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混合工作模式
2024年的14个全球招聘趋势：主动招聘而非被动招聘的时代
2024年的十四个招聘趋势，让我们一起来看看：
混合工作模式：逐渐淡出流行趋势。
主动候选人参与：成为所有角色中的关键部分。
招聘自动化：在招聘过程中得到更广泛的应用。
多样性和包容性：越来越受到重视和实施。
品牌塑造：在招聘中变得越来越重要。
以数据为中心的招聘：使用高科技提高招聘精准度。
Z世代进入劳动力市场：对招聘策略产生影响。
招聘人员向业务领导者转变：角色转向更加战略性。
零工经济的增长：2024年将继续发展。
薪酬透明度：越来越受到立法和重视。
对经济衰退的担忧：影响招聘策略。
大辞职现象持续：持续影响员工配置。
为AI和自动化准备劳动力：重视技能再培训。
市场由候选人主导转为雇主-员工共同主导：劳动力市场新动态。
详细解读如下：
1.混合工作模式：2024年出现衰退迹象
新冠肺炎 (COVID-19) 大流行后，弹性工作制获得广泛普及，2020 年至 2021 年间采用率激增近十分之一，随后一年又增加了 4%。然而， 2023 年Timewise 灵活就业指数的最新数据显示，增幅为 1%，只有 31% 的招聘广告明确提及灵活性。
谷歌、苹果和 Meta 等大公司正在积极召回员工到办公室，表达了对远程员工生产力、协作和保持一致的公司文化的担忧。这种转变引发了人们对灵活工作安排可持续性的质疑。
然而，英国即将于 2024 年颁布的《雇佣关系（灵活工作）法案》允许员工从雇佣第一天起每年两次要求改变工作模式。尽管快速响应时间从三个月缩短到两个月，但雇主仍然可以基于八个允许的理由拒绝请求。
这项即将出台的立法增加了灵活工作的演变的复杂性。组织必须了解这一新法律框架的影响，引发有关其对招聘和员工保留的影响的问题。当公司权衡利弊时，曾经享有的远程工作的便利性和灵活性是否会变得不那么普遍？灵活工作的未来似乎正处于一个关键时刻。
2. 候选人积极参与
长期以来，在填补最高级别高管职位空缺时，主动聘请候选人一直是一种常见做法。在招聘初级职位时很少使用它。
然而，现在情况正在发生变化。在 LinkedIn 的一项调查中，84% 的招聘人员表示，对于中低层职位以及将顶尖人才引入漏斗而言，吸引被动候选人变得越来越重要。
3. 招聘自动化的使用
2024 年，将有更多招聘和人力资源公司转向自动化，以简化重复性任务并减少管理工作
在对 2848 名招聘专业人士进行的一项调查中，大多数人都认为投资更好的招聘工具和技术是提高招聘人员绩效的最佳方式。
4. 多元化和包容性
全球商界领袖都承认，文化多元化的员工队伍可以促进创新、创造力和更高的盈利能力。
然而，目前只有三分之一的招聘人员跟踪候选人的多样性。如今，很少使用多样性指标，例如寻找、面试或雇用的候选人的性别或种族。但到 2024 年，这一比例将发生变化。
根据Eagle Hill Consulting 的研究，53% 的美国员工表示，多样性、公平性和包容性 (DEI) 是考虑选择一家公司时的关键因素。公司的 DEI 努力对于年轻员工来说更为重要，Z 世代为 77%，千禧一代为 63%。
由于候选人越来越倾向于多元化和包容性，越来越多的公司越来越多地投资于多元化和包容性工作。因此，招聘机构必须专注于部署创新的候选人评估工具，旨在消除招聘和聘用中的偏见。
5.雇主品牌推广
雇主品牌极其重要，而且只会变得更加重要。将自己定位为一家关心招聘人员和其他员工福祉和发展的公司至关重要。即使你的团队有 3-4 人，也应该优先考虑；2024 年的潜在招聘人员预计他们的福祉将成为关注的焦点。
6. 以数据为中心的招聘
在招聘中使用数据绝不是一个新概念。长期以来，招聘人员一直使用数据来帮助做出决策。但不断发展的是先进技术的使用使招聘决策更加精确。这导致焦点从成绩或经验转向候选人的整体个性。
战术指标（例如填补时间、每次聘用的候选人或录用通知接受率）对于跟踪招聘人员的即时行动仍然很重要。然而，未来的招聘将更多地围绕衡量团队努力的业务成果的战略指标，而不仅仅是他们采取的行动。制定客户的人才战略与执行它同样重要。
7. Z 世代进入职场
Z 世代即将进入职场，担任初级职位。他们将给招聘业务带来的主要趋势是——速度，他们期望一切都是虚拟的、快节奏的。
过时的招聘方法将成为他们的主要障碍。因此，招聘和人事代理机构必须相应做好准备。招聘自动化、移动优化的申请流程以及招聘阶段每一步的候选人参与将成为必要。
8. 招聘人员向企业领导者的转变
“未来，招聘人员将越来越像人力资源业务合作伙伴。” Tristan Klotsch，Serrala 人力资源副总裁。
截至目前，招聘人员被视为订单接受者。但是，没有了。未来，招聘将越来越被视为战略角色。招聘领导者和招聘人员将被期望提出观点、推动并引领前进的方向。这意味着与客户的业务目标保持一致，并就实现这些目标的最佳方式向客户提供建议。
随着大部分行政和日常工作部分实现自动化，招聘将变得更具创造性和复杂性。它将不再是关于执行，而是更多地关于人才战略。招聘人员将负责预测招聘经理的需求、解决他们的问题并为他们发现机会。
9 . 零工工作和零工经济
零工经济预计将继续流行，越来越多的人寻求灵活的、基于项目的工作。这将对公司如何进行招聘和人才产生影响。
10. 薪酬透明度
尽管同工同酬立法已实施 50 多年，但性别工资差距一直是一个持续存在的问题。为了解决这个问题，薪酬透明度已成为人力资源立法中日益重要的一部分，许多司法管辖区将于 2022 年推出新法律。
这一趋势预计将持续到 2024 年及以后。目前，加拿大、智利、法国、德国、冰岛、立陶宛、英国、美国等多个国家已经实施了薪酬透明度立法或政策。包括欧盟（EU）在内的其他政府正在制定类似措施。
Staffing Industry Analysts 最近的一份研究报告指出了与薪酬透明度相关的九种不同的立法措施，包括获取薪酬信息、要求雇主向雇员披露个人薪酬信息、在招聘启事中广告薪酬信息、禁止雇主索取薪酬历史记录、创建一个提供同工同酬认证的独立机构，要求企业公布性别和薪资信息，对性别和薪资进行定期审计，进行薪资评估，并在集体谈判中促进同工同酬讨论。因此，薪酬透明度正成为招聘人员需要关注的一个日益重要的问题，以遵守立法并促进性别中立的薪酬。
11.对经济衰退的恐惧
美国大型企业联合会领先经济指数8 月份下降 0.4%，至 105.4。继 7 月份下降 0.3% 之后，8 月份出现下降。
这些数字促使我们评估招聘业务的潜在后果：
招聘需求减少：经济萎缩导致业务扩张计划减少，从而导致对新员工的需求下降。
招聘冻结——作为短期风险缓解措施，经济不确定性可能会引发招聘冻结，从而限制可用的就业机会。
人才竞争加剧：招聘市场趋紧加剧了对顶尖人才的竞争。招聘公司必须脱颖而出，以吸引和留住熟练的专业人士。
12. 大辞职仍在继续
普华永道最近的一项调查显示，“大辞职”没有放缓的迹象。随着生活成本的上升，越来越多的工人正在寻找报酬更高的工作，其中 26% 的人计划明年换工作，高于去年的 19%。这一全球趋势对人员配置和招聘机构产生了重大影响。
随着员工越来越多地寻求新的机会，人才招聘和招聘机构将见证对其服务的需求激增。随着求职者数量的增加，中介机构在将人才与寻求填补职位空缺的组织联系起来方面发挥着至关重要的作用。对熟练候选人的竞争将会加剧，要求代理机构完善其采购策略并提高将候选人与合适职位相匹配的能力。
调查强调，对更高工资和改善工作与生活平衡的需求将迫使人才配置和招聘机构与客户密切合作，以了解他们具体的员工价值主张。通过使工作机会与候选人的期望保持一致，各机构可以吸引顶尖人才，并在不断变化的就业市场中保持竞争优势。
13. 为生成式人工智能和自动化做好劳动力准备
IBM最近发布的一份基于对 3,000 名全球高管的调查的报告显示，生成式人工智能和自动化对劳动力的变革性影响成为一个主导主题。该报告强调，40% 的高管认为，全球劳动力的很大一部分（约 14 亿人）将在未来三年内需要重新培训。这凸显了再培训计划作为战略招聘和人才发展方法的重要性与日俱增。
该报告还指出，初级职位已经受到人工智能和自动化的影响，77% 的高管承认这种影响。因此，企业可能会调整其针对初级职位的招聘策略，寻找具有技术和软技能相结合的候选人，以促进与人工智能系统的有效协作。此外，大多数高管（87%）将人工智能视为一种增强工具，而不是替代品，强调需要制定招聘策略来识别能够补充和增强技术的候选人。
为了为这一变革格局做好准备，IBM 建议采用面向未来的方法，包括重新设计工作流程、在技术采用的同时对人才开发进行大量投资、以技能为中心的劳动力战略，以及随着自动化的普及，让员工能够从事有意义的、提高技能的任务。
14.从候选人驱动市场转向雇主-雇员驱动市场
美国劳动力市场的新趋势反映了雇主与雇员关系的范式转变。随着对特定技能的需求激增和高通货膨胀率，工人和雇主都发现自己处于影响力的地位。工资增长飙升，表明员工的议价能力增强。然而，经济的不确定性和成本上升也给雇主带来了影响力。在这个不断变化的环境中，优先考虑保留人员已变得至关重要，雇主认识到灵活的工作选择、加薪、奖金、福利和培训的重要性。
现在，让员工在个人层面上参与是员工体验的一个重要方面，因为目前只有一小部分员工完全投入到自己的角色中。此外，在这种新的动态中，培养重视协作和沟通的和谐企业文化至关重要，因为双方在塑造工作环境方面都具有重要影响力。通过拥抱这些转变，雇主和雇员可以建立更牢固、互利的关系，庆祝和奖励他们的贡献。
2024年招聘会有哪些新变化？
2024年将是一个 主动招聘而非被动招聘的时代。甚至在职位空缺出现之前就创建和管理人才管道将是一个显着特征。招聘人员和雇主都将从事基于技能的候选人采购，他们预计这对未来的企业来说是需要的。
结论
虽然招聘企业在 2023 年面临大量不确定性，但 2024 年的招聘趋势将帮助他们聘用合适的人才，更好地利用 2024 年提供给他们的机会。通过关注主动参与、高级筛选、灵活的工作场所、D&I 和数据以招聘为中心，面对普遍的人才短缺，公司正在努力获得并留住有能力的员工队伍。
以上由AI翻译完成，仅供参考
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混合工作模式
【美国】人工智能企业生产力初创公司Rhythms获得2600万美元种子轮融资，以革新组织绩效并改变未来工作方式
总部位于加利福尼亚州旧金山的人工智能企业生产力初创公司 Rhythms 获得 2600 万美元种子轮融资。
本轮融资由 Greenoaks 和 Madrona 领投，Accel 和 Cercano 参投。
公司打算用这笔资金扩大在美国和印度的团队，加快产品开发，并将其操作系统推向市场。公司将于 2024 年初向部分客户推出产品预览版，并于 2024 年晚些时候广泛推出其解决方案。
在首席执行官Vetri Vellore的领导下，Rhythms正在开发一款由人工智能驱动的工作操作系统，使企业能够实现绩效和生产力。该公司的人工智能模型可以识别高绩效团队的工作模式，其智能代理将使劳动力的每个部分都能个性化并采用其组织内或来自全球顶级组织的高绩效团队的 "节奏"。该系统可与现有工具和工作流程集成，使团队在工作的每个环节都能轻松采用并实现更高的生产率。
"我们很高兴能推出 Rhythms，并开创了首个人工智能软件解决方案，这将彻底改变企业的日常工作方式，"Vellore 先生说，他是第三次创业，最近曾担任微软公司副总裁。"人工智能的崛起和混合工作场所的持续流行是我们这个时代的两大决定性趋势。这些趋势，再加上以更少的资源实现更多目标的持续推动，使得所有组织都迫切需要重新审视其运作方式并提高组织生产力。我们的解决方案将帮助企业了解、简化、改进和协调其作为组织生产力核心的工作节奏，使每个团队都能实现一流的绩效和更高的工作满意度。
他继续说道： 他继续说："我们很高兴能得到世界级投资者的支持，这些投资者对我们非常了解，我们以前也曾与他们合作过。当我们考虑创办一家新企业时，我们知道我们会首先求助于 Greenoaks 和 Madrona，他们是深度合作的伙伴，他们的信念和专业知识将扩大我们的成就。
"软件的发明从根本上改变了人们的工作方式。我们相信，人工智能的出现将再次改变人们的工作方式，"Greenoaks 合伙人 Neil Shah 说。"世界上很少有人能够掌握驱动组织绩效的因素，并有能力开发出卓越的软件来提高组织绩效。更少的人有精力在这些洞察力的基础上建立数个成功的企业。Vetri 正是这两者的罕见结合。我们很荣幸能再次与 Vetri 和他的团队合作，共同打造一款划时代的产品。我们期待着与他们在未来的岁月里继续合作。
"Vetri是一位不可多得的人才。他的职业生涯致力于开发能够提高工作目的性、幸福感和工作效率的产品，并拥有两家成功的公司来证明这一点，"Madrona 董事总经理 S. Somasegar 说。"人工智能为提高效率、信息共享和工作流程的工具开辟了全新的途径，我们很高兴能帮助 Vetri 和他的团队打造 Rhythms。
随着混合式工作的兴起和事半功倍的要求，Rhythms 将在塑造未来生产力方面发挥关键作用。其人工智能驱动的操作系统将改变团队的工作方式，极大地简化日常工作流程，并使各种类型的组织都能迈向新的绩效前沿。
这笔资金将使 Rhythms 能够扩大其在美国和印度的团队，加快产品开发，并将其创新操作系统推向市场。公司将于2024年初向部分客户推出产品预览版，并于2024年晚些时候广泛推出其解决方案。
关于 Madrona
Madrona 是一家风险投资公司，总部位于华盛顿州西雅图市。该公司在投资早期技术公司方面拥有超过 25 年的经验，从第一天起就与创始人合作，帮助他们建立长期发展的公司。Madrona 最初投资于信息技术领域的种子轮和 A 轮，以及处于加速阶段（B 轮和 C 轮）的智能应用公司。Madrona 管理着 30 亿美元的资金，是亚马逊、Smartsheet、Snowflake、Apptio、Redfin 和 UI Path 等公司的早期投资者。
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混合工作模式
【观点】关于2023年员工体验趋势的主要预测，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及以人为本的团队体验！
远程工作的调整以及大辞职使全球工作场所发生了翻天覆地的变化。另一方面，这些活动为积极的变化创造了完美的环境。在新的一年里，还有更多的东西在等着你。
随着我们进入2023年，关键的员工体验趋势继续强调灵活性、员工健康、混合和远程工作以及更好的工作与生活平衡。了解如何保持领先地位，让您的员工在今年保持快乐和蓬勃发展。
随着我们进入新的一年，您可以期待整个员工体验的进一步演变。随着大辞职导致许多公司人手不足，虚拟工作场所成为常态，许多雇主需要创造性的方法来促进人才招聘、阻止流失并提高生产力。
下面，我们将讨论塑造2023年员工体验状态的主要趋势，所有这些都围绕远程员工、福利计划和保留策略展开。
1. 加强团队联系，打造积极的员工体验
仅去年一年，就有大约400万员工辞职。虽然许多因素促成了大辞职，但一个关键的驱动因素是缺乏联系。虽然面对面工作的世界远非完美，但它非常适合培养友情、协作和文化。如果您的公司在完全远程化后从未回头，您要保证视频通话和即时的消息传递复制。这并不意味着加强团队联系应该被搁置一旁。
在解决这个问题时，重要的是要超越乐趣。当然，一个有趣的工作环境通常会带来积极的环境，但还有更多的东西可以带来强大的一对一、团队和全公司的联系。到2023年，许多组织将采用更多的数字工具，以便在远程环境中更轻松地进行团队连接。改善的联系可以增强员工的心理健康，同时培养一个更加团结、成功的团队。
2. 优先考虑员工福祉和工作与生活的平衡
随着越来越多的公司采用员工满意度策略，员工希望他们的组织优先考虑他们的需求，无论这意味着减少工作时间还是改善员工福利。灵活的福利是这里的关键。许多员工不再满足于为了更大的支票而加班。员工希望在不牺牲家庭生活、家庭、空闲时间和心理健康的情况下扩展自己的职业生涯。许多公司采用了灵活的工作时间表理念，允许远程工作者在最方便的时候完成工作。
您的所有员工都有不同的家庭生活和时间表。让他们选择工作时间和方式（有一点指导和结构）可以改善员工体验，提高敬业度，提高生产力并减少倦怠。
3. 完善混合工作模式
对于世界各地的员工和组织来说，混合工作模式并不是一个新概念。然而，它发生了很大的变化，我们终于达到了一个改进点。
在过去几年中，许多公司开始采取渐进式策略返回办公室，导致部分面对面和数字工作时间。对一些人来说，这也意味着打开招聘的视野，这导致团队实际分布在城市、国家甚至世界各地。完善分布式员工体验具有挑战性，因为每个团队成员的工作方式不同，并且有不同的偏好。
大多数公司都采取了两种方法来解决这个问题：
员工分裂：许多组织赋予员工充分的决策权和灵活性。员工可以在办公室或远程工作之间进行选择，具体取决于什么可以让他们保持敬业。这种策略可以为大多数团队成员提供积极的体验，尽管您可能永远不会立即在办公室看到完整的员工。
数字和面对面的日子：其他公司更喜欢更有条理的时间表，要求员工有时在家工作，有时去办公室。这种混合模型可以让您的团队定期在项目上进行协作，然后在必要时进行分而治之。
2023年将是了解什么最适合您的团队的一年，以便您可以制定明确的长期政策。
4. 采用分布式团队模式
在家度过了这么多时间后，许多员工和雇主已经意识到远程工作的好处。公司可以通过接触全国甚至全球受众来扩展其人才供应链。您不仅可以寻找本地员工，还可以找到来自世界各地的行业专家，随时准备帮助您的公司蓬勃发展。
平衡灵活性与连接
遵循这种模式的公司可能不再奢侈地每周甚至每月在办公室看到他们的全体员工。如果您的团队分散在全国各地，许多员工远离总部，您可以为居住在总部附近的员工选择员工拆分方法，而对于居住在其他地方的员工采取远程优先的方法。
到 2023 年，员工将比以往任何时候都更寻求这种灵活性和自主权，但这并不意味着他们根本不应该亲自见到同事。您会发现举办至少一次强制性的面对面活动很有用，以确保您建立联系并培养良好的公司文化。在任何地方工作可以让员工探索新的生活体验，并按照自己的节奏工作，同时保持当前工作的安全性和稳定性。因为跨国搬家而离职的日子已经结束。
您的分布式团队是否蓬勃发展？使用分布式团队调查模板收集反馈可以帮助您衡量远程员工的感受以及如何改善他们的员工体验。
5. 增强数字体验
远程工作的显着增加可能会彻底改变人力资源技术市场。许多人认为人力资源专业人员是亲力亲为的领导者，尽管大部分角色涉及分析、绩效管理、人才招聘、工资单、费用报告和其他可以数字化的任务。随着公司采用在家工作模式，人力资源团队可以期待人力资源技术取得令人兴奋的进步，从而简化管理任务。
人力资源技术并不是随着向远程工作场所的转变而改进的唯一机制。贵公司的整个员工旅程可能包括更先进的技术，提供简化的工作流程、集成的客户旅程工具、提高的生产力和深入的员工洞察力。
数字化可以改善员工体验，进而改善客户体验，为您的公司提供全面的福利。例如，人力资源团队可以更轻松地为员工绘制职业图，新员工可以更快、更有效地学习绳索，经理可以在快速数据分析后将团队问题扼杀在萌芽状态。
6. 提供有意义的工作以提高员工敬业度
每个人都希望感觉自己在为重要的事情做出贡献。通常，当员工不完全理解其角色背后的“原因”时，他们会感到倦怠。为员工体验提供更多意义可能会在来年达到员工保留策略的最前沿。
您究竟如何帮助员工了解他们的目标？您不需要为现有工作本身添加意义，因为您的员工已经在组织中扮演着不可或缺的角色。如果他们的工作毫无意义，他们的立场就不会存在。相反，您希望帮助您的员工更好地了解他们的日常工作如何为大局做出贡献，以及为什么这对企业的成功至关重要。
7. 更加关注多样性、公平性和包容性
多元化、公平性和包容性是进入2023年所有人力资源领导者和公司高管的热门话题。麦肯锡公司最近的一份报告显示，性别和种族多样性高于平均水平的组织在财务上优于竞争对手，利润率高出43%。
具有健康多样性、公平性和包容性的公司拥有更高的投资和绩效率，通过为长期可扩展的成功而建立的团队创造更好的公司格局。当人力资源部门为每位新员工提供平等的机会时，团队可以在健康的竞争环境中蓬勃发展，以实现最佳的职业发展，从而缩小不断扩大的人才差距。
拥有多元化员工队伍的好处很多，但这是多元化的三个好处，它们肯定会在您的团队中产生天壤之别。
8. 改善入职和候选人体验
员工绩效始于候选人和入职体验。您与潜在员工的前几次互动是塑造他们的动力、激情和技能的关键机会。入职体验不仅培训员工在他们的角色中取得成功，而且告诉他们从现在开始他们会多么关心自己的工作。
想象一下，您正在面试一位人力资源专业人员的职位，他对自己的角色充满热情，并对您在组织中的潜力感到兴奋。在最初的几次互动中，你的新经理清楚地解释了你的角色将如何塑造公司的未来。然后，您被安排在入职流程的其余时间与正确的同事会面。这种类型的入职培训培养了希望每天最努力工作并始终感到满足的员工。
我们预计来年会有更多的入职体验，以优先考虑员工的重要性。随着人力资源技术的进步，员工可能会看到更全面和先进的培训工具，以实现最佳的角色准备。如果您仅从人力资源角度处理入职问题，那么是时候重新考虑您的策略了。了解什么是一流的入职计划，以及它如何在第一天起就培养大使。
9. 通过反馈让员工发出更强有力的发言权
随着越来越多的组织有意识地努力优先考虑员工满意度，他们将发现需要深入、有用和有效的反馈机制。一致和有针对性的反馈可以营造更好的工作环境，庆祝成长和忠诚度。
您可以使用创新的方式来获取员工反馈，并在以下领域发现改进机会：
薪酬和福利
工作时间或日程安排灵活性
通信
工作流程
反馈
入职培训
多元化和包容性
健康和心理健康
管理策略
反馈可帮助您了解团队的感受，以便您可以在他们最需要的地方为他们提供支持。通过有针对性的问题和响应，您可以为团队提供成功所需的计划、工具和资源。定期签到还可以向您的员工表明您关心他们的意见，并积极希望改善他们对您公司的体验。
10. 提高和培训员工以留住顶尖人才
随着空缺职位数量的增加以及雇主寻求填补高级职位的新方法，提高技能可能会成为来年的首选策略。技能提升和培训涉及投资于新手员工并滋养他们在组织中的职业生涯。通过这样做，员工通过他们的职位获得经验和知识，鼓励他们扩大职业生涯并保持对公司的忠诚。
随着数字教育和人力资源技术的进步，对于许多希望留住和改善团队的小公司来说，技能提升变得更加容易实现。您可以鼓励员工参加各种在线课程或认证，以提高他们的技能并达到新的职业高度。
11. 提供福利灵活性
大流行后远程工作场所的另一个副作用是福利优先级的变化。当团队每天在办公室工作时，他们关心的是干净的休息室、新鲜水果、节日派对、办公室健身房和其他根本不适用于家庭工作的奢侈品。随着我们进入2023年，我们必须将福利优先事项转移到员工最关心的事情上，您可以通过调查您的团队来发现这一点。
远程就业也对薪酬公平提出了新的挑战，工人的生活成本各不相同。例如，您可能有一名居住在纽约市的员工支付3000美元的租金，而居住在全球各地的其他团队成员只需支付800美元。许多大公司现在根据团队成员的位置和福利偏好采用更加个性化的福利政策。
12. 关注混合环境中的员工敬业度
让团队参与数字环境归结为一件事：人际关系。与全球各地的同事合作时，人与人之间的联系可能感觉是不可能的，但可访问的软件解决方案使其每天都更加可行。
现代混合员工体验必须包括直观的通信工具，以实现最佳敬业度。对于您的企业来说，这可能意味着一对一的视频通话、群聊会话和统一的仪表板规划系统。您可以通过收集反馈并尝试不同的工具来发现团队首选的技术、沟通和参与方法，直到找到有效的工具。出色的混合环境需要为所有人提供有效的会议。遵循这17个远程会议最佳实践，帮助您的分布式团队取得成功。
员工如何推动未来工作
对于任何希望在2023年工作环境中蓬勃发展的组织来说，创造出色的员工体验都是必不可少的。世界各地的公司继续为即将到来的员工体验趋势铺平道路，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及文化敏感、以人为本的团队体验。定期、建设性的员工反馈可以帮助您做出正确的决策，以改善员工体验，最终实现业务成功。
以上由AI翻译
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混合工作模式
【观点】2023年人力资源发展趋势：融合人性化和混合工作以留住顶尖人才！你认同吗？
在过去的几年里，人力资源领导者受到了前所未有的考验。随着突然转向远程工作、大规模辞职、经济动荡和地缘政治动荡，他们在各个方面都受到了挑战。2023 年的人力资源趋势是什么？
员工福祉、灵活的工作模式以及多样性、公平性和包容性 （DEI） 一直是公司人力资源的首要任务，因为他们一直在努力适应大规模的颠覆和变化。进入2023年，我们将看到许多这些趋势继续并随着组织在沟通、技能发展和关系管理方面的发展而发展。
到 2023 年，这些领域将成为人力资源领导者的首要任务如下：
1. 专注员工体验
自 2020 年以来，员工的期望发生了变化，人力资源部门看到了所在行业在吸引和保留员工的质量和数量方面的影响。从候选人的第一印象，到招聘和入职，从他们的职业道路和发展，再到他们离开公司的决定，每一个里程碑都是关键的经历。
员工正在寻找专注于四个领域的公司：
以人为本：员工体验需要根据他们的个人和职业情况进行个性化。
灵活性：一刀切并不适合所有人，员工需要适合其生活方式的灵活工作时间和福利。
共同目标：员工越来越多地寻找符合其道德、价值观和政治的组织。
整体幸福感：员工寻找对心理、身体和情绪健康采取整体方法的公司。
2. 构建人性化的员工关系
在混合工作环境中，管理变得越来越复杂，管理人员的期望也随之飙升。现在公司已经建立了支持混合工作的系统，2023 年的人力资源经理将把重点转移到发展与新员工的关系上，并加强与团队中退休员工的关系。
情感疏远的管理已成为过去。员工希望并需要真实和善解人意的经理。与他们的团队一样，管理者需要通过额外的培训和资源来支持他们的软技能。传统上，一对一是战术和结果驱动的。但员工自我报告表明，与经理的对话中有31%是基本的或糟糕的，员工很少或根本没有获得关注或发展。
随着对工作的不满情绪飙升（根据Joblist 2022 年第三季度的一项研究，49% 的员工表示感到筋疲力尽），经理们将专注于发展构建良好团队关系的四个基石：
信任：始终对员工诚实，清晰沟通，坚持承诺，尊重界限，表达脆弱性。
共同承诺和责任：在管理者和员工之间建立相互承诺，并让彼此对关系的成功负责。
频繁交流：尽可能亲自沟通、虚拟或通过电话见面以及文本和电子邮件容易产生误解。
公开表扬：管理者的作用是扩大员工对组织的贡献和成就。管理已经不仅仅是把握团队的脉搏和保持生产力。以人为本的培养关系方法可以帮助提高士气和减少人员流失，直接影响公司的利益。
3. 应对人才短缺问题
随着上一代员工离开劳动力市场、COVID 和新大学毕业生缺乏企业所需的技能等现实，2023 年的招聘和雇用将具有挑战性。
求职者在整个面试过程中也更加慎重和挑剔了。员工希望保护自己的时间、福利和职业发展。在4700万美国工人在所谓的大辞职期间辞职后，招聘变得越来越困难。而且公司通常招聘员工的方式是不够的。灵活的工作时间、更高的薪酬、丰厚的福利是基准，仅靠这些还不足以吸引顶尖人才。根据Gartner的人力资源调查，36%的人力资源领导者表示，在寻找所需技能方面，他们的招聘策略不足。
依赖招聘公司和LinkedIn信息的传统招聘策略无法提供高质量的候选人。
声誉就是一切：发展和推广一个强大的品牌，突出公司道德、员工成长、充满活力的文化和稳定的财务状况。
建立人才网络：从将员工推荐转化为未来的候选人将是公司 2023 年招聘中最有价值的资产。
4. 重视临时工的崛起
大辞职导致职位空缺时间更长，而公司正在寻找具有适合每个职位的技能的候选人。在人才争夺战中，临时工（也称为自由职业者和合同工）正在用公司所需的特定技能填补空白，这一人力资源趋势将在 2023 年继续。
2021 年，人员配备行业分析师 （SIA） 报告称，美国有5200 万临时工，占所有工人的 35%，收入达 1.3 万亿美元。无论是会计、设计还是技术，公司都需要找到合适的员工。
许多以前的全职员工已经过渡到临时工作，因为它允许自己选择他们想要在何时以及如何进行工作项目。
工人和公司都看到了临时工作的好处。灵活性和控制力是员工和雇主的首要任务。对公司的好处是有机会在项目基础上引入合同工，使他们能够填充人才库，同时节省保险和福利费用。
5. 完善混合工作模式
自 2020 年以来，雇主和雇员共同应对远程和混合工作的好处和挑战。明年，正确处理这些新的灵活工作模式将成为人力资源的顶级趋势。
Beezy对大型组织的 800 名员工进行的一项调查发现，2022 年，73% 的员工在混合或完全远程环境中工作。32%的人表示他们希望保持完全远程。
在 COVID 之前，人们长期以来一直认为办公室员工比远程员工更有效率。数据显示，在过去两年中，至少在某些时间远程工作的人报告说，在家工作的效率比在办公室工作的效率高出约 9%。迄今为止，还没有人完善混合工作体验，但它将继续作为工作的未来。员工不愿意放弃灵活性、工作与生活的平衡以及他们在远程工作时节省的钱。不提供灵活工作模式的公司更难招聘和留住员工。与此同时，混合工作带来了大量人力资源挑战，包括在整个组织中建立和维护信任、协作。但是，与 2020 年不同的是，许多公司拥有支持混合工作的结构、系统和设备。
6. 提高混合工作世界中的员工可见性
混合工作带来了衡量和跟踪员工绩效的具体挑战。促进灵活性的公司意味着员工可以在公司规定的参数范围内选择他们的工作方式。
随着向混合工作的转变，员工可见性的概念具有了新的含义，公司需要找到新的方法来确保员工得到认可和包容，无论他们是远程工作还是在办公室工作。
领导者、经理和承包商有不同的需求，一揽子解决方案是一个错误。可见性的核心是信任，对可见性的需求会根据员工的级别和角色而变化。可见性对于支持 DEI 尤为重要。领导者需要确保所有工人，包括女性和有色人种得到认可、代表和倾听。
麦肯锡的一份报告显示，种族和性别多样性排名前四分之一的公司是财务回报高于行业中位数的公司。主要原因是多样性也是一个绩效和投资指标。
如果一家公司为每个人提供相同的机会，它就会促进健康的竞争力和职业发展。
7.专注员工技能提升
根据Gartner最近的研究，几乎所有员工都在他们的职业生涯中寻找成长的道路，44%的员工认为他们目前的公司没有提供引人注目的职业道路。可以理解的是，员工正在其他地方寻找新的增长机会。
但希望并没有丧失，公司可以帮助现有员工为即将到来的机会做好准备。公司需要从技术、数据驱动的技能到情商和领导力等软技能方面入手。组织可以通过鼓励员工参加虚拟课程、会议和研讨会来专注其技能提升。
2023年，员工发展需要根据人和角色量身定制。需要考虑的几个问题是：
员工如何学习？
他们已经具备了哪些技能？
如何最好地共享信息和资源？
8. 在远程工作中保持员工敬业度
随着工作变得更加个性化，团队在办公室花费的时间越来越少，数据显示员工不再重视工作友谊。然而，在工作中拥有最佳朋友的员工工作参与度更高，这是一个令人不安的人力资源趋势。
这些数据表明，薄弱的工作友谊与员工敬业度相对应，并直接影响倦怠和自然减员。
欢乐时光、午餐和随意互动为建立工作纽带提供了机会，但自大流行以来已经消失了。管理者们有责任通过定期签到和虚拟团队会议来保持员工的参与度。
员工发展也是推动员工敬业度的一个因素，研究表明，看到良好增长机会的员工更投入。
2023 年人力资源展望：
员工体验将在 2023 年成为焦点，管理者们将专注于加强与员工的联系，以支持增长和发展。
近年来，工作世界发生了巨大变化，并将继续发展。公司在应对未来的挑战时将严重依赖人力资源团队的才能和经验。
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混合工作模式
使用人力资本分析构建理想的混合工作模式
在家里工作了近两年后，许多知识工作者正逐渐回到办公室。但有些人将永远放弃隔间生活。
例如，在Twitter，员工可以选择永久性地在家工作。苹果和谷歌希望员工每周有几天在办公室工作，金融服务领域的许多公司也是如此。
根据Visier和Deloitte的最新研究，虽然每个雇主的做法各不相同，但高管层和高层领导普遍倾向于支持给予人们自主权的工作模式。这使人们在一定程度上可以根据自己的工作类型选择在家工作，而不是由组织对每个人都实施一种政策。
灵活的混合工作模式仍然需要边界
显然，如果雇主把所有人都塞回一个一刀切的工作模式中，他们将错过吸引关键人才的机会。根据Pew研究中心2022年2月发布的一项调查，大多数远程员工在家工作是出于选择，而不是出于需要。
Gartner在2021年1月预测，正是 "对激进的灵活性的期望"，"可能会使混合劳动力模式在后COVID-19世界中更加普遍。”
但这并不意味着围绕工作发生的地点和时间不应该有固定的政策。关键是要给员工尽可能多的选择，让他们在正确的地方做正确的工作。
例如，一个由写代码的人组成的开发团队特别适合在家里办公，因为他们专注于独立工作。但有时，编码人员需要与那些了解人们试图解决的业务问题的人合作。因此，对于编码人员来说，在一周中的某些日子里在办公室是有道理的。
通过关注工作本身，而不是试图从数千名员工中众包关于混合工作规则的答案，雇主可以在一个既定的框架内提供灵活性。
人力资本分析为混合工作环境中的决策提供依据
然而，即使有基于自主性和生产力原则的深思熟虑的方法，混合工作模式也不会是完美的。公平问题、协作障碍和难以检测的倦怠都是潜在的挑战，当一些人在远程工作，而另一些人更多地在办公室工作时，就会出现这些问题。
这里有一个好消息：数字工具可以支持雇主和雇员适应新的工作方式。人力资本分析已经达到自动化的程度，企业可以让部门经理对他们的团队提供量身定制的见解。通过消除与薪酬、晋升和员工福利相关决策的猜测，管理者们可以帮助他们的团队和组织在混合工作的世界中茁壮成长。
以下是当所有人事经理都能在工作流程中做出更好的决策时，员工和雇主所体验到的三个好处：1.防止接近性偏见 2.培养有意义的联系 3.避免倦怠。
1. 防止接近性偏见
来自某些群体的个人，包括女性和有年幼子女的父母，更有可能尽可能多地在家工作。这可能导致不公平。根据2019年的一项研究，当组织的大多数人都在亲自运作时，远程员工的薪酬进展较慢。
通过人力资本分析，管理人员可以避免出现偏见，为团队中的每个人创造一个公平的竞争环境。例如，在一家大型科技公司，经理们做出的薪酬决策导致了不公平、员工不满和流失。但是，在经理们掌握了人力资本分析技术之后，他们可以做出明智、客观的薪酬决策，与市场和内部薪酬结构保持一致。
当然，这不仅仅是一个 "同工同酬 "的问题--当来自某些群体的人更多地在高薪职位上工作时，就会出现薪酬差异。数据可以提供帮助，让管理人员在做出晋升决定时对业绩有一个客观的看法，让来自代表性不足的群体的人有更多机会获得高薪职位。
2. 培养有意义的联系
当办公室工作是常态时，新员工可以通过偶然的机会变得完全有生产力。新员工会通过在办公室随机碰上的关系来认识合适的人。但是，正如《经济学人》所报道的，每周平均只有三天在办公室，任何两个工人之间的互动就会减少64%。
在一个混合环境中，对协作模式的洞察力对员工和管理者都是有价值的。通过组织网络分析（ONA），经理和他们的员工可以分析团队内部和团队之间的沟通模式。如果一个新员工很少与团队中的关键人物联系，经理可以与该员工探讨这一信息，建议他们如何加强联系。
3. 避免倦怠
混合工作模式让员工可以选择至少在部分时间内远程工作，这对员工的灵活性有很大帮助。但也有一些弊端。在大流行期间，许多远程工作者平均每天要增加2.5小时的工作时间。在办公桌前的更多时间并不总是转化为更高的生产力。
例如，每周工作超过48小时的编码员往往会产生很高的错误数量，额外的时间是不值得的。这对员工福利也有影响：过度工作也可能导致倦怠，其部分特征是 "与工作的精神距离增加"。像运动员一样，员工需要休息以获得最佳表现。
为了促进健康的工作与生活的平衡并抵御倦怠，管理者可以转向基于日历和电子邮件活动的洞察力。如果经理注意到一个员工可能是在两头烧蜡烛，他们可以与该人进行知情讨论，以确保他们不会感到有压力而延长工作时间。像一个有效的教练一样，他们可以强调一个员工可能是 "过度训练 "的时候。
这里的目标不是大佬式的监控--这只会导致员工的反感--而是要信任人们，然后偶尔检查一下，以支持他们的福祉为目标。
共同创造工作的未来：从现在开始
我相信我们正在见证未来工作的开端，在那里人们有更多的选择来设定工作时间，并在组织内外追求目标。强迫人们进入大流行前的每日通勤的旧模式将是一种倒退。
但是，当我们冒险进入这个全新的时代时，这条路不会没有曲折。通过人力资本分析，雇主可以做出有数据依据的决定，使混合工作比以前更支持员工福利和生产力。
作者： Ian Cook
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混合工作模式
Robert Half的研究显示：一半员工宁愿辞职也不愿回到办公室全职工作
大多数公司希望员工回到现场，这可能导致员工流失
如果要求每周有五天在办公室工作，在职父母和千禧一代最有可能寻找新工作
未来的工作专家提供了有利于所有人的混合工作模式策略
人才解决方案和商业咨询公司Robert Half的最新研究显示，在经历了两年的不确定性之后，许多公司都急于把员工召回办公室。在对美国2300多名高级管理人员的调查中，三分之二的受访者（66%）表示，随着COVID-19相关限制的缓解，他们希望他们的团队能够全职在现场工作。这比去年进行的类似调查下降了5个百分点，表明一些公司已经接受了灵活工作的想法。
员工离职的风险
Robert Half的单独研究显示，重返办公室计划可能会导致更多的辞职。在一项针对1000多名专业人士的调查中，如果他们的公司要求员工全职返回办公室，目前在家工作的受访者中有一半（50%）会寻找一份提供远程选择的新工作，比一年前上升了16个百分点。在职父母（55%）和千禧一代的专业人士（65%）如果被召回，大多可能会辞职。
"雇主可能坚持认为办公室是协作、创新和完成工作的最佳场所，但员工却不这么认为，"Robert Half高级执行董事Paul McDonald说，"公司已经面临着留住员工的挑战，取消远程工作选择只会使问题更加严重。混合工作模式为雇主和员工提供了灵活性和选择，是未来的发展方向。"
如何采用灵活的混合工作模式
公司可能想采用长期的混合工作模式，但不知道从哪里开始。Robert Half公司未来工作高级副总裁Trisha Plovie提供了五个问题来帮助指导这一进程：
1.您将如何定义 "混合"？是否会要求员工每周有几天来办公室，或者只为特定目的，如培训或团队建设？
2.您如何改善入职体验？当您雇用远程员工时，请考虑将如何使他们感到受欢迎，得到支持，并成为他们可能永远不会见面的团队的一员。
3.您有正确的技术来支持有效沟通和协作吗？考虑实施哪些新工具来为现场和远程员工创造一个无缝的体验。
4.哪些业务流程会受到影响？预测问题，调整工作流程，确保每个人都能获得他们需要的资源。
5.你将如何建立和保持员工敬业度和士气？为所有员工创造平等的机会，让他们成长和发展，建立网络，并与同事建立真实的关系。
关于研究
在线调查由Robert Half开发，由独立研究公司进行。其中包括来自美国的2,300多名财务、技术、营销、法律、行政和客户支持、人力资源和其他领域的高级管理人员以及1，000多名18岁或以上的员工的回复。（收集于2022年3月3日至11日）
关于Robert Half
Robert Half（纽约证券交易所代码：RHI）是全球第一家也是最大的专业人才解决方案和商业咨询公司，致力于将优秀公司的机会与高技能求职者联系起来。Robert Half提供合同工、临时工和长期工解决方案，是全球咨询公司Protiviti的母公司。
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混合工作模式
Avature：2022年最值得关注的5个人力资源趋势
随着2021年的结束，人力资源和人才管理领导人将2022年视为一张空白画布，充满了可能性和潜力。过去一年半在人力资源领域实施的紧急政策不一定都会继续存在。一些正在被抛弃，另一些正在被调整或实施为人力资源战略，以适应我们即将到来的新 "世界秩序"。
现在，人力资源部门和一般的公司比以往任何时候都更希望技术能够帮助他们，使流程自动化，创新招聘实践，并促成进一步吸引人才的举措。
让我们来看看在新的一年和未来的时代，人力资源的趋势是什么。
趋势1：技能
对人力资源领域的许多领导人来说，这种人才货币已经存在了很长时间。在一场迫使公司以灵活的方式进行调整并造成重大招聘冻结的大流行之后，技能被证明是非常有用的。经理们急于把员工调到需要他们的地方，不管他们的职位名称，更多的是与他们拥有的技能有关，这些技能可以证明对公司当时的需求是有用的。这方面的一个例子？达美航空。
随着来年角色的不断演变，关注技能将使参数发生变化，因此鼓励招聘人员考虑更多样化和更广泛的候选人。在员工的职业道路上，对更多的横向发展的期望已经增加，而对技能的关注可以给人才提供机会，无论他们的技能是如何发展的。因此，正如职业道路变得更加灵活一样，招聘策略也变得更加灵活。
那么，企业如何将技能纳入他们的招聘战略？公司需要真正了解他们，以便更好地掌握哪些技能构成了公司的人才库，哪些是需要的。而要成功地大规模做到这一点，他们需要技术。
由于技能存在于人才旅程的所有接触点，公司将越来越多地寻找一个端到端的平台，使他们能够以一种统一的方式跟踪和整理这些数据。一个平台的方法确保数据从人才过程的每一步流动，而不是陷入孤岛。
能够利用所有这些数据是下一步，这需要AI和机器学习。它们正在被不断开发，并且，今年将在帮助公司大规模地达到新的招聘和招募潜力方面发挥更加关键的作用。如果以正确的方式实施，这些技术工具可以为公司提供构成其劳动力的技能的快照（以及深入分析），将候选人与特定的角色相匹配，跟踪技能发展，并为流动性绘制职业路径。
趋势2：社交媒体招聘
随着封锁的实施和创造力的流动，人们期待着通过社交媒体来宣传他们无法亲自面试的工作职位。公司很快也加入进来，决定通过社交媒体宣传他们的职位空缺。
以TikTok的试点项目 "TikTok Resumes "为例。该项目于2021年7月启动，旨在与知名企业合作，鼓励其用户以完全抛开传统的方式发布简历：TikTok视频。
用户在最初的48小时内提交了800份视频简历，此后不断增加，将这个社交媒体应用程序变成了招聘和发现工作的一个创造性选择。特别是在年轻观众中获得了吸引力，#TikTokResumes目前有3.534亿次浏览，16%的招聘人员使用该社交媒体应用程序来寻找候选人（这比去年的数字多了一倍）。
同时，像Instagram这样的社交媒体应用程序被证明是有价值的工具。在未来的一年里，想要吸引顶尖人才的公司将需要认真对待社交媒体，利用这些渠道展示的不仅仅是一个标志和口号。公司文化对求职者来说是一个优先事项，因此许多组织正在利用社交媒体来展示他们在幕后的工作，并展示他们是谁。
员工的故事、"现在招聘 "的帖子和团队建设活动等等，都是公司新闻的一部分，有助于通过FOMO的力量吸引新的候选人。2022年，社交媒体正在变成一个独特而有吸引力的招聘和采购平台，同时也是一个与潜在人才联系的有洞察力的工具，57%的招聘人员利用社交媒体来建立他们的雇主品牌。
趋势3：伟大的辞职
这是一个我们今年看到的增长趋势。2021年8月美国有430万人离职，而且看起来这种情况不会很快停止。最近的一项研究强调，48%的工作人口希望改变他们目前的工作，而要吸引员工留下来，需要的不仅仅是加薪。
这是人才管理部门关注的一个关键问题，但对于人才招聘团队来说，辞职的另一面也是一个机会。在2022年，66%的招聘人员认为，由于增强型失业保险的终止，候选人的数量将增加。
如果你想吸引突然出现的顶级人才，就要准备好倾听候选人的意见，并制定正确的价值主张。现在比以往任何时候都更值得投资于具有先进招聘营销工具的CRM，这样你就可以激活有效的参与活动，为候选人提供个性化的体验
招聘人员需要了解候选人辞去以前角色背后的原因，并提出不同的方案，否则，这个循环将不断重复下去。未来一年，对这些候选人来说，不仅仅是福利，更重要的是什么能吸引人的方面。就像留住员工一样，吸引人才将可能着眼于促进成长和归属感。
面对上述数字，重要的是作为一个公司来看数据，找到问题所在并重新思考工作。这可以帮助更好地了解公司的差距，并制定一个计划，以降低营业额并允许保留。导致这种大规模出走的原因，从倦怠到想要更多的灵活性。让我们再看一下这些数字。
文化因素
在最近的另一份报告中，51%的人表示他们辞职的原因是在工作中缺乏归属感，这就是为什么今年公司文化将成为舞台的中心。对于员工来说，感觉自己的工作在公司得到了重视，他们是团队的一部分，这基本上是让他们每天早上去上班的原因。没有这些，还有什么意义呢？
薪水只是冰山一角。为了避免员工流失，维持员工的稳定性和参与度，公司需要关注文化能够促进归属感的方式。一个努力提高透明度并不断投资于员工的公司，是一个能吸引员工留下来的公司。
在2022年，公司可以实施一些举措来提高员工的留任率，包括：
·通过激活社交入职体验，确保从一开始就定下正确的基调，让新加入的员工在第一天就感觉自己是团队的一员。新手们可以在第一天之前认识他们的同事，并与公司文化建立联系，所以当他们正式开始工作时，他们会有一种家的感觉。
·进一步制定学习计划，帮助员工实现他们的职业目标和愿望，为员工提供流动机会和职业发展。这让他们有无限的机会成为自己职业生涯的管理者。Avature客户欧莱雅在这方面做得非常成功。
建立由支持性的同事组成的团队，并认可所做的工作，使员工感到他们在组织中得到了赞赏和重视。在Avature的帮助下，USI已经能够做到这一点和更多。
趋势4：自主性和混合工作模式
灵活性和自主性在工作的重建中获得了牵引力。正如我们刚刚读到的，员工是比以往任何时候都更多地使用他们的声音来解决他们的需求。而从目前来看，混合工作模式是解决这些呼声的办法之一，它将会一直存在。
Jobvite的一份报告指出，70%的组织将在不久的将来实施办公室内和远程混合工作政策。他们还强调，60%的招聘人员认为，为了避免人员流失和促进留任，公司需要过渡到某种混合工作模式。
在技术的帮助下，公司将能够在未来一年实现其混合工作模式的目标。从通过视频解决方案促进远程同事和全球团队之间的沟通，到通过应急劳动力管理支持所有类型的员工，技术将是混合模式的最大盟友。
在过去的一年半里，我们已经看到，结合工作模式是可能的，它可以做到。传统的朝九晚五不再是过去的样子，这种 "个性化的混合体验 "的工作方式将在未来的一年里向我们走来。
趋势5：协作学习平台
随着人力资源和我们工作方式的不断发展，一些流程开始最终跟上。学习和发展就是如此，它长期以来一直被忽视或过时，从未与公司的具体流程或员工需求完全一致。
协作式学习平台的出现。这种技术允许公司自己创建自己的企业学习内容，在创建的每一个环节中掌握主动权。考虑到这种方法，企业学习的目标是成为工作中一个动态的、不断发展的部分，它永远不会变得无关紧要，它将为劳动力提供他们需要的东西，无论何时。
协作式学习平台的一些好处包括：
· 敏捷的开发。一种快速的内容创建方法，允许用户通过几次点击就可以上传和控制程序的创建。
· 知识共享和传播。你的员工队伍中的专家可以创建内容，并与其他员工一起传播知识，从一开始就拥有课程的创建权，并在他们认为合适时进行更新。
· 始终是最新的。轻松访问编辑内容，所以它总是与公司的最新政策和流程保持同步。
· 定制的内容。你可以根据每个地点或团队的具体情况，使其符合规定和独特的理解。
· 可扩展性。覆盖数百或数千名员工不再是一个问题。
让我们看一个例子来说明这一点。与其让员工完成可能无法解决具体改进领域的通用培训，通过协作学习的单一平台方法，通过利用与员工的其他接触点的数据，实现了量身定制的员工发展体验。管理者可以在绩效考核中强调需要努力的技能，而员工可以找到适合他们培训需求的相关内容。
在未来的时代，购买的书籍和在线课程已经被淘汰，而敏捷的学习平台则会出现。拥有一个连接的平台方法将帮助公司收集所有他们需要的信息，为学习者提供最佳的发展计划。
总结...
当我们碰杯庆祝即将到来的一年时，决议仍然存在。而在人力资源行业，激进的变化正导致激进的决议。由于最近发生的事件，我们的工作方式正在以极快的速度转变，并更多地转变为以员工为中心的方式。
那些愿意投入必要的时间和精力，对其人才流程和项目进行相应改造的组织，不仅在来年，而且在以后的日子里，肯定会获得收益。
来自https://www.avature.net/
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混合工作模式
前瞻 - 为什么我们应该将设计思维应用于员工体验？
COVID-19迫使人们的工作方式发生巨大变化，并创造了一个百年难得一遇的机会让组织得以提高参与度和生产力。
人才管理的工具--招聘、入职、绩效评估--正在发生变化，有些是暂时的，有些是永久的。 团队工作、协作和隐性知识共享也被打乱了。人们感觉仅仅是与朋友和同事分开，就会使他们的关系紧张，这是一个大问题。根据Gallup的数据，对 "你在工作中是否有最好的朋友？"这一问题的肯定回答与更高的员工保留率、更好的客户指标、更高的生产力和更大的盈利能力持续相关。
如今的工作模式已经不同以往了。COVID-19的发生已经颠覆了工作场所的常规，破坏了规范。团队室已经变成了Zoom室。 走廊里或咖啡机旁的非正式聊天已经不复存在，开放式办公室和酒店式设计已被淘汰，私人办公室已被逐渐接受，场外办公已结束，商务旅行已破产。 在可预见的未来，许多人将大部分时间或全部时间在家里工作。对于那些不可能在家工作的工作，员工们正在分班工作，公司正在重新设计工作团队和工作空间，以使健康和安全更容易管理。
在所有这些变化中，我们缺少的是一个为员工体验设计的总体计划。这个广泛的术语包括日常活动（在某地点工作的感觉）、生产力（完成任务）、价值观和文化（什么使工作有意义）以及职业（学习、进步、成长）。 在我们之前的strategy + business文章中，我们写到在COVID-19时代，企业应该如何重新思考他们的客户体验。但是，这些动荡的时代也是重新设计--或者在某些情况下，对员工体验进行首次设计--的绝佳机会。在一个越来越由服务主导的经济中，员工体验和客户体验是密不可分的。
此外，一项又一项的研究表明，卓越的员工体验会给企业带来好处，就像优秀的客户体验一样。吸引、保留、参与、生产力和利润都随着员工体验的改善而上升。在Thrive XM指数中，该指数根据 "员工福利 "对公司进行排名，在2020年第二季度，排名前10%的公司在EBITDA利润率和股本回报率方面优于财富500强中的同行。
设计员工体验不仅仅是要弄清楚如何使远程工作成为可能并令人满意，或者如何使工作场所更加安全。那么，公司领导如何创造这种条件呢？能够产生更好的客户体验的设计思维方式和工具集对员工也有同样的作用。我们将借鉴我们所称的SPICE（分段、承诺、创新、一致性和效率）原则，来展示公司如何吸引和留住优秀人才，帮助他们更好地完成工作，并确保他们的行为与公司的价值主张相一致--所有这些都将有助于重新启动增长和恢复利润。
分段设计：通过重新设计人才规划，找到并留住合适的员工。 在许多公司，人才规划--战略、招聘、培训、评估--是被动的，是在业务部门计划和预算完成后进行的。今年，不要再等了。询问谁是你 "合适的 "员工已经变得和询问谁是你 "合适的 "客户一样重要，因为答案可能已经在几个方面发生了变化。
例如，你可能需要具有不同技能的员工，你必须考虑这些新技能是只在短期内需要，还是将成为永久性变化的一部分。在亲身体验的零售环境中担任工作人员的外向、活泼的人，现在可能不如一个精通技术的内向者，可以整天在你的网站上运行A/B测试。你可能需要从各种人才库中招聘，并通过新渠道提供培训。如果你有一个高潜力项目，它将不得不被重新设计。主管们将需要新的工具和新的辅导。
同样重要的是：你可能需要评估你最好的员工--那些理解你的价值观和拥有你价值主张的核心技能的人--是否在挣扎，如果他们挣扎，如何帮助他们。我们与费城地区一家律师事务所的合伙人谈过，他表示其公司的助理和研究人员在在家工作的安排不如合伙人好，可能是因为初级员工比经验丰富的员工更依赖彼此的非正式合作和学习。
他的直接解决方案是让人们回到办公室。这有一定的帮助，而绝不是一个解决方案。它没有认识到一些员工在办公室工作的实际问题（例如，有年幼子女在虚拟或混合模式下上学的父母）或其他人可能有的令人焦虑的问题。真正需要的是重新思考和设计边做边学的模式，专业服务公司依靠这种模式来培养下一代的合作伙伴。
承诺：重新设定你对员工的期望和他们对你的期望。 俄亥俄州立大学国家中型市场中心（本文作者之一曾在该中心工作）的一项研究表明，高绩效的文化有一个共同点：他们强调员工可以控制和做什么，而不是强调他们不能或不应该做什么。也就是说，他们给员工明确的期望和满足这些期望的权力。这种结合推动了生产力和满意度。
工作描述、员工手册、绩效评估、目标、激励计划--所有这些都是设定期望的一部分。没有记录的日常工作也是如此--在工作中表现出来的、看到的和吸收的行为。但许多传统的期望已不再现实。"堪萨斯州一家航空航天公司的首席执行官说："我们重新审视我们所有的工作描述和交付成果，特别是对远程工作人员。毕竟，当学校是远程教育或采用混合模式时，或者当工人突然因生病或需要隔离而被排挤时，你不能期望一个稳定的朝九晚五的工作日。
任何重新设计都应该从明确的期望开始。例如，工作描述应该更多地关注结果而不是活动。现在不是简单地推出去年的绩效评估模板的时候。 许多公司正在改变他们进行这种评估的方式。一些公司已经采取的措施包括：鼓励经理和员工之间进行更多非正式和更频繁的对话；在2020年全部或部分取消绩效评估（Twitter正在做前者；Facebook做了后者）；以及考虑改变评判员工的目标和指标。但隐含的承诺也需要重新思考。当人们不在办公室时，应该如何进行指导？当许多计划因不可抗力而被推翻时，员工对职业道路、晋升和工作保障的期望应该是什么？
此外，一些隐含的承诺可能需要被明确化。在许多工作环境中，技术和全天候的沟通能力使工作和家庭之间的障碍变得模糊不清。现在可能是时候设置更牢固的壁垒，让你的员工觉得他们可以在工作和家庭之间做出精神上的分离，即使他们不能做出物理上的分离。那些提供最高工资、最豪华办公室或最有声望的雇主可能不再比那些承诺提供同情、安全和真实性的雇主有优势。’酷‘很不错， 但现在，温暖可能会更好。
其他承诺，如清洁、坦诚和遵守，可能变得更加重要。它们曾经被认为是办公室体验的一个简单、标准的部分，而现在这些元素可能是生死攸关的问题。"一位负责监督全国各地约130个工作场所的首席运营官说："对于让人们回到工作场所，我们还有太多的不了解。安全既是一个事实，也是一种观念。"她承认："我们已经花费了数百万美元来使我们的工作场所安全和卫生，但我更担心的是要求人们回到办公室后的效果和感受。
透明度和诚实比以往任何时候都更重要。"一位工作场所顾问说："人们理解缺乏确定性，而且他们会原谅这一点。"他们不会原谅的是回避问题，伪造事实，或无视人们的关切。" 一些大型雇主--俄亥俄州就是其中之一--维护着COVID-19关键健康统计数据的仪表盘。它们与运营良好的工厂的经理和员工所熟悉的可视化控制仪表板并无不同。
创新：实验、实验、实验--然后捕捉你学到的东西。 政策和程序都可能变得陈旧。那些坚定地认为员工必须在办公室工作的公司，被迫突然放弃这一信念。似乎在经历了颠簸和起步之后，许多人对远程工作的顺利进行感到惊喜，并考虑比他们原来计划的时间更长地坚持下去。重要的不是公司一定去执行远程工作--毕竟，那是一个必要的问题，重要的是，他们要弄清楚为什么它是有效的，并把这个例子作为审查其他信仰条款的理由。
有些人可能会说，鉴于人们正在经历的日常压力，现在是尝试新事物的错误时间。事实上，这是一个理想的时间。领导力和组织教练Keith Ferrazzi说："我们不应该只讨论如何让人们回到办公室，或者只讨论如何让在家工作变得富有成效。我们应该重新思考如何开展工作，并让员工参与这一过程"。研究你的员工一直在使用的即兴创作和变通方法。什么对他们有用？对你来说呢？哪些应该扩大规模？
考虑一下自我管理：70年来，研究人员已经知道，自我管理的团队往往比密切监督的团队做得更好；COVID-19对扩大这种做法的作用可能比其他任何事件都大。据沃尔玛美国首席运营官Dacona Smith在接受《底特律新闻》采访时表示，去年，沃尔玛在山姆会员店和沃尔玛邻里市场尝试了一种新的结构，包括交叉培训团队，让他们负责管理库存和保持货架美观。
现在，Smith再次表示，沃尔玛超级购物中心将推出一个类似的结构。他预计生产力和员工体验都会受益。"Smith说："通过这种新的、分层的团队领导结构，我们正在创造薪酬和职业发展的空间，同时投资于取货和送货等领域，因为顾客越来越多地转向这些选择。此举说明了创新对客户和员工的重要性，以及客户体验和员工体验的共生性质。
为了保持现状而保持现状是毫无意义的；没有充分理由的创新也是如此。区分即兴创作--你被环境所迫，边做边改--和深思熟虑的改变。广泛征求反馈意见，并创造一些方法来捕捉和评估它。
一致性：确保员工看到他们的工作是如何融入大局的，并且他们都觉得自己在为同一家公司工作。 边界、孤岛和错误的交接不仅是客户的问题，也让员工感到不安，工作重复，增加出错的机会，并使员工感到被疏远和不被赏识。通常情况下，问题在于信息的孤立。例如，由PrecisionLender公司（该公司生产的软件可以帮助银行家为贷款定价）进行的一项调查发现，46%的银行家认为他们在做出贷款决定时对客户关系没有充分的了解。
疫情揭示并加剧了许多公司缺乏一致性的问题。管理远程工作的紧迫性揭示了一个又一个流程设计薄弱的实例。在COVID-19之前，人们有可能通过跑到大厅去获得问题的答案来掩盖糟糕的流程或缺乏知识共享的情况。现在，要在远程或工作日程不确定的情况下做同样的事情，难度是成倍增加的。
诸如客户旅程图之类的工具可以向内转，描绘员工完成工作的步骤：谁给他们分配工作，他们需要什么工具和资源，他们把工作交给谁。你也可以使用流程图，它更多地是衡量材料或文书工作的流程，以显示人们在流程中的每一个点要做什么。像外面的客户一样，"内部客户 "今天也发生了变化。这是撰写（或重写）业务部门与IT、人力资源和财务等职能部门之间的服务级别协议的好时机--同样，让员工参与到这个过程中来。
使用传统的客户旅程工具也可以揭示出公司中任何文化上的不协调。例如，在一家金融服务公司，没有人期望沟通团队和合规团队以完全相同的方式运作，但来自不同部门的人不应该觉得他们在不同的公司工作。一家健康保险公司的前首席风险官指出："当人们跨部门工作时，态度、重点和方法上的差异会造成一系列问题，从不必要地延长项目到产生怨恨。"如果这些差异没有得到解决，这些团队在未来将无法更好地合作。
效率：让员工更容易完成他们的工作。 当工作不那么麻烦的时候，工作会更令人满意。效率不仅仅是指时间，而是指时间的合理利用。人们是否容易做他们的工作？如果不是，是哪里出了问题？在疫情前的Qualtrics调查中，员工认为低效的流程是影响他们生产力的首要障碍。疫情增加了他们的负担，有时是以一种意想不到的方式。"在家工作在很多方面都很好，"一位财务规划师告诉我们，"但我在我的工作空间效率较低，我没有我习惯的所有工具，VPN很慢，技术支持也很麻烦。"
疫情中关于员工的生产力我们发生一些有相互矛盾的研究，有些显示它在增加，有些则相反。但真正的重点不是以每小时产出衡量的生产力，而是工作安排和工作场所的设计--虚拟或非虚拟--是否使员工更难或更容易完成工作。
确保员工不仅有正确的工具和设备，而且有正确的信息，正确的授权水平，以及与同事和上级主管的正确接触，以此来增强员工的体验。许多公司每年都会进行员工参与度或满意度调查。我们的建议是：扔掉它们吧，至少现在是这样。
你现在需要的是一系列稳定的简短的市场倾向调查和对话，要求员工说出他们在工作中最浪费时间的因素或其他令人头痛的问题。关注工具（"你需要什么工具？"）、权力（"你被授权做决定吗？"或 "容易得到批准吗？"）和分心（"什么使你远离手头的工作？"）。把这些答案变成一个帕累托图，开始处理这个清单，并在下个月回过头来发现新的见解。
就像你不能通过举行 "以客户为中心 "的集会来改善客户体验一样，你也不能通过一系列同情的电子邮件来加强员工体验。更好的体验是一系列深思熟虑、有意识的行动的结果。积极的员工体验使你的员工能够做好工作，并帮助他们感觉到他们有一份好工作。是否应该通过像COVID-19这样的危机来让公司意识到这一点？不，但这一疫情已经创造了一个公司实际上不能忽视的必要条件。
作者：Thomas A. Stewart and Patricia O’Connell
Thomas A. Stewart是AchieveNEXT的首席知识官。
Patricia O'Connell是纽约市Aerten咨询公司的总裁，该公司与企业合作，为高层管理人员制定内容战略和发展思想领袖。
来自：strategy + business
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