• 招聘模式
    【西班牙】科技人才招聘平台Circular.io宣布获得1000万美元的种子轮和Pre-A轮融资 对人才的需求继续使科技招聘成为创业活动的温床。比如说。总部设在西班牙首都马德里的创业公司Circular.io,现在正将其 "人才共享平台"--最初专注于技术技能--扩展到英国(从今天起向伦敦的内部技术招聘人员开放)。 此外,它还透露它将获得1000万美元的种子和Pre-A轮融资。这家西班牙创业公司的投资者包括LocalGlobe、Point Nine和Kibo Ventures。 这家成立于2019年的招聘初创公司可能一直在公众视线下运营,但在过去两年半的发展中,已经有超过5500名内部招聘人员加入了这个以推荐为主的社区,并有超过19000名候选人。它声称它开发了一种新的招聘模式--使用一种平台方法,鼓励公司向Circular的招聘网络推荐他们无法聘用的科技人才。到目前为止,它说这导致了 "经过审查和推荐 "的候选人比传统招聘方法的转换率高10倍--因此,它的主张是这种方法可以 "更容易和更快地找到希望被雇用的优秀科技候选人"。 在该平台上注册的候选人是保密的,这意味着他们通过网络开放自己的工作机会,而不需要承诺公开披露或主动寻找工作。 Circular支持科技人才通过它所称的 "人才倡导者 "团队找到下一个角色--他们在寻找合适的角色和获得内部招聘人员的初步推荐方面为候选人提供帮助,这将增加他们被通过该平台招聘的雇主列入短名单的机会。 签约利用Circular以推荐为重点的招聘方法的公司包括FORM3、Echobox、道琼斯和Busuu。 "虽然人才共享行为并不新鲜,内部招聘人员多年来一直在向业内同事或朋友介绍他们喜欢但没有雇用的人才,但它一直是非正式的、非结构化的,而且发生在低信任度的环境中,限制了它的有效性,并造成合规和隐私问题,"这家创业公司认为,"在Circular,我们使用技术,通过创造信任、减少摩擦和提供正确的激励措施,使这种情况大规模地发生。这是一个建立在现有的基于推荐的行为之上的新的招聘模式。" "在规模上,这种推荐效应创造了行业的效率,因为公司已经花费了时间和金钱来吸引和面试候选人,但他们最终没有雇用。我们允许他们将这些人才推荐给他们的同行,并获得其他被推荐候选人的回报,"它补充说,"同样,候选人正在花时间参加面试和代码测试--我们让他们在其他工作机会中利用这些努力。" 虽然自LinkedIn闯入职业网络领域以来的近二十年中,有很多创业公司关注招聘,但Circular对很多活动不屑一顾--"小众招聘网站或'人工智能'采购工具,承诺过高,交付不足"。 因此,它倾向于人类推荐而不是机器匹配--通过鼓励内部招聘人员汇集现有的努力,审查他们最终无法雇用的潜在候选人。 忙碌的内部招聘人员为什么要这么做呢?"主要的激励因素是改善候选人的体验,"它建议,"通过推荐他们未能雇用的强有力的候选人,内部招聘人员可以让候选人对他们的公司留下积极的印象,尽管被拒绝了。" Circular的后续说法是,它因此创造了 "一个新的类别"--或者说 "真正改变了招聘的方式"。 "对于内部招聘人员无法雇用的优秀人才,我们不是硬性规定,而是让他们能够轻松地推荐这些人才。其他正在招聘的内部招聘人员可以获得值得信赖的高质量候选人的流动。候选人也能从直接进入最佳公司的候选名单中受益,"它建议。 这种审查和策划候选人的方法是否会扩大规模——即在寻求扩大平台/增长业务的过程中,没有推荐质量被稀释——是要考虑的一个问题,因为相对而言,只有少数求职者(每个广告角色)真正得到面试/彻底审查,也没有最终被录用。 这个典型的比例表明,除非进入其招聘网络的条件不那么严格,否则能够被推荐给Circular的候选人是相当有限的。 在这方面,其网站上的常见问题指出,Circular "人才倡导者"(即代表已签约的求职者)开展的工作包括 "帮助你获得推荐"--显然,它不会将其招聘网络的规模/业务的可扩展性纯粹留给内部招聘人员的积极善意。 它还向我们证实,它让候选人 "有机地注册",而不仅仅是通过直接推荐。 这家初创公司也在悬赏一些平台声誉和其他激励措施,以鼓励内部技术招聘人员努力推荐他们不雇用的人才--吹捧一个即将到来的奖励计划,其中包括为 "社区中最活跃的推荐者 "提供折扣和赠品。 "内部招聘人员对'人才争夺战'越来越厌恶,"它还认为。"技术招聘人员知道,他们的目标是和其他人一样的候选人。他们知道,纯粹的竞争没有任何优势。他们知道传统的招聘模式让大家失望了,让候选人的体验很差,对他们的企业有负面的看法。他们中的大多数人都知道,最好是集中精力寻找人才,快速无痛地填补角色。他们在Circular的声誉随着他们推荐候选人和帮助他们的同行而增长"。 虽然Circular将目标锁定在科技人才上--在科技公司愿意成为新式工具的早期采用者的鼓励下,它相信其模式也可以适用于其他行业。 "从候选人的角度来看,我们的模式可以全面复制,"它争辩说。"我们为候选人分配现实生活中的人才代言人,代表他们行事,确保他们进入最佳职位的候选名单。他们提供透明的信息,包括工资和福利,让他们了解情况,并提供深入的反馈。而且,这一切都是100%保密的。我们非常重视候选人的经验。Circular中的候选人在结束时对他们的面试过程进行评分,评分低的公司会被拒绝。" 它自己的商业模式是向公司收取SaaS式的统一年费或月费,以进入其招聘网络,而不是采取 "传统的成功费用方法" - 认为后者是 "使这个行业如此交易性和冷酷 "的部分原因。 虽然这意味着注册的雇主必须支付持续的费用,但Circular指出,由于它在一个新市场开业,它为客户提供了 "头几个月 "的免费服务--因此他们可以免费试用其基于推荐人的招聘旋转轮胎。 除了伦敦之外,Circular的招聘网络还在巴塞罗那和马德里上线。 LocalGlobe的投资合伙人Emma Phillips在一份支持性声明中评论了Circular在伦敦的推出,她说:"传统的模式是面试几十个潜在的候选人,最终的结果是只雇用一个人,而Circular在招聘过程中改变了游戏规则--对于内部招聘人员自己无法雇用的优秀人才,不再有硬性的限制了。他们现在可以轻松地将这些候选人推荐给其他招聘人员,而作为回报,他们可以获得由同行推荐和审核的人才库。在LocalGlobe,我们非常相信社区的力量和推荐的效果,并看到了应用于招聘的巨大潜力,这就是为什么我们很高兴能在其旅程的下一阶段支持Circular。" 该初创公司的其他支持者包括All Iron Ventures、Quentin Nickmans(eFounders)、Kima和Shilling。
    招聘模式
    2022年03月14日
  • 招聘模式
    补贴用户 10 亿,Boss直聘是怎样做招聘平台的增长、留存和平台生态 今年 7 月,Boss 直聘启动了“百万 BOSS 拾亿计划”:该活动针对平台新注册企业的第一决策人,注册后 30 天内通过职务认证可获得价值上千元的平台商业产品,帮助用户精准触达优质求职者,提升 Boss 的招聘效率。 活动启动后第一周,有超过 5000 家企业注册。参加本次活动公司主要是中小企业的决策人。它们和大公司比,缺少品牌效应和发声渠道。 据了解,目前 Boss 直聘的注册用户在 6000 万以上,日活在数百万的量级。根据七麦数据的统计显示,近两年来 Boss 直聘在 iOS 应用商店商务榜(免费)保持在前五名,从 2019 年以来,更是和钉钉一起交替占领该榜第一的宝座。在商务榜(付费)排名中,Boss 直聘几乎在第一的位置保持了半年。 oss 直聘是行业内较早开启直聊模式招聘的公司。但能够让平台持续快速发展的深层动力,更多来自于精细化运营。另一方面,作为以 B 端为主要收入来源的招聘平台,单靠“烧钱”换取增长是一定走不通的,补贴背后的最终目的,是要获得 B 端的付费认可。 基于此,36 氪专访了 Boss 直聘相关负责人,复盘了平台发展过程中的几个问题: ·       做双边市场的拉新,Boss 直聘是如何制定用户增长的策略? ·       对用户,尤其是付费的 B 端招聘者,怎样做才能让他们更好的在平台上留存? ·       如何平衡商业化和平台生态? 补贴方式拉新的前提是产品能够做到用户留存 Boss 直聘虽然有 To C 的属性,但是本质上还是一项企业服务,必须要在自身商业模式得到验证后,才能进行规模增长。本次的 10 亿补贴计划,是基于 Boss 直聘对平台上 B 端企业的了解,并建立在商业闭环基础上的。 第一,“直聊”的招聘模式对长尾用户更具吸引力。据 Boss 直聘的统计,在平台上招人的很多企业是中小型公司,由于品牌知名度低、人才预算有限等问题,这些企业面临招聘困境更加严峻。对求职者来说,中小企业绝对数量多,质量参差不齐,因此更愿意看大公司的机会。 Boss 直聘在招聘效果上的优势是让中小企业长期选择该平台的一大原因。直聊模式能够让业务部门的直属领导或公司负责人来进行招聘沟通,一方面表达了对人才尊重和诚意,另一方面更容易说清楚具体工作内容,最终提升了企业的招聘效率。 第二,用户对提升效率产品有明确的付费意愿,并且会进行自传播。Boss 直聘根据以往平台内中小企业的运营经验得出:企业负责人在使用过相关商业产品后,留存和复购有明显的提升。并且,通过 Boss 直聘的用户调研,发现这类企业也有很强的自传播属性。 Boss 直聘 CEO 赵鹏告诉 36氪:“老板们很精明,平台很难直接用钱来买到他,或者买到他的分享。但是老板之间,愿意分享自己解决问题的经验,这符合他们的社交心理。” 用户做到自增长时,广告的效应才能凸现 除了商业化产品补贴,Boss 直聘也举办了“马桶招聘节”,并投放了 2018 年央视的世界杯广告,实现了较快的用户增长。 2019 年春节前,Boss 直聘进行了一次大规模的营销活动,总共投入数千万。全面的覆盖和轮播无疑刺激了准备来年换工作的人。节后首日,Boss 直聘单日新增用户创下历史新高,较 2018 年同期增长 3 倍,单日活跃用户也较去年同期增长 4 倍。 对这样出色的投放 ROI 效果,Boss 直聘认为最重要的原因是平台已经积累了不错的口碑,能够做到自增长。在此基础上,2019 年春节的投放才会有叠加效应,在招聘旺季影响更多用户主动使用。同时,由于有之前用户基数的积累,自传播裂变速度会越来越大。反之,如果平台在品牌影响力和产品力都不够强大的情况下打广告,只会是“昙花一现”的结果,广告的性价比会非常低。 产品符合用户的使用习惯,对 C 端和 B 端的运营逐步精细化 提升用户体验是平台留住用户的重要指标,Boss 直聘通过在产品功能上的优化和更加精细的用户运营,在 C 端和 B 端做出了更多的差异化。 在 C 端,求职者的使用行为往往是类似的,直聊模式也逐渐成为各大招聘平台的标配。差异化在于对用户更精准的职位推荐。在用户画像方面,除了静态的个人基本信息、简历、意向薪资等,Boss 直聘也会根据动态用户的使用行为,如:最近来访的频次、点击的偏好、沟通过的职位等,来判断求职者目前换工作的意向,并推荐面试机会。 而在 B 端,各个招聘平台的差异性会更明显。大部分的招聘网站,主要服务对象还是 HR。对这些以招聘为主要工作职责的人来说,往往是在 PC 端完成固定的招聘流程。但 Boss 直聘上七成以上都是非人力资源部门的招聘者,这些人使用招聘软件的一般是在碎片化的时间,且在移动端。因此,在产品的功能设计上尽量去保证非职业招聘者体验,是 Boss 直聘留住用户的关键。 除了更早的布局移动端外,Boss 直聘在招聘者端做了细致打磨。一方面,平台会根据招聘者的使用习惯,为企业推荐其偏好的人才。比如:某些公司对学校或者有大厂经验的人有偏好,这时 Boss 直聘会推荐更符合企业需求的人才。通过算法,即使不同企业招聘同样薪资、同样岗位的人选,也会是“千人千面”的结果。 另一方面,平台会根据招聘者日常的工作习惯,进行产品优化。例如将 Boss 分为“主动型”和“被动型”:主动型的 Boss 更乐于主动向匹配给他的求职者发起聊天;而被动型 Boss 则不太擅长开启聊天,平台为被动型 Boss 准备了一些可以直接用的常用对话,让他们可以用此破冰。 便捷的招聘体验和健康的平台生态是创收的前提 目前,大部分招聘平台的商业模式都是向企业端收费。真正能够打动企业付费指标,是该平台的用户体验和招聘效率 。 对非职业招聘者来说,尤其看重自身在招聘上的时间效率。因此,他们对能够节约时间的产品有很强的付费意愿。Boss 提供了解决这类痛点的产品,如“牛人直通卡”和“牛人炸弹”,能够让老板批量化的发现并触达“牛人”,同时进行诚意满满的邀请,提升 Boss 的招聘效率。 不过,过于短视的商业化产品会影响求职者的体验,最终伤害到平台的变现能力。Boss 直聘对发布职位和触达牛人的规则做了管控。对于大量招聘推销、理财等职位的企业,Boss 直聘会谨慎甚至不发布该类型的职位。 此外,Boss 直聘还在求职者权益上进行大力的投入。在保证平台上账号的清洁度的同时,为求职者在与企业出现纠纷提供法律咨询和法律援助。 作者:地中海蓝 原文链接:http://36kr.com/p/5231505
    招聘模式
    2019年08月20日
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    人力资源技术公司Talentuno筹集了450万美元的新股本 文/Mayuri Chaudhary Talentuno——一家高度颠覆性的人力资源技术公司——已经达到了一个重要的里程碑。在首轮融资中,由Hiventures Ventures Fund Management Plc牵头。博尼塔斯风险投资基金管理有限公司(Bonitas Venture Capital Fund Management Ltd.)获得了450万美元的新股本。除了加速公司的地理扩张(波兰紧随其后),此次注资还旨在进一步加强其尖端技术和IT解决方案。 这家匈牙利初创企业将撼动欧洲招聘行业。通过创新平台Talentuno,用户可以向熟人推荐新工作,并从成功的推荐中获得可观的佣金。在这个完全由Talentuno创建的社区招聘模式中,任何人都可以成为所谓的“媒人”——自由招聘人员。这家匈牙利初创企业将成为人力资源技术革命的基石,其商业模式将显著减少招聘时间和招聘成本,并将在招聘民主化的过程中实现这一目标。 Talentuno已经向100多家婚介公司支付了佣金,以获得成功的推荐信,目前已有数百份申请正在进行中。对于大公司来说,一个职位的平均安置时间从1.5周到3个月不等。 Talentuno的成功基于三大支柱:一个真正的国际化团队,一个高度颠覆性的商业模式,以及一个渴望更好解决方案的快速增长的人力资源市场。这笔投资用于加快和启动技术开发,使Talentuno能够为用户提供更复杂的解决方案。继匈牙利本土市场之后,Talentuno的目标市场是波兰。 随着塔伦图诺(Talentuno)计划立即在波兰推出,该公司管理层还与伦敦投资者就下一轮c。1500万欧元,这将推动其在2020年在英国的扩张。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Talentuno Raises $4.5 Million of Fresh Equity Capital
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    2019年04月15日
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    科技将改变“四大”招聘模式? 在科技改变企业审计方式之际,跻身于全球最大毕业生雇主之列的“四大”专业服务公司正在彻底反思各自的招聘实践。 随着部分审计流程实现自动化,随着各事务所采纳人工智能技术,过去往往交由初级员工完成的单调的行政工作有很大一部分正被消除。这导致人们预测,某些最大审计机构将显著减少招聘毕业生。 “随着时间的推移,我们对毕业生的需求正在下降,”安永(EY)英国及爱尔兰董事长和管理合伙人史蒂夫•瓦利(Steve Varley)表示,“我们在2010年招聘了650名毕业生,在2015年招聘了1200名毕业生。考虑到技术加快审计流程的速率,到2020年这个数字可能会下降50%。” 与此同时,会计师事务所越来越多地使用技术意味着,具备数据分析和计算机科学等领域技能的毕业生非常吃香。 在美国工作的会计专家和作者吉姆•彼得森(Jim Peterson)表示,从中期来看,专业服务公司的招聘模式将出现戏剧性改变。“事务所不再需要大批初级员工,而是需要世界上最优秀的算法设计怪才,”他说,“事务所会派出一间会议室就能容纳的团队来审计大公司,而不需要占据整栋写字楼的庞大团队。” 随着会计师事务所采用数据分析,一大挑战在于确保它们拥有搭配合适的技能。 毕马威(KPMG)英国审计业务负责人阿德里安•斯通(Adrian Stone)表示:“我们还没有到计算机代替人的阶段。现在的挑战是确保我们在从事数据诠释的人员和设置计算机使其恰当查询数据的人员之间达到正确平衡。” 德勤(Deloitte)纽约的首席创新官乔恩•拉斐尔(Jon Raphael)表示,该事务所“开始聘用更多帮助进行数据分析和数据采集的专业人士”。 对技术方面的技能更为看重意味着,各事务所或许在搜寻人才时需要更大面积地撒网,这使它们难免和苹果(Apple)及Alphabet等科技公司正面交锋。 德勤英国审计和风险咨询管理合伙人斯蒂芬•格里格斯(Stephen Griggs)表示:“我们可能必须从科技公司那里招聘人才。在现代社会,这些人将成为抢手的人才,因此他们将是一种昂贵的资源。” 波士顿大学(Boston University)资深学术研究者威廉•克林(William Kring)也表示,他预计“对来自商学院的求职者的IT背景将更加重视”。 “我预计招聘人员将更加关注审计师的分析能力,”他说。 英国排名前三的毕业生雇主普华永道(PwC)的鉴证业务主管詹姆斯•查默斯(James Chalmers)并不认为该公司招聘的毕业生人数将会降低。 “如果你认为这是第四次工业革命,那么我们认为更多地采用技术和人工智能将围绕解决新的、不同的问题创造出种种机遇,”他说,“我们认为这将促进业务增长。”   作者:英国《金融时报》 哈丽雅特•阿格纽 译者 何黎 文章来源:FT中文网
    招聘模式
    2016年05月25日
  • 招聘模式
    逐鹿互联网招聘,或将迎来一场腥风血雨 网络招聘是互联网渗透传统行业最早的领域之一,求职者、招聘企业开始放弃纸质简历和线下摆摊招人的落后模式,转向网络招聘进行简历投递、职位发布等。网络招聘从90年代发展到现在,已经到了一个临界点,新老招聘模式出现了巨大的差异和分化,究竟谁会是最后赢家? 对于中国互联网的普及和发展来说,有两大块业务起到了巨大的推动作用,一个是电商,电商改变甚至颠覆了人们多年的消费和购买习惯,自然不用多说。另外一个非常重要的就是网络招聘。网络招聘是互联网渗透传统行业最早的领域之一,求职者、招聘企业开始放弃纸质简历和线下摆摊招人的落后模式,转向网络招聘进行简历投递、职位发布等。网络招聘从90年代发展到现在,已经到了一个临界点,新老招聘模式出现了巨大的差异和分化,究竟谁会是最后赢家?     新老互联网招聘发展变化 a、传统招聘网站乏力可陈 1997-1998年期间,在中国现代互联网刚起步时,后来被称为传统招聘三大公司的中华英才网、智联招聘和前程无忧陆续创建,而在同时,今天发展成了世界级互联网巨头的腾讯,在1998年年底才成立,比他们还晚。智联招聘和前程无忧后两者艰难上市,智联招聘最新市值8.8亿美金,前程无忧市值19亿美金。中华英才网这个曾经一时风光无两的招聘公司已经黯然离开第一阵营。2013年中华英才网被Myjob以3千万美元的低价收购(也有消息说是1千万美金)。 根据艾瑞统计数据,2014Q2中国网络招聘市场营收规模8.9亿元,较Q1的8.5亿元小幅增长。同比增长12.7%,环比增长4.7%,增长幅度有所下滑。艾瑞咨询分析认为,2014Q2营收规模放缓的原因有两方面:一方面是二季度为招聘行业的淡季;另一方面,传统网络招聘公司的营收的增长依赖于招聘企业的增加,为了扩大覆盖群体,加大了投入。成本和收入的剪刀差降低了网络招聘的营收规模,急需创新模式带来新的营收增长点。(来源:中国网络招聘行业研究报告简版2014年Q2)     在经历了十多年的发展和火爆后,传统的互联网招聘公司并没有形成持续的创新和革命性变革,在面对传统经济衰落、移动互联网迅猛发展等大局下,没有及时反应和应对,在发展的道路上逐渐滞后。     B、新兴招聘模式的崛起 与此同时,新兴的互联网招聘的平台和公司崛起,网络招聘呈现更多元化的趋势:以拉勾网为代表的重度垂直招聘、以领英为代表的社交媒体、以猎聘网为代表的猎头模式等多种模式开始崛起。给暮气沉沉的互联网招聘行业带来了新的气息和活力,资本和市场的良好反应证明了新模式的可行性。 专注垂直细分领域:拉勾网高度专注于互联网行业的招聘网站,脱胎于互联网众筹咖啡——3W咖啡。 拉勾网于2013年7月上线。围绕着个人用户为中心,根据招聘效果向企业收取服务费。目前已有超过3万多家互联网公司入驻,包括BAT及去哪儿、锤子科技、小米等行业的代表性公司。上线仅仅一年多,估值近十亿,2014年已完成B轮2500万美金融资。是新兴招聘公司里成长最快的之一,发展势头强劲!     传统与互联网深度结合:将网络招聘与传统的猎头模式结合,如猎聘网、猎上网等。成立于2007年猎聘网并不算一家新公司,应该是招聘网站里最舍得烧钱的公司之一,楼宇广告是他们重点投放渠道。在猎眼天下和互联网从业人士潘乱看来,“但如果去掉猎头的戏份,猎聘网的运营模式和传统招聘网站是一样的,只是猎聘宣传他的简历比51job更加高质量,更加新鲜有效。”     职业和商务社交招聘:自从领英(LinkedIn)模式在美国走红,并成功上市后。国内这块模仿对象也纷纷诞生,大街网、天际、人和、优士、若邻等等。不过在中国,领英发展的并不是很顺利。除了外资惯常的水土不服外,这和中国职场文化有很大关系,国外职场是Email文化,但email及时性等方面较差,所以诞生了LinkedIn这种折中性的产品。在国内,即时通讯工具发达,同时中国是一个人情社会,一般是先交友,再合作。和商业文化高度发达的欧美区别很大。     分类信息的蓝领招聘:蓝领的招聘一直是传统招聘网站忽略的部分,这个空白被赶集网和58同城弥补了。赶集网瞄准基层蓝领人群,将招聘作为重心业务之一,目标是两年内营收15亿,超越前程无忧。58同城和赶集模式相似,定位中低端人才招聘。       互联网招聘新老商业模式 从创业者的密集进入,到资本的追捧,互联网招聘一直是热门的领域之一,除了招聘是企业和个人的刚需外,营收和商业模式也是大家最看好的,综合起来,有以下几种:     个人收费:前程无忧应该是最早向个人收费的招聘网站之一。前程无忧向个人求职者提供增值服务包括:简历提亮、简历图标、谁看过我的简历、MAST测评、薪酬查询(定制版)等。在上述增值服务中,除MAST测评、薪酬查询(定制版)是按次收费外,其他都是按购买时间进行收费。收费范围从5元到72元不等。猎聘网在针对个人业务时也是有收费。拉勾等网站对于个人使用则是完全免费。     企业收费:这是目前互联网招聘的主要来源。在传统的招聘网站中,无论是前程无忧还是智联招聘,企业使用服务时,不管招聘效果如何,必须根据时段付会员费,最终效果大多不尽人意。与之形成对比的是,新兴的互联网招聘公司解决了这个顽疾,比如拉勾网围绕着个人用户为中心,根据招聘效果向企业收取服务费。这极大降低了企业的操作成本,是目前最受欢迎的模式之一。猎聘网、猎上网等主要营收均是来自这一块。新兴的收费模式兴起对于传统的收费模式尽管目前还不明显,但在未来冲击会很大。     广告收费:广告收费是另外重要的收入来源之一。一般是招聘网站在首页或者入口处推荐的重点招聘企业和重点招聘职位。根据曝光时间或者点击率进行收费。在较大的站点,还会引入竞价排名的模式,企业竞价排名或者猎头竞价排名等机制。     线下活动:为了给部分企业或者个人提供更加适合的服务,招聘企业会把线上的服务衍生到线下。线下服务包括测评服务、教育培训等。拉勾在12月份启动的年末招聘风暴周,除了线上招聘专区,同时举办的重量级线下专场,包括BAT、京东、途家、易到用车、知乎等王牌公司和高成长性创业公司均有参加。       谁是互联网招聘最后的赢家? 在互联网招聘这个阵营里,传统型的网络招聘公司、上市公司、国外的巨头公司、新兴的创业者等,鱼龙混杂,乱象纷争,谁会成为最后的赢家?未来的互联网竞争,不仅仅是资本层面,更多是产品、思维模式、人性化服务等深层次的竞争。     招聘思维的变革:经过多年互联网环境的熏陶,尤其是移动互联网的发展,互联网产品的体验和交互等人性化设计元素被提到前所未有得高度。在传统的招聘网站中,严格意义上,是没有个人用户这个概念的,所有的服务都是围绕着企业展开的,因为是企业在招聘,在付费。只要把企业服务好了,个人用户和收入则会源源不断。     这种工业时代的思维模式在面临移动互联网时代时,已经大大过时,好的人才是企业发展的核心。无论是传统企业还是新兴公司,都迫切的感觉到了人才难求。以企业为中心的传统招聘模式已经远远不满足现代人才的需求。在新兴公司中,以拉勾网为代表的公司以用户为中心,专注于在为求职者提供更人性化、专业化服务的同时,降低企业端寻觅人才的时间和成本。     在传统互联网招聘形成的一些不成文的规矩,在新的招聘时代也在被改写。在以往的招聘思维,年后一般是一个跳槽和招聘,年前一般是淡季和低谷期。但是随着行业和企业的不断发展,企业对于中高端人才的需求越来越强烈和迫切,尤其是互联网行业,一两个月的时间就决定生死存亡。同时,企业对于中高端人才也越来越宽容,约定一个较长的入职时间似乎已经司空见惯,年前面试、年后入职已不是个案了,企业也逐渐认识到这一点。     比如锤子科技的罗永浩,为了邀请CTO钱晨加入,前后花了大半年时间。专注于互联网招聘的拉勾网近期启动的招聘风暴周,就是顺应这种大的发展趋势,33000家企业在一个星期里一起参与,仅40个小时就收到11万多份简历,这是迄今为止互联网职场最大规模的招聘活动。随着企业和个人认识的不断发展,这种活动的需求应该会越来越强烈。     人性化的关怀和体验:传统网络招聘在人们的印象中,一直是件冷冰冰的事情,简历投完了,就等着通知和面试。网站和个人用户是没有交流和情感互动的。但是拉勾为代表的新兴招聘公司却赋予了它温度和情感。在腾讯撤销电商部门时,,拉勾联合包括阿里、唯品会和1号店等电商巨头,帮助离职的人尽快入职。2014下半年,微软裁撤中国区诺基亚数千名员工,拉勾发起了“每个人青春中都有一部诺基亚,请为诺基亚点赞”的活动,帮离职的人入职到小米等公司。整个活动微信转发就达到10万人,反响空前。拉勾带给求职者的不仅仅是再就业机会,而是人性上的关怀。反观传统网站,除了冷冰冰的广告和促销电话,什么都没有。     移动互联网的崛起:移动互联网的快速发展,改变了整个招聘生态链和环境。在传统网络招聘时代,保安、服务员等这样的岗位需求一直是被忽视的。因为这个群体的互联网化的程度相对较低,接触网络的机会较少。随着移动终端的大规模普及,网络的发展,越来越多年轻化的中低收入者开始接触到网络,从互联网获取有用信息的意识逐渐增强,于是赶集、58同城顺势发力,将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中,这是对在线招聘本身一种巨大补充和修复。     同样,在中高端用户方面,以拉勾网为代表的公司把这种全程透明的概念引入到了原本封闭暗箱的招聘流程中。拉勾网是目前唯一有投递实时反馈功能的求职招聘网站,以微信服务号为服务平台,求职者在关注微信号后,即可实时跟踪自己投递简历的状况,包括简历是否投递成功,是否被查看,是否被转发到别的部门、以及是否去面试等。关注微信号并绑定帐号后,可实时收到新简历提醒。所有用户可以快速、全程收到拉勾微信信息提示。在移动布局这块,前程无忧等为代表的传统招聘仅仅是开发了APP等应用,无非是将原有的信息在手机端展示出来,而真正的互联网思维还离得很远!     随着新兴互联网招聘模式的兴起,资本和创业者的密集进入。步步皆慢的传统招聘的衰落基本已成定局。但是在新兴的招聘公司中,也免不了短兵相接,一场恶战。仅仅在今年,光是互联网招聘这个仅500万用户群的细分领域,已经有上亿美金的资本进入,行业泡沫开始浮现。光靠一个概念或者简单的互联网思维口号在短兵相接的过程中想占优势,已经是不可能的事了。创始人和创业团队对行业的认识和格局重要性日益凸现,别出心裁且先发制人的思维和相应的活动会进一步挑战和瓦解原有固定的模式,亦步亦趋的盲目模仿和跟进只会被动挨打。在接下来的一年,新兴的互联网招聘行业将会进入挤泡沫的阶段,到时,真正留下来的才会是剩者为王。正如那句老话说的:“只有退潮时才知道谁在裸泳!”     【南七道:个人媒体,虎嗅、创业家等媒体作者,微信公众号:南七道】
    招聘模式
    2014年12月12日
  • 招聘模式
    4种创新招聘模式 能否开创网络招聘3.0时代 网络招聘1.0时代的代表51job和智联招聘,已经先后在美国上市。而网络招聘2.0时代的代表linkedIn的市值早已大大超过Monster等传统招聘网站。但是这些网站并没有很好的满足所有客户的需求。大部分雇主依然觉得招聘很困难。什么样的招聘模式能开创网络招聘3.0时代呢?以下是国内外最新的一些模式。     1.定位垂直领域 典型代表:美国DiceHoldings、国内拉勾网。DiceHoldings是一家将招聘的重点放在就业种类的垂直类招聘网站,主要向客户提供工作职位、内容、职业生涯发展以及专业人员团体特别定制的招聘服务。而刚刚获得巨额融资的拉勾网则是国内垂直招聘网站中的代表,其定位于IT行业,目前已向2万多家互联网公司提供服务。   点评:此类网站的优势在于,能为企业和个人求职者更好地提升招聘服务的专业性与针对性,双方都能在平台上获得更高的匹配度,从而提升招聘效率。     2.定位高端求职者 典型代表:猎聘网。猎聘网主打中高端人群招聘服务,其目前营收主要来源于企业方、求职者两方面,猎聘网的特色在于针对求职者,推出了增值服务收费,如简历置顶、主动电话、私信联系猎头、HR等,很大程度参照了猎头公司的运营模式和商业模式。   点评:猎聘的运营模式、商业模式,猎聘网本质就是传统招聘网站的升级版。但因为它的中高端人才数据库比传统招聘网站略高,招聘职位也比传统招聘网站略高,所以猎聘网更像是服务于中高端候选人的传统招聘网站。     3.定位小微客户招聘 典型代表:美国的Ziprecruiter、中国的蚂蚁招聘(www.mayizhaopin.com)等。通过聚合主流招聘渠道专注服务于被大多数招聘网站忽略的小微企业。ZipRecruiter刚刚获得由IVP领投的6300万美元融资,其采用“一次提交、多平台传播、单一管理”模式,帮助小微企业迅速完成对于求职者的搜索、分析与管理,以确保这些企业在最大限度节省人力与金钱的前提下招到适合自己的员工。而与国内各类均专注服务大型企业或聚焦中高端人才的“高大上”路线迥然不同,刚成立不久的蚂蚁招聘也别出心裁地将目光投注在员工在20人以内的广大小微企业上,他们希望通过结合中国中小企业的实际情况,为广大中小企业提供被验证、易操作的廉价招聘解决方案。   点评:处于创业发展阶段的小微企业是一类在招聘市场中极易被忽略却又对人才急切渴望的群体,针对此类企业需求的出发点来定制招聘服务,未来也许会有很大的想象空间。     4.招聘中的拍卖模式 典型代表:美国DeveloperAuction。其采用竞聘模式,通过“拍卖”程序员这样一种新颖的模式来帮助企业和求职者找到理想的员工和工作。计划跳槽的工程师可以在网站上投放简历,在固定的时间截点内,有意招聘的公司则对他们的薪水进行竞价,一旦双方达成意向,再向招聘平台支付佣金。目前国内也已出现类似的在线招聘平台。   点评:这种招聘模式的出现来自于程序员的市场供不应求,“拍卖”程序员不仅增加了求职者与企业相互选择的机会,也在很大程度上节约了企业在搜索人才数据方面的成本,未尝不是一种更高效的匹配方式。     来源:CCTIME飞象网
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    2014年09月23日