• 招聘
    那些HR招聘要注意的重点事项 员工的招聘和录用是一个企业人力资源管理的重要环节,故需谨慎对待。 在招聘和录用实践中,存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为,用人单位或者应聘者任何一方的不真诚,都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度,需要规范招聘录用过程中的一系列行为,规避法律风险,尽量减少损失,因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。 整体来说,企业招聘从发出公告、邀约面试、发放Offer、到入职等流程中存在着很多风险,以下小邦整理了一些法律方面的注意点可供HR查看。✦✦   01、招聘过程中需要注意的法律风险 1、职位描述应兼具具体性和原则性 根据《劳动合同法》的规定,用人单位在招聘员工时,应当将工作内容如实告知候选人。职位描述便是描述工作内容的文件,具有法律意义。同时,对于员工的考核,也应当针对员工的岗位职位进行。但是,企业运营中的情形千变万化,职位描述很难将未来可能要求岗位 承担的工作任务描述穷尽,因此在具体描述岗位职责的基础之上,应当增加一些原则性描述。大白话说,就是职位描述要写清楚工作的具体内容,但是又不能写得太死,需要增加一些兜底条件,避免公司后期在人员管理和使用上被动。2、招聘信息不得含有歧视性内容 法律规定,不得将性别、户籍、年龄、身高、民族、以及某些特定疾病等作为招聘环节的禁止性录用条件。因此企业在招聘录用环节,应判断好就业歧视与自主招聘权的区别,对招聘职位要求候选人具备的条件叙述清楚,同时核查招聘条件的文案表述是否合适,避免“仅限XX”、“不招XX”、“要求XX地户口”等绝对化或涉嫌歧视的字眼。3、招聘信息不得虚假承诺 企业在发布招聘信息时,应当实事求是,勿要将虚假信息作为招聘人才的手段,当企业的条件发生重大变化可能对应聘者产生不利影响时,应当主动就招聘信息中的相关情况进行变更,并向应聘者充分解释说明,有必要时还应当在入职通知书或劳动合同中进行再次约定说明。否则很有可能承担违约责任、行政处罚,或者产生其他损失。招聘信息中写13薪、15薪的公司,员工入职后,年底的时候要兑现。否则一旦被诉,根据既有司法案例,单位可能存在败诉风险。4、不违背公序良俗 有的招聘公告为了更多曝光量,内容抖机灵吸引求职者,比如武侠风招聘业务员要求“打过群架、背过黑锅、闯过红灯、逃过违章”,比如突出员工忠诚度的“拼事业、房产抵押”等,但创意猎奇的尺度不好把握,一不小心就违反公共秩序和风俗,还应慎重。5、企业背调需获得授权同意 根据《民法典》第111条,“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的,应当依法取得并确保信息安全,不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规,事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。调查内容除了身份信息、学历学位、工作经历、薪资状况等客观数据,还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、有无与原公司终止劳动关系等,以节省HR后续的时间成本。  02、录用过程中需要注意的法律风险 1、企业发出Offer后又因故取消,应聘者可要求经济赔偿 根据《劳动合同法》第十九条,“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人,且有下列情形之一的,要约不得撤销:(1)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销;(2)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。”企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer(应聘启用通知),但是如果企业没有特别原因取消Offer,应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。 因此,企业应当制作规范的Offer,在文件中列明Offer的有效期、生效条件(例如应聘者应当具备何种资质)、解除的条件(例如应聘者提供虚假身份证明等材料,企业可单方面无条件解除此Offer),以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。 2、劳动合同签订要严格及时签妥  根据《劳动合同法》第八十二条,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关,在新员工入职时,及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件,规避用工风险。 3、试用期辞退需证明不符合条件  根据《劳动合同法》第三十九条规定:企业需要证明该试用期员工不符合录用条件。曾有个案例,某公司辞退了一名入职3个月的员工,理由是未达到季度营销目标。而公司在该岗位的招聘广告、劳动合同、入职登记表或者岗位说明书中,并未明确将季度营销目标明确为录用条件。这将导致公司在员工申请劳动仲裁时处于不利境地。 以上列举了HR招聘应注意防范的一部分风险及方法应对,希望能对企业避免风险和减少劳动争议起到一定帮助。
    招聘
    2021年12月29日
  • 招聘
    招聘人员在2022年的可能趋势-美国市场的观察,来自Jobvite的调查 在前所未有的劳动力市场的第二年,人才招聘专业人士继续面临着招聘和雇用的挑战,其特点是创纪录的人员流动和职位空缺,压力增加,以及候选人的期望值发生重大变化。 根据人才招聘软件公司Jobvite对800多名美国招聘专业人士进行的年度Recruiter Nation调查,敏捷性是成功招聘的关键因素。 "Jobvite营销副总裁Kerry Gilliam说:"事情变化得太快了,我们发现招聘人员对劳动力市场趋势的适应性越来越强。 "招聘人员本身就人手不足,但在人才短缺的情况下,他们却不得不比以前更多地招聘。" 但她说,有巨大挑战的地方,也有巨大的机会。"招聘团队正在使用更多的外部工人,寻找不同的采购渠道,并重新思考对角色的要求。如果公司能够投资于他们的招聘团队,并重新思考他们的员工价值主张,这就是一个巨大的机会"。 以下是该报告的一些关键发现,招聘人员正在展望2022年预计将成为另一个强劲的候选人市场。 优先事项的转变 根据Jobvite的报告,在未来12个月内提高招聘质量是受访招聘人员的首要任务。专家说,这种期望值可能是许多部门正在发生的招聘危机的结果。急于填补职位的雇主可能认为,一旦劳动力市场稳定下来,就必须对这些招聘的有效性进行评估和处理。 调查显示,在过去的五年里,招聘的重点发生了有趣的变化。重要性下降最多的领域包括人才输送和精心打造雇主品牌。最大的上升变化包括投资于招聘技术、自动化流程和改善多样性。 "Jobvite的市场经理Amber Ferrari说:"公司仍然在强调多样性,但招聘人员的承诺自去年以来已经下降。"招聘人员现在忙得不可开交,虽然这对他们来说仍然很重要,但在被未完成的招聘任务压得喘不过气来的时候考虑这个问题更像是一种奢侈。" 位于密歇根州兰辛市的工程和设计人员招聘公司HRU技术资源公司总裁Tim Sackett,SHRM-SCP,表示同意,他说:"大多数组织已经把DE&I目标推到了一边,因为他们现在对人才如此绝望。" Gilliam说,为了提高效率,让招聘人员有更多的时间与候选人建立关系,投资自动化也与当前的劳动力市场有关,招聘人员被有待填补的职位所淹没。 64%的招聘人员预计招聘预算将在未来6至12个月内增加,其中最大的招聘投资将转向外部招聘机构和内部招聘计划。 "我们看到内部流动有很大的牵引力,"Gilliam说。"每个人都在担心'大辞职',公司正在考虑如何留住他们最好的人才。" 她补充说,以前不会考虑使用外部人员配置供应商或招聘流程外包公司的公司正在这样做,而且数量越来越多。 "他们现在比以往任何时候都更忙,"她说。"当大流行病发生时,许多招聘人员被解雇了,"Sackett说。"然后招聘工作又开始了,各组织一直在试图找出如何用更少的资源进行招聘。人力资源部门的负责人告诉我,现在是最难找到招聘人员的时候,而招聘人员的工资已经飙升了。" 与大流行有关的挑战 招聘人员预计在2022年仍将应对与大流行病有关的挑战,包括解决健康和安全问题;COVID-19疫苗接种规定;以及工作是否完全是远程、现场或介于两者之间。 "法拉利说:"如果组织不适应候选人和员工对这些问题的期望,他们将失去人才。"招聘人员曾遇到过候选人拒绝录用的情况,因为录用中没有灵活性。某种形式的灵活性正变得不再是一种福利,而更像是一种真正的期望。" 人才招聘专业人员继续强烈地感受到压力和倦怠。"Sackett说:"你每成功填补一个角色,就会有10个新的[空缺]出现在你面前。"除此之外,TA团队还因为没有足够快地填补职位而受到高级管理人员的批评。 来自高层领导的认可是一个简单的解决方案。"Sackett说:"招聘人员可能需要更多的技术投资和更多的招聘广告预算,但只要表示感谢就可以了。 吉利安补充说,虽然招聘人员的任务是必须从较小的申请人库中招聘更多的人,"我们不要忘记,他们也是人,要兼顾孩子、学校和家庭,在大流行期间也不能免于其他人所经历的这些挑战。" 候选人想要什么 在过去几年中,候选人的期望也发生了变化,工人们对组织的期望值更高。 73%的招聘人员报告说,在候选人和在职员工中,对高薪的谈判有所增加,自2020年以来增加了20多个百分点。"我很惊讶它没有比这更高,"Gilliam说。"从业人员告诉我,公司不得不为同样的角色支付更多的费用。而且候选人对他们的市场价值非常了解。" Sackett说,招聘人员必须在招聘过程的早期进行谈判,并对候选人进行预成交。"预成交对新招聘人员来说是很难学会的,但在你开始意识到尽早锁定他们的薪酬预期的价值之前,你只需要被候选人烧伤几次。" 至于福利,传统的福利仍然是候选人最常问到的,包括医疗保险和401(k),但新的福利正在兴起,如计划生育、儿童护理和育儿假。"Gilliam说:"灵活性和儿童护理支持正成为雇主的一种期望。她补充说,约有一半的受访者表示,越来越多的求职者比前一年更多地询问DE&I举措。 对技术的投资 除了招聘人员的敏捷性,调查结果显示,为了在候选人市场上竞争人才,雇主不得不提高流程效率。招聘人员正在使用自动化和人工智能软件来寻找、筛选、安排和与候选人聊天,比前一年更多。 "大多数公司都迫切需要更多的候选人,这就要求他们撒下更大的网,"位于旧金山的自动化沟通和参与平台Sense的首席执行官兼联合创始人Anil Dharni说。"要成功做到这一点,你必须有一个自动化技术平台,以有效地接触到五倍甚至十倍的候选人。然后是这样一种情况:一个职位有大量的候选人,现在公司的任务是在干草堆中寻找针。有了自动化技术,公司可以更有效、更快速地对现有职位的最佳候选人进行资格审查。招聘人员每天做的任何事情都可以而且应该实现自动化"。 Jobvite发现,聊天机器人是正在使用的最受欢迎的工具之一。略高于一半(51%)的受访招聘人员表示,他们的组织在招聘过程中使用聊天机器人。 "Dharni说:"通过聊天机器人,招聘人员可以在任何人类互动之前更好地鉴定候选人的资格。"这是未来的浪潮,说明了人们寻找工作的方式的消费化。候选人在求职时希望从公司获得亚马逊式的体验。他们希望自己的信息是最新的和准确的,他们希望自己的偏好被记住,并被连接到他们认为合适的职位上。"   来自https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/recruiters-will-continue-adapt-in-2022.aspx
    招聘
    2021年12月02日
  • 招聘
    【美国】Grayscale 公司融资325万美元,帮助大批量招聘更加人性化 Grayscale宣布完成了325万美元的种子轮资金。这对公司来说是一个重要的里程碑 在过去的一年里,Grayscale增长了425%,帮助亚马逊、Wayfair、Peloton和DoorDash等数百家成长型企业简化了他们的大批量招聘--在招聘过程中创造更大的透明度,并提供一流的候选人体验。迄今为止,我们的客户已经为近200万名候选人创造了一个更加以人为本的招聘过程,而我们才刚刚开始。 本轮融资由亚特兰大风险投资公司领投,我们对这次合作感到非常兴奋。David Cummings、Jon Birdsong和团队从一开始就帮助支持Grayscale,从我刚开始时为我提供一个额外的办公桌,到把我介绍给我的联合创始人Hubert Liu,他以前是亚特兰大风投的员工。信任是随着时间的推移而建立的,我们不可能找到比这更好的价值一致的合作伙伴来支持我们的旅程。 此外,我们很高兴地宣布Rob Forman和Kyle Porter(SalesLoft联合创始人)以及Edwin Marcial(洲际交易所前首席技术官)的投资。 我们计划在以下方面利用这些资金: ·继续建立我们令人惊叹的团队 ·加快我们提供新功能的步伐,以更好地支持全球人才招聘团队的大批量招聘工作 ·部署与领先的求职者跟踪系统的新集成,以支持我们不断增长的客户群。 Grayscale的使命是帮助使招聘过程更加人性化。有兴趣加入我们的旅程吗?请查看我们的职业网站,了解完整的空缺职位列表。 来自Grayscale公司网站
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    2021年09月18日
  • 招聘
    9月13日高科技企业招聘专场,18+企业已报名!限时免费,速抢名额! 9月来了,秋招高峰期,你的简历够了吗?你的offer发了吗? 很多企业的HR们叫苦不迭,招人真TM太难了! 一来是 简历“口子窄”,优质的招聘渠道非常匮乏,不知道去哪里扩充新的有效渠道。 二来是 简历“筛选难”,简历水分大,难以挑选出真正有实力的候选人! 对于“人才就是企业命根子”的高科技行业,技术型人才更是一将难求! 眼看今年的招聘目标就要完不成了,怎么办? 「超级简历」联合「ShowMeBug」来为高科技企业HR们支招了! 01、活动介绍为了帮助高科技智能企业在秋招抢人大战中快人一步,为了助力 HR 在秋招拿到足够多且合适的简历,为了让业务部门快速地筛选出满意的人才! 「超级简历」联合「ShowMeBug」举办了 2022 秋招 高科技行业【产研】专场 ,帮你足不出户,海纳天下简历,offer发到手软。 这是一场聚焦人工智能、无人驾驶、硬件、企业服务、互联网等高科技公司的专属招聘专场。 从上周四,首次招募开放后,短短7天已有 18+ 家企业成功报名,参加本次活动! 网易有道、乐信、京东物流、速游、凯馨 直猎网、至简天成、中免日上、天旦网络 Amlogic晶晨、CCN中商、海康威视 索为系统、三一重能、雷铭智信 迈科网络、乐檬、Baseus 倍思 ………… 如果您有意向参加本次招聘专场活动,立即扫描下方二维码进行报名。 目前报名人数很多,但名额有限,故所有填写报名信息的企业,我们都会进行初步筛选,一旦合格,负责人会立刻联系您! 02、活动利益—— 超级简历 —— 本次活动,超级简历 将通过“全媒体平台200万流量精准曝光 + 3周的持续宣传 + 8万+求职私域社群1v1推送 + 30+广告资源位投放+产品内部群精准触达”等多种宣传形式…… 对本次招聘专场活动进行预热和宣传,让更多符合要求的求职者看到招聘信息,从而让参加本次活动的所有企业,能够招聘到满意的优质人才! 与此同时,超级简历的百万人才库,限时免费开放,可精准邀约和下载简历。 500万+ 技术人才 任你挑选,这类在市面上找不到的985/211、QS50等高学历背景和优质工作经历候选人,超级简历都有!   —— ShowMeBug —— 不仅如此,ShowMeBug 还会助力企业完成后续的在线面试,让企业线上大规模筛选无压力! ShowMeBug 将赠送参加活动的企业 价值万元的活动礼包 🎁   ◆ 价值 10000元 的企业版账户权益 公共题库功能、不限创建团队数量、支持ATS集成和无缝对接 Moka 等主流招聘系统,让企业线上大规模筛选无压力!   ◆ 赠送 30场 在线笔面试 在线代码视频面试、在线笔试、架构绘图、批量通知等功能……   ◆ 给企业配置 1V1 专属的技术招聘顾问咨询  从此享受 6000家 高科技企业验证过的独家专业技术招聘指导,让你的技术招聘真正看实力,更有效率! 03、往期活动效果这类聚焦行业的招聘专场 并不是我们初次举办! 从 2020年 开始,我们每月都会举办至少一次招聘专场,目前已经举办了20多期,字节、强生、普华永道等 30+ 名企都曾和我们合作过招聘事宜,以最近的一次游戏招聘专场为例。 8月17日,我们联合 Moka 举办了【2021游戏名企狂欢季】,此次活动一共有 16 家游戏企业参加,活动持续四周,曝光量达到 200万+,投递简历数 5000+,offer率达到20%。   这一次,我们和 「ShowMeBug」联名举办的  2022秋招 高科技行业【产研】专场。 跟往期的招聘专场不同,这次是简历招聘到人才评估的一站式解决方案,针对精准的高科技行业产研人才(产研为主,校招/社招均可参加),免费+高效地帮助企业在 校招抢人 大战中快速胜出! 04、活动报名方式活动时间:9月1日 - 9月30日 如果您有意向参加本次招聘专场活动,立即扫描下方二维码联系我们,抢占超级简历有利的广告资源位! 并且,此次活动,ShowMeBug 提供的 🎁  价值万元礼包,仅限前50名新用户,名额有限,先到先得! 一旦成功成功加入,即可获得一站式百万人才库流量 + 在线面试工具,帮助你十拿九稳助力秋招抢人!    本次活动由超级简历 x ShowMeBug 联合举办    -关于ShowMeBug-  ShowMeBug 是一款数字化驱动的可记录、可分析、可复盘的技术评估和在线 Coding 面试平台,利⽤创造性的实时互动代码协同技术和WebRTC⾳视频技术,还原真实的IDE编程环境,让用户体验硅谷流行的、像真正工作中一样的代码面试。   产品上线以来,用户增长迅速,注册⽤户超 10 倍增长,已覆盖百度、深信服、京东物流等大型和高成长型企业6000+。
    招聘
    2021年09月13日
  • 招聘
    【美国】华人创业项目小时工招聘软件Workstream获得4800万美元B轮融资,使本地企业能够更快地雇用小时工 雇用平台和移动应用,简化了小时工的采购和入职,Workstream今天宣布已获得4800万美元的B轮融资。在宣布这一消息之前,该公司在2021年7月填补了18,700多个职位,占新增私人职位总数的2.5%以上。 本轮融资使Workstream的总投资额达到6050万美元,由BOND和Coatue共同领导,Founders Fund提供了大量再投资。该轮融资扩大了知名支持者的名单,现在包括Zoom的首席执行官Eric Yuan、DoorDash的首席执行官Tony Xu、Qualtrics的首席执行官Ryan Smith、Okta的首席运营官Frederic Kerrest、Basis Set Ventures、CRV、Peterson Ventures、GGV Capital、Jay-Z的RocNation、Will Smith的Dreamers VC和其他。BOND的普通合伙人、Atlassian前总裁Jay Simons已加入现有董事会成员、Founders Fund的普通合伙人、Square的前首席运营官Keith Rabois,成为Workstream董事会的观察员。 "Workstream正在通过简化候选人和招聘经理的整个招聘过程,为伟大的再就业提供动力"。 有了新的资金,Workstream将把其团队的规模扩大一倍,在销售、营销和工程方面进行大量招聘。它还将继续投资于增长和产品开发,改变当地企业雇用小时工的方式。 "说到招聘平台,本地企业和无桌工人在很大程度上被忽视了,这就是我们创办Workstream的原因,"Workstream的联合创始人兼CEO Desmond Lim说。"我们着手为本地企业提供他们所需的工具,以更快地雇用小时工,我们对我们的客户所看到的势头和结果感到谦卑。在我们的团队中加入这个战略性的投资者群体,使我们能够获得更多的资源和专业知识,因为我们正在扩大我们的能力,并继续支持这个曾经得不到服务的社区。" Workstream成立于2017年底,旨在为无办公桌的劳动力提供更好的招聘体验。它的文本招聘平台使当地企业如何寻找、筛选和录用候选人变得自动化,为招聘经理节省70%的招聘时间。该公司在过去一年中增长了10倍,现在为1万个地点的1500多个客户提供服务,包括Chick-fil-A、Wingstop和Jimmy John's特许经营商。 "Workstream正在通过为候选人和招聘经理简化整个招聘流程来推动伟大的再就业,"Simons说。"通过自动化流程和短信更快地吸引求职者,是当今招聘竞争优势的关键,而Workstream正在为企业解锁。" "现在,本地企业比以往任何时候都更需要技术来帮助他们寻找和雇用小时工--快速和高效,"拉博伊斯说。"我们对Workstream已经对劳动力市场产生的影响感到难以置信,他们只是刚刚触及了表面。" "超过三分之一的本地企业有至少三个月无法填补的空缺职位。我们都见过他们窗户上的'现在招聘'标志,"Coatue Ventures主席Dan Rose说。"Workstream正在为企业和求职者解决这个问题,我们非常自豪地支持一家真正关心使双方的程序更容易的公司"。 关于 WorkstreamWorkstream 是一个招聘平台和移动应用程序,可将求职者与小时工联系起来,平均将招聘时间缩短 70%。该平台由三位移民 CEO Desmond Lim、CTO Max Wang 和 CPO Lei Xu创立,美国有超过 10,000 名招聘经理使用该平台,帮助招聘一线员工:护理人员、护士、送货司机、外卖餐厅员工、加油站服务员等。 PS:创始人是三位华人
    招聘
    2021年08月27日
  • 招聘
    时代交替,招聘市场留下六大难题。 招聘难、人才竞争激烈,已成为公认的事实。 自疫情以来,以华为、字节跳动为首的各互联网大厂逆流而上,纷纷开始大规模扩招。而几个月前,美团也宣布将在2021年新招6w人,至此正式卷入这场人才争夺战。这几年众多企业城门大开,总计数十万的职位缺口,却依旧无法满足中国庞大的人才市场;反观,光是2020年应届毕业生就达到800多万,却仍对不上各位HR的口味。 企业间的人才之争,愈演愈烈。 其实如今招聘市场面临的问题,大部分是由于上一代人才招聘流程的不完善,所衍生而来的结果。而近几十年发展起来的支撑招聘流程的技术,又未能解决当今人才竞争的难题,并且随着时间的推移,产生了更多问题。#1职位描述很糟糕。许多职位描述上列出了应聘者实际并不需要的经验要求;且措辞模糊,容易让招聘人员和应聘者产生误解。 在语言的使用上又存在固有的偏见和死板的经验规定,会阻碍不同应聘者的申请;没有细分工作真正需要的技能;工作描述更是被反复使用,直至其含义与职位并不直接相关。 想必大家都听说过,张一鸣就曾因“岗位描述太水”在年会上“怒怼”字节HR。 “有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD,特别生气。有一条写着:有5年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说,按照这个要求,陈林、张楠,我们公司一大批PM,一个都进不来,连我自己都进不来。别说千万DAU产品了,他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过。” #2大多数的简历是有缺陷的。它们不可靠且非标准化,招聘人员可能很难理解并回忆起某个候选人的简历,往往是需要联想更多的东西,才能把简历与应聘者所实际拥有的技能联系起来。 并且大部分员工离职,并不是为了在下一个职位中做同样的工作。他们希望将自己的技能和经验用于新的、更好的工作。 但如今,基于简历和职位描述的常规套路,无法让企业聘用到有潜力的员工。相反,大多数公司会雇用具有该项工作经验的人,这就造成了员工渴望的职业发展,和公司青睐的雇用目标之间的不匹配。 #3内部转岗本是企业内很常见的现象。但通常企业并没有很好地了解员工的技能和经验。此外,管理者们还会忽略那些,原本有机会可以在内部流通的优秀员工,导致大批人才流失。企业需要弄清楚哪些员工可以内部成长,然后扶持和鼓励这种成长,而不是等到离职面谈时才发现出了问题。 #4人性本善,但我们每个人都会存在偏见。由于每个人的过往和经历不同,总会产生些微妙的、无意识的偏见。这会导致非客观的决定,尤其是在招聘方面。 而解决这种多样性问题需要组织制定和实施政策,包括使用技术,以抵消我们始终无法克服的无意识偏见。 #5不符合要求的职位申请者数量过于庞大。技术很大程度便利了人们的工作与生活,但具有讽刺意味的是,数字工具的爆炸式增长却使得线上招聘成为了一个糟糕的选择。 求职者面对一个有庞大职位数量的求职网站,每个职位又都有一个糟糕的职位描述,他们找不到合适的职位来申请,通常便会提交很多份简历申请。因为提交申请是免费的,所以公司会被大量的申请所淹没,并且往往会对很多人的申请不予回复,结果就导致双方面的浪费时间。 #6离职的员工常被忽略。他们在离开原公司后,也会获得新的宝贵经验,因此他们极有可能成为职场“回头客”,再次回到之前的公司工作。 但公司无法掌握他们离职后的情况,也不了解他们离职后获得的新技能。因此即使在一个人才不断流动的世界里,大部分企业仍把离职员工视为无用资源,而不认为他们是最有潜力的人才库。 同样曾经申请过的应聘者也会被遗忘。 企业常用的求职者追踪系统(ATS)通常在存储数据和遵守法律方面表现良好,但它们的设计并不会考虑突出那些在未来工作中应该被考虑的前求职者。ATS通常缺乏良好的搜索和报告功能,并且不能保持更新人才档案,这使得公司几乎不可能找到应该被再次招聘的前应聘者。 随着招聘跨入全新的3.0数据时代,许多历史遗留问题暴露无遗。 上述难点应该已困扰企业和HR们许久,有些问题或许可以靠未来的技术解决,但更多的需要HR从业者去深度思考和研究,结合自家企业的特点去摸索出一条制胜之路。 感谢阅读,期待关注。
    招聘
    2021年08月26日
  • 招聘
    【推荐】字节跳动为什么把90%的招聘放在线上? 在人力资源市场发生巨变的当下,作为新武器的在线招聘,正在蓬勃生长。封面来源 | 视觉中国 很难想象,字节跳动的员工规模已经到十万量级了。在2016年,字节跳动人数仅为5000多人。而在去年,字节把人才招聘作为最重要的任务之一,员工总数从7万增加至11万。少为人所知的一个事实是,近几年中,字节跳动的面试绝大部分都在线上进行。去年,飞书招聘累计进行了超过百万场的面试,线上化比例已达90%,而这一趋势从前几年就已开始。字节跳动为什么敢把90%的招聘放在线上? 招聘系统,数年前就埋下伏笔 每一个巨头都经历过员工规模快速扩大阶段,但字节的增速即使在巨头中间也堪称惊人。京东达到10万员工时花费17年;和字节差不多时代的美团,2010年成立,到去年12月员工数也才6万人。 在员工数快速增加的背后,是字节在数年前就埋下的伏笔——飞书招聘。 2016年,当时的字节跳动人员增速相当快,有相当一部分的人力投入到了招聘上。因此,字节内部开始自研招聘产品,以服务内部巨大的招聘需求。一开始,这一产品仅服务内部,进行快速迭代。而到了2019年,产品基本成熟,字节招聘团队基于此前几年的经验,将其全面SaaS化。 “在做飞书招聘的第一天,我们就决定,这个产品肯定在未来是要对外输出的。”飞书招聘负责人对36氪表示,“字节要快速发展,就需要最好的工具,对外服务更多企业,产生更多社会价值,才是我们的目标。” 字节跳动是这款产品的第一个客户,其高速增长也为产品的迭代提供了绝佳土壤。最开始,飞书招聘还只是一些简单的流程系统,到了2018年,飞书招聘开始大力研发视频面试,逐步演变到当下的一体化招聘管理系统。 字节跳动成长于云上,其透明、扁平的管理风格,也同样体现在其产品中。 沟通和协作是飞书的强项。而对于链条极长的招聘环节,涉及对外对内沟通,这是一个复杂的系统工程。飞书招聘是如何解题的? 飞书招聘诞生于数字化时代,天然就拥有线上面试、招聘管理的基因。完全线上化、一体化,是看到产品的第一眼体验,从简历投递,面试、offer发放,全部通过一个产品完成。 “我们看重的一点是,把所有参与到招聘过程中的人连接在一起,招聘的所有流程和体验不再割裂。”一位飞书招聘的产品经理对36氪表示。 在以往,招聘的环节散落在各类平台:面试者在招聘平台投递简历,HR用HR SaaS,和面官约时间用IM,来回敲定双方时间,和猎头对接,面试后的种种环节推动基本依靠HR人工进行。这不仅耗费了时间,各方需要做的事越来越多。最重要的是,面试过程中的数据基本难以保存。 对此,飞书招聘几乎将招聘的全流程都做到一体化和线上化。飞书招聘和招聘过程中所需的工具实现打通,如飞书日历、音视频、会议室,群聊、通知、审批流等。HR、用人部门与候选人能够通过飞书一个平台实现紧密协作。比如,HR能够在系统中看到面试官日历安排,快速定位可用面试时间,无需反复确认,一键进行面试安排,面试官和面试者从飞书日历中即可一键跳转到面试页面。在面试过程中如果遇到需要与HR沟通的问题,只需点击面试日程卡片中的链接,即可自动创建群聊,将本次面试的面试官与对应岗位的HR拉入面试沟通群,飞书招聘机器人也会自动同步本次面试的所有背景信息。 相较线下面试,面试全线上化让招聘过程中能够留存的数据明显增加,包括人才简历在系统中的流转数据,审批流等都能够做到全线上化。更重要的是,视频面试能够做到数据全留存。字节以数据驱动闻名于互联网,面试的数字化也成为飞书招聘团队最为重视的环节。飞书招聘负责人表示,面试作为存在了数百年的业务场景,一直都像一个黑盒,面试官和候选人聊的内容是什么、是否足够有效等等,市场上都少有工具型产品能够花大力气研究。但事实上,这才是最核心的环节。因此,飞书招聘先是通过技术手段,帮助面试官记录以及减少不必要的干扰,让面试官能够提升面试效率。具体而言,在面试环节,飞书自主研发的“三合一工作台”,是飞书招聘中最受欢迎的功能之一。三合一工作台的界面分为三部分,除了视频窗口外,面试官还可以同步看到面试者简历,并且同时在工作台中进行面试笔记记录。 全线上化,对AI等先进技术的落地提供了优质的应用基础。在招聘的全流程,AI都能够发挥作用——面试前,飞书招聘对简历数据进行结构化和标签化,帮助面试官和HR快速了解面试者信息。比如,在简历中,将鼠标移动到候选人曾工作过的公司、曾就读的学校,弹窗会自动出现,为面试官补充这一学校/公司的详细背景,帮助面试官更好地考察。   而到了面试中,面试官可以开启语音转文字功能,记录对话过程,节省笔记成本,也方便面试官进行事后复盘。 另外,三合一工作台也能提供部分问题建议,帮助提升视频面试的质量。面试时,系统可以在面试开始时就向面试官推荐面试问题,帮助面试官更好地考核候选人,提高面试质量和准确度;对于技术岗位,视频面试也支持编程类题目的在线考察,从而准确考察候选人的技术能力。 基于这样的产品支持,字节才能在短短数年中达到90%的在线面试比例,大大提高了每个环节的招聘效率。甚至,通过科学地进行匹配和面试,当前候选人的平均面试轮次也有所减少。招聘系统运转多年,字节也积累了大量的用人数据,从而反哺到飞书招聘的产品迭代中,如同一个飞轮一般,不断提升企业的运转效率。 在5月发布后,飞书招聘已和各行业中的头部客户开始进行共创,以不断磨练对外输出的招聘能力。而在服务能力层面,飞书招聘也经历了字节跳动从数千人到十万人的规模,服务于繁杂的部门和业务线,在灵活配置、高效交付方面拥有深厚经验。飞书招聘目前已经服务了多家KA级付费客户,分布于多个行业,积累了大量的客户案例。 飞书招聘负责人表示,以获客的思维招聘,以科学的方法面试,是飞书招聘一直坚持的理念。而飞书招聘当下最主要的事情,也是把这两个价值要做深做强。 后疫情时代,企业招聘系统的升级之路 疫情期间相当于让全社会进行了一场远程办公的社会实验。受疫情影响,线下招聘几乎停滞,不少平台推出视频面试、AI面试等新型面试产品作为辅助,同时也催生了不少创业公司,而与之相关的一些赛道,如视频会议等工具,也迎来流量高峰期。 一方面,这些新型产品承载了线下的流量,但在防疫稳定后,人们从家里回归办公室,流量回归正常。面试产品们需要思考,未来该如何变化,才能更好地服务企业客户? 首先,几乎所有企业都体验到了在线招聘的便捷性。疫情期间,面试者在公司实地面试,来回基本数小时起,而面试官也需要预约会议室、预约时间等。一旦在大公司,这样的流程需要重复多次,HR等招聘人员需要不断推动面试进入下一轮,无论是周期还是投入的人力物力都不是少数。 视频面试让面试多方参与者都能显著提高效率。地点再也不是问题,候选人不用再考虑“这家公司离我多远”,到面率大幅提升,并且面试时间更为灵活,不再受限于上班时间。以字节为例,随着视频招聘的应用比例逐步上升到一定高度,在约定时间开始视频会议,前后误差不会超过5分钟,时间更可控,效率也更高。 其次,人力资源市场的总体发展趋势,也在倒逼招聘系统不断进行革新。长期以来,中国人力资源市场呈现极为分散的格局。市场中,人力外包、传统猎头以及咨询业务等传统招聘业务跑出了中国中智、北京外企(fesco)、科锐国际、人瑞集团等上市公司,但市占率还在个位数阶段。广阔的市场中,还有大量的企业尚未接触到招聘相关的服务。 而到后来,在线招聘发展20年,跑出了前程无忧、智联招聘、BOSS直聘等公司,但总体而言,第一阶段都是以信息撮合为主,基本模式都是在C端以大量投放获客,获取到简历,与企业端做较为粗颗粒度的匹配,企业再进行自身的筛选和面试。而在企业内部,则有不少传统招聘软件提供服务,但产品基本都是为线下招聘场景设计,随着在线面试的比例不断上上升,原有的产品逻辑和应用场景已经难以适配。 因为这些变化,人力资源市场的新玩家不断出现,据不完全统计,2019年人力资源行业融资超过230起,2020年疫情后灵活用工等新型用工模式迅猛发展,让人力资源行业也再度受到资本市场青睐。 而在需求侧,我们可以清晰观察到诸多变化。无论是灵活用工还是混合办公趋势,都揭示一个趋势:让以后的办公环境更为碎片化和移动化。当下,已有不少创业型公司将研发团队和产品团队置于不同城市,以减少用人成本,而像互联网新经济催生的新工种——如外卖配送员等,其办公地点和时间都更为不确定。 反过来,这也推动面试、IM、OA等一系列企业协作工具走向移动化。以飞书招聘为例,在入口上,飞书招聘就是飞书工作台其中的一款应用,无需额外下载安装,并且账号体系自动同步,大大降低了用户门槛。而无论是HR、面试者和面试官,都能够通过移动端完成最核心的面试工作,如HR通过飞书移动端即可进行简历筛选、安排评估、安排面试、查看进度。 另一方面,人口增长放缓,企业的劳动力招聘成本也来越高。从去年开始,诸多大公司均开始争抢人才,纷纷喊出“史上最大校招”等口号,为以后的业务扩张做准备,而如果继续沿用传统的线下招聘模式,无论是招聘的物理范围,还是对于人才的吸引力,都显然是不足的。 这些用人需求的变化,也让人力资源市场的革新显得更为亟需,企业需要更数字化、智能化和一体化的产品和方案,从而在招聘和用人环节中不断提效,才能保证储备足够多的人才,走在健康的发展轨道上。 未来的招聘管理系统长什么样? 趋势已经很清晰:未来的组织竞争,是如何高效获取和运用人才的竞争。这意味着,哪个企业能够更好地运营招聘的“道”和“术”,才能够在这场战役中获得先机。 在人力资源市场发生巨变的当下,作为新武器的在线招聘,正在蓬勃生长。58同城招聘研究院去年3月的数据显示,受疫情影响,2020年招聘视频面试需求增长明显,相比于去年同,采用视频面试的企业数量同比增长了40多倍,视频面试招聘岗位数同比增长了三百多倍。 疫情后,这一趋势也未停止。据Reportlinker今年数据,自2020年开始到2027年,视频面试市场预计的年复合增长率将在11.3%,市场增长依然迅速。 从视频招聘产品出发,我们或许可以畅想:未来的招聘系统会长什么样? 数字化程度越来越高,是未来招聘系统不断进化的基础。传统招聘链条长,涉及到的对接人和系统多,流程被线上和线下环节不断切割,数据难以得到统一。而当视频面试、招聘系统一体化的比例越来越高,一个面试者在招聘网站上投递简历,简历进入企业招聘系统,再到多轮面试、发放offer,最后进入企业工作,产生的数据将是巨量而连续的,沉淀在企业的招聘系统中,如同雪球一般越滚越大。 基于这些数据,企业不仅可以有效提升招聘效率,还能够清晰得知自家人才招聘的画像,不断进行调整。 而大量的数据又会让人才招聘系统变得更为智能,一个典型的表现是,AI应用的程度将越来越深和精准。字节AI Lab会通过大量解析,将简历信息结构化,丰富人才画像。 一个有潜力的方向是,通过AI建立未来智能化的企业人才库。不少公司会建立自己的人才库,但在以前人才库往往沦为简历收藏夹,难以真正用起来。以飞书招聘为例,平台简历数据库结构化后,将搜索和推荐技术应用在人才库中,当前已经能够达到较高的搜索准确度。 另外,飞书招聘当前也已经在摸索人才智能推荐功能,能够帮助招聘人员快速定位需要的人才。在字节,很多员工都是在人才库中被HR反复“捞起”多次,才最终匹配到合适岗位,真正做到了对人才资源运用到极致。 日新月异的视频处理技术,也在不断缩短线上和线下面试的差距。谷歌就在今年5月的I/O大会上推出了研究多年的Starline项目。比起传统的视频会议,Starline采用高分辨率摄像头和深度传感器来搭建实时的3D模型。也就是说,以后开视频会议时,屏幕对面仿佛是裸眼3D,来重现面对面会议的感觉。未来,随着5G落地加速,视频传输的效果和形式革新,也指日可待。 除了技术,人才招聘的观念革新也在深刻影响着招聘市场的进步。 如果说以前的人才招聘工具主要服务于HR,在以后,管理者的参与也将成为招聘的重要变量。面试者是整个招聘过程成败的决定性因素,这也意味着,产品层面需要很好地连接面试者和面试官,在产品设计和体验上都要兼顾一线招聘人员和管理者。在这个方面,飞书招聘与飞书的服务理念一脉相承——服务一线员工和管理者同等重要。飞书招聘致力实现的招聘流程一体化、在线化,都是服务于这一目标。 放眼国内,在国内人力资源赛道帮助企业初步完成从招聘数字化的第一阶段后,不少玩家正在大力推进视频招聘这一方向,如猎聘就在去年推出了多面APP,支持校招中的空中宣讲、双选会,并为企业和政府提供视频面试工具。而原来做信息撮合的在线招聘平台们,目前都正在向综合平台迈进,只有将自身板块夯实,并且延伸多种服务能力,才有可能在市场中站稳脚跟,超越对手。 科技进步深刻地影响着招聘行业的发展,理念的快速进步则是导航的明灯,让行业焕发新生。像电商从线上走到新零售阶段,在未来,人力资源赛道也必将迎来大融合,视频面试正是最有力的的价值提升方向。随着技术和应用落地再上一层楼,视频面试与线下面试平分秋色甚至超越后者,也许就在不久的未来发生。 如果你想了解更多关于在线招聘的实践,获取关于飞书招聘的介绍,请点击:https://hire.feishu.cn/contact?tracking_code=7010o000002BuoqAAC 内容来自:36氪微信公众号
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    2021年08月05日
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    【加州】AI驱动的招聘和监考平台Talview获得1500万美元的B轮融资 总部位于加州圣马特奥的人工智能驱动的招聘和监考解决方案供应商Talview完成了1500万美元的B轮融资。 本轮融资由Eileses Capital领投,现有投资者Storm Ventures、Inventus Capital和Emergent Ventures参与。在融资的同时,Eileses Capital LLC的联合创始人Kishore Bopardikar将加入Talview董事会,而Storm Ventures的合伙人Arun Penmetsa将继续在董事会任职。 该公司打算利用这些资金加速其视频人工智能平台的发展,在交易和聚合层面增加主要功能,同时为许多主流远程工作系统建立扩展,并在全球范围内扩大与企业公司、教育机构和认证组织的业务。 在首席执行官兼联合创始人Sanjoe Tom Jose的领导下,Talview提供了一个由人工智能驱动的招聘和监考解决方案,统一了组织筛选、面试和评估顶级候选人和学习者的方式,同时确保每个人都有一个参与的体验。 去年,该公司的客户群增加了两倍,收入增长超过两倍,并为教育和认证机构推出了远程和现场监考解决方案。它还与SAP建立了重要的伙伴关系,并扩大了与微软的合作范围。客户包括埃森哲、安联、百思买、Cognizant、Enel Group、City & Guilds、剑桥评估和英国文化协会。
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    2021年08月03日
  • 招聘
    招聘和挖角之间的区别 当需要填补一个空缺职位时,积极主动的公司不会只是等待合格的申请人来找他们。他们可能已经有了一份他们有兴趣聘用的人员名单。但是,你如何与已经就业的人开始谈话?这难道不会被视为可怕的 "挖角 "吗? 挖角被说得很难听,可能是因为这个名字是指非法狩猎行为。但是挖角人才并不违法。事实上,在一些行业中,这是很常见的。如果你正在寻找一个具有非常具体的技术技能的员工,那么看看竞争对手为其工作的人是谁是有意义的。但是,在大多数行业中,挖角仍然具有负面的含义,它使人力资源部门特别警惕。公司既害怕他们的员工被挖走,也害怕在他们的行业中被视为 "挖角者"。 但是,确保你的企业拥有最好的人才为其工作并不是一件令人羞愧的事。以下是如何在成为一个不道德的 "挖角者 "和成为一个完全在你权利范围内的 "招聘者 "之间保持一致的方法。 为什么人们如此惧怕挖角? 挖角是一个带有感情色彩的术语,指的是故意去找已经被雇用的人,说服他或她跳槽到你的公司的商业行为。可以理解的是,公司害怕他们的员工离开去寻找更广阔的空间。无论你的员工为他们的离职做了多好的准备,在你寻找他们的替代者时,工作可能会停止,或者至少有点颠簸。当员工不是因为不开心或情况变化而寻找新工作,而只是有更多的钱或福利像胡萝卜一样挂在他们面前时,这也是令人沮丧的。这可能会让你对另一家公司,甚至对员工感到愤怒。 但是,招聘是一种古老的招聘做法,真的不是什么新鲜事,也不需要有情绪。公司希望最好的人为他们工作,但最好的人可能并不是坐在旁边失业。他们正在为其他企业做出重要的事情。因此,关注其他公司并不一定是一件坏事。事实上,这可能是明智之举。如果你参加行业会议,并把时间放在网络上,你知道你在与其他企业竞争最好的人才。直接邀请人们了解你的公司并不是什么可怕的事情。 是什么让挖角显得不光彩? 挖角对企业来说可能很烦人,但它通常不会跨越道德的界限--当然,除非你是在非法地做事情。在招聘员工时,你需要注意任何保密协议或他们将离开前公司的私人事情。例如,如果你希望通过雇用新的销售人员,他们会带来一长串他们以前的客户名单,你可能要重新考虑一下。可能有严格的规定来防止这种情况。这对于正在设计新产品或服务的公司来说也是如此。此外,企业可能有一个规则,防止员工在当前工作的几年内到类似的公司工作,以防止商业秘密被泄露。 但是,企业不应该仅仅因为希望得到客户关系或秘密信息而招聘某人。招聘的人应该是你真正认为因其技能和个性而非常适合你的公司的人。如果你是这样进行招聘的,你就不是在 "挖角"--你只是在招聘。 此外,注意你的招聘地点。如果你的员工都曾在同一家公司工作过,那就开始显得有点不道德了,或者说你是想把对方的生意搞垮。如果你是猎头公司,不要只去找一家企业的员工。相反,专注于特定的技能组合或行业。这样,你就可以聚集优秀的人才,而不会因为竞争对手专门 "偷窃 "它的员工而对你生气。 如何限制企业的挖角行为? 人们被金钱所左右吗?当然了。因此,如果有公司来给你的员工提供更高的薪水,最简单的做法就是简单地提供相应的薪水。但是,即使你不能这样做,你也可以采取其他做法来提高你的员工满意度,使人们喜欢为你工作。如果员工认为他们有一份很好的工作,他们不太可能成为招聘人员的受害者。是的,这可能与金钱有关--你希望你的员工能得到公平的报酬,并给予帮助家庭的福利。但你也可以考虑一下你的公司文化。你如何确保员工感到被庆祝和欢迎?灵活性也是一个关键的问题;事实上,许多员工可能会优先考虑灵活性而不是更大的薪水。如果需要的话,你是否允许员工远程工作?他们可以调整自己的工作时间,以便接孩子放学吗?如果你能够实施其中一些最佳做法,你也许能够减少挖角。这就是员工反馈的作用。如果你没有定期询问你的员工他们的满意度,你就错过了一个改善你的薪酬或文化的重要机会,你可能会发现自己输给了招聘者。 你应该如何处理被你招聘的员工? 在一天结束时,你的员工完全有权决定在哪里工作,并为自己和家人做出最好的决定。这可能是令人沮丧的,但如果没有违反规则,就没有理由变得情绪化或将其称为 "挖角"。工作流动只是维持公司运行的一部分。祝福他们,进行一次可靠的离职面谈,找出你如何能有可能把他们留在身边,然后开始工作,寻找他们的替代者。现在可能轮到你招聘你一直关注的明星员工了。   作者: Claire Swinarski
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    2021年07月26日
  • 招聘
    【每周必读】BOSS直聘破1000亿市值,51JOB发财报--最新中国人力资源上市公司市值榜单-截止6月25日 周五美股收盘后,中国人力资源上市机构市值榜单(每周五收盘更新)是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况,目前仅收录的是主板(美股、港股、创业板、新三板等暂不收录)上市的机构。中国人力资源上市机构市值榜单,每周五美股收盘后更新,市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位,同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构,不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司,所有信息均来自公开渠道,不构成任何投资建议。 本周国内HR上市机构核心动态:· BOSS直聘周五收盘市值突破1000亿人民币,收盘价格42.05美元,市值168亿美元。折合人民币1085.85亿人民币。单纯从市值的对比上,超越了用友网络1071亿人民币,好未来1035亿人民币。· 同道猎聘最近股价着实有点惨,目前17.92港币,还记得上市的价格吗。市值77.92亿人民币。不及百亿港币市值。 · 这不是跌的最惨的,最惨的是趣活,上市10美元,目前仅剩3.41美元/股,市值只有1.79亿美元 ·网友提示人瑞人才关注几个点:1)前几大客户,特别是与字节跳动合作情况;2)应收账款变化情况;3)毛利率变化情况。 · 前程无忧今日公布财报称,一季度营收8.95亿元,同比增13.2%;净利润5720万元,去年同期为2.052亿元,同比下滑72%。2021年第一季度,在线招聘服务收入为5.454亿元,而2020年同期为5.47亿元,同比下降0.3%。其他人力资源相关收入增长43.3%,从2020年同期的2.441亿元增至3.498亿元。前程无忧表示,增长主要是受雇主对培训、就业和业务流程外包服务的需求推动。 财报显示,前程无忧打算在上海购买一幢办公楼,作为新的公司总部。该建筑面积约为32,400平方米,总成交价预计约为20.7亿元。 截至2021 年 3 月 31 日,现金和短期投资总额为人民币 103.593 亿元(15.811 亿美元),而截至 2020 年 12 月 31 日为人民币 107.619 亿元。 私有化:已与Garnet Faith Limited签订私有化交易的最终协议,对价每股79.05美元,交易隐含的股权价值约为57亿美元。预计下半年完成。 以上均来自网络,不构成任何投资建议 详情最新的榜单如下:回顾:上周国内HR动态:BOSS直聘上市第一周,继续保持高位价格,38美元/股,市值152亿美元。比发行价19美元涨了一倍。科锐国际6月16日晚间发布公告称,截至本公告披露日,杭州长堤减持计划已到期。公司股东杭州长堤于2021年3月3日至2021年5月20日期间减持公司股份474.3万股。同道猎聘集团(6100.HK)投资招聘软件谷露数千万元A+轮,本轮投资后持有谷露5%的股权。猎聘生态投资收购了不少企业。数据:人瑞人才灵活用工雇员人数自于2021 年4 月30 日的37,963 人增加至于2021年5月31日的39,241人,增加1,278人或正增长率约为3.4%。于2021年5月31日的该等灵活用工雇员人数较于2020年5月31日的26,865名灵活用工雇员增加12,376人,正增长率约46.1%。人瑞人才一直在信息公开和投资者关系上表现的非常不错。 关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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    2021年06月28日
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