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    ChatGPT在招聘中的15 个可以立即使用的实用提示(ChatGPT prompts for recruitment) 使用 ChatGPT 进行招聘可以帮助人才招聘和人力资源专业人员更有效地工作并节省时间。由于聊天机器人基于大型语言模型 (LLM),因此它对于人才招聘专业人员所做的许多文本工作非常有用。 在本文中,我们将深入探讨 ChatGPT 的招聘应用。 我们将提供使用它和不应该使用它的提示,并且我们将分享 15 个有效的提示,您可以在招聘过程的各个阶段立即使用它们。 使用 ChatGPT 进行招聘的实用技巧 在我们进入 ChatGPT 招聘提示之前,我们想先谈谈使用该工具时需要记住的一些事项: 请明确点。编写尽可能清晰的提示以避免通用答案。提供目标和背景对于编写好的提示尤其重要。 迭代和完善。使用后续问题和附加说明以获得更好的结果。 不要输入任何候选人数据。例如,不要输入候选人姓名或其他身份信息。您希望避免任何潜在的隐私问题。 始终查看和编辑结果。不要依赖原样的输出。使用前验证结果,并在必要时编辑人工智能生成的文本。 尝试使用 ChatGPT 执行不同的招聘任务。虽然该工具可能适用于某些任务和职位空缺,但可能(根本)不适用于其他任务和职位空缺。测试哪些有效、哪些无效,以优化招聘流程的各个阶段。 你的很多招聘工作都是外界可见的。因此,它们将对您的雇主品牌产生影响(积极或消极)。在这方面,在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前,请务必记住一些其他事项: 请勿使用 ChatGPT 进行任何类型的选择。根据新的平等就业机会委员会政策,如果使用人工智能工具导致不利的歧视性影响,雇主可能需要承担责任。 纽约市最近刚刚颁布了一项法律,规范自动就业决策工具(AEDT)的使用。使用人工智能工具做出招聘决定的雇主现在必须向候选人披露这一事实。 他们还需要对其使用的技术或软件进行年度第三方“偏见审计”,以公开人工智能如何歧视某些类型的候选人。 确定使用(不使用)ChatGPT 的用途。在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前,请与整个人员团队举行会议。确定您想要使用该工具执行哪些招聘任务,以及(也许更重要的是)您不希望使用它执行什么任务。 保持个性化。在寻找阶段,向潜在候选人提供个性化信息至关重要。ChatGPT 等人工智能驱动工具生成的消息可能会让候选人感到反感,无论是外展电子邮件、录用电子邮件还是薪资谈判电子邮件。缺乏个性化可能会导致人们在网上表达对您的招聘流程的不满,从而对您的雇主品牌产生负面影响。 您可以使用 ChatGPT 来执行某些任务这一事实并不意味着您一定应该这样做。 ChatGPT 的提示语在招聘中 招聘人员和人才招聘专业人员可以使用 ChatGPT 执行招聘流程各个阶段的各种任务: 准备中 采购 筛选和选择 招聘 入职 让我们看一下流程不同阶段的 15 个 ChatGPT 提示示例,以及如何在特定上下文中使用每个提示。 准备中 1. 撰写职位描述 示例提示: “为数据科学家职位生成详细的职位描述,重点关注机器学习和人工智能。描述应包括工作概述、主要职责、所需的技能和资格以及有关团队的信息。” 你需要知道什么 该提示将生成可在内部(主要是在招聘人员和招聘经理之间)使用的职位描述的基础,以确保他们在理想候选人中寻找的目标一致。您可以使用人工智能生成的版本作为最终职位描述的起点。 2. 创建招聘广告 示例提示: “为快速发展的电子商务初创公司的高级 Web 开发人员职位撰写引人注目的招聘广告。广告应包括诱人的标题、角色概述、主要职责、必要的技能和资格以及在我们公司工作的福利。使用具有包容性并吸引不同受众的语言。” 你需要知道什么 此提示为您提供了一个模板,可用作特定招聘广告的基础。自定义您的提示,包括让您在公司工作得更好的福利,以及公司的名称和地点。 对于更具体的答复,您还可以简要描述公司文化以及高级 Web 开发人员将加入的团队。 此外,您可以通过进一步充实提示来 使您的招聘广告适合搜索引擎优化:“包含相关行业和特定职位的关键字,以提高在线可见性和可发现性。” 采购 3. 布尔字符串生成 示例提示: “创建一个布尔搜索字符串来查找具有 Java 经验的软件工程师的简历。候选人应拥有计算机科学学士学位和至​​少 5 年的经验。他们还应该熟悉敏捷方法论,并具备 SQL 和 RESTful API 技能。排除仅具有 Python 经验或居住在美国境外的候选人。” 你需要知道什么 布尔搜索方法可以成为您的采购工具包的宝贵补充。通过此提示,您可以生成基本的布尔搜索字符串,这将使您获得更相关的结果。根据您使用的搜索引擎,您可能需要稍微调整字符串。 要获得更准确的布尔搜索字符串,您可以先研究如何在您要使用的平台上运行布尔搜索,然后提示ChatGPT。 了解有关不同采购策略的更多信息寻找和吸引顶尖人才的 21 项创意采购策略(2023 年) 4. 寻找替代职位进行采购 示例提示: “生成与社交媒体经理职位相关的替代职位或角色列表。这些标题应该由具有社交媒体策略、内容创建、受众参与和分析技能的专业人士使用,这些技能通常是社交媒体经理角色所必需的。” 你需要知道什么 这个提示的灵感来自AIHR 的人才招聘专家Moritz Fischer,他用它来寻找相关候选人。在当今的职称环境中,公司和个人不断为几乎相同的角色提出不同的职称,了解替代职称尤其方便。 “它确实提高了我寻找的候选人的质量,特别是对于难以填补的职位,以及我找到相关资料的速度,”费舍尔说。 5. 候选人外展电子邮件 示例提示: “为一位名叫约翰的潜在候选人制作一封个性化的候选人外展电子邮件,他目前是一家知名数字营销机构的高级平面设计师。这封电子邮件的目的是邀请他考虑在我们的创新广告公司担任艺术总监的空缺职位。突出我们的创意环境、职业发展机会和有竞争力的福利待遇。语气应该专业而友好。” 你需要知道什么 此提示将为您提供一封示例外展电子邮件,除了一些详细信息(例如您的公司名称和具体福利)之外,该电子邮件几乎已准备好发送。对于完整的外展电子邮件,您只需通过重复提示即可包含缺失的信息。 如前所述,使用 ChatGPT 或类似工具来生成候选人外展电子邮件等是需要仔细考虑的事情。 一方面,如果候选人意识到他们收到了一封自动生成的外展电子邮件,可能会打消他们在贵公司工作的念头。他们还可能会利用众多在线平台之一来传播有关人工智能生成的候选人沟通的信息,从而影响您作为雇主的声誉。 另一方面,许多公司已经使用现有的模板来进行候选人推广,因此人们可能会想知道到底有什么区别。此外,并不是每个人都擅长撰写引人注目的外展电子邮件,对于这些人来说,此提示提供了一个结构良好的模板可供使用。 解决这个问题的方法可能是介于两者之间。您可以使用 ChatGPT 作为起点,但为其添加大量的、人性化的个人风格是必不可少的。 6. 领英帖子 示例提示: “写一篇引人入胜的 LinkedIn 帖子,宣布我们充满活力的科技初创公司招聘一名项目经理。该职位应强调该角色的主要职责、所需技能以及该职位如何适应我们组织的使命。鼓励感兴趣的专业人士在他们的网络中申请和分享机会。语气应该有吸引力且有吸引力。” 你需要知道什么 您可以通过添加您正在寻找的特定职责和技能来进一步微调结果的第一个版本。 尽管个性化在这里的重要性不如我们之前讨论的候选人外展电子邮件,但您仍然希望确保您的帖子脱颖而出。毕竟,竞争对手可能也使用 ChatGPT 进行招聘,并且您不希望您的 LinkedIn 帖子与他们的帖子完全相同。 因此,如果您的组织有独特的沟通方式、独特的语气,甚至可能有自己的“公司术语表”,那么这些都可以点缀在 ChatGPT 结果上,让您脱颖而出。 例如,Spotify认为自己是一个大乐队,每一位员工都是乐队成员。该公司在其(候选)通信中始终使用该频段术语。 筛选和选择 7. 为候选人提供面试前的简报 示例提示: “为一位名叫 Susan 的候选人撰写一封面试前简报电子邮件,她已入围我们组织的高级数据分析师职位。该电子邮件应解释我们面试过程的各个阶段,包括与招聘经理的技术面试和与两名团队成员的同行面试,以及基于职位的潜在关注领域(例如她在数据建模、统计分析等方面的经验)。 ),以及任何后勤详细信息,例如采访持续时间、平台(如果是虚拟的)或地点。语气应该是支持性的和专业的,以帮助减轻面试前的焦虑。” 你需要知道什么 此提示为您提供了清晰的面试前简报电子邮件。它满足所有条件并且结构良好。根据您的个人喜好,您可以随机排列各个段落,以不同的方式构建电子邮件。 为了向候选人提供更多详细信息并使电子邮件更加个性化,您可以添加招聘经理的姓名以及(如果事先知道)他们将面试的两名团队成员的姓名。这还允许候选人在 LinkedIn 等网站上查找面试官,以便更好地准备面试。 在这里,您也可以将公司的细微差别添加到电子邮件中以进一步对其进行自定义。 8 & 9. 按角色和面试类型划分的面试问题 示例提示: “生成一组针对软件工程师角色的 7 个行为面试问题。这些问题应该评估候选人解决​​问题的能力、团队合作技能以及他们如何处理截止日期和项目压力。” 示例提示: “为数字营销专家职位创建 5 个技术面试问题的列表。问题应集中在候选人对 SEO/SEM、电子邮件营销、社交媒体营销的熟练程度以及对营销分析工具的熟悉程度。” 你需要知道什么 ChatGPT 非常适合产生想法和激发灵感,因此它将快速帮助您开始创建问题列表。您可以使用后续问题来更深入地了解候选人解决​​问题的能力或与跨职能团队合作的能力等领域 - 无论您在面试过程中想要关注哪些方面。 10.工作测试检查 以下提示也是受到 AIHR 人才招聘专家 Moritz Fisher 的启发。“自 ChatGPT 推出以来,我们发现人工智能生成的动机信、申请、简历和工作测试数量激增。我使用 ChatGPT 来改进候选人工作测试的设计。具体来说,我检查我们的招聘经理创建的工作测试是否可以仅使用生成式人工智能来完成。如果 ChatGPT 可以自己完成作业,我们需要重新设计测试,使其更加具体和实用。”Fisher 分享道。 提示示例: “像 X 角色的求职者一样完成以下工作测试:……” 你需要知道什么 ChatGPT 在招聘中的这一特殊应用的有趣之处在于,它展示了该工具的使用对候选人和公司有何好处和缺点。 正如候选人往往不喜欢收到 ChatGPT 生成的外展电子邮件、录用电子邮件或薪资谈判电子邮件一样,雇主也不喜欢收到仅使用生成式 AI 完成的动机信、简历和工作测试。 在(不久的)将来,可能值得考虑制定某种“候选人行为准则”,公司在招聘流程开始时创建并发送给候选人,解释公司在使用生成式技术方面的政策人工智能可以撰写动机信并完成工作测试(等等)。 这也提醒我们所有人力资源人员,我们不应该以自己不希望被对待的方式对待候选人。这意味着,如果我们不希望收到 ChatGPT 生成的工作测试,则不应向他们发送纯粹由 ChatGPT 生成的电子邮件。 至于工作测试检查提示,通过添加您希望候选人完成工作测试的角色,您将获得更准确的工作测试示例。 11. 生成拒绝电子邮件 示例提示: “为一位名叫 Alex 的候选人起草一封充满尊重和同理心的拒绝电子邮件,他最近参加了产品经理职位的面试,但没有被选中。该电子邮件应表达我们对 Alex 抽出时间的感谢,指出这是一个竞争过程,并鼓励他申请符合他技能和兴趣的未来职位。” 你需要知道什么 此提示会生成一个模板,您可以将其用作拒绝电子邮件的基础。仍需要添加公司名称和联系信息等详细信息。除此之外,该模板已接近现成可用。 您可能想知道为什么我们不像在候选人外展电子邮件中那样强调个性化的重要性。拒绝电子邮件可能很难正确处理,因为: 您不想写任何可能被解释为潜在歧视的内容; 你不想提及其他候选人; 你想要体贴,等等。 因此,在任何情况下,经过组织法律部门验证的拒绝电子邮件模板可能是最好且最安全的方法。在发送之前,您应该仔细阅读电子邮件,以确保其中没有提到任何不适用于该特定候选人的内容。 招聘 12. 报价电子邮件 示例提示: “为一位名叫 Sam 的候选人撰写一封录取通知书电子邮件,他已被选为我们公司的高级 UX 设计师。该电子邮件应表达我们对可能让 Sam 加入的兴奋,提供要约的主要条款(包括工资、福利、开始日期),并解释接受的后续步骤。语气应该是专业的,但又充满热情和欢迎。” 你需要知道什么 使用此提示将为您提供一个很好的报价电子邮件模板。在开始发送基于模板的报价电子邮件之前,请确保让您的法律部门验证该模板。 然而,与拒绝电子邮件相比,这里有更多的空间和需要进行个性化。毕竟,您正在欢迎一位新的团队成员加入公司,这应该始终写满“人”字。 13.薪资谈判电子邮件 示例提示: “对一位名叫丽莎的候选人做出专业且富有同理心的回应,她要求的薪水高于我们为财务分析师职位提供的薪水。该电子邮件应表达我们对她的担忧的理解,重申我们的福利待遇不仅仅是基本工资之外的综合福利,并表明我们愿意进行进一步的谈判或探索其他方式来满足她的期望。” 你需要知道什么 此提示为薪资谈判电子邮件提供了坚实的基础。您仍然需要添加公司名称和具体福利,以及丽莎可以联系以讨论她的薪资期望的人力资源代表的姓名。您还应该更详细地阐述薪酬方案的任何具体方面。 入职 14. 新员工常见问题解答 示例提示: “生成新员工常见问题的 10 个问题列表,并将其发布在我们公司的内部网上。这应该涵盖新员工可能遇到的常见问题,例如了解他们的福利、如何设置电子邮件和其他 IT 系统、有关入职流程的详细信息、与谁联系以解决特定问题、有关公司文化和价值观的信息、休假政策,以及他们应该了解的有关日常运营的任何细节。” 你需要知道什么 此提示让您很好地了解新员工可能遇到的最常见问题。您可以通过包含特定类型的角色或您的组织所在的行业来进一步自定义提示。 15. 新员工调查问题 示例提示: “创建一组 7 个调查问题,以收集新员工关于入职体验的反馈。这些问题应涵盖入职培训计划的有效性、工作职责和期望的清晰度、他们对工作文化的初步印象、他们在最初几周内感受到的支持程度以及他们可能提出的任何改进建议等领域。目标是评估他们的初步经验并找到改进入职流程的方法。” 你需要知道什么 使用此提示将帮助您集思广益,在入职调查中提出不同类型的问题。添加标准,例如“至少包括一个有关他们从入职伙伴那里获得的支持的问题”将帮助您进一步定制调查问题。 要点 ChatGPT 是一个很好的工具,可以在整个招聘过程中为人才获取和招聘专业人员提供各种任务支持。 然而,该工具的使用需要仔细考虑,并事先与各个团队(例如人力资源、法律和 IT)进行讨论。请记住,用于招聘的 ChatGPT 应该始终是您的起点,而不是最终产品。
    招聘技术
    2023年08月21日
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    【观点】如何为使用新的招聘技术做好充分的准备? 招聘技术只有在实施过程中才能发挥其作用。无论是一个小的技术变革还是一个全新的ATS,那么,怎样才能称为一次成功的技术变革呢? 招聘技术实施的类型 在未来的发展中,有几种实施方式你可以重点使用。您可以综合长期目标、招聘过程和市场竞争等因素选择合适的招聘技术。 1. 直接切换 直接切换是用一个新的系统取代一个旧的系统。这种变化是一次性发生的,而不是一步一步地变革。 2. 大变革 大变革区别于直接切换。这意味着有更多的启动风险,与整合及时失败和负面的候选人反馈有关。然而,如果做得好,你可以逐渐采用新的技术,使你领先于竞争对手。 3. 分阶段 分阶段是为那些喜欢小步骤变革的招聘机构准备的。分阶段的技术实施,可以让组织更好地进行控制和规划。 4. 试点 试点是进行小规模的新技术应用,可以减少技术变革的风险。你可能只为10%的候选人重新启用一个面试平台,以测评某些功能。这可以帮助你在全面应用新的技术之前进行有效的调整。 5. 开放式变革 开放式变革是一个连续的和开放的技术应用过程,在进行有计划的变革时,没有必要遵循一个线性的策略。使用这种方法的组织通常每个月都会进行小的技术改进。 6. 平行运行 平行运行是组织的一个安全网。新的技术和就得技术同时运行,互相补充。例如,你可以同时使用两个求职者跟踪系统,以确定哪个能提高求职者的体验。 什么是一个好的技术变革? 好的技术变革需要战略意识。在寻找最佳技术应用时,你需要了解组织的招聘任务。对变革的承诺和使用有效的资源可以帮助你改善招聘流程。 在寻找最佳技术发展时,你需要了解你的使命。89%的求职者认为移动设备在求职过程中发挥了巨大作用。这就是你在计划未来发展时需要考虑的问题。每个计划都应该解决相应的痛点,人力资源团队应该考虑计划实施带来的成果。 一些需要关注的关键部分是人、文化、资源、系统和结构。任何想要实施新战略的人都应该始终考虑这些因素。你为什么要做出改变?你希望实施相关计划能够达到什么效果? 如何为技术变革做准备? 1. 考虑你的需求 在进行技术变革之前应该首先关注自身的需求,然后在实施每一个计划步骤时进行记录和评估,以获得更好的效果。 2. 制定应急措施 对突发事件的规划可以保障组织的平稳运行。你可以预测一个新的技术进步可能带来的风险和后果。 一些为突发事件做计划的好方法包括: 记录基本流程 创建一个潜在风险的清单 评估每个风险的影响 计算应急措施的成本 设计正确的应对策略 3. 事先安排好工作 一个很大的挑战是在实施新的技术变革的同时,能否跟踪日常工作。这很容易让人感到困惑,甚至无法跟进新的工作流程。你应该事先计划好需要完成哪些人物,以确保你的组织和人力资源团队保持警觉。 另外,保持公开透明的沟通非常重要,可以考虑进行团队会议,讨论如何促进招聘过程中的技术变革。 文章来源:Recruitmenttech.com
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    2023年04月17日
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    【旧金山】求职者技能提升平台Ramped完成310万美元种子轮融资,缩小雇主和求职者之间的差距 总部位于加利福尼亚州旧金山的针对求职者的工作技能和招聘技术提升平台Ramped完成了310万美元的种子轮融资。 投资者包括Hustle Fund、Northwestern Mutual Future Ventures、Workplay Ventures、Vastly Viable Ventures、Eudemian Ventures、ETF@JFFLabs、Graph Ventures和Operate VC。这笔资金将集中用于销售和营销,以及产品功能的扩展。 "今天的就业市场经过了实战考验后已疲惫不堪,但已经准备好应对大流行病另一面的新挑战。"Ramped首席执行官兼联合创始人Manoj Jonna说,"我们的投资者是真正的合作伙伴,他们也认为求职已经过时,可能会产生错误的期望。我们的目标是利用这笔新资金建立一个由有能力、高素质的求职者组成的社区,他们可以与需要更有效的人才评估晴雨表的顶级雇主进行匹配。” Ramped由首席执行官Manoj Jonna、Mitch DeForest和Danny Leonard于2020年创立,是一个职业发现和工作技能培训平台,帮助求职者获得顶级雇主需要的证书和经验。 行业数据表明,在获得一份高质量的工作之前,求职者平均要大量申请65个空缺职位。Ramped会员在获得该平台基于技能的匹配标准后,平均申请5份工作,成功率提高13倍。该平台允许用户加强学习并获得新的功能性工作技能,以优化他们的求职过程。 "我们是一个以职业为导向的平台,为服务于经济史上受过最严格培训的一代工人而感到自豪,"Ramped联合创始人Danny Leonard说,"你总是听说找一份全职工作是一项全职工作,但现在不一定是这样。现在是时候让这个过程变得更有价值,更有效率,更有利于已经被很多市场拒绝的早中期求职者。” 该公司将在未来几个月内扩大其团队,并有能力在2022年底前将其员工人数增加一倍,以满足需求并支持客户成功。 关于Ramped Ramped是工作技能和招聘的领先技术供应商。该公司成立于2020年,旨在解决雇主和求职者之间的脱节问题,因为该团队开发了一个直观的平台来消除'大规模申请'。该公司已经与各主要行业的顶级雇主建立了战略伙伴关系--从科技到金融服务、教育和医疗保健。
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    2022年03月23日
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    当使用人工智能和数据分析时,如何进行预测? 使用AI进行预测的好处之一是它能告诉你预测出错的频率。如果下雨的概率只有10%,你可能就不会带伞了。但十次中有一次,你还是会弄湿。你会惊讶的,因为有90%的机会有太阳。但这个预测是正确的。 人力资源技术越来越多地使用智能软件或人工智能,其核心承诺是预测未来可能发生的事情。这些系统可以预测招聘广告是否有效,应聘者是否合适,职位或部门的人员流动率如何,甚至某个员工是否考虑离开。 这些工具分析历史数据,发现模式和相关性,然后通过数据模型提供某些事情会或不会发生的统计概率。它就像你公司的天气报告,分析: 过去的条件是什么? 当这些条件存在时,接下来会发生什么? 什么事件与什么结果有关? 在这种情况下,最常发生的是什么? 它所做的是分类、统计、沟通和计算机会。最后,你会得到一个预测,市场部门的人员流动率将为23%,或者一个警报,你的关键销售人员之一凯伦有55%的机会在未来6个月内离开。   预测是正确的,但人性无法预测 我们总是在冒险。我们总是在计算另一条车道上慢速行驶的那辆车是否会超过我们,它是否会冷却到我们需要一件夹克的程度,我们的队伍是否会赢得这场比赛。对于我们熟悉的这些问题,我们已经有了复杂的数据模型。自动驾驶系统可以监控周围的交通状况,并根据预期情况进行调整。我们手机上的天气应用程序显示,晚上9点气温将降至54度。拉斯维加斯的博彩公司可以预测出哪支球队可能赢,以及赢了多少分。 当然,预测是有局限性的。这些系统无法预测以前没有发生过的事情,因为没有数据。如果一名新球员在上半场受伤了,这将大大改变获胜的几率,但在这种情况发生之前,系统是无法解释这种情况的。预测擅长于根据过去预测未来,但不擅长评估意外。颠覆和创新是预测的敌人——因为它们往往是不可预测的。 人天生不可预测。当我们开始对人的数据进行统计分析时,我们会得到多种结果,这些结果会影响我们的决策和行动。人类很少会出于单一、明确的动机而做出选择或采取行动。我们走路时,想要、需要、义务和复杂的情感像迷宫一样,很容易受到我们当天吃了什么、睡了多长时间、身体状况、环境和人际关系的影响。 我们可以测量很多关于人的东西。我们可能永远无法衡量影响人们做什么和为什么做这些事的所有因素。所以,当我们处理预测的时候必须记住预测是已知事件发生的统计概率。它们是基于测量的结果和选择的数据。涉及到人的预测总是缺少背景,并且涉及到许多未知因素。即使某件事发生的几率很高,这仍然是一种赌博。   作者:希瑟·布宁 以上由可爱的AI翻译完成,仅供参考。
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    2020年12月15日
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    为什么在人才之战中必须衡量雇用质量 现在,企业正面临严峻的招聘形势,尽管人才供应难以跟上,但每天都有新的工作岗位在增加。 JazzHR SMB 2019年招聘报告指出,美国公司在2019年招聘590万人,同比增长4.4%。在一些高技能领域,需求往往超过供应,因此制定有效的招聘策略至关重要。通过衡量关键指标,如招聘质量,你可以确保你的招聘策略随着每个招聘周期而改进,随着时间的推移建立一支高绩效的员工队伍。 正如JazzHR人力资源总监Corey Berkey告诉我们的那样:“衡量员工的素质对于了解招聘流程的有效性并向内部利益相关者证明其战略价值至关重要。” 但是,JazzHR研究还发现,在5,000多名受访者中,有33%根本没有评估招聘质量。让我们考虑一下为什么该指标在人才争夺战中产生如此大的差异。   雇用质量是人力资源的重要指标的5个原因 招聘质量是指每个招聘人员为您的公司带来的长期和短期价值。短期而言,这意味着招聘的速度和效率,而长期价值则通过员工绩效、文化契合度和业务成果来衡量。换句话说,聘用质量度量标准包括范围广泛的变量,这些变量构成了每个聘用者的成功指数。 可以预期,没有单一的度量标准或指标可用来衡量雇用质量。例如,制造商可能会根据新员工在特定时间范围内可以生产多少物品来定义好员工。另一方面,教育部门的优秀人才可能是具有出色沟通能力的人,他们与学生之间建立了直接的融洽关系。必须进一步量化沟通技巧,然后才能计算聘用质量。同样,平均聘用时间会因行业和地区而异,从而为理想的聘用质量设定了唯一的基准。 出于这个原因,Google招聘推荐使用可自定义的公式来衡量雇用质量: ([指标1 +指标2 +指标3…]÷指标总数)x 100 一旦你对雇佣质量的含义有了清晰的理解,就必须认识到衡量雇佣质量的原因。以下是五个需要记住的因素: 1.不好的录用可能导致高昂的成本 如果新员工还没有准备好担任分配的角色,则公司将需要投资精心设计的培训课程以及较长的培训期,以使员工达到最佳生产力。除此之外,较差的雇用质量可能与较长的雇用周期相关联,从而导致额外的成本。 最后,不合适的员工可能会决定在组织内部或外部转而担任更合适的角色,从而在招聘和新培训方面造成更多费用。 2.优秀的录用质量可以使您的公司文化受益  录用不好的人通常表示新人不适合文化。它们可能会在工作场所环境中引起冲突,干扰现有的工作流程,并对公司的整体文化产生负面影响。 通过衡量聘用质量,您可以确保只有具有良好文化底蕴应聘者才可以入职。优秀的员工还可以极大地改善积极文化的要素,例如员工敬业度、多元化和包容性。 3.聘用分析的质量驱动更明智的战略决策  如果不了解以前的招聘策略的有效性,几乎不可能改善未来的策略。例如,一家公司可能使用的采购渠道在历史上一直与不良录用相关。通过使用采购渠道的有效性作为指标之一来衡量员工的素质,人力资源主管可以更明智地指导对员工招聘过程的投资。 在当今的劳动力经济中,这点尤为重要,除非您精心设计招聘策略,否则竞争者肯定会吸引顶尖人才。 4.量化使用招聘技术的结果  这是定期测量招聘质量的主要原因之一。人力资源技术不断发展,每次迭代都会改变您的招聘流程-希望变得更好。您如何量化这些变化的结果并获得最有效技术的支持? 聘用质量仪表板可绘制长期招聘策略的结果,并将其与所使用的技术联系起来。这可以帮助重新定义您的招聘技术堆栈,配置解决方案以根据需要测量不同的指标,并获得领导层的认可以供将来购买技术。 5.衡量聘用质量可洞察候选人的体验  出色的候选人体验可以成为赢得人才之战的改变游戏规则的人。但是,要确定整个应用程序在筛选和选择过程中体验质量的差距可能是具有挑战性的。当您提供积极的应聘体验时,它可以提高整体招聘质量。衡量聘用质量可以突出候选人体验中的差距(如果有)。 招聘质量调查会要求新员工对候选人的经历进行评分,从而发现任何差距或需要改进的地方。例如,一项详细的调查会问诸如“您是否在申请后的X天内收到回复?”之类的问题。这揭示了招聘团队的响应能力,并可以改善候选人的体验策略。   2020年的未来之路:考虑雇用前和雇用后指标来衡量雇用质量 从我们讨论的五个因素可以清楚地看出,雇用前和雇用后指标在衡量雇用质量方面都发挥着作用。 招聘过程完成后,可以通过绩效审核来计算绩效不佳所导致的成本。同样,只有在雇用后阶段才能评估招聘技术对组织业务目标以获得领导力支持的影响。但是候选人的体验和采购渠道的有效性是聘用前的指标,应该给予同等的重视。 “为了有效地计算新员工对公司成功的贡献,人力资源团队应同时考虑雇用前和雇用后的指标。考虑跟踪雇用前评估分数和招聘前的时间以确保雇用前的质量,同时关注绩效和生产率以进行雇用后评估。” 幸运的是,尖端技术可以帮助HR准确评估构成招聘质量的各种因素。考虑使用诸如Talenytics之类的工具,该工具可以分析业务绩效、候选人满意度、经理满意度和ROI,以了解您的招聘活动是否成功。该平台具有专用的招聘前和招聘后模块,以及专有的Q-Chart™,可直观显示您的利益相关者选择的用以定义招聘质量的指标。 当您准备好吸引并获得最佳人才时,衡量聘用质量应该成为企业的当务之急。它可以按正确的方向安排您的招聘支出,并以前所未有的方式改善求职者的体验和文化契合度。这对您至关重要,因为您需要重新构想招聘计划,并着眼于2020年的持续质量。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick
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    2020年01月17日
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    【巴西】HR初创公司Kenoby获得490万美元的融资 Kenoby,这家巴西的人力资源初创公司最近通过Astella Investmentos以2000万雷亚尔(约合490万美元)的价格完成了一项融资,它可以将招聘技术推向高潮。 在此活动之前,它已经获得了400万雷亚尔(超过97.7 万美元)的种子轮融资。 Kenoby报告称,这些最新资金将用于通过人工智能(AI)改进其产品,并在未来两年内将其现有的100名员工增加到300名。此外,这家初创公司预计到2020年其销售额将翻一番。   技术招聘 前猎头人Marcel Lotufo 于2015年与他人共同创立了Kenoby。而且,借助该创业公司的平台,HR可以使与寻找和审查候选人有关的多项任务自动化。它的功能包括仪表板和过滤器,可为公司提供更无缝的流程,以使公司找到最适合自己的团队。 到目前为止,Kenoby已经吸引了450多个客户,其中包括Loggi和McDonalds。 而且这家初创公司目前正在考虑在其平台上加入人工智能(AI)技术,以作为候选人筛选过程的初始阶段。同时,面试和测试留待以后进行。 Lotufo指出,关键是保持其筛选算法无偏差。   关于名称和偏见 我想在这里强调两个令人耳目一新的事情: 首先,凯诺比(Kenoby)这个名字-,将向您展示(工作)队伍的力量。哈!命名是否故意是不确定的。但是对于创始人而言,让你的创业公司的名字有很多意义是非常棒和重要的。如果它能讲述一个故事,就像您所做的那样,那么你就走上了正确的轨道。 第二,解决偏见。这是我个人遇到的第一家人力资源初创公司,它的首席执行官提到了解决技术偏见的重要性。 我们需要消除偏见,以真正了解我们自己的员工队伍、企业和生活中的机遇和劣势。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Contxto 来源:https://www.contxto.com/en/brazil/brazilian-kenoby-raises-us4-9-million-give-hr-ai-tech/
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    2020年01月16日
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    人力资源趋势:2019年的5项人力资源创新 文/Courtney Moran 全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说,创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃发展。人力资源是一个由专业人士组成的行业,在管理每个员工生命周期的复杂过程中,他们历来负担过重。目前,人力资源行业正在经历着大量的创新。 越来越多的员工希望为公司工作,这些公司提供的不仅仅是公平的工资和通常的福利和津贴。他们希望成为一家多元化公司的一员,这家公司充斥着易于使用的解决方案,这些方案能提高他们的参与度,促进他们的健康,改善他们的工作生活体验。工作场所创新技术的增加反映了向更全面的员工体验的转变。 2019年五大人力资源趋势 所有员工参与 战胜无意识的偏见 改善基本人才培训 扩展我们的健康理念 通过AI简化人力资源运营 1.员工敬业度 预测: 企业将在2019年将员工敬业度增加45%。 员工敬业度是指员工对组织的情感联系、参与和承诺的程度。当员工感到被重视时,他们对工作、同事和公司的奉献精神和热情就会增长。这反过来又增加了员工的保留率、绩效和生产力。 研究一再表明,当员工敬业度低时,公司会受到影响。我们最近调查了人力资源和非人力资源员工,以了解员工敬业度。 我们想知道员工是否根据他们在公司中的角色对参与有不同的看法; 要么他们围绕参与计划做出决策(人力资源员工),要么他们在任何其他领域或部门(非人力资源部门员工)工作,对他们公司如何吸引他们的方式没有真正的发言权。 80%的受访人力资源员工发现,使用人力资源技术提高了员工对公司的态度。与此同时,57%的人力资源员工强烈认为,员工敬业度将有助于公司留住高效员工。总体接受调查的大多数员工认为,员工敬业度对企业文化的繁荣至关重要。当员工投入时,每个人都是赢家。 然而,公司内部的伙伴关系仍然存在脱节。人力资源专业人士声称提供了敬业度解决方案,但许多非人力资源员工仍然不相信他们的公司正在使用这些解决方案,或者他们会提供帮助。我们正处于一个转折点,普通员工希望参与其中,但对于软件如何提供帮助仍持怀疑态度。 人力资源部门、团队和人员负责监督和提供从招聘到离职的全面员工敬业度计划。人力资源人员将越来越多地求助于员工敬业度解决方案,以提高员工敬业度并增加员工保留率。挑战在于决定哪种解决方案最有利于他们的员工、公司和文化。 改善员工敬业度的方法有很多。人力资源人员可以使用员工敬业度软件,收集和跟踪员工的反馈,认可员工的成就,促进积极的活动。这些工具从员工反馈中获得可操作的见解,这对提高敬业度至关重要。 此外,除了员工敬业度软件之外,还有多种解决方案可以帮助员工敬业度。这些解决方案包括提供持续的培训和教育、职业发展、员工认可,以及围绕健康(身体、心理和财务)等主题创建项目。 企业和人力资源员工有很多提高员工敬业度的选择,我们预计企业将在2019年增加对这些解决方案的使用。 2.盲选招聘技术 预测:到2019年,公司将增加对技术的使用,以消除招聘过程中30%的无意识偏见。 对增加多样性以改善全公司绩效和工作场所文化的关注已经在上升。Harvey Nash的一项人力资源调查发现,企业正日益扩大多元化招聘目标,将重点放在性别、种族、文化、年龄和LGBT身份等方面。 然而,在整个简历筛选过程中,隐性或无意识的偏见仍然普遍存在。在最近的一项简历审核研究中,研究人员发现,在简历筛选过程中,种族歧视无处不在。 研究人员发现,名字“听起来像白人”的简历收到面试邀请的几率比名字为亚洲人的简历高75%,比带有“黑听”名字的相同简历高出50%。与此同时,拥有传统男性名字的简历比拥有“听起来女性化”名字的简历更有可能获得面试机会。 尽管这项研究本身受到了一些阻碍,因为它表明,种族和性别被锁定在预先选定的名字中,但它说明了在招聘过程中无意识的偏见可能会如何发挥作用。 我们都知道多元化组织表现得更好。麦肯锡公司(McKinsey & Company)最近的一份报告发现,职场中的性别和种族多样性与利润呈正相关。创造多元化劳动力的最大障碍是要认清自己的偏见,承认它的存在,并采取适当措施减少或更好地从招聘过程中消除这种偏见。 Eventbrite的首席执行官朱莉娅•哈茨(Julia Hartz)将在董事会中实现男女各占一半的比例作为个人目标。最近,他们在10人董事会中加入了倩碧全球品牌总裁简•兰黛(Jane Lauder),实现了性别平衡。哈茨最近告诉《财富》(Fortune)杂志:“自从我创建这家公司以来,我一直有一个强烈的愿望和承诺,那就是打造一个与世界接壤的团队。” 公司将越来越多地设定多元化目标,人力资源人员和招聘经理届时需要实现这些目标。要做到这一点,他们需要从设计实现性别、种族、文化和世代多样性的明确路线图开始。幸运的是,有越来越多的技术解决方案旨在帮助人力资源人员做到这一点。 为了减少招聘过程中性别歧视、种族主义、年龄歧视和阶级歧视的流行,人力资源人员可以实施各种招聘、应聘者筛选、面试和评估工具。今天,公司可以使用的这些解决方案的数量和种类越来越多。 这些解决方案提供了一系列特性,帮助公司实现人才多样化。有些公司提供多样性过滤器,以消除招聘过程中的无意识偏见和被动的候选人来源。例如,多样化的分析可以帮助企业理解并比较他们的公司在多样性方面与竞争对手的排名。此外,一些解决方案侧重于在简历扫描和面试过程中编辑信息,如性别、种族、民族或教育程度,而不是突出工作技能和经验。 人力资源人员将在2019年增加使用盲目招聘技术,以消除整个招聘过程中的无意识偏见。这些解决方案将扩大候选人范围,包括长期被排除在外的合格人才。 3.VR培训预防性骚扰 预测:2019年基于VR的性骚扰培训行业将增长15%。由于交互式、全身临其境的性骚扰培训的增加,性骚扰案件的数量将会减少。 在联邦一级,性骚扰被定义为任何不受欢迎的性行为、性要求或其他身体或语言上的不当行为。 尽管我们发现自己正处于#MeToo运动之中,但Leanin.org和麦肯锡公司的2018年职场女性研究报告披露反性骚扰运动进展甚微。统计数据令人痛心。目前,35%的女性在工作场所遭受过性骚扰。虽然98%的公司报告有性骚扰政策,但只有32%的女性认为不恰当的行为得到妥善解决。此外,73%的员工声称他们的经理不会质疑在工作场所使用不恰当的语言或行为。 本研究探讨全职员工在企业部门工作的经验。所以,这显然只是职场蛋糕上的一小块,并不能说明性骚扰在所有领域的全貌。美国平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)报告称,2017年针对性骚扰的诉讼增加了50%。 人力资源部门采用的性骚扰培训,以及管理人员和员工经历过的性骚扰培训,都不起作用。性骚扰培训历来都是面对面的,或者以计算机培训(CBT)的形式提供,包括文本、幻灯片和视频学习。这些训练方法实际上并不能减少性骚扰事件的发生,但是站在受害者的立场上走一英里可能会奏效。 我们都知道性骚扰培训很困难。VR将打破僵局。 Vantage Point VR培训公司的摩根•默瑟(Morgan Mercer)正在为这一突破性技术的开发设立标杆。这种完全沉浸式的训练增加了可预防技术的保留以及旁观者的干预。这个市场肯定会增长。自2018年4月以来,已有2000人完成了面向公众的beta测试,截至2018年8月,Vantage Point宣布了由Venture Reality基金牵头的130万美元种子基金。 到2020年,VR软硬件市场预计将达到404亿美元。根据IDC的数据,到2020年,预计将有超过10亿人定期使用VR。VR已经改善了许多行业;它已经在改善物理治疗,帮助自闭症谱系障碍(ASD)儿童克服社交障碍,推进外科训练,等等。VR注定会在家庭、学校和行业中无处不在。 虚拟现实软件是我们性骚扰问题的明显解决方案,这种技术的资金将不可避免地增加。随着VR性骚扰训练技术的进步,它们将很快超过标准的,过时的性骚扰训练模式。2019年将是它起飞的一年。 4.企业健康计划扩展 预测:2019年,除了身体健康解决方案外,专注于财务和精神健康的企业健康计划将扩大40%。公司将采用财务和心理健康解决方案,与身体健康解决方案一起工作,促进员工的健康。 根据最近的一项调查,只有35%的美国员工表示对2017年的财务状况表示满意。受调查的员工中有35%由于工作压力而每月缺席3-5天,另有85%的员工表示在工作中经历压力,他们认为工作场所为减轻压力所做的努力对穷人是公平的。投资于员工的福利是提高员工敬业度和促进健康职场文化的重要组成部分。 随着我们继续将精神健康视为一种必需品,而不仅仅是一种愉快的想法,企业的健康计划正在扩展,不再仅仅关注员工的身体健康。科技可以帮助公司改善他们的企业健康计划,包括财务和心理健康的解决方案。这些福利计划是为了提高员工的敬业度,为员工提供必要的支持,让他们成为最真实、最富有成效的自己。 超过一半的美国员工对自己的财务状况感到紧张,这种压力在过去一年里有所增加。例如,千禧一代是劳动人口最多的一代,他们背负着沉重的助学贷款债务。与此同时,夹在照顾孩子和年迈父母之间的“三明治一代”可谓捉襟见肘。 金融健康技术,也被称为finwelltech,为员工的财务健康提供解决方案,包括401ks、债务、储蓄、抵押贷款、收入、小额储蓄和投资。这项技术为希望管理财务的员工提供了一个全面的解决方案。从偿还学生贷款到帮助员工解决短期财务问题,雇主越来越多地提供金融教育、援助和解决方案。 为了提供全面的企业健康解决方案,企业将增加分配给健康的预算,专注于整合解决方案以改善员工访问,并采用数字解决方案。企业将专注于情绪健康计划,包括提供压力管理研讨会、提供冥想室,并专注于正念和工作与生活的融合。公司还可以选择使用健康应用程序来更好地促进并向所有员工提供这些解决方案。 这些解决方案不仅可以降低员工的工作倦怠,还可以为员工提供全面的健康解决方案,提高员工的整体健康水平。改善对企业健康的关注可以减少压力和倦怠,从而提高员工的工作效率和积极的组织文化。 幸福是构建积极、积极、包容的企业文化的重要基石,2019年企业健康计划将继续增长。 5.AI改善人力资源运营 预测:人工智能将驱动人力资源技术创新增长35%。 新工业革命是关于人工智能的——从我们的人工智能趋势报告中可以明显看出。公司越来越多地利用人工智能技术来帮助识别数据机会,改善内部工作流,提高生产率,等等。 人工智能嵌入人力资源技术也可以帮助企业改善员工体验。员工体验从候选人体验开始,AI从招聘到离职,提升了整个员工生命周期。人工智能可以帮助企业像对待忠实客户一样对待他们的候选人和员工。改善员工体验,提高员工敬业度,增强企业文化。 机器学习是人工智能的一种应用,它使用数据来学习、识别模式并做出决策。这些工具减少了快速有效地完成一项工作所需的人力;同时,它们增加了响应时间和获取信息的机会。 随着员工对雇主的要求越来越高,机器学习与人力资源技术的结合可谓恰逢其时。将所有这些人力资源趋势联系在一起的一条共同主线是人工智能。从吸引员工到对抗无意识偏见,再到拓展我们的“健康”概念——将人力资源工具嵌入机器学习即服务(MLaaS),简化了所有这些人力资源流程,从专业的盲选招聘解决方案到无处不在的ATS。 以我们2019年的盲选招聘为例。人工智能可以帮助消除招聘和面试过程中的无意识偏见。人工智能可以通过忽略诸如姓名、大学、地点和以前工作过的日期等信息来避免无意识的偏见。然而,这些系统仍然受制于以人为本的决策,因此需要不断的创新。当人工智能系统通过观察现有系统(和偏见)来学习时,它们有可能在招聘过程中继承和应用这些偏见。 同时,人力资源服务交付软件,例如,帮助组织和人力资源人员简化复杂的人力资源操作。这些解决方案通过规范人力资源人员提供服务和与员工互动的方式,将服务中心和服务台技术结合起来。人工智能可以学习常见问题并自动回复,从而减少人力资源人员审核和回复员工请求的时间。 此外,人工智能还被应用于求职者跟踪系统(ATS)中,该系统通常用于简化简历扫描过程。这些系统减少了人力资源人员和招聘人员在招聘和招聘过程中所需的时间。这些系统可以通过编程对最符合招聘条件的简历进行评分,现在也可以用来减少偏见。 人工智能驱动的技术将在整个人力资源部门继续改进和增长。随着对这些技术的需求扩大,未来一年将不缺乏新的创新。 人力资源趋势2019及以后 我们都知道,一个多样化的、敬业的、精神身体和经济上都健康的劳动力,将会给我们带来好处。使员工受益的人力资源解决方案正在增多,这个不断增长的市场包括促进员工敬业度的解决方案、多元化人才招聘、重新考虑性骚扰培训、扩大企业健康解决方案,以及利用人工智能来改善人力资源运营。 为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化,企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才。今天,这种才能无处不在。毕竟,这是一个候选人的市场,为了吸引和留住多样化和有竞争力的人才,企业将增加在人力资源解决方案上的支出,这将在2019年及以后把人力资源创新的多样性推向新的极致。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:HR Trends: 5 Major Human Resource Innovations in 2019
    招聘技术
    2019年01月07日
  • 招聘技术
    未来10种改变游戏规则的现代招聘技巧--你不可不知道 作者:Alastair Brown是 BrightHR的首席技术官  数字革命改变了招聘。在过去十年的时间里,人们已经从传统的工作网站转向创新的新的令人兴奋的招聘工具和技术。(2018中国招聘科技论坛可见一斑) 但是,改变游戏规则的招聘技术将会影响您未来的招聘策略? 为方便你快速了解。我们简单介绍下,整体可以看我们AI翻译带来的内容。如果你不喜欢AI翻译的内容,可以访问 HRTechchina.com 阅读英文原文。   1、人工智能 在招聘技术方面,人工智能已经在企业寻找新人才的方式中发挥着重要作用。 它的崛起如此迅速,它在世界领先的媒体出版物中被报道。例如,福布斯在1月份发表了一篇题为人工智能如何改变招募游戏的文章。在这篇文章中,它承认招聘是现代企业最艰难的工作之一。人工智能可以减轻大部分的努力工作。   简化流程至关重要。这是AI特别擅长的一件事。但是什么类型的工具将引领它?以下是一些最强大的选项: 聊天机器人:快速访问候选人,确保合适的候选人,并指导他们找到合适的角色。他们是处理大量优秀人才的被动方式 - 已经很强大,他们有可能为招聘人员节省大量时间。 情感 分析:可用于在偏见或偏见语言的情况下调整工作规范。 人才 重新发现:通过ATS(申请人跟踪系统),AI可以扫描您的数据记录并找到符合该法案的先前候选人。 未来的招聘技术将越来越多地使用AI。   2.虚拟现实 VR是一个令人兴奋的前景。一些行业的VR头戴式耳机旨在比以往更大程度地与候选人接触。 利用VR显示您的业务是技术前沿的创新者。它发出了积极的信息,即使它与你的招聘策略相结合是及时和昂贵的。 来自LinkedIn的这篇文章强调了它的创新性和永远改变招聘的潜力。 许多品牌正在尝试独特的体验来改变其招聘流程 - 例如,在线商店Jet提供其商业文化的VR演示。如果他们选择在那里工作,考生可以从世界上任何地方远程访问这些,以查看他们的存储内容。 未来十年还会有更多这样的事情 - 您的企业如何将其整合到您的招聘策略中?VR的魅力在于它可以为您恰好所处的行业提供独特的解释。 3.被动候选人的崛起 已经发现了未开发的潜在候选人资源!角色中有才华的工作者并没有考虑职业变化。 以诱人的新可能性为目标 - 例如更高的工资和更多的责任 - 可能足以获得他们的兴趣。近年来,确保“被动”候选人的受欢迎程度已经大大增加,因为它可以帮助针对那些没有从一个角色跳到另一个角色的工人。 或者你可以直接找到一个受到你所提供的东西诱惑的顶级天才,或者至少让你在未来几年内放心。   4.视频面试 无论候选人居住在200英里以外还是完全在另一个国家,拖延候选人参加面试的非常古老的做法即将结束。 当我们都可以访问Skype,FaceTime,Google Hangouts以及各种其他形式的即时通信时,浪费时间和金钱。 对于所有相关人员来说,这是一个节省时间的方法 - 您可以在简短的筛选电话后删除不太合适的候选人,然后在您有一两个真正开启之后引入您的最佳选择。 如果你有潜在的海外候选人,他们可能不太热衷于参加第一阶段的面试,这一点尤其有用。   5.社交媒体 这不是最具启发性的观点,但是,是的,社交媒体可以成为招募新人的好地方。 无论是Facebook,Twitter,Instagram,Tumblr,还是LinkedIn等专业网络,您都可以找到各种易于联系的专业人士。 在招聘技术方面,这一项对于针对千禧一代和Z世代特别有效,他们倾向于使用社交媒体而不是X世代及以上。   6.申请人跟踪系统 随着大型和小型企业的兴起,ATS迅速成为招聘软件的领导者。对企业有什么好处?好吧,总结一下: 效率:在一个系统中记录所有招聘活动和候选人信息。 候选人 数据:随着人才将他们的详细信息添加到您的系统中,您可以在将来随时访问任何类似角色的工作人员库。 候选人 经验:对候选人来说更容易,因为您可以满足新的招聘期望,例如基于移动的应用程序环境。 管理员 减少:再次,取消文件柜并通过一个招聘中心简化一切 - 在办公室里不再存在多余的文件! 7 - 开放式职位 您的标准职位描述也在发生变化。一些招聘人员正在尝试新的策略,例如放弃职位。其他人甚至没有特定的规格。 其背后的想法是鼓励所有相关人员雇用高于技能的人。在最近的过去,选择具有最多经验的候选人是很常见的,因为他们必须确保这是最好的选择。 然而,经验并不能解释自然的热情,也不能说明个人是否会自然地融入您的商业文化或现有团队。如果他们非常适合您的办公室,那么培训这样的个人超过六个月或更长时间可以获得长期的回报。   8 - 新的面试技巧 新的招聘技巧带来了新的面试技巧。LinkedIn在其2018年全球招聘趋势报告中指出,旧的面试问题需要进行审核。没有更多“你在五年内看到自己在哪里?”以及更多挑战候选人思考方式的技巧。 FTSE 100人才总监Simon Armstrong在2018年5月透露,他要求候选人在采访中唱歌。如果他们不这样做,那就是面试概述。 虽然极端的例子很多工人,特别是更多内省的工人,都不会有吸引力,但还有其他的策略可供选择。让面试非正式,例如,在咖啡馆 - 喝咖啡,正确地了解你的候选人。 如果你更喜欢西蒙·阿姆斯特朗的方法,你可以随时要求他们进行霹雳舞以完成面试。   9 - 工作面试 如果您渴望测试一些重要角色的顶级候选人,那么工作试镜将为您提供一些额外的见解。 这并不理想,因为你的候选人可能会紧张或不开心你不相信他们的简历中所表现出的专业精神,但它可以提供他们如何开展工作的基本见解。 为了吸引候选人参加试镜,您可以支付他们工作的一天,为他们提供免费午餐,并确保他们在您的工作场所经验丰富的一天为他们提供指导。   10 - Glassdoor 在招聘领域出现的是这项工作搜索,并且至关重要的是公司审查平台。是的,现在是前任或现在,工作人员可以自然地审查业务,这可能导致一些心怀不满的工人离开你时,你的业务私人运作可能不会过于自豪。 该网站越来越受欢迎。它可能成为许多年轻工人的首选来源,他们正在寻找有关为您的企业工作的深刻细节。他们是否因加班而获得报酬?工作/个人生活平衡是什么样的?如果犯了错误,首席执行官是否喜欢向员工扔东西?所有这一切现在都可以揭晓,所以现在是解决企业日常工作中任何挥之不去的缺陷的好时机。   作者:Alastair Brown是 BrightHR的首席技术官 The company is a leading HR and employment law specialist, with offices in Manchester city center. He’s responsible for leading innovate HR projects that help clients to streamline their day-to-day activities. The digital revolution has transformed recruitment. In the space of a decade, there’s been a move away from traditional job websites to an innovative world of new and exciting recruitment tools and techniques. But what are the game-changing recruiting techniques that’ll shape your hiring strategy in the future? Here’s an expert insight.   1. AI When it comes to recruiting techniques, Artificial intelligence is already playing a huge role in the way businesses find new talent.   Its rise has been so meteoric it’s being reported in the world’s leading media publications. Forbes, for instance, ran an article in January titled How AI is Changing The Game For Recruiting. In this piece, it acknowledges recruitment is one of the toughest jobs modern businesses have. AI could alleviate a large proportion of the hard work.   Streamlining the process is essential. That’s one thing AI is exceptionally good at. But what type of tools are going to lead its charge? Here are few of the most powerful options: Chatbots: Quickly access candidates, secure suitable candidates, and can direct them to the right role. They’re a reactive way of dealing with the mass of excellent talent—already powerful, they have the potential to save recruiters a lot of time. Sentiment analysis: Can be used to adjust job specs in the event of biased or off-putting language. Talent rediscovery: With an ATS (Applicant Tracking System), AI can scan your data records and find previous candidates who fit the bill.   Future recruiting techniques will increasingly use AI.   2. Virtual reality VR is an exciting prospect. Some industries have VR headsets designed to engage with candidates to a greater extent than ever before.   Utilising VR shows your business is an innovator at the cutting edge of technology. It sends out positive messages, even if it’s timely and expensive to integrate into your recruitment strategy.   This post from LinkedIn highlights its innovative nature and potential to change recruitment forever.   Many brands are trying out distinctive experiences to shake up their hiring process—online store Jet, for instance, offers a VR demonstration of its business culture. Candidates can access this remotely from anywhere in the world to see what’s in store for them, should they choose to work there.   Expect a lot more of this in the decade to come—how could your business integrate it into your hiring strategy? The beauty of VR is it allows for unique interpretations for whichever industry you happen to be in.   VR is one of the recruiting techniques that could change recruitment forever.   3. The rise of passive candidates An untapped source of potential candidates has been discovered! It’s the talented workers in roles who aren’t considering a career change.   Targeting them with tempting new possibilities—such as a higher wage and more responsibility—may be enough to gain their interest. The popularity of securing “passive” candidates has shot up in recent years, as it can help to target workers who aren’t jumping from role to role.   Or you could just outright snag a top talent tempted by what you have to offer, or at least place you on their radar for the years to come.   4. Video interviews Whether a candidate lives 200 miles away or in another country entirely, the terribly archaic practice of dragging candidates in for interviews is coming to an end.   It’s a waste of time and money when we all have access to Skype, FaceTime, Google Hangouts, and various other forms of instantaneous communication.   It’s a time saver for all concerned—you can remove the less suitable candidates after a brief screening call and then bring in your top selection once you have one or two you’re really set on.   This is particularly useful if you have potential candidates abroad, who might not be too keen on getting a flight in for a first stage interview.   Video interviews can significantly increase your candidate pool.   5. Social media This isn’t the most revelatory point to make but, yes, social media can be a great place to head to recruit.   Whether it’s Facebook, Twitter, Instagram, Tumblr, or professional networks such as LinkedIn, you can find all manner of professionals who are easy to get in touch with.   In terms of recruiting techniques, this one’s particularly effective for targeting millennials and generation Z, who tend to use social media more than generation X and above.   Social media can be a great source to find candidates.   6. Applicant Tracking Systems On the rise with large and small businesses, the ATS has rapidly emerged as the leader in recruitment software. What are the benefits for businesses? Well, in summary: Efficiency: Log all your hiring campaigns and candidate information all in one system. Candidate data: With talent adding their details to your system, you have ready access to a pool of workers for any similar roles in the future. Candidate experience: It’s easier on candidates as you can cater to new hiring expectations, such as mobile-based application environments. Admin reduction: Again, do away with filing cabinets and streamline everything through one recruitment hub—no more excess of files lying about in your office!   An ATS can be very useful when it comes to talent acquisition.   7 – Open-ended job posts Your standard job descriptions are also changing. Some recruiters are trying out new tactics, such as leaving off job titles. Others have even left off specific specifications.   The idea behind it is to encourage all concerned to hire people above skills. In the recent past, it’s been common to choose the candidate with the most experience, under the belief this must, surely, be the best option.   Yet experience doesn’t account for natural enthusiasm, nor whether an individual will naturally fit into your business culture or your existing team. If they’re a great fit for your office, training such an individual up over six months or longer can reap dividends in the long-term.   8 – New interview techniques With new recruiting techniques come new interview techniques. LinkedIn has noted in its 2018 Global Recruiting Trends report that old interview questions need reviewing. No more “Where do you see yourself in five years?” and plenty more techniques to challenge the way candidates think.   FTSE 100 Talent Director Simon Armstrong revealed in May 2018 he asks candidates to sing during interviews. If they don’t, it’s interview overview.   While an extreme example a lot of workers, particularly more introspective ones, wouldn’t find appealing, there are other tactics available. Make the interview informal, for instance, at a café—over a coffee, get to know your candidate properly.   If you prefer Simon Armstrong’s approach, you could always ask them to perform a breakdance to conclude the interview.   9 – Job auditions If you’re eager to test out a few of your top candidates for an important role, then a job audition will provide you with some extra insights.   It’s not ideal, given your candidate might be nervous or unhappy you don’t trust the professionalism indicated on their CV, but it can provide essential insights into how they go about their job.   To tempt candidates into taking the audition, you could pay them for their day at work, provide them with a free lunch, and ensure they’re mentored through the day by an experienced hand at your workplace.   10 – Glassdoor Emerging on the recruitment scene is this job searching and, crucially, company reviewing platform. Yes, now former, or current, staff can review a business—naturally, this can lead to some disgruntled workers leaving you with a scathing 1/5 with private workings of your business you might not be overly proud of.   The site is becoming increasingly popular. It could become the go-to source for many younger workers looking for insightful details about what it’s like working for your business. Do they get paid for overtime? What’s the work/personal life balance like? Does the CEO like to throw things at staff if they make a mistake? All can now be revealed, so it’s a good time to iron out any lingering foibles in your businesses’ daily workings.  
    招聘技术
    2018年08月17日
  • 招聘技术
    区块链和招聘,是新的变革技术还是只是流行语?   每隔一段时间就会有一些新技术出现,招聘世界嗡嗡作响 - AI,VR,AR等等。区块链是最近进入者。随着像比特币和以太坊这样的加密货币的不断增加,基础技术正在成为一个值得关注的话题。我们需要谈论新事物。人们只能听到如此多的关于多样性和社交媒体的话语。 什么是区块链?   维基百科将区块链定义为“......  不断增长的记录列表,称为块,它们使用密码学进行链接和保护“,而且......”一种开放的分布式账本,可以有效地记录双方之间的交易,并以可验证和永久的方式进行记录。“这里的关键词是”开放“和”分布式“。因为数据存储在数千台计算机上复制的安全数据库中,因此只有维护网络的每个人都可以进行更改,才能进行更改。变更由一套严格的规则来管理,并在网络中包含用于真实性的数字签名。这应该会创建对数据的信任,因为创建的记录不能被篡改。数据用户知道,区块链中包含的信息是可靠和不可变的。   比特币就是最好的例子。该值由网络上的交易决定,不能由像中央银行这样的人来更改。   因此,可以应用区块链技术来创建简历和学历证书的防篡改版本。麻省理工学院最近开始发布基于该技术的数字文凭。Chronobank已经为雇主开发了一个平台,通过安全记录找到工作人员,并确保工人获得付款。Appii建立了一套制作简历并由雇主进行验证的系统。   区块链是否可靠?   如上所述,区块链的概念是指创建并运行为公共网络的区块链,其中没有单个人或实体控制网络。但是,任何人都可以创建一个私有区块链,由几个或仅仅一个实体控制。在这种情况下,相信记录是可靠的取决于控制区块链的各方有多少信任。   区块链也不像有些人想要的那样安全。比特币和以太坊都遭到多次黑客入侵。在一个案例中,软件中的一个错误导致创建了920亿比特币,网络必须回滚,实质上是声称区块链记录是不变的和可信的。   另一个问题是,即将于2018年5月生效的欧盟即将出台的“ 通用数据保护条例”正在迫使开发人员找到一种方法从区块链中删除数据。欧盟法律包括允许人们在许多情况下要求更改或删除其个人数据的规定。区块链技术与目前编写的欧盟法规不兼容。这些可能会改变,但不太可能。   一种变革性技术?   区块链实质上是一个共享数据库,虽然不完全安全,但不容易改变。这背后的概念是健全的,并可能改变广泛的行业。沃尔玛正在开发基于区块链的系统以确保食品安全,戴比尔斯正在开发一种方法来验证钻石的真实性并确保其符合道德标准。但是,通过使用区块链可以解决什么是招聘需求?   拥有可信的文凭和简历具有一定的价值,但这将是对现今可用的文件的渐进式改进。有很多供应商会以低成本和短时间来验证这些供应商。谈到恢复时,拥有不可变记录的价值是有争议的。除了职位的标题和日期外,简历是通过所掌握的成就和责任展示的技能和能力的记录。但技能迅速衰退,通常只能通过评估来验证。成绩往往无法验证。没有雇主保留每个员工成绩的详细记录,并且无论记录表现如何,很少与其他人分享。那些有能力提供验证的人可能会受到其雇主的限制或无法到达。     在招聘中,基于区块链的系统可能会提供更多的合同,比如在工作人员和雇主之间。使用区块链的“智能合约”可以提高消除第三方支付工人工资的效率。它也可以减少争议,因为不容易改变。   虽然区块链技术本身并不是一个流行词,但其本身并不具有变革性。它已与TCP / IP进行了比较 - 这是定义数据如何通过互联网传输的技术。它可能成为应用程序转换业务流程的基础,但需要大量投资和广泛采用。问题仍然是要解决哪些问题会得到解决。但正如没有人能够预测因互联网会出现什么情况一样,我们可能会对区块链在招聘方面所做的事情感到惊讶。   作者:Korn Ferry Futurestep分析主管Raghav Singh  开发并推出了多种软件产品,并在多家主要招聘技术供应商担任领导职位。他的职业生涯包括作为企业人力资源系统顾问的工作,以及多家财富500强公司的招聘和HRIT领导者。 这里表达的意见是他自己的。   以上由HRTech AI 翻译完成,仅供参考!  
    招聘技术
    2018年04月03日
  • 招聘技术
    今年应该关注的6项最具破坏性的招聘技术 招聘工具和技术是大多数招聘团队的第三大预算项目。而且,45%的大公司和51%的中型企业正在增加在这一领域的支出。 这当然不是巧合。根据Deloitte在Bersin发布的2018年HR技术中断报告,我们正处于人力资源技术正在看到史无前例的资本投资和用户采用的时代。大多数公司都将新技术视为帮助招聘团队提高效率和战略性的一种方式。 该报告的作者Josh Bersin说:“大规模的升级和更换浪潮正在席卷整个行业。“许多公司正在用基于云技术的核心系统替代他们的核心系统,或者为人力资源部门构建面向团队的,以应用程序和数据为中心的,基于网络的应用程序的全新基础架构。” 具体来说,对于人才收购,Bersin认为,一些最大的技术创新者是由AI和数据驱动的。最具破坏性的公司正在设法利用这两种趋势,以适应候选人参与,筛选和面试的产品,同时关注多样性。 以下是Bersin认为你应该牢记的六个最令人兴奋的新的人才招聘产品干扰者:   1. HackerRank:为工程和软件候选人提供实时技能评估 HackerRank是一个致力于帮助您聘请工程师和软件候选人的平台,使用下一代智能评估。 该平台允许您使用超过35种编程语言向候选人发送模板或自定义编码评估,使客观评估他们的技能变得非常容易。 或者实时观看他们的代码,您可以使用他们的在线编码采访工具。这为他们创造了一个编码环境,同时支持视频聊天,并在您谈话的同一浏览器中进行聊天。   2. Pymetrics:使用有趣的游戏评估考生的软技能 虽然测试技术技能非常简单,但筛选软技能却不是。然而,越来越多的公司将  优先考虑软技能作为找工作的重要区别。 像Pymetrics  这样的公司  正在帮助提供软技能评估 - 快速的互动游戏,旨在确定候选人的最大优势和弱点,并根据您当前表现最佳的人员的个人资料进行基准测试,而这一切都是在他们玩得很开心并且了解他们自己的同时。 虽然这些游戏可能听起来很轻松,但它们植根于多年的神经科学研究并由AI加强。它们是一个很好的筛选大量候选人的方法,同时使用客观和无偏倚的算法。 3. HireVue:使用AI精简和分析视频放映   HireVue  提供  单向或点播视频采访,让候选人可以在方便时自行回答几个基本问​​题。这意味着您可以在创纪录的时间内筛选数十名候选人 - 而且没有任何组织电话的麻烦。 HireVue与类似平台的区别在于其内置的评估系统,该系统使用人工智能(AI)和神经科学技术来  分析每个视频采访。候选人讲话时,软件会收集25,000个关于他们的数据点,包括他们的口头反应,肢体语言和他们的声音的语调。然后,HireVue的机器学习算法可以评估这些数据点,以预测诸如软技能,他们的答案的诚实程度以及他们未来工作绩效等事情。 这些见解可以提供一种有效的方式来找到潜力巨大的候选人。此外,该工具本身可以通过简化筛选流程来改善候选人体验。 4. Wade&Wendy和Mya Systems:让候选人了解情况,投入和高兴 智能聊天机器人  在这里 - 他们已经准备好处理无聊,重复,但超级必要的工作部分。Chatbots可以回答候选人的所有基本问题,如果他们沉默了一段时间,他们会友好地微调,节省招聘者时间并加快进程。通过机器学习,随着时间的推移,他们可以变得更聪明,甚至可以有幽默感。 德勤在互联网领域中指出的两家chatbot公司是  Wade&Wendy  和  Mya Systems。Mya已经可用: Wendy,Wade&Wendy的“AI招聘助理”部分目前有一个Beta列表,您可以加入。 如果你感觉更加雄心勃勃,那么你也可以追随像萨瑟兰这样的公司的脚步,这些公司  建立了自己的聊天机器人以改善候选人体验并提高退款率。   5. Textio:帮助改善你的工作描述与数据 德勤预测,数据增强写作平台  Textio  将导致您编写职位描述的方式发生重大变化 -  帮助消除来自帖子的意外性别歧视。 你可能已经有一些技巧来制作招聘广告了,从绘制引人注目的图片到避免奇怪的职位(想象“编码忍者”)。但即使是一份出色的工作描述也可以包含微妙的  性别编码词 -让女性远离应用。 Textio每个月都会查看超过1000万个职位的招聘结果,并利用这些数据预测您的广告将如何根据您使用的语言进行。然后,它会提供有关如何改进它的建议,例如删除面向男性的单词(如“积极”)。Textio表示,这一数据帮助其用户平均招收了23%以上的女性。   6.琥珀:为校园招聘创造沉浸式体验   传统的  校园招聘  并没有死,但它肯定是在不断发展。一家试图革新早期职业招聘的公司是  安柏杰克(Amberjack),该公司提供各种工具和技术来帮助公司大规模招聘毕业生和学徒。 德勤报告指出Amberjack是一个破坏性的球员,因为它“管理招聘活动和团队评估,以便在社交场合进行大规模招聘。”Amberjack旨在帮助公司更准确地评估候选人并提供更好的候选人体验,其解决方案包括物理“沉浸式评估中心“复制角色的各个方面。 保持领先的中断 尽管这份名单并不是确定性的,但它显然显示出公司有很大的愿望,以改善他们筛选和聘用候选人的方式。值得考虑一下贵公司如何  适应这些影响行业的趋势,  以及哪些创新对您的预算和目标最有意义。 要查看德勤的颠覆性技术的完整列表,请阅读此处的完整报告  。
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    2018年03月30日
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