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    【欧洲】来自慕尼黑的针对中小企业HRSaaS平台Personio完成2.7亿美元的E轮融资,估值达到63亿美元 在过去的20个月里,人力资源可以已经完全在聚光灯下。COVID-19改变了我们的工作方式,因此我们在工作领域的人员管理方式也不得不改变。 今天,一家名为Personio的慕尼黑初创公司在如何专门为中小型企业解决这一问题方面建立了这家企业,在其服务需求强劲的情况下,该公司宣布获得2.7亿美元的融资,并帮助其推动下一步的发展。通过这次E轮融资,Personio的估值将跃升至63亿美元,使其成为目前欧洲最有价值的初创公司之一——无论是人力资源还是其他方面。 此次融资由Greenoaks Capital Partners牵头,新的投资者Altimeter Capital和Alkeon也参与其中。Index Ventures、Accel、Meritech、Lightspeed、Northzone和Global Founders Capital--所有之前的支持者--也参与了这一轮融资。指数和Meritech领导了该公司的上一轮融资,那是在今年1月才进行的。那轮D轮融资的估值为17亿美元--这意味着该数字在10个月内增长了3.7倍,这是Personio自身发展速度的一个标志。 今天,Personio在一个针对欧洲中小企业(通常为10-2,000名员工)的一体化平台上提供招聘和入职、工资、缺勤跟踪和其他主要人力资源功能。它现在有5,000个客户--而1月份只有3,000个。虽然Personio将继续扩大该工具的范围,但它也将扩展到首席执行官Hanno Renner所说的 "人员工作流程自动化"。 从本质上讲,这是指通过自动填充人力资源信息并在这些应用程序中触发行动,加快在其他可能存在于Personio之外的应用程序中进行依赖人力资源的工作的过程,否则这些工作可能需要更长的时间来手动完成。例如,这可能涉及创建和发布雇佣合同,或在一个人加入或离开一个组织时打开或关闭对某些应用程序的访问。 如果Personio的现有平台可以被认为是 "中小企业的workday"--一套人力资源工具,以企业针对他们的大型、多方面平台的方式,共同满足中小企业的需求--那么Personio现在增加的自动化工具可以被认为是该公司对中小企业的UiPath或ServiceNow的回应,使用机器学习、机器人流程自动化和其他技术来消除与人力资源相关的任务中一些更重复的繁忙工作。 "我们已经研究了12个月,我们现在有5000个客户,我们从使用我们的产品中了解到了它的现状,"Renner在采访中说。问题的关键在于让不同筒仓中的软件更快速地协同工作,这样,例如,当合同需要发给一个潜在的雇员时,脚步的拖沓并不意味着这个雇员可能会在其他地方签字,或者一个被解雇的雇员仍然无法进入公司的IT系统。"人力资源流程超越了人力资源部门。它们涉及其他职能和部门。拖延不仅浪费时间,还可能产生有害的结果"。 到目前为止,Personio的宣传是,它是企业初创公司中的一员,这些公司通过简单地为中小企业建立产品,挖掘了一个有利可图的客户缝。中小企业作为一个部门是巨大的--仅在欧洲就有超过2500万家中小企业,占所有企业的99%以上--但它经常被忽视,因为它被分散在各种垂直领域和利益周围,IT预算各不相同,有时非常小或根本不存在。 在人力资源的世界里,Renner说这是一个更加尖锐的状态。大多数中小企业在Excel电子表格上跟踪与人力资源有关的数据,或者只是普通的纸张。"他说:"我们看到的是,一天到晚,70%的中小企业没有任何形式的人力资源解决方案。 但数字化转型并没有完全忽视这个行业,因此更多具有前瞻性的中小企业已经逐渐采用了销售、财务和CRM软件,而这已经 "渗透到 "人力资源的思考中,他说。 Personio现在相信,这也将有助于其向客户推销自动化。该公司估计,一个典型的中小企业现在平均使用约40个不同的应用程序,其中许多需要人力资源系统的数据来工作。我们的想法是,Personio现在能够提供这些连接器,以加快所有这些工作的速度。 该公司还有很多事情要做。当你考虑到Personio所针对的中小企业子集(10-2,000名员工)中有170万家企业,这只是市场的一小部分。 这意味着无论是否有新的自动化技术,Personio都有可能获得增长,因此,在Personio需要资金之前择机筹集的资金将非常有用。不管怎么说,新技术确实给了它一个窗口,随着时间的推移,它也可能向中小企业提供人力资源以外的自动化服务,因此这次估值的大幅上升可能与这种多样化有关,也与在中小企业领域建立更多人力资源的机会有关。 "虽然小企业是欧洲经济的支柱,但他们长期以来一直没有得到足够的服务,并被传统的企业忽视了。Personio使企业能力民主化,并在生产力方面实现了阶梯式的变化,简化了整个员工生命周期的人力资源工作流程,"Greenoaks的创始人兼管理合伙人Neil Mehta在一份声明中说。"我们很幸运能与世界上许多领先的私营技术公司成为合作伙伴,我相信Personio团队的使命才刚刚开始。推出人员工作流程自动化类别将为整个欧洲的企业提供更多价值。我们很荣幸在Personio旅程的这一激动人心的阶段加入他们,并期待着在未来的许多年里成为合作伙伴"。 从长远来看,这可能涉及到上市--但这里强调的是更长时间。Personio现在已经筹集了5亿美元,Renner说它至少要在18-24个月后才会考虑下一步。他说:"我们并不急于上市"。   2021年1月的【德国】针对中小企业的HRSaaS软件Personio获得D轮融资1.25亿美元,估值17亿美元 https://www.hrtechchina.com/42730.html Personio的融资历程: https://www.hrtechchina.com/tag/personio/ 来自TC  
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    2021年10月12日
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    【纽约】AI驱动的员工体验平台Leena AI完成了3000万美元的B轮融资 彻底改变企业员工体验的公司Leena AI今天宣布,它已经完成了3000万美元的B轮融资,使公司的总融资额达到4000万美元。新投资者Bessemer Venture Partners领投,现有投资者Greycroft参与了本轮融资。该轮融资还包括来自Facebook联合创始人爱德华多-萨韦林的B资本集团的投资。 新的资本将加速产品创新,以满足全球新老客户对该平台的需求。Leena AI计划在2022年初将其员工体验套件扩展到IT、销售和财务团队的产品。 本轮融资是在巨大的势头之后进行的。自8个月前宣布A轮融资以来,Leena AI已经增加了新客户,包括拜耳、半岛电视台、HDFC银行、印度储备银行、休斯顿卫理公会、奥德萨和Icertis。该公司的收入也实现了300%的逐年增长。 60个国家的300多万名员工现在使用Leena AI。 来自全球一些最知名企业的首席人事官--包括可口可乐、雀巢、雅培、彪马和宝洁--已经利用Leena AI先进的机器学习、对话式AI和自然语言理解平台自主解决了约40%的员工查询。 "Bessemer Venture Partners的合伙人Anant Vidur Puri说:"我们很高兴与Leena AI合作,这家公司正在将企业人力资源推向更像消费者的对话式交付方式,并满足现代劳动力不断变化的需求。"该公司以人工智能为主导的创新使企业能够提供跨职能领域的良好员工体验。我们期待着看到Leena AI对企业和员工体验的持续影响。" "人力资源是一个亟需颠覆的领域,许多缓慢的手工流程让人力资源部门不堪重负。Leena AI团队能够通过自动化和机器学习将人力资源带入现代,实现更好的员工参与,"Greycroft的合伙人Mark Terbeek说。"我们相信Leena AI完全有能力在混合工作时代彻底改变企业员工的体验。" "我们打算成为'员工的Siri',帮助员工的请求得到更快的解决。传统的内部服务台对用户不友好,部署起来很困难,而且缺乏智能。Leena AI员工体验套件深刻理解企业人力资源支持票,以解决世界顶级企业的这个非常困难的问题。" Leena AI联合创始人兼首席执行官Adit Jain说。"这项投资将帮助我们通过AI驱动的对话和洞察力进一步提升企业员工体验。" Leena AI正在招聘技术、工程、营销和销售团队的多个职位。 关于Leena AI Leena AI是一个自主对话式人工智能平台,帮助企业改善员工体验。有了Leena AI,企业可以免除人力资源部门工作人员的工作,如回答政策相关问题、知识管理、按需生成员工文件和管理员工票据,这样他们就可以专注于高价值活动。Leena AI与SAP SuccessFactors、ADP、Oracle、Workday、Microsoft Office 365等100多个平台玩得很好,雀巢、彪马、宝洁、可口可乐、Lafarge Holcim和雅培等公司都依赖该平台。Leena AI成立于2018年。 欲了解更多信息,请访问https://leena.ai。
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    2021年09月29日
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    数字化转型:为自动化时代提高员工的技能和能力 在过去的一年里,企业的数字化转型加速,但有些人对工作的未来感到担忧--人工智能是否会取代对人类劳动的需求。然而,最近的研究得出的结论是,技术不会取代人类的工作流程,而是对其进行补充,帮助提高员工的技能,Zeynep Hizir博士认为。 有一份关于 "第四次工业革命 "的全面报告--"革命 "是指新技术,如自动化,有可能改变我们的生活和工作方式。 报告的结论是:"我们听到的证据并不表明新技术将导致工人的大规模流离失所:相反,它可能会导致在失去其他工作的同时创造新的工作。自动化也可能导致现有工作岗位的转型,而不是流失"。 我们常说: 尽管数字化转型是由技术支撑的,但任何转型过程--或者说革命--的核心是文化和人。 Although digital transformation is underpinned by technology, at the heart of any transformation process – or indeed, revolution - is culture and people. 该报告的发现可能让那些多年来一直预测 "就业末日 "的末日论者感到惊讶--在未来,人类员工将被机器人和自动化技术所淘汰,除了少数人之外,我们所有人都将被裁员。 正如WPC报告所显示的,现实情况实际上恰恰相反--自动化等技术非但不会使劳动力被裁减,反而是使工人更有生产力、更快乐、更熟练的关键。 提高幸福感和生产力 怎么说呢?很明显,在几乎所有的行业中,工人都在浪费时间、精力和思考能力,而这些工作本来是可以自动化的。麦肯锡的研究表明,40%的工人每周至少有四分之一的时间花在重复性的工作上,而60%的工人估计,如果他们的工作有更大的自动化,每周至少可以节省6个小时。 从生产力的角度来看,将简单、重复性的工作自动化,可以让人类集中精力完成更多需要人类有机思考的高价值、复杂的任务--如解决问题和决策。伦敦大学的研究表明,在被自动化增强的组织中,员工的工作时间增加了三分之一,因为他们从单调重复的球和链的负担中解放出来。 从幸福感和满意度的角度来看,我们知道--毫不奇怪--那些在创造性思维和解决问题的基础上承担更有吸引力的任务的员工(他们真正能够表达自己)比那些没有的员工更幸福。此外,自动化也意味着某些任务可以有效地被遗忘,减少员工的担忧和压力。 已经很清楚的是,现在和未来的几代人--他们是数字原生代--将不会接受没有数字功能的传统平凡工作。这意味着劳动力将需要面向未来,不仅要通过数字化转型来增强劳动力,而且要在一个科技人才短缺的时代吸引科技人才。 提升员工队伍的技能 除了提高生产力和幸福感,学习新技能的机会是那些角色变得部分自动化的员工的主要总体利益之一--员工能够通过两种关键方式从提升技能中获益。 首先,数字化转型导致了员工在自动化领域本身的技能提升和再培训,因为他们被要求理解并与正在改变其工作路线的技术工具互动。 在自动化和数字化方面,仍然存在着相当大的--而且越来越大的--技能差距,许多公司已经在技术上进行了投资,但没有对员工进行技能提升和再培训。提高一代劳动力的技能以在日益自动化的环境中运作,将是企业在未来十年面临的最大挑战之一。 第二,工作自动化的工人获得了更多的机会和空间来专注于批判性思维和决策任务。因此,有更多的机会来培训和提高这些工人在新的业务或决策领域的技能。这些机会是这些员工在其工作没有被数字化改造的情况下不会接触到的。 传统上,数字化转型的好处是从公司所有权或管理的角度提出的(例如,如何简化操作,或提高效率),但较少从普通员工的日常工作、职业和技能的角度提出。 启动改革 在任何转型或变革过程中,至关重要的是,转型的好处要被阐述出来,并清楚地传达给变革将最直接影响的员工。有效实施和沟通变革的必要性构成了ADKAR模型的一部分,该模型提供了成功实施数字化转型的五个关键阶段,这五个阶段是:意识;愿望;知识;能力和强化。 从本质上讲,这些阶段涉及到有效沟通为什么要进行数字化转型,有进行转型的愿望,知道如何实施数字化转型战略,有合适的和有能力的人去实施这个战略,以及通过文化和投资不断加强,这些都是关键。 数字化转型远不是一种奢侈或时尚,它已经成为任何行业未来证明的一个核心方面。尽管数字化转型是由技术支撑的,但任何转型过程--甚至是革命--的核心是文化和人。 因此,工人角色的更大自动化与工人角色的自动化替代之间的区别,显然是一个至关重要的问题。像机器人流程自动化(RPA)这样的自动化技术在没有人类智慧的情况下是无法运作或配置的,而且根本无法完全取代人类的输入。 正如前三次革命(机械化、电力、计算机)所证明的那样,技术不会取代--而是补充和优化人类流程,为参与其中的人释放出大量的新技能和经验铺平道路。 作者:Zeynep Hizir博士
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    2021年08月26日
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    通过AI和自动化增强您的人力资源流程 AI正在推动人力资源部门从行政管理向战略过渡。直到最近,技术的主要好处是帮助人力资源部门更有效地运作,并通过自动化重复性任务来节省时间和金钱。今天,AI使人力资源团队能够解决组织挑战,提升员工体验,并改善业务的每个方面--从招聘到离职。 "对于我们这些人力资源领导者来说,人工智能将改变我们所接触的每一个过程。我们寻找、评估、雇用、培训、发展、支付和调动人员的方式都是由人工智能提供的。"人力资源思想领袖、德勤贝森公司创始人乔希-贝森说。"在我从事分析工作的25年里,我见证了许多变革性的变化。我相信人工智能将是迄今为止最具影响力的变化。" 有很多东西值得兴奋,但人工智能的全部好处不会在弹指之间到来。这是一条漫长而曲折的道路,在自动化方面有短期效益(任务清单和时间输入),在增强方面有中期效益(预测性分析),在放大人类活动方面有长期效益(虚拟人工智能招聘人员对候选人进行预选)。 以下是将人工智能和人力资源自动化应用于员工生命周期的三个领域的一些例子。 1. 招聘 招聘过程可能是漫长而昂贵的,这使得它成为AI接管的完美起点。招聘人员需要寻找一个庞大而多样的人才库,为此,他们需要鼓励人们申请开放的角色。招聘人员可以利用人工智能来创建更有吸引力的招聘渠道和职位描述,并增加简历的数量。聊天机器人可以与候选人互动,回答问题,并提供更多关于角色和公司文化的信息,或将潜在候选人的技能与整个组织的开放角色相匹配。 人工智能还可以帮助招聘人员挖掘这些互动,以获得更具包容性的职位描述和更顺畅的流程的洞察力。聊天机器人在每次互动中都会变得更聪明,并增加优秀候选人留下简历的可能性。根据过去的数据,人工智能还可以预测填补一个职位需要多长时间,使招聘人员能够重新确定开放角色的优先次序,并使利益相关者保持一致。 2. 入职Onboarding 入职阶段是给新员工留下良好印象并从一开始就吸引他们的关键机会。你最不想做的是用行政任务来烦扰员工,浪费他们的时间,或者让他们准备不足,感到困惑,不知道该向谁寻求帮助。自动化可以解决所有这些问题,使你的整个入职过程变得更好。 一般来说,新员工在入职期间要完成54项活动,从填写和签署文件到软件设置再到指导和培训课程。许多这些入职任务可以自动化,为人力资源团队和你的新员工节省时间和避免无聊。 智能文档可以帮助新员工更快地填写文件,而入职自动化可以利用文件提取技术来处理、引导和存储信息。一个由人工智能驱动的平台还可以让系统进行沟通并触发行动,以保持一切一致。人力资源团队可以利用人工智能自动化,在新员工入职前订购设备和软件,并为电子邮件、Slack和任何其他他们可能需要的工作应用程序创建用户账户。人工智能可以自动安排培训、介绍会、团队午餐、一对一和任何其他入职计划的会议,所以当你的新员工在第一天打开他们的日历时,他们可以清楚地知道未来的内容。 聊天机器人和人工智能助手也可以对入职过程产生重大影响。40%的新员工说从人力资源部门得到回应需要太长时间。聊天机器人可以为任何问题提供24/7的即时答复,确保新员工感到得到支持,并从第一天起就能获得他们需要的一切。 3. 职业发展 职业发展机会对成长中的组织很有帮助。但常见的问题是,员工并不总是确定他们需要什么新技能,或者被大量的选择所淹没,他们什么都不选择。人工智能可以帮助你的员工获得相关的战略技能,帮助组织(和他们自己)的发展。 利用人工智能,IBM为他们的技能提升问题开发了一个解决方案,名为 "你的学习"。这个由人工智能驱动的平台为员工提供了一个个性化的学习门户,包括智能推荐、有针对性的学习渠道和增强的媒体(课程材料、同行评论),使员工更容易找到并注册值得他们花时间的课程。一个聊天机器人也可以全天候回答问题。98%的IBM员工每季度都会访问该门户网站,每年平均完成60小时的学习。 学习和提高技能只是方程式的一部分。IBM还希望为所有员工提供高质量的职业指导,无论他们在组织内的级别如何。他们的解决方案是沃森职业教练(WCC),这是一个人工智能助手,可以与员工互动,了解他们目前的技能组合和他们想要去的地方,然后帮助员工创建一个具体的计划来达到目的。WCC根据背景信息并通过使用自然语言提问和回答问题来了解员工。然后,人工智能助理可以将员工与开放的角色相匹配。如果该职位需要更多的技能和经验,Watson作为职业导航员,帮助员工通过培养必要的技能来规划未来。 虽然以前的技术导致了人力资源部门运作方式的渐进式变化,但人工智能为人力资源流程和员工体验提供了指数级的改进。如果你不确定从哪里开始,IBM副总裁兼首席领导力、学习和包容官Debora Bubb分解说:"问问你自己:哪些事情如果全天候完成会更好?哪些事情如果大规模进行会更好?什么事情会从更大的一致性中受益?如果我们利用更广泛的专业知识来超越我们目前的限制,会有什么可能?这些都是人工智能的良好候选者。" 人工智能和人力资源:未来的可能性 人工智能在人力资源领域的应用和好处就像技术本身一样广阔和无限。今天很清楚的是,人工智能通过推动人力资源自动化,增强候选人和雇员的体验,并使人力资源变得更加数据驱动、高效和有效,证明了它是一个改变游戏规则的工具。 by Annie Lubin
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    2021年08月23日
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    HR在数字时代取得成功所需的9项技能 在对500名全球HR和HR领导的调查中,86%的人说人力资源技能需要改变。根据IBM的研究,HR主管们正在迎接挑战,计划在未来两年内加倍努力,使他们的人力资源团队具备新的能力,如设计思维等。 人力资源需要向数字化、数据驱动的技能组合发展,而且要快。 目前,HR平均花费约86%的时间在人力资源内部的行政工作上。增强和自动化这一任务负荷是提高从业人员承担更多战略工作的能力的主要方法。 Capgemini和Faethm关于自动化对人力资源的影响的一份报告表明,在未来十年内,自动化和增员可能会以多种方式影响人力资源的角色。   资料来源。 Capgemini 到目前为止,自动化的影响还没有在人力资源的各个角色中均匀地体现出来。具有更多行政和重复性元素的角色,如共享服务中的角色,在十年内完全自动化的可能性明显高于战略角色,如人力资源业务伙伴和卓越中心的角色,后者依赖于不太容易自动化的 "人类 "技能,包括咨询和影响,以及利益相关者管理。对于人力资源业务伙伴和卓越中心的角色,更有可能通过增强的方式在人类和机器之间进行任务分工。 技术进步不仅影响着人力资源部门,需要一套不断发展的技能来确保其相关性,而且人力资源部门也有责任影响组织的数字化转型。 在指导组织进行数字化转型方面,人力资源部门可以发挥重要作用。该职能部门正面临着来自组织各方面的压力,需要提供适合数字时代的人员战略。超过60%的人力资源领导表示,来自CEO的压力是确保员工拥有未来所需的技能。同时,与三年前相比,69%的人力资源领导表示来自员工的压力增加了,要求他们提供发展机会,让他们为未来的角色做好准备。 随着远程工作等重大数字挑战的升级,这种压力自大流行以来只增不减,59%的C-suite和人力资源领导人同意,人力资源现在甚至比2019年更关注数字转型。 那么,未来人力资源的9项技能是什么? 人力资源未来的9项技能可分为三类。人力资源专业人员长期以来不可自动的、本质上属于人类的技能仍然是相同的:管理关系、影响变化和建立可信度。然而,这些技能采取了一种更加注重业务的方法。人力资源专业人员部署这些技能,不是为了影响人力资源而影响人力资源。相反,他们正在部署这些技能,以应对业务挑战,并影响业务战略和目标。 根据LinkedIn的2020年全球人才趋势报告,员工体验和人力资本分析是影响人力资源的两大趋势。为了在数字时代取得成功,人力资源专业人士需要接受更多的数据驱动和基于证据的工作方法。 随着人们对职业发展和工作环境的期望迅速演变,员工体验位居榜首。能够采用数字知识等技能,通过创新的人力资源技术和设计思维原则,提供以用户为中心的端到端体验,换句话说,成为体验主导者,对于人力资源部门满足现代劳动力的期望至关重要。 Insight222未来人力资源专业人员的九大技能聚焦于这三方面,将其分解为人力资源职能部门必须接受的九项强大技能,以应对数字化转型对人力资源和企业的影响。 来源:myHRfuture 人力资源专业人士愿意进化吗? 一项Insight222的研究发现,只有41%的人力资源专业人士认为他们有能力进行数据对话,只有23%的人在没有指导的情况下能自如地使用分析技术。进一步的研究发现,在人力资源专业人士中,缺乏分析技能的能力与低自我效能和信心之间存在关联。最后,Insight222与pymetrics合作进行的最新研究表明,人力资源专业人士往往更依赖本能的决策方法,而不是深思熟虑的数据驱动的决策方法。 简而言之,人力资源专业人士缺乏在数字时代发展的技能和信心。 导致人力资源部门对转型的抵制和恐惧的一个神话是,每个人力资源专业人士都必须成为数据科学家。事实并非如此。不是每个人力资源专业人士都会成为数据科学家。然而,每个人力资源专业人士都需要具备数字知识和分析能力。人力资源专业人士必须能够与企业进行基于证据的对话,以指导与人员有关的业务决策,但他们不必自己做分析。如果人力资源部门要真正成为战略伙伴,从利益相关者那里获得业务挑战,并根据业务需要确定人力资源活动的优先次序,人力资源专业人员也必须表现出商业头脑。然而,他们仍然是最重要的,是人员实践方面的专家。 在未来支持更广泛的劳动力将要求人力资源部门以经验为主导,并能够提供一流的、数字化的、基于数据的个人需求的员工体验。并非所有的人力资源专业人员都需要了解这些系统的内部运作,但所有的人力资源专业人员都必须能够向企业利益相关者和员工传达基本原则和优势。 你具备未来人力资源的9项技能吗? 在整个人力资源部门中培养精通数字技术和愿意分析的人,是创新、好奇心和为组织提供价值的基础。对这一点--人力资源专业人士表示赞同。超过80%的人力资源专业人士强烈同意,人员分析能推动商业价值,对他们的职业生涯很重要。 有很多理由是值得肯定的。来自Insight222和pymetrics的相同研究显示,尽管在决策风格上存在差异,但人力资源专业人士的软技能概况与数字环境中所需要的软技能有很大的重叠。 你的技能与未来人力资源的9项技能相比有多大差距?你对自己能在数字时代拥抱人力资源有多大信心?   作者:Caroline Styr 来源:myhrfuture 9 Skills HR Professionals Need to Succeed in the Digital Age
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    2021年08月11日
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    【纽约】招聘流程自动化公司Fetcher完成650万美元A轮融资 近日,Fetcher公司宣布已完成了650万美元的A轮融资,Fetcher的创立初衷是希望将企业原来的招聘流程简化,同时也让企业候选人才更加多样化。Fetcher公司原名为Scout,总部位于美国纽约,由公司现任首席执行官Andres Blank、首席产品官(CPO )Chris Calmeyn和工程师Javier Castiarena、Santi Aimetta共同创办。 Fetcher现在总共完成了1200万美元融资。Blank表示,他计划在年底之前将员工人数增加一倍(目前为80名),并建立其他分析(包括多样性分析)和CRM工具。 Andres Blank在接受媒体采访时表示,Fetcher目前已经解决了企业在人员招聘时的一部分环节流程的自动化,比如说能够自动地搜索到候选人并发送邮件。尽管很多人会认为这些邮件是否会造成“垃圾邮件”的印象,Andres Blank表示,实际上这些邮件都有非常好的回复率,因为邮件发送的对象即候选人是有针对性的。 Andres Blank表示,事实上,现实情况中如果你正在找工作,你并不需要用电子邮件来让自己表现得那么出色。如果你是一位企业招聘人员,你也并不需要花上10分钟时间来想给每一位求职者写什么邮件。他将Fetcher的方法称为“人才循环”(human in the loop),候选人和招聘人员在一开始是通过自动方式接触的,之后则交给招聘人员负责处理和候选人之间的沟通交流。 Andres Blank另外也提到,通过自动化的搜索人才和投放极大地降低了企业招聘人员花在电脑前面寻找候选人的时间,让招聘人员的工作更加均衡,同时也让企业能够建立一个更加多样化的人力资源渠道。与传统的招聘方法相比,自动化招聘让招聘人员能够接触到更加多样化的候选人。 自去年7月份以来,Fetcher的营收每个月都在增长,这背后的主要原因是企业招聘人员在萎缩,需要用更少的资源做更多的事情,同时企业也更加注重上文提到的多样性、公平性和包容性。 截止目前,Fetcher共计对外募集了1200万美元资金。本轮新融资由G20 Ventures领投,其他参与的投资机构包括KFund、Slow Ventures和Accomplice。Fetcher公司计划在今年年底前将员工数量增加一倍(目前为80人),并推出更多的分析工具(包括多样性分析)和CRM工具。
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    2021年03月21日
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    【德国】HRTech初创公司HiPeople完成300万美元种子轮融资。 总部位于柏林的人力资源技术初创公司HiPeople已经完成了300万美元用于开发其招聘工具,收获了前Atomico联合创始人Mattias Ljungman的Moonfire、Capnamic Ventures和Cherry Ventures的投资。在2019年底获得110万美元预融资后,又获得了种子资金。 HiPeople正在帮助招聘人员超越简历,通过自动化的候选人参考调查,从请求到分析,提供对申请人更全面的看法。 "参考调查可以让你深入了解应聘者过去的表现和经验,让你轻松了解她是否适合你想要填补的工作,"联合创始人Jakob Gillmann说。 "它们可以让你验证闪亮的简历是否真的如此闪亮,"他补充道。 这个SaaS平台在2020年初推出,已经有一些客户加入,包括金融科技公司SumUp(一直在增长)、Kleiner Perkins的Prisma(去年获得1200万美元A轮融资)、内容管理系统GraphCMS和数据挖掘独角兽Celonis。 图:HiPeople联合创始人Sebastian Schüller和Jakob Gillmann。
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    2021年02月18日
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    未来办公模式:在自动化和员工敬业度之间寻找平衡点 在办公场所,将人工智能和自动化融入日常流程以提高效率、节省时间和金钱的做法越来越普遍。试想一下,如果我们几乎完全消除了团队成员花费时间重新设置密码、更新发货和基本故障排除的需要,那么客户支持团队每天有多少小时可以转向积极的业务增长?重新把时间花在推动更加个性化的体验上,这一预期令许多公司高管眼花缭乱。 但领导者对自动化的看法与员工对自动化的看法之间可能存在脱节。Blumberg Capital 2019年的一项调查显示,90%的高管认为自动化将让员工有更多时间致力于更复杂、更有回报的工作,而只有19%的员工认为,自动化实际上会减轻他们单调的工作负担。此外,近一半的员工认为自动化导致了他们工作场所的失业。 数字化转型,可以包括结合自动化和机器学习的各个方面以及自助服务渠道,如聊天机器人,为公司提供了大量的机会,以重塑他们的工作方式,着眼于使运营和客户服务交付更节省时间和成本,并减少客户的努力。这些 "发现 "的时间可以转移到为客户提供更加个性化和感同身受的体验上。然而,这种关注可能会被员工消极看待。每当一项与人工智能相关的新举措亮相时,工人们可能会发现自己在想。"这项新技术会不会取代我的工作?" 这种紧张情绪如果没有得到妥善解决,会导致办公室内的不安心理和不确定性。这就是为什么公司必须了解这些非常真实的员工担忧,并积极主动地制定和传播详细的路线,传达当变化出现时,作为个人、团队和公司整体战略的一部分,每个人都可以期待什么。   制定变革路线图 公司不能也不应该承诺人工智能和其他技术不会自动完成某些任务。他们可以做的是确保受影响的员工有一个发展计划,以支持有效地过渡到公司内部的其他角色和机会 - 特别是那些他们与新技术一起工作的角色和机会。 毕竟,如今,没有人情味,几乎不可能提供高质量的CX服务。事实上,正如《纽约时报》科技记者Nellie Bowles在2019年所写的那样,具有灵巧人情味的客户体验正在迅速成为一种流行的要求,最终可以帮助品牌实现差异化。"人与人的接触正在成为一种奢侈品"。 自动化和人工智能是为一线团队成员提供提供这些令人难忘的个性化客户体验所需信息的关键,但企业如何才能实现这一转变,将客服人员转化为礼宾巨星和技术奇才? 员工旅程图谱可以帮助那些目前受雇于公司的员工找到新的立足点,同时帮助你的企业更好地了解未来人才的分配位置和方式。员工旅程图谱是一项全公司范围内的工作,管理层和员工一起摸清公司人力资源中最大的挑战、冗余、机会和需求。品牌应该绘制出需要哪些新的技能,哪些技能可以转到组织内的其他角色上,并展示哪些新的角色可以存在,以及技能如何有可能从一个工作转移到另一个工作。 要有效地开展这项工作,需要高管、人事领导和员工之间持续的沟通、共鸣和透明。如果没有这些要素,可能很难在这个过程中建立信任。   与员工沟通 品牌应该专注于传达员工在自动化方面可以期待的变化,这在每个公司可能看起来都不一样。在TELUS国际公司,我们发现成功的做法是在指定的公司时间内给员工提供定期的、带薪的机会,让他们获得新的技能和提升知识。一个强大的学习计划--加上在工作中使用这些新技能的能力--是我们留住最优秀的团队成员不可或缺的能力。 我们还不断更新我们的设备和软件,以保持我们在该领域的最新趋势,同时也让团队成员对他们所做的工作充满兴趣。这包括使用数据分析工具和心理测试来定制学习和培训机会,以确保团队成员从他们的课程中获得最大的收益。 我们尽一切可能保持工作的趣味性。自动化为我们提供了一个巨大的机会,将重复性的任务卸载到聊天机器人、智能常见问题和其他人工智能驱动的解决方案上,并给我们的天才团队成员提供更复杂、更有吸引力的工作,以及专注于提供高质量互动的时间。让我们的团队成为问题的解决者,并使用为他们提供的技术--而不是被技术所利用--这与他们的工作满意度是密不可分的。 最后,文化也是必不可少的。我们深知,各种技能都是可以传授的,但文化的契合度是深藏在我们每个人内心的。这也是为什么我们的招聘和录用实践侧重于那些与我们的企业价值观相同,并希望成为我们的团队和全球大家庭一员的个人。 现在,把所有这些放在这样的背景下:2019年盖洛普看到了自2000年开始跟踪该指标以来美国员工参与度的最高水平,主要是因为这些因素。 是的,自动化确实会让一些任务面临风险,但它也为员工创造了无数长期的职业发展机会,让员工在工作中保持有趣和回报,并为客户提供备受追捧的定制化品牌体验。归根结底,只有客户服务的某些元素可以完全自动化,达到客户会接受的程度--正如我们所知,客户还是很喜欢人情味的。   作者:玛丽莲·泰夫廷 以上由AI翻译完成,仅供参考。
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    2020年11月12日
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    AI自动化雇佣案例:我应聘亚马逊,从面试到入职没见到一个人 几周前,我刚刚完成了在亚马逊仓库工作的申请。我看了一个视频,并完成了一个测验,显示我知道要如何存放物品--重的放在下面,轻的放在上面。大约20分钟后,亚马逊给我发来邮件,说我在我想要的班次找到了工作。邮件中说,到巴尔的摩的仓库招聘办公室来给我的身份证拍照,并准备好我的社保号和护照等官方文件,以便扫描。 我当时很矛盾。这是我经历过的最简单、最精简的招聘过程,我很高兴得到这份工作,而不是没有工作。同时,我在没有和一个真人说话的情况下,在世界最大的公司之一找到了工作。 几天后,我通过了药检,并在背景调查中勾选了一些框,两个多星期后,我就被安排到亚马逊上班了。申请到亚马逊工作是如此简单,但这让我第一次认真对待自动化接管世界的概念。 尽管我得到了这份工作,而且很快就得到了,但我对自动化的应聘过程百感交集。这么快就得到了一份工作,而且不和一个人说话,这让人很不放心。难道他们真的不关心我申请中的任何人文方面吗?他们关心我的素质和实际工作能力吗?而他们能通过与我见面了解到这些吗? 完成迎新过程需要一个小时的在线培训视频,内容包括从正确的着装到安全和一些测验。在我写这篇文章的时候,我刚刚完成了我的第一个40小时的工作,我很喜欢我作为一个仓库拣货员的工作,我把订单从货架上拉下来,然后把它们放在外面送货。到目前为止,最大的教训是,如果你从亚马逊或任何其他在线零售商那里购买衣服,请在穿之前清洗它们,因为很多人在拿到你的衣服之前必须接触这些衣服。 像亚马逊为其小时工仓库工人所做的那样,自动化招聘流程可以节省很多时间,特别是对于大公司来说(截至4月30日,亚马逊员工人数突破93.5万人)。有人认为,自动化招聘流程还能消除偏见。弗里达-波利(Frida Polli)在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上撰文称,如果没有自动化,很多应聘者甚至从未见过,但A.I.可以评估整个应聘者的管道。此外,它还可以通过适当的审核消除人类无意识的偏见。 然而,根据康奈尔大学教授Manish Raghavan和布鲁金斯研究所的Solon Barocas的说法,将招聘过程自动化作为一种反偏见的干预措施,有时会加剧偏见。在社会科学研究网(SSRN)中,法学教授Ifeoma Ajunwa指出,在自动招聘过程中,可能要求准员工使用的工具可能比填写申请书并交给招聘经理更有限制性,特别是对于低工资和小时工的工作。 事实上,亚马逊已经在其自动招聘工具中发现了偏见。2018年,该公司的机器学习专家发现,他们的招聘引擎偏爱男性。计算机模型经过训练,通过观察10年-期间提交给公司的简历的模式来审核应聘者,在这10年期间,大部分简历都来自男性。结果,该工具学会了惩罚包含 "女性 "一词的简历。上过所有女子大学的女性被置于不利地位。工程师们试图解决这个问题,但没有成功。 亚马逊的工具存在偏见,因为它是用绝大多数男性样本库的简历进行训练的。 Ajunwa还指出,在线招聘算法对申请白领工作的人来说可能是限制性的。例如,高盛在2016年接受了自动面试的概念,作为雇佣更多样化员工的举措。但在2019年《纽约时报》的一篇评论文章中,Ajunwa认为,过多的自动化会形成一个没有问责制或透明度的闭环系统。 她举了两个自动招聘歧视的例子。 其中,2017年由时任伊利诺伊州总检察长Lisa Madigan提起的诉讼,发现自动招聘平台通过工具本身歧视年长的申请人。一个人上大学的年限的下拉菜单并没有回溯到足以容纳所有的工人,尽管人们在工作岗位上停留的时间更长。 在2016年针对Facebook的集体诉讼中,Facebook最终迫于压力遏制了其付费广告平台,以遵守反歧视法。Lookalike Audiences功能允许雇主只选择 "长得像 "其现有员工的Facebook用户看到招聘广告。因此,如果一家公司只有白人员工,那么只有白人Facebook用户才能看到广告;如果公司只有女性员工,Facebook就会有选择地针对女性用户。 眼下,Covid-19已经大大加快了A.I.在招聘过程中的使用,更多的招聘者将工作面试和其他招聘互动搬到了网上的例子。为了遏制大流行期间的面对面互动,更多的公司正在依靠A.I.和Zoom等视频会议平台。 但我们仍然需要人类来确保招聘过程的公平和公正。 我只能认为,在自动化的A.I.招聘平台看来,我很不错。我是一个年轻的23岁男子,拥有学士学位,没有犯罪记录,也没有残疾。一个自动化的招聘流程有利于我在不到20分钟的时间里在亚马逊获得一份工作。我的招聘体验非常好,速度也很快,在填写申请后很快就能到仓库工作。但是,我们如何确保其他人都有平等的机会呢? 作者:RyanFan  有删减。供参考
    自动化
    2020年10月13日
  • 自动化
    【美国】招聘科技公司Humanly融资80万美元的种子轮,从YC毕业 COVID-19危机正在改变企业招聘新员工的方式--西雅图初创公司Humanly希望通过其人力资源技术乘势而上。 Humanly已经从投资者那里筹集了80万美元,其中包括TMD Ventures,这是一家由DocuSign联合创始人Tom Gonser、Gusto CFO Mike Dinsdale和Kinetica CFO Dean Neese领导的风险投资公司。来自亚马逊和微软的人力资源资深人士也进行了投资。 Humanly的人工智能技术可以帮助企业筛选求职者、安排面试、进行推荐调查等。其想法是减少寻找人才的时间,为潜在的新员工提供更好的体验。 GeekWire在2月份关注了Humanly,当时这家初创公司正在经历Y Combinator项目。从那时起,由于全球流行病的影响,商业世界确实发生了变化。 许多公司撤回了招聘,并削减了招聘职位。Humanly的数据显示,自COVID-19危机以来,湾区公司40%的招聘人员被辞退或解雇。 对于仍在寻求填补职位的公司来说,由于他们要管理大量的求职申请,成千上万的被裁工人正在寻求新的就业机会,预算非常紧张。 在科技行业大范围裁员的情况下,一些公司仍在 "翻转 "的劳动力市场上进行招聘。 Humanly使用渐进式剖析,类似于营销工具,以此来快速了解候选人的意图和背景。在人类介入完成招聘流程之前,其聊天机器人帮助管理 "漏斗顶端 "的对话。 Kumar表示,除了与流行病相关的招聘变化外,人们对反种族主义和更具包容性的招聘实践的需求也在不断增长。Humanly的技术可以帮助消除偏见,隐藏候选人的姓名、性别、年限等。 "我们认为筛选不应该是把候选人筛选出去,而是把优秀的候选人筛选进来。"Kumar说。 前微软人力资源长期高管Lisa Brummel是Humanly的顾问之一。 "我真的为Humanly和他们的发展感到兴奋,因为他们正在展示技术如何与人携手合作,这非常符合未来的招聘和未来的工作。" 布鲁梅尔在一份声明中说。 西雅图地区其他利用科技改善人才招聘流程的初创公司还包括技术面试平台Karat和帮助企业撰写更好的招聘信息的Textio。 Humanly在西雅图和加州萨克拉门托都有总部。
    自动化
    2020年06月29日
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