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    【德国】员工心理健康平台nilo.health获得749万欧元的种子轮融资 工作场所的心理健康和福祉正日益得到应有的认可。越来越多的公司开始认真对待员工福祉,并嵌入了照顾员工、创造支持性工作环境和促进心理健康的程序。话虽如此,但仍有很长的路要走。心理健康仍然是一个非常禁忌的话题,许多员工在工作中公开他们的心理健康时发现了不同的障碍。 为帮助打破这些障碍,德国初创公司 nilo.health 为整个员工队伍提供了一个心理健康支持平台。该解决方案在一个地方提供治疗师和数字内容。作为改善工作场所心理健康的使命的一部分,这家位于柏林和慕尼黑的公司获得了约749万欧元的种子轮融资。 本轮种子轮融资由Speedinvest领投,PROfounders Capital、Vorwerk Ventures和种子轮融资前的投资者Atlantic Labs以及Thomas Buberl、Hanno Renner、Jonas Rieke、Oliver Manojlovic和Michael Wax等天使投资者参与。 nilo.health由Ines Räth、Catalina Turlea和Jonas Keil于2019年创立,使每个人都能轻松获得高质量的心理健康支持,使雇主能够有效地提供心理健康服务作为公司福利。该平台允许1对1的辅导课程和基于证据的数字培训和工具,以积极主动地改善员工的心理健康状况。 目前,该团队正在为全球120多个客户提供服务,包括TIER Mobility、Westwing、Scholz & Friends和Altium等公司。 nilo.health的联合创始人Jonas Keil说:"我们都会在生命中的某个时刻面临身体健康问题,以疾病或受伤的形式。我们的心理健康也是如此。然而,人们并不接受谈论这个问题。目前的系统使主动预防变得困难,而获得治疗则极具挑战性。我们的目标是消除耻辱感,并准确地给予人们所需的支持,以努力解决他们的挑战。" 新的资金将用于扩大该平台的服务范围--例如,从22种语言到40多种语言。这都是使心理健康支持更容易获得和可用的一部分。 Speedinvest的合伙人Mathias Ockenfels补充说:"公司需要对不断上升的与心理健康有关的缺勤和成本作出反应。凭借其对心理健康的全面和主动的方法,这家初创公司帮助企业建立更强大、更有弹性的员工队伍。"
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    2022年05月24日
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    【旧金山】AI驱动的工作场所管理平台Voxel获得1500万美元的A轮融资 总部位于加利福尼亚州旧金山的初创公司Voxel,利用计算机视觉和AI来改变工作场所的安全性和运营质量,在A轮融资中获得了1500万美元。 本轮融资由Eclipse Ventures领投,MTech和World Innovation Labs参与,使股权融资总额达到1800万美元。 该公司打算利用这些资金继续扩大业务和业务范围。 在首席执行官Alex Senemar和首席技术官Anurag Kanugo的领导下,Voxel利用计算机视觉技术和人工智能,与现有的安全摄像机整合,在各种工作场所识别危险、风险行为和运营效率低下的情况。一旦发现泄漏、车辆超速或工效问题等事件,就会向现场人员发出实时警报,他们可以立即采取行动。 Voxel的分析技术帮助现场确定运营效率低下,并设计政策以防止未来出现问题。这些措施使企业能够减少工人的赔偿和一般责任成本,同时改善他们的运营。 该软件被用于仓储、制造、零售、运输、建筑、石油和天然气。 该团队还包括在Uber和Aurora开发自动驾驶汽车技术的Harishma Dayanidhi;以及谷歌的前软件工程师Troy Carlson等30人。
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    2022年05月17日
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    【未来工作】CHRO前沿关注之:碳排放—混合工作是下一个气候计划的前沿阵地 我们生活在一个混合工作的世界里,公司必须考虑到这对他们的气候计划有什么影响。 自从大流行病开始以来,关于居家工作是否对气候更好的问题一直存在着巨大的争论。 两年后,答案基本上是否定的,并非如此。虽然碳排放在2020年确实随着一切的关闭而急剧下降,但随着人们恢复到某种程度的正常生活,包括去办公室,碳排放已经回升。但很可能一些员工会无限期地在他们的餐桌上至少保持几天的工作。现在,公司正承担着如何确保混合工作不会使气候变化恶化的任务。 这样做也伴随着如何在混合世界中计算碳排放这一令人头痛的问题。 总部设在英国的碳信托基金信息和通信技术部门工作负责人劳拉·泰德斯基(Laura Tedeschi)说,在大流行之前,几乎没有人考虑来自办公室以外员工的排放。虽然越来越多的公司已经开始这样做了,但这是一个挑战。她说:"办公室的排放很容易用电费单来计算,而在公司直接控制之外的一切都变得难以衡量。 未来的气候友好型办公室 一年前,大多数办公人员的大部分时间都是在家里度过的,而办公室可能一次就会停电几个月。碳信托基金2021年6月的一项研究发现,在其分析的所有六个欧洲国家中,远程工作导致较低的排放。但鉴于广泛的疫苗接种,转向混合工作意味着事情不再那么简单。 全球工作场所分析公司(Global Workplace Analytics)总裁凯特·李斯特(Kate Lister)说:"在过去两年半里,我们一直处于分流模式。企业还没有弄清楚他们的员工究竟想要和需要多少办公空间,因此,许多企业在运行他们的办公室时,就像他们在满负荷运转一样,为每周可能来一两次的少数人保持灯光。同时,公司其他在家工作的员工也在开着灯,开着空调,否则就会造成双倍的排放。” 碳信托的Tedeschi认为,为了最大限度地减少排放,这不能保持现状。在办公室方面,她说:"公司需要转向更有效的建筑,其结构方式是,例如,某些团队在某些日子里工作,这样他们就可以在整个星期内保持一定的利用率。" 李斯特认为,这可以转化为办公空间需求的15%至20%的减少。当企业最终准确估计他们的办公室使用需求并开始整合时,这时在家工作所节省的排放量将真正开始得到回报。根据2021年全球工作场所分析的分析,如果美国的全职员工有一半的时间在家工作,"减少的温室气体将相当于让整个纽约州的劳动力离开公路"。(国际能源署今年早些时候发布的一份报告发现,混合工作也是减少对石油依赖的一个好办法)。 一旦公司学会更有效地预测和应对办公室的能源使用,混合工作也将开始变得更有意义。其中一些技术已经存在,包括运动激活的传感器和自我调整的能源管理系统。李斯特的一些客户正在使用机器人,根据空间是否被使用而在夜间进行清洁,还有一些公司甚至开始使用人工智能来更好地预测和应对员工何时使用办公空间。位于亚特兰大的可持续建筑设计初创公司cove.tool的联合创始人兼首席执行官Sandeep Ahuja表示,一个好的技术辅助系统可以减少15%至20%的能源使用。 对于那些可能没有现金来支付人工智能技术的初创公司来说,还有一个好的老式协调。Ahuja的75人团队每周有两天在办公室,三天在家里工作。成员们协调他们哪两天会在一起,这既有助于促进真正的合作,也有助于知道哪天办公室可以关闭,从暖通空调到电脑显示器。 到目前为止,大多数行业分析师认为,如果员工大部分时间都远程工作,那么碳排放会有净减少,但这很难跟踪。而当混合时间表进入方程式时,它就变得更难了。一些公司正在调查他们的员工,看他们什么时候开车来,什么时候不开车,而其他公司则依靠徽章数据,李斯特说这是 "老大哥 "的领域。 但是,从一个成功的混合工作模式中量化气候效益仍然难以实现,部分原因是各公司之间没有标准。温室气体协议--计算排放量的最广泛的标准之一--在其指南的通勤部分历来只有一行,建议公司包括远程工作。 (Tedeschi说,有传言说,该组织正在对其方法进行更新,将更详细地包括在家工作的测量准则,尽管《温室气体协议》说,在其即将进行的更新的范围界定过程完成之前,它不能确认这么多)。 那么,如何使混合工作对气候产生积极影响呢? 归根结底,当涉及到有气候意识的混合工作时,公司要制定更好的政策。Leyla Acaroglu,UnSchool of Disruptive Design的创始人和2020年可持续工作场所报告的作者,说目前事情仍然 "非常杂乱无章"。她说,重要的是,企业领导人要拿出一个具体的计划,以优化减少排放和确保健康的工作环境。 例如,开车上班是办公室工作中碳密集度最高的部分之一,但一些公司正在尝试鼓励员工以更聪明的方式上下班。 Ahuja说,她的公司已经开始为员工报销任何不以汽车为基础的旅行,如公共交通或甚至骑自行车前往办公室。(大约有50%的员工利用这项福利。) Ahuja说,公司在选择办公场所时还应考虑靠近公共交通的问题。Cove.tool的办公室位于亚特兰大市中心,是专门为其步行能力和各种形式的公共交通的便利性而选择的。 除了通勤方面的考虑,现在个人在家工作时也要承担能源成本,Acaroglu建议公司考虑对员工进行补偿,让他们为自己的家购买清洁能源。 大公司已经在购买碳抵消,以弥补远程工作的排放。欧特克公司的工作场所和旅行副总裁Stephen Fukuhara告诉《议定书》,通勤和远程工作占该软件公司总碳足迹的4%。为了补偿,欧特克购买了相应数量的可再生能源和碳抵消,并计划继续这样做。 与此同时,谷歌也通过购买碳信用额度来抵消家庭办公室的排放,该公司告诉路透社。不过,其到2030年完全依靠无碳能源运营的目标并不适用于远程工作。 一些科技公司--包括Atlassian、Autodesk和Meta--已经表示,在大流行期间转向远程和混合工作,与大流行前相比,他们的总体排放量至少减少了30%。 虽然这些减少--以及如果公司在过渡到混合工作时坚持气候降落可能发生的减少--是伟大的,但Tedeschi指出,混合工作的喧嚣可能会分散对大局的注意力。 她说,"如果我们从整体碳的角度看问题,在公司的总足迹中,通常这一类的排放不是最大的,“员工通勤”类别(这是远程工作的所在)通常占公司排放的1%左右。制造业或数据中心所占的份额要大得多,如果公司真的想减少排放,这才是真正需要关注的地方。” 作者:Michelle Ma & Lisa Martine Jenkins
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    2022年05月17日
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    在混合工作世界中,您的技术定义了员工体验 过去五年里,高管和领导们已经抛出了 "每个公司都是一家科技公司 "的说法。在2022年,这句话更加切中要害,因为数字员工体验变得和实体员工体验一样重要。在人才竞争激烈的时候,这种大流行病给福利、文化和培训等工作方面带来更多压力。 去年,"大洗牌 "成为焦点,使员工体验成为今年许多企业的首要任务。1月,劳工部分享了2021年11月工人辞职的创纪录水平。他们现在正在合适的公司寻找合适的工作,不急于回去。与此形成对比的是超过1000万个职位空缺,很明显,企业需要更加重视文化和员工体验。 许多领导人现在面临的一个大问题是:我们如何在混合(或远程)环境中进行有意义的沟通、协作和联系? 这些新的需求正在推动新的技术类别的产生,以支持员工--不仅仅是视频通话。虽然技术不是唯一的解决方案,但在企业寻找新的方法来赢得人才竞争并创造一个幸福和文化繁荣的工作场所时,它将发挥重要作用。 这种技术转型将要求IT和企业领导人转变思维方式--考虑如何利用现有和新兴技术在远程和混合世界中重建文化。 技术定义员工体验 随着混合工作变得越来越普遍,员工变得越来越不集中,传统上对办公室内福利的重视正在迅速减少。这种动态正在重塑公司的运作方式。微软的2021年工作趋势指数发现,46%的劳动力正在迁移,因为他们现在可以远程工作。而员工对远程工作的感受如此强烈,Qualtrics的研究表明,如果要求他们全职回到办公室,35%的员工会更有可能寻找新的工作--这进一步给雇主带来了相应的压力。 随着这一趋势的持续,雇主提供的技术体验将或多或少地定义员工体验--技术和工作场所工具,就所有意图和目的而言,是新的工作场所。因此,它们正在成为吸引和保留新人才、培养工作场所文化、创造生产力等方面的核心。 然而,许多员工对他们目前的技术和远程工作体验感到失望。Qualtrics的研究发现,只有30%的员工说他们对公司技术的体验超过了他们的期望。微软发现,在家工作一年后,42%的员工说他们家里缺乏必要的办公用品,10人中有1人没有足够的网络连接来完成他们的工作。 员工如何沟通、协作和联系是员工体验的基本素质,当涉及到他们如何利用技术促进这些互动时,雇主必须正确对待。根据Qualtrics的数据,如果员工认为他们有支持他们工作的技术,那么他们的敬业度会提高230%,在工作中停留三年以上的可能性会提高85%。在工作场所实施正确的技术会带来一系列的下游利益,包括培养一种包容的文化,使组织能够适应,并保留顶尖人才。 那么,雇主应该从哪里开始改善数字工作场所体验的旅程? 理解体验差距 体验数据--测量和了解员工对一系列主题的感受--对于在这个新时代建立一个富有成效和吸引力的工作场所至关重要。通过将受隐私保护的运营数据,如每周开会的时间或发送的信息数量,与体验数据配对,雇主可以更好地了解员工体验的全部范围,以便就如何改善整体工作场所体验做出明智的决定。这种方法也适用于数字体验。 第一步是了解什么影响了员工的生产力和协作。 雇主应该从询问员工是否有合适的工具和技术来完成他们的工作开始,特别是在混合或远程工作环境中。永远不要假设。微软的工作趋势指数显示,超过46%的员工说他们的公司没有帮助他们解决远程工作的费用--这应该是帮助员工提高生产力的一个基本步骤。 IT领导应该与人力资源部门合作,定期进行员工情绪脉动,至少每季度一次。在这些脉搏中加入问题,询问人们对他们用来有效完成工作的工具和软件的看法,以及还有哪些技术可以帮助他们提高生产力,无论是在家还是在办公室。一旦分析了这些经验数据,就可能有机会修改现有的资源或流程,或投资于新的资源或流程,帮助不同的团队感到更多的联系和参与。 除了确保员工拥有正确的工具和技术外,企业了解员工是否有虚拟会议疲劳或倦怠的风险也很重要。在这种情况下,员工体验平台可以用来浮现和分析总的运营和体验数据,以帮助领导者鼓励健康的工作习惯,并促使员工采取行动,如在整个工作周中纳入更多的专注时间。 采取行动 微软最近的工作趋势指数报告强调了来自一线工人的见解,其中一个关键发现是,大多数人说文化和沟通需要从高层得到更好的优先考虑。所有的员工都有宝贵的见解和反馈可以分享,可以改善集体的工作场所体验,所以关键是领导要看全局,而不是在一个孤岛上做决定。 员工希望知道他们的反馈被重视和积极考虑,他们会注意到雇主 "只说不做 "的情况。因此,一旦雇主了解了改善数字体验的机会,关键是他们也要采取行动来弥补任何差距。此外,他们需要在优先事项和进展方面保持透明。沟通和透明一起创造了一个积极的反馈循环。 为了实现这一目标,可以考虑利用员工体验平台,与现有的工具无缝整合,以数字方式重新想象公司文化--创造联系,浮现知识和见解,捕捉反馈,并提供建议(和采取行动的提示)--所有这些都在员工的自然工作流程中。员工体验平台,虽然不是唯一的答案,但在整个组织的文化交流、增加学习机会和支持员工福祉方面发挥着重要作用。 重要的是要认识到,无论做出什么样的改变,都不可能是永久性的。正如大流行病已经多次告诉我们,变化是不稳定的,灵活性是关键。雇主应该继续倾听他们的员工的要求和需要--什么有效,什么无效--并作出相应的调整。 保持门打开 我们所使用的技术经常变化,因此,关键是雇主要与时俱进,给员工一个提供反馈的论坛,不断了解他们如何使用提供给他们的工具,以及在哪里进行改进。 通过向员工展示领导一直在跟进改善他们的数字工作场所体验的机会,雇主就能在人才争夺战中脱颖而出,成为一个优秀的工作场所,从而改善招聘和保留工作。 如果说这场大流行病提醒了我们什么,那就是未来确实是不确定的。但是,通过遵循数据,倾听我们的员工和客户的意见,并将灵活性纳入我们所做的一切,我们相信我们可以建立一个比以往任何时候都更好的工作世界。   作者:Brad Anderson & Seth Patton
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    2022年05月11日
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    【美国】集中式工作场所管理平台Crafty获得1000万美元的A轮融资 为工作场所管理员工的食品、饮料和用品的集中式平台Crafty近日宣布获得1000万美元的A轮融资,由Tribeca Venture Partners领投。 迄今为止,Crafty已经从投资者那里获得了超过1500万美元的资金,包括Greycroft、OCA Ventures、Manifold、Firebrand、Rubicon Venture Capital、7BC Venture Capital、Gaingels和Bluestein Ventures。 通过最新的融资,Crafty将投资于增长,重点是为其技术、产品和销售团队招聘关键员工。 自2015年推出以来,Crafty已经扩展到全球27个市场,包括纽约、旧金山、伦敦、都柏林、悉尼、墨尔本、多伦多和温哥华。该公司管理着260多个客户办公室,每月为超过30万名员工提供服务,包括办公室内和远程服务。客户包括Yelp、PayPal、Duolingo、Upwork、Brex、Sprout Social和NextRoll等公司。 在面对大流行病带来的挑战后,2021年,公司通过将业务转向一个更可扩展的轻资产平台,实现了超过800%的收入增长。同年,Crafty通过与使用该公司操作系统的当地履约供应商合作,推出了20个新市场。此举使Crafty能够为其客户提供一个单一的平台,以管理各办公室和远程员工的所有消耗品支出。 "人们一生中有三分之一的时间在工作。我们的目标是通过食品和饮料的力量帮助公司培养一种连接和员工欣赏的文化,"Crafty的联合首席执行官兼联合创始人Nathan Rosenstock说,"随着未来工作的不确定性越来越大,企业需要一个支持混合和远程工作模式的解决方案,并随着分布式劳动力的需求而发展。" Crafty的联合首席执行官和联合创始人Ishan Daya补充说:"Crafty不仅与工作场所团队面临的快速变化保持同步,而且我们的团队和技术正在构建我们的愿景,即未来的员工体验对每个人、每个地方来说是什么样子的。” 雇主面临的新挑战之一是跨越远程、混合和办公室内体验的公平。许多员工对顶级工作场所提供的福利和津贴有一个基本的期望。2021年YPulse对Z世代和千禧年工人的调查显示,65%的人认为免费的办公餐是能让他们更喜欢工作的顶级工作场所福利。这一职场趋势凸显了消耗品对职场文化的重要性。Crafty的平台使其客户能够提供一个全面的、有竞争力的员工体验。 "公司在福利和用品上花了很多钱,员工为了关键业务需求而消费:营养、生产力、协作和连接,"Tribeca Venture Partners的联合创始人和管理合伙人Brian Hirsch说,"Crafty令人印象深刻的是,该公司如何在大流行期间进行转折,为企业对企业消耗品支出的1万亿美元市场创造一个无可比拟的、非常理想的解决方案。" Crafty的团队正在开发专有的操作系统,用一个单一的平台来武装采购、财务和工作场所团队,整合管理、报告和为员工的办公室和远程团队订购消耗品。由于Crafty位于员工消费的中心,所收集的数据对主要利益相关者来说特别有洞察力。对于采购团队,Crafty将服务整合到一个单一的、统一的平台。对于工作场所团队来说,Crafty为员工提供了一个统一的体验,无论他们在哪里工作。对于品牌来说,Crafty提供了一个寻找、激活和转化消费者的机会,使其成为重复购买者和品牌忠诚者。 关于Crafty Crafty是一个集中式平台,供工作场所为其全球各地的办公室、远程和混合团队管理食品、饮料和用品。Crafty在27个市场提供服务和技术,以管理茶水间、餐饮业、咖啡馆和供应需求。自2015年推出以来,该公司的使命是通过利用工作中餐饮的力量帮助企业打造一个更好的工作场所,无论是促进连接还是提高生产力。
    工作场所
    2022年04月28日
  • 工作场所
    员工敬业度实际上意味着什么?来听Workday关于员工敬业度的详细解读 当我们在工作场所之外谈论敬业度时,我们通常指的是一种热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好,以及,重要的是,对我们的朋友、家人和伙伴的投入度。在最富有成效的情况下,这种敬业度是两方面的。员工敬业度也不例外。 员工积极地希望在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与感。要想让你的员工尽心尽力,他们需要相信你的公司的目标是正确的—无论是从经济角度还是从社会角度,而且他们的个人职能对于帮助实现这些目标至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。 在不断变化的工作世界中,让你的员工敬业已经获得了新的意义。在2021年8月,我们的报告 《伟大的再生:转变员工辞职的趋势》发现:27%的员工的敬业度得分表明他们面临自然减员的风险。随着面对面的互动不断减弱,大辞职的影响仍然在一大批不同的行业中被感受到,重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。 在Workday,我们相信优先考虑员工敬业度是实现更高效未来的一个机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中,我们揭示了员工敬业度与其他概念的区别(包括员工体验和员工满意度),概述了关键的商业利益,并解释了企业如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。 什么是2022年的员工敬业度? 在努力提高员工敬业度之前,你的组织必须对这个问题有一个明确的答案:什么是员工敬业度? 简而言之,员工敬业度是指员工感觉自己与工作、同事和更广泛的业务之间的联系程度。敬业度并不单指员工工作生活的某一方面,它是员工工作生活的全貌:从招聘实践;到他们执行工作的软件;甚至是厨房里的零食情况。 一个有敬业精神的员工会把自己的全部精力带到工作中去,他们的表现往往远超出他们的职责要求,并表现出高度的承诺。这意味着他们会发现可以有效利用自己的技能来发展的领域,对自己的工作空间感到自豪,并向企业以外的人宣扬企业的理念。当他们做出自由裁量的努力时(即超出其工作量的行动),他们这样做不是出于义务,而是出于对公司做出更多贡献的真正愿望。 相比之下,一个缺乏敬业度的员工很少会超过对他们的最低要求,而且经常低于这个要求。除了他们自己的工作量,他们不会寻求更多的方法来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在组织中的未来,他们乐于维持现状。我们的 《2021年员工期望报告》显示:留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。 在大多数情况下,对员工敬业度的讨论采取广角视角,评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度更细致的讨论必然包括横断面的考虑,分析不同的因素(如资历级别、部门和团队领导)如何影响员工敬业度。由此,你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素,并确定哪里需要改进。 员工敬业度和员工体验之间的区别是什么? 在讨论公司员工敬业度时,我们通常在整体员工体验的框架内进行。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程,而员工敬业度则反映了这一段旅程的质量。然而,虽然积极的员工体验是提高员工敬业度平均水平的基础,但敬业度需要其自身的考虑和解决方案。 由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠,你有时会看到它们在讨论公司文化时被错误地交替使用,但这两者在概念上是不同的。命名的相似性往往会导致进一步的混淆,因此员工体验的缩写是EX,员工敬业度的缩写是EE。 员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的范围内理解—员工价值主张。这个主张是雇主对员工的承诺,它涵盖了为员工提供的独特的利益总和,以换取他们的承诺参与,超越了他们的工作场所体验,涵盖了外部品牌感知和企业的道德行为。 这个理论框架不仅涵盖了员工的感受、言论和行为(以及原因),而且进一步将这两个利益相关者之间的关系框定在伙伴关系上,即一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。通过从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系,员工敬业度和员工体验都会长期受益。   员工敬业度和员工满意度之间的区别是什么? 当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时,类似的术语所引起的混乱仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域,但这两者实际上在概念上有很大的重叠,事实上,员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。 简单地说,员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意程度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺(尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的),一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。 虽然在某些情况下,员工的满意度可能比敬业度更高--比如一个拥有强大的工作场所社交关系的人,但他觉得自己的工作与公司的整体战略脱节--但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代措施。与敬业度一样,员工满意度是基于员工与公司的整体关系,包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。 不出所料,最理想的情况是员工既满意又敬业。一个满意的员工可能满足于他们轻松的工作量和公司福利,但一个高度敬业和满意的员工将是一个成熟的公司拥护者,具有强烈的工作热情和更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分,企业可以促进那些对公司及其文化有感情投入的员工。 什么是员工之声? 你可能也听说过人们在讨论与 "员工敬业度 "有关的 "员工之声"。在这种情况下,员工之声是指员工在自己的团队、企业领导和更广泛的企业之间的沟通方式。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上使你的员工能够表达自己。员工发表意见的机会越多,员工的敬业度就越高,尤其是当你对他们的观点采取行动时。 改善工作场所的沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音涵盖了当面的沟通方式,如所有公司会议和一对一的追问,以及数字沟通方式,如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么?保密的员工调查。 正如我们在这篇博文的开头所说,最富有成效的敬业度是两方面的。为了让员工感觉到自己是决策过程中不可或缺的一部分,他们需要有机会表达他们的想法,分享他们的经验,以及对所采取的行动的可见性,无论是在团队还是公司层面。这就是为什么使用一个能够实现积极倾听和知情管理者行动的平台,可以创造积极的员工敬业度。 为什么员工敬业度很重要? 我们对员工敬业度的工作定义使我们很容易看到其潜在的重要性,无论是积极关心他们所工作的公司的员工队伍的变革前景,还是员工能够表达他们对组织运行的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢? 在基本层面上,确保你的员工敬业意味着为他们提供工作所需的工具,给他们提供有意义的成长和发展空间,并以适当的认可和奖励来承认他们的成功--同时也将这些成功与公司的大目标联系起来。 在实践中,积极的员工敬业度有很多意义,涵盖了只看到工资价值的员工和感到自己被雇主积极重视的员工之间的鸿沟。 虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因,但同样重要的是要承认这种行动对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么?这就是衡量员工敬业度的优势所在。 员工敬业度的商业利益是什么? 数据显示,一个拥有较高员工敬业度的公司将比敬业度较低的竞争对手表现得更好。 根据《哈佛商业评论》,当员工有归属感时,他们的表现会提高56%,离职风险会下降50%,病假的使用会减少75%。对于一个10,000人的公司来说,这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的一个重要部分--工作场所归属感较高的员工,其雇主净促销员得分(eNPS)进一步显示出167%的增长。 当比较员工敬业度最高的四分之一的企业和最低的四分之一的企业时,Gallup2020年的一项研究报告指出,高流失率组织的缺勤率减少81%,流失率减少18%,而低流失率组织的流失率减少43%。通过减少这些负面结果,你可以进一步强调净积极的结果。 培养内部人才,为他们创造学习空间,并确保他们对组织的贡献得到认可,这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准,全球年度自愿减员率从2021年4月的14%稳步上升到2021年10月的19%。在就业市场仍在苦苦挣扎,大辞职的未来影响仍不明朗的时候,确保你的现有员工感到被倾听,可以帮助对抗雇主面临的就业市场压力。 员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职权范围。对于一个组织来说,要想在其最佳状态下运作,每个级别的领导者都需要了解是什么让员工敬业变得重要,以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。 如何衡量员工敬业度? 由于员工敬业度是一个复杂的概念,在衡量员工敬业度的方法上有几个不同的流派。在Workday,我们使用了一个全面的工作场所调查平台--Workday Peakon Employee Voice,它测量了员工对一些主题的看法,每个主题都与他们的工作经验有关(包括自主性、成长、奖励、环境等等),以及作为关键结果的敬业度的测量。 这些问题的答案从0到10,使企业可以灵活地以10分的平均分(小数点后一位)来衡量敬业度及其驱动因素,或者使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以 "促进者、净促进者和反对者 "的形式显示,如果企业也使用净促进者分数NPS作为其客户满意度指标,这可能特别有用。 与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样,当员工敬业度被定期和可靠地测量时,对它的理解是最好的。虽然年度员工调查可以让你了解员工情绪的逐年变化,但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要有同样的流动性和反应性。 什么是员工敬业度的驱动因素? 虽然对员工敬业度的理论有很强的基础,但要真正理解随之而来的见解,你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集相关因果因素的信息:我们称之为员工敬业度的14个驱动因素。 基于长期有效的学术研究,我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集,包括42个问题。无论你用什么方法来衡量员工敬业度,这些驱动因素(或非常相似的驱动因素)应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。 1.成就:确保每位员工都能取得定期进展。 2.自治:认识到自主是人类的基本需求。 3.环境:创建积极的面对面、远程或混合工作环境。 4.意见自由:促进工作场所的心理安全。 5.目标设定:通过明确、自主的目标保持员工的敬业度。 6.成长:创造学习和发展的文化。 7.管理支持: 建立基于同理心的经理关系。 8.有意义的工作:在工作场所提供目标,挑战和尊重。 9.组织契合度:了解共同目标和愿望的价值。 10.团队关系:发展牢固的团队关系和归属感。 11.识别:认识到为什么认可不仅仅是偶尔的"谢谢"。 12.奖励: 承认员工薪酬对绩效的重要性。 13.策略:通过包容和果断的沟通激励您的员工。 14.工作量:保持工作负载易于管理并避免倦怠。 如何准确地衡量员工的敬业度? 为您的员工敬业度调查设定一个定期的节奏是一个强有力的起点,但您如何处理您收到的结果和分数呢?采取全公司的平均数似乎是评估你的敬业度的最佳途径,但这种细微的数据需要同样细微的方法。 在Workday,我们要求员工在0到10的范围内回答调查问题。相对于基于文本的选项,满分是10分,在不同的文化背景下都能很好地理解,确保你的员工有一个超越地点或语言的共同经验,并能进行更有力的基准测试。 由0到10的评分标准产生的平均分的另一个好处是,由此产生的平均分可以记录在10分制的小数点后一位,有效地使它成为100分制。这使得即使是情绪的增量变化也更容易被发现,特别是在一个较长的时期内。为了报告的目的,这种量表也使百分比差异更容易报告。 对于那些在解释他们的客户数据时已经倾向于NPS方法的企业来说,0到10的量表也使你能够轻松地将调查结果转换成eNPS分数。0到10的员工敬业度调查分数可以分为三组:批评者(从0到6分),被动者(从7到8分)和促进者(从9到10分)。 批评者对他们的工作经历积极厌恶,需要他们的团队领导和整个组织的直接支持。 被动者可能不会表现出对工作的厌恶,但他们仍然有一些顾虑,阻碍他们将自己的全部精力投入到工作中。 促进者是最好的情况,表明一个员工已经充分实现了他们的潜力,并有动力推动组织的成功。 那些拥有最具包容性的员工体验、对团队管理者最有力的支持、以及敬业度最高的员工反馈过程的组织,其员工将主要属于促进者的范畴。不管怎么样,重要的是知道哪些员工正在苦苦挣扎,以及你如何更好地支持他们。 虽然准确和适当的测量很重要,但更重要的是要认识到,这些数字最终是达到目的的手段。把这些结果作为一个起点,你就可以开始强调重点领域,并采取切实可行的改变。这就是你如何给你的人力资源部门和人事领导提供他们所需的工具,以促进更高的业务绩效和成功。 如何提高员工敬业度? 无论您的企业处于员工敬业度旅程的哪个阶段,您可能都有一个问题:如何提高员工敬业度? Gallup2022年的一项研究发现,美国的员工敬业度十年来首次下降,敬业度高的员工比例从2020年的36%,下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和动荡并没有看到敬业水平的动摇,这些数字应该作为一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。 提高员工敬业度是一个复杂的过程,但指导原则很简单:通过定期或实时地积极听取员工的意见,你可以进一步创建可操作的最新见解。这些见解可以用来在整个组织中实施有效的行动,创建一个反馈循环,以进一步参与和改进。 以下是员工敬业度战略需要考虑的五个基本步骤,无论你是深谙员工调查的世界,还是仍在摸索如何将你的最好的一面展现出来。通过这一切,考虑每个团队的不同经验,并通过你的经理的支持和领导使他们能够做到。这样,你将为他们的成功做好准备,同时也为你的组织做好准备。 1.将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作。持续参与是成功的关键。通过使每月甚至每周的倾听成为 "例行公事",你可以确保你的员工看到他们的观点对企业的重要性。这意味着将调查纳入他们自然的工作空间流程,考虑适当的人力资源服务交付,并提供与其他现有解决方案的整合。 2.让你的员工以保密的方式参与对话。所有的结果和分数都应该是保密的,这也延伸到了员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中,除了零分到十分的分数外,员工还有机会留下保密的书面意见。这促进了心理安全,促进了对你收到的答复的更大信心。 3.创造主动支持员工的体验。在问题出现时做出反应有时是必要的,但最好的方法是主动出击。像Workday Journeys这样的解决方案为企业提供了通过重要时刻提供个性化指导的能力,无论是在他们的职业生涯、个人生活,还是两者的混合。强有力的参与取决于你是否有能力帮助支持员工从入职到他们的职业成长的其余部分。 4.授权管理者采取行动。员工敬业度不能从上往下管理--你的组织中每一级的人员领导都必须对敬业度数据和如何最好地回应它有可见性。通过让他们学会如何最好地解释数据,并使由此产生的行动可以追踪,你将为每个团队创造一个成功的反馈循环。 5.让分数、数据和行动透明化。确保你的所有员工都能在一个共享平台上看到收集到的数据,无论它是积极的还是消极的。如果很多人对某一特定的参与驱动因素给出了低分,承认它是一个需要关注的领域,创造进一步的空间来讨论它,并汇报所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。 通过只衡量产出和效率,我们错过了员工日常工作经验中最重要的方面:他们对工作场所的真诚热情。无论是指员工对工作的热情、工作环境,还是他们对组织使命宣言的相应信念,员工敬业度都是了解你的公司和员工之间关系的根本。   作者:Blaise Radley
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    2022年04月26日
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    【美国】Glint前CEO创业的员工社交平台Wisq完成2000万美元的A轮融资,应对工作场所中的社交孤立现象 首个为员工的社交需求而设计的平台Wisq宣布,完成了2000万美元的A轮融资,由Norwest Venture Partners领投,True Ventures和Shasta Ventures参与。继2021年5月完成种子轮融资后,Wisq已经获得了超过4000万美元的资金,以促进其增长并扩大其平台和团队。 Norwest Venture Partners的管理合伙人Jeff Crowe说:"工作场所社会福利的下降因COVID-19大流行而明显加剧--美国公司及其员工的代价是惊人的。"Wisq正在用一个雇主和员工一直缺少的平台正面解决这个问题—一种在我们的同事之间建立社交关系的机制,无论他们在哪里。Wisq的创始团队来自Glint,其中包括首席执行官Jim Barnett,我曾与他在三个不同的企业共事,Wisq正肩负着从根本上改变我们共同工作方式的激动人心的使命。" 在社会福利大流行的情况下缺乏工作场所的联系 研究表明,与同事建立密切的关系和在工作中拥有强烈的归属感是员工敬业度的最重要的驱动力之一,并且可以成为克服断裂和孤立感的解决方案。随着我们转向更多的数字工作协作以及远程和混合工作环境,工作场所已经发生了根本性的变化,并深刻地影响了其人员和文化。请考虑以下情况: 根据皮尤研究(Pew Research),在大流行之前很少或从未进行远程工作的工人中,65%的人说他们现在感觉与同事的联系减少了。 这种员工失联给美国公司带来的成本是4060亿美元。Cigna的研究显示,孤独的员工有更高的离职风险、更低的生产力、更多的误工天数和更低的工作质 Bankrate的一项调查显示,在成长过程中习惯于数字社会互动的Z世代工人,如果他们感觉不到联系或不喜欢他们的工作场所文化,他们在一年内寻找新工作的可能性是X世代和婴儿潮一代的两倍。 根据BetterUp的报告,有高度归属感的员工不太可能离开他们的工作,他们的工作表现会更好,请的病假更少,并给雇主打出更高的晋升分数。 Wisq促进了更强的社会联系和归属感 Wisq的Barnett说:"社交关系提高了员工的敬业度、工作满意度和雇主忠诚度,在人们迅速跳槽到下一个机会的时候,这些都是关键因素。企业领导人有责任促进真实的社交时刻,作为工作日的一个重要组成部分。现在是企业领导人采用新技术、新行为模式和新商业文化价值观的时候了,这些都与当今的劳动力相一致。我们设计Wisq是为了成为使这一切成为可能的平台,为工作中的生活提供一个空间。” Wisq平台使社交联系成为可能,并增强了虚拟员工和现场员工的归属感和社会福利,积极致力于减轻孤独感,为组织的业绩、文化和保留率作出贡献。与传统的工作效率和敬业度工具或消费者社交媒体平台不同,Wisq创建了唯一的综合平台,促进工作中的社交幸福感,支持员工的基本需求,如连接、归属和社区。 通过智能档案、直观的分享、社区建设和非正式聚会的音频休息室,Wisq帮助企业建立快乐的工作文化。人工智能(AI)发现平台促进了联系,推动了员工的真实参与,创造了一个跨越走廊和大陆的支持性环境。 Wisq平台有各种工作和社交切入点。早期测试客户的员工正在使用Wisq,他们在四个关键领域看到了好处: 归属感。通过允许员工联系、分享和建立关系来培养归属感。 入职培训。在新员工入职过程中迅速灌输社区和归属感。 成长。不断地建立、维护和发展员工关系,以促进社会联系,发展友谊和改善团队活力。 员工资源小组(ERG)。围绕共同的兴趣、价值观、身份和背景促成社区的形成,同时提供所需的支持和资源。 True Ventures的联合创始人Jon Callaghan说:"远程团队员工现在是劳动力的一个重要部分,他们比以往任何时候都更渴望人与人之间的联系和工作中的归属感。在领导团队完成种子轮融资后,我们再次对Wisq的A轮融资做出承诺,因为市场需要一个能促进社会联系、友情和更好的团队合作的平台,无论这些团队成员是在办公室还是在其他地方工作。Wisq团队深深地致力于员工体验,并朝着正确的方向发展这一空间。" Shasta Ventures的总经理Jason Pressman说:"随着Z世代进入劳动力市场,他们期望在生活的各个方面建立数字联系,甚至在工作中的每一天,无论他们是在远程工作还是在办公室。提供像Wisq这样的平台不再是一个'好的选择'。它是未来工作的'必备'福利,在这个竞争激烈的市场上,公司正在寻求独特的方式来吸引和保留下一代员工。" 关于Wisq Wisq是一个工作中的生活空间。Wisq平台通过让员工在工作中联系、分享和建立关系,帮助他们改善社会福利。企业提高员工敬业度,改善归属感和保留率,建立快乐的工作文化。Wisq实现了智能档案、直观的分享、社区建设和非正式聚会的音频休息室。 该公司位于加州红木城,由三位前Glint高管创立。首席执行官Jim Barnett;首席产品官Goutham Kurra;和首席技术官Chih-Po Wen。Wisq已经获得了超过4000万美元的资金,并得到True Ventures、Norwest Venture Partners和Shasta Ventures的支持。  
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    2022年04月26日
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    【波士顿】员工津贴平台Compt获得1300万美元的A轮融资 总部位于马萨诸塞州波士顿的员工津贴平台Compt获得1300万美元的A轮融资。该轮融资由Battery Ventures领投。本轮融资,加上之前的融资,包括天使轮和种子轮,以及著名的投资者Harlem Capital Partners和协作软件公司Slack的风险部门,使Compt的融资总额达到1650万美元。 该公司打算利用这笔资金扩大其业务范围,并将其业务范围扩展到全球公司。 在首席执行官Amy Spurling的领导下,Compt为那些要求对其团队的员工津贴和福利采取包容性方法的公司提供员工津贴平台。 未来工作的趋势是从以公司为中心转移到以员工为中心,这已经不是什么秘密。员工要求公司支持他们的整个福利,他们的整个生活。曾经听不到的对C-Suite空洞的呼喊:"我们不是工作机器人 "不再被忽视。相反,公司正在认识到是什么导致了工作倦怠和离职,他们正在积极努力解决这个问题,寻求以个性化的方式支持他们的员工。这就是Compt在支持方面的前线。 根据皮尤研究中心的数据,在2020年之前,只有20%的就业成年人在家工作。现在,71%的公司是完全远程的。向远程工作的过渡要求有新的时间表、新的技术、新的沟通方式,以及为分散在各地的员工创造一个包容、更灵活的工作场所的新方法。 Battery领导的新资金将帮助我们接触和支持更多的全球公司,这些公司要求为其团队提供包容性的员工福利和津贴。更具体地说,这些资金将用于推动我们的增长--特别是当我们扩大我们的市场推广方式,以支持和继续团队在2020年和2021年的爆炸性增长。 这个与供应商无关的津贴软件在构建时考虑到了个性化,允许团队在 "健康和保健 "或 "家庭 "等广泛的类别中分配固定的津贴。然后员工在这些类别中挑选对他们有吸引力的服务。为了获得报销,他们通过Compt的应用程序或直接集成到Slack中上传收据的照片。 Compt是唯一一款为所有员工需求提供真正包容性津贴的津贴软件,并且在所有类别中都100%符合IRS税收标准。 “Compt为当今的劳动力构建了一个真正创新,灵活的福利软件,提供一项服务,允许公司与员工传达他们的共同价值观,”Battery Ventures普通合伙人Neeraj Agrawal表示,他已加入Compt董事会作为新投资的一部分。 “它的易用性对于人力资源管理人员来说也是一个巨大的卖点,他们一直处于我们在过去几年中看到的戏剧性工作场所演变的前线,从Covid-19和其他因素,并且正在努力适应现有计划,”Agrawal补充道,“我们非常高兴能够支持 Compt 并帮助公司扩大规模。” Compt还在全球化中发挥着关键作用,为60个国家的公司提供支持,并与他们已经使用的基本工具(如ADP,UKG,BambooHR,Sapling,Slack,Google等)集成。为团队提供员工津贴,以创造个性化、灵活的体验,提高了我们广泛客户群的参与度。
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    2022年04月18日
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    特殊时期,组织成功的真正秘诀:释放员工潜力 我们经历了大流行病、政治不稳定、全球气候危机,以及现在的战争。员工精疲力竭,压力水平达到历史最高点,而公司正在努力招聘。作为企业和人力资源的领导者,我们如何理解这一切? 我建议,有 "一件大事 "很重要。而这一件事,你可能没有考虑过,它就是商业成功的意义所在:释放员工潜力。 我们每个人都想做更多事情。早晨醒来都希望有美好的一天。我们希望我们的孩子和家庭能够茁壮成长。我们想在这个世界上找到一个我们可以成功的地方。 对我们中的一些人来说,这意味着上大学,找到一份伟大的职业,并在金字塔上工作。对其他人来说,这意味着成为慈爱的的父母、朋友或照顾者。对其他人来说,它可能意味着成为一名科学家,发明一些东西,或发现一些新的东西。而对其他人来说,我们的生活都是关于艺术、创造和发明--我们想让世界变得更美丽。 这些都是人性中存在的、不可抗拒的成分。我们都想在生活中 "成为某种东西"。即使是独裁者,尽管他们看起来很邪恶,也在试图以他们自己奇怪和扭曲的方式 "成为某种东西"。 我相信,作为领导者或人力资源专业人士,我们在企业中的工作是帮助我们的公司为员工做到这一点。因为当我们的组织使员工能够 "揭示和发挥他们的潜力 "时,公司和组织将蓬勃发展。 这对我们的公司意味着什么?它意味着我们有几件重要的事情要做。 首先,我们必须善待员工。我们需要尊重每一个员工,向他们支付公平的薪资,并倾听他们的不满。我们需要爱护和尊重他们的独特性。这意味着创造一个安全的工作场所,给人们提供他们需要的支持,并把他们视为所有者。(我们称之为健康组织)。 记住,你的员工就是你的公司。他们不 "为你工作",你在某种意义上 "为他们工作"。许多年前,我学到了一些重要的东西:员工不会 "加入一个公司"--他们 "创造一个公司"。因此,如果你很好地雇用和照顾员工,公司本身就会变得更加强大。 第二,我们必须帮助员工成长。这并不意味着只是给他们培训和发展,而是意味着让他们能够 "找到最好的自己"。我们需要给人们机会去尝试、成长、犯错,然后茁壮成长。这意味着要把管理看作是教练的角色,并随时关注发展。 多年前,我的老上司是一位前海军上将,他告诉我一件事,我永远不会忘记:"在军队里,我们只做两件事:战斗或训练。当我们不战斗的时候,我们就在训练。" 我认为,在企业中,这一点更加正确。你必须每天都在学习。这意味着要学习你的工作,你的客户,以及你自己的个人愿望。 第三,我们必须创造一种信任感。信任是员工满意度的第一驱动力。这意味着员工在上班时应该感到他们的公司将被很好地管理,它将是公平的,而且我们的领导会倾听。当事情不对劲时,他们会采取行动,因为有些事情总是需要改进的。 而这意味着要设定一个方向。当我们在公司中创造目的和价值时,员工就会想要靠拢。他们在我们公司的背景下看到自己,然后,反过来,他们做出贡献,感受到能量,并执行。 最后,我们必须帮助员工成为他们想成为的人。几年前,当我在IBM工作时,我记得在与我的老板的谈话中,他不断给我的生活提供 "替代性的未来"。我会去做销售吗?市场营销?领导?咨询?成家立业?他是一个老派的IBM类型的人,但他明白,只有当我弄清楚我想要什么时,他(和IBM)才能满足我作为一个员工的需求。 而这意味着让员工做自己,并在工作中实现他们的梦想。 我知道在人力资源部门有数百件重要的事情要做。我们必须关注员工参与、绩效管理、继任、薪酬公平、多样性和包容性、职业发展、技能,以及更多。我建议你把所有事情整合在一起,然后记住一件事:我们是否帮助员工真正发挥了他们的潜力?   作者:JOSH BERSIN
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    2022年04月08日
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    【收购】人力资本分析平台ChartHop宣布收购Gather,以增强员工体验 人力资本分析平台ChartHop于2022年3月30日宣布收购人员运营工作流程构建商Gather,帮助扩展团队,协调他们的员工体验。通过这次收购,ChartHop正在推进其在整个员工旅程中的自动化工作流程能力。这种自动化减少了负责培养公司文化和确保员工保留的人力资源和人员运营专业人士的手动负担。 对于那些希望战胜 "大辞职 "的影响并提高其吸引顶尖人才和保留现有员工的能力的组织来说,员工体验已经成为一个优先事项。根据Gartner®的数据,87%的员工目前对他们在工作场所的体验不满意。因此,企业正在投资于改善员工体验的平台,而不需要人力资源团队付出额外的时间和精力。这次收购进一步巩固了ChartHop作为组织中每个人的基本平台的地位,超越了人力资源团队,包括高管、经理和员工。 "我们已经看到,员工期望和人员团队创造有意义的工作文化的方式发生了巨大转变。公司比以往任何时候都更需要在员工生命周期的每个阶段了解和支持员工。他们需要创造新的途径,在原本脱节的员工群体中建立人际关系,"ChartHop创始人兼首席执行官Ian White说,"ChartHop是第一个为整个公司,而不仅仅是为人力资源团队提供良好体验的人力资本分析解决方案。收购Gather完善了我们现有的支持积极的员工旅程的能力,为员工体验提供了更大的洞察力,使人事团队更加高效。" 随着对Gather的收购,ChartHop进一步缩小了企业与员工之间的差距,允许企业在员工经历的关键时刻,如入职、工作纪念日和绩效评估,与员工沟通并庆祝。 将自动化工作流程与ChartHop的人力资本分析解决方案相结合,使企业能够对其人员数据采取行动。 "在Gather,我们改变了人力资源和人事团队的运作方式。加入ChartHop后,我们非常高兴有机会让公司中的每个人都能将团队数据转化为行动,"Gather的首席执行官John Wetzel说,"将Gather的工作流程能力与ChartHop的人力资本分析相结合,为人员领导者构建未来的工作场所提供了无限的可能性。" Gather是ChartHop自2019年成立以来的首次收购。该公告是在公司快速发展的时期发布的,包括2021年第二季度由回报投资者Andreessen Horowitz领导的3500万美元的B轮融资,与Jobvite的合作以及首席财务官Matt Wolf和多样性、公平、包容和归属感总监Ivori Johnson的加入。 关于Gather Gather是一个针对人员运营团队的工作流程构建商。帮助成长中的、基于Slack的团队协调他们的入职、离职、员工的里程碑和内部沟通。Gather的工作流程可以自动处理提醒、信息和任务,因此团队可以扩展他们的人员计划。Gather由John Wetzel、Brooks Sime和Alex Hilleary于2019年创立,得到Y Combinator和软银机会基金的支持。 关于ChartHop ChartHop为人力资本分析提供了一种新的方式,将不同来源的人员数据汇集在一个动态平台上,具有可视化和可操作性。与传统的人力资本分析解决方案不同,ChartHop是为整个组织使用而设计的。这有助于企业改善组织的健康状况,推动一致性和问责制,并节省时间和金钱。ChartHop通过在整个人力资源技术堆栈中的强大集成,与几十个平台发挥得很好,并为BetterCloud、Starburst和InVision等公司服务。ChartHop由Ian White于2019年创立,并得到Andreessen Horowitz的支持。
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    2022年03月31日
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