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    CV Compiler——简历修复机器人,让您更具竞争力 文/John Biggs 机器学习现在无处不在,包括招聘。CV Compiler是一款Andrew Stetsenko和Alexandra Dosii的新产品,它使用机器学习来分析和修复您的简历,让您有机会发挥更大的价值。 CV Compiler的创始人是营销和人力资源专家,他们在使招聘变得更加智能方面拥有15年的经验。Stetsenko创立了Relocate.me和GlossaryTech,而Dosii在许多营销公司工作,然后决定使用CV Compiler。 该应用程序基本上检查您的简历,并告诉您要修复的内容和提交位置。到目前为止,CV Compiler已经能完全自行处理,他们正在研究新的和改进的机器学习算法,同时维护CV Compiler。 “有很多在线简历分析工具,但这些服务过于通用,这意味着它们可以被多个专业人士使用,结果很差。收到反馈后,用户经常被迫购买一些额外的服务,”Stetsenko说。“相比之下,CV Compiler专为技术专业人士设计。相对于行业中的最佳实践,在线评论技术会扫描来自编程世界的关键字以及它们在简历中的使用方式。” 该产品诞生于Stetsenko在GlossaryTech的工作,这是一个Chrome扩展,可帮助用户理解技术术语。他在该产品中使用了大量的自然语言处理和关键字分类,并将其中的一部分转移到了他的CV服务中。 “由于简历,我们发现许多求职申请在没有面试的情况下被拒绝。显然,10秒足以让招聘人员消除许多候选人”,他说。 该服务现已上线,团队希望信息语料库能够随着时间的推移而增长和改进。在那之前,为什么不让机器学习机器人告诉你在找工作时你做错了什么?也就是说,在它完全替换你之前。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: CV Compiler is a robot that fixes your resume to make you more competitive
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    2018年11月22日
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    未来的工作将走向何方? 先来看看以下工作 : 1移动应用开发者 2社交媒体经理 3优步司机 4云计算专家 5无人驾驶汽车工程师 6数据科学家 7无人机操作员 8可持续发展经理 9 YouTube内容创建者 10千禧世代专家 虽然很多这些工作对我们来说都很熟悉,但这些工作实际上是最新的。这些是10年前不存在的那些工作。未来似乎比以往任何时候都要快得多。虽然我们仍然在争论AI以及它是否会创造更多的就业机会,但世界正在变得更快。根据世界经济论坛的最新报告“未来的工作”,请看一下机器何时可以实现类似人类能力的时间表: 2024年:翻译语言 2025年:组装乐高 2026年:写高中论文 2027年:自动卡车 2029年:对人进行5K比赛 2030年:零售业客户服务 那么我们的工作未来到底是什么?更重要的是,我们是否为此做好了准备? 未来几年,一批新兴角色将变得非常重要 根据该报告,一组新兴角色在未来几年将变得非常重要,而另一组工作档案将变得越来越多余。在所有行业中,到2022年,新兴职业群体的就业份额将从参与调查的公司受访者总人数的16%增加到27%(总共超过1500万工人),而角色下降的就业份额将从目前的31%降至21%。 今天大约一半的核心就业岗位 - 占整个行业的大部分就业 - 在2022年之前将保持稳定。 在接受调查的公司中,总计超过1500万工人,目前的估计数表明,工作岗位减少了98万个,就业岗位增加了174万个。根据全球(非农业)劳动力中大公司雇用的这些趋势推断这些趋势,估计可能会有多达2022个,7500万个就业岗位可能被取代,而可能出现的1.33亿个新角色更适合于新的劳动分工。 那么哪些工作变得多余? 在接受调查的行业中,2018 - 2022年期间预计会变得越来越多的工作岗位是基于日常工作的中级技能白领角色 - 例如数据录入员,会计和薪酬办事员,秘书,审计员,银行柜员和收银员。有些工作容易受到新技术和过程自动化的影响。 与此同时,数据分析师和科学家,人工智能和机器学习专家,软件和应用程序开发人员以及分析师等职位预计会增加需求。 同样,当涉及到需求技能时,分析思维和创新,主动学习,创造力,技术设计和编程等技能将超越手动灵巧,记忆和空间能力以及技术安装和维护等技能。 影响未来就业的因素 根据本报告调查的全球雇主,四项具体技术进步 :高速移动互联网,人工智能,大数据分析的广泛采用和云技术——将成为2018 - 2022年主导的正面因素,影响业务增长积极。它们是一系列社会经济趋势,与国家经济增长轨迹等新技术的传播同步推动商机; 扩大教育和中产阶级,特别是在发展中经济体; 通过新能源技术的进步,实现更加环保的全球经济。 同时,预计会对业务增长产生负面影响的技术和社会趋势包括保护主义抬头​​,网络威胁,政府政策转变,气候变化的影响; 和日益老龄化的社会。 此外,加速技术的采用,改变生产,分销和价值链的地理位置,以及重新制定必要条件将决定就业的未来。 到2022年,根据本报告调查公司的投资意向,85%的受访者可能或很可能已经扩大了对用户和实体大数据分析的采用。同样,大部分公司可能或很可能已经扩大了对物联网,应用和网络市场等技术的采用,并广泛使用云计算。 为未来做准备 全球各国政府和组织已经开始意识到即将到来的变化,并意识到重新培训的必要性需要成为未来的最前沿。 政府和组织已经开始意识到工作将来会发生变化的现实。然而,还有待观察的是,随着技术进步对现有业务模式和实践提出挑战并改变它们,我们能够以多快的速度适应和重新适应这一不断变化的未来。除了大胆的领导,它还需要一种敏捷的员工终身学习心态。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Jobs of the future: Where are they headed?
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    2018年11月05日
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    “隐身”两年后,谷歌前前HRVP公布其新的创业公司 文/Simone Stolzoff Laszlo Bock是HR世界里的摇滚明星。 在谷歌——一家在“最佳工作场所”名单上常年受到追捧的公司,他管理人力资源达十年 之久;之后他写下了《重新定义团队:谷歌如何工作》成为《纽约时报》(New York Times)打造企业文化的畅销书;然后,他创办了自己的公司Humu。 在两年的大部分时间里,Humu 以隐身模式运作。尽管该公司很少错过讨论其使命的机会——“推动人们每天都做最好的自己”——但它几乎没有提供公司实际行动的细节,甚至在5月份宣布已筹集4000万美元风险投资后也是如此。 近日,秘密终于揭晓了。 在一篇博客文章中,Bock描述了Humu的旗舰产品——Nudge Engine。这是一款使用行为科学和机器学习的应用程序,可以在整个工作日为员工提供个性化的“轻推”服务。“轻推”可以简单地提醒您要感谢一位做得很好的同事,或者在会议期间征求一位比较安静的团队成员的意见。 虽然“轻推”这个词可能有一种柔和的含义,但是Humu技术的基础理论来自于硬科学。去年,Richard Thaler教授因其对“ 轻推理论 ”(nudge theory)的研究获得了诺贝尔经济学奖,他的研究证明了小的提示对人们的行为有很大的影响。 “员工之间每天要进行数百万次的交流,从开会到评估,再到开门,不一而足,”Bock说。“在Humu,我们相信每个人都可以尽自己的努力来改变每一个人。” 一个温暖而模糊的推送通知平台可能看起来不像是强大商业模式的基础,但员工敬业度是一门难以追踪和衡量的黑暗艺术之一。工作效率、员工留存和员工士气都与员工在工作中的感受直接相关。 Humu适合更大的教练网络趋势,在这个趋势中,公司实施人工智能工具来指导员工的整个工作日。 Chorus为销售人员提供实时反馈。Textio 让招聘经理知道在他们的岗位上使用的最佳语言。 虽然技术肯定可以帮助人力资源,销售经理和文案编辑的工作,但办公室文化最终都是由人类塑造的。员工们是否会感到被迫遵守机器驱动的建议,最终取决于他们。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:After two years in stealth mode, the former head of HR at Google reveals his new startup
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    2018年10月10日
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    技术招聘和技术评估:什么不可行 文/ William Tincup 招聘技术职位是招聘工作中最昂贵的一项,不仅花费了金钱,还花费了资源、面试和评估的时间。在职位空缺的时候,有时候用不良雇员填补时,生产力损失的成本也很高。 这个数据是令人震惊的: 据CareerBuilder称,近75%的公司受到不良雇佣的不利影响。 美国劳工部(U.S. Department of Labor)的报告称,不良雇员成本接近员工年薪的30%。 BambooHR的研究人员发现,16%的新员工会在一周到三个月的时间内离开公司,31%的人会在六个月后离职。 科技产品和咨询服务公司CEB(现在的Gartner)最近的一项调查发现,平均技术职位空缺使公司每天花费500美元。 人力资源管理部门在其2016年人力资本基准报告中将平均每次出租成本定为4,129美元。 然而,对于那些数字飙升的技术招聘。 在招聘工程师的隐性成本中,Qualified.io首席执行官Nathan Doctor将一名工程师的雇佣成本量化为22,750美元。 很明显,有效地招聘和留住合适的技术人员对公司的利润至关重要,但实现这一目标通常会遇到三个障碍。 它们是: 严重依赖人力雇佣决策; 严重依赖简历; 没能雇佣懂技术的招聘人员。 严重依赖于人 人类,无论多么训练有素或厌恶偏见,都是有缺陷的。在面试中,他们有时会精神错乱,错过了候选人分享的要点。他们常常依赖于回忆,以及不完整的,在面试过程中使用的手写笔记。 人类在雇用最佳候选人的过程中遇到的最大障碍是,无意识地倾向于雇佣那些最像自己的求职者。 西北大学组织管理和社会学助理教授 (Lauren A. Rivera)研究了120家雇主和招聘委员会的招聘决策,看看雇主和求职者的文化相似性是否会影响招聘决策。她的发现是:雇主在经验、休闲追求和自我表现风格等方面寻找与自己相似的求职者。 伦敦商学院组织行为学教授Madan Pillutla同意Rivera的发现。 普鲁特拉在接受《商业内幕》采访时表示:“我们倾向于喜欢与我们相似的人——不管是来自同一个州,还是留着同样的发型。” 一种解释这种现象的方法是,自尊水平高的人对自己的个性感到满意。所以,当他们看到自己的品质反映在别人身上时,他们也会喜欢那个人。 这种行为的问题在于,高质量的求职者会被忽视,而因为错误的原因选择错误的求职者。 正如Pillutla所说,“如果我继续雇用像我这样的人,很快我就会有类似的人的组织,他们的行为也类似。” 神经领导力研究所(NLI)多样性与偏见实践主任海蒂·格兰特·哈尔沃森(Heidi Grant Halvorson)博士在她的Adobe博客中谈到雇佣相似者的影响,无意识偏见会抑制你的创造力吗? 同系化的团队——这是无意识偏见经常产生的——已经被证明与多样化的团队相比一直表现不佳。强烈的“群体思维”会产生,每个人都同意对方的观点,不再质疑对方的假设。这些同质群体也经常高估自己的表现。他们觉得自己走出了思维固化,实际上他们一直都没有。 在一个依赖创造力和独创性的行业中,这是一个有竞争力的丧钟。 严重依赖简历 许多专家预测简历会消失,主要是因为简历缺乏明确性和真实性。(最近的一项调查显示,53%的简历包含了虚假信息。)“简历是工程能力的可怕预测因素。”io创始人艾琳·勒纳(Aline Lerner)在博客上写道。“我看过数以万计的简历,在软件工程的角色中,人们写在纸上的看法和他们是否能胜任这份工作之间的关系往往非常小。” HackerRank联合创始人兼首席执行官维维克•拉维桑卡尔(Vivek Ravisankar)表示,2018年将标志着开发人员简历的终结。 他对人力资源主管说:“这份简历适用于那些自学成才的人 - 包括当今大量软件开发人员的团队” 根据Ravisankar的说法,简历强调学校和以前的雇主,导致招聘人员在没有提供给他们展示自己技能的机会的情况下就放弃了合格的应聘者。 没有聘请精通技术的招聘人员 内森博士解释说,招聘一个技术职位的大部分成本是由于工程师花了很多时间来面试和评估求职者。与非技术职位招聘不同,招聘通才能够更准确地评估应聘者,工程和其他技术职位评估需要行业专家。然而,大多数公司都没有聘请技术招聘人员。 “一个公司的招聘过程常常会在面试前过度要求他们的工程技术人才,很多时候面试的应聘者一开始就不合格,”博士写道。 除了花时间审阅简历和面试之外,依赖技术部门的员工进行就业前评估,还会对生产率和底线造成严重后果。 博士写道:“看似微小的干扰会破坏工程师数小时的工作。“因为需要持续不断的精确关注以实现有效的解决方案,这种分散注意力实际上会因为工作流程中断而产生挫折效应 - 短期记忆会加载所有活动部件,让工程师重建他们的心理模型并采取行动 更多时间简单地回到平等。 长达一小时的分心实际上会减少工作时间。“ 所以,如果人们在对求职者的评估上犯了错误,简历并不能很好地预测工作的成功,依赖IT人员来评估技术候选人对雇主来说成本太高,招聘经理该怎么办?招聘技术人员的聪明、高效的方法是什么? 关于技术招聘和技术评估的工作内容,请继续关注。我们正在做一个由eTeki的朋友赞助的三部分系列。第2部分即将揭晓。 以上内容由HR Tech China AI翻译,仅供参考
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    2018年07月16日
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    创始人不懂技术怎么管开发者? 编者按:很多创始人都不懂技术,但这并不妨碍他们把公司做大做强。关键是要掌握外行管理内行的技巧。Alex Blott 给出了具体的建议。 伟大的技术创意任何时候都能触动人心,但是如果你不懂编码的话要想把创意变成现实就很困难了。第一个难题就是在没有技术背景的情况下管理开发者。 因此,许多非技术创始人总感觉自己和成功之间有一道障碍。本文的目标就是帮你打破这道障碍,让你不用学写代码也能有效地管好开发者。 开发者跟其他员工有何类似之处? 开发者跟其他员工当然有不同之处,但是认识到他们之间的共同之处同样重要。 首先,他们会对你的信任投桃报李。你给开发者布置一项任务,然后让他们独自完成。老是盯住他们的进度会被视为对他们的能力缺乏信任的表现。这会影响他们的信心,导致失去对工作的热情。 其次要倾听他们的反馈并跟他们互动。我们都跟不愿意听取别人意见的人共事过。这造成了关系的紧张并会打击士气。久而久之就会造成关系破裂和内耗不断。 如果你认为开发者的意见不对,提出异议是没有问题的。只是要保证你考虑到了他们的情况,并且让他们也理解你为什么要做出这个决定。 开发者跟其他员工有何不同? 他们对自己的专业比你更在行 如果你招到的是最好的人(你也绝对应该找这样的人),那你就不要指望学几个月编程就能达到他们的水准。去了解一些术语是有用的,但是如果编程不是你的核心竞争力的话就不要浪费时间去学写代码了。 这可能是你第一次管理这样的人—他们的工作你自己干不了,不过如果你的公司要发展的话,这不会是最后一次。 NerdWallet 的联合创始人 Tim Chen 是一名不知道怎么编程的金融分析师。他感兴趣的是为自己寻找最好的信用卡,并且专注于收集能帮助他和别人赚最多的钱的关键数据。 正是这种专注让他维持着对公司的价值,并且看着自己的公司发展壮大到 150 人。 问题含糊答案也会糟糕 要精确。比如要说 “大 20%” 而不是 “更大”。跟开发团队交流的时候要尽可能具体。 如果你要跟开发者讲述你的大致愿景,语言宽泛一点不要紧,这样的语境是重要的,也是有帮助的。但如果你要对功能或者设计直接给予反馈的话,内容空洞的语言或要求会令他们沮丧。 比如说 “我们能不能让注册流更顺畅一点摩擦少一点?” 就是空洞的要求。相反你应该这样提要求:“注册流有 4 个步骤,我看最多 2 步就行,应该去掉一半的字段,尤其是地址、公司名称以及电话号码字段。” 他们讲不同的语言 过一段时间你会明白这一点的,至少懂一点,但不是一夜之间就能理解的。刚开始的时候要多听少说。开会期间如果你听不懂要停下来,让开发者再解释一遍。 在解释话题的过程中回答问题要比下次开会再重复一切好得多。 Groove 的 Alex Turnbull 就非常强调按照个人和开发者都能理解的方式来组织思路。像 Wireframes 这样的原型工具,简单的视频,甚至一支笔一张纸画出来的草图对于开发者理解来说都会有很大的不同。 这些是很有价值的沟通工具,你应该用好它们。 通常他们不关心钱 大多数开发者想要钱只是为了不用再浪费时间去考虑钱的问题。开发者希望有足够的钱来保证必要的生活条件,让生活过得舒服一点。 除此以外他们一般就不太关心钱了,除非有了家庭。对开发者的需求很旺盛,这些人知道自己随时都可以拿到更赚钱的工作。 但是开发者往往更容易受到解决复杂问题和有趣问题的激励。这个行当工资对不起工作是出了名的。相对于按分钟收费的做金融和当律师的,显然开发者的想法是不一样的。 这就是为什么开发者愿意免费做开源项目的原因—这在银行或者销售等职业那里是很难想象的。 如何管理开发者 让他们自己投身于技术挑战 Tim Westergren 就 Pandora 的起源做了一个很好的演讲。在谈话里面,他说到了在寻求融资期间说服开发者免费打工的事情。 这可是了不起的成就!尤其是考虑到他的开发者本来可以到别处去(在有钱的前提下)解决类似挑战的。 Tim 之所以能让他的开发者免费打工是因为他们相信自己在做的事情。顶级的开发者在自己想去哪里工作方面有那么多的选择。 也就是说,除了挣够生活所需的钱以外,他们真正需要的是解决有趣的、有挑战的问题。这就是确保你的开发者真正投入到自己工作当中并对此兴趣的重要性所在。 Pandora 的例子比较极端,但它也表明了开发者是可以免费打工的,如果他们对面临的挑战和愿景抱有强烈信念的话。 当然,他们可能还握有公司的股权,所以这么做也并非完全的利他主义,但与此同时以为太多的开发者面临这样情况时会坚持待下去很久也是很难想象的。 如果你的开发者是忠实信徒的话他们会是你最好的员工之一。哪怕他们做单调枯燥的工作,比如调试、QA 测试,他们也会觉得自己属于所信仰的东西的一部分。 那怎样才能让开发者投资于你的公司呢?方法有很多,但最好的是下面 3 种: 说明他们每天致力于解决的问题跟他们的核心价值和信仰是如何的一致。 让他们对公司愿景感到兴奋(打鸡血),说明你正在做的工作为什么重要。 用股权来激励他们。(附注:招聘新的开发者时让他们在股权多 Diana 工资少点和工资多点股权少点之间选择。如果他们选择工资多点那可能就是对方对公司信心不足的迹象) 想办法增值,让他们的生活好过些 开发者不是在真空下工作,他们需要外部资源,这是你可以增加价值的地方。也许他们继续工作前需要别处的数据集,也许他们在等住设计,这些都是机会。 要尽快为他们极力争取到所需。要显示出你对他们的成功是有投入的,愿意为他们扫除障碍,让他们的工作简单一些。 初创企业是很乱的,所以他们需要舒适的工作环境,而你表现出对他们的成功的关注越多,他们对你的忠诚度就越高。记住,他们几乎永远都会受到其他公司的青睐—不要给他们受到诱惑的机会。 不要突击开会、少打扰开发者 你的开发者什么时候想开会都应该可以马上开会。这并不意味着你总得放下手上的事情跟他们说话,但你应该试着这么做并确保你尽力了没有成为阻碍。 但反过来你要避免突击开会。这包括所谓的 “快聊(quick chats)” 或者从他们办公桌旁走过 “签到” 一下。这会破坏开发者的生产力。 这些小规模的接触看似无伤大雅但却会妨碍开发者进入最佳工作状态。除非情况紧急且非常重要,否则不要打扰他们。 这是因为好的开发工作需要(参见Facebook 工程师是如何高效工作的?)长时间的不受干扰。 给开发者专注工作所需的时间和空间,尽量减少计划的会议。确保每天开一次站立会议让开发者可以说说进展和受阻情况。 你还可以每周开一次 1 对 1 的会议,让开发者可以自由讨论对自己重要的问题—与工作有关或者无关都可以。 Ben Horowitz 对 1 对 1 会议由更多的细节指导,不过记住这应该对所有员工都进行而不仅仅是开发者就行。通过这样的会议你可以了解更多对他们个人有影响的问题,从而把问题消灭在萌芽中。 需求和反馈要明确 《Managing the Unmanageable》作者 Ron Lichty 和 MickeyMantle 关于好的需求有句话说得很好:“没有需求或者设计的话,编程就是给空白文本文件增加 bug 的艺术。” 好的需求是可衡量的、明确的、敏捷的。坏的需求是没有限制的、含糊的、会让你的开发者沮丧到没完没了的。比方说:“让页面加载更快点” 就是定义不明确的需求。相反应该这样 “页面限制加载需要 3.5 秒,我们得降到 1 秒钟。” 形成一些核心知识 你可能没有时间充分学习编码,但学点基础是有价值的。这可以加速会议进程,帮助写需求,让你可以了解过程。 不确定自己有时间?看看对 Brian Chesky(Airbnb 创始人)的采访,里面他谈到了自己是如何专注于学习关键文字来加速学习的。 通过聚焦在一个优秀资源(管理方面他提到的是《格鲁夫给经理人的第一课》)上,他得以削减了很多的学习时间来获得完成工作所需的知识。 不过他警告说一定要选好资源:“如果选错了资源,你学到的东西就是错的。” 要坦然接受控制感不那么强 作为非技术创始人,感觉自己对业务的某个关键领域缺乏控制和洞察自然是吓人的。但你必须学会接受这种感觉。随着公司的发展壮大,你不可能做完每一个人的工作,你再有才也不能。 哪怕像扎克伯格、盖茨以及 Elon Musk 那样著名的创始人也不能。他们是才华出众的 CEO,但这并不意味着他们能够做公司每一位员工的工作,甚至直接下级的也不行。 关键是招聘流程要做对,然后管理好结果和文化—而不是过程。具体可以看看 Ben Horowitz 的招聘主管:如果你没做过一项工作,如何找到做得好的人? 每一位 CEO 都得接受这样的事实,尽早习惯跟开发者打交道是你管理那些干你干不了的事情的人首先要面对的事情之一。 招好人,明确要求,让你的开发者投身于你的愿景。这是确保非技术创始人管理好开发团队的最好办法。 本文编译自:gigster.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5046410.html
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    2016年04月27日
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    调查显示:2015年45%的小企业主计划在技术方面有所支出 经济开始持续改善前,许多小企业只是为了生存而拼命挣扎,并不是寻求增长。根据eMarketer新报告“Small Businesses as B2B Customers: Ready to Spend, but Only if Given Good Reason.”,对小企业来说现金周转更像涓涓细流,让他们无力进行资本支出。 这样的日子已经过去了,2014年经济健康运行使得企业获得收入,企业家预测未来还会有更大增长。对小企业主(SBOs)的关注已经从生存转向增长。这个向小企业兜售商品的企业创造了机会,特别是各种企业都需要的技术。   技术是小企业购物列表上的分母,但是,小企业主不会随意在技术上支出,特别是没有证实新技术对它们的企业是必须的。   2014年10月Manta调查了小企业主的节日礼物清单,“新电脑”排在首位,领先于新客户和用于商业目的的资金(调查是在Manta小企业在线社区成员中进行的)。   PNC Financial Services Group 2014年7月到9月进行的调查显示,36%的小企业主计划未来六个月内增加技术支出。综观资本投资,American Express发现57%的小企业主正在为未来六个月制定计划,技术也是最多人选择的类目。 也有一些小企业主会减少技术支出,但是他们只是例外。根据2014年9月广告代理商Cargo的调查,在购买电脑设备方面支出更多的小企业主是支出更少的人的两倍。   电脑对于智能手机时代的消费者来说看起来有些落后,但是在小企业里他们仍然很重要,这一点2014年5月Ipsos Public Affairs为Microsoft进行的调查中已经得到证实。当询问如果资源允许会优先升级什么技术时,小企业主将PC和手提电脑放在首位,领先于移动设备(35%vs. 11%)。   编译自:eMarketer    译者:孙莹     199IT  编译
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    2015年01月20日
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    2014年HR技术领域八种发展趋势 全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化,那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。   全球化、社交平台革命、移动技术和大数据的发展改变了2013年HR技术的格局。如果说2013年充满了变化,那么2014年就是决定掌控权的一年。专家预测了HR技术领域在2014年的八个发展趋势。   第一,继续融合。供应商们期望提供一整套能够满足每一位HR需求的软件,从招聘和新员工培训,到绩效管理以及薪资和考评,一应俱全。现在他们正面对比较棘手的情况:如何将所有功能无缝整合到一个单独的产品中。   第二,有特点的创业公司是新的收购目标。购买而非创建,这一趋势在2014年依然不会停止。主流供应商更倾向于关注那些有一技之长的小型创业公司,帮助开拓公司的招聘、人才管理和其他HR产品。   第三,企业内的HR系统最终会升级。最近有研究表明,超过五成企业都有意向升级或更换HR系统。然而,由于一些系统太过陈旧和定制化,更新过程并不会进行得很顺利。   第四,企业明白了如何进行具体的劳动力分析。企业在2014年将重点关注能够获取哪些员工相关的数据资源,通过这些资源能够分析出哪些信息,以及如何利用这些数据寻找和保留人才。   第五,移动技术将被优先考虑。HR技术的开发者将以移动应用为首要前提,然后再考虑更为传统的PC平台。   第六,员工评估不断增加。劳动力分析之所以要很长的时间才能找到立足点,是因为量化员工的技能比起分析财务结果或IT指标要难得多。在HR的测量指标当中有很多变量,但在2014年,量化软技能的评估工具将会有所进步,使员工评估更加精准。   第七,社交媒体变得全公司适用。近年来,许多人才管理套件在开发时会加上自己的社交协作层,来满足业务上对社交媒体的需求,但是现在这显得过于封闭。最好的工具应该是把HR部门的活动并流到整个公司更大的范围里。   第八,客户关系管理(CRM)有助于社会招聘。2013年很多企业都喜欢在Facebook、 Twitter 和YouTube的页面上吸引人才,但其实这只能做个广告,很难跟踪和管理。招聘客户关系管理工具是一款人才搜索引擎,许多平台已经开始利用这一工具满足招聘需求。 【文章来源:招聘新视野】
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    2014年04月24日
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    技术时代,如何开发与选用新颖招聘渠道? “随着招聘难度的加大,固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题,已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么,请问:1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道?效果如何?2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点?具体你们是如何运用的?请结合实际,举例详细说明。” 上面是前些日子知名专业人力资源网站给出的课题。 招聘是企业吸收人才的重要渠道,是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈,企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视,因此,人才竞争日益加剧,从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。 传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道,已经被很多企业广泛采用,并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展,除了传统招聘渠道外,越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是,招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。 大家都知道,招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中,招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环,而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。也就是说如何做好——“看人下菜碟”。 那么何为新颖?何为有效?我认为:既然大家都在开始用了,就不应该算作新颖,最多只能算作相对新颖罢了。再说,以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发,针对企业的自身状况,通过不断地研究和实践,广开思路、精心策划,在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的“手段”才是“上策”。 前面说过,渠道没有好坏之分,关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步别人后尘的,没有超越上面列举的那些,但我们在实施上确实下了一番功夫,做了一些策略变化,耍了一点点小“手腕”,没有“新颖”,但也还算是“别致”,确保了保质保量地完成招聘计划,满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了努力: 一、资源共享助力招聘。 大家都知道,每个行业都有每个行业不同的特点,而同一行业中,每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同,所以我们就可以分析出:同行业中,由于企业的自身特色、企业文化不同,所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是说,同一素质的人,适合A企业,不一定适合B企业。 鉴于此,我们从同行业良性竞争为出发点,实行了打造人力资源战略合作伙伴的计划,戏称为“结党营私,攻守同盟。”其主要做法就是——简历共享。 我们联合行业内人力资源圈的“铁哥们”单位(我们现在4个单位)相互之间订立约定,实行简历共享,人才互推。即:这个求职者属于适合我们这个行业的,但不适合我们A公司(或已招满),那我就无私的把简历推荐给B或C公司,从而让我们的“兄弟”单位受益,进而实现互帮互助,资源共享。所谓“肥水不流外人田”,让有价值的人才在联盟内尽可能的“效益”最大化。 需要说明的是:联盟内相互之间绝不“挖角。” 二、有的放矢,数据管理——充分利用“人才库”。 这是一个数据管理的时代。因此,人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。那么对于招聘而言,除了日常的相关数据统计之外,建立人才数据库就是实现招聘管理数据化的关键一步。 据我所知,为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了,也只是例行公事似的“堆砌”,没有筛选也没有实行分级管理。 我们是这样做的:通过简历筛选后,筛选出来通知面试的人员才有“资格”进入数据库。然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过,但由于取舍的决策原因,或是由于应聘者自身的原因没能入职者,会进行重点的“管控”。注意:我说的是“管控”!关键在于“控”字。这里面的管控,包含了许许多多细节的东西,在这里就不一一赘述了。但重要的一点那就是——尽可能地保持顺畅地联系沟通。 也正是因为我们有了强大的储备人才数据库,并加之有效的管控利用,让曾经“心仪”的人成了我们的储备资源,从而使以上的许多类似问题迎刃而解。 三、剑走偏锋,独辟蹊径——有效挖掘技术精英。 在当今技术人才稀缺的情况下,对于研产销一体化的企业来说,优秀的研发人员是非常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多,并且各个企业都会“严加看管”;二是可能有的人才虽然身怀“绝技”,但没找到平台,没人“识君”;三是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所,“书呆子”般的专注于研究,不曾发现自身的市场“经济价值”。 为不断壮大我们的研发团队,确保公司技术领先的优势,我们在研发人员的“猎取”上走了一条很少HR会关注的“蹊径”,那就是——按项目找人。说白了,就是按“专利”追寻人才。 都说到这个程度了,怎么做也就不言而喻了吧,所以在此不再赘述。对高端研发人才有需求的同行们可以尝试一下,相信定会“物超所值”。 四、放下“身价”,主动出击——特色面试争取主动。 相信不少HR在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的,而其中之一就是应聘者在职,并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的发生在主管∕经理级以上的管理人员身上。针对这种情况,我们采取的是这样的做法: 通过评估,基本确定这个人就是我们需要的“目标人才”,属于本行业此职位的“翘楚”,那我们就主动出击,服务到家,也就是——上门面试。 此种做法好处有四:一是彰显了我们的诚意;二是可以全面了解应聘者目前所在的公司,了解其所处的文化氛围,便于与我们公司进行有目的比较;三是可以通过对其办公场所∕环境以及下属动态的目睹,更好地了解其工作作风与行事风格;四是因为在自己的“地盘上”,可以让其更加放松,避免“拿捏”,便于更顺畅的沟通交流,从而进一步增加了解。「注意:这种面试一定要提前沟通好,假如应聘者不愿让其进入公司或办公室,那也可以约在咖啡厅,或是午饭时间共进午餐等等」 通过面试,只要确定这就是我想要的“菜”,那就一定要尽最大努力把他“拿下”。 五、与时俱进,勇于实践——借力网络功能提升面试精准度。 我们处在飞速发展的信息化时代,互联网催生了招聘形式的多样化。前面提到的那些论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我们也有所选择的使用,但我们更注重利用网络的强大来进行信息数据的采集与分析,为招聘工作提供信息支持。 针对招聘职位的需要,有效的运用互联网的搜索功能,可以更加全面的了解候选人,进行面试前的背景调查以及简历补充,甚至还可以获得意想不到的信息。「怎样做我想每个人都会,在这里就不用细说、也不好细说。心照不宣,大家都懂」 现代化网络功能的有效利用,不仅为我们的招聘面试提升了精准度,更为企业的用人安全发挥了一定的保障作用。 总之,随着信息技术的突飞猛进,新颖的招聘渠道将会层出不穷,我们必须坦然面对并且愉快的接受并运用。但我认为,关键还在于:作为企业的招聘人员,一定要清楚自身企业的特点,并且把握好市场动态,合理有效的运用,决不能为显示自己有多么的“超前”而盲目跟风,才能在激烈的人才竞争中使自己的企业立于不败之地。 招聘,真的很有意思,很值得我们HR们去研究探索,因为——做伯乐的感觉真好! 作者:法哲译  
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    2014年03月24日
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    移动招聘逐渐成为新主流 据美国著名财经杂志基普林格(Kiplinger)发布的《经济展望》报告称,美国2014年将增加230万个新的就业机会。另据招聘信息发布网站凯业必达(CareerBuilder)的最新调查显示,五分之二的专业人才计划在年底前换工作,为风起云涌的人才市场做好准备。 因此,真正想要求职的人应当随时做好求职的各项准备工作,哪怕像通过移动设备发送求职信那样的奇招也可以考虑。   移动招聘逐渐成为新主流   去年的移动招聘洞察大会(Mobile Recruiting Insights Conference)宣布,在财富500强企业中,只有26%的企业提供了针对移动优化的求职途径,但是那项数据随时都会上升。随着移动设备的销量超过PC销量,商业界可能会推出一些更容易的移动求职途径。   全球人才管理软件平台Technomedia Talent Management的产品营销与战略副总裁雷彦内杜恩(Rayanne Thorn)预计,移动将会成为新的主流招聘途径。   杜恩称:“越来越多的人开始使用移动设备来完成所有的计算和在线工作,在线求职现在已经成为新的规范。亲自上门递交求职信和填写求职申请表的时代已经一去不复返了。在大多数情况下,招聘工作正式开始之前求职者都必须在网上提交申请表,鉴于现在已有70多亿台移动设备散布在全球各地,通过移动设备来递交求职信成为标准的做法就不足为奇了。”   玄德网的负责人Richard也认同这一看法,越来越多的企业客户看中了玄德移动招聘的功能,把它做为企业招聘渠道的重要补充,是一个雇主品牌宣传的新途径。   移动可能会成为求职者的一项优势   即便技术创新会推动变革的发生,但那对于求职者来说也不一定就是坏事。   人才招聘软件解决方案供应商iCIMS的首席营销官苏珊维塔勒(Susan Vitale)解释说:“通过移动来求职对应聘者比对招聘者来说更有利。随着近几年经济的发展,越来越多的人开始考虑换工作。基本上,利用移动设备求职的目的就是确保当你看到就业机会时可以立即提出申请,这样求职者就不用像以前那样先把网站收藏起来,等有空时再去提交求职申请。”  求职者应该将简历保存在移动设备上 求职者在利用移动设备提交求职申请之前必须做好规划工作。首先,必须随时能够调出你的简历。 杜恩建议,求职者应该把自己的简历保存在网络上或象Google Docs或Dropbox那样的云存储解决方案上,那样才能随时调出自己的简历。此外,在LinkedIn那样的网站上建一份在线简历或在WordPress中保存一份PDF格式的简历也是一种不错的做法。很多企业接受求职者“利用你的LinkedIn档案提交求职申请”,并且已经将这一条加入到他们的求职指南中。   维塔勒称,很多高效率的求职跟踪系统可以让求职者从那些基于云的存储解决方案中访问他们的关键文件比如建立、支持文档等等。她补充说:“最好的求职跟踪系统可以从求职者的建立中自动分析和提取出重要的数据,包括个人背景资料、工作经历和受教育经历等等,这样就可以将招聘过程中的人工数据输入工作降低到最低程度。”   维塔勒强调说,对于那些想要通过移动设备提交求职申请的求职者来说,持续更新他们保存在社交媒体网站上的简历是很重要的。她说:“先进的求职跟踪系统可以让求职者利用招聘方从他们的社交网站简历档案中提取的数据建立一个档案。”她强调说,你在社交网站上保存的简历必须能够反映出你的职业素养,而且应该是非常准确的,这一点特别重要。   通过移动设备提交求职申请会加快招聘工作的进展速度吗?   求职者和招聘者最想搞清楚的一个重要问题是,通过移动设备提交求职申请是否会加快招聘的速度?因为归根结底,求职者是想尽快获得那个职位,而招聘者也想尽快填上空缺的职位。   最后的答案并不确定。斯穆克称:“如果一家企业接受移动求职申请,那么它的招聘策略就领先于包括很多财富500强企业在内的大多数企业。求职者提交申请的当天,企业就能接到申请书并给出回复,然后在两周内向所有被回绝的求职者发出回复。”   另一方面,杜恩指出,整个招聘过程将因为新技术而加快,招聘经理们仍然需要尽快适应这一变化。她说:“不幸地是,招聘的过程是一样的,你也许会也许不会更快地接到回复。我可以肯定的是,如果一家企业建立了完善的移动求职过程,那么变化的只是他们将把招聘过程的更新工作做得更好,这对所有人来说都有好处。那也正是我们想要看到的结果。”    有一件事是肯定的:随着我们与移动设备之间的联系越来越密切,企业组织肯定会调整它们的工作流程以博得观众,这也包括招聘工作在内。想要招聘顶级人才的企业可能会将它们的招聘工作转移到求职者愿意花时间的那些平台上去。 文章来源:腾讯科技
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    2014年03月10日