-
交流
探讨数字化转型 共促人力资源高质量发展——中山市人力资源服务数字化转型升级高级研修班成员赴智通人才连锁集团考察交流
2021年12月2日下午，中山市人社局邓洪科长、中山市人力资源协会会长曹登民带领中山市人力资源服务数字化转型升级高级研修班成员（以下简称“高研班成员”）莅临智通人才连锁集团考察交流，智通人才连锁集团总裁李纲领及相关负责人参加了接待交流。
高研班成员一行在李纲领总裁的陪同下，先后参观了智通外包呼叫中心、智通人力资源服务展厅、智通RPO、智通会网中心、智通智能制造培训学院、智通到家，了解了智通人才连锁集团的主要业务和产品，对智通人才连锁集团多元化人力资源综合服务表示称赞。
参观后，双方就人力资源数字化转型开展了座谈交流。首先，李纲领总裁作了主旨为“创新是创新者的通行证”的热情洋溢的致辞，李总裁指出，智通看似是一家人力资源公司，实际上是一家大数据公司，智通服务用人单位200多万家，服务人才2亿多人次，已经形成了庞大的数据资源库。智通新的六五战略核心是强化政策与行业研究，建立高水平智库，提升专业能力，通过文化引领、人才驱动、品牌跃迁、数智赋能、协同共创、资本运作，实现做强招聘、做深培训、做大外包的高质量发展之路。智通一直在打造学习型组织，探寻人力资源的创新之路，希望与中山同行多多交流，共同关注人效的提升，让人力资源服务于实体经济，实现人与城市共同成长。
随后，智通智能制造培训学院院长黄廷胜作了《智通教育助力推动城市高技能人才发展》的主题分享，分别从个人培训、院校专业共建、政企服务三个方面进行阐述和案例讲解。智通网聘事业部总经理欧阳威作了《制造强国、招聘助力——智通人才连锁集团制造业人才招聘矩阵介绍》的主题分享，详细讲述了智通人才网、校校招、熊猫进场等数字化招聘产品。中山市人力资源服务数字化转型升级高级研修班结业仪式也在会上顺利举行，高研班成员收获满满，圆满结业。
中山市人力资源协会会长曹登民表示，李总裁、黄院长和欧总的分享直击行业痛点，并给出了解决方案，中山人力资源同行探讨的问题在智通找到了答案。
最后，中山市人社局中山市社会保险基金管理局档案管理科科长邓洪作总结性发言，邓科对智通在数字化浪潮下的多元化人力资源综合服务以及创新服务探索给予了高度赞赏，他说，创新是人力资源服务机构提升服务手段的灵魂。他倡导中山的人力资源服务机构与智通一起携手，不断创新，凝聚行业力量，实现行业高质量发展，为大湾区建设做出更大贡献。
-
交流
【必读】参会指南和日程-年终HR科技盛典在北京金茂万丽酒店周五上午盛大开幕，诚邀莅临交流，附录门票
hi，2021，向未来问好！
非常期待12月18日周五在北京金茂万丽酒店三楼的未来HR科技论坛-数字化员工体验中相聚！相信这是你12月北京最不容错过的HR科技盛会！
为此我们邀请了15+行业机构高管、名企大咖交流最前沿的HR科技发展趋势与最佳实践。我们将能够从本次论坛中了解行业对于数字化员工体验和HR科技未来趋势，当然也会分享他们的最佳实践！
形式丰富多彩：
· 2场重大发布：2021年HR科技十大趋势发布，中国员工体验旅程图
· 2场工作坊：如何设计卓越的员工体验、HRSSC建设私享会
· 专业前沿HR科技未来论坛（15位HR科技大咖分享HR科技趋势）
· 展区精彩展示与互动 （10+最优秀的数字化解决方案）
· 影响和改变2021年的中国HR科技品牌TOP50强
· 精美礼品与现场交流 （诸多礼品与HR科技暖心特制棉袜）
（图为员工体验旅程图，现场会揭晓员工体验设计指南图）
数字化员工体验
2020未来人力资源科技论坛
——北京最前沿专业的人力资源科技盛会
会议时间和地点：
签到时间：周五上午 8:30分-9:00签到 凭手机号码即可完成签到
签到地点：北京金茂万丽酒店三楼宴会厅 （北京市东城区王府井大街57号）
点击图片可看大图
会议议程请关注我们的微信公众号获取或现场日程墙。
会议日程安排如下图：
会议现场的各个展台准备了多种精美礼品，欢迎拜访。
同时，还有特制的HRTech精美礼品兑换，活动详情可见现场海报。
*特别注意：
会场中我们鼓励互动交流，但是坚决制止未经允许的商业行为。
同时，主办方不会在现场组建微信群、小程序等，请注意甄别，随时可以跟我们反馈，保护自己的信息安全。请关注HRTechChina微信公众号作为唯一信息途径。
会议核心互动会通过微信公众号完成（论坛日程、参会守则、照片直播、榜单、云图新版等）
疫情期间，为保证大家安全，建议间隔距离交谈，佩戴口罩，我们有权谢绝身体不适、发烧或我们认为不适合参加会议的同仁参会。此项规定取决于健康和会议规则等要求。
现场优先赠送HR科技云图高清版本和云图鼠标垫纪念品，先到先得呢~
最后，再次向您发出邀请，周五我们现场见吧！收下门票:
HR超级盛会：2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛
北京时间：2020年12月18日 周五 9:00-17:00 北京地点：北京金茂万丽酒店三楼报名参加：http://hrnext.cn/zJUcN4 马上抢票吧适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等目前报名超过800+，部分公司来自航天工程、中国科学院、滴滴出行、新东方、和睦家、工商银行、西门子、中车、华夏银行、泰康、百胜、施维雅、IBM、中国联通、美团点评、京东、字节跳动、好未来、水滴公司、快手、绿色和平、一汽大众、新希望、中国国投、正大集团、大众汽车金融、宝爱捷中国等等
期待12月18日北京金茂万丽酒店见！
-
交流
互联网如何改变人力资源交流沟通 How the internet has changed HR communications
作者：Kathryn Moody@KatMMoody如今，人力资源职能已脱离其行政孤岛，看起来更像是战略业务合作伙伴而非职能支持系统。
但人力资源部门特别注重一个部门：市场营销。
从在激烈的劳动力市场招聘候选人到教育员工的福利，人力资源经理倾向于将精心设计的员工体验营销与日益复杂化 - 以至于品牌甚至可以被视为内部和外部的人力资源职能。
“在过去十年左右的时间里，人力资源的大部分工作已经发展得像营销一样，”Aon战略咨询沟通团队的高级合伙人Jim Hoff告诉HR Dive。“雇主看待这就像试图建立就业经验，而不仅仅是让人们进出。”
但是改变了什么？为什么现在发生这种情况？至少有一项关键的技术创新可能是罪魁祸首：互联网。
“有一个总体概念，因为互联网，人们负责媒体，”IdeaMACHINE Studio的创始人兼创意总监Steve Day告诉HR Dive。随着媒体变得更加人性化，公司也不得不改变自己的调整，以更好地适应新常态。
品牌的力量（有限）
Hoff表示，人才越来越多地被那些拥有“极好的企业品牌”的组织所吸引 -品牌能够提供强大的客户体验，或者在更广泛的文化意识中享有盛誉。但是，现在的人力资源和过去的人力资源部门之间的巨大差异在于，员工更加敏锐地意识到他们作为客户的经历何时与他们作为员工的经历不符，他补充道。
“很难掩盖公司内部发生的事情，”Kununu首席营销官Dan Sirk告诉HR Dive。“真正有趣的是......现实是内部和外部的反射对齐最终符合双方的最佳利益。”
如果申请人的出售符合他们的文化期望 -无论是通过强大的客户体验还是坚实的面试 -但是当他们加入时经历相反的情况，那个人很可能会很快离开。Sirk说，一家致力于揭示公司真实工作经验的公司最终将拥有一支更好，更快乐的员工队伍。
Hoff说，千禧一代和年轻员工特别注意外部品牌和内部体验之间的差异，并且“明确表达了对体验的要求”。其中一部分与年轻工人如何“成长”经历有关 -以及如何通过数码镜头告诉全世界某些事情。
科技（和互联网）一直在改变游戏
古老的格言是，就技术而言，人力资源在客户参与方面落后了10年，但这种差距正在迅速缩小。
霍夫说：“我现在已经看了二十年了，人力资源和福利在采用技术或新技术方面相当落后，而且我看到在过去几年中收缩率相当显着。”
人力资源甚至可以找到曾经明确用于营销领域的工具，例如可以随时随地访问的在线视频（并且与以往的80年代培训视频完全不同）。
“营销团队有电视广播，”戴说。“现在HR拥有相同的电视广播，因为它是互联网。” 例如，移动设备可访问的视频可以让人力资源经理访问公司电视上播放的老式视频无法提供的参与数据和分析，例如观看时间指标。而且它们也更容易分享。
“员工成为这个品牌大使要容易得多，”霍夫说。Day说，员工有多种渠道可以通过移动电话获取信息和共享信息 -而且这只是“移动geddon”的开始。领先一步，鼓励员工参与，而不是等待潜在的灾难，这是关键。
人力资源和市场营销作为部门合力
由于这种轻松，人力资源和市场营销越来越多地被迫联合起来，或者通过借用彼此的策略，或者在某些情况下，将两者结合在一起。
例如，候选人池是直接来自营销101的概念，Sirk说。让人们对公司感兴趣然后交付给感兴趣的个人数据库是一个简单的概念，但这对于人力资源的成功至关重要，特别是随着招聘技术的全面提升。
但是这些努力已经抵消了一个有点困难的事实：许多人力资源从业者根本没有接受过营销教育或者需要什么 -而营销部门也有自己的关注点。Sirk说，他们真的没有时间关心人力资源方面。
“所以公司必须开发出一种能够专注于它的功能，”他说，“无论是在市场营销方面还是在人力资源方面都要实现这一目标。”
专门针对社交媒体，审查网站管理等的“招聘营销”部门可以将人力资源经理和营销人员的力量结合起来，以利用两者的专业知识。
霍夫说：“两个部门都逐渐意识到他们在业务增长方面具有战略地位。”
警告：内部和外部品牌不能总是匹配
Sirk说，虽然许多公司将从内部和外部品牌的统一中受益，但有时公司需要传达两者之间的关键差异。
例如，一家有意识地将自己定位为可靠的“大型机械”公司的公司可能无法使用这种确切的形象来获得该公司即将开展的项目所需的技术人员。在这种情况下，可能需要员工和客户之间的信息差异。
“他们需要做的是建立用户群的认知，但在雇主方面说'我们是一家年复一年取得重大突破并改善数百万人生活的科技公司'，”Sirk说。
而这个图像差距的问题甚至没有涉及招聘中的其他活动部分，如场所或竞争状态。招聘热衷于在这方面变得更加复杂。
一个更人性化的商业世界
在后＃MeToo世界中，雇主甚至看到以更加面向公众的方式处理敏感但重要的人力资源问题的价值。
去年12月，Facebook公开分享了自己的骚扰政策，以提高科技行业的透明度-这个行业特别受到周围几个月性骚扰指控的影响。霍夫推测，我们可以看到更多的公司采取这样的行动，特别是当品牌资产与公司在公共领域的行为方式紧密相关时。
“现在这些东西交织在一起......拥有强有力的政策并强制执行它是您与客户和员工信任的一部分，”他说。“人们想要去负责任的雇主。”
至于在更广泛的范围内看起来如何，到目前为止，在这个问题上还没有“完全证实的剧本”，霍夫补充道。但是，建立稳固的品牌资产和信任的组织可能会看到客户和员工的成功，因此在面临危机时更具弹性。
以上AI翻译，仅供参考，英文原文可以访问：
https://www.hrdive.com/news/how-the-internet-has-changed-hr-communications/530307/
扫一扫 加微信
hrtechchina
