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    【HR术语】什么是工资级别?(What are salary bands?) 什么是工资级别? 薪带,又称薪酬范围或薪级表,是特定工作职位的薪酬范围。企业将其作为薪酬管理策略的一部分。 这些薪带定义了特定类别中职位的最低和最高薪酬水平,在定义的范围内为薪酬决策提供了灵活性--这样,招聘团队就可以选择薪带的穿透水平。 薪资范围通过透明度建立员工信任,也有助于吸引和留住优秀人才。 薪资范围有哪些示例? 以下是一些薪资范围的示例: 使用薪级的利弊 使用薪带可能是一把双刃剑。虽然它们有很多好处,但也会带来一些弊端: 如何创建薪带? 创建薪带涉及几个步骤: 工作评估: 评估组织内每个职位的职责和要求 市场调研: 通过薪资调查和行业报告收集市场数据,了解类似工作的平均薪资水平 确定薪酬范围: 根据职位评估和市场调研结果,制定与组织制定的薪酬管理目标相一致的薪酬范围 确定薪酬进展: 根据经验和绩效等因素,勾画出薪资范围内的薪资晋升空间 沟通和实施: 向员工明确传达新的薪带结构,并开始实施 薪资段和职位等级有什么区别? 薪带是适用于某一特定职位、多个职位或职位系列的广泛薪酬范围。它们为在规定范围内设定个人薪酬提供了灵活性。 而职位等级则是根据类似职位的价值和对组织的贡献进行分组。每个职位等级都有一个与之相关的特定薪资段,同一等级内的所有职位都有相同的薪资范围。 有哪些薪带最佳实践? 薪资范围并不是设定后就可以忘掉的。为了确保薪带保持有效,有一些最佳做法需要牢记: 定期审查: 定期审查和更新薪带,以保持在就业市场上的竞争力 数据第一:根据工作评估和市场调研的数据来决定薪资段,以保持准确和公平 灵活性: 在薪资段内留有一定的灵活性,以考虑到表现优异者,从而给予他们适当的奖励 沟通: 向所有团队成员明确传达薪酬等级,确保透明度 人力资源技术如何帮助维护薪级? 有效维护薪级可能会给你增加很多工作。但幸运的是,人力资源技术可以提供帮助。 您可以使用薪酬管理软件来轻松管理和跟踪薪级。人力资源技术还可以与薪资调查数据库整合,这样就可以确保薪资范围与最新信息保持一致,并保持竞争力。 这样,您就能继续吸引和留住优秀人才。 在薪酬方面,人力资源技术还可以帮助你关注公平性。某些工具可以生成关于薪资段分布和薪酬趋势的报告和分析,这样你就可以确保每个人都能获得公平的薪酬。 人力资源技术还能让确定奖励和晋升人选变得更容易。您可以将绩效管理系统与薪酬数据整合起来,将薪酬进步与员工绩效挂钩。 遵循上述最佳实践,并充分利用人力资源技术,可以帮助你维持公平的薪资段,并成为有竞争力的薪酬计划的一部分--促进公平并吸引最优秀的人才加入你的公司。 以下为文章原文: What are salary bands? Salary bands, also known as pay ranges or pay scales, are ranges of salaries for specific job positions. Organizations use them as part of their compensation management strategy. These bands define the minimum and maximum compensation levels for jobs in a particular category, giving flexibility within a defined range for salary decisions—so that the hiring team can then choose the level of salary range penetration. Salary bands build employee trust through transparency and can also help attract and keep talented people. What are some examples of salary bands? Here are some examples of what salary bands tend to look like: Advantages and disadvantages of using salary bands Using salary bands can be a double-edged sword. While they come with a whole host of benefits, they can also bring some disadvantages: How can you create salary bands? Creating salary bands involves several steps: Job evaluation: Evaluate the responsibilities and requirements of each job position within the organization Market research: Gather market data through salary surveys and industry reports to discover average pay rates for similar jobs Establish salary ranges: Based on the job evaluation and market research, set salary ranges that align with the objectives of compensation management outlined by your organization Define pay progression: Outline the pay progression within the salary bands based on factors such as experience and performance Communicate and implement: Clearly communicate the new salary band structure to your people and start putting it in place What’s the difference between salary bands and job grades? Salary bands are broad ranges of compensation that apply to a particular job, multiple job positions, or job families. They offer flexibility for setting individual salaries within a defined range. Job grades, on the other hand, group similar jobs based on their value and contribution to the organization. Each job grade has a specific salary band associated with it, and all positions within the same grade receive the same salary range. What are some salary band best practices? Salary bands aren’t just something that you can set and forget. To make sure they stay effective, there are a few best practices to keep in mind: Regular reviews: Regularly review and update salary bands to stay competitive in the job market Data first: Base salary band decisions on data from job evaluations and market research to keep them accurate and fair Flexibility: Allow for some flexibility within the salary bands to account for exceptional performers, so you can reward them appropriately Communication: Clearly communicate the salary bands to all team members, ensuring transparency How can HR tech help maintain salary bands? Effectively maintaining salary bands can add a lot of work to your plate. But luckily, HR technology can help. You can use compensation management software to administer and track salary bands easily. HR tech can also integrate with salary survey databases, so you can make sure your salary bands are updated with the latest information and remain competitive. That way, you’ll continue to attract and retain talented people. HR tech can also help you keep an eye on equity when it comes to compensation. Certain tools can generate reports and analytics on salary band distribution and compensation trends, so you can make sure everyone gets their fair share. HR tech can also make it easier to identify who to reward and promote. You can integrate performance management systems with compensation data to link pay progression to employee performance. Following the best practices outlined above, along with making the most of HR tech, can help you maintain salary bands that are fair and part of a competitive compensation plan—promoting equity and attracting the best of the best to your company.
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    2024年03月06日
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    【美国】加州的创新薪酬数据公司Compa完成1000万美元A轮融资,推动实时薪酬市场数据革新 在19个国家的数据增长了872%后,新型的薪酬数据公司 Compa 成功获得一笔的投资,以扩展其实时数据集。 Compa 位于加利福尼亚州充满阳光的NewPort海滩 ,作为领先的基于招聘报价的薪酬市场数据提供商,今日宣布已完成1000万美元A轮融资。该轮融资将用于为全球最大和增长最快的公司提供实时市场情报,以优化薪酬决策。 此轮融资由Storm Ventures牵头,Penny Jar Capital、HR Tech Investments(Indeed的子公司)、NJP Ventures、Base10 Partners和Acadian Ventures等机构参与。此次融资紧接着Compa市场数据产品的快速发展,该产品于2023年5月推出,通过分析应聘者追踪系统(Applicant Tracking Systems)中的报价信息,为薪酬市场数据引入了一种全新的方法,标志着实时薪酬技术新时代的到来。 通过Compa,薪酬团队可以访问到来自参与公司网络的实时报价数据,从而及时发现市场变化。其客户包括Airbnb、NVIDIA、Stripe、Instacart、Block、DoorDash、Autodesk等多家领先的大型企业。 Compa的联合创始人兼首席执行官Charlie Franklin表示:“企业薪酬团队每年需要管理数十亿美元的支出。随着近几年市场波动的加剧,传统的调查数据已不再可靠。市场变化迅速,新职位如AI工程师可能一夜之间涌现。面对这些趋势,薪酬团队迫切需要可靠、实时的市场洞察,而Compa正是提供这种服务的。” Compa的市场数据解决方案,与传统基于员工自报数据的年度调查报告相比,呈现出颠覆性的变化。通过分析报价数据,薪酬团队能够更快地识别市场变化,从而调整策略,提升竞争力并控制成本。 “在做出明智决策时,实时市场数据至关重要,Compa在国际覆盖上的优势,特别是在缺乏可靠调查信息的地区,堪称游戏规则的改变者。” Airbnb全球薪酬总监Nicky Dietrich如是说。 Marvell Technology的总奖励副总裁Ali Taner也表示:“Compa让我们得以利用动态实时数据,而非依赖静态调查,从而在更快速、更不可预测的商业环境中保持领先。” Compa由具有十年薪酬领导经验的Charlie Franklin于2020年创立,联合创始人还包括Joe Malandruccolo和Taylor Cone。Compa的使命是让薪酬对每个人都公平且有竞争力。 Storm Ventures的合伙人Arun Penmetsa表示:“薪酬对员工和雇主都是一个重要且敏感的话题。然而,现今的薪酬往往基于回顾性的调查数据,这导致了不一致、偏见和糟糕的决策。Compa通过其革命性的新方法解决了这一问题。我们选择投资Compa,是因为其领导团队在该领域的深厚专业知识,以及他们专注于服务顶尖企业薪酬团队的决心。” 凭借这笔新融资,Compa计划继续扩大其参与公司网络,并进一步增强其薪酬智能平台,以在市场数据领域取得更多突破。   关于Compa: Compa由Charlie Franklin、Taylor Cone和Joe Malandruccolo在2020年创立,致力于让薪酬对每个人都公平且有竞争力。Compa通过引领基于招聘报价的市场数据,为公司如Airbnb和Marvell Technology提供实时的薪酬数据源,帮助它们迅速适应市场趋势。Compa的客户群包括NVIDIA、Block、DoorDash和Autodesk等全球领先的企业。 关于Storm Ventures: Storm Ventures是一家专注于B2B的初创阶段风险投资公司。凭借超过23年的经验和200多项投资,Storm已经成功帮助全球许多创始人从创立之初发展到年复合增长率达1亿美元。
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    2024年01月30日
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    将创业公司员工薪酬数据卖给资方,Advanced-HR被股权管理软件企业Solium收购 【猎云网(微信号:ilieyun)】2月22日报道(编译:福尔摩望) 投资者不希望他们的投资组合公司给你支付太多或太少的薪水。于是,他们向Advanced-HR付费获得来自2500家创企的薪酬数据。自20年前推出以来,这一服务就一直鲜为人知。 随着创企逐渐变得专业化,私有化的时间也保持的更长,他们正在认真考虑如何股权薪酬计划来留住人才。Solium就是一家向他们出售股票期权规划软件的公司。 但是该公司希望能够提供有关薪酬和股权的最准确的数据,以帮助创企精确找出员工的最佳薪酬。近日,Solium宣布收购了Advanced-HR的技术和整个团队,此外,该公司也将继续销售其Option Driver软件即服务。 这是Solium收购狂潮的一部分,此前,该公司宣布将会出资5000万美元用于收购公司和开发新产品。去年10月,Solium收购了Capshare,Capshare曾帮助1万家小型创企管理他们的股权薪酬计划。3月,它收购了纳斯达克的ExactEquity计划业务。 这一计划似乎正在起作用,因为Solium的股价在今年内已经上涨了35%。虽然Solium于2001年上市,并于2004年实现盈利,但去年它获得了4800万美元的融资,以利用目前创企的人才政策。 Lopez说:“另一个全面的趋势是,创企正在控制管理他们的股权。在一家创企中,股权历来是用电子表格进行管理的,而官方账簿和上限表则由律师事务所负责。通过像Shareworks这样的股权管理平台,创企可以控制一套记录系统,并根据需要向法律顾问、投资者和其他利益相关者提供服务。” Dee DiPietro于1997年以独立女性创始人的身份加入了AHR的顾问团队。最终,她接管了来自Benchmark的Venture Capital Executive Compensation Survey。这一调查的赞助商,包括Accel、Andreessen Horowitz、Sequoia和Y Combinator等重量级玩家,每年都会支付4000万美元来提交他们自己的数据,并获得其他人的数据。这一服务已经从Excel模型发展到了被120家顶级风险投资公司所使用的自动化薪酬计划软件。 “我们发起了第一次私人公司薪酬调查,这是第一个基于互联网的薪酬调查,也是第一个实时薪酬数据交付系统,”DiPietro说。“最近,它也成为了第一个硅谷及其他地区正在扩大规模的私营公司的薪酬计划平台。” 不过,行业真正需要的是为员工审核自己的工作机会提供更好的工具。根据归属时间表、多轮融资和摊薄来预测你的股票期权值是非常困难的。此外,实际行使你的股票期权存在沉重的前期成本和风险。 一个很现实的事实是,除非一家公司的成功率达到了万分之一,否则很少有除了创始人或第一批员工之外的团队成员能够获得改变生活的意外收获。而当员工数量处于10-50人时,员工往往面临着的是无休止的最后期限和长时间的工作,真正的受益者只有C级高管。像Advanced-HR和Solium这样的软件可以确保创企不会付出太多的代价,但对于普通员工来说,他们需要知道自己是否挣得足够多。
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    2018年02月23日