• 决策
    HR科技云图即将发布HR科技行业品牌TOP10榜单-每月更新发布 HR科技云图全新发布的品牌TOP10榜单,是一个专为人力资源专业人士设计的企业采购指南。该榜单汇集了Mapofhrtech平台的全网数据,结合专门的LRP®算法,为HR同仁提供了最佳的TOP10品牌推荐。这份榜单不仅反映了各品牌的市场表现,还体现了其在客户评价和市场影响力方面的实力。 2024年2月的的HR科技影响力品牌榜单TOP20显示排名前三的领先品牌是:北森、北京人力和中瑞方胜。这些企业在提供人力资源解决方案方面表现卓越,同时在市场占有率、客户服务质量以及技术创新方面领先同行。 北森云计算以其一体化的HR SaaS及人才管理平台——iTalentX,提供全方位的人力资源技术解决方案。北京外企人力资源服务有限公司则以其高效的服务和深厚的行业经验获得认可。中瑞方胜人力资源科技(北京)有限公司则凭借其在人力资源和财税两大专业服务领域的跨界融合,迅速崭露头角。 这份行业影响力品牌TOP10榜单的发布,不仅对于寻找可靠合作伙伴的企业来说至关重要,也为整个人力资源行业的技术发展趋势提供了重要的参考,特别是这份榜单基于不同的智能和分类,更具针对性。 HR科技云图的TOP10品牌榜单,成为了行业内一个不可或缺的评价标准,引领着人力资源技术领域的发展方向!你可以在HR科技云图网站每个分类中,直接点击榜单,访问当月的Top10榜单!如出海服务的每月榜单:https://www.mapofhrtech.com/Top/chuhai/ 此外,该榜单通过持续的月度更新,确保了提供最新、最全面的市场信息。每个月的榜单都基于详细的数据分析和市场评估生成,为HR专业人士提供一个全面了解和评估市场的平台,使得他们能够根据最新的市场动态做出明智的决策。随着人力资源管理的日益复杂化,这份榜单的价值和重要性更加凸显,成为行业内外关注的焦点。 总的来说,HR科技云图的TOP10榜单不仅仅是一份品牌排名,它更是一个展现人力资源技术领域创新和卓越的窗口。通过这份榜单,HR专业人士可以更好地理解市场动态,为自己的企业找到最合适的解决方案和合作伙伴,推动企业及整个行业的持续进步和发展。 HR科技品牌更是可以通过TOP10榜单获得如下收益: 提高品牌知名度和可见度:上榜的HR科技品牌能够获得更多的曝光和认知度。这种公开认可对于提升品牌形象和吸引潜在客户非常有效。 增强市场信任和可信度:榜单通常被视为行业权威的评价,上榜品牌因此获得更多的信任和尊重。这种信任对于新客户的吸引和现有客户关系的维护至关重要。 市场竞争优势:在HR科技云图榜单中获得高排名可以为品牌带来显著的市场竞争优势,特别是在竞争激烈的行业环境中。 客户获取和保留:高排名通常与高品质和高客户满意度相关联。这可以帮助品牌吸引新客户,并增强现有客户的忠诚度。 业务增长和扩展:通过在榜单中的高排名,品牌可以更容易吸引投资和合作伙伴,为业务增长和市场扩展提供支持。 市场洞察和分析:HR科技云图榜单的编制过程通常包括对市场趋势和用户需求的深入分析。这为品牌提供了宝贵的市场洞察,有助于改进产品和服务,更好地满足市场需求。 行业地位的确认:在榜单上排名靠前可以确认品牌在行业内的地位和影响力,这对于品牌在行业内的长期发展和声誉建设非常重要。 员工士气和招聘:获得行业认可不仅能提升员工的自豪感和士气,也能使品牌在招聘过程中更具吸引力,吸引更多优秀人才加入。 同时进入TOP10榜单的机构可以获得TOP10徽章在HR科技云图的品牌页面中,帮助潜在客户更好的选择。 如果贵司还没有登记HR科技云图网站,请点击这里 https://www.mapofhrtech.com/Register/join HR科技云图网站认证服务:https://www.mapofhrtech.com/Index/about/ 2024HR机构优秀品牌发展计划: https://www.mapofhrtech.com/Index/about/ HR科技云图介绍 HR科技云图(MapofHRTech®)聚集行业优秀人力资源服务机构,定期更新,是企业人力资源采购的行业指南,HR科技云图图片版一图尽览人力资源科技概况,HR科技云图旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看人力资源科技行业的宏观格局,了解人力资源领域优秀的科技服务机构, 以便于更精准地做出企业相关的采购决策。 HR科技云图(MapofHRTech®) 将通过各个渠道进行发布和推广,更欢迎每一个HR同仁转发传播。让更多企业人力资源决策者们可以快速了解中国人力资源科技领域的宏观格局以及HR科技各个领域的供应商、 以便更好地做出采购决策。 HR科技云图(MapofHRTech®)作为独立的第三方专业品牌,持续观察HR科技动态,成为企业和HR科技服务机构的桥梁, 更大的空间和舞台与大家一起成长! * 我们相信中国人力资源科技的格局是持续变化、不断上升的。虽然我们已经尽全力收集相关企业的LOGO,仍然有新的机构诞生或疏漏,欢迎关注我们的微信公众号或官网, 帮助我们持续更新维护云图。 * MapofHRTech®和 logo图示均为HR科技云图专属商标,禁止非授权使用。 联系我们: 微信公众平台:Mapofhrtech微信客服:HRTechMap网站:www.mapofhrtech.com邮件地址:map@hrtechchina.com 
    决策
    2024年01月31日
  • 决策
    好文:HR如何更好的优化人员分析(People Analytics) 关键点: 人力资源部应更有意地收集整理工作场所数据 侧重于绩效预测指标而不是一般绩效审核 数据分析需要特定、明确的结果 这是数据时代,数据分析正在彻底改变人力资源。 埃森哲计算,从数字可用的工作场所数据的新来源来看,大型上市公司在美国有3.1万亿美元的收入机会。 但是,人力资源部是否准备好此机会? 长期以来,人力资源一直被视为"硬"数据的保管人,如用工成本、离职成本、缺勤率、劳动力成本等。所有这些信息都至关重要,但这些信息都是衡量业绩和生产力的滞后指标。等到数据出来的时候,再想改变策略已经太晚了。 HR可以---而且应该是----更有意地转化领先指标劳动力数据。要做到这一点,CHRO必须更加努力地推动核心人员分析,特别是在战略绩效和人才管理方面。对战略人力资源组织来说,维护数据的日子已经过去了。   CHRO必须更加努力地推动核心人员分析,尤其是在战略绩效和人才管理方面。 CHROs must drive core people analytics harder, particularly concerning strategic performance and talent management. 充分利用绩效领先指标 Fully Leverage Leading Indicators of Performance 战略分析需要领先指标和整理、综合和分析数据的能力。人力资源部还要求授权部门通过绩效分析实施真正的组织变革。但是,为了做到这一点,人力资源部门需要非常具体的数据。 例如,根据盖洛普的研究,只有29%的员工强烈认同他们的绩效评估是公平的,26%的员工强烈同意他们的绩效评估是准确的。然而,很少有人说,他们被管理的方式,激励他们做出色的工作。这些精细的详细信息与组织级绩效和增长问题一起出现。 人力资源部应了解其组织中每个指标的百分比。这些数据解释了预测绩效的因素(如员工敬业度、人才绩效、更替驱动因素等),帮助领导者了解在仍有机会时可以改变哪些因素。 但是,人力资源部门有很多方法可以帮助领导者真正利用预测分析的力量,并加快质量决策。但是,关键是要确定最少的员工和员工绩效指标,这些指标对关键结果提供最大的解释能力。根据我们的经验,以下步骤至关重要: 审核和组织来自多个来源和年份的现有数据到单个数据库(劳动力、运营和业务数据)。 利用高级分析确定哪些指标对关键业务成果(即营业额、生产率、销售额、盈利能力)以及数据质量最高的指标最可靠、最有指示性和预测性。 使用裁员指标的缩减列表来监控和预测业务绩效、通知战略更改以及确定干预和变革计划的优先级。重点回答有助于业务推动价值的基本问题。例如:我们如何有效地根据申请人数据预测特定职位的人才招聘质量?哪些因素增加了顶尖人才留在公司并继续表现的可能性? 领导者重视这种战略分析,因为它有助于他们做出正确的决策。尽管如此,人力资源部门需要更好地使用此类分析来讲述公司长期价值(与其战略目标一致)的故事,而不是仅基于描述性分析的狭隘的短期员工增强计划。 破解人才分析  Disrupt Talent Analytics 例如,考虑人才管理讨论。根据我们的经验,人才审查是经常、持续滥用的一个领域。长期以来,大多数公司都依赖于将人才分为"九盒"模式,这种模式将人才分为顶尖人才、一贯的超级明星或表现稳健的超级明星以及表现不佳的类别。 没什么不对的。但数据的质量和客观性令人担忧。 传统上,"高潜力"员工被评定为反映一组能力。员工的经理指定了该标签,但经理的评价往往充满了偏见。整个评估过程需要几个月才能完成。之后是无休止的等待行政投入,最后,个人发展计划的制定。与此同时,员工们也继续行动;发展投入迟迟或不相关。 漫长而繁琐的传统人才审查过程需要被打乱。首先是评估和分析更客观的潜在指标。但是,一旦完成了客观的审核,人力资源部门就可以更快地将评估洞察转化为真正的发展计划,特别是帮助顶尖人才的经理在与每位员工的辅导对话中定期使用这些见解。与现在一样,只有 23% 的员工强烈同意他们的经理提供有意义的反馈,让他们等待几个月才能进行有偏见的评估,这是提高绩效的可疑方法。 冗长、繁琐的传统人才评审流程需要被打乱。这要从评估和分析更客观的潜力指标开始。 The long, cumbersome traditional talent review process needs to be disrupted. This starts with the assessment and analysis of more objective indicators of potential. 谷歌(Google)是一家基于硬分析的所有决策的公司,为更好地利用数据提供了一个很好的例子。早期,Google 人员分析团队想出了一个算法来优化软件工程师的关键晋升决策。 该算法用于做出令人印象深刻的 90% 的促销决策。但是工程师们想要更高的透明度,而算法不是答案。因此,谷歌停止了该计划。公司知道人们应该做出决策,而分析只是为了用最可靠的见解来武装决策者。从本质上讲,拥有正确的数据与拥有足够的数据是需要记住的关键。 将数据分析与长期目标联系起来 HR 创新使用预测数据分析应具有明确定义的结果,所有项目都应采用。但是,为了达到最大效用,这些可交付成果需要与特定的客户、运营和业务成果以及组织层面的结果(如上市时间、缩短周期时间、快速产品创新或加速质量改进)相关联。 为了真正敏捷,人力资源必须超越结果,在领先指标(如客户和员工敬业度指标、人才和发展影响)上持续提高质量。这些是真正推动业务绩效的因素。 在客观数据的支持下,并在管理人员的实时支持下,人力资源部门可以做世界上所有分析都做不到的事情:导致可预测、可衡量、成功的结果。 直截了当地说,人力资源部门有潜力将危机转化为机会,但它必须首先能够将人员分析转化为业务决策。   作者:VIBHAS RATANJEE  来自盖洛普gallup.com 原文标题:How HR Can Optimize People Analytics 由AI翻译完成,仅供参考。欢迎交流
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    2020年04月27日
  • 决策
    我们在人力资源转型方面遇到了什么错误 文/Dave Weisbeck 长期以来,人力资源转型一直被称赞为该行业的最终转变; 然而,期望与现实并不一致,那么脱节在何处? 人力资源转型最初由戴夫乌尔里希于1995年提出,当时它是一个革命性的想法。像COE,HRBP和人力资源共享服务这样的概念领先于他们的时代,从此成为人力资源部门结构的标准。部署此模型的组织或某些变体预计这种转变将导致有影响的业务成果,但在实践中,情况并非如此。其中一个潜在问题是人力资源转型经常导致内部关注的流程优化——我们如何更好地运营人力资源 ,而这对于业务中的其他部门来说几乎没有什么作用,更不用说那些期望看到转型变革的结果。 人力资源转型的光明前景并没有发挥出来。相反,我们一次又一次地看到组织花费数百万美元追求人力资源效率而不履行对业务的总体承诺。 但这不一定是谈话的结束。事实上,HR Transformation作为一个概念是有效的。我们只需要重新思考我们如何看待人力资源并在转型方式中获得更多战略。 当今人力资源转型的严酷现实 人力资源转型没有奏效。在与行政级别的赞助商交谈时,这可能是一个痛处,他们已经投入数百万美元用于转型工作,只是为了获得很少的回报。然而,我们继续将新技术的进步视为当前问题的解决方案。 许多人力资源领导者认为,基于云的HCM软件和机器人过程自动化(RPA)等新技术将有助于人力资源转型的成功。总体思路归结为HCM软件实现更高效的交易流程,这将使HR从业者有更多时间专注于人才发展和保留等战略项目。简而言之,我们已经投入了消除战略的障碍,但我们还没有进行实际上是战略性的投资。因此,我们只留下承诺,这最终将带来更好的业务绩效和成果,这是在以前的人力资源转型迭代中得到回应的承诺。实际上,这只会带来软生产力的节省。 这并不是说新的HCM应用程序,无论是HRIS,ATS还是LMS,都没有它的位置或提供价值。作为最佳实践,人力资源部门需要有效地记录和管理员工数据,这些交易系统的表现非常出色。但他们没有提供的是更广泛的业务应用; 最终,它只是一个更好的工具,用于收集管理人员几十年来一直要求查看的数据。HCM应用程序只是工具的另一个例子,它们只能使HR受益,而不是组织,并且在显示价值时,断开连接始终是争论的焦点。 可以对RPA进行相同的论证。RPA允许人力资源部门自动化标准化任务,否则这些任务将是重复性的。这方面的例子包括,与员工进行简单的基于规则的交互或缺勤管理等日常任务。现在,这听起来很棒,而且这些项目通常可以提高效率并改善数据管理。然而,在这些情况下往往会发生的事情是,企业将自动化视为用机器取代人力资源的手段,而不是将这些人员释放出更多有用的战略性工作的机会 因此,如果目前的方法不是答案,那么它是什么? 人力资源转型 我将在这里采取大胆的立场,并建议任何目前正在进行人力资源转型或正在考虑这样做的企业立即停止,除非您的利益相关者能够明确说明原因,并明确知道如何定量衡量成功。在我们被告知保持竞争力意味着跟上最新技术进步的环境中,让我解释为什么这个建议并不像看起来那样违反直觉。 首先,可以说大多数大型企业在过去十年左右经历过至少一次人力资源转型。这意味着已经为人力资源组织建立了足够的结构、技术和流程。组织不是考虑如何采用各种新的人才管理技术,而是可以利用公司内部的现有信息和数据来制定改善业务成果的决策 - 这就是战略意味着什么,以及设计的分析方法。 让我们看一个例子,一个全球消费品公司不是寻求实施新的HR技术,而是将他们当前的流程与分析一起用于寻找更好的方法。为了更好地了解每个地区的财务业绩,人员分析团队参与了劳动力绩效与财务绩效的关系。他们最终发现,就其整体收入目标而言,他们使用劳动力的程度远远超过其他地区(超过15%)。由于这一发现,该公司使该国的财务负责人成为其他子公司的流程改进合作伙伴。这是人力资源部门利用他们已经拥有的数据为组织提供的直接和切实利益,只是考虑到了不同的方法。 人力资源转型通常是零碎地采用“最佳实践”,这些实践将转变为更新系统或流程的项目。但要取得成功,转型需要是系统性的,类似于改变生活方式。从CHRO到每个业务合作伙伴,期望必须是将人们的决策与业务成果联系起来。这种生活方式的改变意味着为每次讨论带来商业头脑和分析。好消息是我们的人力资源转型已经消除了战略的障碍,现在是时候投资规划,分析和业务技能以成为战略。 如果上面的论点没有说服你重新审视人力资源转型,那么我推荐这个练习。写下您上次人力资源转型直接导致的前三项业务决策,并在每项决策中量化业务收益。如果你不能这样做,那你为什么要进行转型?随着我们越来越接近不断变化的工作未来,这些流程不会帮助公司获得竞争优势。只有有意义的商业见解才能推动战略变革; 这将是真正的人力资源战略和实际人力资源转型的标志。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:What We’ve Gotten Wrong About HR Transformation
    决策
    2019年04月04日
  • 决策
    人力资源技术专家将来需要的4项基本技能 文/Dave Weisbeck 今天的人力资源技术专家是一个技术性很强的角色,正面临越来越大的压力,需要继续破坏并对组织的底线产生更大的影响。传统上,人力资源技术的重点一直是卓越运营 - 管理和优化我们用于运行人力资源的流程。随着我们的进步,人力资源技术专家将需要专注于更好地整合技术和人员,以便设计一个改进的工作系统 - 业务如何通过其人员发挥作用。这一角色对整个企业的成功至关重要,因为它将成为企业在竞争中脱颖而出的基本手段。 那些利用技术,人工智能和数据方面即将到来的优势的人,与那些停滞在创新上的人相比,收益将呈指数级增长。人力资源技术人员现在必须采取措施,确保他们拥有必要的技能,以确保在决策速度和质量至关重要的未来取得成功。 随着行业的发展,这些将是人力资源技术人员必须具备的基本技能: 将人力资源决策与业务成果联系起来 技术投资越来越多地通过批判性的视角进行审查,对于CHRO和首席执行官来说,总体业务影响和财务目标是最重要的。人力资源技术专家的核心重点将不再局限于人力资源和人力资源规划,而是这些力量对整个组织的影响。 缺乏远见和商业头脑会伤害任何商业领袖,包括人力资源技术领域的领导者。如果您不知道为何做出业务决策,则无法将人力资源决策与业务成果联系起来。人力资源技术专家不再能够成为各自领域的专家,他们必须精通组织的健康状况,并了解决策如何影响整个系统。 基于数据的推理与创新 每天,我们都在制作越来越复杂的数据,以便从中获取见解。我们实施的用于雇用,船上,开发,保留,补偿等的所有流程都创建了大量数据。但这只是一个开始。考虑物联网,它通过监控自动室内灯光激活来跟踪从办公室空调的温度到员工流动的所有内容。人力资源技术专家需要找到新颖的方法来有效地汇集和解释这些信息。能够从越来越大和更复杂的数据集中提取最重要的细节以做出明智的决策将对业务产生战略价值。 更具体地说,掌握人员分析并使用预测模型来改进人力规划并随着业务和市场的变化定期更新这些计划至关重要。人力资源技术专家不再能够简单地回答诸如“当前员工人数是多少?”或“上个月雇佣了多少人?”等问题。相反,需要更先进地调查员工如何不断适应和改进到加强业务成果。 将提出深刻的问题,其结果将改变工作的性质,领导层将寻求人力资源技术专家根据事实和数据提供创新的想法。 社会情报 人力资源部门经常关注个人,正如我们在考虑招聘,绩效,发展或薪酬时做出决策所证明的那样。当团队(团队内部和团队团队)的动态得到优化时,企业的运作效果最佳。但技术不断改变协作的本质,而且远程工作人员比以往任何时候都多。即使在今天,有效的合作也不再受办公室或城市限制的约束。虚拟通信工具将继续使面对面的交互更加普遍,并且面对屏幕的时间将占主导地位。 人力资源技术专家必须了解哪些策略最适合参与和激励全球和几乎分散的团队,并能够衡量团队的运作和互操作程度。在单个团队或职能中发生的业务流程很少,并且可以通过改进团队的互操作性来获得关键业务优势。人力资源技术专家不需要将决策权交给IT,而是需要成为关键的利益相关者 - 并将数据 - 用于新通信或协作技术的决策。 此外,在机器和算法将成为劳动力一部分的世界中,对社会智能的深刻理解将成为有效实施和衡量这些新技术如何与人们融合的竞争优势。 解决创造性问题 随着未来变化如此迅速,需要创造力和好奇心态来为复杂的业务问题找到合适的解决方案。深入研究数据的意愿必须与创造性方法相结合,以收集所需的所有信息,无论是调查利益相关者,使用最新软件,还是开发新的机器学习算法。 能够开箱即用并提出创新建议的人力资源技术人员对推动业务发展至关重要。 此外,这些相同的技能可以应用于变革管理,这将继续成为关键的成功因素。向工作场所引入任何新技术都有障碍,因此能够找到最佳路径需要创造性思维和健康的好奇心。创造性思维将提供一个计划,该计划将尽可能减少对团队,员工和业务的干扰。 为未来做好准备对于人力资源技术专家来说至关重要,不仅要保持相关性,还要展示他们的角色在组织中发挥的重大影响。通过现在思考,有机会掌握所有变化,巩固您现在和将来的价值。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:4 Essential Skills an HR Technologist Will Need for the Future
    决策
    2019年01月11日