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    薪人薪事获1.84亿C轮融资,重塑升级企业HR SaaS格局 本轮投资方为金蝶集团,本轮融资后,薪人薪事将与金蝶现有的HR产品线形成战略互补,整合金蝶优势资源,加速产品的规模化升级,同时融合周边服务,满足企业一体化管理需求。 薪人薪事于2015年7月正式上线,发展至今,系统涵盖人力全模块,重点打造组织、员工、考勤、薪酬、招聘、绩效等核心人力功能,满足企业界面友好、操作简便、功能适用、预设人性化以及快速部署的需求,产品在市场上有显著的竞争力。 本年初,薪人薪事刚刚完成B轮融资,投资方包括红杉资本中国基金与阿尔法公社。面对投资市场热度下降,薪人薪事却以高速的发展势头,强势破冰获得C轮融资,在一年内完成二轮融资,实现逆境高增长,获得行业广泛关注。 本轮投资方金蝶集团创始人、董事会主席徐少春表示:“薪人薪事是企业HR云服务市场中一匹黑马,短短三年发展迅速,极具成长性,开发的SaaS服务系统从根本上提高了人事效能,打破了传统的人力资源模式。创始团队具有强烈的使命感,对企业HR需求理解深刻,对企业云服务事业具有高度的专注和坚持。战略投资薪人薪事对强化金蝶在云服务市场的领导地位,对加速金蝶云转型具有非常的积极意义。” 金蝶战略投资后,薪人薪事产品线将与金蝶面向中小企业的产品线对接,形成包括财务、供应链、人力资源、移动办公在内的企业管理云服务整体解决方案,满足成长型企业一体化管理需求。战略合作上,金蝶将在市场、渠道等方面,赋能薪人薪事,加快薪人薪事产品服务规模化升级。 据悉,薪人薪事本轮资金将主要用于“一个升级,两个融合”战略,规模化地扩大行业与区域市场覆盖,持续深化企业一体化管理,加大企业服务生态建设。 薪人薪事创始人&CEO常兴龙表示,公司将持续聚焦企业市场,未来产品将会在几个方面重点发力: 第一,完成“一个升级” 具体是指继续加大在HR技术领域投入,以工匠精神为自我要求,全面以用户角度出发,为用户创造前所未有的极致体验,加大对人力资源数据智能的投入,打造以数据趋势洞察和企业发展需要为双驱动引擎的产品线,形成可以线上完成体验、试用、购买和持续提供服务的一整套SaaS系统。 第二,进一步增强系统的OpenAPI 与更多友商系统融合,把原来“整合HR各模块间流程及数据为企业提供数据化驱动增长”的目标升级为“以HR系统为中心,整合友商产品间流程及数据做深度融合(Merge),共同为企业提供数据化驱动增长”的目标。 本阶段薪人薪事产品线将与包括不限于金蝶面向中小企业的产品线对接,最后力求形成包括财务、供应链、人力资源、移动办公在内的企业管理云服务整体解决方案,满足成长型企业一体化管理需求。特别地,未来在下一代产品打造时与金蝶云·苍穹平台结合的可能性,将使得薪人薪事个性化需求满足能力大大提升,为超高速成长的企业免除后顾之忧,共同筑造任何一家企业均可无限续约使用的远景。 第三,打造全新渠道营销体系 薪人薪事三年来,线上运营体系己覆盖超过百万HR成员,形成“薪人薪事HR百万联盟”。此次,将结合线上的市场运营优势,与金蝶方强大的线下渠道、销售力量进行资源融合,形成优势互补,一举“打穿”企业云服务市场。 自2015年成立至今,薪人薪事正逐层向上提高服务能力,己将产品进化为以 Core HR 为核心,涵盖招聘、人才管理、绩效考核、社保校准等多场景的全流程服务SaaS 解决方案,并在业内首家公开承诺全系统三个月内不满意退款,为企业提供购买后的保障。截止目前,薪人薪事签约企业客户数量超过 17000 家,付费客户的续费率接近80%。 C轮融资后,薪人薪事的目标关键词是“规模化”,聚焦于企业HR系统服务升级, 提供更深入客户经营场景的服务。   原文来源:薪人薪事
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    2018年11月21日
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    “随需应变”招聘应用Wonolo筹集到3200万美元风险投资,由贝恩资本风险投资公司领投 文/ANNA HENSEL Wonolo是一款帮助公司寻找临时工和承包商的应用程序,今天宣布已经筹集了3200万美元的风险投资,由贝恩风险投资部门领导。新投资者DAG Ventures也参与了该轮融资。现有投资者包括Base10,Sequoia,PivotNorth和Tuesday Capital。这使Wonolo筹集的资金总额达到6000万美元。 Wonolo总部位于旧金山,由前可口可乐员工共同创建,除了Papa John's和优衣库等品牌之外,还有他们的旧雇主。 首席运营官AJ Brustein称,他和他的联合创始人创建了Wonolo,让大公司更容易找到临时员工。Brustein说,填补Wonolo上的空缺工作的平均时间是四分钟,而传统的人事机构则是几周或几个月。 有兴趣使用Wonolo工作的人,称为“Wonoloers”,填写个性测验,公司对每个人进行背景调查。入职流程大约需要20分钟。一旦有人被批准使用Wonolo,就可以先到先得的方式获得工作,但某些专业工作仅对具有特定技能或认证的人开放。 完成Wonolo的工作后,公司和工人都会评估他们的体验。这些数据反馈到Wonolo的算法中,因此具有一些最正评级的工人可以看到具有一些最佳工人评级的公司发布的工作。Wonolo通过向公司收取费用来赚钱——从Wonoloer的工资的45%开始。因此,对于在Wonolo工作100美元的工人来说,该公司可以赚到45美元或更多。 虽然公司可以从任何地方发布工作,但Brustein表示,Wonolo目前在八个主要市场运营:北加州,南加州,纽约,芝加哥,南佛罗里达和纳什维尔。 Brustein表示,Wonolo网站上的大部分工作都是履行、分配和物流——尤其是现在,随着假期的临近。他说,Wonolo的平均薪酬为“每小时14美元,还会有一些变动”,不过这可能会因工作地点的不同而有很大差异,也可能是独立承包人或小时工的。 Brustein补充说,想在Wonolo网站上找工作的人通常分为三类——失业者、未充分就业的人和“想要弹性工作的人”。Brustein说,最受欢迎的是那些没有充分就业的人,尤其是在美国劳动力市场变得更加紧张、失业率处于历史低点之际。 Brustein在接受采访时表示:“政府会把(未充分就业的)人定义为每周工作29小时或更少。”“我们对这一点的看法略有不同,因为当你与那些认为自己没有充分就业的人交谈时,他们会发现这是一个更大的篮子——可能是现在任何一个全职工作的人,但(他们)仍然需要额外的轮班来挣更多的钱。” Wonolo向公司兜售的服务之一是协助调整职位描述,以便更快地填入职位描述。这些调整是基于Wonolo给出的最乐观的就业数据。Brustein说,为了更好地迎合这群就业不足的工人,Wonolo建议公司依靠多人来填补两个星期的轮班。他说,那些在广告中标榜自己提供食物,并且接近公共交通工具的公司通常也做得更好。 “有些公司,特别是那些对这种灵活性不熟悉的公司,习惯于对工人和他们的日程安排有很多控制权......我们会帮助他们指导并帮助他们理解。” 虽然有一些针对特定类型的随需应变、独立劳动力的主流应用程序,如Uber、Postmates和TaskRabbit,但目前还没有针对随需应变工作的B2B平台的市场领导者。芝加哥的Shiftgig已获得了与Wonolo相当的资金,但这两家公司很快也将面临优步(Uber)的强大竞争对手。优步去年10月宣布,正在测试其名为UberWorks的按需招聘业务。 Brustein拒绝透露营收细节,只是说Wonolo的营收在过去一年里“远远超过两倍”。该公司成立于2014年,拥有70名员工,其中包括12名销售人员。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:On-demand staffing app Wonolo raises $32 million led by Bain Capital Ventures
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    2018年11月20日
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    JOSH BERSIN:人工智能招聘来临,面试会像恐龙一样消失吗? 文/JOSHBERSIN 公司做的最重要的事情之一就是雇人,这仍然是一门神秘的艺术。大多数公司会看求职者的工作经历,他们会打电话给推荐人,给他们做测试,然后带他们去面试。尽管如此,人力资源主管告诉我,他们仍然有25%的几率会犯错误。 为什么?如今,成功的标准是由认知能力、文化契合度以及求职者与公司抱负之间的契合度决定的。德勤(Deloitte)今年早些时候在Bersin完成的一项研究发现,业绩最好的公司在选择时使用这些“非简历”因素的可能性要高出90%,更能证明招聘变得多么复杂。 这种趋势越来越明显。大多数关于未来工作的研究显示,对个人沟通能力、创造性解决问题的能力以及通常被称为学习敏捷性(即求职者的学习能力和学习意愿)的需求在稳步增长。这些都是在你的大学背景,GPA,甚至工作经历中看不到的。 事实证明人工智能非常适合这个问题。供应商现在正成功地应用智能算法来创建测试、模拟,甚至分析视频求职面试,以提高招聘效率。而其中一些评估可能会扰乱市场中的一些重要力量。 这里有一些例子。 由哈佛大学(Harvard)和麻省理工学院(MIT)的神经科学家弗里达•波利(Frida Polli)创办的Pymetrics公司发展迅速。该公司开发了一系列认知和神经学测试,这些测试既有趣又容易进行,但在工程、销售和客户服务等方面具有直接的统计相关性。通过这些测试,该技术可以评估多达90种不同的性格特征,实际上消除了招聘中的偏见和歧视。联合利华(Unilever)、凯悦(Hyatt)、埃森哲(Accenture)和特斯拉(Tesla)等公司都对这一系统深信不疑,它们和其他公司几乎不需要看简历和教育背景就能招聘到这些职位的顶级候选人。 Pymetrics公司甚至通过共享算法审计工具,开放了他们的工具,以减少前瞻性偏差。他们理解在这些系统中减少偏见的巨大挑战,因为大多数培训数据是基于先前的雇佣成功。该公司最近获得了4000万美元的额外资金,其中包括Workday的投资者之一。 资金充裕的Imbellus公司刚刚宣布了一项1450万美元的融资计划,以帮助其继续开发基于模拟的评估系统,该系统目前被麦肯锡用来评估新员工的问题解决方案。我试过这些模拟测试,它们相当令人费解,也很有趣,它们显然测试了复杂的思维方式,远远超出了典型的SAT或其他测试。首席执行官丽贝卡•坎塔尔(Rebecca Kantar)专注于取代日益老化和过时的SAT考试(这是一个近10亿美元的市场),以改变公司招聘方式,从而改变大学评估优秀学生的方式。 HireVue是视频面试领域的先驱之一,现在每一分钟视频都能捕捉到100多万个关于求职者的有意义的数据元素,还能告诉经理求职者在回答问题时的诚实和自信。他们也有喜欢这项技术的客户,特别是在零售、客户服务和酒店领域的大量招聘。希尔顿的招聘多样性增加了16%,使用这项技术的效率大大提高。该公司目前拥有600多名客户,并提供了500多万次视频采访。 另一家由印度工程师创立、资金雄厚的公司PhenomPeople,已经彻底改造了招聘流程,将重点放在端到端营销上。招聘、招聘、内部职业流动和管理评估都是相互关联的,因此PhenomPeople决定建立一个看起来像职业门户的招聘系统。现在人工智能增强了这种能力,让招聘人员比以往更容易找到合适的人;候选人沟通是营销人员瞄准广告的方式;并跟踪候选人(内部和外部)的行为,以帮助个性化的求职体验。他们称之为人才关系管理(TRM),这是一种很好的描述方式。 当然,LinkedIn刚刚宣布了一系列新的基于人工智能的就业安置和搜索工具,以及它自己的求职者跟踪系统。LinkedIn的新工具可以让招聘人员更有效地找到合适的候选人,写出最有可能找到合适候选人的工作描述,现在提供了大量的数据,以帮助定位合适的人口、地点、经验和其他特征。所有这些都是为了消除这个错误的过程,让很多人来面试。 一个名为Orderboard的新公司。人工智能主要关注最抢手的工作(网络安全专家、人工智能工程师等),它不仅能评估能力和职位匹配度,还能将个人与被聘用团队的实际构成匹配起来。Orderboard公司的人工智能能够帮助招聘人员将他们所能找到的候选人的质量提高一倍以上,而且它的“吸引力算法”使公司几乎增加了50%的可能性,难以找到的候选人会接受电话或考虑一个职位。 此外,人工智能还有一个巨大的机会来改善筛选。像Mya(这一领域的先驱)、Olivia、Myra、IBM Watson招聘人员以及一个名为Yva的令人兴奋的聊天机器人正变得越来越聪明。我看过很多这样的工具,它们积累了越来越多关于候选人问的问题类型的情报,现在可以帮助招聘人员花更多的时间寻找和推销候选人,减少筛选的时间。 (聊天机器人市场非常庞大,供应商们应该开始关注应用领域。要确保你和供应商的谈话集中在招聘上,而不是一般的聊天。) 在人工智能和认知技术为人力资源增值的所有潜在领域中,这可能是最大的。虽然这项技术还很年轻,但成功的故事现在已经很普遍了,所以我认为每个公司都应该在他们要做的事情清单上确定基于人工智能的评估。 当然,所有这一切的风险在于人工智能以某种方式给系统引入了偏见,因此这些供应商正在努力确保他们的系统是公正、透明和安全的。在大多数情况下,公司会首先对这些系统进行测试,以确保这些算法不会无意中再现面试中的“人性化”偏见。 Facebook在这方面遇到了麻烦,因为其基于算法的招聘广告系统使得招聘人员可以根据年龄进行歧视。因此,您必须确保供应商精通这些问题。 对于求职者来说,我知道这有点残酷,但请记住,没有雇主愿意招错人。这些工具也会让你的生活变得更轻松,因为你不会觉得需要在面试中度过美好的一天来得到适合自己的工作。 我将继续观察这个空间的增长,但现在我非常乐观。(我追踪了1400多家人力资源科技公司,其中40多家专注于人工智能评估,这是最大的增长类别之一。) 作为一名分析师,我对评估领域进行了多年的研究,在这里我看到了价值的显著变化——由于招聘是我们作为领导者所做的最重要的事情,这是人力资源技术能够真正帮助一家公司超越的领域。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:AI Comes To Recruiting: Will Interviews Go The Way Of The Dinosaur?
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    2018年11月03日
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    Gig时代背景验证行业的演变 文/ Mike Cerrone 价值1000亿美元的全球核查市场将被打乱。让候选人拥有背景调查权将使招聘变得更简单,更快捷,更公平,更安全。 从招聘到银行,再到公寓租赁申请,背景核查无处不在。根据Careerbuilder.com,72%的公司背景检查他们雇用的每个人,2012年CareerBuilder研究发现,糟糕的招聘对近七成企业产生了负面影响。背景调查导致不利结果的人数没有统计数据,但2016年职业欺诈案件导致总损失超过63亿美元,2016年身份盗窃达到创纪录的1540万受害者,可以肯定地说,背景调查并非完全适用于任何地方。事实上,目前价值1000亿美元的全球验证市场正在迅速增长; 特别是,零工、自由职业者和零工市场的背景调查市场每年增长约12%左右,但在适应不断变化的市场需求方面进展缓慢。 任何人力资源、人事或招聘主管都可以告诉你,目前的背景调查流程既复杂又繁琐。在后端,它涉及各种机构和组织的手工研究和数据挖掘——从政府机构到私人就业记录,再到专业协会等等。这一过程会引发的人为失误和拖延结果,往往会导致公司的生产率和潜在雇员的收入减少。在这一领域出现的新公司正通过使用数字工具和接口来简化这一过程,但他们尚未简化最终结果,尤其是在满足千禧一代劳动力需求的方面。 千禧年的劳动力和零工经济在各行各业齐头并进。《福布斯》(Forbes)的数据显示,如今,千禧一代更喜欢自由职业,因为他们工作的灵活性和自由度更高。根据Intuit的数据,到20202年,零工工人预计将占全部劳动力的43%。如果这种增长趋势继续下去,10年后,一半的美国人将在多家公司从事自由职业。经济学家劳伦斯·卡茨(Lawrence F. Katz)和艾伦·b·克鲁格(Alan B. Krueger)表示,2005年至2015年,94%的工作机会似乎是在另类工作安排中创造的,也就是零工/自由职业工作。自由职业者/零工工人需要为他们所从事的每个不同的工作完成背景调查,而分开做这些工作的冗余将会是压倒性的。此外,重复的成本是不必要的,雇主和雇员的时间和资源的浪费将是有形的,而且在现行制度中重复的背景调查也会增加提供个人身份信息(PII)的风险,比如社会保险号或税号。 所有这些:对数据隐私、个人安全、对效率和速度的需求以及生产率的最大化的关注正将我们引向候选人验证模型。我们相信,验证市场的下一阶段将允许员工包中包含经过验证的身份记录,以替代传统的背景检查。它可以与求职者的简历和推荐信放在一起(或代替),让他们能够控制潜在雇主可以获得的信息水平。 这种需求在许多公共对话中都有体现,比如“禁止盒子”运动。在美国全国范围内,33个州和超过150个城市和县已经采取了这些“公平招聘政策”,鼓励雇主首先考虑应聘者的资格,而不带定罪或逮捕记录的污名。这些政策通常会在招聘过程接近尾声时启动背景调查。问题是,在这个过程的最后,如果雇主知道了定罪的历史,这仍然可能是一个片面的故事,可能会改变雇主的态度。考虑到“零工经济”工作者有较高的犯罪记录的可能性,经过核实的个人资料将允许候选人解释或争论过去的问题,为目前被视为二元决策的情况增添色彩。这与耻辱的转移是一致的,但不会让公司和候选人浪费几天或几周的时间。 这种以候选人为中心的模式可以以更低的成本重复使用。Vetty的经过验证的配置文件位于区块链上,并保持安全和最新,以便公司可以无延迟地访问它们,并相信数据实际上是由符合FCRA的消费者报告机构(CRA)验证的。他们也更可靠,因为用户将被鼓励确保他们的数据是正确的,就像他们有兴趣保持他们的简历更新一样。将背景调查从人力资源团队或昂贵供应商手中夺走,并将其交到潜在候选人手中,可以加速招聘过程,节省团队时间,并有利于公司的盈利。它还邀请那些对数据隐私问题敏感、对背景调查持怀疑态度、可能在不同项目中同时处理多项任务的年轻人才。 简单地说,用户拥有的经过验证的概要文件提供了一种21世纪的方法来处理过时且繁重的流程。它通过加快招聘流程、提高生产率、更快更安全地提供准确的数据,为求职者和雇主提供了双赢。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:The Evolution of the Background Verification Industry In the Gig Era  
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    2018年10月29日
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    人才管理云平台「北森」获过亿美元 E 轮融资,元生资本、经纬中国领投   获悉,近日一体化人才管理云平台供应商北森云计算宣布完成E轮融资,总金额超过1亿美元。本轮三家机构均为北森老股东,元生资本和经纬中国领投,红杉资本跟投。据创始人纪伟国透露,此轮融资将主要用于产品研发,市场推广以及业务创新。 北森创立于2002年,从人才测评切入人力资源管理领域,目前业务方面以覆盖测评、招聘、绩效、员工调查等业务流程一体化的SaaS软件服务为主,并辅以可满足企业定制化需求的PaaS平台。 根据IDC关于中国公有云市场的分析,企业级SaaS市场依旧快速增长,年复合增长率超过35.7%,预计未来规模将会达到58.17亿美元。在国内HR SaaS这个领域内,在劳动力管理方面有“盖雅工厂”,薪资发放领域的“薪资通”,在招聘领域有“谷露软件、“猎上网”,考勤领域则有“上海劳勤COHO”,员工福利则有“内购网”,社保领域的“51社保”。 与上述产品不同的是,北森定位中大型企业,并且在产品模式上聚焦人才一体化管理。在产品理念上,北森从传统的以管控为核心进而到强调以员工为核心,从识别和发展角度出发,帮助企业建立人才梯队。之所以定位中大型企业,纪伟国提到,中大型企业客户发展稳定,付费能力和意愿强,并且软件一体化需求是普遍痛点。 北森产品形式落地为SaaS+PaaS服务模式,SaaS软件iTalent对企业提供包括人才测评、招聘管理、人才库、绩效、考勤休假等全栈式产品方案。并且,PaaS平台BeisenCloud可帮助企业客户根据业务需求和决策模型开发个性化软件。与此同时,北森打通了企业内部软件的接口,实现了包括薪资发放、电子签名、体检、差旅在内的功能与北森产品结合,最大化程度为企业提高用户体验,创造价值。 关于未来发展,创始人称,北森将会继续加大在AI和大数据方面的投入。目前北森拥有两支数据团队:Ocean团队负责全平台、跨应用的数据一体化模型结构以及人才数据的敏捷、主题分析等;另一只团队负责AI的落地,已实现在人岗匹配、智能简历处理等领域的应用。 根据年报,北森2017年营收2.3亿元,同比增长28.07%。创始人纪伟国告知,截止目前北森拥有员工人数已近1500人,服务企业用户规模在5000余家,以大中型企业为主,覆盖在金融、房地产、汽车以及互联网等行业。 相关阅读: 2017上半年“北森”融资近2亿人民币 北森云2016年收入增长近3成 亏损扩大至1亿 北森获得 1.1 亿元 C 轮融资,由经纬中国、青宥仟和领投 原文链接:36氪首发 | 人才管理云平台「北森」获过亿美元 E 轮融资,元生资本、经纬中国领投
    招聘
    2018年10月24日
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    LinkedIn创造未来职场世界--LinkedIn Talent Connect 大会核心观点及概要 文/Josh Bersin 译/杨喆 本周我花了三天时间参与了LinkedIn举办的Talent Connect,此次大会中分享了许多内容,但其主题几乎都是围绕着:作为一个端到端(end-to-end)的人才方案公司,LinkedIn切实的帮助着HR与专业商务人员解决最为紧迫的人才挑战。 挑战: 正如Jeff Weiner在演讲中所言,经济图谱表明了压力所在,软技能和专业技能供不应求,在领英所拥有近6亿的人员网中能够清晰的看到问题的严峻性:招聘比以往任何时候都要艰难,越来越多的公司开始通过培训来解决技能缺口(我曾进行过一系列的小组讨论,寻找能使招聘与学习更好结合起来的方法,以此弥补技能缺口) ,为了解决这些问题,LinkedIn开始了行动: 1.收购Glint 第一个重大事项是收购Glint,LinkedIn多年来一直是Glint的忠实用户。为了帮助客户改善员工敬业度,提高员工体验,LinkedIn决定大举进入员工调查和情感分析市场,而Glint正好拥有广泛的调查、参与、分析和绩效管理工具。据我估计,LinkedIn将极大推动Glint在市场上的增长,如果你读过我的其他文章,你会发现更多潜在的可能性。 2.推出Talent Hub 在招聘领域, LinkedIn凭借其标志性的招聘产品占据了主导市场份额,并且又发布了一个求职者追踪系统。ATS对于招聘经理和招聘人员而言必不可少,而现在他们只需使用LinkedIn,就能管理简历、应聘者、面试,并由此收集的所有数据。这将有可能改变ATS市场,也许在一段时间内,它只在中小型企业中发挥作用,但随着时间的推移,应运的范围必然会不断扩大。 LinkedIn还宣布与Oracle Taleo建立了招聘系统连接(Taleo是市场上最流行的企业申请者跟踪系统之一),这使得Taleo客户与LinkedIn招聘人员有了更紧密的合作,也反映了LinkedIn在市场上巨大的影响力。 3.发布Talent Insights 对于像我这样喜欢数据的人来说,Talent Insights是LinkedIn发布过的最令人兴奋的产品之一。几乎与我交谈过的大公司都在关注数据:应该将放技术团队放在哪里?什么技能是紧缺的?薪酬或人才品牌属性如何比较?劳动力何时何地发生变化?诸如此类的问题目前在商业领域是生死攸关的,而LinkedIn现在提供了一个神奇的工具来帮助公司解答这些问题,使你可以审视总体的人才库,劳动力的技能、区域或其他方面,也可以审视你的公司。 在某种程度上,Talent Insights回避了这样一个问题:你公司内部的人力资源管理系统是否即能检索员工信息的最精确系统,现在你可以真正的了解你的员工,并鼓励HR经理让员工完善其个人资料。 对于招聘和人力资源规划的相关人员来说,Talent Insights能够提供那些过去只能通过ADP才能收集的数据,所以招聘人员、CHROs、分析师可以利用这些数据来真正的了解员工动态位置、技能、性别和工资差异,从而做出更明智的决策。 4 .开展多元化研究 多样性已经成为今年严峻的人才挑战之一,许多公司都在确保晋升与薪资公正透明的基础上,致力于寻找更加多样化的候选人,并且不断的消除存在于工作流动性、发展和人才决策方面的偏见。LinkedIn的新工具Diversity Insights是Talent Insights的一个应用,它为整个人才循环带来更多样的信息。在招聘中,你会更明确的看到竞选和职位描述对性别和其他因素的影响,从而去反省如何消除相关的偏见。 此外,LinkedIn Learning上发布了3个世界级的多元化培训项目,也对问题的解决拓宽了思路。 5.更多的AI应用 LinkedIn展现了一些我以前从未见过的招聘人员新特征,通过ATS和招聘人员的结合,公司可以在发布一份工作之前,预估该职位的信息能推广到多少应聘者,你可以提前看到能吸引到的求职者类型,这个系统也为招聘人员提供更多有意义的建议。对于LinkedIn来说,人工智能并不是一个时髦的功能,而是数以百计的小玩意,它们使得系统更智能、更有针对性、更易使用。   6.LinkedIn Learning引领职场增值 早在领英收购Lynda之前,我就已经是LinkedIn Learning的粉丝了,之后又不断革新了体验,并将LinkedIn Learning融入到整个社交体验中。最近,领英推出了Learning Pro,可以让公司发布自己的视频和其他形式的内容。正如我在几周前发布的一篇文章中所描述的,这一切将LinkedIn带入了学习体验平台的领域。 此外还有更令人兴奋的事情:打开LinkedIn的技能库来学习,使你不仅能分析所在组织中的技能,而且能够将LinkedIn Learning 程序与你团队中的技能缺口、期望相结合。 技能是当今成功不可或缺的,在过去我们常用工作经历、水平和薪水来评估自己的职业,但今天更重要的是你要知道如何去做。最新研究表明,经验正逐渐成为成功的首要标准:公司想知道“你有什么能力”,LinkedIn Learning正是为此而设计(明年有可能还会添加社交功能)。 本周,我与Workday的高级副总裁格Greg Pryor进行了一次有趣的谈话,我们相信如今成功的千禧一代和GenZ员工正在通过学习一切可能的知识,来“对冲”下一次衰退的风险。他们正在建构自己的技能和能力库,因为他们知道,当下一次经济低迷来袭时,自己随时可能失业。在未来需要每个人都不断提高技能、掌握新技能,并不断提升自己。LinkedIn很清楚这一点,这也是LinkedIn Learning存在的原因。 LinkedIn已经成为一家企业人才解决方案公司 记得第一次在LinkedIn工作时,我不断地提醒产品团队,他们的系统对于参与性、绩效管理、人才流动、职业管理、学习和内部协作是多么的有价值。这些愿景现在都成为了现实:随着ATS、Glint、Talent Insights的引入,以及候选人日程安排、分析、多样性管理和品牌建设等功能的新增,LinkedIn已经在人才解决方案市场上占据一席之地。 如今的LinkedIn不可忽视:招聘市场规模超过4000亿美元;L&D市场超过2000亿美元;参与、性能和分析工具市场达数百亿美元。我要向LinkedIn的整个团队以及Dan Shapero致敬,他带领LinkedIn进入了市场中最热门的领域,并且创造出能够真正满足公司的需求的优秀产品。   更多阅读: 重磅!LinkedIn将收购Glint:员工敬业度市场的重大变化 LinkedIn推出Talent Insights,正式涉足商业智能领域 Oracle和LinkedIn合作改善候选人和员工体验 LinkedIn联合创始人的新冒险:用区块链重构社交信任关系,创立新公司HUB LinkedIn 推出在线学习门户网站 LinkedIn Learning 原文链接:LinkedIn Announces... A Lot!
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    2018年10月23日
  • 招聘
    人力资源分析战略对高绩效企业至关重要的3个原因 文/ Chiradeep BasuMallick 工敬业度和生产力正在发生变化。随着您的员工在多个平台上分享意见,评论和评论,大量数据量涌入其中,充满了丰富的见解。拥有强大的人力资源分析战略可以帮助衡量绩效,调整劳动力管理蓝图,并将雇主推向更高的高度。 如今,全球各地的企业都在使用人力资源分析。对于高绩效雇主而言,智能人力资源分析战略可以带来几项总体优势,同时提高投资回报率。那么人力资源分析如何真正发挥作用,以及它对企业盈利的真正影响是什么? 我们分享了关于良好表达的人力资源分析战略影响的5个原理说明。 提高招聘精度 招聘仍然是公司的一个重要领域,充满了几个波动的挑战。人力资源分析战略可以帮助您查看以前的决策和方法,改进方法,并使招聘更符合特定要求。通过消除浪费在无用应用程序上的时间并专注于真正重要的连接,这使得该过程更快。 提高员工保留率 高员工流动率是现代企业的另一个问题。通过强大的人力资源分析战略,您可以确定员工离开公司的原因,让您重新考虑保留策略。它甚至可以检测员工脱离,这是保留的一个重要区别。 从IBM的案例中汲取灵感:Big Blue利用他们的人力资源分析战略来实时了解员工敬业度。通过分析员工之间的社交媒体数据使用情况,发现可以事先获得48%的员工参与度分数变异性。IBM开发了Social Pulse,一种“社交媒体情绪”工具,作为回应,并创建了一个基于数据的渠道来听取员工的声音。 通过评估员工流失数据,进行离职面谈和满意度调查,您的人力资源分析战略必须超越数字,并明确了解对企业有用的内容以及需要修复的内容。这最终降低了雇用新员工以取代一连串退出的成本,从而提高了底线。 释放人类潜能 招聘,维护和培养表现最佳的人才是整体企业生产力不可或缺的一部分。人力资源分析策略应该旨在消除混乱,并提供关于员工工作记录,满意度,产出以及参与项目或目标的关键见解。 因此,最值得尊敬的员工得到奖励和认可,参与度最佳,个人有能力发挥自己的最大潜能,并改善对公司核心目标的贡献。 SAP SuccessFactors人力资本管理研究高级副总裁Steven Hunt博士在与HR技术专家的对话中说。“在金融危机之后,一家大公司不得不迅速降低总劳动力成本。高级领导人获得了显示不同部门薪资和员工人数的电子表格。 他们确定了一个团队正在研究一种新的但非关键的产品,这种产品的劳动力成本相对较高。但领导者从未查看过显示团队成员能力的数据。 在让团队离开后不久,该公司发现它已经淘汰了几位技术娴熟的工程师。几个月后,该公司不得不重新聘用这些员工担任顾问,其费率远高于他们作为全职员工的薪酬。他们对公司承诺的感觉已经丧失。 这些领导者是聪明的人,他们以错误的方式解释准确的数据并盲目做出决定。他们缺乏的是充分了解其决策背景及其影响的额外数据,无论是积极的还是消极的。 使用人力资源数据的部分技术是以引导人们得出适当见解和结论的方式呈现它。这是关于在正确的背景下提供数据以及有效的分析解释。   总结 在数据是真正的变革代理的情况下,人力资源分析战略可以完全改变您的雇佣方式,员工的承认方式,评估价值和生产力的方式,最后使产出和盈利能力更加精简。所需要的只是实用和个性化的应用。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:3 Reasons Why an HR Analytics Strategy is Essential for High Performance Companies
    招聘
    2018年10月22日
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    Oracle和LinkedIn合作改善候选人和员工体验 2018年10月10日美东,早上8点 据美通社报道,甲骨文和LinkedIn今天宣布,他们正在共同努力,帮助人力资源专业人士满足人才经济不断变化的需求。甲骨文人力资本管理云(Oracle HCM Cloud)与Taleo Enterprise Edition、LinkedIn等公司的一系列新整合,将帮助人力资源团队通过扩大人才储备、改善候选人体验、增强内部流动性和增加职业发展机会等方式吸引、吸引和留住员工。 LinkedIn商业发展副总裁斯科特•罗伯茨(Scott Roberts)表示:“职场瞬息万变,这给人才领导者带来了新的机遇和挑战。”“我们很高兴能与甲骨文合作,创造更好的解决方案,使招聘和开发人才尽可能无缝和有效。” 随着自动化的兴起和技能保质期的缩短,技术不断改变着全球人才市场。为了成功管理这些变化并解决不断上升的招聘成本和增加员工流动率,人力资源团队需要迅速发展他们的战略和技术。LinkedIn与Oracle HCM Cloud和Taleo Enterprise Edition之间的新集成通过使HR团队全面了解其人才的经验,技能和职业抱负来满足这一需求,从而实现每个员工的工作职责与组织整体的有意义的一致性商业目标。 “快速变化的全球人才市场迫使各个行业的组织重新思考他们如何吸引,吸引和留住员工,” 甲骨文产品开发集团副总裁Nagaraj Nadendla说。“应对这些变化是当今企业面临的最大挑战之一,需要人力资源团队全面审视应聘者和员工经验。通过与LinkedIn的密切合作,我们通过将具有前瞻性的Oracle HCM Cloud和Taleo Enterprise平台与全球最大的人才市场之一相结合,在帮助人力资源团队满足求职者和员工更高的期望方面占据独特的位置。” Oracle HCM Cloud与LinkedIn之间的新集成包括: 人才配置文件导入:  通过使员工能够选择将其LinkedIn配置文件的关键元素导入其Oracle HCM Cloud Talent Profile,帮助组织增强内部人才流动性。 推荐匹配和嵌入式搜索:  通过让LinkedIn Recruiter席位持有者搜索LinkedIn成员并查看与Oracle Recruiting Cloud和Taleo Enterprise Edition中的工作申请或项目最匹配的内容,帮助组织简化招聘流程。 推荐建议:  通过让候选人通过Oracle Recruiting Cloud或Taleo Enterprise Edition申请工作来识别和联系(通过InMail)他们的LinkedIn连接,以便最好地推荐他们完成该工作,从而改善候选人体验。 招聘系统连接:  通过在LinkedIn Recruiter中显示来自Oracle Recruiting Cloud和Taleo Enterprise Edition以及LinkedIn的交易招聘数据,提供无缝且高效的招聘人员体验。 更深入地与Oracle学习云集成:  通过访问LinkedIn学习课程,自动课程目录集成以及Oracle Learning Cloud中学习者参与的最新洞察,增加职业发展机会。 作为Oracle云应用程序的一部分,Oracle HCM Cloud使人力资源专业人员能够简化复杂程序,以满足不断变化的劳动力和业务环境的不断增长的期望。通过提供涵盖整个员工生命周期的完整而强大的平台,Oracle HCM Cloud可帮助人力资源专业人员提供卓越的员工体验,使人员战略与不断变化的业务优先级保持一致,并培养持续创新的文化。 关于Oracle Oracle云为ERP,HCM和CX提供完整的SaaS应用程序套件,以及来自美洲,欧洲和亚洲数据中心的一流数据库平台即服务(PaaS)和基础架构即服务(IaaS)。有关Oracle(纽约证券交易所股票代码:ORCL)的更多信息,请访问  oracle.com。 相关链接 http://www.oracle.com   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Oracle and LinkedIn Collaborate to Improve Candidate and Employee Experience
    招聘
    2018年10月11日
  • 招聘
    AR和VR将如何改变招聘流程 文/ Chiradeep BasuMallick   增强和虚拟现实正在接管人类接口的每一个流。这就是为什么AR和VR都将改变组织内部招聘职能的原因。 在过去十年中,世界已经采用了大量新技术。其中各个行业越来越多地使用增强现实(AR)和虚拟现实(VR)。在许多方面,AR和VR正在改变我们个人和职业生活的结构,改变消费者需求和商业策略。   AR和VR在人员配备和招聘方面是否可以发挥作用?答案是肯定的。 1.简化招聘 考虑到当代工作环境的复杂性和竞争性,招聘人员需要新的工具来为他们提供优势。AR和VR等尖端技术可以带来真正的变化——简化系统,建立参与度,选择更智能,更简单,更快捷。 比如可以在设计的AR干预中为候选人分配类似工作的任务,并且招募者可以评估其绩效。 2.培训和学习 AR和VR可以创建一个沉浸式虚拟景观,申请人可以体验真实场景和许多挑战。因此,招聘人员也可以通过模拟进行更好的培训,从而帮助提高员工的工作效率,节省宝贵的时间。考虑流行的培训解决方案,使用这些技术,雇主可以获得模拟,评估和改进候选人技能集所需的精确运动跟踪数据。 3.创建游戏化应用程序系统 在公司不顾一切地超越对方的时候,一个生动,充满活力,有趣的游戏化的招聘途径将彻底扼杀杂乱,吸引最优秀的人才,渴望新的体验。游戏化是让雇主——候选人互动更有趣和有意义的机会。 游戏化招聘将帮助您摆脱旧的申请流程,并将平衡转向更智能,更具互动性的方法,以及过去的细节,如工作经验,背景验证和其他筛选要点。招聘人员不仅能够通过真实游戏更好地评估人才,而且候选人也会被吸引到成为这样一家创新公司的一部分。 4.虚拟旅游 除了公司文化,实际的螺母和螺栓,工具,工作流程和突破区域对员工的生产力利润率产生了很大的影响。使用AR和VR公司而不是传统的办公空间演练,可以创建一个类似于生活的模拟典型的工作日。虚拟旅游将允许候选人下定决心,招聘人员选择最适合每个征求的职位。 5.能力评估 从高安全性角色到实际危险领域,如今公司正在使用AR和VR来测试申请人承受压力、困难情况和其他复杂性可能的能力。虚拟能力评估有助于筛选那些不适应压力情况的人,即使是那些具有天生的管理僵局能力的人,也能得到培养和培养。   那么,这些是AR和VR如何影响招聘的最常见原因和用例。请记住,只有变化永恒不变,任何革命力量都将席卷任何企业的每个细分市场。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:How AR and VR are Changing the Recruitment Process
    招聘
    2018年10月07日
  • 招聘
    中小型企业利用HCM系统推动增长的6种方式 文/ Chiradeep BasuMallick 小型企业在确保成本预期和时间表得到满足的同时,也希望平衡增长和扩张,员工薪资集成的端到端平台可以证明真正的差异化因素。HCM(Human Capital Management 人力资本管理)解决方案将提供改进流程的工具,同时减少系统中的错误。以下是中小型企业利用HCM系统推动增长的6种方式: 简化和加速招聘 随着员工薪资等日常人力资源需求的全面自动化,团队现在可以专注于战略计划。在招聘方面,端到端HCM解决方案可以帮助整合和简化整个招聘周期——创建岗位,监控和跟踪应用程序,管理面试时间表,以及将新员工直接转入员工工资单,福利和薪酬蓝图。 解决员工增长轨迹 对于大多数中小型企业而言,准确评估员工的绩效至关重要。必须始终如一地衡量生产力,并开展培训。小型企业软件可以帮助人力资源专业人员(或负责这些职责的人员)映射个人和集体绩效,找出差距,相应调整员工工资单,并创建透明的总体视图,了解哪些有效,哪些无效。 SMB福利提供商Zenefits最近的一份报告强调了低效薪酬讨论的影响。93%的雇主表示,他们的员工对薪酬方面的沟通感到满意,但只有50%的员工满意。 “专为中小企业打造的现代人力资源工具可以帮助小企业领导者查明内部薪酬差异,并将其与行业基准进行比较 - 这是确保薪酬公平过程中至关重要的第一步。此外,技术可以促进员工的意识和影响,“ Zenefit首席人事官Beth Steinberg 说。员工可以使用Zenefits在线直接访问他们的工资单,并通过移动设备更改税费,健康和通勤储蓄账户的工资扣除。 使KPI与战略业务目标保持一致 通常,绩效管理和企业目标往往会逐渐偏离彼此,从而导致员工工资和生产力的不和谐,以及最终的盈利能力下降。中小型企业需要深入了解细节:查看核心数据,运行图表和图表,处理重要数据以建立实际的地面性能估计,再次是长期路线图。HCM的小型企业软件提供工具包和仪表板,可以生成所有多样化和零碎的数据,集成并准备好进行分析。 员工自我意识和自力更生能力 人力资源主管在办公室里闲逛,签署和填写表格,分发员工工资收据以及分发假期清单的日子已经一去不复返了。如今,HCM解决方案可让员工提供他们的数据,访问工资单,补偿变更信息,累积或支出,以及其他日常工作场所必需品。此外,无论人力资源专业人员的可用性如何,这些数据都可以跨地点和设备全天候提供(由于无处不在的小型企业软件)。 易于集成和适应性强 有效的HCM解决方案将与所有其他小型商业软件解决方案完美契合,并允许SMB逐步扩展,管理员工生命周期的每个部分。重要的是,HCM提供商将提供出色的售后服务,了解公司的具体需求,并建立长期合作伙伴关系。 PrimePay就是这样一个工具,它将ATS,入职和员工工资单汇集在一起​​。顺便提一下,这些往往是中小企业在最初几年面临的主要难点。“我们了解到,我们的许多客户及其员工担任多份职能,我们很高兴能够提供解决方案。PrimePay的目标始终是让他们的商业生活更轻松,这是我们帮助实现这一目标的方式之一。” 校准泛组织的日常工作流程 HCM解决方案将有助于将各个部门及其所有日常任务和任务汇集到一个独立的空间中。中小企业可以解决在客户工作上花费的时间,审查每日绩效,访问员工工资记录,以及相应地重新确认或修改KPI。这将创建一条将领导力与员工联系起来的无缝管道,以及对整体情况的简单分配。 看看加拿大的中小型企业HCM提供商ADP Canada。中小型企业是该国不断增长的力量,约占所有公司的97%。他们的人力资源助理是一站式资源库,涵盖了招聘手册,本地化员工管理指南和人力资源服务台等所有必需品。 最后 从广义上讲,这些是HCM解决方案在企业和行业中如此受欢迎的一些最常见原因。进行研究,找到适合您公司需求的东西,并投资于工作未来。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接: 6 Ways SMBs Can Leverage HCM Systems to Drive Growth
    招聘
    2018年09月27日