• 盘点
    盘点:亚洲人力资源科技领域值得关注的初创公司 文/TIM PILKINGTON 整个亚洲都在积极开发HR Tech产品,以下我们将重新审视这些人力资源初创公司,看看他们都在忙着创造什么。 Glints :Glints旨在成为亚洲年轻专业人士和毕业生的头号招聘平台。众所周知,招聘领域存在大量竞争,但总部设在新加坡的Glints凭借其设计精美的门户网站以及迄今为止令人印象深刻的成果,不断发展壮大。该网站自豪地报告说,他们已经帮助“361930名年轻专业人士发现他们的梦想职业”,授权“全球13437家公司建立成功的团队”,并且让求职者每月探索2271个“热门机会” 。 plugHR :PlugHR是一种新型的HRIS系统,来自印度的技术巨头。凭借对设计的强烈关注,PlugHR团队致力于巧妙地解决人力资源领导者在努力提高绩效和推动文化时所面临的主要挑战。 PayrollPanda :PayrollPanda为马来西亚中小企业提供在线薪资和休假管理的服务支持。该公司了解技术背后的人为因素,并提供免费的专家支持,以帮助吸引和留住他们的客户。这是一项似乎取得成功的计划,因为他们已经收购了超过1,000名客户,并且这一数字正在快速增长。 Leena AI:Y Combinator毕业,印度的Leena AI,继续不断壮大。Leena AI驾驭人工智能/机器学习浪潮的顶峰,帮助人力资源总监通过HR Helpdesk聊天机器人简化人力资源运营。“人工智能人力资源助理”(AI-powered HR Assistant)为员工提供各种薪酬,休假和人力资源管理查询的即时答案。 Qilo :Qilo也位于印度,来自一个有趣的背景。该技术源于10,000多名员工的工作场所文化研究,该研究得出的知识推动了产品的持续发展。Qilo通过该平台的行为科学和机器学习的创新组合,支持业务领导者推动所有权,问责制并最终提升组织绩效。 EngageRocket :随着人力资源行业开始再次谈论“人才争夺战”,新加坡创业公司EngageRocket的实时劳动力数据平台恰逢其时,它旨在提高员工敬业度和生产力。实时方面是人力资源领导者的一个关键卖点,因为它可以为人才流失提供早期预警系统。这允许领导者在为时已晚之前采取补救措施。 Fastwork :自由职业行业中有一些巨头,但Fastwork通过专注于泰国市场为自己创造了一个利基市场。这种聚焦使他们能够吸引超过30万用户在不同领域工作,如平面设计,在线营销,数据输入和网络开发。 eChinaCareers:一个精心挑选市场的利基玩家,eChinaCareers在中国提供英语就业板。这家小型但不断发展的创业公司在过去6个月内已经发布了1,400多个工作岗位,并且有超过1,100名雇主使用该平台。 Xobin :印度Xobin团队清楚地了解其人力资源从业者的受众,因为他们的产品套件非常明确地希望通过汇总工作板,ATS,评估工具,学习管理系统和传统的人力资源信息系统(HRIS)整合到一个无缝的用户体验中,来减少人员操作的管理组件。精简招聘得到了大部分的关注,但随着公司持续稳步增长,人力资源领导者明显享受招聘后产品元素的节省时间的因素。 Thue Today:Thue Today是另一家招聘技术创业公司,它选择在特定地区运营,这次是越南。事实上,高度自动化的工作和招聘门户更进一步,并在一个次级市场中运作:它们目前帮助酒店,食品饮料和零售行业的求职者和雇主。 Infeedo :Infeedo公司已帮助5,000多名员工更多地享受他们的工作,并帮助CEO使用名为“Amber”的AI聊天机器人参与并吸引员工。我们认为,Amber的一个特别优势是支持和留住不满或想要离开的员工。 Kakitangan.com : 人力资源信息系统(HRIS)市场竞争激烈,但Kakitangan.com的团队创建了一个一体化系统,已经帮助了广泛的马来西亚中小企业。 Urban Hire :印度尼西亚的Urban Hire工作委员会聚合器继续其令人印象深刻的增长。员工在申请角色后享受轻松的体验和定期的自动更新。雇主受益于高级申请人跟踪,多个用户的简历搜索,以及能够通过一次发布到多个渠道来吸引候选人。 Swingvy :对于Swingvy来说,今年又是一个重要的年份。他们的人力资源、工资和福利HRIS平台获得了另一个奖项。在马来西亚、新加坡和韩国,Swingvy团队将人力资源从业人员的行政工作自动化,这往往是一个受欢迎的结果。 Freshlinker :FreshLinker是一家总部位于香港的充满活力的职业门户网站,它分享了经过深思熟虑的职业发展内容,并提供雇主品牌推广机会,所有这些都能帮助年轻人对各自的职业道路做出明智的决定。他们策划的“质量重于数量”的招聘方式吸引了招聘人员的注意,我们应该会看到这个年轻的人力资源行业的进一步快速增长。 Interview Mocha :每个招聘经理都担心,他们选择的人与他们在面试过程中认为的不一样。印度Interview Mocha意识到了这种恐惧,并建立了一个非常成功的候选人评估平台。该平台提供超过1000种不同的技能和能力测试,跨越不同的领域,如编码、商业技能、ERP、金融、语言等。Mocha拥有来自70多个国家的1000多家企业客户,Interview Mocha的表现肯定是大多数人力资源科技初创企业羡慕的对象。   以上为来自亚洲各地的一系列HR Tech创业公司,他们都以自己的方式鼓舞人心。所有这些初创公司都在努力提高业绩,从而改善各个地区人的工作生活。 让我们祝福他们。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Cool Asian HR Tech Startups To Watch
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    2018年10月06日
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    招聘市场七大创新商业模式盘点:市场早已过饱和,还是创新乏力? 笔者原来在淘宝担任资深技术专家,偶然的机会加入招聘类产品创业的行列,经过一年多的打磨,略有感悟。虽然跟招聘界的资深前辈相比经验不足,但互联网有个规律:行业总被外行人颠覆。从十几年做互联网平台的经验看招聘,也许有别样风景。   近十年的中国招聘市场,创业者不少,成气候的不多,近10年来未产生什么本质变化。是市场早已过饱和,还是创新乏力?本文就是要和大家探讨一下。   一、中国的人才市场很小吗? 美国人才市场有一个市值300亿美元的公司叫LinkedIn,日本人才市场有个市值300亿美元的公司叫Recruiter,而中国呢?所有的招聘类公司市值加起来不足30亿美元,为什么呢?   中国的人才市场与美国或者日本相比很小吗?我们认为不是。那么真正的原因是什么呢?   二、创新尝试与模式的局限 招聘类产品的创业,是门槛最低的,也是最艰难的,死亡率远高于其他行业,因为行业的水很深。如何评价一个招聘平台的好坏呢?我提出一个:谁拥有人才最全最新的简历和意向,谁就能统治人才市场。但中国市场谁做到了呢?答案是:暂时没人做到。下面我们来列举一下近些年的创新尝试和各自的模式局限。   1、行业垂直投递 在传统三大招聘网站统治互联网招聘市场10年的情况下,以拉钩为代表的行业垂直化投递平台凭借免费和产品微创新撕开一条口子。一时好评如潮。但紧接着的问题是:创业也是需要赚钱的。免费之后增值的收入在哪里?目前还在探索。   【创新点】 免费,降低企业门槛; 产品微创新,提升用户体验; 更细的类目运营,效率提升。   【局限点】 盘子太小。51job本身的盘子就不大,假设51job把这些产品微创新搬到全类目,能把盘子做大多少倍?而十分之一个51job呢,又能走多远? 利润太薄。投递类基本上是小UV基础上的广告换流量,流量再换广告的循环,简历获取成本太高,而且运营极重,赚点辛苦钱。   2、白领招聘 成规模的,差不多就猎聘一家吧。猎聘集成了投递、企业直招、猎头服务等多种形式。以投递模式为主。近些年来稳步增长,但确实有点太稳了。   【创新点】 做细分人群,混合多种模式,提升用户体验; 以猎头为招牌吸引简历。   【局限点】 没有跳出投递的主模式。小众、低频、低客单价的生意,简历获取成本太高,更新频率低,赚大钱很难。 企业直招很难保证高频。  猎头服务做得太浅。   猎聘若要获得新的增长点需要专注,做自营猎头或者猎头平台都是出路。   3、蓝领和兼职 这是近两年的创业热点。58、赶集、兼职猫等都发展迅猛,简历数量和营业额迅速赶超老牌三大招聘网站。   【创新点】 降低了企业入驻门槛; 降低了人才使用门槛; 无线App让沟通更加的便捷高效; 这是大众、高频、低客单价的市场,有得做,应该还有很多倍的增长空间。   【局限点】 看巨头脸色,58赶集已经形成行业巨头。   4、职业社交类 LinkedIn用最轻的模式达到了终极目标,中国也不乏模仿者,天际、若邻、大街、脉脉,也包括LinkedIn的本地化领英、赤兔等产品。这些产品的共同特点是从0到1迅速增长,而从1到100却增长乏力。   【创新点】 以职业社交驱动人们更新简历,美国有成功的先例; 低成本、高频词的获取简历更新。   【局限点】 中国职场上不存在郑重的社交文化,只存在速食文化。加你是为了做一锤子买卖。猎头、HR、销售等人员太随意的加好友和大众太随意的接受,使得普通人的社交圈子迅速变成90%的人不认识,然后便失去了更新和访问的兴趣。   我预测这个文化的差异在未来三五年内很难改变。   5、大数据类 E成、51猎头等用海量的简历匹配海量的职位,然后自动化的方法进行意向确认,从而代替掉大量的猎头和HR的人工劳动,提高行业效率。这貌似是一个很有希望的方案,而瓶颈在于数据的分析与匹配的技术,这个模式目前为止还没有人做出名堂。   【创新点】 技术驱动创新,理想是好的。   【局限点】 简历源过于统一化。基本都来自几大招聘网站,源过于单一,搜索的模式就很难行得通。 简历过于陈旧。绝大多数是多年前的简历,陈旧的简历就无法做精准匹配。 有用的简历太少。如果加上教育背景、收入层次、行业背景、简历更新时间等限制条件。千万级的简历就剩下几十万了。 缺乏有效沟通渠道。人才不会因为低频的需求装上你的App,那么剩下的自动化渠道只有email营销和短信营销,这两种手段到达率和转化率都低得可怜。 候选人对自己的高估。在本来就少得可怜的回复yes的人之中,80%的情况又是候选人根本配不上这个职位,但想尝试一下机会的情况。   6、主动招聘类 人才主动投简历给企业,叫做投递类或者叫被动招聘,跟这个模式相反,企业或者猎头主动用机会找人才叫做主动招聘或者叫被动求职类。主动招聘可以分为企业直聘和猎头招聘,企业直聘的代表类产品有Boss直聘,还有猎聘、51job、智联招聘、58的卖简历服务;猎头平台的代表有猎上网、萝卜兔、基摩村等。   【创新点】 把人才看机会从低频变成高频; 提高了match度; 拿钱换效率,高客单价,从而拉动了整个产业的产值。   【局限点】 效率低下,命中率太低。搜简历、做match、电话确认意向是辛苦活,一个人努力一个月未必做成一单。 普通企业主管和HR很忙,不会把大把时间放在这个辛苦活上。 大企业招聘具有潮汐性,囤积充足的招聘HR成本太高。 平台对猎头缺乏约束力,没有工资诱惑,没有老板管束,猎头很难在平台上持续这种辛苦但效率低下的工作。   这个模式若要行得通必须做到用产品和技术手段大幅度提升行业效率。   7、娱乐工具类 以Glassdoor为代表的曝工资,借助SNS的传播确实红极一时。然后来的快,走得也快,昙花一现是工具类产品的通病。 【创新点】 好玩; 强自传播性; 可以瞬间低成本获取简历。   【局限点】 不可持续; 用户数据真实性很难保证;  缺乏后续的转化。   三、总结 说了这么多,还点评了几家创业产品,本来我也没资格说三道四的,因为自己也没做出个名堂出来。其实绝大多数产品都做得比我们好很多,无论是做的早还是其他的原因,好就是好。对此我身怀敬意。   有些评论可能看起来让人觉得不舒服。不舒服就不舒服吧,都出来创业了,还要那么多没用的面子做啥?希望本文对于即将投身招聘类产品创业的人能起到一点点作用。不要一下子掉入模式的火坑里。方向错了,努力只会越走越远。   本文作者: erbaozhenhaoji ,并经虎嗅网编辑。转载此文章须经作者同意,并请附上出及本页链接。原文链接http://www.huxiu.com/article/126665/1.html  
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    2015年09月23日
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    盘点2014年人力资源热词,你不会Out了吧? 2014年在人力资源领域有哪些热词?它们体现着怎样的动向?将产生哪些颠覆?     云组织 云组织是互联网时代的一种企业组织和合作形态,是在虚拟企业和企业联盟的理念基础上延伸、发展、演变而来的。     随着大量的公共商用或免费信息基础设施,为企业成员内部之间和企业之间的合作、分享提供了突破时间和空间局限的信息技术手段。同时,全球化规模竞争日益激烈、产业分工更加细密,迫使企业间不得不在协作共享方面的态度更加开放。     与传统的企业组织形态相比,云组织更加强调“开放、协作、共赢、整合”的理念。借助云组织这种形态,企业可以有效地降低风险和成本、获得更多可用资源、提升自己的综合竞争力,几乎任何企业都可以将其组织形态融入云组织的特征。     没有任何一个时代背景下的组织,像今天的组织受环境影响这么大。它已经不仅是一个组织工作模式的改变,而是真正去践行“企业无边界”追求的时代。     互联网思维 互联网思维,在(移动)互联网、大数据、云计算等科技不断发展之下,对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态所进行的重新审视的思考方式。     互联网时代的思考方式,不局限在互联网产品、互联网企业。这里指的互联网,不单指桌面互联网或者移动互联网,而是泛互联网,因为未来的网络形态一定是跨越各种终端设备的。可能你做的事情不是互联网,但你的思维方式要用互联网的方式去想问题。     最重要的是,今天的互联网思维已不再只是一个较抽象的理念,我们已经看到很多企业在实践互联网思维,引入到商业模式、内部管理、产品设计等实战层面上了。许多知名的企业,在利用互联网思维上已经卓有成效。像海尔互联网转型之下的“小微”、创客,都是互联网思维之下的具体实践。许多企业已将互联网思维应用到人力资源管理的各个模块中,如何用互联网思维去管理员工、培训员工、激励员工、处理员工关系等,这些都对人力资源管理提出了新的挑战。     人力资源效能 所谓人力资源效能,第一关乎人力资源效率,要提高人均劳动生产率,提高人力资本单位产出量;第二关乎人力资源价值创造能力,是要提升人力资源的价值创造能力与人力资本增加值,即人力资本的回报与贡献率。     具体到人力资源管理专业职能上,就是要通过人力资源效能的提升为客户创造价值,为企业创造价值,从而提升企业内在竞争力。     无论是稻盛和夫所创造的“阿米巴”,还是海尔独特的“自主经营体”,都是将人力资源价值量化的成功实践。同时,如何通过建立标准职位与胜任力管理系统,去实现职位管理与能力管理系统的动态配置,这些技术手段都是确保效能可视的基础。     特别是在互联网时代,如何挖掘与利用碎片时间的人力资源价值,企业已经开始总结更多的经验。例如通过移动社交网络使员工参与学习培训、参与企业微创新、开展团队研讨等等。     同时,通过构建基于信息化的知识共享与协同体系,通过构建人力资源效能对标管理体系,通过对优秀企业的对标促进人力资源持续改进和学习,推动组织持续改进和不断创新。另外,建立人力资源共享服务平台,完善外包服务体系,构建全面人才发展系统,为组织提供源源不断的价值创造源泉,建立人力资源效能评价指标体系,都是提升人力资源效能管理绩效的有效保障。     而最根本的,就是坚持彻底地在组织内从上至下的推行到位。     数据化人力资源管理 当各行各业都在进行“大数据”升级时,HR也在推动大数据走入人力资源管理。     大数据的大量、高速产生、多样性和真实性的特点,使得它可以自动提取,保证数据源充分,随时刷新,在大多数领域都能够精准地指导资源分配。     数据化人力资源,首先应该把人数据化,清楚地知道“人是怎样的”。这包括:他的能力如何?行为特征如何?绩效表现如何?     第二,将岗位数据化,明确每个岗位需要什么样的人,进而使组织机构、业务流程、岗位系统不再成为员工释放能力的边界,员工还能跨岗位担纲其他角色,以网络化的方式无边界协作,进一步将人用到极致,将人工成本投产比放到最大。     第三,将培训资源(培训内容、形式等)数据化,便可组织、推送给员工最需要的培训支持,每个人获得的培训都是高度定制化的,且学来能用,用来能好,从学习到实践产出的过程几乎没有损耗。     第四,将激励资源数据化,每个人获得的激励都是高度定制化的、自己最需要的,同样的成本支出,每个人对于全面薪酬的感知可以放大到极限。     但也不得不承认,数据化人力资源最重要的难点依然是部门博弈问题、HR的恐惧与领导思路问题。需要企业可以从管理层真正的去迎新云时代的到来。     私人董事会 私人董事会在今年开始火爆起来,引领了未来学习的模式。其特点是,由15人左右组成的小组,成员间不是同行业的从业者,不会有泄漏机密的顾虑,同时,组内还要签订保密协议,给彼此信任加上了一道安全防线。跨行业的搭配模式,又契合了跨界整合的互联网社交趋势,给企业的CEO打开思考的视角,跨界思维的融合,成了私董会受追捧的一个因素。通过提问题,帮助发起议题的CEO,像照镜子般发现自身问题,并在反思中找出答案,是私人董事会(下称私董会)的通用模式。     过去,培训多是在利用信息不对称赚钱,今天的世界信息泛滥,企业家缺乏的不再是商学院所传授的信息和理论,而是思考。在私董会是在教练的穿针引线下,诱发小组成员提出真问题,帮助发起议题的企业主提升自我觉知力,依靠激发内心力量和自我认知的实现。     不少培训机构、俱乐部开始改头换面,打起这个概念以拉拢人气。事实上,优秀的教练是实现私董会成效的的重要引导者,这样既有企业运作经验,又擅于启发和倾听的教练并不多。例如:退休前担任惠普中国区总裁的孙振耀。当越来越多的孙振耀出现和加入时,私董会才会可持续发展,并真正帮助到中国民营企业家的个人成长。     有经营企业经验的退休CEO,是教练的最佳人选,他们是穿好智慧珍珠的这条线。     移动学习 移动学习(Mobile Learning)是一种在移动设备帮助下的能够在任何时间、任何地点发生的学习。移动学习所使用的移动计算设备,必须能够有效地呈现学习内容并且提供教师与学习者之间的双向交流(Alexzander Dye)。     移动学习在数字化学习的基础上,通过有效结合移动计算技术带给学习者随时随地学习的全新感受。无论你的员工是否在办公室,哪怕只有零碎的时间,都可以随时随地通过智能手机和平板电脑登录移动学习平台,都可以方便地浏览最新资讯、阅读新书、学习课程。     许多企业都通过移动学习,为员工提供专业课程,而企业还可以进行资料下载、经验分享、登录次数等关键数据统计,可以了解到学员的学习习惯及学习主动性,企业可以籍此对学员学习效果进行有效跟进和掌握。     我们可以看到,通过移动学习进行员工培训的企业越来越多,像《中外管理》介绍过的京东大学、宁波银行等,都在这方面有卓有成效的实践。移动学习还有更多的想象空间和拓展可能,企业必须利用好这一移动互联时代的学习方式。     外企人才回流 今年中秋之际,微软全球资深副总裁、微软亚太研发集团主席张亚勤,结束了自己在微软长达15年的职业生涯。此后,张亚勤将加盟百度任总裁,直接向李彦宏负责。     可见,外企的光环,已渐渐失去昔日的魅力。内企的蓬勃发展,早已吸引着外企人才的回流。     甚至于,在谈及张亚勤从微软离职一事时,金山CEO张宏江表示,这是“一个时代的结束!”张宏江是张亚勤的老同事,曾任微软亚洲工程院院长的张宏江,如今在金山软件已做得风生水起。     无论是张亚勤和“谷歌大脑”创始人吴恩达加盟百度、前谷歌大中华区总裁刘允加盟360,还是谷歌全球副总裁HugoBarra加盟小米,及原谷歌投资者关系高管简·彭纳加盟阿里巴巴,均清楚地显示一点:中国企业的快速发展,正让更多外企人才向国内企业回流。     从没有见过哪一年的离职榜单这么“热烈”,也同时说明人才的争夺愈演愈烈,而经理人的阶段性属性也愈发明显。同时,也说明经理人更加看注自身价值的体现,以及给予供职企业和社会价值的体现。优秀的经理人已经不再是某个企业的财富,而应该是整个社会乃至商业环境的创造者。     最后,你也一定会发现一个明显的特点:2014的人力资源热词,与移动互联网时代的大背景、信息大爆炸的大环境息息相关。新技术的更迭、新商业模式的构建,直接影响着人力资源管理的方式、起点和最终的结果。人力资源从业者,更应重视时代背景对人、对人的管理的深刻影响,从而构建出更具时代特性的人力资源管理模式。     作者:佚名 文章来源:中外管理杂志
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    2014年12月09日