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基于技能的招聘完整指南：重要性和策略
基于技能的招聘是人力资源领域的新流行语。这是否意味着技能型招聘将永久性地改变我们招聘求职者的方式？对企业和员工而言，是否有任何可衡量的优势？让我们通过本文一探究竟。
什么是技能型招聘？
基于技能的招聘是一种人才招聘方式，其重点是根据员工的技能组合而不是其教育成就或以前的工作来招聘员工。组织在确定理想的候选人时，看重的是可转移的才能或候选人在工作中发展这些才能的能力，而不是其姓名后面的字母数量。
虽然这种招聘方式需要人力资源部门转变观念和做法，但却能为填补空缺职位提供更大的人才库。
基于技能的招聘的重要性
最近的就业形势变化使得企业越来越难以找到符合其所有标准的熟练工人。企业可以利用技能型招聘来超越学历和偏见，专注于对求职者的客观评估。
更大的人才库
41% 的受访人力资源经理表示，初级职位是最难填补的职位之一，因为应聘者往往缺乏四年制大学学位或合适的工作经验。
公司规定必须拥有四年制学位的做法使自己陷入困境。实际上，新的大学毕业生希望获得更高的薪酬，以偿还他们的学费和投资，同时与没有大学学位的同行保持同等水平。
因此，摒弃传统的线性招聘方法，转而扩大具有匹配技能组合、高再培训和技能提升潜力的人才库，才是明智之举。
发掘多元化候选人的更大潜力
令人遗憾的是，合格的求职者经常会因为经验或学历等传统标准而被拒之门外。基于历史和社会的歧视在国内许多地方都很普遍。虽然有些人可能具备必要的技能，但他们从未获得过公平的机会。以技能为基础的招聘让这些得不到充分服务的人群茁壮成长。
基于技能的招聘还有助于组织吸引更多样化、更具包容性的劳动力，如退伍军人或残疾人。例如，25 岁以上的美国人中有 62% 没有大学文凭。在招聘广告中加入这一条件会使大量少数族裔望而却步，反之亦然。您可以通过关注才能而非学位来打开这些大门。
缩短招聘时间
根据 HRForecast 的统计数据，德国的平均招聘时间为 70 天。公司无法快速填补职位空缺的原因之一是，他们在筛选面试结束时才考察能力。因此，他们只关注大学学历和工作年限，而不是真正的能力，从而错过了大量的求职者。
因此，企业有必要在技术上降低入职门槛，首先允许求职者没有正规教育学历和背景。这种方法可以让企业利用更大的人才库，更快地填补职位空缺。
降低招聘成本
学士或硕士学位并不能保证求职者接受了足够的技能教育并具备胜任工作的能力。从长远来看，雇主可以通过现在解决技能问题来节省培训和员工入职的费用。
更高的留用率
根据 LinkedIn 的数据，没有四年制大学学位的求职者在企业中的工作时间比有四年制大学学位的求职者长 34%。候选人的参与和回馈意愿是提高留任率的两个变量。
是什么鼓励了向技能型招聘的必要过渡？
埃森哲和哈佛商学院在 2017 年发表的研究表明，各行各业的招聘经理都将大学学位视为一种一揽子资格--本质上是技术和情感素质的代表。学位是求职者在接受评估前必须满足的最低要求。这是一个问题，尤其是在当今竞争激烈、供不应求的就业市场上。
把求职者限制在拥有特定大学学位的人范围内，就会把那些潜在的高绩效人才排除在外：
他们可能没有机会接受昂贵的高等教育。
通过非常规途径获得了紧缺人才
他们没有根据申请人跟踪系统的要求定制简历。
幸运的是，人力资源部门作为一个整体，正在转向更加基于技能的招聘策略。根据 SHRM 的一项研究，79% 的雇主认为技能评估与其他招聘标准同等重要，甚至更为重要，受访者表示愿意接受没有大学学位或所需工作年限的人员。
传统招聘技术的另一个问题是，技能评估往往被推到招聘流程的最后。公司雇用符合特定标准的求职者，如拥有学士学位或在类似领域有一定年限的工作经验。招聘经理可能会在前几轮面试后分析应聘者的能力。然而，到那时，入围名单上可能已经缺乏具备成功胜任该职位所需能力的应聘者了。
基于技能的招聘与基于学位的招聘
技能型招聘的理念很简单。这是一种招聘策略，它更看重应聘者的表现和实际能力，而不是他们的官方资格。
过去，人力资源经理会将重点放在求职者与职位描述的匹配上。应聘者会根据学历、血统、个人推荐和其他工作场所需求等先决条件进行排序。打勾最多的应聘者最终会进入面试环节并获得录用。
COVID-19 疫情提供了一些背景情况。例如，2020 年 5 月，美国 73% 的家政工人受到了不利影响，如工时减少或完全失业。被忽视的不仅仅是家庭雇工，其他类型的劳动力也是如此。根据国际劳工组织（ILO）的数据，预计将有超过 1.4 亿人因疫情而失业。
因此，疫情成为员工技能提升和再培训的分水岭。LinkedIn 于 2020 年开发了 "职业探索者 "功能，以帮助下岗人员根据自身能力找到未来的职业发展方向。该工具映射了求职者现有的能力，并确定了求职者为转行可能学习的其他技能。
工人和雇主都没有认识到他们的技能提升潜力。食品工人是具有巨大技能提升潜力的工人的绝佳范例。服务员、女招待和其他食品行业人员与客户服务专家所具备的相同能力高达 71%。
雇主和潜在雇员都能从这种安排中受益。例如，雇主可以迅速填补职位空缺，同时节省培训和入职费用。反过来，员工也可以顺利过渡到其他岗位，同时保持工资不变。
这就是基于能力的招聘的精髓。这种方法的重点是根据员工的实际能力，而不是他们以前的职业、工作经验或业绩记录来招聘人才。
这是基于学位的招聘终结的开始吗？完全不是。一些职业岗位仍然需要官方认证、学校学位和丰富的经验。因此，基于技能的招聘是中低级技能职业的理想方法。
采用技能型招聘的策略
转而采用基于技能的招聘方法需要一些前期工作，因为您要填补的职位必须根据其成功所需的能力进行评估。这包括制定基于技能的职位描述，并在招聘过程中强调经过验证的才能。
尽管如此，最终的结果还是值得的，而且还能为贵公司节省时间和金钱，避免因工作不匹配而重新招聘。而且，这样做的好处显而易见，那就是您将引进更有可能在该职位上茁壮成长的新人才。
以下五个想法可以帮助你开始实施基于技能的招聘策略：
1. 将数字证书作为您的首选资源
数字证书快速、可验证，并简化了筛选过程。与其在专业网络网站上搜索关键字，不如使用基于技能的招聘方法，只需根据您预计潜在员工应具备的经过验证的证书对个人进行筛选即可。
2. 重写职位描述
职位描述是招聘流程的第一步。人力资源专业人士建议修改职位描述，以帮助应聘者将重点放在自己的优点、能力和技能上。
根据 LinkedIn 的数据，强调职责而非形式标准的职位描述每次浏览收到的简历会多出 14%。因此，用 "职责 "取代 "要求 "块，以显示应聘者在工作中会遇到的真正职责。
在明确需求的同时，重点关注您希望看到的结果。例如，包括工作角色的可量化关键绩效指标，或您希望应聘者提供的可操作结果。
3. 从小处着手，蓄势待发
没有必要一次性改造整个招聘流程。相反，可以选择流失率最高的职位，并从这里开始。如果过渡到以技能为基础的方法能提高留任率，你可以以此为商业案例，向高层管理者提出在全公司范围内推广该计划的建议。
4. 利用管理人员和优秀员工的帮助
利用优秀员工和主管的经验来完成任务。作为人力资源专家，你有责任收集他们的反馈意见，并将其转化为求职者能够理解的技能语言。将知识产权转化为可操作的信息，是提高组织整体绩效的绝佳途径。
5. 使用人工智能驱动的招聘工具
机器学习和人工智能驱动的招聘技术正在改变招聘和求职者的来源，使得为现有职位寻找合格求职者变得更简单、更快捷。只需确保您使用的工具符合行业规范，并满足人工智能透明度标准即可。
结束语
如果您希望从基于学位的招聘转变为基于技能的招聘，请考虑所有的优点和缺点。一般来说，基于技能的招聘非常适合不需要四年制大学学位和实践经验的初级和中级技能职业。
总体而言，这是一种优先考虑个人及其实际能力的优秀招聘策略。事实证明，基于技能的招聘能增强工作场所的多样性，同时还能降低培训和入职方面的人力资源支出。
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【观点】ChatGPT：OpenAI GPT-4 工具终极指南
了解 GPT
GPT（生成式预训练转换器）模型正在人工智能领域引起轰动。这些语言处理模型改变了基于自然语言的AI。它通过利用大量公开可用的互联网材料来模拟人类交流。与以前的神经网络设计相比，其性能得到了增强，也获得了无与伦比可扩展性。（GPT-3） 和（GPT-4）是两个最新的人工智能 （AI） 开发工具。GPT-3于2020年4月推出，GPT-4则于2023年3月推出。两个GPT都有复杂的自然语言处理能力，但两者之间有一些明显的区别。
GPT的用途
GPT标志着人工智能生成的文本材料的创建发生了根本性转变。GPT模型包括数千亿个学习参数，它的语言模型可用于开发人工智能解决方案。借助基于GPT的LLM，计算机可以完成文本创建、机器翻译、材料分类和代码创建等任务。 GPT还支持对话式AI的开发，它不仅能够回答提问者的相关问题还能够根据所提供的数据给出重要见解。
GPT的具体功能
内容创建：GPT模型可以根据知识创建任何内容，从诗歌到SQL查询，它可以创建有逻辑性和类似人类的文本输出。
文本摘要：由于其能够创建流畅、人性化的散文，GPT-4 将能够重新对任何类型的文本文档进行总结。这对于通过分析大量数据以便更有效地捕获和获得分析性见解非常重要。
解决问题：GPT软件的主要优势之一是它能够根据用户的需求，提供准确的响应或精确的解释。这意味着由GPT-4 驱动的系统可以显着提高客户服务和技术支持的能力。
机器翻译：GPT驱动的软件可即时准确地处理语言翻译工作。通过在以前翻译内容的大型数据集上进行训练，其在准确性和流畅性上都有着很大程度的提高。GPT可以做的不仅仅是把一种语言翻译成另一种语言。GPT AI模型甚至可以将法律话语转换为基本的自然语言。
AI 支持的安全性：由于 GPT AI 可以识别文本，因此可用于识别任何语言。此功能可用于识别和突出显示特定类型的通信，以便更有效地发现和处理有害的互联网信息。
对话式AI：使用GPT软件创建的聊天机器人技术有可能变得非常智能。这使得机器学习虚拟助手的开发成为可能，并使其能够协助任何行业的专家完成工作。例如，在医疗保健业务中，对话式人工智能可用于评估患者数据并提供诊断和治疗选择。
什么是 GPT- 4
简而言之，GPT-4是人工智能、自然语言处理和机器学习的智能混合体。它是一个由人工智能驱动的聊天机器人，可帮助用户创建内容。
GPT-4是希望以高效和定制的方式成为组织或个人消费者的理想选择。这种复杂的人工智能解决方案使用户能够参与自然对话，凭借其用户友好的设计，GPT-4使互动变得简单易行。用户可能会与这个人工智能驱动的系统进行真正的讨论，而且感觉就像与真人交谈一样。人工智能驱动的聊天机器人因其操作简单、高度的准确性和面向客户的诸多优势而在各种企业中越来越受欢迎。
GPT- 4 可以做什么
借助 ChatGPT- 4 聊天机器人，用户将能够更有效地与 AI 连接。此外，由于ChatGPT可以检测和理解用户的写作风格，因此用户能够以自己的风格创建相关材料。ChatGPT- 4 采用自然语言处理算法来提供最准确的结果。因此，它更加可靠。那么，它具有哪些显著的功能呢？
1. 不仅仅是阅读文本
GPT-4 最重要的功能是能够上传和处理图片。迄今为止，人工智能最壮观的应用之一在OpenAI视频演示中进行了演示，该视频演示了GPT-4 如何在短短几分钟内将草图转换为功能网站。演示者将图像提交给 GPT-4，然后将生成的代码放入预览中，它就可以演示网站的工作方式。OpenAI还演示了GPT-4如何被要求从一系列图片中描述一个笑话，尽管看起来很简单，但人工智能算法需要组合上下文来确定笑话的内容。
2. 让编码更简单
只要遵循该工具的分步说明，一些几乎没有编码知识的早期GPT-4 用户也利用它来创建著名的游戏，如俄罗斯方块或贪吃蛇。根据OpenAI的说法，GPT-4能够用所有流行的编程语言编写代码。
3. 获得完美的考试成绩
根据OpenAI的说法，在许多现实世界的场景中，该更新“不如人类”，但它在某些专业和学术评估中表现在“人类水平”之上。据该企业称，GPT-4 刚刚完成了模拟法学院律师考试，分数在所有考生中排名前10%。根据OpenAI的说法，最新版本在LSAT，GRE，SAT和AP考试中的表现也十分良好。ChatGPT最著名的新闻就是它可以通过重要的研究生水平测试，例如宾夕法尼亚大学沃顿管理学院的测试，尽管分数不是很高。
4. 提供更准确的答案
根据OpenAI，来自GPT-4的书面回复比上一版的回复更长，更深入，更值得信赖。更新后的版本现在可以提供多达25000个单词的回复，高于以前的约4000个单词。它甚至可以为最奇怪的场景提供精确的说明，例如清洁食人鱼的鱼缸或从草莓中提取DNA。
GPT- 4 的工作原理
从表面上看，GPT-4技术似乎很简单。它会快速回复您的请求、查询或提示。正如您所期望的那样，执行此操作所需的技术远比看起来要复杂得多。该模型是使用在线文本数据集训练的。这包含从书籍、网络文本、维基百科、文章和其他基于互联网的渠道中获得的570GB 材料。更具体地说，系统已输入了300亿字。
通过智能语言模型，GPT-4可以预测短语中的下一个单词应该是什么。为了实现这一目标，该模型经过了监督测试。这项技术的不同之处在于，它能够在预测下一个单词的同时不断学习，不断完善对提示和查询的内容输出，最终变成无所不知的知识库。
GPT- 3 与 GPT - 4：有什么区别
与 GPT- 3 相比，GPT-4 性能得到了显著提升，包括文本制作的改进，更接近人类的行为和运行速度。GPT-4 在语言翻译、文本摘要和其他活动方面的适应性更强。
以更小的规模获得更大的效益
一些最新的语言软件解决方案使用了极其密集的模型，其大小是GPT-3 的三倍以上。不幸的是，大小并不总是转化为更高的性能水平的关键影响因素。另一方面，较小的模型似乎是训练人工智能的最有效的技术。一些企业正在从向较小的系统过渡中受益。它们不仅可以提高性能，还可以减少计算成本、碳足迹和入口限制。
总结
随着人工智能的应用变得越来越普及，对高性能人工智能内容制作的需求正在增长。OpenAI的ChatGPT无疑已被证明是内容制作人和艺术家的绝佳AI工具。准确地说，它仍然需要进行许多更改。ChatGPT- 4具有广泛的用途，它已经引起了计算机爱好者和企业高管的兴趣。这个聪明的人工智能系统可能比现在任何其他聊天机器人都能更好地与人类进行交流，它可能会让许多人的生活变得更加简单。
文章来源：Techrseries.com
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【中智薪税】年终奖计税避坑指南
年终奖单独计税优惠政策的“前世今生”2018年12月31日以前在旧的个人所得税法下，个人的工资薪金所得是按照七级累进税率表按月计算并扣缴个人所得税。如果年终奖在发放当月并入当月工资薪金所得一并计算缴纳个人所得税，就会造成发放奖金月份的收入突然增高，很大可能会适用较高的税率，造成个人税负比较较重。国家税务总局为了避免出现这种不合理现象，2005年1月1日开始执行《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定，年终奖无需并入当月工资薪金，而是实行单独计税的方式。这种方法可以把年终奖平摊到12个月，用商数来确定适用税率，这样处理后多数情况下税率都会降低，缴纳的个人所得税就会减少，税负也比较合理。同时规定，纳税人一个纳税年度内这种方法只能使用一次。2019年1月1日-2021年12月31日
2019年1月1日，新的个人所得税法正式实施，步入了综合与分类相结合的个人所得税制。工资薪金所得不再按月计算缴纳个人所得税，而是和劳务报酬所得、特许权使用费所得、稿酬所得合并到一起，按年计算个人所得税。在按年计税方式下，原年终奖计税方式就失去了存在的政策基础，原则上不应该再单独计税。但为了确保新旧政策平稳过渡，财政部、国家税务总局发布《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号），其中将年终奖单独计税优惠政策延续三年，即2019年1月1日到2021年12月31日，纳税人依然可以选择把年终奖单独拿出来，分摊到12个月，确定一个单独的税率来计算缴纳个人所得税，也可以并入全年综合所得中一起计算缴纳个人所得税。
2022年1月1日-2023年12月31日
在三年过渡期即将到期的最后时刻，2021年12月31日，财务部、国家税务总局对外发布《关于延续实施全年一次性奖金等个人所得税优惠政策的公告》（财政部 税务总局公告2021年第42号）将全年一次性奖金单独计税优惠政策再次延续两年，执行期限延长至2023年12月31日。
在过渡期内单独计税？or 并入当年综合所得计税？
在过渡期内，对于每个纳税人来说，年终奖究竟是单独计税有利，还是并入综合所得计税有利呢？其实很难给出一个绝对的答案，而总体来讲判断规则是对于特定纳税人来说，如果年终奖平摊12个月后适用的税率低于其他各项应税综合所得的适用税率，就应该选择单独计税。
举例：居民个人小刘2022年1月从单位取得2021年度全年绩效奖金48000元，2022年全年工资120000元，不考虑三险一金，无其他所得收入，专项附加扣除12000元。如何计缴个人所得税?
(1)如选择全年一次性奖金48000元单独计税：
确定适用税率和速算扣除数：48000÷12=4000(元)适用税率10%，速算扣除数210。
全年一次性奖金应纳个人所得税=48000×10%-210=4590(元)
综合所得应纳个人所得税=(120000-60000-12000)×10%-2520=2280(元)
全年应纳个人所得税：4590+2280=6870(元)
(2)如选择全年一次性奖金48000元并入综合所得计算纳税：
全年应纳个人所得税：(120000+48000-60000-12000)×10%-2520=7080(元)。
但对那些全年工资相对少，年终奖相对多的人来说，可能选择将年终奖并入综合所得计税方式更省税。
举例：比如老李今年年终奖是2万元，除以12个月，那么一个月金额大概是1667元。按照月度税率表（不超过3000元），适用最低3%税率。那么2万元只需要交600元个税，最终到手19400元。同样，假设老李全年工资只有4万元，年终奖2万元，由于目前个税起征点为6万元，老李选择将年终奖并入综合所得，就不用交一分钱税，比单独计税更划算。
要辨别奖金哪种计税方法对自己最有利，一个最简单方法是，在个税APP中先选择某一种计税方式，看看最终汇算后的交税金额，然后不要确认，返回再选择另一种计税方式，比较两种方式下，哪种税额小，就选择哪种。
中智薪税也提供一整套的年终奖测算/优化服务，可以联系您的薪税顾问详细咨询。关注发放时点 优惠政策应享尽享
工资薪金所得个人所得税的纳税义务发生时间，是实际取得工资薪金之日。也就是说全年一次性奖金在哪个年度发放就属于哪个年度。比如：某单位要发放2022年的年终奖，如果2022年年底发放则属于2022年度的收入；如果2023年1月发放则属于2023年度的收入。
对于2022年度仍然没有使用过年终奖单独计税的方式发放年终奖的单位，建议在年底前测算年终奖计税方式变化对本单位员工影响程度，决定是否可以将年终奖于12月31日前发放，以充分享受年终奖单独计税的税收优惠政策。
提醒注意，全年一次性奖金单独计税的税优计算方式必须由单位在发放奖金的次月进行代扣代缴（预扣预缴），否则如果单位并未单独计税而是与综合所得合并计税的，居民个人在年度汇算时不能重新选择单独计算，制度这样设计主要是为了防止人为调节全年一次性奖金大小，降低综合所得税率所在级数，达到少到税款；如果确实为扣缴单位申报错误，则需由其办理更正申报后，居民个人再办理年度汇算。
关注临界点 避免陷入敏感区间年终奖选择单独计算，不并入综合所得计算时可能会遇到敏感区间，如果不加以关注的话，很有可能出现多发1元年终奖，但扣税后拿到手的年终奖反而少不少的情况出现。
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【下载】全新升级的8月HR科技云图发布下载，欢迎收藏转发！企业采购最佳指南
一图尽览中国人力资源科技概况
2022年8月全新版本正式发布
最新版本以当前日期30天内为准
（高清版本下载可以通过 mapofhrtech.com 获取 或者回复 云图 获取高清大图 或者点击这里：https://www.mapofhrtech.com/Index/download/ ）
还可以扫描云图中二维码直接获得高清大图版本
2022年8月HR科技云图(mapofhrtech.com)主要更新：
8月云图新增校招管理版块，重点推荐帮助校园招聘管理、测评考试等。目前收录了四家推荐给大家，分别是：北森、力扣、牛客、Avature。
同时8月HR科技云图网站又升级更新了HR科技云图采购推荐指数，并在每个机构页面上增加了品牌知名度及美誉度的调查（如下图所示），帮助优秀的HRTech机构进行品牌推广和宣传。
同时，我们还为HR科技云图上的所有机构设置用户满意度调研问卷，客户可以通过用户满意度调研表达观点，了解用户客观真实的使用评价，获得客户真实反馈，建立更深层次链接，构建品牌美誉度。
通过用户满意度调研问卷以及LRP的专有模型计算，每个机构将获得自己的HR科技推荐指数雷达图，企业能够从投资回报、NPS、产品功能、客户支持、用户体验、上线实施六个核心指标清晰客观地看到自己的企业得分，并有同行业平均指数得分作为对比和参照，帮助企业明确自己的品牌优势和劣势，掌握品牌在客户内心的认知定位。想体验的可以看这里： (https://www.mapofhrtech.com/lrp.html)每个月市场环境都在有一些变化，在过去的几年HR科技市场繁荣发展，帮助中国企业加快HR数字化转型，提升管理绩效。HR科技云图是品牌推广和传播的绝佳平台，欢迎加入。HR科技云图特别推出免费的HR采购需求专业服务。充分发挥400+HR科技优秀机构和1000+HR科技产品的集中优势，帮助企业快速专业的找到适合的产品或解决方案。
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【员工体验】数字化员工体验的终极指南
数字化员工体验意味着什么，为什么它比以往任何时候都更重要，以及如何将其纳入你的人力资源战略。
如果你的80%或更多的员工一夜之间消失了怎么办？这对生产力意味着什么？对客户来说？盈利能力？
这种灾难性的情景可能让人觉得不可能。但是，许多组织的行为就像已经发生的那样，完全忽视了劳动力互动的一大块。
员工体验是大多数组织的一个主要关注领域--但今天的员工体验有很大一部分是数字化的。企业必须采取同样的测量和战略方法来优化数字化员工体验，就像他们做更广泛的员工体验一样。
在本指南中，我们将告诉你如何做。
什么是数字化员工体验？
作为员工体验的一个子集，数字化员工体验（DEX）指的是你的员工对数字化工作场所的体验。
技术对我们的工作方式有着巨大的影响--积极的和/或消极的。DEX是一种评估这种影响的方式，并确保技术对你的员工是一种净增值，即：
使得远程和混合生产力成为可能
提高员工敬业度
改善客户体验
增加盈利能力
数字化员工体验是目前人力资源领域最热门的话题之一。
为什么数字化员工体验是当今最热门的人力资源话题？
当然，这一切都与大流行有关。在过去的几年里，许多传统上以办公室为基础的企业不得不适应远程和混合工作。这种转变是数字化员工体验跃居议程之首的催化剂。
1.数字化工作场所的增长
与工作场所模式的转变明显相关的是对新政策和数字技术的需求。员工以新的方式一起工作，面临新的挑战，这就需要新的工具。尽管远程工作不再是唯一的选择，但几乎没有员工支持回到旧的方式。
结果是，数字体验往往是整个工作场所体验中更大的一块。它往往是唯一的工作场所体验。
以前，你可能会因为严重关注员工的亲身体验而侥幸逃脱。今天，忽视员工的数字体验意味着忽视你的许多人，甚至是大多数人。
2. 数字化复杂性的增长
在COVID-19期间，为了迎接新工作模式的挑战，企业往往转向一流的点解决方案供应商。
比如说：
视频会议的Zoom。
沟通用的Slack。
用于存储的Dropbox。
用于项目合作的Asana。
用于时间跟踪的Harver。
用于远程桌面访问的TeamViewer。
远程入职的Enboarder，等等。
但这种方法也带来了自己的挑战。技术本身并不是问题所在。许多这样的数字工具在改善员工体验和提高生产力方面发挥了很大作用。
但随着组织的技术堆栈的增长，它变得更加错综复杂。 许多产品被快速添加以满足当前的需求，而没有一个总体战略的指导。其结果是，大量的数字工具令人困惑，它们共同使员工的生活更加艰难，而不是更加简单。
对数字化员工体验战略的日益关注，是对在大步向前迈进之前需要退一步的认识。检查你的数字技术和政策，以确保它们一起工作，简化和优化员工体验。
数字化员工体验现在得到了如此多的关注，因为它比以往任何时候都更重要，更困难，更紧迫。而做得好的组织可以实现转型的好处。
优秀的数字化员工体验有哪些好处？
就像整个员工体验的学科一样，数字化员工体验提供了各种影响盈利的好处。
提高生产力
你在任何特定的数字工具上投资，以帮助你的员工完成特定的任务。比如远程协作，管理项目，给予反馈，或者其他无数的事情。了解每个工具是否实现了这一目标并进行相应的优化是至关重要的。
这就是数字员工体验的作用。一个伟大的DEX战略可以帮助你了解你目前的技术环境，并确定哪些变化可以最大限度地提高生产力。因此，你可以建立正确的数字工具组合，最适合手头的任务。让你的员工有能力提高生产力。
提高员工敬业度
如果数字员工体验是员工与你的数字工作场所的关系，那么员工敬业度就反映了这种关系的质量。也就是说，优秀的数字化员工体验会推动更高的员工敬业度。当然，糟糕的数字体验导致低敬业度。
这是一个大问题，因为敬业度与大量积极的业务成果相关，比如：
安全事故减少48%。
病人安全事故减少41%。
质量事故减少41%。
旷工率降低37%。
减少28%的收缩率
减少25%的离职率
22%的生产力提高
21%的生产力提高
10%的客户评价提高
吸引和保留人才
吸引和保留优秀人才一直是一个重大挑战。而且，随着员工期望的改变，它只会变得更难。优化数字化员工体验意味着优化从雇佣前开始的整个员工生命周期。包括ATS、职业中心和远程入职等接触点。
DEX意味着从求职者与你接触的那一刻起，就巩固了你的品牌的现代、清晰和吸引人的印象。这种印象将贯穿他们的任期，直至离职。
缓解职业倦怠
我们的《2022年数字员工体验趋势报告》发现，职业倦怠仍然是目前影响劳动力的主要问题之一。最近的数据支持了这一点。62%的英国工人在过去12个月中至少经历过一次职业倦怠。五分之一（21%）的人持续经历过这种情况。
你的数字化工作场所环境并不是推动工作倦怠的唯一因素，但它是一个主要的促成因素。你的员工是否觉得他们有合适的工具来完成一项伟大的工作？你的数字环境是否让员工的生活更轻松？还是有不断的路障、挫折和变通，使压力加重并导致压力？
让你的数字化工作场所体验正确意味着提供一个精简和简化的技术环境。
整合成本
人力资源技术支出已经是大多数组织的主要支出，而且今年人力资源技术的平均支出将再增加9%。优秀的人力资源技术会在很多时候为自己带来回报。但通常情况下，企业的人力资源技术栈是低效的，所以你支付的费用超过了你的需要。
互相竞争的许可证、重叠的功能、冗余的功能--这些都会推高你的支出。实施数字化员工体验战略是一个机会，可以退一步评估什么才是真正的投资回报率。因此，你可以在优化成本的同时也优化你的员工。
提高客户满意度
书中最古老、最真实的陈词滥调是：快乐的员工使客户快乐。这是一个需要强调的重要好处。当你的员工拥有正确的工具和技术来有效地完成他们的工作时，最终客户就会受益。
变通方法、补丁和延迟不仅仅影响你的员工的日常数字化工作场所体验。它们会对客户产生影响，因为客户无法在他们期望的时间得到他们期望的产品或服务。优化你的数字化员工体验意味着优化你的客户体验。
谁拥有数字化工作场所体验？
数字化工作场所体验或数字化员工体验既可以是人力资源部门的考虑，也可以是IT部门的考虑。一方面，HR是员工体验计划的自然领导者。另一方面，IT是工作场所软件和技术的自然拥有者。
这种缺乏明确所有权的情况可能会造成问题，使责任制的水变浑，并导致预算争吵。要在数字化员工体验方面取得进展，真正需要的是一个联合的愿景、战略和方法。
在一些组织中，有一个积极的动向，跨职能的数字转型团队分享预算和责任。
你的数字员工体验战略应该回答的一些基本问题
数字化员工体验指的是你的员工和你的技术环境之间的关系。一个好的数字员工体验战略应该通过提出一些关键问题来审视这种关系。比如:
我们在整个组织内使用什么工具、设备和应用程序？
这些工具、设备和应用程序的性能如何？
员工喜欢它们什么？
员工如何使用它们？
员工面临哪些技术问题，我们如何解决这些问题？
员工面临哪些挫折，我们该如何解决？
员工有哪些恐惧或担忧，我们如何解决这些问题？
在我们可能需要新技术的地方有哪些差距？
在我们可以整合的地方有哪些冗余？
从本质上讲，数字化员工体验战略需要了解几件事:
你的员工在整个员工生命周期中使用哪些数字工具？
他们是如何使用这些数字工具的？
他们对这些工具的感觉如何？
这些工具是否有效？
有了这些信息，你就可以确定改进的重点，并勾勒出相关的行动。创造一个更有效的技术生态系统，推动生产力和敬业度。
数字化员工体验的最佳实践
当你开始对DEX采取更严格的方法时，有几个原则可以指导你更快的进展：
1. 协作性
你的数字化员工体验的方法会有所不同，这取决于你的组织文化和到目前为止EX的进展等因素。也就是说，一个协作的、跨职能的方法通常比孤军奋战产生更快的进展。人力资源部门和IT部门的领导都应该在这里占有一席之地。
2. 专注于端到端的员工生命周期
正如我们上面提到的，数字化员工体验从潜在员工与你互动的第一时间开始。使用设计思维来规划员工旅程，这样你就不会错过重要的接触点。
3. 收集实时反馈
实时反馈是你能得到的最好的数据，因为它通常更诚实，更相关，更有背景。与你的IT团队合作，整合员工工作时弹出的简单问题。比如在员工实际使用工具时，问 "你觉得这个工具有多容易使用？"。
4.过度支持管理人员
经理是员工体验的关键，因为他们将是大多数员工的主要接触点。他们也是现在承担着一些最大负担的群体。
与经理们密切合作，了解你如何能更好地支持他们，使他们的工作量自动化，并授权他们管理远程或混合团队。
5. 利用人力资源自动化
与人力资源部门的互动是员工体验的一个重要部分--从申请休假到检查工资单再到提出问题。但在许多组织中，即使是最基本的任务也是复杂的、不连贯的、手动的和耗时的。
更不用说今年人力资源的工作量将增加9%，而人力资源的预算和人数却在减少。(分别为0.2%和0.4%)。每个人都被要求少花钱多办事，给已经捉襟见肘的人力资源团队带来更大的压力。
因此，人力资源服务是数字化的一个关键候选者。合理的人力资源自动化使你的员工能够更快地无缝访问他们需要的东西，并释放人力资源部门的带宽以提供更好的支持。这是双赢的。
6. 移动化
许多企业正在努力缩小消费者体验和员工体验之间的鸿沟。随着势头的发展，不提供消费者级别的员工体验正成为一个主要的竞争绊脚石。
其中一个最明显的表现就是移动优先的工作场所的增长趋势。例如，在我们的《2022年数字化员工体验趋势报告》中，超过四分之一的受访者表示，他们的人力资源服务是消费者级别的，可以移动访问。56%的人说这是在路线图上。
7. 个性化
最佳实践的数字化员工体验不是通用的，而是个性化的。它利用人工智能和实时数据，向每个员工提供更多相关的内容、产品和服务信息。就像Netflix、Spotify或谷歌那样无缝连接。
例如，假设一个员工不断地查看内部职位空缺页面并审查培训机会。你可以给他们发送一篇关于如何与他们的经理进行职业发展对话的文章。
这里有一个真正的机会来区分，因为63%的组织根本没有个性化的数字化员工体验。
8.利用你的数据
为了证明DEX的进展，并成为企业真正的战略伙伴，人力资源部门必须提供以数据为主导的精辟的劳动力洞察力。例如，回答诸如 "我们的入职流程如何影响新员工的保留率？"以及 "远程员工和混合型员工的流失率有何不同？"等问题。
传统上，这一直是一个挑战，因为数据是孤立地存在于一堆不同的系统中。DEX转型的一个核心部分是收集和整理数据，以阐明组织最大的人员挑战。并以有意义的商业术语显示人力资源的影响。
最后的话
工作场所技术的爆发带来了一大堆优势。但也有不可否认的挑战，因为数字化员工体验变得越来越分散。
深思熟虑的数字化员工体验方法对于确保你的员工从你的技术投资中获得价值至关重要。否则，拥有它们的意义何在？
文章来源：applaud
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指南
2022年如何选择HR软件系统：完整指南
从全球视角看HR软件系统选型，找了一篇中立性文章，这次没有硬广哈，内容较长，可以慢慢看，也可以转给朋友看。
人力资源系统是组织进行的最重要的采购之一。如今，风险再高不过了。人力资源工具市场已经爆炸式增长，在 COVID-19 疫情造成的破坏中，人员管理已成为当务之急。
本文让您有一个良好的开端。它解释了建立有效购买流程的所有关键步骤，并确定了最终确定产品是否满足您的需求的 HR 软件功能。
■ 什么是人力资源软件？
人力资源软件涉及组织用于管理日常人力资源流程的无数工具，例如招聘、入职、培训、工资单、福利、时间和出勤、绩效管理和继任计划。
虽然 HR 软件最初面向内部并专注于 HR 部门的管理任务，但今天的产品使开发组织人力资源的艺术和科学--它的人员--提供给每个员工。
人力资源软件的类型
人力资源软件通常以一套模块的形式出现，每个模块都针对特定的人力资源流程而设计。
最全面的平台有几个名称：
人力资源管理系统（HRMS）
人力资源信息系统（HRIS）
人力资本管理（HCM）
这些术语通常可以互换使用，但 HRIS 与 HRMS 与 HCM 之间存在一些明显差异。简而言之，HRIS 和 HRMS 几乎是您可以购买的实际软件平台的同义词，而 HCM 是 HR 流程和软件的总称..
这些全面的 HR 软件套件通常包括以下软件模块，通常可以单独购买：
核心人力资源（福利、员工记录、工资单等）；
人才管理（薪酬、学习、绩效、招聘、继任）；
劳动力管理（日程安排、时间和出勤）；
服务交付（员工和经理自助服务）。
人力资源软件的好处
人力资源软件使组织能够将人力资源部门执行的记录保存、计算和通信任务数字化，并将其中的一些职责分配到整个组织。诸如时间和出勤、工资单、招聘、法规遵从和福利管理等功能可以被取消纸张和计算机上的管理（通常更有效）。手动任务的这种部分自动化可以降低劳动力成本，简化人力资源流程并使其更有效。
然而，这项技术的影响远远超出了人力资源自动化的这些普通好处，当更多的员工表现更好并充分发挥潜力时，结果往往是提高了创造力和生产力，最终带来更高的利润。
■ 评估 HR 软件的关键
您如何找到具有您的组织最需要的基本功能和特定功能的产品？您如何仔细检查供应商规格表和演示以足够详细地比较产品以做出正确的选择？
特性和功能并没有太大帮助，因为大多数产品都已经成熟并且做同样的事情。问题是哪些产品可以解决你最复杂、最混乱的问题--功能或流程痛点。
最常见的 HR 软件购买错误之一是寻找能够自动化现有流程的产品。通常我们建议组织花时间研究市场上新的和创新的 HR 技术的可能性，重新构想他们的 HR 或人才管理流程，然后选择他们认为可以缩小想法与现实之间差距的供应商。
要做到这一点，公司必须从将人力资源技术视为服务于人力资源部门的东西，转变为将其视为服务于所有员工需求的系统。
以下是更多人力资源软件选择技巧：
创建评估人力资源工具的战略，定义组织最大的劳动力挑战、需求和目标。
组建跨部门采购团队，包括来自人力资源、IT 和财务的代表，以及将使用该软件的部门经理和员工。
确定您的要求。列出在人力资源软件系统中对组织很重要的内容。标准应涵盖技术要求和业务问题，例如国际合规性需求。
确定潜在供应商。使用各种研究方法——从报告到与其他公司交谈——生成可能的供应商列表。然后，将其缩小到 5 到 10 个供应商，以获取更多信息。
向供应商候选名单发送方案请求 (RFP-Request for proposal)。RFP 应清晰简洁，包括有关您的组织、项目、时间表、提交规则和范围的信息，以及供应商调查问卷。
查看方案演示（Demo）。它们是判断模块或功能功能的最佳方式。要求每个供应商围绕您组织的实际用例构建演示。为员工显示确切步骤的完全脚本演示是判断产品是否为最佳方式将交付。
阅读案例研究。查找包含部署和采用挑战的客户案例。向供应商询问可以直接回答问题的参考客户。
谁负责购买 HR 软件？
考虑一下 HR 软件采购团队应该由谁组成，以下是典型的角色和职责。
发起人（Sponsor）：这是监督项目的主要人员，通常是 C-suite 中的某个人，例如首席人力资源官 (CHRO)、CIO 或 CFO。他们做出关键决策，并使计划与业务战略保持一致。
选型经理（Selection manager）。选型经理是产品评估和选择过程的实际项目经理，通常是高级人力资源经理，如 HRIS 主任，或中央项目管理办公室的成员。
选型顾问（Selection advisor）。通常，此角色由外部顾问担任，但也可以是在需求规划、RFP 准备和其他正式步骤方面具有类似专业知识的内部人员。
主题专家（Subject matter experts）。这些人最了解新系统将管理的重要业务流程，例如人力资源管理、工资单、福利、招聘和薪酬。
演示团队（Demo team）：该团队是人力资源人员和主题专家，他们将使用新系统并可以向人力资源管理系统供应商提出与部门需求相关的问题，以及支持这些职能的 IT 人员，包括高级 IT 管理人员。
RFI 与 RFP：两者都需要吗？
不要在 RFP 之前发送过于详细的信息请求 (RFI-Request for information)。
“如果你做一个 RFI，它必须是供应商完成的简单易行的事情。”否则，他们可能不想为这个项目而烦恼。
RFI 的目的是大致了解不同类型软件套件的广度和深度，以及它们是否符合基本标准，例如在与您的组织相同的国家/地区运营。其真正价值来自提交的其他信息由供应商提供，例如价目表、标准合同和实施合作伙伴的名称。
RFP 应该有一个带有复选框的矩阵，以便供应商标识某个功能是否在当前版本中，是否在即将发布的版本的路线图中，是否可以通过平台包含的定制工具获得，或者不太可能出现在产品。
为新的 HR 软件构建业务案例
人力资源软件套件并不便宜。要购买如此昂贵的系统，您首先必须说服决策者为其付费。人力资源软件业务案例是必不可少的。最好将那些给 CEO 和财务总监留下深刻印象的定量分析与反映用户日常需求的定性信息相结合。
以下是主要步骤：
需求收集：征求用户和主要利益相关者对当前人力资源流程的反馈并衡量其效率。
系统评估：调查当前 HR 系统满足已确定要求的能力、HRIS 维护等成本以及新系统可以做什么。
模板化：在标准文档中整理数据、反馈和需求，并准备业务案例。
效益衡量：量化新系统如何改进人力资源流程。
ROI 计算：插入成本和收益指标，以显示系统何时开始为自己买单。
受众识别：识别关键利益相关者和决策者，并根据他们的个人需求调整案例。
■ 需要考虑的 HR 软件功能
供应商通常会声称可以满足您的大部分要求，这使得您很难在它们之间做出选择。但是某些功能有助于将竞争者与伪装者区分开来。以下是可以在提高人力资源方面发挥最大作用的功能和前沿技术的简要说明流程，由核心人力资源、人才管理、劳动力管理和服务交付中的主要软件模块组成。
核心人力资源
许多公司，尤其是中小企业，购买他们的第一个 HRMS 是为了创建一个无纸化的 HR 系统。电子员工记录仍然是 HR 技术的基础。
一个很大的区别是工资单模块的存在。许多 HRMS 没有。下一个要问的问题是与第三方工资单提供商的集成类型。处理工资单的 HRMS 可能需要将此功能的一部分外包给海外员工。
另外，还要确保核心人力资源系统能够完全处理临时工，例如自由职业者和承包商，包括提供准确的员工人数而不需要单独类型的软件，并为他们提供安全 ID 和其他全职员工收到的工具。
核心人力资源与 ERP 财务模块的紧密集成是必不可少的。它可以分析问题，例如是否为某项工作雇用两名兼职人员或一名全职人员，或者以最具成本效益的方式完成工作全天候与全球劳动力。
福利管理
管理标准福利，如健康、牙科、人寿和残疾保险、401 (k) 退休计划、学费报销和税收优惠的灵活支出账户是核心人力资源的一项长期职能。
许多公司一直在将这些功能从他们的本地计算机转移到基于云的提供商。新的健康保险平台和健康门户将医疗保健超越基础，提供对提供商、医疗建议和健身社区的在线访问。独立的健康和健康平台，需要确保它与财务相结合，这样您就可以更轻松地管理健康福利的税收和合规影响。
在购买福利技术时，您的大部分重点将放在与福利提供者的合作伙伴关系上，而不是用于管理他们的软件。在这方面，用户体验就不是做出福利选择决定的首要考量因素了。核心问题在于，特定类型的软件是否与贵公司的 HRMS 集成。
验证供应商是否支持您公司的全部福利菜单。同时寻找用于定制系统的工具，以处理管理您的规则和政策所需的复杂工作流程，例如收回学费资金的能力或员工共享假期时间的选项..
工资单
工资模块或外部服务应具有以下内容：
为公司开展业务的每个国家/地区提供支持，这可以通过各种薪资提供商提供；
创建和提交适当的税务文件和其他合规要求的能力；
与核心财务（通常在 ERP 中）集成，以确保会计记录反映最新的工资单。
入职
入职流程，尤其是员工的第一天体验，可以决定他们待多久。
入职的大问题是：该软件是否会与所有非人力资源解决方案集成，是否有所有这些的工作流和异常处理？
为了让员工入职，人力资源专业人员必须协调一系列流程，从发放安全徽章和笔记本电脑到订购制服和安排培训——其中大部分以特定顺序进行。协调这些步骤需要一个与IT、考勤卡和其他系统需要设置新员工。
一个有意思的现象是，离职基本上是入职的镜像，步骤以相反的顺序完成。
其他要调查的功能包括：
与学习系统集成，因此新员工可以快速接受所需系统和流程的培训，并看到未来新职业道路的培训机会；
调查和其他工具使离职员工可以轻松提供反馈，无论他们是否进行了离职面谈；随着时间的推移，它会建立一个您可以分析的数据库。
合规
人力资源部门负责使组织遵守影响就业的许多法规，从公平劳动实践到反歧视法和工作场所安全。这就是为什么核心 HRMS 软件拥有广泛的工具来监控实践是很重要的。为什么核心 HRMS 软件拥有广泛的工具很重要，这些工具不仅可以用于监控可能具有法律影响的实践，还可以准备地方、省份和国家政府所需的所有文书工作。
检查供应商是否支持以下内容：
每种类型的文件，包括您的组织需要提交的所有表格、表格和展品；
人工智能、分析和其他机制，确保人才管理模块不会因允许性别歧视和其他非法偏见而违反歧视法；
员工记录存储遵循隐私法，例如欧盟的 GDPR，特别是对于使用其他提供商的公共云服务的 HR 软件供应商。
人才管理
在核心 HR 之后，人才管理是 HR 软件采购和产品开发最重要的驱动力。
人才管理系统涵盖了大量的业务和流程，用于将具有适当经验和潜力的人员带入组织，发展他们的技能，激励他们，评估他们的绩效，补偿他们，留住他们或缓解他们的离职。
近年来，对人才管理的重视与技能发展和对技能如何适应工作描述和职业道路的认识有关。
购买者应该注意产品如何捕捉技能并将其转化为定期更新的工作角色。这样做可以帮助公司做出艰难的决定，例如在大流行中休假。
公司培养技能的一种新兴方式是使用零工市场，这项技术最初是自由职业者寻找工作的一种方式，但现在公司内部正在使用这种技术来宣传需要员工具备某些技能的项目。能够以积极的方式利用优势，并且您能够利用员工的技能和优势。
从职业和技能发展的角度来看，你提高了透明度，因此他们可以看到组织内部的发展机会。其他好处包括提高员工保留率和在招聘冻结期间保持生产力的能力。
薪酬管理
许多公司都有一个巨大的电子表格，其中显示员工工资和职位，以及每项工作的工资范围，可能会根据当地市场进行调整。“问题是，你从哪里获得数据？”
理想情况下，薪酬管理系统带有预先填充的大数据服务。如果没有，买家应该询问从外部提供商那里购买数据的成本以及包含的信息的最新情况。工资数据库通常已经过时仅当您需要它们进行员工绩效或薪酬审查时。
其他差异化特征包括：
支持专门的薪酬方法，特别是在以销售为导向的公司的可变薪酬；
易于使用，可以在定期薪酬周期中从电子表格切换到计算加薪和奖金。
学习与发展
本地学习管理系统 (LMS) 是早期进入人力资源软件市场的组织中常见的遗留平台。近年来，许多 LMS 已经现代化并迁移到云端。
但最重要的发展是负担得起的新学习资源的兴起，例如 YouTube 上的简短教学视频以及来自大学和专门从事远程学习的公司的免费大规模开放在线课程 (MOOC)。
寻找有用的现成内容是一项挑战。公司经常求助于第三方提供商，但这可能很昂贵。对于那些已经拥有 LMS 的人来说，问题是是否可以从这些新来源导入内容。前沿产品有类似Netflix的AI，可以根据过去的选择和职业路径推荐培训。
学习体验平台 (LXP) 是 LMS 的新名词，它包含了外部内容。一些组织添加 LXP 作为与员工互动的主要方式，但保留他们的 LMS 以保存记录。
这为您的学习者创造了更好的体验，而无需拔掉 LMS。想要采用这种模式的购买者应该首先了解 LXP 和 LMS 之间的区别，并确保它们很好地集成在一起。
在人才管理套件的职业规划和学习功能之间进行良好整合也很重要：当 [员工] 能够真正看到一条路径并找出他们的差距时，它会使其更具可操作性，并帮助他们感受到就像他们正在朝着一个目标前进一样。
还要寻找这些选项：
多种学习形式，包括课堂、远程、纸质、视频和音频，包括直播和点播；
使员工能够轻松创建学习内容的工具，例如在智能手机上录制视频和提供可搜索的成绩单；
丰富的课程和资料库，涵盖广泛的相关主题，包括员工在工作中使用的工具，以及满足您所在行业认证要求的课程；和
支持体验 API (xAPI)，这是一种集成标准，有助于将分析应用于学习，以监控员工的使用情况并改进产品。
绩效管理
公司已经开始从繁重的年度审查转向采用持续绩效管理，这提供了指导和反馈的工具，以不断提高员工绩效。但是，持续绩效管理有利也有弊，供应商的支持也参差不齐。
大多数组织都可以很好地使用绩效管理软件，该软件支持九格网格，这是人力资源部门在绩效管理和继任计划中用于评估员工绩效和潜力的标准工具。
但分析“才是真正的行动所在，分析会告诉你你的问题和机会在哪里。工作流和异常处理功能可以帮助你解决这些问题。
我们建议，仔细研究社交媒体和电子邮件集成，这对于促使员工向同事发送赞誉和“轻推”并将此类反馈作为日常工作流程的一部分至关重要。
此外，寻找以下功能：
与学习系统集成，以便员工可以提高技能或接受强制性培训；
保留分析，以识别有离职风险的领导者和其他高绩效者；和
与薪酬管理模块的集成，以及分析适度的全面加薪如何影响高绩效员工士气的能力。
招聘
人才争夺战使许多公司的招聘变得困难，尤其是在疫情后的复苏时期，劳动力供应紧张。
人才管理套件比任何其他类型的产品都拥有更多的招聘工具，人才获取已成为一个时髦的流行语，招聘软件市场不断变化，每年都有初创公司进入。
一些组织对招聘的要求较低，只需要基本功能，例如申请人跟踪系统 (ATS)、在线职位发布和从招聘到工作提供的流程。另一些则知道他们需要创新功能。
在这种情况下，选拔过程应该强调更高级的功能，包括候选人关系管理、从各种不同来源获取简历的能力、LinkedIn 连接以及在候选人通过招聘渠道时更好地了解他们。
检查以下功能：
短信，这有助于接触那些无法使用笔记本电脑或个人电脑并且更喜欢短信而不是语音通话的候选人；
在您使用的每个通信平台上记录与候选人的每次联系的审核；
自然语言处理，用于分析非结构化数据，例如文本消息。
继任者计划
一些人才管理套件有一个继任计划模块，可以帮助规划高管和其他高价值员工离职时应该发生的事情。它还可以通过发现不满意的迹象并提供职业道路来帮助留住优秀员工。
易用性在这里至关重要——尤其是当人力资源部门以外的人（例如高级管理人员）需要使用这些工具时。
最好的工具还具有以下功能：
考虑不同报告结构和重组或公司合并对继任影响的假设能力；
一种组织结构图工具，理想情况下，它超越了静态 PDF，并且可以轻松移动；
与学习管理工具紧密结合，以促进指定用于最终晋升的员工的职业发展；
计划非执行级别员工继任的能力。
职位发布和面板
将每个列表发布到尽可能多的渠道的日子已经一去不复返了。如今，职位发布通常需要花钱，将优先级转移到管理职位上，以便它们尽可能有效。招聘模块现在有更多的工具来帮助创建职位描述和职位。
重要功能包括：
与流行的职位发布渠道和您想使用的其他人集成；
支持其他数字渠道，例如社交媒体和文本，以更精确地定位有前途的候选人。
视频面试
基本的面试只涉及使用网络摄像头来代替面对面的会议。视频面试软件要复杂得多。它可以让雇主向数千名候选人发送相同的一组问题，以便以一致的格式进行面试，并使用人工智能分析候选人。该技术通常用于筛选第二次面对面面试的名单，但它存在在招聘中引入人工智能偏见的风险。
仔细审查为您录制和管理视频的服务，这可能是昂贵的。询问技术上谁拥有视频，它们存储多长时间和按需访问，是否可以下载，如果它们曾经与外人共享。在 ATS 中录制的视频可能需要购买更多存储容量。
寻找这些关键功能：
用于检测软件推荐偏差的工具和程序；
轻松移动、在视频中做笔记和在视频之间快速跳转的方法；
自动转录，您可以轻松搜索建议公司所需技能的关键字。
员工敬业度和认可度
员工敬业度一直是科技初创公司的一个增长领域，主要的人力资源平台供应商已经收购了这些利基参与者或构建了自己的工具。令人眼花缭乱的选项使选择成为一个特殊的挑战。易用性是最重要的标准，因为用户通常是技术技能有限的经理。
员工调查是衡量和提高员工敬业度的流行工具。最有用的软件有大量具有交叉制表功能的预制调查选择。易用性再次成为关键，因为大多数用户是不精通的人力资源人员技术。
此外，寻找以下选项：
附加支持徽章和其他类型识别的文档或数据的简单方法；
与电子邮件和协作平台的强大集成；
将识别数据导出到绩效管理系统的能力；
快速返回调查结果并近乎实时地合成数据。
劳动力管理
劳动力管理系统使组织能够监控和提高员工的生产力除了跟踪完成任务和项目所需的时间外，劳动力管理还可以识别机会，以更好地安排和部署员工和技能组合。
人力资源规划与人才管理有明显的相似之处，但劳动力管理是一门独立的学科，通常有单独的软件专门用于它。
劳动力规划部分依赖于人力资源分析工具，因为高管和人力资源经理将外部人口统计和劳动力数据与内部数据一起解析，以发现未决的短缺或决定在哪里重新分配员工以更好地解决战略重点。
同时，劳动力计划可以非常详细，并有助于决定，例如，是否再召集两名零售店员进行周末销售。
排班软件是这种更精细的劳动力规划形式的主要工具。如果它能让员工自己安排时间，同时确保轮班被覆盖，这对于留住某些专业的员工来说至关重要，那么它就特别有价值。
此外，请检查以下内容：
每日跟踪个别员工的安全凭证，包括是否已被吊销；
了解工作的认证要求、评估认证有效性及其到期日期的能力，以及相关培训的 LMS 或 LXP 链接；
当员工接近需要支付福利或加班费的每周工作时间时发出通知。
SSC服务交付
员工只是走在大厅里问问题或在人力资源部门领取表格的日子已经成为过去。随着公司数字化和员工变得更加分散，服务交付已成为确保员工获得服务的重要方面他们需要的人力资源服务。
人力资源服务交付是人力资源技术的一个增长领域，供应商增加了帮助台、聊天机器人和反馈工具。
这些平台在内部设置、与人力资源系统集成以及填充足够的数据和文档时可能具有挑战性，这通常使它们更适合大公司而不是中小型企业。针对组织的特定需求和文化培训聊天机器人是另一个挑战。
员工自助服务 (ESS)
使员工能够更改他们的个人信息、福利选举和受益人可以为人力资源专业人士节省时间和金钱。
供应商已努力在员工的个人设备上提供这些员工自助服务功能，但存在限制。“尝试与某人换班可能无法在智能手机上进行，因为没有足够的屏幕空间来获得整个图片。”
寻找这些功能：
智能手机访问大多数自助服务功能；
支持其他设备，包括车间平板电脑、休息室计算机和销售点系统，如果员工主要是缺乏智能手机和家用计算机并且需要其他方式访问 ESS 的员工。
经理自助服务 (MSS)
管理人员需要超越 ESS 的自助服务功能，通过提供对执行其监督角色所需的 HR 和业务功能、应用程序和数据的访问权限。
以下是在经理自助服务功能中要寻找的内容：
远程访问所有应用程序，具有与内部系统相同级别的安全性和隐私性；和
部门范围内对工作时间表的可见性，以帮助批准假期和其他更改。
■ 人力资源软件市场和领先供应商
人力资源软件市场已经发展到包括数百家供应商和数千种产品。它是高度细分的，大约有十几个非常大的供应商提供完整的 HCM 套件或主要组件，包括人才管理——其中大多数还在更广泛的领域竞争ERP 市场。除了大型供应商之外，还有许多小供应商提供利基功能，例如候选人筛选、LMS 和员工敬业度。
主导 ERP 并拥有重要 HR 功能的大型供应商——在许多情况下，包括整个 HCM 平台——是 Infor、Microsoft、Oracle、SAP 和 Workday。HCM 中较小的 ERP 参与者包括 Epicor、IFS、Sage、Syspro 和 Unit4 ..
少数 ERP 以外的大型供应商专注于 HCM，并且是其市场领导者：ADP、Ceridian、Cornerstone OnDemand 和 UKG，后者由时间管理工具供应商 Kronos 和早期 SaaS 领导者 Ultimate Software 合并而成。
对人力资源软件行业的影响程度远远超过其规模的利基供应商通常通过发明或产品化新兴技术来满足热门的新需求，包括以下内容：
Qualtrics（客户和员工体验分析）
ServiceNow（为员工自助服务重新设计的 IT 帮助台）
Visier（人员分析）
这四家供应商在将人工智能应用于人力资源流程方面处于领先地位：
HireVue（人工智能辅助视频面试的普及者）
Pymetrics（行为评估）
BetterUp（教练）
TextRecruit（招聘聊天机器人）
■ 人力资源软件的成本是多少？
毫不奇怪，最大、最全面的系统最昂贵。撇开最昂贵的——ERP 不谈，公司通常为财务模块购买与 HCM 一样多的成本——HRMS 和人才管理套件的成本最高。
针对中小企业的产品往往是最便宜的。它们的价格从几十个用户每年 5,000 美元左右到几百个用户每年 100,000 美元不等，每个用户每月不到 10 美元。大型企业的系统——通常定义为拥有超过 1,000 名员工——通常更昂贵，起价为几十万美元，超过 500 万美元的用户群。供应商通常对每个额外模块收取大约一半的费用，例如工资单或招聘。
定价还取决于人力资源软件的部署方式。软件即服务 (SaaS)，供应商在其中维护系统并提供互联网访问，通常按月计费，前期投入最少。在本地运行的系统通常获得许可SaaS 的每用户成本可能比本地成本低一点，尤其是在开始时，但大量研究表明 SaaS 通常在 7 到 10 年后成本更高。
但软件并不是唯一的费用。数据清理和迁移、部署和培训通常需要人工成本，顾问或系统集成商通常需要支付巨额费用。本地系统通常需要新硬件，并且需要每年进行维护，成本可以达到软件价格的20%。
以不同的方式细分，核心 HRMS 的每用户每月总成本在五年内平均约为 100 至 200 美元，但如果使用附加模块，则可能是两倍。
■ 人力资源软件的最新趋势
疫情放大的社会趋势正在对人力资源流程和软件产生重大影响，同时新兴技术开始渗透到业务流程中。以下是七大趋势：
人工智能。人工智能可以发现模式、选择备选方案并做出预测——换句话说，就是人们在招聘、评估和培养人才时所做的所有事情。用人工智能自动化这些流程可以使它们更加准确和高效。大多数人力资源软件供应商正在积极增加人工智能功能，但人们主要担心这项技术有时会利用而不是消除种族主义、性别歧视和其他偏见。公司也对将重要决策留给技术“黑匣子”感到不安。
增强现实和虚拟现实。AR 将数字信息叠加在现实世界的环境中，而 VR 则试图以数字方式模拟整个环境。两者都刚刚开始通过提供员工所需的工具和程序的虚拟动手体验来转变企业学习方式为工作而学习。在人力资源驱动的培训中使用 AR 和 VR 可以帮助避免婴儿潮一代大规模退休造成的知识危机。
区块链。一种用于在计算机链上分发记录的数据库技术，区块链使数据本质上是永久的，不受黑客攻击。比特币是最著名的区块链应用程序，但公司已经意识到共享员工记录和其他人力资源信息的潜力。最初的用途区块链人力资源技术包括安全传输工资单文件、候选人证书和雇佣合同。
多样性和包容性。打击歧视性就业做法和个人行为的计划可以追溯到 1960 年代，但 2020 年的“Black Lives Matter”抗议最终迫使企业进行清算。人力资源软件供应商以新的 D&I 功能作为回应，包括专业学习旨在消除招聘偏见的内容和人工智能工具。
心理健康。工人与 COVID-19 封锁和远程工作期望带来的孤立和压力的斗争激发了人们对支持与身体健康同等的心理健康的新兴趣。雇主已开始在其福利包中提供心理健康应用程序和门户网站。
COVID-19 的封锁迫使大多数白领员工在家工作。当限制开始解除时，公司研究了一种结合家庭和办公室的新混合模式。劳动力的物理分散推动了对视频会议的需求，人力资源软件供应商已经以远程绩效管理和招聘、员工敬业度、监控和健康以及管理 COVID-19 安全协议的新功能作为响应。
机器人流程自动化。通过模仿人类行为，RPA“机器人”可以更快、更准确地执行常见的人力资源流程，例如福利选择、费用报销和简历分类。近年来，大多数供应商都将RPA纳入了人力资源产品中。
以上内容，翻译自techtarget.com，内容略有调整，原文内容参见：
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/How-to-choose-an-HR-software-system
来源：暖爸向前冲 大暖之家
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指南
这可能是最容易落地的职业规划指南了！
只要跟我一步一步来，相信你看完这篇文章，就能够DIY自己的职业规划了。
职业规划看似在空想未来，其实有很多决策都是有理有据的，而我们学习职业规划的目的，就是要把自己职业方向和未来的规划，做得更加有理有据。
首先，让我们来看一下职业规划的几个部分——职业定位、职业目标和计划。
职业定位是帮我们确定自己未来要从事工作的行业、城市、乃至于具体的工作类型，也就是确定我们的职业方向，这一点是至关重要的；
职业目标是给我们自己的职业设定一个目标，有利于帮助我们在职业发展的道理上不断努力和进步，朝着实现目标的方向发展；
职业计划（即通道）是将职业目标进行拆分，并且整理出合适的实现步骤，从而帮助我们更合理地实现自己的职业目标。
了解这几点之后，我们就可以开始逐个击破，建立自己的职业规划啦！
职业定位
如何进行职业定位呢？
在开始之前，我想先跟你说说，个人职业发展和时代机遇的关系，因为这和我们的职业定位息息相关。
我们每个人都只是这个时代的小小影响者，用自己的努力推动时代，同时又被整个时代的洪流裹挟着前进，所以想要获得好的职业发展机遇，就必须学会顺势而为。
什么意思呢？
举个简单的例子：
2012年前后，同年毕业的小明和小红，在这个背景之下做了两个完全不同的职业发展选择：
时值移动互联网起步，小明看好其未来，所以毅然选择这行成为一名工程师；
小红则相对传统，选择了更为传统的制造行业；
几年过后，小明如果没有转行，只要自己不作，基本上就能赶上一大波机遇，有机会获得指数级的成长机会；而小红的成长则更加线性，毕竟行业整体的推动力没赶上其红利时代。
所以，我们做职业定位也是如此，选择一个未来有较大发展机会的行业，然后从中选择出适合自己的岗位，基本上就比较稳了。
当然了，这里面就需要大量的资料查询、搜索和信息整理，而不是自己的主观判断，所以，跟我一起看看怎么做吧：
1、找到自己的优劣势，寻找合适自己的职业类型
每个人都有不同的特征，而这些特征代表了不同的优劣势，不同的优劣势也代表着我们在职场中适合什么工作。
比如，做技术的人，一般需要较强的逻辑思考能力、需要能够沉得下心来，就不太适合那种非常活跃的性格。
那怎么样判断自己的优劣势呢？
其实现在已经有很多科学的工具了，职业测评就是目前最主流的，职业测评通过让你回答一系列问题，可以帮你判断自己的性格属性和内在优势，甚至有的数据你自己都没有发现。
根据排列出来的一系列职业，我们怎么样找到更有发展前景的呢？
这就需要结合行业的发展阶段来进行判断了。
2、找到有足够大、有潜力、值得加入的行业
时代有更迭，行业也有周期，我们个体想要踩中职业发展的机会，必须要选对行业。
一个行业从开始出现，到逐渐兴盛、再到稳定成熟、进而衰退，是自然必定的规律。
比如20世纪前10年的阶段，城市化是主旋律，所以地产、建筑行业蓬勃发展，一年一个速度；
而到了2020年以后，随着城市化目标的逐步完成，那么地产、建筑行业的历史使命也接近尾声了，所以到了成熟期，未来衰退也是不可避免的事情，毕竟整个行业的周期是这样的。
那作为从业者，如果不能够在红利期进入，个人的职业发展肯定会受到一定的阻碍，简单来说就是薪资增长慢、工作比较难找、升职空间比较有限，对于能力比较强的同学而言，会有些限制自身的发展。
所以，我们在选择行业的时候，就需要考虑清楚这样几点：
（1）这个行业的规模足够大
如果你在一个比较小众的行业，甚至快到夕阳的行业，作为从业者真的会比较难受。
就像现在的传统纸媒，本身行业规模在不断萎缩，企业赚不到钱、那么从业者本身也很难吃到红利，工作做起来非常难受。
我们看招聘网站统计的行业平均薪酬，排名在前几位的都是属于，要么是高新科技行业、要么是垄断性的行业。
（2）这个行业在上升期
处于上升期的行业，一般是行业中早期阶段，人才相对需求比较大但供给不足，这时候入行门槛较低，而且为了吸引人才，企业给到的薪水也会比较可观。
如果你恰好在这个阶段进入到一个即将飞速发展的行业，那么恭喜你，未来的成长速度绝对是同龄人的好几倍。
（3）这个行业在你所在城市有不错发展机会
我们职业的选择，本身也要考虑城市，所以一个产业是否有机会，还得看自己想去的城市是否有该行业不错的机会，或者自己退而求其次寻找这个行业在哪些城市比较好，也完全可以。
那刚刚介绍了选择行业的原则，我们可以从哪里去获取这些信息呢？
首先要利用的就是搜索引擎啦，比如在知乎搜索：未来十年前景行业 ，可以了解到很多大V对未来行业的预测和分析。
当然了，大V的观点可能相对来说比较主观，我们还可以去招聘网站查询行业薪酬等情况。(图中JMPI指的是人才吸引力）
通过这些信息，我们也能够了解当下热门的行业，从而帮助自己做出更加理性的决策。
此外，我们想要了解某个具体行业未来的发展趋势，还需要关注一下行业报告，直接在搜索引擎寻找就可以啦！
比如，想了解智能家居行业发展报告：
当然，这些信息都比较碎片化，而且都相对笼统，所以我们需要做一个整理：
首先，罗列出通过资料搜集到的，未来十年有不错前景的行业；
其次，通过招聘网站的报告，或者搜索相关岗位，了解这个行业的公司、薪酬、人才要求等；
最后，研究行业报告，了解其未来的市场空间、目前主流公司及分布、人才缺口等，找到适合的切入点。
这个工作可能需要几天时间才能全部完成，但是相信我，了解完这些之后，你对于未来职业的选择肯定会更加理性。
这样，我们的职业规划的行业、行业内的职业选择，基本就能够确定下来一些了，最后挑选一个自己看好的作为目标职业就OK了。
职业目标设定
前面我们说到了职业定位（即职业方向的选择），做好定位之后，就涉及到职业目标的设定了。
职业目标就跟我们中学时的高考目标一样，先给自己立个目标，能够指引自己不断地努力和前进。
那如何设定职业目标呢？
其实不难，我们可以在招聘网站上，寻找对应行业的管理岗位未来的发展路径：
比如三年经验——主管；五年经验——经理；十年经验——总监...
从而按照这个晋升的速度，为自己的职业发展设定合理的目标。
那是不是这样就完成了呢？
当然并不是的，职业目标的设定其实并没有这么简单，而是需要遵循SMART法则的，什么是SMART呢？
意思就是：
1、目标必须是具体的(Specific)
2、目标必须是可以衡量的(Measurable)
3、目标必须是可以达到的(Attainable)
4、目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)
5、目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。
总之就是，你在合理的范畴、设定一个合理的、明确的、具体的目标。
职业通道
设立好目标、找到了职业方向，剩下的问题就一个了——
怎么样去实现这个目标。
毕竟职业规划并不是一个简单的事情，里面包含了太多的未知因素，所以我们必须要做到尽量可实施的计划。
从你入行——基础技能学习——技能和职位晋升——资源积累——职业的再次晋升等等一步步的目标实现中，需要有系统的规划和学习。
所以，首先我们得把职业发展分阶段：
举个例子：
第一阶段（1年），通过学习和实习，进入目标行业和岗位；
第二阶段（1-2年），积累经验、学习专业技能，提升竞争力；
第三阶段（3-5年），通过项目成果获得职位的晋升，开始接触管理；
第四阶段（5-8年），升职并且负责更大的项目和业务，为团队负责...
把每个阶段需要的时间，和具体需要实现的目标定下来，从而为后续的计划铺路。
基于这样的拆解，我们可以针对每个阶段的目标都进行规划：
然后，接下来我们就可以进一步拆分到季度计划和月度计划了。
基本上就能到可执行的层面，合理又清晰。
综合以上几点，我们不难做好自己的职业规划，最后再总结一下：
1、根据自己的天赋、性格、兴趣等，确定自己的内在优势，了解这些优势可以用到什么样的工作里面；
2、根据详尽的数据分析报告、结合招聘网站和自己的意愿，了解行业的发展状况、从业者的收入和职业发展空间，从而确定自己想要从事的具体行业和细分岗位；
3、合理设定自己的职业目标，并通过有效拆解目标，得以实现目标。
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指南
员工体验-新时期员工期望的HR管理指南
员工体验这一术语的出现，代表着企业领导人认识到，需要对员工在公司工作期间的环境、互动和结构进行投资。
经过几十年来对满意度和参与度等问题的担忧，许多人力资源团队已经转向研究和衡量员工体验的质量，因为它包含了员工在工作中的上述所有方面。这种方法可以让雇主更全面地了解员工在日常工作中的体验，以及从招聘到录用、入职、入职、参与、发展等整个生命周期中的体验。
通过体验的视角来审视员工的生命周期，可以帮助人力资源部门深入了解员工的整体健康和成功。
良好的员工体验会产生强大的效果，因为员工会更加投入，更愿意与公司一起谋划未来，在招聘新的团队成员时，他们会成为公司名称的布道者。
员工体验的要素 Elements of Employee Experience
为了更好地理解员工工作体验，我们首先要了解员工工作体验的构成要素。下图列出了企业可以合理预期影响员工工作体验的关键要素。
这些影响员工体验的因素不能混为一谈，这些因素最终会渗透到员工工作体验的各个环节。可能对员工体验产生积极或消极影响的影响因素，有时不在人力资源领导的控制范围之内，这些影响因素包括。
薪酬和福利
员工个性
直属经理人
作用的性质
Compensation and benefits
Employee personality
Immediate manager
Nature of the role
这些因素都很重要，因为它们可能在决定一个人对公司的满意度或其在公司中的地位方面起着重要的作用，但这些因素并不一定是人力资源团队可以或应该关注的更大的组织问题。
员工体验的重要性 The Importance of Employee Experience
注重员工体验对企业的价值是巨大的。根据韬睿惠悦的一项研究，对员工体验的承诺与组织成功之间的联系非常紧密，这证实了人力资源管理协会（SHRM）之前的研究。
该研究得出的结论是，当考察关键绩效指标 "包括资产和权益回报率、一年的利润率变化、三年的收入和利润率变化等关键绩效指标时，提供强大的员工体验的组织会持续地以平均2-4%的速度击败同行业的竞争对手。"
简而言之，对体验的承诺会在留用、参与度、招聘和底线方面带来积极的收益。
人力资源部门领导关于衡量员工体验的建议Advice from HR Leaders about Measuring the Employee Experience
"我们的年度参与度调查还提供了各种人口统计学数据，这样我们就能够通过年龄、任期、工作纪律和其他筛选器来辨别趋势。这有助于精确定位特定领域的需求，从而使我们有能力根据需要进一步定制解决方案和支持这些领域的需求。" - Vishal Bhalla，Parkland Health & Hospital System首席体验官
"在商业世界里，那些抓住这一点，并将其商业模式建立在这样一个事实上的组织，即如果他们能够创造出最好的体验，他们就会永远留住客户。如果把这种方法论应用到员工身上，HR必然会承担起体验功能，参与到体验经济中来。员工体验将成为企业的竞争优势。" - Sebastien Girard，Atrium健康公司劳动力参与副总裁
"想一想领导们有哪些不同的机会，可以围绕着他们的经验与团队成员建立联系，当然，技术在这方面肯定会有帮助。但是，拥有这种有意义的互动，并为领导者创造空间和能力，让他们能够完成这项工作，我相信对跨行业的员工体验是非常有意义的。" - Olesea Azevedo，Advent Health公司高级副总裁兼首席人力资源官。
创造积极的员工体验Creating a Positive Employee Experience
回到上面的图表，让我们来看看人力资源团队在寻求员工参与的过程中，应该在哪些方面进行优化，并在与参与度相关的关键指标上提高组织的绩效。
实际工作环境 Physical Work Environment
我们工作的空间正在发生变化。早在COVID-19将世界上有史以来最大的在家工作实验全面启动之前，工作的未来对话就已经倾向于远程工作这一共同的主题。这对员工体验的影响，也许只有人力资源部门和直接管理者才能解决。帮助员工设计出舒适的工作空间，并提供在该环境中提高生产力的提示，是显示组织对员工成功投资的好方法。
对于那些有员工在现场工作的人来说，事情从来没有像现在这样复杂，因为加强卫生设施、为有需要的人提供个人防护设备以及遵守社会疏导准则，都已经成为员工期望成为他们体验的一部分的关键因素。工作场所设计的改变，无论是办公室的办公桌间距还是零售场所的单行道，都将为人力资源专业人士提供重要的考虑因素。
工具和技术 Tools and Technology
就像我们生活中的其他部分一样，员工所拥有的工具和技术将决定他们在工作中的大部分体验。就像他们在自己生活中使用的技术一样，员工希望他们在工作中使用的技术既强大又方便用户使用。
它应该能够解决他们所面临的挑战，并使员工的工作更加轻松。如果他们坐在缓慢的电脑前，编辑无穷无尽的电子表格，那么无论在哪里，他们的体验都不会是他们认为积极或难忘的。
这里的关键是倾听员工对他们所掌握的技术的反馈，找出需要改进的地方和可以帮助他们的工具，然后进行有目的、有思想的决策。其结果将是采用技术，帮助员工更聪明地工作，而不是更努力地工作，同时发展新的技能和技术，进一步提高他们的功能。
多样性和包容性 Diversity and Inclusion
当涉及到多样性和包容性时，你首先需要的是在业务的这一方面 "不只是口头上的服务 "的理念。研究表明，对组织的多样性和包容性感到满意的员工，会更多地参与到组织中来，并且会在组织中呆得更久。
代表性不足的群体如果觉得自己是多元化群体中的一员，他们更有可能体验到工作的满足感，但受益的并不只是这些员工。拥有多元化员工群体的公司有更广泛的视角、技能和经验，当组织需要创新、有创意、有创意、信息灵通或有战略意义的东西时，这些公司就会有优势。 因此，这些公司往往更有盈利能力，拥有更好的声誉，并且更善于在需要解决问题和决策的情况下进行决策。
致力于多元化的企业必须认识到，多元化的企业不仅仅是部署多元化的招聘方式。他们必须通过使用传统的和虚拟的ERG来不断吸引员工参与，并将多样性视为创新的基石。鼓励整个团队的多样性，将有助于促进文化的转变，从而使多样性成为企业的底线。
情感回应 The Emotional Response
这里列出的员工体验的所有元素都会影响员工对公司和工作的情绪反应。最重要的是人力资源团队和直接管理者如何对这种反应做出反应，以及他们如何处理这些信息。
当涉及到一个人如何看待公司、他们的角色以及随之而来的期望时，最重要的是一致的沟通。如果目标没有以明确的方式表达出来，员工不能完全理解自己在组织中的位置，尤其是在远程环境中，连接性必须是一个永恒的主题，那么员工的体验就会被笼罩在沮丧和困惑之中。
除了沟通之外，让员工感觉到自己可以坦诚地接受反馈也是健康的雇主和员工关系的关键。一个开放的政策，鼓励坦诚的反馈，而不是消极的回应或报复，这将有助于让员工感觉到他们的意见被听取，公司对他们的投资。
公司文化 Company Culture
在这里，沟通也是至关重要的。为了让员工充分了解自己在组织中的地位，他们必须了解组织的使命是什么。其价值观将在很大程度上影响他们的工作方式，而道德在员工中扮演着比以往任何时候都更重要的角色。
Glassdoor最新的使命和文化调查发现，在美国、英国、法国和德国工作的成年人中，超过77%的人在接受那里的工作之前会考虑公司的文化，而79%的人表示，他们甚至在应聘前都会考虑公司的使命宣言。超过半数以上的人表示，在谈到工作满意度时，文化在工作满意度中扮演着比薪酬更重要的角色。
虽然这些看法中的一些观点可能会在当前的经济困境中有所改变，但研究仍然指出，文化是员工体验中的一个重要因素，它可以决定现有员工留下的可能性有多大，以及当危机结束后，公司会收到什么样的反应，是时候再次扩充员工队伍了。
绩效管理 Performance Management
绩效管理流程是令从人力资源部门领导到中层管理人员和初级员工都感到非常沮丧的一个源头，绩效管理流程经常被强调为需要改进的领域。这个流程，就像我们所做的其他工作一样，随着远程工作的日益普及，正在发生变化。
好的绩效管理方法的关键在于记住这个过程是为谁服务的，即员工。他们从这一过程中得到什么，将在很大程度上决定他们从这一过程中脱颖而出时的参与度，以及他们如何对待自己的工作和公司的未来。
专业发展 rofessional Development
在良好的绩效管理过程中，辅导的结果应该会带来职业发展。当员工感觉到自己在成长时，他们往往会更加投入到工作中，并以更积极的态度看待公司。
归根结底，这种发展是员工体验的核心。
企业可以在其他各方面都做得很好，但如果员工最终觉得自己在当前的角色中停滞不前，HR会发现自己在不久之后又要进行一次离职面试。
来自：hrexchangenetwork
由智能的AI翻译完成，仅供参考。
原文标题：Employee Experience: The HR Guide to Meeting Worker Expectations in the New Normal
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指南
不要期待你的员工马上完美，工作的未来将以学习为中心
在最近与一些经验丰富的HR专业人员的互动中，他们非常渴望了解在HR职能中应用分析的细微差别。经常有人问我一个问题，即如何在组织中建立“内部” HR分析实践？
简单地说，我们可以说这一切都取决于组织、赞助的类型，以及创造、交付和维持的能力。但是，除了这些母性声明之外，肯定还有一个过程和一个可以采取的阶段性方法，它将确保从系统和能力的角度来看，你正在创建一个内部的人力资源分析实践。
阶段1：了解数据结构、流程和系统链接
这个阶段通常需要分析师“弄脏”数据，映射当前的HR程序和流程，并深入研究现有的IT系统以熟悉数据元素。对此步骤的精确关注还将有助于识别可用数据，数据结构和不同的系统集成。在此阶段，建议您提出以下问题，以确保您走上正轨：
当前正在捕获哪些数据元素，需要捕获什么？
是否有任何流程来确保数据的完整性，准确性和完整性？
是否有数据字典？
阶段2：建立正确的人力资源评估框架
作为一种实践，您已经知道要捕获什么数据以及仍然需要捕获什么数据，因此第一阶段将为所有未来的发展奠定基础。这个阶段将要求分析师与职能部门和业务部门紧密合作，以阐明业务目标和相关的职能目标。确定目标之后，继续创建“关键成功因素”，以突出目标的健康状况。这将确保指标与功能和业务的目标保持一致。
在此阶段可以帮助的一般问题是：
短期，中期和长期的业务目标是什么？
人力资源职能的目标如何与业务目标保持一致？
哪些是最相关的度量标准，为什么？
指标的公式是否符合行业或市场标准？还是专有的？
指标将如何比较？指标的目标是什么？
至此第二阶段已完成，您现在可以创建，监视和传达指标和记分卡，这很棒。但是您可能会注意到，这本质上仍然是“运营报告”。
阶段3：从信息中获取情报
到目前为止，您可能已经专注于监视指标，但在这一阶段，您必须摆脱简单的报告，而必须花费时间阅读指标，它们之间的关系，趋势等。在这个阶段，您可以进行各种操作使用“根本原因分析”或“ pareto分析”之类的技术进行诊断研究。这些将提供跨不同计划或员工生命周期事件的一些快速行动项目。
在此阶段要考虑的一组问题包括：
不同指标之间有关系吗？如果是，我们如何解释它们？
个人的结果和指标的组合告诉我们什么？
指标性能差异的根本原因是什么？
什么对该功能有效，可以根据指标进行哪些改进？等等
阶段4：通过预测分析产生见解
掌握了以上三个阶段后，您将已经积累了足够的情报，可以确定准备进行高级分析项目的最关键领域。这些领域必须在数据可用性方面做好准备，并且应该是功能和业务的优先事项之一，因为如果没有这两个领域中的任何一项，那么该倡议很可能会陷入僵局。
在此阶段可以参考的一般问题包括：
我们可以利用系统中的所有可用数据吗？我们可以将数据追溯到多久以前？
不同类型的数据的结构是什么？
我们可以将数据映射到员工生命周期中的不同事件吗？
历史数据中有什么噪音？
我们是否具备在内部应用高级定量技术的必要技能？
我们如何使用可用数据来预测新员工的成功，学习能力或员工的外逃风险？
虽然其目的是建立人力资源分析团队，但您必须将技能和能力进行正确的组合，以用实践创建一个强大的交付模型。这些阶段也可以像“波浪”一样运行，而并不总是像“轨道”一样运行，这取决于首先是数据的成熟度，然后是功能和组织的成熟度。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rohan Sharma
来源：https://www.linkedin.com/pulse/guide-setting-up-hr-analytics-team-rohan-sharma/
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