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招聘挑战
Workday 宣布收购 HiredScore
此次收购将结合业界领先的负责任 AI 解决方案，全球各地的公司将因此提升人才招聘体验。
加利福尼亚州普莱森顿，2024年2月26日 Workday, Inc. (NASDAQ:WDAY)，一家在帮助企业管理人力和财务方面提供领先解决方案的公司，已与 HiredScore，一家提供基于 AI 的人才调配解决方案的领先企业，签订了最终协议。此次合作将结合 Workday Talent Management、Workday Skills Cloud 和 HiredScore 的人才调配解决方案，为客户提供一个全面、透明、智能的人才招聘与内部流动方案，帮助他们更好地满足不断变化的人力资源需求。
Workday 的 CEO Carl Eschenbach 表示：“人才是每个组织的核心，投资于解锁人才潜力的新方式比以往任何时候都更加重要。HiredScore 是我们产品组合的完美补充，我们旨在通过 AI 解决方案为客户带来实际的商业价值。通过结合我们以人为本的 AI 技术和对劳动力市场的深刻理解，我们将帮助企业繁荣发展，不断前进。”
HiredScore 的创始人兼 CEO Athena Karp 表示：“我们只是开始理解负责任 AI 在劳动力中的潜力，以及企业如何能够更有效率和效果地使用它，以实现招聘和员工体验方面的 HR 转型目标。通过与 Workday 的合作，我们将能够为全球各地的公司提供更多价值，帮助他们构建未来的 HR 功能。”
支持人才需求的变革解决方案 面对雇主寻找所需人才的困难以及预计在未来五年内将有四分之一的工作岗位发生变化，人力资源领导者正面临着越来越复杂的劳动市场。Workday 和 HiredScore 的结合将为组织提供一个全面且智能的人才招聘和内部流动解决方案，帮助他们跟上不断增长的劳动力和商业需求。
这包括：
利用负责任的 AI 解决招聘挑战：两家公司都致力于实施负责任的 AI 并将人置于决策的中心，合并后的解决方案将为客户提供一个可解释、可信的方式来匹配、招聘并管理来自他们人才生态系统的人才。
更有效管理人才生命周期：为了帮助 HR 领导者全面管理人才生命周期，Workday 和 HiredScore 将提供一个结合方案，使招聘人员能够利用数据将人才与适合的职位匹配起来。这包括帮助识别最适合客户职位的候选人、利用数据驱动的洞察加速筛选过程，以及识别潜在候选人，包括那些在客户的人才生态系统中的。此方案还将通过帮助员工更容易地发现并准备新的工作机会来增强内部流动性和提升技能。
提升招聘人员和招聘经理的体验：Workday 和 HiredScore 的联合方案将通过自动化通知、引导体验和推荐行动项，帮助公司使其人才招聘工作更加高效，从而简化和加速招聘流程。
关于拟议收购 HiredScore 的详情 该交易预计将在 Workday 2025 财年的第一季度结束，即 2024 年 4 月 30 日之前完成，前提是满足常规的交易条件，包括获得必要的监管批准。Orrick 作为 Workday 的法律顾问，Cooley 作为 HiredScore 及其股东的法律顾问。
关于 Workday
Workday 是一个领先的企业平台，专注于帮助组织管理他们最重要的资产——人员和财务。Workday 平台以 AI 为核心，旨在帮助客户提升员工价值，增强工作效率，并持续推动业务前进。Workday 被全球各地和各个行业的超过 10,000 个组织使用，包括中等规模的企业以及超过一半的财富 500 强公司。了解更多关于 Workday 的信息，请访问 workday.com。
关于 HiredScore
HiredScore 是人才协调技术的领先供应商。HiredScore 的人工智能、自动化和深度集成使全球一些最大和最具创新力的公司能够安全、透明地推动招聘生产力、内部流动性和全面人才管理的关键业务成果。HiredScore 的专有技术提供负责任的 AI，可以无缝连接数据和系统，支持人力资源操作模型的变革。HiredScore 在 150 个国家中活跃，并支持 70 种语言。了解更多，请访问 hiredscore.com。
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招聘挑战
2020年面临的招聘挑战：成功的内部和外部策略
在竞争日益激烈的人才市场上，组织采取被动的招聘方式已经远远不够。如果不能利用人才网络和现有员工，你就会被甩在后面。比默里战略总监凯尔·拉古纳斯（Kyle Lagunas）就最成功的企业如何转变人才获取方式，以获得更好的商业业绩向我们提出了建议。
到了2020年，美国密集的就业环境没有降温的迹象。美国雇主在2019年初发布了760万个空缺职位，这意味着许多求职者获得的职位比以往任何时候都多。
那些陷入被动招聘的招聘机构从未像今天这样处于不利地位。顶尖公司已经知道，主动地应用数据来驱动变革和告知进步是任何有效的人才获取和挽留策略的基础要素。从创建一个相关且引人注目的雇主品牌，开发和输送关键人才角色，以及吸引主动和被动候选人，现代最佳实践都取决于组织捕获和分析数据的能力。
为了更好地了解最成功的企业如何推动人才获取和吸引方式的变化，Beamery制定了人才吸引指数。我们通过横跨四个特定核心方面的35个数据点分析了《财富》 500强企业的当前做法：雇主品牌形象、员工激励和大使形象，团队专业化以及候选人转换。我们了解到，还有很多改进的空间。
在被誉为商业成功的黄金标准的公司中，许多公司仍然依靠传统的、被动的做法来吸引人才：发帖、祈祷、流程、重复。尽管这些企业中有许多因其严格的运营控制和股东价值而受到赞扬，但我们的调查结果表明，在人才运营转型方面还有很多工作要做。
从我们的角度来看，《财富》 500强企业中大多数人缺乏渐进式招聘实践，这意味着2020年将有许多错失的机会。考虑到人才吸引力指数中表现最好的企业实际上在其经营业绩方面已经超越了同行，我们认为优化人才培养策略是2020年的关键业务目标。
但是，我们指数中表现最好的公司并非偶然。实际上，有些做法比其他做法更有影响力：
用现代价值理念区分雇主品牌
要获得顶尖人才，请从第一步开始：以真实可信的价值主张来区分您的雇主品牌。帮助候选人发现他们为什么应该投资于特定组织以及他们的角色产生了什么样的影响，这是根本的。但是很少有公司花时间发展人才角色，确定影响力来源和个性化外展。
在某些情况下，优化雇主品牌可以很简单，例如组织您的LinkedIn页面，以向读者提供工作职位、公司文化文章以及其他重要见解，从而鼓励潜在客户与您公司的工作保持紧密联系。
对于招聘预算紧张的组织而言，有个好消息：建立可靠的雇主品牌并吸引顶尖人才的最有效方法之一是确定和聘用现有员工。激励现有员工是一种广泛参与和宣传公司正面故事的好方法。当前的员工最常欣赏在雇主品牌频道上看到自己的故事的认可，而强大的推荐计划证明了其对雇主的价值。
然而，员工激励和大使活动是《财富》 500强中很少有正式计划的领域之一。
这就是为什么这一点很重要：你现在的员工是最重要的倡导者，也是最值得信赖的群体，不仅是首席执行官和高级管理人员，他们还可以就一系列话题进行交流。然而，我们的报告发现，只有18%的公司在LinkedIn上使用员工推荐——然而，在被研究的财富500强公司中，那些公司的排名平均高出22位！
将兴趣转换为申请
要使候选人从“感兴趣”变为“申请人”需要花费很多，但获取兴趣是一个很好的起点，人才网络提供了一个简单的解决方案。但拥有一个人才网络是不够的；在企业加入后，吸引和培养当前和未来的潜在人才是企业开始看到真正价值的地方。虽然我们惊讶地发现，只有37%的财富500强公司提供了订阅人才网络的选择，但当我们意识到只有8%的公司在注册新申请人后的一个月内发送了一封以上的电子邮件时，我们大吃一惊，这简直是错失良机！
未能激励候选人愿意共享的任何数据和信息，从而可能无法进行有意义的、个性化的候选人外展活动。结果，人才网络只是另一个静态的简历数据库，许多潜在的求职者最终会落空或失去对未来雇主的兴趣。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
激活候选数据不一定要昂贵、耗时或具有侵入性。分享相关内容，如邀请参加所在地区的行业活动或有关贵公司最新创新的信息，可以让潜在的应聘者在工作通知之外保持积极参与。我们的报告中只有不到十家公司，这是一个与竞争对手脱颖而出的重要机会。
无疑，变革人才战略以在新的十年中竞争是一项艰巨的任务。但是，通过将目标扎根于现实，并专注于近期和长期的成功，您的组织可以利用无数的机会从人群中脱颖而出。
建立和利用一个有效的人才网络，利用员工大使建立一个强大的雇主品牌这些举措不必过于复杂。第一步是通过增加人才招聘团队的高潜力成员来优化现有资源。只有少数财富500强企业拥有专门的招聘人员，只有不到1%的招聘人员是雇主品牌或招聘营销专家。同样，用最少的投资获得更多的机会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Kyle Lagunas
来源：hrtechnologist
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招聘挑战
雇主的五大数字招聘挑战，如何解决这些挑战
文/Steve Flook
美国的就业机会超过700万个，失业率为3.6%，劳动力市场继续严重倾向于候选人。求职者不仅在选择工作地点方面有更大的灵活性，而且还可以通过任意数量的求职网站、社区、社交媒体渠道和其他在线资源，按需获得职业机会。
但对于雇主来说，数百万个空缺职位让人力资源部门头疼不已。
即使随着数字招聘工具的普及，招聘也不像你想象的那么容易。
如果说有什么不同的话，那就是找到合格的候选人更有挑战性，更复杂，更耗时。尽管创纪录的低失业率和备受争议的技能缺口正在发挥作用，但究竟是什么在阻碍招聘呢?
我们直接去找答案，调查了50多个行业的575名美国雇主。我们询问了他们在网上求职时面临的最大挑战。
以下是他们的五大对策，以及应对每一项挑战的一些建议。
1. 挑战:太多不相干或不合格的申请者
53.5%的受访者表示，他们没有收到足够的相关申请或合格的候选人。这些回答呼应了技能差距不断扩大的说法，并提出了几个问题:雇主是否设定了不切实际的求职者期望?而且，招聘广告上列出的职位要求是否不明确?
然而，仔细观察调查数据就会发现另一个罪魁祸首。超过一半的雇主将无关紧要或不合格的求职申请列为他们面临的最大挑战，他们会优先在一般招聘网站上发布招聘广告。这些平台覆盖了广泛的网络，但它们是最有效的招聘手段吗?
解决之道:质量重于数量
避免混乱，使用行业特定的或利基的求职板来缩小搜索范围。例如，如果你正在寻找一个软件开发人员，把你的广告发布到一个以技术专业人士为目标的招聘板上。
用这种方法，你会收到更少的申请人，但候选人的质量会更高-节省你的时间，削减成本，让你专注于其他增值的任务。如果不合格的求职者继续从裂缝中溜走，一个ai驱动的简历筛选工具可以帮助自动化一些流程，减轻你的负担。
2. 挑战:缺乏本土人才
20.8%的雇主表示，他们很难在所在领域找到合格的人才。尽管这在一定程度上归因于合格人才的短缺(在此期间)，但雇主可能只需要调整他们的预期，变得更加包容。
解决办法:灵活
竞争激烈的就业市场要求你在自家后院之外寻找人才。考虑雇佣一个分散的团队，并通过提供灵活的在家工作时间安排，甚至是搬迁援助来吸引那些可能因为地理原因而忽视你的招聘广告的合格候选人。但如果这是不可行的，复习一下你的布尔搜索技巧，当使用在线简历搜索工具时，产生超相关的结果。
3.挑战:申请人数减少
在接受调查的雇主中，11.5%的人表示，他们最大的在线招聘挑战是应聘者数量太少。这是人才短缺和劳动力市场紧张的另一个迹象，但也表明，人力资源经理可以从扩大招聘工具中获益。
解决办法:使你的资源多样化
虽然“质量重于数量”这句口头禅仍然成立，但如果你在错误的地方求职，你是不会找到理想的求职者的。通过多样化你的招聘工具来增加你吸引独角兽的机会。
测试每个资源，以招募不同的候选角色。
一旦你看到哪些资源对吸引特定类型的候选人最有效，你就可以优先考虑在哪里投放广告。例如，你可能会发现，社交媒体在寻找入门级求职者方面很有效，而一个利基的求职网站最擅长引进经验丰富、有事业心的人才。
4. 挑战:重影
超过10%的雇主表示，他们最大的在线招聘挑战是被那些要么没有参加面试，要么没有回应他们沟通的求职者“幽灵”。
这并不奇怪，因为当前的市场给了求职者更多的自由，让他们可以选择在什么时候去追求什么机会。应聘者认为，参加面试或直接给招聘经理发语音邮件的影响很小。然而，对于雇主来说，求职者的消失是令人沮丧的，浪费了宝贵的资源，还可能大大推迟招聘时间。
解决办法:经常清晰地沟通
拿出你最好的招聘营销策略，在招聘过程的每一个步骤中，吸引处于招聘渠道顶端的求职者，并培养他们。让他们了解你的公司，你的空缺职位，你的职场文化，甚至是职业建议。要有礼貌、有风度、乐于助人，这样求职者就更有可能做出更积极的回应。
5. 挑战:不合格的招聘广告
最后，2.1%的雇主表示，他们在撰写能得到回应的强势广告方面面临的挑战最大。我们不再依赖当地报纸上的5行“招聘”广告来吸引求职者——如今，更为复杂的招聘网站和招聘工具使用候选人匹配算法，主动将顶尖人才与雇主联系起来。
但是如果没有足够的描述和精心挑选的关键词，合适的候选人将很难找到你。
解决方案:创建更丰富的职位描述
尽可能多地列出你所应聘职位的细节，并详细说明相关技能，以提高你在求职公告栏、搜索引擎或其他在线工具中被找到的机会。
此外，用你的广告来突出你在公司工作的感觉。你们提供哪些独特的福利?你的办公室环境怎么样?这些细节可能是观望的申请人的主要卖点，并支持你的整体招聘营销工作。
总结
这些只是受访者提到的一些挑战，但有一件事是肯定的:找到合格、相关、反应迅速的候选人已经成为一场令人沮丧、耗时、艰苦的战斗。
尽管就业机会过剩对经济和商业增长(当然也包括求职者)是好消息，但它正压倒本已忙碌的人力资源专业人士和招聘经理。
通过扩展你的资源工具箱，关注求职者的质量而不是数量，刷新你的招聘广告，以及在招聘过程的每个阶段与求职者沟通，来减轻一些压力。
我们拥有大量先进的数字人力资源工具和技术，是时候采取招聘策略迎头赶上了。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Top 5 Digital Recruiting Challenges According to Employers (and How to Tackle Them)
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