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裁员
美国背调行业巨头Checkr裁减32%的员工以优化运营效率，估值50亿美元
Checkr是一家提供员工背景检查服务的初创公司，最近由于经济环境的影响，导致公司裁员32%，共382名员工。这家公司的最后一次估值为50亿美元。裁员涵盖了所有部门和各个级别，旨在提高运营效率并确保公司的长期健康。Checkr还向受影响的员工提供了至少10周的遣散费和健康保险，以及职业和心理健康支持。此外，Checkr在2021年的一轮融资中筹集了2.5亿美元，迄今为止共筹集了6.79亿美元。
在科技行业持续经历经济压力和成本削减的背景下，位于旧金山的背景审查平台Checkr宣布裁减382名员工，占其总员工数的32%。周二在全公司范围内进行了跨部门的人员裁减，并通过电子邮件确认了这一消息。此次裁员是该公司应对不确定经济环境，保证长远发展健康的策略调整。
自2014年成立以来，总部位于旧金山的Checkr已在背景审查市场占据了重要地位，服务客户包括Instacart、DoorDash和Lyft等美国主要的在线服务平台。Checkr的服务允许企业通过检查潜在雇员的驾驶和犯罪记录以及基本身份信息来通过API的形式进行背景审查。
近两年来，随着科技行业整体放缓和裁员浪潮的到来，Checkr亦感受到了市场的压力。公司此次裁员决定正值美国科技行业领导的大规模裁员潮中，根据职位调整公司Challenger, Gray & Christmas的报告，尽管今年迄今为止的裁员总数比去年同期下降了5%，但3月份的裁员公告数量却自去年1月以来首次出现大幅增长。
Checkr在声明中表示，此次裁员能够使公司“更加高效地运营，并确保业务的长期健康”。为了支持受影响的员工，Checkr提供了至少10周的遣散费和健康保险，并提供了职业和心理健康支持。
此外，尽管面临经济挑战，Checkr依然保持着强劲的资金支持背景，已累计筹集资金达6.79亿美元。最后一次融资是2021年9月的2.5亿美元，当时估值达到了50亿美元！在背景审查行业中，Checkr的技术和服务依然被视为行业标杆。
这次裁员事件不仅反映了Checkr应对市场变化的策略，也是科技行业广泛采取的成本控制措施的一部分。随着经济环境的不断变化，Checkr和其他科技公司将需要不断调整策略，以保持其市场地位和业务的稳定发展。
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裁员
裁员人数不断增加：2024年裁员的7种建议
这是谁都不愿意做的事，也是谁都不愿意遇到的事。然而，我们可以预见今年的裁员人数将会增加。
根据ResumeBuilder的一项调查，近40%的公司表示他们可能会在2024年裁员。其中四分之一的雇主表示，裁员将影响多达 30% 的员工。
为什么裁员人数会增加？
虽然您可能有自己今年裁员的原因，但研究人员发现，这些是公司解雇员工最常见的原因：
需要降低成本（69）
预计经济即将衰退（51%）
希望增加利润（42）
用人工智能取代员工（39）
外包（20%）
合并或收购（15%）
这些都是裁员的合理商业理由。但这对人力资源部门来说并不轻松，因为他们通常要承担让员工离职的艰巨任务；对管理者来说，他们必须决定裁掉谁，而对员工来说，他们是被解雇的一方。
"裁员是一个巨大的信任杀手。哈佛商学院教授Sandra Sucher在《哈佛商学院领导力》播客节目中说道。"你担心的是被解雇的人，而更担心的其实是还在那里的人的态度和参与度。"
以下七条建议有助于让裁员对每个人--离开的人和留下的人--都变得更容易。
1. 明确 "为什么
首先，清楚透明地说明裁员的原因有助于避免法律问题。告诉员工你必须裁员的确切原因，以及你是如何决定裁掉哪些职位的。
更好的做法是始终保持透明。当员工知道会有麻烦或可能发生雇佣变动时，他们就能在事情发生时做好更充分的准备。当他们了解外部力量会如何影响他们的工作、职业、行业和公司时，他们就会更有韧性。
尽量让所有领导层都参与到公告和/或讨论中来，传递一致、清晰、有效的信息，并允许员工提出反馈意见。
2. 提供资源
很少有事情能让裁员变成好事。但是，如果你在裁员的同时提供资源，帮助员工迅速重新站起来，你就能让裁员变得足够好。
一流公司所做的一些事情包括：
为员工提供充足的时间，让他们获得继续工作所需的所有信息，收拾个人物品并道别
提供离职补偿，包括尽可能多的延长医疗福利
帮助获得失业和 COBRA 福利等服务
书面和口头推荐信
3. 提供过渡帮助
根据 Keystone Partners 的一项调查，超过 75% 的被解雇员工在接受了过渡帮助后，认为这段经历是积极的。更妙的是，在经历过裁员并知道被裁同事获得了职业过渡服务的员工中，有 65% 的人对雇主的评价是正面的。确保员工有一个良好的职业发展环境，是对公司的一种积极评价。
这些服务和帮助可能包括帮助下岗员工：
制作简历和求职信
获得职业咨询和辅导
报名参加工作培训或学位和认证课程
结识当地其他正在招聘的雇主
4. 考虑长期裁员
当必须裁员时，有一种帮助雇主和员工的趋势正在兴起： 漫长的告别。
娱乐业和金融业的一些大雇主正在尝试长达数周或数月的裁员，让员工分享机构知识，在寻找新工作和面试时领取薪水，并为下一步做深思熟虑的准备。与此同时，这些公司也因富有同情心和透明度而获得了赞誉。
因此，如果可能的话，请与员工合作，减少老式钝性离职的不良影响。
5. 跟进裁员
我们可以给你无数个理由来跟进被裁员的员工。这是人之常情。你维护了一个网络。你的公司声誉卓著。所有员工都能从正面看待你。
但最重要的是，你与那些你本不想离开的人保持了一种关系--他们也许有一天会回来。
因此，尽量在裁员后安排一些时间间隔：
了解员工及其家庭的状况和福利
就你可能与其他雇主建立的工作联系提供建议或更新信息
向他们介绍可用资源的最新情况
让他们了解贵公司的回调、重组和/或自然减员等可能影响他们的情况
6. 支持留任员工
保住工作的员工并不总是兴高采烈。他们可能会被剩下的工作压得喘不过气来，也可能会因为朋友的离开而心烦意乱，还可能会有 "幸存者内疚"。
与裁员前相比，你可能更希望让他们参与进来，并为他们提供更多支持。一些方法：
定期谈论公司是如何帮助并将继续帮助下岗者的。在可能的情况下，让他们知道他们的前同事何时找到了新工作，或以不同的方式站稳脚跟，比如上学或退休。
在会议中为员工留出空间和时间，让他们谈谈如何应对坏消息和朋友的离开。
询问并确保留下的员工拥有完成繁重工作所需的资源。他们中的许多人可能会延长工作时间并承担额外的工作来填补空缺。
提醒您的留任员工有关资源的信息，如员工援助计划和员工资源小组，他们可以在那里分享和处理自己的经历。
考虑采取一些额外措施。您可以安排一对一的会议，或亲自打电话给每一位员工，了解他们的工作情况，以及他们需要什么来支持他们的事业和福利。
7. 重新考虑裁员
最后一点是，如果你还有机会避免裁员。这一点很重要，因为裁员伤害的不仅仅是人，还有企业。
苏切尔在研究中发现，裁员会导致员工参与度、工作质量和安全性降低。它还会降低创新、产品开发和销售。
一句话： 裁员的公司表现不如不裁员的公司。削减成本几乎总是导致内部失败，从而损害公司的发展和成功。
文章来源：hrmorning
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裁员
AI的影响加剧：科技公司裁员与经济困境无关，而是与人工智能投资有关
近期科技行业接连不断的裁员事件，让人们开始质疑这个行业的稳定性。但实际上，仔细分析会发现，这些裁员并不是因为经济困难，而是科技公司为了重新调整发展重点和未来投资方向而采取的一种战略行动。科技领域正将巨额资金投入到人工智能（AI）的发展中，与此同时，还在减少员工数量，这表明了他们在重点和战略上的明确转变。
科技界的领袖们认为，通过裁员来提升效率、重新聚焦核心业务和淘汰表现不佳的员工，同时大举投资于AI，是一种战略上的明智之举。这种做法与因危机而采取的简单削减成本的措施不同。像微软（Microsoft）和亚马逊（Amazon）这样的公司，尽管最近在某些部门进行了裁员，但他们正准备对AI进行大规模投资。行业对智能手机时代成熟的认识，以及对加密货币/网络3以及元宇宙等其他趋势的采纳速度放缓，促使它们有意识地转向围绕AI的大规模增长浪潮。
尽管科技行业最近经历了一轮裁员潮，但科技股仍然处于历史高点，失业率也保持在历史低位。这是因为这些裁员是提高效率的措施，而非迫于无奈的成本削减。投资者可能会将这些举措看作是公司为保持在快速变化的市场中的敏捷和竞争力所做的必要调整，这也进一步支持了股价。投资者一直在敦促科技公司在收入减缓前减少开支。像Meta和微软这样的公司，因为相比其他公司员工人数过多而受到了投资者的批评，这导致了他们进行了战略性的裁员。
根据一份报告显示，截至2024年1月，共有93家科技公司裁掉了将近25,000名员工。一些专家认为，这些裁员可能只是暂时的，是行业自然波动周期中的一部分。科技行业总是伴随着技术采纳周期的起伏，如个人电脑、互联网和智能手机的兴起而经历自己的繁荣与衰退。
科技股通常被看作是成长股，投资者的乐观情绪可以推动其股价攀升至新高。人们认为，科技公司正在积极适应行业趋势，专注于像AI这样的高潜力领域，这种看法推动了投资者的乐观情绪。
就像工业化时代的工厂投资于机械和基础设施一样，今天的公司也在AI的实施上进行了大量的前期投资。随着公司投资AI来简化业务流程和提高效率，通常会伴随着一阶段的裁员。一些可以通过自动化替代的冗余岗位和任务，可能会导致一些岗位的裁撤。这通常是为了削减成本和优化劳动力结构，以达到从采用AI预期中获得的效率提升。虽然AI的前期投资可能会带来初期的裁员，但长期目标是实现成本节约，促进经济增长，并推动AI的广泛应用。
若要了解更多信息，请关注HRTech，这里有关于全球HR科技趋势、商业、最新动态。
ByJovial Jose
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裁员
微软裁员10000人，CEO纳德拉说：这是微软史上最艰难的时刻
还记得前2天微软开启无限自由休假的福利政策吗？当时就有不少人说是裁员的前兆。
果然，这一天来了，1月16日开始无限带薪休假，1月18日就宣布裁员计划！另外有消息称HR部门是重灾区。
1月19日消息，微软周三宣布，到2023财年第三财季末将裁员1万人，在总员工数的占比不到5%！
微软首席执行官萨提亚·纳德拉表示，本轮裁员是微软成立47年来做出的最艰难决定之一。
而在裁员之际，纳德拉发布了一封致微软全员信，阐述了他们此次裁员的问题所在，以及微软未来几年将驶向何方。
以下为纳德拉致员工信全文：
我们当前生活在一个重大变革的时代，当我会见客户和合作伙伴时，有几件事是这个时代告诉我的。首先，正如我们在疫情期间看到的客户在加快数字化支出一样，如今我们看到他们开始优化数字化支出，以达到事半功倍的效果。我们还看到每个行业和地区的组织都在比以往任何时候都更加谨慎地行事，原因是全球一些地区正处于衰退的大环境中，而另一些地区正处于衰退的预期之中。与此同时，随着我们正把世界上最先进的模型变成新的计算平台，下一个计算浪潮正孕育而生。
在这种背景下，我们作为一家企业必须努力不断地交付成果，同时投资于我们认定的长期机会。我相信微软会因此变得更强大、更有竞争力，但这些实现的前提是，我们要在三件事上采取一些行动。
首先，我们将根据公司的实际收入和我们看到的客户需求调整成本结构。今天，我们正在经历变革，这将导致我们的员工总数在2023财年第三财季末减少1万人。这不到我们员工总数的5%，他们其中的一些人会在今天收到通知。值得注意的是，虽然我们在某些领域裁员，但我们将继续在关键战略领域招聘员工。我们知道这对每个受影响的员工而言都是挑战。高级领导团队和我承诺，在我们经历这一过程时，我们将尽可能以最周到和透明的方式进行。
其次，我们将继续投资于未来的战略领域，这意味着我们将把资本和人才分配到长期增长和长期竞争力的领域，同时在其他领域撤资。在我们47年的历史中，这些都是我们做出的艰难选择，我们要在行业中保持翘楚地位，不能原谅任何不适应平台变化的人。因此，我们在第二财季拿出12亿美元的费用，这些费用将承担遣散成本、我们硬件产品调整以及我们在工作区中创建更高密度的租赁整合成本有关。
再次，我们将尊重员工，并以更加透明的方式去完成这些工作。当然这些决定是困难的，但也是必要的。裁员尤其困难，因为这影响着被裁员工和他们家庭的生活，他们依然是我们的同事和朋友。我们致力于确保所有被取消职位的员工在过渡期间得到我们的全力支持。符合美国福利资格的员工将获得各种福利，包括高于市场平均水平的遣散费、6个月的持续医疗保险、6个月的股票奖励持续授予、职业过渡服务以及裁员前60天的通知。美国境外员工的福利将与他所在国家的劳动法保持一致。
2023年伊始，对我们的行业和微软来说，“好戏才刚刚开始”。作为一家企业，我们的成功必须与世界的成功保持一致。这意味着我们每个人、整个公司的每个团队都必须提高标准，比竞争对手表现得更好，以提供有意义的创新，让客户、社区和国家真正受益。如果我们实现了这一点，我们将会变得更加强大，在未来的很长一段时间里繁荣昌盛，就这么简单。
我要向迄今为止为微软做出贡献的每一个人，以及在我们规划未来的道路时将继续做出贡献的所有人，致以最深切的感谢。感谢你们每天为微软以及我们的客户和合作伙伴所展示的专注、奉献和韧性。
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裁员
谷歌发布了新的绩效系统改革，使得更多人（预计6%）会得到绩效的低分，引发被裁员的恐慌~
编者注：
· 谷歌公布了其绩效系统改革的新细节，它显示员工将更容易落入低评级的类别（媒体解读6%的低分者可能是裁员的对象）。
· 员工在最近的一次全体员工会议上提出的问题表明，他们对领导层在如何处理员工人数方面的坦诚缺乏信任。
· 员工们说，在全行业裁员的情况下，新的系统造成了 "很多困扰和愤怒"。
根据CNBC获得的内部通讯，在明年开始的新绩效评估系统下，更多的谷歌员工将面临低绩效评级的风险，而达到高分的员工则会更少。
在谷歌最近的一次会议
全体员工会议上，以及在上周的一个单独报告中，高管们介绍了新的绩效评估程序的更多细节。在新系统下，谷歌估计有6%的全职员工将属于低等级类别，使他们面临更高的纠正措施风险，而以前只有2%(媒体解读是裁员的百分比就是这6%了。。。)。同时，获得高分也将更加困难。谷歌预计22%的员工将被评为两个最高类别之一，而之前是27%。
举例来说，为了进入新的最高评级类别 "变革性影响"，员工必须 "实现了近乎不可能的目标"，并且贡献 "超过了我们的想象"。
今年早些时候，谷歌宣布了绩效评估的新程序，被称为谷歌审查和发展，或称GRAD（点击可以访问HRTech当时的报道）。
但是CNBC最近报道说，员工在接近年底的最后期限时抱怨GRAD的程序和技术问题，使他们焦虑他们不会被准确评级。科技行业的裁员潮加剧了这种焦虑。虽然谷歌到目前为止避免了大范围的裁员，而其他科技公司如Meta也受到了影响。
但员工已经开始担心他们是否会成为下一个。
在12月的一次全体员工会议上，员工们对高管们表示失望，他们长期以来一直吹嘘透明度，但却没有直接回答关于人员数量的问题。一些员工认为，新的绩效评估系统可能是公司减少员工人数的一种方式。
在2022年下半年，人数一直是员工关注的话题。首席执行官桑达尔-皮查伊(Sundar Pichai)在9月发现自己处于守势，因为他被迫解释公司在多年的超速增长后的立场变化。高管们当时说，会有小规模的裁员，而且他们不排除裁员的可能。
而在11月，一些员工在一次全体员工会议上要求澄清高管们围绕员工人数的计划，甚至询问，当谷歌在2022年第三季度的员工人数同比增长24%时，高管们是否对员工人数管理不当。
截至第三季度，该公司雇用了186779名全职员工。它还雇用了类似数量的承包商。
最近关于GRAD的文件还说，该公司将关注奖金、薪酬和股权，并预计 "在整体上花费更多的人均薪酬"。一份文件还指出，该公司仍计划在市场价格的前5%至10%范围内支付薪酬。
谷歌没有立即回应评论请求。
大量的苦恼和愤怒
根据CNBC获得的会议音频，在该公司12月8日举行的最近一次全体员工会议上，许多排名靠前的问题描述了围绕年终绩效评估的压力。这些问题还表明，一些员工不相信该公司的领导层在处理员工人数方面是透明的。
"为什么谷歌在截止日期前几天向一线经理推送支持签到的配额？"一名员工在皮查伊朗读的问题中问道。"5年多来，我在谷歌经历了很多，但这是一个新的低点。"
"似乎很多最后一刻的支持检查是为了满足配额而强行通过云的一部分，造成了很多困扰和愤怒，"另一位员工问道。"只有两周的时间来纠正方向，这怎么会是有用的反馈呢？我们如何防止这种情况在未来发生？"
"支持签到的过程很混乱，越来越成为Googlers的压力和焦虑的原因，特别是考虑到目前的经济形势和围绕裁员的传言，"另一个评分最高的员工问题说。
本月早些时候，CNBC报道说，员工开始收到 "支持检查"，这往往与年底最后期限前的最后几天的业绩评级有关。他们还说，高管们在最后几天改变了程序的一部分。
"我知道这很颠簸，"谷歌的首席人事官菲奥娜-西科尼(Fiona Cicconi)最终说，在最近的一次全体员工会议上简要承认了GRAD的问题。
"在审查周期中这么晚才进行支持检查是不理想的，我们知道人们需要时间来吸收反馈并采取行动，"Cicconi承认，并补充说，"谷歌人应该有足够的时间来纠正方向。"
一些员工还问高管们，他们是否有配额，将人们安排在较低的业绩类别中，以便在2023年减少人员。尽管高管们说他们没有配额，但这似乎并没有说服员工。
有一个问题问高管，谷歌是否正在成为 "像亚马逊那样的堆积排名公司"，指的是使用配额将员工置于某些绩效桶中的过程。
另一个评分很高的问题说："围绕GRAD流程的不确定性已经给下级经理带来了很大的压力，让他们传递信息 "关于绩效评估，有时还迫使 "相互冲突的项目"。
另一个问题说。"整个行业的裁员一直是影响Googlers的一个话题，提高了压力、焦虑和倦怠，"另一个问题说。在这个问题上没有任何官方通讯，这引起了更多的关注。公司什么时候会解决这个问题？"
但高管们基本上避免直接回答这些问题。首席执行官桑达尔-皮查伊一直说他 "不知道未来会发生什么"。
"我们一直在努力做的是，我们正试图优先考虑我们可以做的事情，这样我们就能更好地抵御风暴，无论未来会发生什么，"皮查伊说。"我们真的不知道未来会发生什么，所以不幸的是，我不能做出前瞻性的承诺，但作为一个公司，我们在过去的六到七个月里一直在计划做所有艰苦的工作，试图尽可能地通过这种方式，所以，这就是我所能说的。"
你有什么看法？
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裁员
【裁员10%】马斯克又又又发内部邮件表示特斯拉要裁员10%，因为他感觉经济超级糟糕，股票盘前下跌4.65%
根据路透社看到的一封内部电子邮件，特斯拉首席执行官埃Elon Musk表示，他准备裁员约 10%，理由是对经济的“超级糟糕的感觉” 。
据报道，这封名为“暂停全球招聘”的电子邮件于周四发送给了特斯拉高管。
本周早些时候，马斯克要求特斯拉员工返回办公室或离开公司，在办公室待满至少40小时每周。
单单在2021年一年时间内，特斯拉在全球范围内共招聘了28533名员工，员工人数大增40.3%。前两年特斯拉员工人数的大幅扩张，主要来源于在中国和欧洲市场的扩张。
受此影响，盘前跌幅4.65%，每股775美元，市值8029.07亿美元
'暂停所有招聘'
在马斯克发出警告之前，特斯拉在 LinkedIn 上有大约 5000 个职位，从东京的销售人员、柏林新超级工厂的工程师到帕洛阿尔托的深度学习科学家。
它已在其微信频道上安排了 6 月 9 日在上海举行的在线招聘活动。
马斯克要求员工返回办公室的要求已经在德国面临阻力。一位工会领导人表示，他的裁员计划将在荷兰面临阻力，而荷兰是特斯拉的欧洲总部。
FNV 工会发言人汉斯·沃尔蒂 (Hans Walthie) 表示：“你不能只解雇荷兰工人，”他补充说，特斯拉必须与工作委员会就任何离职条款进行谈判。
他在 5 月中旬在迈阿密海滩举行的一次会议上远程发表讲话时说：“我认为我们可能正处于衰退之中，而且衰退会变得更糟。”
5 月下旬，当在推特上被问及经济衰退是否即将到来时，马斯克说：“是的，但这实际上是一件好事。太久以来一直在向傻瓜撒钱。一些破产需要发生。”
对于未来经济你的看法呢？欢迎留言。
以上信息综合参考各个信息渠道，仅供参考。
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裁员
远程裁员时如何保护公司数据？
裁员总是很痛苦的，但当员工完全处于远程工作状态时，不得不这样做又增加了一个新的问题：在让远程员工离开时，雇主应该如何保护公司笔记本电脑和其他设备上的数据？
SHRM采访了BIA总裁兼首席执行官Brian Schrader，我们一起分享下！
纽约市电子发现和数字取证公司BIA的总裁兼首席执行官Brian Schrader就这一棘手的问题接受了SHRM Online的采访。
SHRM Online 雇主在裁掉远程员工时，应该采取哪些步骤来保护公司数据？
Schrader：第一步要从员工离职前开始。公司应该制定明确的政策，概述组织拥有哪些数据，以及保护和保障数据的方式。为了确保员工了解这些政策以及他们在保护公司数据方面的作用，你应该让每个员工在入职时签署一份协议，最好是在入职时就签署一份协议，列出公司的数据安全惯例和政策，以及公司对员工的期望。该协议应明确规定，在雇佣期间或员工离职时，公司的数据不能被拿走或共享，而且公司有权监控和清除任何个人设备上的公司数据。
即使以前没有这些政策，你也可以要求员工在离职时签署一份协议，说明数据没有被从公司带走，并且所有公司拥有的设备都已归还，作为离职员工离职过程的一部分。使用调查问卷或离职面谈，询问员工可能将公司数据存储在哪里，以确保你已确定所有数据并进行了补救。您可以使用同样的流程来收集员工可能用于加密文件和系统的任何密码，以及可能用于业务目的的任何第三方服务，即使没有得到官方批准，也可以收集公司数据可能存放在哪里。
在离职时或离职前，无论员工是在家工作还是在办公室工作，都要确保关闭该员工的账户和对所有公司拥有的系统、设备和公司管理的第三方资源的访问权限。该员工不应该再查看或使用公司的文件、电子邮件、软件或在线平台。物理访问权也应被移除，这意味着员工应归还任何钥匙、钥匙扣、停车证等。任何公司的设备，包括笔记本电脑、外置硬盘和优盘等，都应在最后一天归还办公室或运回公司。此外，任何可能存在于员工个人设备上的公司数据，如智能手机或平板电脑等，都应该被擦除。大多数移动设备管理系统可以对数据进行针对性的清除，以确保只清除公司数据，而不是个人信息。
SHRM Online在这段时间内，关于笔记本电脑和公司的智能手机和平板电脑等硬件的归还，有什么最佳的做法？
Schrader:给员工发送一个扁平的运输箱、包装材料和预付运费的标签。这样可以让他们更容易立即将东西寄回去。让他们知道，发货日期应该是这个人的最后一天或公司确定的任何日期。
一旦设备被退回后，在重新发放给另一个用户之前，至少保留90天。这让你有时间确定是否需要对数据进行取证成像，以便日后用于任何法律或调查。通常情况下，任何员工盗窃或其他问题都会在几个月内显现出来。此外，保留期可以帮助你知道，你没有因为公司设备被过早抹除而丢失任何需要的数据。对于像高级管理人员、高绩效销售人员等极其敏感的员工，无论是否有已知的问题，在90天后重新发放设备之前，你可能会想先对设备进行取证成像，作为额外的预防措施。
SHRM Online围绕员工数据在公司自有设备上的法律考虑因素有哪些？
Schrader：虽然欧盟和其他司法管辖区的个人数据隐私法的限制性和惩罚性要强得多，但在美国，员工一般对公司拥有的系统中的数据没有隐私权。尽管如此，最好的做法是在员工离开之前，指示员工在离开前删除公司所属设备上的任何个人信息。此外，公司的数据政策和离职员工协议中也应该有明确规定，离职时留在公司的任何个人数据都将成为公司的财产，并可由公司自行销毁。
如果公司卷入法律事务，员工的数据有可能会被收集起来作为调查的一部分。虽然不是必须的，但为了格外小心，员工协议中可以包括一项声明，说明公司不对员工的个人数据被公司拥有的任何设备上的任何后果负责。这样一来，如果数据被混入到这样的发现工作中，公司就不会对数据的泄露或滥用承担责任。
SHRM Online什么样的活动需要进行取证审计？
Schrader：是的。如果怀疑员工在离职前有任何数据被窃取的嫌疑，或有骚扰索赔、犯罪行为或其他涉嫌或已知的不当行为或行为，则需要进行审计。换句话说，如果有任何理由调查某个员工的行为，而不是仅仅为了一般的法律发现或监管目的而收集数据，那么可能需要进行法医调查。
这时，应在最初的90天保留期之后保留员工的前设备和任何其他数字资源。没有经过计算机取证培训的人不能访问这些设备和数据，这一点至关重要，因为即使是好心的IT专业人员也可能会不小心更改或破坏重要信息。在取证审计期间，要对数据进行取证收集，这通常意味着对数据进行成像或以其他方式收集，以保留原始元数据、日志和系统文件、未分配的和可能仍有被删除项目的空闲空间以及其他关键信息。
SHRM Online：数字化取证审计能发现什么？
Schrader：数字化取证调查包括查看所有收集到的数据，以确定是否有任何不法行为的迹象。法医专家会分析文件，包括删除的文件和系统信息，以及系统日志和其他信息。他们会标记出潜在的不良行为，包括：
如果机密文件或大量数据被传输到非公司的外部设备，如USB驱动器，或在线存储库，如Box或Google Drive等在线存储库。
如果数据使用量和传输量在员工离职前几天内增加，或在正常工作时间之外进行。
如果软件最近被添加到或从公司拥有的设备中删除，尤其是该系统的相关文件似乎并不多时。
如果从员工的任何设备上登录了个人网络邮件、在线存储库或类似账户。
如果用户访问了不属于其工作范围和/或不符合公司政策的公司数据源。
在退出前从设备上批量删除数据的证据。
随着调查的进行，法医调查员还将尝试恢复任何被删除、丢失或受影响的数据，审查系统和用户日志文件中的异常活动，以及更多的活动。然后，结果可能会导致法律索赔和其他后果。
72%的员工认为他们在工作中创建和管理的数据是属于自己的。我们发现，如果有证据表明员工的数据被盗用，最好的做法是直接与员工沟通解决。通常情况下，当员工被发现时，他们会将被盗文件退回或删除，通常情况下，他们并没有意识到自己违反了公司的政策。如果这样做不行的话，这些流程可以确保你的公司为诉讼做好准备。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
来源SHRM
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裁员
科技新功能？Uber用3分钟的视频裁员3500人
这不是Uber第一次裁员了，网上一搜就能看大很多，经济好的时候也裁的。不好的时候更裁员。
但是效率这么高的，应该是第一次吧。一段3分钟的视频，当你收到和打开的时候，这就是你的最后一天在uber工作了~
视频地址：https://v.qq.com/x/page/q0965zh6v30.html
受COVID-19影响，Uber的客户量大幅减少，乘车业务下降了一般以上，5月11日，Uber的客户服务部负责人鲁芬·查韦洛（Ruffin Chaveleau）召开了一次视频会议，直截了当地表示将裁掉14%的前端客服员工共计3500人，“因为出门的人越来越少，我们的企业规模也将按商业需求进行调整……今天是你们在Uber工作的最后一天”。
这家乘车共享公司通知了3500名在全国范围内从事客户服务和招聘工作的人，这将是他们在现场通话中为Uber工作的最后一天。
Chevaleau告诉员工：“我们的乘车业务下降了一半以上。许多前线客户支持员工的工作量不够。[结果]我们将取消3500个一线客户支持职位。
Chaveleau告诉员工“没有人愿意打这样的电话”时，她的声音低沉。
她说：“我知道这很难听到。没有人愿意参加这样的电话。由于每个人都很遥远并且变化如此之大，我们必须以一种允许我们尽快告诉您的方式来做到这一点，以使您不会听到谣言。
一位要求保持匿名的前Uber员工抨击该公司在Zoom通话中解雇了这么多人，并且没有通知。
员工继续说：“他们给了我们遣散费和东西，但他们没有告诉我们任何事情。它在全球范围内，但我的办公室大约有50人被解雇。
`他们是基于俄罗斯轮盘赌等彩票的。遣散费是慷慨的，但他们像对待司机一样对待我们。”她继续说道，指的是优步在公平补偿独立承包商方面的声誉不那么出色。
她说，优步正在为被解雇的人提出失业救济要求。”他们教我们如何做这些事情，然后第二天他们开除了我们。
显然，C级别的人泄漏了裁员会发生，所以他们加快了速度。
该员工说预计Uber会有更多裁员。
该公司周四公布净亏损29亿美元，并宣布将实行招聘冻结，并从公司员工中裁员数千人。
CEO达拉·科斯罗萨西（Dara Khosrowshahi）在今年剩余时间将不会获得报酬。他的工资在2019年定为100万美元，可能还有200万美元的奖金。
周三发给员工的备忘录显示，CEO科斯罗萨西暗示可能会进行更多裁员。
他说：“我们正在研究整个公司的许多场景，以及每一个成本，包括可变和固定成本。我们希望变得聪明，快速行动，留住尽可能多的伟大人才，并以尊严，支持和尊重对待每个人。
CEO科斯罗萨西补充说：“由于我们的招聘被冻结，对于招聘人员来说，工作根本不够。”
Uber的一位发言人说：“解雇员工绝非易事或简单，这只是在这个空前的时期更加真实，我们在数十个城市和国家都在家工作。我们一直致力于提供最清晰，最善解人意的体验，并汇集了强大的遣散费和其他好处。”
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裁员
Zomato裁员540人：技术进步给就业带来的威胁
食品技术独角兽在其客户、商家和交付合作伙伴支持团队的Gurugram总部裁减了540名员工。
由于技术采用使一些角色变得多余，因此裁员变得必要。在过去几个月中，各功能部门的技术接口的改进导致支持相关查询的减少，使多个角色变得多余，并促使公司裁员。
在过去的几个月里，我们看到我们的技术产品和平台在不断发展和改进。虽然该业务持续增长，但这导致整体减少与订单相关的直接支持查询“该公司在周末发布的公告中表示。
虽然这是Zomato第一次解雇这么多员工，但它上个月已经进行了类似的演练，其客户支持部门的60名员工被要求离职。因此，几个月来，Zomato已经从其客户支持部门解雇了大约600名员工。
裁员后，该公司的员工人数估计为整个组织的5,000人。
自动化和技术采用一直是对就业的威胁。由于大多数组织希望自动化其运营职能，后端支持和其他类似领域的角色比公司中的其他角色更容易受到攻击。但是，随着技术的采用越来越多，新的角色也可能出现，随着工作性质的变化，应该创建一套不同的技能。
对于劳动力来说，为了保护自己免于裁员或在失业后准备一条新路，重要的是他们要投资于自己的不断学习。
一份报告强调，到2030年，世界各地的7500万和3.75亿人可能需要改变职业类别并获得新技能。
即使在Zomato，一方面，540名员工已经从后端支持团队中解雇，他们的技术，产品和数据科学团队继续招聘。
随着全球技术采用的增加，这些领域将创造更多就业机会，并且需要这些技能。
随着食品交付市场的增长和转型，对技能的需求预计将以更高的速度发生变化。Swiggy，Foodpanda，Zomato和UberEats等订购应用程序在客户中越来越受欢迎。事实上，Zomato声称目前在印度每月订单达到4000万。
Zomato的裁员也随之而来，与Swiggy一起努力与餐馆合作伙伴谈判公平和更好的条款和条件。印度国家餐馆协会（NRAI）上个月致函大型食品集成商，指控这些公司遵循不公平和反竞争的做法，他们声称这些公司正在损害餐馆的生意。
餐厅聚合和食品配送初创公司，研究餐厅的一些要求，同时他们继续专注于改善他们的服务。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Drishti Pant
文章来源：https://www.peoplematters.in/news/layoffs/zomato-lays-off-540-employees-tech-advances-lead-to-redundancies-23010
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裁员
【报告解读】企业降本增效，是否只能靠裁员？
作者：亚太劳动力效能研究院 ——文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
有人说，找工作就要进大公司，更稳定、待遇好；也有人说，选择行业很重要，有的行业万年不倒；还有人说，职业规划才关键，我的职业永不过时……可往往意外来的那么猝不及防，时代抛弃你连声招呼都不带打的，正如歌中所唱，“相聚离开都有时候，没有什么是永垂不朽”。
在整体经济挤压泡沫、发展趋于理性的大环境下，AI时代和数字化革命的影响，让更多的人都无法忽略，这个世界不再是传统惯性思维能够驾驭和掌控的样子了。企业站在转型拐角的同时，人才走向又何尝不是站在十字路口？经济学认为，分工细化是社会进步的体现，但在当代的风口，固化人才架构和细分岗位职责真的是合适的选择吗？
亚太劳动力效能研究院最新调研《降本增效，只能靠裁员？》揭示，裁员对有些企业短期人力成本降低有显性作用，但并不利于企业长期可持续发展。如何吸引复合型人才并培养有挑战性的复合型人才、建立新架构的人才队伍和制定吸引这类人才的人事制度以便于对企业的管理做战略性指导，将显得尤为重要。
· 平凡是一种病
调研发现，可被替代性的非核心岗位最容易被裁掉，例如行政和业务、文职类，占裁员总量的43%；市场类（客服、市场人员等）占比27%，制造一线类（生产、采购、物流、质检人员等）占比19%；最后是技术类（助理工程师、技术支持、服务人员）占比11%。
裁员层级可想而知，基层普通员工首当其冲（59%）。其次是性价比低的中层管理者。现代很多企业倾向于扁平化、流程简化管理，而很多的中层管理者收入高、贡献少，扮演类似“传声筒”的角色，也成为很多企业优化裁员的人选，此类人占比高达24%；另外基层管理人员和高管分别占比13%和4%。
·始终战战兢兢，如履薄冰
很多人对裁员有敏感的警觉性，“绩效考核突然变得非常严苛，几乎完不成”是32%的受访者觉得会裁员的前兆；“提成和奖金再难拿到了，只有基本工资”，26%的受访者表示这就意味着离裁员不远了；“领导开会时暗示有好的机会可以去看看，准假面试”是23%受访者的体会；19%的人认为“HR不断找人谈话，分析员工表现及领导意见”铁定是要裁员了。
个人需从企业的裁员理由中分析出自身的不足及之后发展的方向。
“战略调整和组织优化”是近半数（47%）企业裁员的理由；“业务整合，剔除不产出不盈利部分”是23%企业的选择；18%的企业选择“总部决定，分公司被合并”的理由；只有12%的企业会坦诚“公司经营不善”，并对裁员表示真诚歉意。
· 裁员“套路” 火眼金睛
现实中具体裁员的过程一点都不比8点档的电视剧逊色多少，有些任性妄为、暗箱操作、“任人唯亲”、权谋算计……“不公平”成为裁员过程中最大呼声。
大部分企业是基于经营情况作出裁员的决定及裁员数量、标准，但具体到参考依据和考核标准，很多企业显得随性而又主观。59%的企业根据人力资源部门提供的平均绩效考核来裁员，22%的企业选择“根据单月业绩考核，末尾淘汰制”，13%的企业“制定跟公司战略决策的议题或考试，分数低的人淘汰”，还有6%的企业由公司制定评分表格，让各部门领导给下属评分，然后根据评分的结果来裁员。
面对裁员，如何做到“说走就走”的硬气，又有“诗和远方”的终局？就个人而言，需要彻底转变思想，自我革命，发展成为“一专多能”的倒“T”型人才。在不断夯实自身非常核心竞争力的同时，对其他周边理论和与工作相关的知识都主动探索、积极学习。逐渐建立个人品牌，成为自身最核心的资产，这样才可以改变“人为刀俎，我为鱼肉”的命运。
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