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公共关系
2024年11个人力资源趋势
2024 年，人力资源将提升工作。我们认为有三个根本性转变推动了这一转变，并促成了 11 个决定性的人力资源趋势。
首先，人力资源部门将重新调整其工作重点，以反映现代劳动力不断变化的需求。其次，人力资源部门的运作方式将得到重塑，重点是为内部客户创造价值。最后，人力资源部门将挺身而出，在工作领域倡导有意义的变革。这些转变将使人力资源部门踏上一段充满机遇、挑战和希望的惊险旅程，在未来，人力资源部门将成为提升所有人工作水平的中心舞台。
让我们从这些预期的转变中，深入探讨我们所确定的11种人力资源趋势。
2024 年的 11 个人力资源趋势涵盖三个主题： 人力资源重新调整优先事项、人力资源运营模式变革以及人力资源作为一种善的力量。
主题 1：人力资源重新调整优先事项
在当今的商业环境中，人力资源的角色正在发生重大转变，需要重新考虑人力资源的一些传统框架。从全球环境变化到立法变革，从社会运动到整个人力资源职能的意外停滞，不同的力量推动着这些发展。
此外，随着技术进一步融入工作场所，我们需要重新评估如何利用这种技术来提高工人的生产率，将长期被隐藏的工人纳入其中，并提高人力资源的潜在影响力。
综上所述，人力资源部门显然需要在 2024 年重新调整其工作重点。
2024 年，人力资源部门不仅要适应新形势，还要带头向更具可持续性、包容性和以业务为中心的未来迈进。
由此，我们引出了人力资源的四大趋势。
1. 解决生产力悖论
在过去的 20 年里，随着重大经济变革、颠覆和技术进步，生产率一直是人力资源议程上的优先事项。尽管在过去 36 年里，员工参与、员工体验和福利干预措施使美国的工作满意度达到了最高水平，但这些措施大多未能影响工人的生产率。
我们所获得的少量生产率主要是由于制造业变得更加高效。自2008年金融危机以来，白领的生产率一直平平，这为人力资源部门寻找解决方案提供了机会。
2. 挖掘隐性劳动力
在失业率创历史新低、企业越来越急于寻找人才的时候，我们期待人力资源部门投资于一支经常被忽视的劳动力队伍：隐性劳动力。
隐性劳动力也被称为 "被遗忘的劳动力"，占美国工人总数的 14-17%，其中包括希望工作的退休人员、护理人员、神经多样性人士、有长期健康问题的人（包括有长期慢性病的人）、刑满释放人员和没有学位的人。
这些人要么已经加入劳动力大军，但希望从事更多工作（通常以 "小时工 "的形式领取工资），要么尚未加入劳动力大军，但愿意在合适的条件下工作。
我们相信，2024 年，这部分劳动力将不再被遗忘。
3. 多元化、平等、包容和归属感（DEIB）的不归路
2024 年是重塑多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的一年。
三大转变促使我们走到了这一步。首先是最高法院的裁决，该裁决废除了大学录取中的种族意识决定（也称为平权行动）。共和党司法部长告诫《财富》100 强企业的首席执行官们，这一裁决也将适用于私营企业。
与此同时，我们也看到了对 DEIB 部门的不满。亚马逊、推特和 Lyft 等公司已经裁掉了 DEI 的专业人员，而 2022 年期间 DEI 的职位列表与上一年相比下降了 19%。Revelio Labs 研究了 600 多家公司的裁员通知，发现到 2022 年底，DEIB 相关职位的自然减员率为 33%，而非 DEIB 相关职位的自然减员率为 21%。
目前形式的 DEIB 计划还有可能对员工态度产生负面影响。Gartner 报告指出，44% 的员工认为，越来越多的同事对企业的 DEI 工作感到疏远。42%的员工表示，他们的同事认为企业的多元化发展举措造成了分裂，并对企业的多元化发展举措表示反感。
最后，我们看到多元化官员要么自己不适应，要么看不到他们工作的影响力。在好莱坞多元化领导者出走之后，奥斯卡负责影响力和多元化的前副总裁暗示了黑人高管所面临的一些困境，他说："这些职位上的领导者在任职期间需要支持、关爱和宣传，而不是在他们离职成为头条新闻的时候。
4. 人力资源推动适应气候变化
虽然人力资源在可持续发展中的作用相对较新，但随着企业努力适应气候变化的挑战，确保其员工队伍具有适应能力、了解情况并为环境破坏做好准备，这一作用正迅速变得至关重要。
人力资源专业人员需要转变工作重心，承担起这一责任，因为可持续发展实践对企业来说越来越迫切。
首先，世界各地与可持续发展相关的立法正在发生变化。欧盟出台了《企业可持续发展报告指令》，以改进欧盟公司以及在欧盟开展业务的任何公司的可持续发展报告。英国出台了关于报告气候相关风险的《可持续发展披露标准》，而美国证券交易委员会（SEC）正在起草气候变化披露规则。
其次，领先企业开始投资于气候适应，即适应气候变化的现实，而不是努力减缓气候变化。
联合利华（Unilever）启动了水资源管理计划，以保护水质，管理印度 Prabhat 等工厂周围的供应风险。
雀巢提倡间作套种，以提高土壤肥力，建立适应气候变化的供应线。
拜耳投资开发更能抵御高温、干旱、大风和洪水的种子品种。
人力资源部门在这一议程中占很大比重，应努力帮助组织适应新的气候现实。
主题 2：人力资源运作模式变革
尽管过去二十年来世界不断变化，业务格局也在不断变化，但人力资源的运作方式大多保持不变。通常情况下，人力资源部门的组织结构是通过特定角色提供高效服务，分为专业化的卓越中心、面向客户的业务合作伙伴和集中化的行政团队。
然而，要在当今复杂的世界中真正实现增值，就需要综合解决方案，而不是各自为政的专业化分工。
这就需要将卓越中心整合到能够推动业务影响的解决方案领域。要有效做到这一点，需要不同的技能以及不同的价值主张。这将迫使我们更好地进行内部和外部沟通。人力资源部门还将接受在透明度和社会连通性的未知领域开展业务所需要的一切。
最后，人力资源部门将重新找回自己的身份。人力资源已经发展成为一个以循证实践、数据和技术为支撑的职业，有助于实现组织目标。然而，我们往往仍将自己视为业务的支持者，而非影响力的推动者。人力资源部门的自我形象已经过时，而 2024 年将通过以下三种人力资源趋势改变这一现状。
5. 从孤岛到解决方案
商业模式已发展得更加数字化，并能适应消费者不断变化的需求。这就是为什么流行的乌尔里希运营模式的筒仓和职能性质在其提供跨职能和综合业务解决方案的能力方面受到了质疑。
我们相信，从长远来看，乌尔里希模式将演变为一种新的人力资源运营模式，更好地适应组织的业务战略。这种演变将从 2024 年开始，因为孤立的人力资源服务将开始整合为全面开发的解决方案。
6. 人力资源倾斜
在人力资源部门的历史上，该职能经历了各种变化--从人力资源到人力资本，再到战略合作伙伴，再到人员与文化职能，以及最近的员工体验职能。然而，要真正重塑和重新定位人力资源部门，使其能够推动业务转型，除了改变命名惯例之外，还需要进行根本性的转变。
过去，人力资源部门并没有为自身做出最佳贡献做好准备，往往忽视了技能发展、数字化应用以及对自身创造价值能力的信心，导致该职能成为事务性和操作性的负担。
这反映在对人力资源的看法上。73% 的人力资源领导者和 76% 的 C-suite 领导者认为，他们的人力资源团队主要关注流程，63% 的 C-suite 领导者认为人力资源的作用是行政管理。这也是为什么我们看到最近的裁员对人力资源团队造成了不成比例的打击，以及为什么许多人力资源专业人员对该职业为企业做出的贡献缺乏自豪感的原因之一。
2024 年，人力资源部门将扭转这一局面，重新找到自己的定位，并融入战略对话。
7. 人力资源与公共关系
员工的经历越来越公开化。从被解雇的员工到TikTok上浏览量超过1000万次的解雇直播，从Zoom、JP摩根和高盛等公司命令员工返回办公室的方式到员工与全世界分享他们的入职礼包，人力资源部门正在一个玻璃盒子里运作。
对内部政策的不满也被更多人分享。在谷歌，工人们不仅在纽约、加利福尼亚、伦敦和苏黎世抗议裁员，还在大约五个月的时间里抗议破坏工会，甚至差点取消变装表演。这些新闻经常成为头条新闻，却很少考虑内部背景以及如何向员工传达。然而，它们却左右着公众舆论。
随着越来越多的道德和社会问题需要组织做出回应，人力资源部门需要与市场营销部门合作，制定公关战略，以影响和控制公共领域的叙述。
员工本身也开始越来越多地扮演积极分子的角色，他们更愿意公开分享敏感信息，而不是通过组织内部渠道来表达自己的意见。
主题 3：人力资源是一股善的力量
美国劳动力市场是二战以来最紧张的时期，人力资源部门正加紧努力，引领变革，使组织和员工都能从中受益。2024 年，人力资源部门将站在积极变革的前沿。
其中一项变革就是人工智能。它不仅能提高工人的生产力和公司的产出，还有望影响我们从工作中获得的意义。并非每份工作都能为任职者带来同等程度的意义，但我们应努力防止工作完全失去意义。
这种转变为人力资源部门提供了一个独特的机会，通过更好的员工实践来推动业务成果。在这里，我们看到的是从在拥挤的外部人才市场上竞争转向强调职业发展和晋升的内部市场。企业将继续通过提供员工所寻求的不同工作与生活契合度来进一步满足人才的需求。
所有这些都为 2024 年带来了一个充满希望的愿景，即人力资源部门将通过更明智的人事政策来推动业务成果，同时成为工作中关键变革的催化剂。这就是我们最后介绍的四种人力资源趋势。
8. 人工智能赋能劳动力进化
生成式人工智能（GAI）的巨大发展，如 ChatGPT，已经深刻影响了 2023 年的劳动力。随着企业不断认识到其变革潜力，大多数企业将在 2024 年把人工智能整合到劳动力和运营中。
随着人类任务与机器功能之间的界限越来越模糊，在劳动力中采用全面的人工智能方法将成为企业持续发展的关键。
9. 将工作与生活的平衡转变为工作与生活的契合
大流行病撕开了我们与工作之间紧张关系的绷带，揭示了我们职业生活中的压力和失衡。
除了 "大辞职"（2022 年有 4700 万工人自愿辞职）之外，还有 "悄悄辞职"、"平躺 "和 "白兰"。白兰 "的字面意思是 "任其自生自灭"，起源于 NBA 比赛，指的是当一个人意识到目标难以实现时主动放弃追求。这些术语描绘了我们与工作的关系，以及我们为之工作的组织的严峻形势。
组织如何对待和管理工作也是造成这一问题的原因之一。人们越来越渴望另一种工作生活方式。大多数参加过每周四天工作制试点的员工表示，他们不想再回去了，15% 的员工表示，"再多的钱 "也无法说服他们回到每周工作五天的状态。
员工对工作不满意，而企业却一直未能解决这一人力资源趋势性话题。
10. 无聊工作的终结
十年前，David Graeber提出了对社会无用的工作，也就是他所说的 "狗屁工作"。
此前的研究表明，37%的英国成年人认为他们的工作对世界没有做出有意义的贡献。一项覆盖 47 个国家的更广泛的研究发现，17% 的工人对自己工作的有用性表示怀疑。同样，另一项在美国进行的研究报告显示，19% 的人认为他们的工作对社会毫无用处。
更重要的是，技术发展正在影响工作内容和成功完成所需任务所需的技能。预计将有 8,300 万个工作岗位流失，6,900 万个新工作岗位产生，因此，要在不断变化的市场中保持竞争优势，设计与员工优势相匹配的有意义的工作岗位至关重要。
11. 从人才引进到人才使用
在当今劳动力市场历来紧张的情况下，我们看到了从人才招聘向组织内部进步和晋升的转变。试图通过争夺外部人才来弥补人才缺口，会让组织任由劳动力市场摆布。
采取更加积极主动和可持续的方法，创造获取人才的途径，将是 2024 年的当务之急。
这并不是说获取人才不重要--事实上，我们认为实现人才的获取也将改善人才的获取，因为现在的人才需要的（远远）不仅仅是一份好的工作。
根据盖洛普的调查，千禧一代在求职时最看重的是：
学习和成长的机会
对工作类型的兴趣，以及晋升机会。
企业也意识到了这一点，48% 的公司将改善人才晋升和晋级流程视为提高人才可用性的关键业务实践，使其成为 2024 年最重要的人力资源趋势之一。
结论
2024 年是人力资源的转型之年，其影响力将超越传统的职能范围。
随着这 11 种人力资源趋势的发展，人力资源部门不仅要满足组织的即时需求，还要为可持续发展的未来奠定基础。拥抱这些变化将使人力资源部门能够创造一个让员工茁壮成长的工作环境，让企业实现其既定目标。虽然挑战巨大，但对组织、员工和更广泛的社会而言，潜在的回报也是不可估量的。
人力资源部门所带来的创新和战略思维的融合将推动增长、包容性和复原力。人力资源部门将承担起这一扩大的角色，引导各组织达到新的卓越高度。2024 年是一个充满机遇的世界；人力资源部门是时候在这个新的工作时代崛起并大放异彩了。
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公共关系
衡量人力资本分析（PA）的价值：如何计算人力资源分析的使用和影响
前言（来自David Green）
衡量人力资本分析的价值是OneModel的Nicholas Garbis最新白皮书的主题。本文提出了一种新的思路，并对常用的投资回报率方法提出了挑战，以评估人力资本分析的投资，无论是技术、产品设计、培训、沟通还是变革管理。根据该文件，人力资本分析的价值在于 "组织的人才决策质量"。有一张图表特别有助于阐明为什么许多团队正在采用的 "产品思维"是通过人力资本分析实现规模价值的最佳途径。它强调了一个试图解决人才挑战的用户的 "价值旅程"，以及如何从用户认为 "我们有数据可以帮助这里 "的时刻开始，并继续使用洞察力来做出更好、更快和更有数据依据的人才决策。
我们如何衡量人力资本分析的价值？
与一年前相比，你的组织今天是否做出了更好、更有数据依据的人才决策？这是对任何人力资本分析（PA）项目、倡议、团队、COE或部门的最终测试。如果答案是肯定的，那么对PA的投资就会继续并扩大。如果答案是否定的，那么PA的预算就会受到质疑。
那么，我们怎样才能证明人力资本分析的价值？在我们最新的白皮书《衡量人力资本分析的价值》中，我们从根本上解决了这个问题，从人力资本分析的任务开始，到PA团队提供的内容的利用。
有了对公共关系如何创造价值的更全面的看法，你将更有能力为人力资本分析建立你的商业案例。无论你是在寻求初始的、增量的还是转型的投资，这个价值框架将帮助你说服你的组织对人力资源分析进行全面投资。
解决投资回报率的难题
许多供应商为人力资本分析所推荐的投资回报率计算方法并不是很好--有些简直是可笑的。这是我撰写本文的原因之一。
两种常见的方法：
通过系统整合或流程加速的效率估计节省费用
通过整合系统或加速流程节省的估计成本。减少减员或加快招聘职位的填补时间或其他关键绩效指标。
承诺PA技术将减少人员流失，并对其进行财务估值......然后在'大辞职'开始时躲起来，或者说'本来会更糟！' 唉! 这既不诚实，也没有帮助。我们可以在宣布我们提议产生的价值方面做得更好。这是论文中的一个关键点。
我们需要解决 "为什么"这个大问题？
我们为什么要投资于人力资本分析？我们承诺的成果--投资的"回报"--是否只是简单的系统和流程的节约以及一些假设的KPI的提升？
人力资本分析的使命：在组织的各个层面推动更好、更快的人才决策。
我们在人力资本分析方面投入资源，以推动和加速这一使命。人力资本分析的价值应该由整个组织的人才决策的质量来判断。
我们可能无法直接衡量人才决策的质量，但我们可以使用利用率作为代理来开始。如果我们的公共关系交付物被利用，我们可以顺理成章地认为，用户正在对它们进行估价。他们正在为这些内容 "投票"。如果它没有价值，他们会忽略它。
在本文中，我们展示了如何利用这些内容来相对容易地计算你的公共服务组合的价值。
人力资本分析的价值旅程
通过一个过程序列，即 "价值旅程"来观察每个 "分析事件"，我们将看到PA内容在大规模提供价值方面是多么关键。为了影响组织各个层面的人才决策，我们需要通过关注以下方面来建立一个平稳、快速的自助服务周期：
创造分析心态/文化
应用以用户为中心的产品设计
有效沟通并应用合理的变革管理
"我们有数据，可以在这里提供帮助。" 下图显示了目标画面，一个用户在遇到商业挑战的人才要素时，认为 "我们有数据可以帮助这里"。这是关键的第一步，理想情况下，他们会流入一套高质量的公共关系产品，可以提供所需的洞察力。
任何业务挑战都可以分为人才要素（人员配置、技能、生产力等）和非人才要素（市场力量、供应商问题等）。人力资本分析通过支持理解和解决挑战的人才要素的产品和服务提供价值。为了大规模地影响人才决策，需要公共关系部门的团队提供产生洞察力的自我服务解决方案。
那么，现在我们已经涵盖了这些，我们如何衡量人力资本分析在贵公司的价值？
是否有一个公式可以用来使我们的人力资本分析投资更有目的性？如果有，我们如何确定：我们应该把精力放在哪里？哪些内容或沟通工作是必要的，以实现我们期望的结果？人力资本分析的另一个核心假设是，你的领导人的时间是一种稀缺和宝贵的资源。而我们将使用这一假设来固定我们的价值测量方法。我们假设你的组织的领导者：
对他们所花的时间是有选择的。
选择将他们的时间花在他们认为有价值的事情上。
如果他们经常接触内容，就会看到其价值。
将会依赖那些随着时间的推移而继续为更好的人才决策提供信息的内容。
可下载《衡量人力资本分析的价值》白皮书，查看我们根据价值利用框架计算小型公共关系组合的价值的方式。
文章来源：OneModel
作者：Nicholas Garbis
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