他们的许多CEO会使用Workplace上线视频。”
阿斯利康和沃达丰都向UNLEASH讲述了他们在疫情期间如何利用这些功能，使员工在不在同一地点工作的情况下保持敬业度。
CEO视频会议使员工能够提出问题并向最高管理层提供反馈。这确实让人们感到与领导层有更多的联系，并创造了 "更容易接近的员工的最高管理层"。
"我们确实看到，当公司采用这种技术，并采用连接人们的行为时，他们会得到非常好的结果，”Trodella总结道。
现在是雇主为一线投资新技术标准的时候了，否则就有可能被那些把一线需求放在首位的竞争对手夺走人才。
作者：Allie Nawrat, UNLEASH
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Josh Bersin 研究发现组织文化是创造卓越员工体验的首要驱动力
全球人力资源分析师 Josh Bersin 建议，虽然技术很重要，但对领导力、透明度和包容性的信任更重要
Josh Bersin公司今天宣布了一份关于各行业领域员工体验（EX）趋势、最佳实践、支持技术和EX成熟度的全面研究报告。该报告确定了EX的六个最重要的原则；对业务、员工和创新影响最大的15项实践；一个整体的EX框架；EX举措的操作指南；以及对EX技术架构的分析。
How technology use correlates to EX maturity.技术使用如何与EX成熟度相关联。
该报告由六部分组成，即《权威指南》。员工体验是对EX的出现的回应，它是成功适应COVID-19大流行带来的新业务和劳动力挑战的关键因素之一。EX已经从小众的工程项目发展到战略性的、企业范围内的倡议。财富500强的首席执行官，如微软的萨蒂亚-纳德拉、联合利华的艾伦-乔普和通用汽车的玛丽-巴拉都认为EX对实现商业成功至关重要。
受微软委托，该报告基于代表981家公司的调查对象、与高级人力资源和商业领袖的数小时对话和深入访谈，以及对过去一年技术趋势的广泛分析。该报告符合当今对EX的广泛看法：应用设计思维和技术来提供人力资源产品和服务、组织环境和整体工作体验，以提高生产力、员工参与度和保留率以及业务成果。
尽管许多人认为EX主要是一个技术挑战，但通过研究确定的六个关键EX原则与创造一个信任和透明的文化、公平的奖励、与人相关的持续投资和人力资源能力的发展有关。
研究发现，55%的代表公司处于报告的四级成熟度模型的低两级。处于最高成熟度水平的行业领域--专注于创造目的驱动的业务和公平增长--是那些依赖于创新的业务成功，如生命科学、技术和金融服务。
该报告关于运作EX团队以获得成功的讨论强调了跨职能团队的需要，多年的承诺，创建角色，以及在所有工作中纳入员工反馈。其关于EX技术的特别章节，围绕着人力资源技术向工作技术的演变，将人员分析、知识管理和高级学习工具确定为支持最高水平的EX成熟度的技术解决方案类型。
那些有兴趣了解各公司如何在后大流行的商业环境中处理EX的人将会发现突出联合利华、德国电信、IBM和卡夫亨氏的举措的案例研究。
首席执行官兼全球行业分析师Josh Bersin说。"如果没有正确的领导、能力和行为，EX方面的任何进展都将是短暂的、不可持续的。这是一个需要做出的选择：你是优先考虑以业务为中心的领导力，其中业务是第一，人是第二，还是强调以人为中心的领导力，优先考虑你的人？最重要的是，请记住，通向世界一流员工体验的旅程是一个持续的过程，通过密切倾听员工的意见来实现。
研究部副总裁Kathi Enderes说。"EX是多方面的、复杂的和多层次的。没有任何一个项目或技术解决方案能够创造卓越的EX。我们的研究深入探讨了EX所涉及的许多不同因素和层面，以及各种战略和方案。虽然技术和服务本身并不能推动伟大的EX，但它们绝对与EX的成熟度相关。"
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IBM认为HR3.0已经到来，体验、数字化决策、敏捷、透明度等是其核心特质
编者注：概念再多也逃不开数字化、体验等关键核心问题。HRTechChina致力于同步全球最新的HR科技动态与智慧，推动中国人力资源科技进步与发展。疫情这个黑天鹅的出现，让很多趋势和发展都有所变化，但是不变的是HR科技的数字化趋势，体验个性化的发展，正如这个报告谈到的，是时候了！IBM这个报告挺不错的，英文版如果有需要可以点击这里获取
在当今的商业环境中，变化是持续的。公司正在大规模部署新科技--尤其是那些被称为 "指数型 "的技术，因为它们的影响扩展得如此之快--以利用物联网(IoT)中设备产生和捕获的大量数据。企业也在利用这些技术--尤其是人工智能（AI）和自动化--构建新的业务平台，并在其扩展的生态系统中重组工作流程。
当然，最近，全球大流行也大大加速了一切，包括工作完成地点的大规模、前所未有的转变。
但所有这些变化的核心是制造这些变化的人，负责实施这些变化的人，以及直接或间接受到这些变化影响的人。由于COVID-19导致人与人之间的接触减少，企业现在必须在本质上变得人性化，与远程员工建立联系，在不确定的时期培养信任，并培养一支有弹性的员工队伍，以面对未来可能发生的一切。
人力资源3.0 企业的当务之急，也是一种模式的转变。
我们的研究表明，彻底重塑人力资源对组织至关重要。在我们调查的高管中，有超过三分之二的人表示，全球人力资源职能的颠覆时机已经成熟。更加令人信服的是？世界上最好的公司--那些在盈利能力、收入增长和创新方面超越所有其他公司的公司--对重塑人力资源的必要性非常有信心。与其他公司相比，来自这些北方明星公司的人力资源主管已经在其组织中推动颠覆的人数是其他公司的八倍。
超过2/3的受访高管表示，全球人力资源职能的颠覆时机已经成熟。
我们还发现，在支撑HR 3.0的五个共同特征上，他们达成了广泛的共识。
以体验为中心的深度个性化设计
处于企业核心的技能
由AI驱动的数据化决策
敏捷实践以提高速度和反应能力
一致的透明度，以维护信任并降低声誉风险。
Deeply personalized experience-centric design
Skills placed at the core of the enterprise
Data-driven decision making powered by AI
Agile practices for speed and responsiveness
Consistent transparency to preserve trust and reduce reputational risk.
员工体验是3.0的核心，因为人力资源有助于推动公司的整体企业转型。人力资源职能变得更加自动化和人工智能驱动，更加以数据为中心和咨询，比以前更加敏捷。 然而，实现这一未来愿景并不容易。只有30%的公司告诉我们，他们今天正在实践其中的一些原则，只有1/10的公司在所有五个方面都处于领先地位。
在接受调查的公司中，只有1/10的公司说他们在所有五个人力资源3.0原则中处于领先地位。
看来，人力资源主管们并不确定如何最好地将他们的运营模式发展到人力资源3.0。他们应该优先考虑哪些项目和活动？哪些投资可以加速这一旅程？
为了回答这些问题，我们研究了全球各地的人力资源单位在不同成熟阶段所部署的大量人事实践。我们测试了每一项实践对实现企业转型的影响，以了解人力资源部门中最有价值的活动。我们的分析确定了对人力资源3.0模式至关重要的十个优先行动领域。这些行动领域跨越了人力资源职能的广度，在某些情况下，完全重塑了传统的人事实践。
对HR 3.0至关重要的十个行动领域(为保持大家不同的理解，我们就不翻译了。请看IBM发布的原版)
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