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    【HR术语】什么是人才管理?(What is talent management?) 什么是人才管理? 人才管理是一种为实现公司目标而招聘、雇用和吸引高绩效人才的综合方法。作为人力资源管理的一个分支,人才管理提供了一种战略性的综合方法来吸引高素质的专业人才并优化他们的能力。 人才管理的演变 人力资源影响者 Josh Bersin 解释了人才管理的演变。20 世纪 70 年代,该部门被称为人事部,主要负责招聘、支付薪酬和提供基本福利等基本职能。20 世纪 90 年代,该部门转变为更具战略性的人力资源部门,旨在吸引和聘用理想的专业人才。1997 年,麦肯锡公司创造了 "人才管理 "一词。 人才管理涉及哪些方面? 如今,人才管理通过强化战略并将人力资源流程与业务职能相结合,努力提高效率和生产力。人才管理包括: 寻找和招聘 继任规划 绩效管理 学习与发展 薪酬和福利 人才管理为何重要 人才管理使人力资源领导者和管理者能够培养一支优秀的员工队伍,从而促进和加强公司业绩。有效的人才管理有助于: 招聘 参与 激励 留住人才 人力资源专业人员是人才管理流程的领导者。人力资源顾问 Sharlyn Lauby 解释说,人力资源领导者可以通过研究公司的行业、业务流程和劳动力实践来制定有价值的战略。作为企业的利益相关者,人力资源部门有责任确保公司的人才管理战略与业务战略保持一致。 人才管理最佳实践 发展和维护人才管理是一个持续的过程。人力资源从业者可以结合这些实践,推动建立一个强大、动态、灵活的人才管理系统: 制定战略。使人才管理与公司的使命、愿景、目标和业务战略保持一致,以提供战略方向。其中一个关键部分是确定推动公司目标所需的能力和角色,并确定招聘、雇用和吸引人才的方法。 投资于员工的成长。学习与发展计划可以为团队成员提供所需的资源,帮助他们继续向上发展,推动业务成就。发展员工的能力可以提升他们的职业生涯,并促进参与度和留任率。对管理人员进行投资也是有益的,因为他们可以利用自己的重要作用来指导团队成员、激发参与热情和激励积极性。 建立积极的企业文化。人力资源部门的领导者可以通过制定热情洋溢的入职计划、定期表彰员工的成就以及提供有吸引力的员工发展机会,来鼓励蓬勃发展的工作文化。在工作中加强支持、学习和感恩,可以培养一个健康的工作社区。 做出数据驱动的决策。利用关键的人力资源指标来做出明智的决策,可以支持有效的招聘、提高留用率并提升参与度。此外,人力资源主管和首席财务官应开展合作,将人才管理指标与财务数据相结合,为制定更好的人才管理措施提供有力的见解。 全球人才管理挑战 跨国组织必须制定在全球各地分支机构都行之有效的人力资源人才管理策略。 全球人才管理面临一系列独特的挑战。特别是,跨国组织必须驾驭其业务运营所在地的多元文化环境。管理分散在全球各地的团队需要深入了解文化的细微差别、沟通方式、工作偏好和愿望。 此外,管理全球人才的人力资源领导者还必须确保人力资源流程符合各国的法规。 在 "大辞职 "之后,吸引和留住优秀专业人才的竞争变得更加激烈。虽然全球招聘提供了更大的人才库可供选择,但世界各地都在争夺顶尖人才,这使得人才招聘和留住人才成为一项艰巨的挑战。 尽管这些挑战是全球人才管理所独有的,但解决之道却始终如一:实施关爱人才的战略,帮助他们发挥最佳水平。然而,人力资源领导者如何在不同的文化背景下实施人才管理计划可能会有所不同。 人才管理如何改善企业文化? 健全的人才管理系统为健康的企业文化提供了生长和繁荣的沃土。开发战略性人才管理系统是培养高绩效、工作满意度和员工幸福感的关键。当你的员工感到快乐时,他们就更有可能为公司文化注入热情和动力,从而形成一个由参与型个人组成的蓬勃发展的社区。 人才管理趋势 一些现代趋势正在影响着企业吸引、培养和留住人才的方式。对于希望在人才管理领域取得成功的组织而言,紧跟这些趋势至关重要。 其中最主要的趋势是员工体验的重要性与日俱增。随着员工开始寻求有意义、有成就感的工作,企业开始注重营造以员工福利、成长机会和积极向上的工作场所文化为重点的环境。 在大流行病之后,这也与远程和混合工作的兴起不谋而合。公司正在适应团队成员不断变化的期望,提供随时随地工作的灵活性,并制定新举措,以帮助在这些变化中保持生产力和协作。提供灵活的工作方式也是吸引和留住顶尖人才的关键。 人才分析也越来越受到重视,它可以深入了解员工的绩效、参与度和潜在的发展领域。这种分析方法使组织能够在人才招聘、培训和继任规划方面做出数据驱动型决策。 此外,多样性、公平性和包容性现已成为人才管理和招聘专业人员不可或缺的一部分,尤其是年轻一代。各组织正在认识到团队中不同观点的价值,并正在培养包容性的工作场所,以推动创新和工作场所的满意度。 人才管理与人力资源技术 人力资源技术提供高效的人才管理工具,影响员工生命周期的每个阶段。这些解决方案包括: 人才管理系统。人才管理系统为人力资源专业人员提供工具,从招聘到离职,一站式解决人才管理周期的不同方面问题。 申请人跟踪系统。应聘者跟踪系统可提高招聘流程的效率,使招聘人员能够迅速识别和吸引顶尖人才。 绩效管理平台。这些平台利用数据分析实时了解员工的绩效,促进持续反馈和发展。 学习管理系统。学习管理系统为团队成员提供培训和提高技能的机会,使个人成长目标与组织目标保持一致。 员工体验平台。员工体验平台为人力资源领导者提供了创造积极的工作场所文化和快乐员工的工具。 人工智能。从预测候选人的成功率到识别留住人才的模式,人工智能目前在人力资源技术中发挥着核心作用。 随着企业越来越多地接受数字化转型,人才管理与人力资源技术之间的关系对于培养一支能推动成功的充满活力和敏捷的员工队伍至关重要。 以下为文章原文: What is talent management? Talent managementis a holistic method of recruiting, hiring, and engaging high-performing people to achieve company objectives. An offshoot of HR management, talent management offers a strategic, integrated approach to attracting quality professionals and optimizing their competencies. Talent management evolution HR influencer Josh Bersin explains the evolution of talent management. Known as the Personnel Department in the 1970s, it focused on the rudimentary functions of hiring, paying, and offering basic benefits. In the 1990s, the department transformed into a more strategic form of HR, aiming to attract and engage desirable professionals. In 1997, McKinsey & Company coined the term “talent management.” What does talent management involve? Today, talent management strives to increase efficiency and productivity by sharpening its strategies and blending HR processes with business functions. Talent management encompasses: Sourcing and recruiting Succession planning Performance management Learning and development Compensation and benefits Why talent management is important Talent management enables HR leaders and managers to nurture a stellar workforce to promote and strengthen company performance. Effective talent management contributes to: Recruitment Hiring Engagement Motivation Retention HR professionals are the leaders of the talent management process. HR advisor Sharlyn Lauby explains that HR leaders can develop a valuable strategy by studying the company’s industry, business processes, and workforce practices. As stakeholders in the business, it’s HR’s responsibility to ensure the company’s talent management strategy aligns with business strategy. Talent management best practices Developing and maintaining talent management is a continuous process. HR practitioners can integrate these practices to fuel a robust, dynamic, and agile talent management system: Develop a strategy. Align talent management with the company’s mission, vision, objectives, and business strategy to provide strategic direction. A key part of this is determining the competencies and roles necessary to drive company objectives and identifying methods to recruit, hire, and engage people. Invest in people’s growth. A learning and development program can provide team members with the resources they need to continue their upward journey and drive business achievements. Developing people’s competencies enhances their careers and promotes engagement and retention. Investing in managers is also beneficial, as they can leverage their crucial roles to coach team members, inspire engagement, and spur motivation. Build a positive culture. HR leaders can encourage a thriving work culture by incorporating a welcoming onboarding program, regularly recognizing people’s achievements, and offering attractive employee development opportunities. Increasing support, learning, and gratitude at work can nurture a healthy work community. Make data-driven decisions. Using key HR metrics to make educated decisions can support effective recruitment, increase retention, and boost engagement. Additionally, the heads of HR and the CFO should collaborate—combining talent management metrics with finance data can provide powerful insights into developing better talent management practices. Global talent management challenges Multi-national organizations have to develop HR talent management strategies that are effective throughout their branches around the world. Global talent management presents a unique set of challenges. In particular, multi-national organizations have to navigate the diverse cultural landscapes where their businesses operate. Managing a globally dispersed team requires a deep understanding of cultural nuances, communication styles, work preferences, and aspirations. Additionally, HR leaders who manage global talent will have to ensure HR processes are compliant with each country’s regulations. In the wake of the Great Resignation, the competition for attracting and retaining talented professionals has become even fiercer. While recruiting globally provides a larger talent pool to choose from, the competition for top talent is present around the world, making talent acquisition and retention a formidable challenge. Although these challenges are unique to global talent management, the solution remains the same: implementing strategies that take care of people and help them perform at their best. Nevertheless, how HR leaders apply a talent management program in each cultural context may vary. How does talent management improve company culture? A robust talent management system provides fertile soil for a healthy company culture to grow and flourish. Developing a strategic talent management system is key to nurturing high performance, job satisfaction, and employee wellbeing. When your people are happy, they’re more likely to infuse the company culture with enthusiasm and motivation, leading to a flourishing community of engaged individuals. Talent management trends Several modern trends are shaping the way organizations attract, nurture, and retain their people. Staying attuned to these trends is crucial for organizations seeking to navigate the realm of talent management successfully. Chief among them is the increasing importance of employee experience. As the workforce seeks meaningful and fulfilling work, organizations are focusing on creating environments that prioritize wellbeing, growth opportunities, and a positive workplace culture. In the aftermath of the pandemic, this also coincides with the rise in remote and hybrid work. Companies are adapting to the changing expectations of team members, providing the flexibility to work from anywhere and creating new initiatives that contribute to maintaining productivity and collaboration, despite these changes. Offering flexible work styles is also key to attracting and retaining top talent. Talent analytics is also gaining prominence, offering insights into people’s performance, engagement, and potential areas for development. This analytical approach enables organizations to make data-driven decisions about talent acquisition, training, and succession planning. Additionally, diversity, equity, and inclusion are now integral to talent management and recruiting professionals, especially from the younger generations. Organizations are recognizing the value of diverse perspectives among their teams and are fostering inclusive workplaces to drive innovation and workplace satisfaction. Talent management and HR tech HR tech offers efficient talent management tools that affect every stage of the employee lifecycle. These solutions include: Talent management systems. A talent management system provides HR professionals with the tools to address the different aspects of the talent management cycle in one place—from recruitment to offboarding. Applicant tracking systems. An ATS makes the hiring process more efficient, allowing recruiters to identify and attract top talent swiftly. Performance management platforms. These platforms use data analytics to provide real-time insights into people’s performance, facilitating continuous feedback and development. Learning management systems. An LMS provides opportunities for team members to train and upskill, aligning individual ambitions for growth with organizational objectives. Employee experience platforms. An employee experience platform gives HR leaders the tools to create a positive workplace culture with happy people. Artificial intelligence. AI is now playing a central role in HR tech, from predicting candidate success to identifying patterns for retention. As organizations increasingly embrace digital transformation, the relationship between talent management and HR tech is pivotal in cultivating a dynamic and agile workforce that drives success.
    企业文化
    2024年02月23日
  • 企业文化
    2024年塑造人才招聘的十大趋势 在 2024 年的动态环境中,人力资源专业人员发现自己处于适应变化的最前沿,既要应对预期的变化,也要应对不可预见的变化。严峻的现实是,任何组织,无论规模大小或所处位置如何,都不可能为转型管道中的每一个转折制定周密的计划。 经济变化不仅影响企业,也影响企业中的个人。Gartner 报告称,员工普遍感到无力、怀疑和疲惫,这凸显了人力资源部门在持续不断的变革中解决这些问题的紧迫性。在企业为未来的变革做好准备时,关键在于让团队为未来做好准备,重点关注可扩展性和基本要素。 本文深入探讨了企业在驾驭当前市场时应优先考虑的十个关键焦点。解决并优先考虑这些关键方面,可确保招聘专业人员适应能力强,并做好准备应对可能出现的任何挑战。 1. 数字化招聘营销 数字招聘营销是一种战略方法,它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今这个相互联系的世界里,个人积极参与各种网络渠道,利用这些数字渠道对于有效的人才招聘至关重要。这种方法能让企业接触到更多更多元化的受众,在潜在求职者最活跃的地方接触到他们。 超过一半的 Z 世代(54%)每天至少有四个小时用于社交媒体,另有 38% 的人超过了这一时间范围。这就使得企业必须利用候选人角色来了解其顶尖人才的行为,并确保他们出现在这些候选人正在积极使用的数字渠道上。这种方法还能让企业根据候选人的目标、动机和痛点对品牌信息进行微调。有了这些洞察力,企业就能调整其招聘广告策略,在不同平台上向不同角色展示相关招聘广告,从而提高招聘符合企业需求的机会。 通过利用这些平台的力量,企业可以提高知名度,并与潜在人才积极互动--创建一个符合当今求职者偏好和行为的动态、反应迅速的招聘战略。 2. 雇主品牌建设 87%的受访者强调了企业文化的重要性,并表示在经济不景气的情况下,他们仍会优先考虑企业文化。然而,如何协调多样化和分散的员工队伍是一个显著的挑战。 文化不仅仅是一个流行词,它已被证明是生产力、创新和积极性的驱动力,值得优先考虑。然而,制定和执行新的文化优先事项可能令人望而生畏。培养一种关爱和支持的文化至关重要--不把个人当作数字来看待,这样可以加强联系,打造更强大的雇主品牌。 由于认识到每个人的愿望和需求都不尽相同,组织必须采取更加量身定制的方法。保持对员工情绪的了解,尤其是了解满足感的驱动因素,至关重要。一旦掌握了员工情绪的脉搏以及促使他们感到满足的因素,企业就能制定出符合公司愿景的战略沟通计划。这种积极主动的方法可以加强联系,并在未来文化的持续健康发展中发挥关键作用。88%的人都希望找到一种充实的工作体验,因此,必须优先考虑企业文化,以确保公司留住顶尖人才,打造强大的雇主品牌。 3. 候选人体验 提升候选人体验的方法之一是优先考虑招聘时间。招聘速度快的企业具有竞争优势。反之,那些招聘速度太慢的企业则有可能失去顶尖人才,并可能导致生产率和员工满意度下降。 沟通是应聘者感到沮丧的关键,75% 的应聘者表示他们在申请后从未收到过回复,60% 的应聘者在面试后被蒙在鼓里。快速招聘不仅是一种趋势,而且会改变游戏规则。对速度和准确性的需求至关重要。APQC 报告显示,企业从批准职位申请到接受录用通知平均需要 30 个日历日。此外,如果企业招聘人才的时间过长,就会给员工带来负面体验,而那些不能有效设计积极员工体验的团队,其员工自愿离职率要高出 36%。 为了解决这个问题,招聘专家必须优先考虑移动兼容性,并通过去除不必要的步骤来简化流程,从而缩短招聘时间。流畅的申请体验不仅仅是方便,它还能提高候选人的参与度,提高收到的申请质量。通过专注于以用户为中心的设计并最大限度地减少摩擦,招聘人员为实现更无缝的招聘之旅奠定了基础。 提示:首先要对现有招聘程序进行全面分析,找出瓶颈或低效环节。同时,通过简化决策层级和精简审批流程来优化内部工作流程,从而更快地响应合格应聘者的需求。 4. 数据驱动型招聘 数据驱动型招聘使企业能够利用数据分析的力量,做出明智的决策,跟踪重要的招聘指标,并优化战略以取得卓越成果。在这个信息至关重要的时代,企业可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘流程的了解。 了解公司招聘营销结果背后的指标,有助于团队全面管理当前的投资并有效规划未来。创建数据可视化可能很复杂,因此仪表盘对招聘专业人员来说非常重要,它能帮助他们获得细粒度的可见性,并有效传达公司的招聘信息。有了完整的招聘营销分析视图,公司就能根据特定职位类型的平均申请成本,战略性地分配每项计划的预算,从而高效地实现招聘目标。 通过采用数据驱动的招聘战略,企业不仅可以简化招聘流程,还能在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析的强大功能可实现持续改进,确保招聘战略充满活力、反应迅速,并与人才市场不断变化的需求保持一致。 5. 人工智能和自动化 将人工智能和自动化整合到简历筛选、候选人匹配和面试安排等各种招聘流程中,旨在简化任务和提高效率。然而,在这样做之前,了解公司的目标以及人工智能如何无缝融入现有战略至关重要。 让人工智能计划与组织目标保持一致,可确保更有针对性、更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性无穷无尽,但必须专注于目标。要充分利用人工智能在招聘方面的潜力,就必须对指定的增强领域进行严格审查。 此外,人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响,因此必须确保数据的全面性和准确性,以最大限度地提高人工智能的产出。招聘专业人员需要评估他们的数据来源,确保不存在固有的偏见,并寻求由大量必要数据驱动的工具,以实现有影响力和准确的人工智能成果。这不仅能提高准确性和效率,还能防止出现意想不到的结果。 6. 多样性和包容性 在招聘战略中提升多样性、公平性、包容性和归属感,对于培养包容性的工作场所和吸引多样化的求职者至关重要。最近的一项研究显示,在接受调查的 300 多名 C-suite 领导人中,有近 60% 的人表示,他们的组织在去年扩大了多元化与包容性工作。与此形成鲜明对比的是,只有约三分之一的受访者保持了这些努力,1%的受访者大幅减少了他们的 DEIB 活动。虽然约 60% 的受访者表示已改进了对多元化员工的培训和 L&D 工作,但只有三分之一的受访者制定了多元化基准,不到四分之一的受访者要求领导层对实现 DEIB 目标负责。 这些统计数据凸显了优先考虑 DEIB 的必要性。促进公平确保每个人都能公平地获得机会、资源和晋升,解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感,让他们感到自己受到重视和尊重,并有能力做出最好的贡献。这可以提高员工士气,有助于提高生产率和组织的整体成功。 在多元包容方面成效显著的组织拥有高生产力员工的可能性要高出 1.9 倍。强调多元化并非一时兴起,DEIB 的内在动力至关重要。这些工作看似繁重,但关注具体瓶颈是一个很好的开始。这样,公司就能应对挑战,取得有意义的进展。 7. 远程工作机会 越来越多的公司开始倡导远程工作安排,以吸引更多人才。这一转变反映出员工的观念正在发生变化,他们现在寻求的是能与自己的生活完美融合的工作,而不是要求他们围绕工作重新调整自己的生活。值得注意的是,员工优先考虑的是工作与生活的平衡(93%)、日程安排的灵活性(81%)和心理健康支持(83%),而不是职业抱负(70%)。 事实证明,远程工作可以节省时间,通过最大限度地减少中断造成的停机时间,员工每年可以节省近 62 个小时。美国政府问责局的报告还强调,在 2020 年和 2021 年,远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。远程安排强调深入、专注的工作,不仅能提高生产率,还能节省宝贵的时间和资源。 公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作,以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下,采用灵活的工作模式仍然具有优势。灵活的工作安排消除了地理障碍,使公司能够获得更广泛的人才库,让团队能够招聘到技术熟练的专业人员,而不受地点限制。此外,灵活性也是吸引和留住多样化、技能娴熟的员工队伍,满足不同需求和偏好的关键因素。这种方法提高了员工满意度,有助于提高员工留任率和整体组织忠诚度。此外,灵活的工作模式还具有适应性和复原力,在应对不可预见的劳动力挑战方面证明是非常宝贵的。 8. 员工宣传 员工宣传是一项强有力的战略,它使员工能够通过在社交媒体和各种平台上分享自己的正面经验来充当品牌大使,从而吸引潜在的求职者。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情,企业可以利用团队成员的真实声音来构建一个引人注目的雇主品牌。这不仅能培养积极的公众形象,还能通过在职员工的亲身经历,与潜在应聘者建立真正的联系。 事实证明,这种做法是互惠互利的,既提升了公司的声誉,又为员工提供了一个表达对工作场所自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机影响力,在竞争激烈的人才市场上放大了公司的正面形象。一项研究发现,与品牌渠道相比,由员工分享的公司品牌信息的传播率高达 561%。 除了提高公司的知名度,这还有利于招聘人员找到已经熟悉公司并有兴趣在公司工作的人。一份员工宣传基准报告显示,来自员工的个性化社交媒体帖子所产生的参与度比非个性化帖子高出 64%,令人印象深刻。这凸显了员工宣传在创建真实、吸引人的雇主品牌方面所发挥的重要作用。 当员工分享他们的积极经验和热情时,就会与具有相似价值观和愿望的志同道合者产生共鸣。这种一致促进了社区感和归属感,使公司对认同共同精神的人更具吸引力。 9. 视频招聘 视频招聘内容的使用激增,包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌宣传视频,为招聘经理提供了一个转型的机会。用户在有视频的页面上花费的时间平均要多出 88%,因此这种媒体成为了区分公司、扩大曝光率和提高参与度的有力工具。 视频能够创造丰富的视觉故事,在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立联系。这为应聘者与潜在的未来同事建立联系开辟了一条途径,帮助他们更生动地想象自己在公司的情景。这种影响是广泛的,近 92% 的人每周都会观看某种形式的视频。 通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中,员工不再仅仅依靠面试对话来衡量自己是否适合企业文化,他们可以亲眼目睹企业文化。此外,求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍,他们会如实告知求职者在公司工作的感受,这也加强了视频内容在塑造透明、真实的雇主品牌方面的重要性。 10. 个性化内容 在求职申请过程中,求职者的会话时长同比增长超过 10%。此外,成功完成求职申请的求职者平均浏览了招聘网站的九个页面。报告强调了求职者心态的变化,他们在求职选择时变得眼光独到。 求职者在做出申请决定之前,会进行全面的尽职调查,并仔细浏览招聘网站。这一变化凸显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还凸显了个性化的求职者体验如何成为与求职者建立更深层次联系的关键,从而提高吸引和留住顶尖人才的可能性。 个性化为求职者创造了一个更有吸引力、更量身定制的过程,让他们感到被重视、被理解。这种个性化的方式表明,公司致力于将应聘者视为独特的个体,而不是普通的求职者。它还能提升雇主品牌,因为求职者更容易对努力了解他们的技能、喜好和愿望的公司产生好感。这种正面印象会使公司对顶尖人才更具吸引力。 此外,个性化的招聘体验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个招聘过程中都得到了考虑时,无论结果如何,他们都更有可能获得积极的体验。这会带来积极的口碑,而这在竞争激烈的就业市场中是非常有价值的。 向前迈进 在影响雇主和员工的多方面干扰中--从技术进步的快速和不确定的步伐到金融、政治和社会压力--个人的日常工作体验受到了极大的影响。要想在当前的市场环境中游刃有余,亟需建立一个稳定、安全的公司,以抵御变革的挑战,并在变革中茁壮成长。 在 Recruitics 团队的支持下,实现更高的招聘效率,优化投资回报!我们的人工智能招聘营销和人才参与服务使企业能够以更少的资源完成更多的工作,从而使企业成为首选雇主。
    企业文化
    2024年01月26日
  • 企业文化
    2024人力资源发展趋势:您的企业跟上步伐了吗? TriNet的文章深入探讨了当前影响工作场所的人力资源趋势。它强调了劳动力短缺的挑战、远程和混合工作模式的增长趋势,以及员工福祉的重要性。文章还讨论了工作生活平衡和灵活的工作安排的必要性,并强调了人力资源在技能为基础的招聘和促进积极倾听环境中的演变角色。这些趋势对于提高员工满意度和整体生产力至关重要。 工作的性质正在发生变化。一方面,我们正面临劳动力短缺。空缺职位的数量远远多于可填补空缺职位的人数。最新数据显示,美国有980 万个职位空缺,但失业人数仅为 590 万。 中小企业必须比以前更加努力地吸引和留住顶尖人才。当前的许多人力资源趋势都是为了适应紧张的劳动力市场。这些趋势提高了员工满意度,减少了人员流动,并提高了生产力。 本文将讨论如果您从事人力资源或培训工作,您应该了解的一些主要人力资源趋势。考虑这些趋势对您公司的影响。在不断变化的世界中,这些策略可以帮助您培养公司蓬勃发展所需的优秀员工队伍。 2024年的最新人力资源趋势 人力资源行业的作用正在扩大。虽然工资、福利和培训等行政任务仍然是人力资源使命的重要组成部分,但人力资源部门正在承担新的职责领域,以适应不断变化的工作场所条件: 在劳动力短缺期间,公司必须更加激烈地争夺稀缺员工。 远程和混合工作选项改变了人们期望的工作方式。 公司更加意识到一线员工的价值以及让他们参与的必要性。 人力资源在促进远程工作中的作用 远程工作和混合工作模式将继续存在。提供和支持远程工作机会的公司对许多员工更具吸引力。五分之一的求职者只寻找可以远程工作的工作。支持远程工作的公司也看到了员工保留率的提高。允许远程工作的企业每年将员工辞职率降低三分之一以上。 人力资源在提高远程员工的工作满意度方面可以发挥重要作用。远程员工希望感受到他们与同事之间的联系并参与公司文化。人力资源专业人员可以通过制定强有力的虚拟沟通策略来帮助这些员工感受到融入感。这可能包括定期签到、虚拟团队建设练习、跟踪员工的进度以及提供绩效反馈。 解决员工的心理健康和福祉 美国心理学会最近进行的一项调查发现,92%的员工表示,为一个重视他们心理和情感健康的组织工作非常或有些重要。类似比例的人表示,雇主为员工的心理健康提供支持非常或有些重要。 人力资源部门可以通过营造一种氛围来提供帮助,让员工可以随意寻求心理健康支持,而不必担心被羞辱或被解雇。人力资源部门可以向员工传达公司重视他们的心理健康和福祉的信息。让员工知道人力资源部门随时为他们提供帮助也很重要。 除了心理健康之外,公司还关注员工的整体福祉。他们正在寻找创造性的方法来改善员工的身体、情感和财务福祉。这些可能包括提供个人财务管理方面的财务指导和教育。人力资源专业人士也关注自己的福祉,以便能够最好地帮助他人。 促进工作与生活的平衡和灵活的工作安排 太多的工作会导致倦怠。当员工对工作与生活的平衡感到满意时,他们的压力水平就会下降,员工敬业度就会提高。研究人员发现,加班可能会产生负面影响。长时间工作的员工的总生产力往往低于标准每周工作 40 小时的员工。 公司鼓励健康的工作与生活平衡的方法包括: 让管理者以身作则。 鼓励员工在需要时多休息。 提供灵活的工作安排。 组织缓解压力的练习,例如正念或瑜伽课程。 灵活性是促进工作与生活良好平衡的一个关键方面。灵活的工作安排现在不仅仅是远程工作的选择。如果灵活的时间安排适合业务需求,例如可以选择每天工作更多时间和每周减少工作天数,则可能对员工有吸引力。许多人说,对他们来说,何时工作比工作地点更重要。 公司文化和员工体验的重要性 一项调查发现,只有13% 的员工表示他们对自己的员工体验完全满意。这是一个非常需要改进的领域。人力资源部门可以通过以下方式提供帮助: 鼓励员工的专业发展。 保持管理者、知识工作者和一线员工之间清晰的沟通。 为员工提供表达想法和提出问题的便捷方式。 营造尊重各级员工的氛围。 制定促进多样性、公平性和包容性的政策并实施实践。 基于技能的招聘和人力资源管理 无论员工的教育程度如何,许多工作都可以由员工完成。当公司将技能作为招聘的首要因素时,他们可能会有更多的申请人可供选择。基于技能的招聘还可以促进技术工人的多元化 在某些情况下,基于技能的工作模型可能与传统的基于工作的模型不同。基于技能的员工可能会根据在特定时间最需要他们的技能的地方频繁地在公司内转换角色。在此模型中,如果人力资源部门不使用传统的基于工作的模型,则他们可能需要调整员工薪酬。 其他值得注意的人力资源趋势 混合学习。混合学习继续朝着更大灵活性的趋势发展,混合学习将教育带到员工所在的地方。除了传统的办公室学习之外,这可能还包括临时校园和虚拟学习。 教育途径。即使采用基于技能的招聘,技能也可能会变得过时,尤其是在技术日新月异的情况下。当员工掌握公司所需的新技能时,雇主和员工都会受益。教育路径汇聚不同的教育资源,提供丰富的学习环境。 积极倾听。这项技能是有效沟通的关键要素。它需要全神贯注。积极倾听可以帮助人们感到被重视和被倾听。它会产生信任感。在工作场所,积极倾听可以提高工作效率并减少人员流动。很多人都不是好的倾听者。幸运的是,这是一项可以教授和练习的技能,人力资源部门可以提供帮助。 人力资源趋势如何影响企业领导者 企业正在争夺顶尖员工。与此同时,员工已经习惯了新的工作趋势,并且可能对雇主提供的服务抱有更高的期望。为了保持竞争力并创造更高效的工作氛围,企业领导者和人力资源部门应该考虑员工在灵活性、专业发展、包容性和沟通方面的需求。 然后,为了吸引和留住顶尖人才,公司应该调整政策并推广实践,使这些工作方式成为公司文化的一部分。这样做的好处包括: 更加积极主动的员工队伍。 花在招聘、雇用、入职和培训替代员工上的时间更少。 减少因人员流动而造成的机构知识损失。 更大的创造力。 更高的生产力。 人力资源专业人员对于满足当今劳动力的新人力资源趋势至关重要。大公司可能拥有实施新政策所需的所有人力资源人员和资源。不过,中小型企业可能需要第三方提供商(例如专业雇主组织)的帮助。
    企业文化
    2023年12月26日
  • 企业文化
    中智关爱通受邀参与2023企业文化年度峰会! 第二届99文化人节,2023企业文化年度峰会圆满落幕。 此次峰会,主要是思考当下如何推动企业文化的价值创造、分享企业文化的最佳实践、学习各家文化人的精彩创作,与各位同仁一起交流如何突破企业文化工作的价值瓶颈…… 在经济环境不确定性增高的背景下,基于组织和业务成长的文化场景正在肉眼可见地消减,价值瓶颈也愈发明显。 中智关爱通作为此次峰会的合作伙伴, 带着企业文化特色产品「员工活力平台」一站式全场景员工活力解决方案亮相,与各位文化人共襄盛会,打破瓶颈。 关爱通展位吸引到了众多与会来宾驻足交流,关爱通代表们就企业如何完善激励体系,关注员工职场关键时刻,企业文化的宣导等方面,给到了成熟的建议和企业文化落地的新视角,希望借此交流的良机,能助力企业更好传播企业文化,有效提升员工激励体验。 关爱通「员工活力平台」以构建全面、高效的荣誉体系为基点,通过三大场景,八大产品服务,以“精神激励”、“物质激励”等多种手段激发员工潜力,帮助企业更好地落地文化,打造积极向上、活力满满的优质职场。 未来,关爱通将继续围绕数字化文化场景,将企业文化与业务场景更好地融合,持续打造高价值的产品,为企业用户提供创新产品体验,驱动人才赋能,打造有温度的温馨职场。
    企业文化
    2023年09月12日
  • 企业文化
    大咖谈:生成式AI在人力资源中的作用日益重要,谈HR不同领域的应用场景 编者注:本文Josh Bersin深入探讨了生成性AI(Generative AI)在人力资源(HR)领域的变革性作用。谈到生成性AI不仅能够整合和分析分散在多个系统中的大量员工数据,还能帮助HR团队更高效地解决招聘、员工体验、培训和合规等多个方面的问题。生成性AI的应用场景包括人才智能、员工体验应用、员工培训和合规应用等。这些应用不仅能提高HR团队的工作效率,还能为员工提供更个性化的体验。推荐HR管理者阅读了解,关注HRTech,了解全球最新HR科技动态。 人力资源是一个综合运营职能 让我们提醒自己,人力资源部门与财务、IT 和其他内部职能部门一样,是一个设计、支持和集成职能部门。人力资源部门与企业合作,处理无数复杂的问题:招聘、入职、培训、领导力发展、绩效管理、薪酬、奖励、福利、混合工作、组织设计、多元化战略、文化等等。在我们所谓的系统人力资源出现之前,大多数这些操作功能都是独立完成的。 如今,公司面临着竞争激烈的劳动力市场、高流动率和劳动力压力,以及重新培训、提高技能和明智地内部人员调动的需要。多样性和包容性、文化和领导力发展等问题仍然至关重要,人力资源团队还担心员工体验、生产力和内部效率。 HR 内部的数据遍布各处。一般大公司拥有超过 80 个面向员工的系统,每个系统都存储大量重要数据以帮助管理自己的区域。当业务领导者或高管想要做出改变、查看业务场景或修复表现不佳的团队时,他们需要将所有这些数据集中在一个集成位置。人工智能有望将这个梦想变为现实(更多内容见下文)。 当人力资源团队制定新的计划和解决方案时,我们还面临着不堪重负的劳动力问题。员工大部分都精疲力竭(87% 的人认为他们正在满负荷运转),因此我们必须简化工作、减少系统数量,并节省人们在管理职能上的时间(使他们能够在“最高许可范围内”运作) 。这意味着人力资源团队不断处理扩大服务数量、缩小服务范围并使其更易于使用的问题。人工智能AI对此有所帮助。 最后,人力资源团队正在转变为创造者、开发者和顾问。正如我们的系统人力资源研究指出的那样,人力资源的未来是更少的“支持代理”,更多的“顾问、产品经理、设计师和顾问”。这意味着越来越多的人力资源团队正在“构建事物”和“分析事物”,这本质上是生成人工智能所做的核心部分。 因此,从某种意义上说,生成式人工智能是解决人力资源团队面临的几乎所有挑战的完美新解决方案。 我们将如何实现这一目标:真实案例 在我们与数十家公司和HR科技供应商交谈时,让我总结一下我们看到的一些大型、高投资回报率的实际案例。 1/ 用于招聘、流动、发展、薪酬公平的人才情报 人才情报现已成为现实。公司可以使用基于 LLM 的系统(Eightfold、Gloat、Beamery、Seekout、Phenom、Skyhive)来识别员工的数百个特征(即技能),使公司能够智能地寻找候选人、决定谁已准备好晋升、调动人员寻找新的机会(人才市场),并确定薪酬不平等。 我们已经研究了这个领域好几年了,现在许多供应商都可以“现成”使用,并且使用来自 Lightcast 等提供商的数据,公司可以相对轻松地开始识别能力差距,研究外部市场的趋势,并使用人工智能为许多人力资源实践构建战略和运营解决方案。——我相信这个市场还很年轻,最终将颠覆许多核心 HCM 参与者。 在招聘中,现在有一些AI插件可以生成职位描述,针对不同的角色进行调整,创建个性化的候选人电子邮件,并丰富您自己的简历。这些工具正变得越来越智能:它们现在可以个性化招聘流程的每个部分,从而节省招聘人员的外展和写作时间。例如,我刚刚看到不少最新的人工智能职位描述生成器,它可以让你根据技能、技术和许多其他因素调整描述。 2/ 员工体验应用程序(入职、工作过渡、管理) 第二个增长空间是“智能员工聊天机器人”,它将文档、支持材料和交易系统整合到一个易于使用的体验中。我们的一些客户正在尝试这一点,我们自己的 JBC HR Copilot 为人力资源专业人员本身提供了这种类型的解决方案。这些实际上是企业应用程序,公司将自己的内容放在一起,制定数据安全策略(我们不希望每个员工看到每个文档或流程),然后使用“编排”工具将聊天机器人连接到企业系统。 IBM Watson Orchestrate 就是为此而设计的(SAP 现在正在使用),并且平台供应商和 HCM 提供商将提供许多此类工具。Workday Assistant 是第一代尝试 - 一旦您将各种人力资源系统的知识与流程文档结合起来,聊天机器人就可以最终取代我们所有的员工门户。 到目前为止,我们发现这些应该首先关注狭窄的用例,然后再进行扩展。例如,一家大型连锁酒店刚刚构建了一个聊天机器人,旨在帮助前台工作人员准确了解如何为高净值客户提供服务。它连接到预订系统,帮助员工了解如何为该客户定制服务。想象一下像这样的入职工具、领导层过渡系统等。 每个 EX 供应商都希望参与其中。Firstup 等提供商使用人工智能为每个人单独定制员工通信。这将成为我们用于许多员工体验应用程序的一组核心功能。 3/ 员工培训和合规应用程序 价值 3500 亿美元的员工培训行业迫切需要生成式 AI。我们已经看到了一些工具,可以从文档生成培训,自动创建测验,并利用现有内容并将其变成“教学助手”。就在昨天,我与一位客户交谈,他刚刚与供应商建立了一个新的领导力发展计划。我们讨论了将这些内容放入我们的 Copilot 中,以便通过经理的对话界面“按需”提供。一旦有了人工智能平台,这并不是一个困难的项目。 但还有更多。Cornerstone、Docebo、Degreed 等公司现在正在使用 AI 来智能推荐内容(基于人才智能,而不仅仅是点击流),根据角色、团队、位置和员工活动生成和推荐微学习,甚至将 AI 用作游戏“提示”员工了解更多信息。 举个例子:我们刚刚在公司的培训学院启动了一个微型学习项目,向人力资源人员传授人工智能知识。例如,该课程由一系列互动问题、小笔记和手机上的互动组成,可以导入到我们的副驾驶中,并在有人提问时提供。这些并不是现成的解决方案,但我们已经很接近了。 请记住,学习与开发团队的大部分工作都是围绕内容创建展开的。这些构建角色、图像、场景和视频的新一代人工智能应用程序将被 L&D 团队广泛使用。我刚刚找到了一个工具,可以拍摄长视频(即讲师指导的课程)并快速找到“最有趣”或“最密集”的内容来创建迷你片段。想象一下,您将不得不拍摄长视频并将其转化为章节、点播学习以及新知识学习的促销活动。 4/ 员工发展和成长应用程序 接下来是帮助员工发展职业生涯的大量新工具和平台领域。感谢人才智能平台,我们现在拥有由人工智能(而不是你的老板)生成的“职业道路”。这些系统会考察您的技能和经验,并(以图形方式)向您展示您拥有的所有成长选项,所有这些都基于数百万人的经验。 例如,您是否知道从事分析工作的营销经理可以进入数据科学、网络安全甚至财务分析领域?或者,一个在医院做小时工“交通支持”的人可以加入职业道路,成为一名 X 射线技术人员或临床护士? 这些路径都是由人工智能揭示和解释的,这些新系统准确地向你展示了你需要学习什么、你必须获得什么认证,甚至你可以和谁谈论这条路径。实际上,我们正在为人力资源专业人员开发此类解决方案(即将推出),您会惊讶于这些工具的帮助之大。 为什么人工智能如此重要?因为这从根本上来说是一个大数据问题。我不可能猜测一个人在我们公司可能拥有的所有职业选择,但如果我将他们的个人资料和历史记录插入八重职业导航器或其他系统,我们都可以看到许多我们从未考虑过的选择。 想想这将如何帮助没有学位的员工在职业生涯中取得进步。不再需要在网站上逛来猜去哪里申请工作——这些职业导航系统将改变许多人的生活。 5/ 绩效管理和运营改进 人工智能应该用于绩效管理吗?嗯,我不希望这些系统写绩效评估,但是,是的,它们会有很大帮助。考虑一下我们每个公司都遇到的典型问题:一个团队、一个工作组或一个个人表现不佳。这个群体或个人的数量落后,他们的项目迟到,或者他们的质量不合格。我们是否要等待经理找出问题所在并让他们弄清楚该怎么做? 这就是今天的运作方式:每个经理都必须猜测、弄清楚并决定对绩效不佳的个人、团队或项目“做什么”。为什么不让人工智能为我们做一些事情呢?例如,我们已经看到一些应用程序可以向您展示公司绩效的综合“视图”。从很多方面来说,这都是一个数据问题。 例如,如果我们发现超过一定规模的项目团队根本无法完成工作怎么办?如果我们查看团队的技能构成并发现缺少一项重要技能怎么办?也许终身教职是问题所在(顺便说一句,这通常是问题)。也许多样性阻碍了团队的发展。 虽然直线经理可能不会进行此类分析,但我可以向您保证,人力资源顾问很乐意在​​这里提供帮助。这些更广泛的组织设计和绩效项目无处不在,一旦我们在人工智能系统中拥有了所有数据,我们就可以简单地向它提问。 我问Google 的 Bard,“请比较一下雪佛龙和埃克森美孚的财务增长、回报和利润率。” 大约十秒钟就完成了相当不错的工作。想象一下,如果您在自己的公司中跨团队这样做会怎样?一旦我们将内部数据输入正确的人工智能系统,这将成为常规且常见的事情。 6/ 保留、混合工作、幸福感、敬业度分析 这引导我进入最后一个重要领域:研究、分析和提高员工保留率、福祉和敬业度。 我接触过的每家公司现在都在处理员工倦怠、福祉和其他敬业度问题。几十年来,我们依靠调查和各种基准来试图弄清楚该怎么做。是的,良好的反馈系统可以为我们提供大量有帮助的信息。 但是,如果我们只是将这些数据放入我们的大型人工智能平台并询问一些问题会怎样?“影响销售部门人员流动的最重要因素是什么?” 可能是经理。这可能是一种补偿。可能是终身教职。可能是别的东西。 是的,我们总是可以使用调查、市政厅和其他倾听方法来做到这一点。但如果我们只看数据呢?我们已经多次介绍过美国银行学院的故事,讲述的是一家公司通过详细分析数据“发现”其人才问题的故事。例如,他们发现银行余额与分行员工的任期密切相关。终身任职是由许多其他因素驱动的:人们在职业生涯中如何被聘用、入职和支持。通过进行该分析,他们能够显着提高业务绩效和保留率。他们的敬业度调查永远不会指出这一点。 你是如何开始的? 这给我们留下了一个大问题:如何开始?让我分享一下我们学到的东西。 首先,与其“追逐技术”,不如“爱上问题”。 换句话说,您想关注什么问题?是员工入职吗?人力资源自助服务?小时工排班和轮班管理?这意味着让您的团队聚集在一起确定投资的优先顺序,因为构建基于人工智能的解决方案并不像您想象的那么简单。 其次,一旦您决定从哪里开始,就该让 IT 团队参与进来。这些用例中的每一个都会变成一系列数据质量、数据管理、数据字典、然后是安全、业务规则和机密性的问题。 请记住,“将信息扔进法学硕士”可能听起来很有趣,但即使它有效,你也只是让各种各样的人访问他们可能不需要、不想要、甚至不被允许看到的信息。因此,聊天机器人的实施意味着同时关注用户体验、数据管理、搜索和编排。 我们自己的副驾驶工作已经给了我们这样的经验。一旦你收集到数据(在大多数情况下,并不清楚谁拥有什么),你必须开始测试 Gen AI 用例,定义安全规则,并决定你想要什么(如果有)后端编排。这些并不像“将一堆电子表格扔进 OpenAI 并开始提出问题”那么令人兴奋,但这正是真正的解决方案需要做的。 第三,你必须意识到,人工智能系统与交易系统不同,它负责照顾和喂养。“及时工程”意味着调整系统以正确回答问题,找到数据或文档中的差距,并不断努力保持用户体验简单。一旦聊天机器人或其他系统投入运行,我可以保证将会需要更多(和新的)数据。 从很多方面来说,新的人工智能系统就像一个新生婴儿。它必须学习如何走路、说话、举止以及避免麻烦。在您真正使用之前,现成的工具不会执行此操作,因此您需要 IT 的帮助来确保您的系统在增长时具有可持续性和可支持性。 人工智能将如何影响人力资源本身? 还有一个关于你的角色的大问题。这些新系统会让你被淘汰吗? 答案显然是否定的。这些智能系统是数据饥渴的恶魔。一旦构建它们并添加正确的信息,您将成为分析师、聊天机器人培训师、产品经理和设计师。查找信息和分析信息的许多平凡工作可能会消失,但了解要使用哪些信息的更高级别的工作将保留下来。随着新应用程序的到来,将会出现许多新的工作来负责人工智能系统、调整它们并不断改进它们。 让我向您告别:尽管这个领域令人兴奋不已,但人力资源中的人工智能实施仍然是技术项目。它们与任何交易系统都存在许多相同的问题和挑战,并且系统本身一直在“学习”。 我可以向您保证,整个领域既被过度炒作又被低估。如果您从小事做起,亲自动手,并带上您的 IT 团队,那么您将开始在我讨论的任何领域看到令人震惊的商业利益。  
    企业文化
    2023年09月03日
  • 企业文化
    【观点】值得关注的十三大员工保留策略,给予员工认可和支持更符合现代劳动力需求! 1. 确定明确的、鼓舞人心的组织使命 近年来,人们的工作价值观发生了重大转变,他们正在优先考虑对他们真正重要的东西,包括是否能够为社会做出贡献。对于认知能力强、目的性强的Z世代来说,这一点尤为重要。哈佛商业评论写道:"他们渴望知道个人的贡献是如何帮助组织的完成相关使命的。这是他们做出的职业选择也是受这些影响因素驱动的"。 2. 确定组织战略与员工价值观相一致 现代员工是以价值为导向的。他们不仅关心组织的价值观是否自己的价值观一致,他们还期望公司的行为与他们所宣称的价值观一致。据调查,26%的员工认为他们的组织没有做出反映他们价值观的决定和行为,许多组织仍有很大的改进空间。 3. 确保你的组织目标是具有挑战性且现实的 目标设定对于组织发展是至关重要的。具有挑战性的公司目标会给员工带来充足的动力,帮助员工成长,掌握新技能,获得新知识。但是,如果目标让人觉得遥不可及,员工很快就会失去动力。据调查,31%的员工认为他们的组织没有投入必要的资源、人员和努力来实现其目标。制定长远的发展战略对于企业的成功也是必要的。但关键是要将组织的雄心壮志与所需的资源相匹配,使其变成现实。 4. 认可员工的重要性 当员工能够将他们的日常工作与公司的目标和成果联系起来时,他们更有可能理解自己带来的价值。这不仅能增强员工的信心,还能让他们拥有强烈的目标感,这会帮助新员工快速成长进步。 5. 给予员工正确的技术和工具支持 员工缺乏资源会使他们丧失工作动力。如果不能给团队成员提供所需的工具和技术,让他们能够高效地完成工作,这会使员工的工作满意度下降。投资于必需品是确保高水平的生产力和参与度的方法。 6. 提供公平且具有竞争力的薪酬方案 在经济不稳定的时期,薪酬很重要。薪酬待遇是人们寻找新工作的主要原因,但是,这并不意味着公司要开出自身无法负担的薪水。事实上,对员工来说,最重要的是他们得到了公平的报酬。据调查,39%的员工认为他们没有得到公平的报酬。为了提高员工满意度,一定要评估你的总薪酬方案,并确保你与就业市场的其他公司保持一致。 7. 保证薪酬透明 谈到薪酬的问题,透明度是关键。据调查,34%的员工不相信他们获得了公平的薪酬待遇。但是,是报酬本身还是其他因素更重要呢?事实上,问题的根源在于缺乏薪酬透明度和沟通。员工希望了解组织是如何计算他们的薪酬的以及它是否是公平的。因此,组织需要确定一个特殊的薪酬计算公式,既要遵循市场基线,又要考虑绩效标准,并且及时与团队分享。 8. 为员工提供职业发展的机会 职业发展对年轻的现代员工来说是最重要的。许多人在18至34岁之间可能会换10次工作,以寻求职业发展。如果你想提高员工的留任率,你必须在组织内部为你的员工提供职业规划、技能图谱以及培训和发展方面的支持。 9. 鼓励员工之间认同彼此的工作 员工更有可能留在一个让他们感到被重视和被赞扬的组织中。而且,人们不只希望得到他们的经理或上级的认可;他们也希望得到同时的认可。同事之间的认可能够加强工作联系和团队活力。 10. 投资于员工的健康和保健 据调查,29%的员工认为他们的组织没有提供相应的支持来处理员工的工作压力。24%的员工认为他们的组织不关心他们的心理健康。收集关于员工福利的反馈,并投资于员工的健康和保健计划,这是向员工展示组织关心的第一步。 11. 关注员工的工作量与压力水平 许多员工因为高负荷的工作压力而选择离开。据调查,23%的员工无法在工作中保持良好的精力。作为雇主,你可以通过安排项目的优先次序,鼓励灵活的工作,来保证员工实现工作与生活的平衡。 12. 注重工作场所的多样性、公平性和包容性 员工都渴望被关注,被支持,被倾听。工作场所的多样性、公平性和包容性,简称DEI,应该放在员工体验之旅的首位。给予所有的员工平等的机会,让他们感觉到被重视和被尊重,会减少员工寻找新工作的概率。 13. 注重企业文化 为适应公司文化而招聘的想法已经过时了。让工作场所变得更好的方法是,给出一个预先确定的模式,雇用那些将对你的组织文化做出积极贡献的员工。 文章来源:Officevibe.com
    企业文化
    2023年04月17日
  • 企业文化
    【观点】创建了良好的企业文化对人才管理的影响 任何组织的成功在很大程度上取决于其吸引、培养和留住优秀员工的能力。人才管理是识别和培养优秀人才以实现业务目标的过程,已成为人力资源管理的一个关键方面。然而,企业文化对人才管理的影响不容忽视。 企业文化是指塑造员工工作和互动方式的共同价值观、信念、行为和实践。在本文中,我们将探讨企业文化在人才管理中的作用,招聘、入职和留住员工对塑造企业文化的重要性,发展和维护积极公司文化的最佳实践,以及如何使用人力资源规划软件帮助组织完成这些工作。本文的目的是强调企业文化在人才管理中的重要性,并为组织改进其人才管理实践提供可操作的见解。 企业文化在人才管理中的作用 公司文化在人才管理中起着重要作用,因为它会影响员工敬业度、绩效和保留率。积极的公司文化会吸引顶尖人才,培养员工的归属感和目标感,从而提高工作满意度和生产力。另一方面,消极的公司文化会导致高离职率、绩效不佳和士气低落。 企业文化与人才管理之间的关系是互惠共存的。虽然公司文化塑造了员工的行为,但员工行为也影响和塑造了公司文化。例如,如果一个组织重视协作、团队合作和开放式沟通,员工更有可能表现出这些行为,从而创造积极的工作环境和更高水平的参与度。 此外,公司文化在塑造组织的品牌和声誉方面也发挥着作用,这可能会影响其吸引和留住顶尖人才的能力。拥有强大而积极文化的公司通常被视为理想的雇主,更有可能吸引和留住表现最好的人才。因此,组织必须专注于发展和维护积极的公司文化,以吸引、培养和留住顶尖人才。通过创建与组织的价值观、使命和目标一致的文化,组织可以创建一个促进创新、协作和高性能的工作环境。 积极的企业文化的特征 积极的企业文化是员工感到受到重视、参与和支持,并且有强烈的社区意识和共同目标的文化。以下是积极的企业文化的一些关键特征: 价值观和信念:积极的企业文化建立在一套明确的价值观和信念之上,这些价值观和信念由组织中的每个人共享。这些价值观和信念应该指导员工的行为和互动方式。 沟通:沟通对于创造积极的企业文化至关重要。组织应鼓励员工公开诚实地b表达他们的想法、反馈和疑虑,领导者应定期透明地与员工就公司目标、战略和绩效进行沟通。 员工敬业度:积极的企业文化重视并优先考虑员工敬业度。这意味着为员工提供发展的机会,鼓励他们创新和创造,培养他们的主人翁意识和责任感。 认可和奖励:积极的企业文化认可和奖励员工的贡献和成就。这不仅包括经济激励,还包括公众认可、晋升机会等其他福利。 领导力:积极的企业文化需要强大而有效的领导力。领导者应该树立他们期望员工的行为和价值观的榜样,并提供相关指导,并授权相关部门对自己的工作负责。 公司的招聘文化 公司招聘文化涉及组织在选择候选人方面的价值观、态度和行为。挑选出能为组织做出贡献的候选人至关重要。以下是在招聘活动中可以采用的最佳实践: 定义企业文化: 在招聘面试之前,必须定义组织的价值观、使命和目标。这将有助于确定候选人是否具有与企业文化相一致的关键属性。此外,还应该制定合适的面试流程:设计一个面试流程,评估候选人与企业文化的一致性。评估他们的价值观、态度和行为。可以设计一些情境问题,提问候选人如何处理特定的场景。 分享企业文化:在面试过程中分享有关公司使命、价值观和目标的信息。这将有助于帮助候选人确定他们是否适合该组织。充分利用行为评估,行为评估可以帮助识别适合企业文化的候选人。这些评估包括评估候选人的个性特征、态度和行为,提供关于他们应该如何融入企业文化的见解。 让现有员工参与招聘过程:让现有员工参与招聘流程,以评估候选人的文化契合度。这可能包括邀请他们参加面试过程,或向在组织工作较长时间的人寻求有关文化契合度方面的反馈。 使用人力资源规划软件: 人力资源规划软件可以简化招聘流程,并帮助组织确定适合企业文化的候选人。它可以帮助招聘人员评估简历、安排面试以及跟踪招聘进度。 建立和维持积极的企业文化的挑战 积极的企业文化可以对员工满意度、生产力和组织绩效产生重大影响。然而,对于各种规模的组织来说,建立和维护企业文化可能是一项具有挑战性的任务。以下是公司在建立和维护积极的企业文化时可能面临的一些挑战。 定义和传达公司价值观 建立积极的企业文化的主要挑战之一是定义和传达组织的价值观。组织需要明确定义其核心价值观,并将其有效地传达给员工。然而,这说起来容易做起来难。它需要大量的时间和精力来确定对组织真正重要的价值观,然后以容易理解又鼓舞人心的方式传达给员工。 确保一致性 建立和维护积极的企业文化的另一个挑战是确保所有员工都与公司的价值观和目标保持一致。确保每个人拥有相同的价值观可能很困难,尤其是在组织发展和增加新员工时。为了克服这一挑战,公司应专注于创建完善的入职流程和培训计划,以帮助新员工了解公司的价值观和目标。 培养包容性 建立积极的企业文化还需要创造一个具有包容性的环境。这可能是一个挑战,特别是在传统上由男性主导或有排他性做法历史的组织中。为了创造更具包容性的文化,公司应专注于实施多元化和包容性举措,帮助员工提升归属感。 创造积极的工作环境 创造积极的工作环境对于建立和维持积极的企业文化也至关重要。然而,这可能具有挑战性,尤其是在快节奏工作环境中。为了克服这一挑战,公司应该专注于创造一种优先考虑工作与生活平衡、员工福祉和心理健康支持的企业文化。 结论 总之,人才管理对组织的成功至关重要,企业文化对组织的发展有着重要影响。积极的其余企业文化可以提高员工敬业度、绩效和保留率,并吸引顶尖人才。通过定义其价值观和信念、鼓励沟通、认可和奖励员工以及提供有效的领导来发展和保持积极的企业文化至关重要。通过优先考虑企业文化,组织可以改善其人才管理实践并取得长期的成功。 文章来源:Gethppy.com
    企业文化
    2023年03月16日
  • 企业文化
    【观点】有效提升员工入职水平的三个技巧 新员工的“入职流程”是他们与组织结构、文化、愿景、使命和价值观相适应的过程。员工入职流程可能因公司而异。入职时间,也从一两天到一两个月或更长时间不等。积极的员工入职体验在提高员工敬业度和保留率方面发挥着不可替代的作用。 大多数雇主(约93%) 认为入职体验在员工选择是否留在组织中具有决定性的影响。新雇用的员工在入职的前30天内只能发挥总生产力潜力的四分之一,并且需要一年左右的时间才能变得像老员工一样熟练。强大的入职计划可以提高约82%的保留率和70%的生产率。了解了这些数字,组织就必须考虑制定一个经过深思熟虑的入职流程。 以下是提升员工入职水平的三个技巧 1. 企业文化至上 创建公司文化的第一步是对变化持开放态度,尤其是那些看似不起作用的流程。但事实情况是,超过一半的公司没有办法衡量新员工入职体验的水平?大约三分之二的公司在入职体验中不包括没有考虑领导力。如果不涉及领导层,并且无法衡量和分析哪些有效,哪些无效,那么就无法发展成功的入职流程?入职就是了解组织目标和使命。如果没有领导的投入和员工提供反馈的方法,组织入职流程可能会失败。 具体的改进措施可以是: 要求领导参与规划和执行入职流程,为自己的成功做好准备。 添加反馈平台,并查看哪些方面进展顺利,哪些方面可以改进。 提供更强大的入职体验可能需要的任何其他资源。 2. 入职培训在第一天之前开始 大多数组织认为,新员工的入职从第一天开始。这是一个神话。入职需要在第一天之前开始。 这可能包括: 为您的新员工分配一名入职伙伴,以指导他们适应第一个月的工作节奏。 向新员工发送信息文档和链接,帮助他们探索公司的文化、流程和政策。 提供您的社交媒体账号,以便新员工可以关注、添加联系并借此了解整个公司。 在第一天安排午餐聚会(虚拟或面对面),并安排新员工与各个团队成员进行一对一的交谈,以便他们相互了解。 在整个过程中创建检查点,以确保您的新员工不会感到不知所措、不受欢迎或怀疑他们加入您的组织的选择。 与竞争对手相比,顶级组织更多地选择在第一天之前与新员工互动。 3. 虚拟入职是未来工作的一大趋势 尽管许多组织已转向远程入职,但37%的组织认为这是最大的挑战。入职本身可能具有挑战性,因为有限的面对面互动和远程学习可能会让入职流程更加复杂。这就是为什么虚拟入职是最值得投资的工具。 强大的软件通过交互式、用户友好的系统简化入职流程,可确保远程员工获得与现场员工相同质量的入职体验。自动化任务是简化入职流程的一种好方法。自动化可以使初始绩效提高 18%,新员工保留率提高16%。 除了获得可靠的技术以支持入职培训外,从组织角度和员工的角度建立组织期望也很重要。从一开始就设定明确的期望有助于澄清如何评估员工、公司最看重哪些工作产品,并确保远程员工达到与面对面员工相同的工作水平。 最后,为远程员工创造与您的团队互动和联系的机会。几乎一半的员工 (约41%) 在远程工作时感觉与同事没有联系。组织可以尝试实施每月或每半个月一次的线下会面,以便将新员工分组在一起,让他们与整个组织中的同事建立联系。 文章来源:丽兹·福斯
    企业文化
    2023年02月22日
  • 企业文化
    【观点】2023值得关注的三大合规性趋势,优先考虑员工福祉仍是重中之重   工作场所合规性在降低风险和保持行业最佳实践之间取得了战略平衡。与其冒着大胆的风险继续正在进行的工作,不如积极主动地减少、预防工作场所不合规行为。了解是否需要对2023年组织风险管理策略进行修改是至关重要的。以下是2023值得关注的三大合规性趋势: 1. 优先考虑员工的福祉,包括心理健康 除了已经存在的心理健康问题,如与工作相关的压力、焦虑和抑郁,员工倦怠是首要考虑因素,因为生活成本和大辞职放大了它。由于抑郁和焦虑,全球每年因生产力减少而损失近1万亿美元。 世界卫生组织 (WHO) 为公司制定了新的指导方针,供公司在 2023 年重点关注,其中包括: 识别影响心理健康的潜在工作场所风险,即骚扰和歧视 实施促进身体健康的助推策略,比如给予健身房会员资格 提高管理人员的技能并重新培训,以支持整个团队的心理健康,即提高情商、减轻污名化和解决歧视问题 提供远程医疗等资源,确保员工在需要时获得支持 探索如何为付出的努力创造平等的奖励,即薪酬、晋升和认可,以加强员工的欣赏 企业,尤其是领导者,在促进和塑造健康的工作与生活平衡方面发挥着不可或缺的作用。建立支持性的工作环境可以提高员工受到尊重和重视的感觉。 2. 创造员工至上的企业文化 平等与歧视已成为职场文化热点话题的焦点。2023年将发布许多就业更新,旨在支持现行的平等法和打击歧视。其中包括:延长育儿假;支持带薪休假;提供休假或相关的就业保护等。 此外,雇主必须考虑员工的行为问题,例如员工不当行为和违规行为,这些问题可能会严重损害商业声誉并导致监管罚款。企业应该重新审视现有的政策和程序,以确保它们与即将发生的任何法规变化保持一致,并预防可能出现的任何员工行为问题。 3. 对抗第三方风险。 尽管第三方已经带来了很高的合规风险,例如数据保护、竞争行为,但其他风险正在出现,雇主责任法规可能会在2023年发生变化。 雇主需要通过以下方式努力保护员工并预防第三方风险: 监控和管理第三方 在合同中加入保护条款,例如贿赂、网络安全和一般安全 定期开展构建安全工作场所的培训 探索其他潜在的第三方风险 及时了解所有地方法规。探索2023年所需的合规性资源 文章来源:https://blog.namely.com
    企业文化
    2023年01月30日
  • 企业文化
    【观点】建立分布式团队公司文化的四个建议,归属感是分布式组织中的优先事项 随着远程和分布式工作变得越来越普遍,人力资源和人员团队将需要加倍努力培养强大的公司文化——尤其是随着公司跨境和在世界各地的扩张。如果没有同地办公作为公司文化的核心,您如何创建和维护一套跨地域、时区、语言和文化规范的通用价值观和一致的体验? 什么是企业文化? 文化很难定义,因为它是你感觉到而不是看到的东西。事实上,一个组织的文化是由你看不到的所有东西组成的,但它们在幕后运作,塑造你的员工体验。 人们有时认为文化是关于月度员工奖、您提供的津贴或您举办的派对。但这些只是文化的反映。文化决定了您如何雇用人员以及如何处理解雇。文化不是津贴或福利——而是你如何选择你提供的津贴和福利,以及你对你支持人们的方式所做的所有有意(和无意)的选择。当然,无论公司是位于同一地点还是分布,所有这些都是正确的。但是,当你不能依靠物理上的接近来提供视觉线索和文化信号时,你必须更加努力地填补空白。 创造文化不仅仅是人事团队的责任——每个员工都是团队文化的载体和管家,并有可能影响你的文化发展方向。也就是说,拥有管理层的路标和护栏很重要。公司的文化和价值观应该由其领导者和高管充分体现,这将有助于为组织的其他部门定下基调。 分布式环境中的公司文化是什么样的? 在以办公室为基础的工作场所,由于在一起工作并且全天有无数随意的微互动,更容易感受到公司的文化。办公室会议中的大喊大叫可能会导致同事的自发庆祝,这在Zoom上是不可能的。 在分布式环境中,您必须更加努力地使您的文化可见,因为您不能依赖随意的互动、自发的事件或办公室墙上的可见工件。你必须更加努力地记录你的文化,并认可强大的努力。建设和维护文化的工作需要更加有意识。 当然,文化规范和习惯可以而且确实在分布式工作场所中有机地发展。每当人们聚集在一起并相互互动时,就会根据他们的工作方式、沟通方式、协作方式等来发展文化。无论您是否愿意,这都会自然发生。但是,可以(并且应该)有意选择你想要庆祝和拥护的行为,而不是你想要阻止或适应的行为。重要的是专注于提升反映您预期文化的行为和态度,使它们可见和易于访问。 处理分布式团队文化的烦恼 如果一家分布式公司正在经历一段高速增长的时期,那么保持这种文化可能会非常具有挑战性。当您一次添加一个新员工时,更容易将他们纳入其中并让他们适应现有的工作场所规范和期望。新员工吸收了终身员工所拥有的机构知识,并很快成为实施和塑造文化的积极参与者。相反,如果你有很多新人很快加入,那么终身员工与新员工的比例就会突然变化,这可能会产生不稳定的影响。当您的员工群中有很大一部分相对较新时,很难深思熟虑地培训和吸收新员工到现有文化中。 当一家公司快速发展时,密切关注以确保团队亚文化与您试图维护的更广泛文化保持一致非常重要。当然,有些变化是正常和健康的,但理想情况下,它应该在整个公司文化的保护伞内保持一致。例如,如果公司鼓励工作与生活的平衡,但特定的团队领导希望员工工作时间不可持续,则可能会造成脱节,从而对员工体验产生负面影响。 那么,如何在快速增长中保持文化呢?理想情况下,团队和部门领导者应该完全融入公司文化和价值观,并在引入新员工时积极参与维护文化和维护价值观。通过充当公司文化的管家和大使,他们可以帮助确保整个组织的一致性和一致性。 加强对分布式团队的信任 信任是分布式团队的基础,因为当您无法亲自见到队友时,您必须确信您的同事每个人都在尽自己的一份力量——并且有效地这样做并符合公司的价值观。 基于信任您的同事在您离线时接手您的工作并将其向前推进。这个过程有四个支柱:项目管理、交接、会议和联系——所有这些都有助于我们避免许多分布式团队可能陷入的“永远在线”陷阱。 每天与我们一起工作的人遍布世界各地——有可能在加利福尼亚州工作,有可能在美国其他地区以及苏格兰、尼日利亚、塞尔维亚、和澳大利亚都有同事。有时我们没有重叠的时间,也不可能举行同步会议,但我们能够相对轻松地一起工作和协作——这要归功于一套非常高效的运营原则。分布式团队需要具有令人难以置信的高度信任,以实现自主工作,并让员工感到安全并建立联系,尽管他们之间的距离和时区相隔。 归属感是分布式组织中的优先事项 关于归属感的一个常见误解是,你必须找到与你相似的人,实际上,归属感与相同无关。这是关于接受。这不是关于拥有相似的背景、文化、爱好或兴趣。这是关于感觉你是有效的和有价值的,你足够好,并被视为团队中受人尊敬的成员。归属感源于被看到、接受和欢迎。 随着团队成长并扩展到不同的国家和时区,优先考虑归属感并建立包容性文化至关重要。这不仅涉及制定包容性政策,还涉及包容性实践。这可能意味着要意识到你自然倾向于包括谁,并考虑如何将其扩展到整个团队。这可能意味着找到挑战你或与你有着截然不同的生活经历的人,并找到弥合这些差距的方法。 换句话说,试图跨越差异建立社区和归属感,需要一个信任、安全、理解和接受的环境。 随着分布式团队规模的扩大,维护和发展文化的提示,让我们探讨如何随着业务在规模和人口统计方面的增长和扩张,建立更强大、更紧密的公司文化。 1. 确定您希望自己的文化是什么样子 确定并专注于您文化中最好的部分,以及如何在内部和外部以可见和公开的方式庆祝它们。你如何加强进展顺利的事情?当事情没有按照应有的方式发展时,你如何纠正路线?正如庆祝好的东西很重要一样,如果事情进展不顺利,也有必要对你的价值观负责。 2. 鼓励每个人成为您文化的管家和大使 文化不是由人员团队单独创建或维护的!组织中的每个人都在塑造公司文化方面发挥作用。鼓励并授权人们成为积极的参与者,以便每个人都觉得他们可以为使公司成为最好的做出贡献。 3. 就问责计划达成一致 重要的是要有一个计划,让自己对自己的文化和价值观负责。人事团队可以帮助高管团队弄清楚践行公司价值观意味着什么,然后就问责制计划达成一致——如何在基于信任的环境中安全地相互呼唤,假设最好的意图。细节将取决于您定义的文化,但重要的是确保既有庆祝活动又有问责制。 4. 衡量参与度并寻求团队的反馈 你怎么知道你的文化建设工作是否有效?确保您建立了适当的机制来衡量敬业度并了解员工体验。Officevibe等直观平台使人员团队可以轻松收集反馈并衡量整个组织的参与度。 从长远来看,建立并致力于植根于您的价值观的明确定义的文化将有助于确保公司发展和扩张时的稳定性、一致性和连续性。它将在员工福祉、工作满意度、生产力和业务成功方面得到回报。而且感觉也会很好。 文章来源:https://officevibe.com
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    2023年01月16日