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【观点】招聘软件的七个必备功能是什么？
事实证明，招聘软件是组织最有效地完成招聘流程的必备工具。强大的招聘软件可以在很大程度上帮助招聘专业人士。这种类型的软件提供了大量功能强大的工具和技术，可以毫无障碍地处理所有招聘程序。技术的涌入使业务变得非常出色，软件解决方案正在成为业务顺利运营不可或缺的一部分。因此，企业家意识到人力资源系统和其他业务解决方案的重要性，并开始将其应用于不同的行业。
现在，人力资源部门正在高素质人力资源管理系统软件的协助下工作。人力资源系统软件提供合格的招聘应用程序，这对于组织的有效招聘管理至关重要。几乎每个招聘人员和人力资源专业人员都依靠技术来提高他们的生产力并帮助他们选择合适的候选人。
如果我们考虑最新的招聘统计数据，招聘专业人士表示，未来五年提高招聘绩效的最有效方法是投资领先的招聘技术。在强大的招聘应用程序的支持下，复杂的招聘流程（例如规划、采购、筛选、选择、雇用和入职）非常简单。
招聘申请人跟踪系统或招聘软件可以方便地从多个渠道寻找最合适的候选人。它是处理所有即将处理的应用程序的重要工具。招聘软件最突出的功能是它允许您在单个集中式平台中运行整个招聘流程。多合一系统软件可帮助您跟踪、管理和简化您的候选人，并提供各种自给自足的功能和工具来让他们入职。
在当前情况下，市场上有大量的招聘软件，为您的企业选择正确的解决方案至关重要。因此，为了培养您在选择合适的招聘软件时做出明智的选择，让我们讨论对任何招聘软件都至关重要的最突出功能。
1. 不言自明且直观的用户界面
人力资源招聘软件最重要的方面是其用户友好且易于使用的界面。软件系统必须具有定制设施和所有必需的功能，以简化整个招聘流程。该软件应熟练列出各种格式的所有职位空缺。它必须具有定义各种招聘阶段的动态特征。此外，拖放功能可帮助您快速管理记录。该系统需要能够跟踪申请人。该应用程序简单且用户友好的界面将提供一致性并使其更易于理解。
2. 自动数据输入功能
强大的招聘软件当然有能力自动输入数据。因此，系统将通过消除手动处理的需要来帮助您优化数据输入。与手动数据处理相比，自动数据处理将帮助您更高效、更快速地处理数据。此外，它只需要更少的人力。招聘过程中所有耗时和重复性的任务都将被自动处理。这将指导组织快速完成招聘流程。简历筛选、采购、面试、日程安排、人才外展、报告生成等高级工具发挥着至关重要的作用。
3.必须与申请人跟踪系统有良好的连接。
一个优秀的招聘管理系统必须具有良好的整合能力，与完善的求职者跟踪系统相结合，这对于有效的招聘人才非常有用。
4. 发现新人才的能力。
在企业中应用的招聘系统必须有权为您的职位发现新的人才和候选人。因此，该系统必须包含寻找新申请人所需的功能。它应该具有以下功能：独特的搜索过滤器、分组选项、智能采购公式、自动网络采购选项、社交媒体采购能力、与不同职位发布网站的集成、自动搜索等。除了所有这些功能之外，该系统还应解决系统化的员工推荐计划。
5. 对申请人进行培训
招聘系统必须能够通过提供有吸引力的工具和功能来吸引申请人加入组织。该系统应具有可定制的竞争功能，例如以候选人为中心的申请表、社交媒体集成和搜索引擎优化。它应该拥有个性化的、多语言的、适合移动设备的工作网站。此外，系统必须具有处理预配置模板的教职员工，以便于应用。可定制的职位描述模板将帮助您快速、有吸引力地创建职位描述，这将非常容易地跟踪申请人。
6. 吸引候选人的作用
招聘软件始终需要吸引候选人，因此系统将占据一种功能，这些功能必须具有与候选人建立良好关系的质量，并应保持他们的参与度。该软件在放置电子邮件活动方面更加灵活。并且该系统必须始终便于进行候选人调查。此外，它必须有能力发送自动邀请参加活动、计划和其他研讨会。
7. 全方位的分析和报告
分析和报告功能是任何商业软件急需的功能，招聘软件也是如此。负责的招聘人员或人力资源代表应该对候选人的表现和招聘分析有更深入的了解。如果系统中的分析和报告功能很强，您将能够根据您定义的招聘参数分析团队的绩效。
有效的分析可帮助您分析数据集以指导业务决策。它将为您提供更果断的见解，以快速有效地塑造您的招聘流程。招聘软件中的高级分析和自动报告功能将提高招聘效率。
综上所述，招聘软件旨在加强招聘流程，刺激人力资源专业人员或招聘经理快速地获得完美的人才。从大量的招聘软件中，选择适合您组织的领先招聘软件是一项棘手的任务。招聘软件必须能够自动化您的招聘和入职流程。
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员工推荐
招聘多元化？尝试“添加文化”方法！
越来越多的公司了解，要取得成功，您需要各行各业的人来发挥自己的优势和专业知识。确保组织招聘的是“有文化背景的人”，并寻找各种各样的想法、观点和技能，这是实现这一目标的一种方式。
俗话说：“物以类聚，人以群分”。但是，在招聘方面，这一定是一件好事吗？
随着公司的发展和全球化，需要有能够支持和补充这种增长的员工，因为这种增长变得越来越重要。有时，您必须扩展现有的人才库，并寻找“文化补充”人才。但是首先，我们应该解释“文化添加”的真正含义。
创造文化不是建立相同的文化，而是增加多样性。不仅是种族或性别多样性，而是以前可能缺乏的各种想法、观点和技能。
文化添加和文化匹配是一回事吗？
文化契合度要求你考虑新员工将如何与公司现有价值观的文化模式相匹配。文化添加寻找候选人，可以改变模具的形状并使之更好。
对文化契合度的评估，只会在无意中鼓励管理者挑选与其他员工相似的候选人。但是，寻找文化添加可以帮助经理确定一个候选人的个性和差异如何能使一个公司更好、更可靠。这是雇佣一个真正优秀的人的第一步！（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了帮助你评估候选人在公司发展的能力，并帮助公司发展成为它想成为的样子，可以考虑采取以下步骤:
不要只看简历
试图了解候选人的个性将有助于您确定他们是否能够在您的工作环境中蓬勃发展。例如，一个在创业公司中表现出色的人可能不喜欢大公司的文化，因此确定合适的人很重要。同时，请务必牢记，外向的世界中内向的人可能对您的团队非常有益，他们带来了新的想法和新鲜的观点，增加了讨论的范围。
询问与公司文化有关的面试问题
评估应聘者“文化附加”的另一种方法是问一些能评估他们情商的问题。通过这样做，你可以发现你的团队目前缺失的品质，并根据他们能给你的组织带来什么来雇佣员工。
例如，你的员工可能会感同身受，过于投入感情，而且他们能很好地将两者分开。拥有一系列的品质可以帮助加强团队，创造一个更和谐的工作环境。
以下是一些评估候选人的情绪智商的示例问题：
描述您工作失败的时候。那对您有何影响？您如何处理这种情况？
您的同事将如何形容与您合作以及与您成为团队成员的好处？
您如何与同事建立关系？
确定您的公司结构是否适合该候选人
它看起来似乎很详细，但是在寻找合适的人选时，公司的结构至关重要。规模更大、实力更强的公司通常具有更多的结构和流程，而初创公司到中型公司往往更灵活并适应不断变化的市场环境。
从文化角度审视候选人时，请考虑该候选人将如何应对公司变更。他们是可以在混乱中创造秩序的人吗？为了找出答案，提出一些可以帮助您确定候选人如何应对结构不同差异的问题。
例如，他们喜欢常规工作，还是喜欢随机应变？他们喜欢工作的结构吗？他们最喜欢的工作地点在哪里，为什么呢？
看看应聘者是否具备与你所寻找的职位相匹配的技能
对于公司而言，很少或几乎没有培训新员工。这就是为什么他们渴望找到具有几年入门级职位经验候选人的原因之一，这可能导致较长的招聘周期和有限的候选人库。
为了克服这一点，你可以通过寻找具有可转移技能的应聘者来为你的空缺工作机会创造资源战略。例如，事件协调员可以成为项目经理，因为这两个职位都需要高度关注细节和组织。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
奖励成功的员工推荐
推荐是另一个很好的方法，找到适合文化添加的人。如果你向你现在的员工解释说，你不仅在寻找与经验和技能相匹配的人，而且还可以为公司文化带来新的东西，同时为那些成功推荐高质量员工的人提供金钱或礼物，满足他们的角色激励要求，那么这项工作会更有效。
招聘时，不仅要寻找与公司其他人相似的人。相反，寻找可以挑战团队并为您的公司提供不同观点的人。由于强调多样性，因此添加文化比适合文化具有明显优势。有了它，你就能获得源源不断的新想法和新观点。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Perry Oostdam
来源：hrtechnologist
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员工推荐
如何有效地利用员工推荐
文/ Sourodip Biswas
为你的公司雇佣最优秀、最忠诚的员工是非常重要的，一个合适的员工推荐计划可以帮助你加快招聘过程，为你提供一个优秀的人才。
为什么要在企业内部利用员工推荐计划?
一个企业要发展到难以想象的高度，效率高、长期聘用的员工是其最大的资产。
因此，你需要雇佣那些你可以信任的员工，让他们和你一起工作更长时间。
根据统计数字，平均而言，在机构内保留转介的机会超过46%，比从求职网站聘用的候选人(即只有33%)的机会高。
所以，我们从这个好处开始，并解释为什么有必要开发和加强员工推荐计划。
推荐可以延长任期
正如上面的统计数字所显示的那样，我在这里提到了背后的原因。
由于你现有的员工，推荐人在加入之前就已经知道了你公司的文化。
当他们觉得他们了解你公司的文化时，他们会很快适应，并开始取得成果。
了解了工作模式，他们就会以一种想要得到回报的方式工作，当这种情况发生时，他们的士气就会提高，而且他们会更乐意留在你的公司。
此外，由于他们受到了朋友的影响而加入你们，他们很高兴地工作，使他们的朋友和组织感到自豪。
推荐可以减少你的招聘费用
当你从外部招聘代理那里获得帮助时，你要支付被雇佣者工资的一定比例。
所以，候选人的工资越高，你付给招聘代理的钱就越多，而你甚至不能保证他们会在你这里待更长时间。
然而，你甚至可以为你公司的员工提供固定数额的推荐，而不管他们所聘用的推荐员工的工资是多少，他们会为你带来高质量的员工，这可以确保你的逗留时间更长。
在这里，你节省了很多招聘成本，因为你为招聘成本设定了一个门槛，但仍然获得了最好的结果。
现有员工会待更长时间
当你的员工成功地推荐了一名候选人，并在他们的账户中获得了推荐奖金，他们就会非常有动力在你的公司待得更久。
此外，当他们有机会带朋友去工作时，他们喜欢工作，最终，他们变得富有成效，工作时间更长。
此外，当他们看到他们推荐的人得到认可，他们的上级因为在工作中引入了正确的人才而表扬他们，这就会促使他们推荐更多的人，并留下更多。
然而，您可能仍然对如何开发和利用员工推荐计划来有效地获得所有的好处感到困惑。
在这里，我们提到一些最有用的技巧，可以帮助你设计出最好的方案。
越简单越好
你可能会考虑设计一个奇特的推荐计划，在那里你可能会让你的员工感到困惑。
设计得如此简单，以至于很容易记住，并且可以用简单的一两句话来分享。
保持它的高度吸引力，但非常简单的沟通。
比如，每完成至少6个月的成功转诊，将获得5000美元，或者类似的金额。
这样，员工们就会对这个项目有更大的兴趣，并愿意更大规模地参与进来。
感激和奖励你的员工
我们知道我们已经支付了大量的推荐奖金，这对他们来说已经足够了。
但问题是，钱并不总是起主要作用。有些员工喜欢帮助他们的公司，喜欢把优秀的人才带到他们身边，他们希望得到赏识。
所以，举办一些活动，把所有的员工和推荐人召集起来，感谢他们参与推荐计划，以及他们的工作表现。
你也可以奖励他们一些好东西，一些现金奖励，电影票或晚餐等，这会让他们更快乐，他们会更开放地参与。
创新、适用、增加、重复
作为员工推荐计划的发起者，为了获得最大的效果，你需要不断创新各种方式，让员工有兴趣参与推荐计划。
一旦你和你的团队一起创新这些新想法，并将其应用到更大的范围内，并像火一样传播出去。
在应用新策略之后，你会知道结果，在此基础上，你需要更多的创新，要么改变缺陷，要么加强现有的策略，让它更有趣。
因此，你所需要做的就是不断创新，把所有的创新策略都运用到员工推荐计划中来。
有些创新的例子可以算作是给一个月里推荐最多候选人的员工安排一次出国旅行，或者在一定数量的推荐中赠送一些家庭或个人礼物，创新的方式有无数种。
你的最佳推荐计划设计好了吗?
在商业中，管理层总是很难找到合适的人才来完成所需的任务。
然而，如果你的员工已经知道你的期望和要求，如果他们有适当的动机，他们很容易就能找到一个与之匹配的完美人选。
因此，你应该在更大的范围内利用公司的员工推荐计划，通过创新、赏识员工、正确地奖励他们以及保持友好的文化来发展你的业务。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Reasons Why and How Employee Referral Can Be Leveraged Effectively
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员工推荐
7个优秀的员工推荐计划的例子
文/Neelie Verlinden
员工推荐——以及员工推荐计划——正在增加。而且理由很充分：被推荐的新员工往往更适合(文化)，他们更敬业，不太可能离职，而且更有生产力。在本文中，我们将介绍7个员工推荐计划的例子。
当涉及到创建一个优秀的员工推荐计划时，有几个要素需要牢记在心。理想情况下包括：
奖励——现金或非现金，如额外的假期，甚至只是一个简单的谢谢。
易用性——尽量让你的员工尽可能容易地使用你的员工推荐计划。
反馈——像往常一样，让你的员工了解他们推荐的情况。他们的候选人在招聘过程中有进步吗?给他们发一封简短的电子邮件或信息。
认可——表扬对员工士气有好处。想一个好办法，让你的员工在成功推荐某人之后得到他们应得的认可。
员工推荐可以被认为是一种选择性招聘的形式，是一种重要的人力资源最佳实践。在建立竞争优势时，引入合适的人才是关键。谁比你自己的员工更适合对潜在的候选人进行初步的预选?
7个优秀的员工推荐计划的例子
1. PURE
美国财产保险公司PURE的转诊率很高:40%到60%的员工都是通过转诊获得的。
他们的秘密吗?
不要浪费时间。一旦新员工在公司度过了最初的几周，他们就会被问到是否认识其他适合公司的人。
这种“开门见山”的推荐策略有两个主要好处：1)它能立即带来更多的推荐，2)它强调了推荐的重要性。
2. Salesforce的欢乐时光
美国云计算巨头Salesforce以丰厚的报酬而闻名，包括金钱和其他方面的奖励。顺便说一下，不仅仅是成功的推荐；Salesforce的员工有专门的冥想室，他们可以在社区里做义工，并获得报酬。当他们18个月没有升职时，他们就能得到帮助，找到新的挑战。
在推荐方面，Salesforce员工获得的推荐奖金总额不低于550万美元。
但是Salesforce是如何开展其推荐计划的呢?
公司组织招聘欢乐时光，员工聚会，邀请他们想要推荐的人。这是招聘人员了解潜在候选人的一种很好的非正式方式。对员工和他们的推荐人来说都很有趣，因为他们可以一起喝上几杯。
3.InMobi的自行车
当全球移动广告和发现平台InMobi迫切需要工程经理时，其招聘团队知道，他们必须拿出一些非同寻常的东西。
他们就这样做了。
他们提出了一个国家和特定文化的激励机制来奖励员工。在印度，这意味着一辆皇家恩菲尔德自行车(印度的哈雷戴维森)，而在美国，这意味着一辆Vespa。
为了让员工了解他们的推荐游戏，两辆车都停在办公室门口。对于每一个成功的推荐，InMobi的员工都可以在一辆崭新的自行车和巴厘岛之旅之间做出选择。
事实证明，一点本地知识来定制你的员工推荐计划大有帮助:对于一家拥有900名员工的公司，InMobi的推荐率从20%跃升至50%。
4. Fiverr的游戏化方法
自由职业市场Fiverr希望通过跟踪社交工作分享来增加员工推荐，并通过提供分享工作和推荐朋友的点数来增加游戏化。
因此，Fiverr决定使用Zao，这是一家提供员工推荐计划的公司。该软件为推荐候选人添加了竞争元素，因为它为员工所采取的所有行动提供了分数和学分，而且——我们不要忘记这一点——它会通知员工他们的推荐的状态变化。
根据他们在Zao推荐排行榜上的得分，排名前五的员工每季度和每年都会收到礼物。
Zao排行榜对员工的每一次推荐行为都给予好评。
5. 谷歌的锋利的问题
当谈到员工推荐程序的例子时，这个例子完美地展示了简单的力量。在谷歌，招聘人员会问员工一些问题，比如“你认识的波士顿最好的软件开发人员是谁?”
问这种尖锐的问题会自动地促使人们更加努力地思考他们所提及的人。
6. 埃森哲的情感回报
荷兰咨询公司埃森哲(Accenture)采用了一种不同的方法。公司的员工推荐计划是基于这样一个事实:推荐别人会让你感觉良好;要么是因为你帮朋友找了份工作，要么是因为你帮公司找到了一位出色的新员工。
为了让这种“做好事”的感觉最大化，埃森哲让员工有可能将自己推荐奖金的一部分捐给自己选择的慈善机构。最重要的是，该公司匹配了这个金额。
7. 英特尔的双重红利
英特尔找到了一种直接了当的方法来一石二鸟。为了保持在多元化招聘方面的领先地位，这家美国科技巨头将员工成功推荐女性和少数族裔时的推荐奖金提高了一倍。
要有创意
好了，这就是7个优秀的员工推荐项目的例子。
当然，还有无数其他很棒的程序，但是这个选择应该让你对你拥有的无限可能有一个公平的认识。本文的三个主要结论是:
当涉及到你的员工推荐计划时，要有创造性——你不需要很大的预算来产生影响(尽管金钱奖励当然会有所帮助)。
给予你的员工(全公司)认可。
让他们随时了解他们的转介情况。
就像很多事情一样，没有保证成功的神奇公式。其中的一部分就是不断地尝试和犯错，以便找出在您的组织和员工中什么工作得很好。通过测试各种推荐方法，你可以剔除那些不能给你带来预期结果的方法，从而更接近符合要求的员工推荐计划。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：7 Brilliant Employee Referral Programs Examples
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员工推荐
最优秀的招聘对象就在你眼皮底下：利用社交媒体和小工具助力积极的员工推荐招聘方法
【文章来源：36氪】
很多创业公司都会采用内部员工推荐的方式招聘新员工。传统的内部员工推荐招聘方式大致是这样的：公司里的部分员工大概知道公司里有什么空缺职位，也大概知道自己的关系网中可能适合这一职位的人选，然而他们只是在工作之余才会偶尔想想在自己的关系网中为公司物色合适的岗位人选，指望他们在这方面投入太多精力也是不可能的，毕竟每个员工都有自己的正事要干。这种员工推荐招聘方式虽然也能够为公司招聘员工，但员工关系网中的很多优秀的潜在招聘对象却很难从中浮现出来。那么什么样的员工推荐招聘方式才能更好地帮助公司从员工的关系网中招聘到优秀的人才呢？答案是：积极主动的内部员工推荐招聘模式。什么才算是积极主动的内部员工推荐招聘模式？如何具体操作？本文将为你一一揭晓答案。
对于创业公司的创始人而言，在创业初期招聘到优秀员工至关重要，因为后招聘进的员工主要来自早期招聘进来的优秀员工的关系网。
积极的内部员工推荐招聘方法的关键在于选择一位员工来专门负责内部员工推荐招聘的工作，这位专员的主要工作内容有三项，一是积极挖掘和汇总公司内部员工的关系网，二是从员工那里了解员工关系网里的朋友的一些详细情况，如能否胜任公司空缺职位和现在是否想跳槽等，三是与从员工关系网中筛选出来的潜在招聘对象沟通招聘事宜。
作为公司创始人，要想从员工的关系网中招聘到优秀的人才，你可以选择自己亲自来做这项工作，也可以指定一位专职人员来访负责这项工作。
久经考验的方法
很多公司都采用过内部员工推荐招聘的方式，包括 Pepple、Facebook 和 Chegg 等，他们采用的具体的操作方法可能会有所差异，但总的方式是差不多的。实践证明这种方法是非常有效的。
在 TalentBin，为了招聘到最优秀的员工，我从工作实践中总结出了自己的内部员工推荐招聘方法，大概如下：
积极深入地挖掘和汇总员工的关系网
1 从中筛选出潜在的优秀招聘对象并与之沟通联系招聘事宜。
2 反复重复这一流程。
员工关系网的挖掘：找到最优秀的潜在招聘对象
这种方法可以用来为各个部门招聘优秀的员工，包括工程师、客服和设计部门等。在过去的一年中，我主要用这个方法来招聘销售人员，我也将以此作为案例来分享这个方法。挖掘员工的关系网到底意味着什么？它并非仅仅是让员工提供自己认识的人的名字。
“如果你的公司真的非常优秀，你的员工肯定会非常乐意去介绍自己认识的优秀朋友过来工作。”
在内部员工推荐招聘过程中，你需要设置推荐奖励政策，具体奖励多少视情况而定。一般来说，如果推荐者推荐的非工程师被成功录用，推荐者可以获得 1000 美元至 2000 美元的奖励，如果推荐的是工程师，那么推荐奖励会高一些。一定要让员工知道公司有推荐奖励这项政策。
员工向你推荐所认识的靠谱人员，同时还会在招聘时为你积极销售这一职位。如果推荐的人员被成功录用，推荐者不仅能得到一定的推荐奖励，同时还可以与优秀的人一起共事，并在这个过程中推动公司的发展。推荐者自己在推荐中其实也不需要做太多工作，这听起来是一个双赢，要确保你的员工在能认识到这一点。
在挖掘员工关系网的过程中，一定不要将目标仅仅锁定在那些正在找工作或是正打算换工作的人的身上，这样面就太窄了。你唯一需要关注的是：“这个人是否满足我们的招聘标准？”
其它很多信息都能从别处获得，唯有关于潜在招聘对象的信誉等信息只能从自己公司员工那里获知。这一点非常重要。我常常向员工重复我们的招聘标准，这样员工就能更好地按照我们的标准在自己的关系网中推荐合适的招聘候选人。在从员工的关系网中筛选招聘候选人的过程中，你可以问员工这两个问题：
“你会为能和此人共事深感自豪吗？你会为这个人在公司工作而感到激动吗？”
当我们在为 TalentBin 的销售团队招聘员工时，我们定下了这样的标准：“我们想要招聘的是拥有才智且有很强解决棘手问题能力的人。”在挖掘员工关系网的过程中，你需要以此为标准选择那些适合的人。
判别是一个人是否符合这样的标准大概需要 30 分钟。这是一个费时费力的工作，然而却是万分值得的。因为这部分工作做得好坏将直接关系到后期招聘是否有足够多的优秀招聘候选人。
下面我们就谈谈如何和员工一道去挖掘他们的人际关系网。
挖掘员工的关系网数据
在 TalentBin，我们开发了一些内部使用的浏览器插件来帮助员工关系网挖掘团队更方便地从个人档案中获得元数据。最简单的方法就是使用 Google Spreadsheet 电子表格。表格中的内容包括推荐者、被推荐者的 LinkedIn 或 Facebook 链接、被推荐者的邮箱等。最好在这后面再加一列备注表格，用来记录更新的状态等信息。下图是一个简单的示例：
如何筛选出合适的招聘候选人
让员工登陆 LinkedIn 搜索“一级关系网”，然后让他们将搜索结果反馈给你。如下图：
有了这个搜索结果后，按照之前确定的招聘标准，你和你的员工要一个一个过每一条搜索结果，从中选出符合标准的人选。再强调一遍，在筛选的过程中，你需要时刻提醒员工自己的招聘标准是什么。
在选出了符合自己的招聘标准和岗位要求的候选人后，将这些人的 LinkedIn 档案链接放入 Google Spreadsheet 电子表格里。可以先不填姓名、邮件地址等信息，只要有了链接地址，这些信息的填写工作在后期很快就能完成。在这个过程中，你的员工可能会时不时地提供有关候选人的很多其它信息。如某人非常讨厌现在的工作，现在正打算换工作等，将这些信息也记录下来，供后期招聘环节参考。
在反复地实践经历中，我发现，每一个员工在 LinkedIn 上通常会有数百个联系人，在第一次筛选中，你大概会选出其中的 5% 至 10% 的人。
“用半个小时的时间，你就可以从500个联系人中选出25-50个优秀的招聘候选人。”
在 LinkedIn 上是这样操作，在 Facebook 上类似。你可能要问了，用过 LinkedIn 这样的职业社交网站后，为何还要用 Facebook 呢？因为大部分员工的社交关系网并非全在 LinkedIn 上，上面通常只有一部分。员工的大学朋友关系网或是之前工作上积累的人际关系网通常都在员工的 Facebook 上，而不是在 LinkedIn 上。因此，如果仅仅局限于 LinkedIn，你将会错过很多优秀的潜在招聘对象，这将会大大影响到招聘质量。
让员工汇总在 Facebook 上的联系人清单，然后重复上面的步骤，你需要和他一块从中筛选出合适的候选人。根据我的经验，每位员工在 Facebook 上平均有大约 250 位联系人，因此所需要的筛选时间和在 LinkedIn 上应该是差不多的。
如果你的哪位员工在 Facebook 上的联系人太多，你可能会忍不住破口而出：“操，这也太多了吧，这该如何选啊！”千万不要这样。事实上，庞大的社交关系网对你是一个恩惠。不管你的员工是在多久之前认识一个人的，他们仍能大概判断这个人是否符合你的招聘标准。
完成了这个阶段的工作后，你将会有一个你的员工认为靠谱的招聘候选人的人员名单，包括他们的社交网络链接以及其它从这个过程中获得的信息数据。
完善招聘候选人信息数据
现在该在 Google Spreadsheet 上完善筛选出的人员信息了，尤其是邮件地址信息。在联系潜在的招聘候选人时，邮件依然是最有效的方式。从哪里能找到这些人的邮件地址信息呢？在 LinkedIn 上，邮件地址一般在 Contact Info 里，如下图显示的那样。在 Facebook 上，要找到这些人的邮件地址有时会比较困难，不过邮件地址可能就在你的公司员工的 Gmail 邮箱里。如果实在找不到，你可以用 Facebook 发信息或用 LinkedIn InMail 询问，不过不到万不得已不要使用这个方法。
完成了对从一位员工的关系网里筛选出的招聘候选人的邮件地址信息的搜集工作后，意味着你已经完成了对一位员工的关系网的挖掘工作。同样用这种方法挖掘其他员工的关系网。如果你的员工的关系网有重叠，出现推荐同一个人的情况，这样再好不过了，这说明被同时推荐的人足够的优秀。
在完成对所有员工的关系网的挖掘工作后，你得到的招聘候选人清单就像下图这样：
挖掘员工关系网固然重要，但这还不够。在从员工关系网中筛选出招聘候选人员清单后，如何有效地开展真正的招聘工作变得至关重要。
假如你的团队共有 5 个人，包括你自己。员工关系网挖掘工作完成后，你将会得到一个 250 个人的招聘候选人员清单。向这些人推荐你的公司需要发大量的邮件，同时还要向他们说明，推荐人是他们的朋友。
邮件内容模板化：应该发什么？
你应该写一个邮件模板，介绍招聘的职位，同时要强调之所以给他发邮件是因为他的朋友介绍的，而他的这个朋友也在你的公司工作。现在介绍一下我在实践中是如何具体操作的，这个方法非常有效：
1. 第一次联系：简单的一句：“Hi，你好！”然后告知对方他的朋友也在你的公司工作，接着简单介绍自己的公司和需要招聘的职位。邮件里需要有招聘职位描述的链接，他们点击进去后可以了解有关这一岗位的更多信息。那些点击链接，尤其是多次点击链接的人一定是对这一职位感兴趣的。对于这些人，你应该记录下来并将他们列为重点关注对象。至于如何知道对方是否点击打开了链接，现在有很多工具可以帮你做到这一点。
2. 跟踪联系：以简单的一句“Hey，担心你没有收到我上次给你发的邮件”开始，然后将上次发的邮件内容重复一遍。在第一个段落需要向收件人说明这是给他发的第二封邮件。
3. 如果他们感兴趣：如果他们回复了你的邮件，要立刻回复并问对方你已提前想好的问题。如果对方努力回答你提的问题，你就知道他们的确是对这份工作感兴趣的。
4. 如果他们不感兴趣：如果对方回复邮件说：“谢谢，但我不需要这份工作。”不要因为对方的这个回复就将对方列入黑名单不再联系了。在这种情况下，你可以回复对方，让他帮忙将推荐招聘信息转给他的朋友和同事。这样有利于招聘信息在更广的范围内传播。.
在我为 TalentBin 招聘市场开发和客服代表时，这个方法非常有效。
邮件发送
我的所有邮件模板都保存在我的 TalentBin 里，我可以使用内置邮件系统了解链接是否打开和打开几次等。下图是邮件样式：
现在有很多工具都能帮你了解链接是否打开以及打开几次，YesWare 就是其中不错的一款工具。
在你给潜在招聘对象发送邮件后，一定要告知推荐员工。这样一来，如果推荐员工愿意的话，他们也可以自己给招聘对象发送邮件销售待聘职位，这样可以提高说服力。此外，告知推荐员工也可以让他们做好准备回答被推荐者突如其来的一些问题。
在给所有的潜在招聘对象都发送了邮件后，在 Spreadsheet 上将他们的状态标注为“正努力与之取得联系”，在受到对方回复后，你可以随时更新状态。
处理回复的邮件
如果你发的信息内容得当且推荐者靠谱的话，你会收到很多表达兴趣的回复。对于这些回复要第一时间处理。对于那些在回复中明确表达出不感兴趣的人们，不妨再给他们回一封邮件，请他们将推荐招聘信息分享给各自的好友和同事。千万不要低估了这样做的重要性。我最近为 TalentBin 招聘的一位员工最初回复的也是：“谢谢，但我不需要这份工作”。收到这个回复后，我又给他回了一封邮件，请他帮助将这个推荐招聘信息转给他认识的人。他将邮件转给了一位斯坦福大学教授，这位教授又将邮件转给了其他一些人，最后我们收到了很多表达兴趣的人的回复并成功从中招聘了一位员工。
在邮件发出后能及时收到回复固然很好，但在很多情况下，你发出的邮件是得不到任何回复的。如果你使用 Yesware 的话，你会发现有些人虽然已经点击打开链接了但就是不回复。对于这部分人，你可以使用“追踪联系”邮件模板，这很简单，只需要简单的复制粘贴即可，花不了多少时间。
“追踪联系”有很多的益处，它能够让你展示很多东西，包括：
你并非顺便给对方发招聘邮件的，你是真的认为对方比较适合这一岗位。
1 你持之以恒并有强烈的目标感，从这可以让对方了解你的个人品质和你背后公司的文化以及领导团队的品质。
2 你通过“追踪联系”向对方传达了这样一个信息：你对他真的非常感兴趣。行动胜万言，这可以证明你并非一个光说不做的人。
如果你给潜在招聘对象发送“追踪联系”邮件，要让推荐者也知道这一点，这样推荐者可以帮你证明你发的并非垃圾邮件。
能否将这份工作让别人代你完成？
可以。你可以让其他人代你完成这项工作。如果你的公司现在正在招聘销售人员或工程师，且你有一个招聘专员，确保招聘专员使用上述的方法进行招聘是第一要务。
重复使用这个方法
上面所描述的员工推荐招聘方法可以反复使用。每次招聘新员工，你都可以用这个方法。此外，我建议，要隔一段时间就对员工的关系网重新挖掘一次，一个季度一次，或是一年两次。为什么要这样呢？因为每个员工在日常工作生活中都会结识一些新的优秀的人，这些员工会将新认识的人加入自己的 Facebook 或 LinkedIn 联系人列表中。隔一段时间挖掘一次可以帮助公司与时俱进地找到合适的潜在招聘对象。
按照这个方法做吧
我在上文所谈及的员工推荐招聘方法并不复杂，不过如果能将这些流程和方法写下来将会大有益处。
从员工所有的关系网中筛选优秀的候选招聘对象是一项费时费力的工作。不过只要你这么做了，你便绝不会后悔。我使用这套方法已经成功招聘了 7 位优秀的市场拓展代表，另外 5 位也正处在招聘的最后阶段，相信会很快完成招录。所有新招的员工都来自公司员工的关系网。
最后的最后，一旦你获得了公司员工的关系网，一定要将其视为最宝贵的财产并好好加以利用。
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