• 员工敬业度
    人力资本分析和员工敬业度转变人力资源的3种方式 2020年4月,微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)观察到了冠状病毒大流行对企业的加速作用,他说:“我们已经在两个月内看到了两年的数字化转型。” 一年过去了,两个领域正在以相似的速度重塑人力资源和工作的未来:员工敬业度和人力资本分析。 这是与Insight222主管David Green和Glint的Ritu Mohanka举行的按需网络研讨会“ People Analytics如何帮助HR导航通过不断变化的工作世界”的关键内容。每个人都分享令人信服的想法,以帮助组织利用新兴的HR技术和趋势,包括以下概述的三个重要见解。 人力资本分析和员工敬业度如何一起产生作用? 首先,如何在两个互补的领域进行分析? 员工敬业度是工作中幸福与成功的科学。敬业的员工支持财务绩效,生产力和留存率。 人力资本分析的范围更广—帮助组织利用来自各种员工数据的见解来推动业务成果,提高绩效并改善员工体验和幸福感。 在员工福利已成为当务之急的同时,这两个领域都变得越来越重要。正如Glint的《2021年人们成功预测》所指出的那样:“促进和保护人们的福祉是至关重要的任务-无论是解决员工的健康和安全,帮助人们应对长期压力,还是为员工提供有冲突的工作和个人生活。” 在人力资源领导者的指导下,有太多重要的事情要知道,关于员工敬业度和人力资本分析如何推动变革的最重要的事情是什么?这是David和Ritu的想法: 1.数据和洞察力摆在新的位置 不论首席执行官是面对停摆和重新开放,还是要应对重组的市场,这种大流行都使高管的职位变成了过山车。谁和他们一起面对?David说,人力资本分析专业人士“从来没有像现在这样忙碌过或忙碌过。” “许多人每周都与他们的首席执行官开会。” 这是整个行业呼应的情绪。“人力资本分析的时代将继续存在,”《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的Tomas Chamorro-Premuzic和Ian Bailie写道。“在一个日益虚拟化(甚至可能只是虚拟化)的工作世界中,可用于理解和预测员工行为的数据量将继续呈指数增长,从而为通过技术和数据进行管理提供了更多机会。” 甚至在大流行爆发之前,LinkedIn的《 2020年全球人才趋势报告》就分享了73%的人力资源专业人士表示,在未来五年内,人力资本分析将是其公司的首要任务。最近,诸如Glint与Microsoft Viva的集成之类的新兴技术和工具正在显示出更广泛采用的道路。 2.数据和见解越来越敏捷 在大流行开始时,速度至关重要。拥有数据和见解的人力资源主管帮助组织快速响应员工健康和业务连续性的需求。David指出了一些组织向遇到粮食不安全状况的员工提供食物,并重新部署与客户面对面的交流在一夜之间消失的员工的例子。 现在,随着组织发现“新常态”,敏捷性仍然至关重要。许多组织正在部署更频繁的员工敬业度调查,以了解人们是否感到联系和生产力。 这会导致测量疲劳吗?如果做得对,那就不对。较短的调查(称为“脉冲”)是一种最佳做法,它可以向员工提供保证,即他们的组织关心他们的工作方式。 3.数据和见解是重新构想员工体验的关键 当前的工作世界是一个问题多于答案的地方。异地工作将成为主流吗?这将如何影响仅依靠现场团队或现场和远程工作人员相结合的行业?领导者将如何在日益分散的世界中促进高质量的联系和协作? Ritu说:“随着人力资源领导者开始展望未来,他们越来越多地询问他们的组织如何在这个新世界中与众不同,以及从长远来看应保持哪些变化。” 本质上,许多组织正在重新定义他们的员工体验,即使用设计思维来理解和改善员工工作生活的各个方面。员工情感数据(员工的感受)与协作数据(员工的工作方式)融合在一起,以提供有关员工正在经历的事情的更全面的描述。 例如,员工说他们想变得更紧密联系。但是,组织发现,随着员工远程工作,物理办公室空间中发生的跨职能协作正在减弱,并且可能危及组织解决问题的能力。 大卫强调说:“创新和创造力处于危险之中。” “这就是为什么许多组织都试图设计这些连接的原因。” 最后的想法:当员工成功时,组织就会成功 鉴于持续的流行病正在给人们造成怎样的损失,保持员工敬业度至关重要。根据Glint的数据,随着大流行的持续,员工的职业倦怠有所增加,并且对男女的影响不同。 这些见解使人力资源领导者能够不断发展其组织的战略,以最好地支持其员工的成功。借助员工敬业度和人力资本分析数据,领导者可以根据证据做出决策并跟踪实现目标的进度,这是在瞬息万变的世界中蓬勃发展的关键因素。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Anne McSilver 原文标题:3 Ways People Analytics and Employee Engagement are Transforming HR
    员工敬业度
    2021年03月03日
  • 员工敬业度
    如何创造员工幸福感? 员工体验现在是一个热门话题。但是你为什么要关心呢?您的薪水公平,您的团队没有抱怨。但是您想想如果您没有了餐后小零食、咖啡机和乒乓球桌,该怎么办?这就是为什么员工体验越来越重要。一个覆盖250个多全球性组织的调查报告发现,企业最高的员工体验得分: 平均利润提高了4倍 平均收入提高了2倍 员工流失率降低40% 注重员工体验的企业已证明具有业务优势。然而,尽管80%的高管声称员工体验很重要,但只有22 %的高管声称他们在建立差异化的员工体验方面做得很好。企业需要缩小差距。如果您要根据员工体验进行工作,那么员工应该是您战略的核心。这意味着将自己置于团队成员的立场上,看他们如何学习,成长和工作,并收集资料,考虑他们在工作中和工作以外的生活,并考虑他们的整体身体,情感,专业和财务状况。尽管乍一看这似乎非常复杂,但建立适合您业务的员工体验(或改善现有业务)比您想像的要要容易,通过时间跟踪和工作管理可以更快地实现这一目标。 为什么员工体验很重要? 就像对待客户一样,员工体验可以驱动团队的满意度和幸福感。积极的员工体验可以为您的员工和公司在以下领域带来增长。 幸福感 研究表明,拥有“快乐大脑”的人工作得更好。幸福可以帮助您的员工发挥更高的作用,影响他们的日常工作效率并提高整体工作绩效。当员工感到不幸福时,他们不仅不会在精神上到岗,他们甚至身体上都无法到岗,不幸的员工每年要多休15天的病假,导致生产力损失和团队士气受挫。所以不要忽略光环效应。当您的团队由独特的个人组成时,将他们联系在一起的精神和友爱同样重要。不快乐是会传染的,幸运的是,积极性也具有传染性。创造积极的员工体验是解决不愉快的员工队伍的最佳方法之一。改善员工体验,您的团队会更乐于坚持。 保留 可以期望员工留在一个组织数十年的日子早已一去不复返了。留住人才与留住客户对您组织的成功至关重要。较低的营业额意味着更少的时间和金钱用于雇用,培训和新员工入职。欣赏可以培养员工忠诚度。要用实际行动来表现出对员工工作的感谢而不是仅仅告诉他们。在自己的工作角色上有了一次到两次的幸福感体验,并且感受到了真正的被欣赏,这些优秀的人才就不太可能再寻找其他工作了。员工体验的重要性从第一天就开始了。对新组织的高质量介绍决定着新员工对公司文化的先入为主的看法。就像生活中一样,您只有一次留下第一印象的机会。如果在入职体验时没有让您的员工赞叹或产生认同,他们可能在完成培训之前就开始寻找下一个职位。 参与 调查显示,长期处于离职状态的员工每年给美国造成450至5500亿美元的收入损失。另一方面,拥有高度敬业度的员工的公司的每股收益比竞争对手高出147%。在理想的情况中,员工和您一样关心企业的成功,这种前瞻性思维非常值得被培养。扎实的员工体验表现出的状态是您关心员工并将员工视为独立的个体。如果您证明自己有动力去帮助他们实现他们的目标,那么他们对您的投资将会变得更加专业。那会使得员工的参与更加切实和持久,能顺利地激发整个团队不断进步和超越。 生产力 敬业的员工在工作中往往表现得更认真。他们更加关注客户的需求,并且更加有意识地了解您的业务流程,系统和程序。这就是为什么他们的生产率提高20%的原因。快乐,敬业的员工更有生产力,这是有道理的。当员工在工作中感到痛苦的时候,他们往往没有办法很好地完成工作,因为他们的无心工作可能会拖延时间并拖累工作效率。因此建立出色的员工体验策略,您的投资将获得生产力上的回报。 声誉和招聘 在当今世界对顶级人才的需求日益增加的情况下,候选人比以往更能控制自己。您可能会认为自己是组织面试的人,但这是双向的,最好的应聘者也会为您做功课,他们想知道如果为您工作会怎样。雇主们比以往任何时候都更加激烈地在开展专门的营销活动,以吸引顶尖人才。如今,随着大多数求职者在网站上寻找有关员工体验的评论,您必须加倍努力才能给人留下深刻的印象。任何想为您工作的候选人都可以获取到您所有员工的一些正面和负面体验。您作为雇主的声誉已不再是您希望在内部控制的东西。它是公开的,透明的,并且在很大程度上取决于您员工的真实体验。积极管理您作为雇主的声誉,可确保那些尚未被聘用的人才也想为您工作。 建立良好员工体验的五项策略 1. 启用您的管理者 根据您的业务规模,员工体验通常由人力资源拥有,并由高级领导人员指导。成为一名有效的领导者并不容易,但是如果做得正确,它将对业务绩效和更精细的员工体验产生巨大影响。通过教育和培训让您组织中的一些主要管理者们成为企业文化的追随者,认可您的员工体验,这一点至关重要。他们需要知道对他们的期望是什么,如何采取积极行动,以及他们对员工体验的更多关注如何使组织受益。同时,高级领导者还需要使管理者感到参与和积极。为管理者们提供理想的员工体验,并在各个级别采用相同的标准,一视同仁。 2. 获取反馈并反思 与客户不同,您自己的员工会投入精力以提供诚实,相关的反馈。他们是无价的资源,您应该积极利用他们的见解来使您的员工更好地体验想法。定期进行员工调查是一个不错的起点。但是,只有当您分析所收集的数据并将其转化为行动时,它们才有效。使用高级结果在组织级别中进行调整,但也不要忘记查看详细结果。他们将帮助您发现那些正在降低员工体验质量或是需要一些帮助的个人、部门和团队。同时,还要深入挖掘组织中的那些优秀员工,找出他们做对的事情。鼓励他们做更多并展现给其他员工做榜样。同时,获得有关员工所关心的领域的更多信息将有助于您在问题可能变得更糟之前发现问题。 3. 拥抱数字和设计思维 一个行业领先的员工体验计划需要现代化的思想和方法来实现。使用设计思维过程来了解您的员工每天在做什么,深入了解他们的日程安排有助于您发现能使他们受益的新方法。设计思想提出,要进行创新,您必须秉承设计师的思维定式,以用户为中心。您还需要采取动手实践的方法,以便您快速了解真实的想法,而不是在计划阶段停留太长时间。之后,技术将帮助您在每个阶段增强团队能力。您的程序越简单和灵活,团队实际使用它们的可能性就越大。确保您正在利用可帮助改善员工体验的应用程序和在线工具。 4. 促进工作和生活平衡 员工的幸福感是业务成功的关键,而健康的工作和生活平衡有助于防止倦怠,减轻压力和增强动力。与工作相关的焦虑会对员工的心理和身体健康产生负面影响。由于生产力下降,人们打电话请病假,并且您的保险费用攀升,这也使您付出了金钱。通过明确的工作范围,公平的时间跟踪流程和远程工作策略来支持您团队的体验。设定明确的期望值有助于消除焦虑,并且提供一些可有效利用的满足这些期望的工具就能达到更好的员工体验效果。平衡是缓解压力的良药,有助于保持员工的身心健康。 5.为每位员工做计划 包容性和可及性对于积极的员工体验尤其重要。确保您打算使用的所有应用程序和数字平台都简单易上手,因为每个员工,无论能力如何,都应该能够参与您提供的一切。在2020年,残疾人无障碍获取是至关重要的。这意味着不仅要解决基于人口统计学的包容性问题,还要解决思想和体验的多样性。考虑一下:如果每个人看起来,想法和听起来都一样,他们就会为那些和他们相似的人制造产品和提供服务,您在这样的环境里就很难再制造更多的多样性。因此,要确保那些企业中现有的具备多元化和包容性的团队参与到员工体验计划的规划和审核中去,或更好的是,确保这些团队能定期派代表参与到高级领导层会议中去。同时,要确保您的员工体验不仅集中于全职角色,那些兼职人员、自由职业者、临时员工和其他人员都是组织中至关重要的部分,他们也同样需要被这样对待。 出色的员工体验涵盖了整个员工生命周期 现代的员工体验远远不只是年度奖励和感谢记录。而是应该时刻考虑员工在整个生命周期中不断变化的需求。比如,对新员工的期望和那些在您的组织工作了多年的员工大不相同,但两者的体验又同等重要。因此员工体验政策应在各个阶段和级别支持团队成员的职业发展。您可以通过以下方式为所有人提供优质的体验: 主动辅导 明确前进道路 透明度 思想多样性 包容性 先进的员工体验模型涵盖了从招聘到退休的整个体验。它使每个专职、兼职或合同团队成员受益。检查您当前的员工体验,并使用上述那些策略来确保您正在照顾公司的最大资产。建立最佳的员工体验是对企业未来的投资。快乐的客户、成功的团队和蓬勃发展的业务都始于对待员工的方式,如何指导他们在这个组织中推动员工旅程将对团队乃至整个公司产生连锁反应。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Jeremy Elder 原文标题:The Importance of Employee Experience and How To Make Yours Better
    员工敬业度
    2020年12月29日
  • 员工敬业度
    如何启动或重振你的员工体验之路? 编者注:即使在充满挑战的当下,人力资源领导者也需要为员工建立一个充满吸引力和成就感的工作场所。本文我们将深入探讨为什么员工体验现在又变得重要起来,以及创建成功EX战略规划的关键步骤。 工作中的心理契约正在发生变化,随之而来的是对工作内容和更广泛的员工体验的期望。由于人们不断追求意义、目标和更全面的员工体验(EX),经常有人说,员工已经成为工作场所的消费者。 无论是否有这场疫情的出现,我们都相信这是事实,并将继续进行。尽管COVID-19使许多人力资源和业务计划陷入混乱,但EX仍然是大大小小组织的优先事项。除了EX的商业案例之外,我们在此探讨如何更好地理解并提供员工想要和需要的发展体验--这种体验在员工加入之前就开始了,有时在他们离开之后还能持续很长时间。   为什么目的很重要? 每一个为你工作的人都有一个关于你的经历,以某种形式。问题是,它是正确的体验吗?无论是日常的小互动,还是更重要的东西,只有有意识地关注人们对你的诸多体验,你才有希望设计出更大的、整体的员工体验。 我们相信,这一切都归结于EX设计--设计原则的应用,首先是如何理解人们、他们的需求和期望,然后是如何开发、测试和迭代解决方案,使体验达到最佳状态。 EX设计方法植根于设计思维,并从积极心理学(研究让生活更有价值的因素)中汲取灵感,我们提出了一个实用的框架,任何组织都可以利用这个框架来理解并为员工创造更好的EX。 下面,我们提出了一些关键的原则,我们认为这些原则应该成为任何方法的特点--无论你是刚刚开始你的EX之旅,还是想为已经建立的EX方法注入更多活力。   我们所说的 "员工体验 "是什么? EX的定义有多种多样。有多种方法、新出现的概念和想法,也有一些先锋组织在引领潮流。有些定义可能会让人觉得本能地适合你的组织,而有些则明显不适合。所以,请听从你的直觉,因为创造一个令人信服的EX并不像遵循别人的蓝图那么简单。 首先,你需要明确,当你在谈论EX时,对这意味着什么以及为什么它很重要有一个共同的理解。跨层级和跨团队明确组织对EX的定义,是确保协调、专注和承诺的唯一途径,以产生有意义的影响。 我们不仅认为这一点非常重要,而且重塑贵组织的EX定义,也是开启您的EX之旅的一个方便和包容的地方。EX不仅仅是人力资源团队的职责,它远远超出人力资源团队的职责范围。从一开始就进行全局规划,将为员工体验的制定奠定最好的基础。   拥抱你的不足 那些报告在EX方面取得最大进展的组织都有一个共同的心态--他们像设计师一样思考。不仅如此,他们还报告说,他们的方法的核心是设计思维。设计思维的一个关键要素是需要预先认识到--或是应该是积极地寻找--你将在其中运作的制约因素。 我们主张EX设计也是如此,因为它不是发生在真空中的东西--在现实世界中,你不可能简单地找出人们需要什么来获得良好的体验,然后按需提供。一个优秀的EX是在三种有时一致、有时竞争、有时又经常变化的需求的制约下发生的。它们是:你的组织背景(战略、目的、价值观等)、工作要求(工作内容和工作地点等)以及你的员工。我们把这些称为 "三个透镜",我们用它们来帮助组织开始构思他们需要创造的理想EX,然后据此确定活动的优先顺序。   提高标准 处理员工体验的一个常见方法是关注 "环境因素"--那些你需要做好的办公室元素,以确保员工的满意度(例如,薪酬、福利和工作空间)。但是,虽然办公室的环境因素有助于提高满意度,但它们并不总是能产生与良好体验相关的积极情绪。 我们并不是说环境因素不重要--把这些体验弄错了,你很快就会知道--而是说,拥有这些因素的积极体验应该是一种必然。这些体验虽然很关键,但很少有差异化或创造竞争优势。EX使你的组织有别于竞争对手的机会就在于发现对你的员工来说重要的动机(而不是满意度)因素,然后设计出能促进这些因素的体验。   以好奇心为导向 好奇心是伟大设计的基础。它能挑战各种假设并提出真正重要的问题。好奇心的强大还有另一个原因。它促使我们去寻找那些拥有我们所缺乏的洞察力或技能的人,并与之合作。最好的设计师知道,需要来自各个学科和经验的人去理解一个问题并找到解决方案。 员工体验中只有一小部分是由人力资源产品和服务构成的,人力资源应该只占一部分,而不是设计团队的总和。创造一个伟大的EX意味着将整个组织的不同观点和专业知识汇集在一起,重新想象体验。这也意味着让你的员工参与进来--不仅仅是为他们设计,而是与他们并肩作战。 这有时被称为 "激进的参与",它不仅能带来更好的体验,还能减少对变革的抵触情绪,提高主人翁意识、参与度和承诺度。   克服理解偏差 有意识地创造体验,与指定、构建和交付系统、交易和流程,把人作为 "人力资源 "来管理是完全不同的活动。我们将 "员工体验设计 "定义为设计原则和积极心理学的应用,首先是我们如何理解人们和他们的需求和期望,然后是我们如何开发、测试和迭代解决方案来策划他们的体验。设计思维首先要深入了解你所设计的对象,在我们的案例中是员工。 你只有练就深厚的同理心,才能了解并围绕员工的情绪、态度、信念、认知和行为进行设计,才能深入EX的核心。同理心(结合三个透镜)可以确保你不会落入假设员工想要什么的陷阱,或者盲目地遵循一个可能与你的组织环境不相关的EX模型。它还能确保你在体验中能给员工带来最大改变的部分上下功夫(可能不是最明显或最闪亮的)。   测试和学习 实验的心态有助于防止EX方案被过度设计--花费数年时间完成,却无法达到应有的目标。相反,提前进行实验,可以鼓励行动、快速学习和持续改进。优秀的EX解决方案总是处于测试阶段,因为它们总是在不断地建立和改进。EX设计的本质是进化的,而实验的心态有助于推动它的发展。 鉴于目前许多组织正在快速变化的内部背景,创新从未如此关键。而EX也是如此。如果你需要快速了解和重新设计EX的要素,采用实验思维方式将确保你可以尝试新的东西,而不是回到旧的习惯或不再有用的做事方式上。   用员工体验走自己的路 优秀的EX没有一个放之四海而皆准的方法。没有基准。一个EX的重点意味着在不同的层面上运作--战略(你的愿景是什么,你是否在实现?),解决方案(你需要改善体验的哪一部分,以及如何改善?)和日常体验(所有那些创造影响的微观体验)。它是宏观的,也是引人深思的。 然而,积极的心理学加上设计思维,会让你确定正确的工作内容,并在不断学习的同时设计出迭代的解决方案。这意味着一切都要从头开始。因此,通过定义EX对你的组织意味着什么--以及为什么要这样做来开始设计。     作者:贝琳达·甘纳韦 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考。
    员工敬业度
    2020年12月17日
  • 员工敬业度
    归属感:2021年员工参与度的首要驱动力 序言:在经历了一年的管理混乱、家庭分离、全球健康和环境危机、种族歧视以及政党分裂后,人们现在最想要的是真正的安全感和归属感,成为集体的一部分,在公司内获得幸福感。 归属感已经成为与参与度和幸福感相关的顶级员工体验驱动力。 当我们在2020年底对超过11800名参与者进行全球研究时,我们发现归属感逐渐成为员工参与度最强的驱动力--重要性超过对领导层的信任和职业发展能力等典型驱动力。在2021年,我们预计这种对归属感的渴望不仅会增长,而且会彻底重塑员工体验。 以下是对归属感的含义、驱动归属感的因素,以及如何在组织中培养归属感的详细介绍。   什么是归属感? 像食物和住所一样,归属感是人类的基本需求。它代表着与人或地方的联系。在茫茫人海中,员工的归属感是加强企业的一个支柱。对我们许多人来说,我们与工作和同事之间的联系一直是远离混乱的避风港,是一个可以归属的地方和社区。 我们都知道归属感,或与他人合拍的感觉。 感觉自己在工作中既能做独特而真实的自己,又能与周围的人联系在一起,满足了我们与他人形成并维持强大、稳定的人际关系的核心需求。 归属感与参与度也高度相关。根据我们的研究,只有20%的员工觉得自己没有归属感,而觉得自己有归属感的员工却有91%的员工有参与感,是原来的三倍半。归属感不仅能满足员工的基本需求,还能激发员工的工作热情,推动企业取得更好的业绩。   工作归属感的驱动力是什么? 在我们的研究中,对归属感的一个主要影响因素上升到了首位:管理者。他们在成为员工的拥护者方面起着举足轻重的作用。 我们的研究表明,管理者直接影响团队的归属感。信任经理人,相信经理人关心他们的个人,并倾听他们的观点的员工,会体验到很高的归属感。在适应组织变化时感受到支持是影响归属感的首要因素之一。 虽然我们对归属感的理解还在不断发展,但我们知道,它是包容性的一个关键组成部分,这已经多次被证明对员工和企业都有很好的效果。今年一再提醒我们,关注工作场所的多样性、公平性和包容性(DEI)的重要性,同时员工的期望值也越来越高,这将成为他们希望工作的公司在运营上的必要条件。   归属感如何影响员工体验? 反过来,归属感对员工体验的一个重要方面--幸福感也有积极影响。有归属感的人几乎是幸福感的三倍:78%对28%。 THIVIA MOGAN,QUALTRICS的XM专家曾提出,"为了让员工有归属感,雇主必须用行动来证明他们的关怀。","这是关于做好基本工作的问题。尊重员工,对他们的反馈采取行动,承认他们的贡献,是向员工表明他们很重要的方式。我们不能指望员工在一个有毒的工作场所里过得很好,更不用说茁壮成长了。" 研究还表明,独居的员工可能会从同事和朋友那里获得更多的归属感和社区感。由于流行病和远程工作,这些被剥夺了,他们可能比有家庭的员工更容易失去归属感。   如何在工作场所培养归属感 不知道该从哪里开始培养组织的归属感?首先,看看你的组织的企业社会责任(CSR)举措。我们的研究表明,员工对企业社会责任的自豪感--即公司对世界产生积极影响的努力--在培养归属感方面发挥着重要作用。它也是仅次于归属感的员工参与度的首要驱动因素。 人们说,其他让他们觉得自己在组织中拥有归属感的因素还包括 开放和诚实的沟通 感觉自己是团队中的重要一员 在适应组织变革时感到得到支持 认为他们可以在工作中做自己; 相信在他们的公司里,每个人都能充分发挥自己的潜力,无论他们是谁。   带着真实的自我去工作 仅仅提高归属感并不是一个万能的解决方案。虽然它可以成为员工参与度的强大驱动力,但在一个多元化的组织中,这可能并不是一种一致的体验,因为在这个组织中,人口因素会对员工的体验和获得机会产生巨大影响,从而使员工能够茁壮成长。在没有感觉到自己可以把真实的自我带到工作中的情况下融入公司,这不是融入,而是同化。 "在流行病、种族正义的呼声和前所未有的变化之后,让你的员工感到他们有做真实自我的空间,这一点更加重要。"LINDSAY JOHNSON,QUALTRICS的XM专家说,"不仅如此,他们所参与的事情正在对世界产生积极影响。这些理想正在成为员工体验的组成部分,这是有道理的。" 所有的组织都是不同的,组织内所有的人都有不同的需求。在培养工作场所的归属感方面,没有一个放之四海而皆准的解决方案。重要的是倾听你的各个人员的需求--然后将这些反馈行动起来,满足他们的需求。   作者:塞西莉亚·赫伯特 以上由乖巧的AI翻译完成,仅供参考。
    员工敬业度
    2020年12月11日
  • 员工敬业度
    未来办公模式:在自动化和员工敬业度之间寻找平衡点 在办公场所,将人工智能和自动化融入日常流程以提高效率、节省时间和金钱的做法越来越普遍。试想一下,如果我们几乎完全消除了团队成员花费时间重新设置密码、更新发货和基本故障排除的需要,那么客户支持团队每天有多少小时可以转向积极的业务增长?重新把时间花在推动更加个性化的体验上,这一预期令许多公司高管眼花缭乱。 但领导者对自动化的看法与员工对自动化的看法之间可能存在脱节。Blumberg Capital 2019年的一项调查显示,90%的高管认为自动化将让员工有更多时间致力于更复杂、更有回报的工作,而只有19%的员工认为,自动化实际上会减轻他们单调的工作负担。此外,近一半的员工认为自动化导致了他们工作场所的失业。 数字化转型,可以包括结合自动化和机器学习的各个方面以及自助服务渠道,如聊天机器人,为公司提供了大量的机会,以重塑他们的工作方式,着眼于使运营和客户服务交付更节省时间和成本,并减少客户的努力。这些 "发现 "的时间可以转移到为客户提供更加个性化和感同身受的体验上。然而,这种关注可能会被员工消极看待。每当一项与人工智能相关的新举措亮相时,工人们可能会发现自己在想。"这项新技术会不会取代我的工作?" 这种紧张情绪如果没有得到妥善解决,会导致办公室内的不安心理和不确定性。这就是为什么公司必须了解这些非常真实的员工担忧,并积极主动地制定和传播详细的路线,传达当变化出现时,作为个人、团队和公司整体战略的一部分,每个人都可以期待什么。   制定变革路线图 公司不能也不应该承诺人工智能和其他技术不会自动完成某些任务。他们可以做的是确保受影响的员工有一个发展计划,以支持有效地过渡到公司内部的其他角色和机会 - 特别是那些他们与新技术一起工作的角色和机会。 毕竟,如今,没有人情味,几乎不可能提供高质量的CX服务。事实上,正如《纽约时报》科技记者Nellie Bowles在2019年所写的那样,具有灵巧人情味的客户体验正在迅速成为一种流行的要求,最终可以帮助品牌实现差异化。"人与人的接触正在成为一种奢侈品"。 自动化和人工智能是为一线团队成员提供提供这些令人难忘的个性化客户体验所需信息的关键,但企业如何才能实现这一转变,将客服人员转化为礼宾巨星和技术奇才? 员工旅程图谱可以帮助那些目前受雇于公司的员工找到新的立足点,同时帮助你的企业更好地了解未来人才的分配位置和方式。员工旅程图谱是一项全公司范围内的工作,管理层和员工一起摸清公司人力资源中最大的挑战、冗余、机会和需求。品牌应该绘制出需要哪些新的技能,哪些技能可以转到组织内的其他角色上,并展示哪些新的角色可以存在,以及技能如何有可能从一个工作转移到另一个工作。 要有效地开展这项工作,需要高管、人事领导和员工之间持续的沟通、共鸣和透明。如果没有这些要素,可能很难在这个过程中建立信任。   与员工沟通 品牌应该专注于传达员工在自动化方面可以期待的变化,这在每个公司可能看起来都不一样。在TELUS国际公司,我们发现成功的做法是在指定的公司时间内给员工提供定期的、带薪的机会,让他们获得新的技能和提升知识。一个强大的学习计划--加上在工作中使用这些新技能的能力--是我们留住最优秀的团队成员不可或缺的能力。 我们还不断更新我们的设备和软件,以保持我们在该领域的最新趋势,同时也让团队成员对他们所做的工作充满兴趣。这包括使用数据分析工具和心理测试来定制学习和培训机会,以确保团队成员从他们的课程中获得最大的收益。 我们尽一切可能保持工作的趣味性。自动化为我们提供了一个巨大的机会,将重复性的任务卸载到聊天机器人、智能常见问题和其他人工智能驱动的解决方案上,并给我们的天才团队成员提供更复杂、更有吸引力的工作,以及专注于提供高质量互动的时间。让我们的团队成为问题的解决者,并使用为他们提供的技术--而不是被技术所利用--这与他们的工作满意度是密不可分的。 最后,文化也是必不可少的。我们深知,各种技能都是可以传授的,但文化的契合度是深藏在我们每个人内心的。这也是为什么我们的招聘和录用实践侧重于那些与我们的企业价值观相同,并希望成为我们的团队和全球大家庭一员的个人。 现在,把所有这些放在这样的背景下:2019年盖洛普看到了自2000年开始跟踪该指标以来美国员工参与度的最高水平,主要是因为这些因素。 是的,自动化确实会让一些任务面临风险,但它也为员工创造了无数长期的职业发展机会,让员工在工作中保持有趣和回报,并为客户提供备受追捧的定制化品牌体验。归根结底,只有客户服务的某些元素可以完全自动化,达到客户会接受的程度--正如我们所知,客户还是很喜欢人情味的。   作者:玛丽莲·泰夫廷 以上由AI翻译完成,仅供参考。
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    2020年11月12日
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    【美国】加州AI劳动力管理公司Legion完成了2200万美元的B轮融资,Workday Ventures跟投 来自加州红木城的Legion是一家基于AI的人工支持的劳动力管理解决方案,基于人工驱动的劳动力管理解决方案,同时提高了劳动效率和员工敬业度,已筹集了2200万美元的B轮融资。 该轮融资共计3550万美元,由Stripes领投,Workday Ventures,Dollar General和NTT DOCOMO Ventures参与了本轮融资。现有的投资者Norwest Venture Partners,First Round Capital,XYZ Ventures和Webb Investment Network也参加了。与资金一起,Stripes运营伙伴Paul Melchiorre将加入Legion董事会。 该轮融资将使该公司在全球范围内发展其下一代劳动力管理平台。 Legion创始人兼首席执行官Sanish Mondkar表示:“ Legion的成立是为了帮助改善小时工的生活,同时帮助企业应对快速发展的市场带来的挑战。“随着我们进入公司发展的下一阶段,重新构想21世纪的劳动力管理,我们很高兴与一些不可思议的投资者和客户合作。” 在过去的12个月中,该公司增长了近300%,客户包括Dollar Dollar,Cinemark剧院和Racetrac Petroleum,他们在Legion平台上管理着300,000多名员工。自4月以来,该公司已启用了18,000多个办公地点,这是空前的步伐,这是由于COVID-19对各行各业对下一代劳动力管理功能的需求增加而设定的。 “我们很高兴与Sanish和Legion团队合作,因为它们使企业和中型市场公司能够更好地管理其小时工。 对于服务行业的公司而言,员工队伍管理是支出管理,对于保持长期耐用性从未如此重要。”将加入Legion董事会的Stripes运营合伙人Paul Melchiorre说道。Stripes合作伙伴Saagar Kulkarni补充说:“在COVID之后的世界中,Legion完整的劳动力管理模块套件以及最近发布的健康工人功能,将为客户创造安全,高效的恢复道路,为客户创造难以置信的价值。” Workday Ventures董事总经理兼联合负责人Mark Peek说:“我们的投资组合以加速新兴企业软件公司的增长为中心,而Legion是一个很好的补充。” “我们期待支持Legion塑造明天的技术。”
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    2020年09月05日
  • 员工敬业度
    2020年,工作场所技术趋势将促进移动工作者的参与 公司需要在2020年利用四种工作场所技术趋势,以满足移动员工在生活各个方面所期望的灵活性,并帮助培养他们的敬业度。   2015年,美国有9620万流动工人,在2020年,这一数字预计将增加到1.054亿,占美国劳动力的72%以上。随着婴儿潮一代的退休,具有不同价值观、期望值、偏好和工作方式的新生代正在加入到劳动力队伍中来。再加上 "零工经济"(专业人员放弃传统的朝九晚五的工作机会,转而从事合同工作)的兴起,劳动力市场不再是稳定的,而是具有流动性。 那么,企业如何计划从不断变化的劳动力中吸引和留住顶尖人才呢?这里有四个重要的工作场所技术趋势,公司需要在2020年开始利用这些技术,不仅要达到移动员工在生活的其他方面已经期望的灵活性和敏捷性,还可以帮助培养员工与雇主之间的敬业精神和更紧密的联系。 环境传感器将被用来改善员工的身体健康,创造更多的可持续办公大楼。 2018年,越来越多的雇主采用了替代性工作计划,因为他们认识到,他们不可能一周五天、每天8小时坐在座位上。久坐办公的生活方式与当今的流动劳动力是不相容的,更不用说对员工满意度、健康和福利的潜在负面影响了。所以现在,许多雇主正在更换过时的办公环境--老板在角落里的大办公室里,而公司其他员工在一排排米黄色的隔间里工作。员工可以自由地在办公室里走动,选择适合自己工作的办公桌或工作站类型,从而提高了员工的协作能力、满意度、生产力,当然还有留住员工。 随着公司开始认真对待移动员工,我们将在今年开始看到物联网环境传感器进入工作场所。这些智能设备将准确地监测办公大楼周围的空气质量、光线、噪音和温度,以确保它能使人们做最好、最有成效的工作。例如,使用环境传感器可以帮助公司防止二氧化碳浓度上升到到1000ppm以上--在这个水平之后,员工可能会开始出现嗜睡、头痛、嗜睡等症状,从而导致注意力不集中、注意力不集中、心率增加和恶心。 除了更快乐、更有生产力的员工之外,实施环境传感器的好处还将以节约成本和提高组织能效的形式出现。通过与房舍管理系统(BMS)集成并帮助企业达到良好的建筑标准,环境传感器可以帮助企业实现提高50%的成本效益包括能源、维护和其他经常性费用。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 语音命令和智能助手将使工作生活更加轻松。 语音助理虽然还比较新,但近年来有了很大改进。到目前为止,您可能已经使用了Amazon的Alexa或Google助手来执行简单的日常任务,比如查找天气或播放您最喜欢的Spotify播放列表。事实上,近一半的在线成年人正在使用语音或语音识别技术。企业是否准备好使用此类设备? 在企业工作场所,智能(语音)助理需要在需要时为员工提供麦克风和响应机制(音频或视频)。语音交互需要简单、简短的命令,并有直接的答案或结果。手机,以及较小程度上像微软科塔纳(MicrosoftCortana)这样的桌面助理,提供了这些技术需求。在过去,这些设备并不经常集成到办公工具或建筑技术中。然而,市场上的新来者正在缩小雇员设备与工作经验(环境数据、协作和其他用例)之间的差距。期待着2020年在工作场所基础设施中直接引入语音命令和智能助理,因为公司正在继续努力打造“未来的工作场所”。 智能信息亭、调度软件和导航技术将支持“智能工作区”计划。 就像智能城市使用技术来保持交通畅通或帮助司机更快地找到空置的停车位一样,2020年,拥有高交通空间的公司将更频繁地利用物联网来改善在职员工的体验。中等规模和企业级的公司将增加智能信息亭,无论是作为办公室内的固定设备,还是通过移动电话,这样他们的员工就可以快速查看他们的队友是在共享工作空间还是在私人会议室进行协作。其他公司可能会增加团队发现和导航技术,让员工更容易地在办公室里走动,从而带来与跨职能团队合作的偶然时刻。调度软件的正确实现还将帮助更多的远程员工在工作中预订工作和会议空间,以便协作并与团队保持联系--无论团队中的任何人都是在哪里工作的。 公司将解决关于物联网设备的隐私和安全问题,以便在数字工作空间中获得竞争优势。 IT组织正在研究如何应对安全风险,这些安全风险将不可避免地在2022年前与物联网连接到285亿台设备上。通过加强网络安全保护水平和改变政策,他们将更好地准备从物联网给他们和员工带来的巨大机遇中获益。 例如,可以通过网络隔离、扫描和其他实践来保护许多物联网技术。能够在2019年实施智能政策的IT组织将获得竞争优势,这将有助于他们的底线,并通过使他们的工作生活更轻松、更有效率来吸引/留住更多的员工。想一想面部识别技术,这种技术可以让员工通过简单的自拍…来完成一天的工作。或者员工可以在上班的路上从移动设备中保留他们喜欢的工作空间。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 随着美国的失业率处于历史低位,加上日益活跃的劳动力队伍和对 "什么是工作 "的新定义,我们将看到员工的流失率持续上升。这种更高的工作量将继续给人力资源部门的员工和系统整合带来压力,除最小的公司外,其他公司都将面临这样的压力,从而导致 "零工经济人力资源 "市场的需求自我满足。现在是时候拥抱工作场所技术,为雇主提供急需的竞争优势,以更好地满足新一代移动员工的需求。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Joe Karbowski 来源:hrtechnologist
    员工敬业度
    2020年04月21日
  • 员工敬业度
    您是否为每一种人格类型的远程工作者提供便利? 一刀切的WFH政策并不是正确的答案,尽管由于冠状病毒(COVID-19)的流行,公司正在从现场办公转为远程办公。   最近爆发的冠状病毒(COVID-19)使在家工作(WFH)成为全球大多数公司的强制性政策。 甚至像IBM这样以前回避远程工作的公司现在也急切地采用这一策略。但这意味着,员工再也不能选择是进办公室还是在家工作。不管他们的性格类型和工作环境如何,远程工作实际上是这个时候的“新常态”。 公司如何确保每位员工在家工作时表现最佳?你如何根据不同的性格类型来调整你的家庭工作政策? 我们就这个话题采访了迈尔斯-布里格斯公司思想领袖约翰-哈克斯顿。迈尔斯-布里格斯公司是世界领先的心理学资源提供商之一,在人格测试领域以及如何与员工管理相结合方面处于领先地位。在深入研究Hackston分享的见解之前,让我们快速浏览一下在冠状病毒大流行期间员工对在家工作的看法。   在冠状病毒大流行期间,员工对快速过渡到在家办公有何感受? 2020年3月23日,Glassdoor公布了一项研究冠状病毒(COVID-19)对工作模型影响的调查结果,特别是广泛远程工作的兴起。根据近1000名美国受访者的调查,出现了以下情况: 67%的受访者表示,他们会支持雇主在家中无限期工作的决定。他们预计这一趋势将持续一段时间,直到大流行得到相对控制。 超过7/10的收入阶层雇员报告说,他们的雇主对冠状病毒有某种反应。这反映了这种影响的巨大程度,影响了每一种性格类型的雇员。 50%的人表示,他们的工作效率将与在职时持平或更高。但这也意味着一半的受访者对自己远程工作的能力没有信心。 正如你所见,面对冠状病毒的远程工作已经成为一种新的现状,每个员工的反应都可能不同。哈克斯顿说:“我们对每个人都在家工作,而且大部分时间都呆在家里的意外需求的反应,很可能与我们的个性有关。”。 那么,如何根据员工的个性特征定制冠状病毒触发的远程工作策略呢?哈克斯顿讨论了公司在制定政策时应考虑的各种员工个性类型。(了解更多:https://www.hrtechchina.com/)   员工个性特征以及如何为其定制远程工作 凯瑟琳·库克·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯介绍过迈尔·布里格斯类型指示器。它提出了四种人格分类方法,每种类型都有自己的需求/期望。特别是在冠状病毒的背景下,这些需求之间的差异变得非常明显,因为从办公室工作到WFH的过渡几乎是一夜之间发生的。 以下是四种分类及其对WFH政策的影响: 1.内向与外向 这方面考虑的是员工是否更愿意关注事件和刺激的外部世界,还是关注思想和情感的内在世界。哈克斯顿说:“内向的人,享受着平静的环境,一开始可能喜欢在家工作,只要周围没有太多的人--尤其是孩子来分散他们的注意力。” 他补充说:“外向的人在过渡过程中可能会遇到困难,因为他们倾向于享受一个繁忙、活泼的环境,这为他们提供了很多互动的机会--在家里要做到这一点可能并不容易。” 27%的就业父母担心如何管理孩子,因为他们在感染冠状病毒时会努力保持生产能力。为了帮助内向者,你可以制定清晰的工作时间表,留出足够的时间照顾孩子,这样员工就不会觉得难以集中精力。 外向的人面临着完全不同的问题。根据我们引用的Glassdoor报告,22%的员工担心自己会“发疯”,因为他们被要求呆在家里。为了缓解这种情况,您可以利用远程协作工具来举办虚拟活动和即兴聊天会话,以保持社区的感觉,尽管冠状病毒爆发了。 “像skype和Zoom这样的会议工具可以帮助人与人之间的定期联系,并为更多的远程互动聚会提供便利,”哈克斯顿建议道。 2.感知与直觉 在这里,我们看一看每个员工对世界观的感受——他们是想处理细微的、具体的数据,还是更直观地感知全局? 当给定以结果为中心、以研究为导向的任务时,感知个性类型会表现得更好。他们还需要不断获取与冠状病毒相关的信息,因为他们需要对这场危机做出自己的推论和判断。 作为雇主,您可以使公司数据库以及COVID-19相关的知识库可供在家工作的员工使用,从而使敏感的人格类型受益。 直觉引导的员工可能会面临更大的恐慌风险,特别是当与同事之间的面对面交流被切断时。这就是为什么重要的是要记住,社会距离不意味着社交中断。你可以用免费工具就像Sack、Hangout,甚至WhatsApp一样,要与这个员工群体保持联系,从他们直观、有创意的想法中汲取经验,同时向他们提供准确和经过验证的信息。 3.思考与感觉 这与以前的分类有点相似,但它关注的是决策部分。哈克斯顿透露:“可以研究员工的个性,看我们是更愿意根据客观逻辑(思维)做出决定,还是根据我们的价值观以及人们会受到怎样的影响(感觉)做出决定。”。 即使员工在家工作,也要让他们感到有能力。冠状病毒的爆发以及随之而来的封锁等,很可能会削弱大部分人群的自主意识,而自主性与员工敬业度密切相关。在一项对3200万份员工档案的研究中,LinkedIn发现,获得授权的员工在三年后有47%的机会留在公司,相比之下,那些没有足够自主权的员工只有35%。 公司不应让冠状病毒妨碍员工自主/赋权,有效的WFH政策是其中不可或缺的。 你可以透过每日的领导通讯、公开问题的聊天室等,加强一线员工和高层领导之间的沟通渠道。你甚至可以采用一个创意众包平台(如Spigit或Crowdicity),让每个员工在整个组织内都能听到他们的决策,有益于思维和情感人格类型。 4.判断与感知 这是指员工在日常工作中所遵循的结构水平。在一个偏远的工作环境中,这种个性特质在很大程度上发挥了作用。员工可以选择遵循高度结构化的工作流程,就像朝9晚5的日程安排一样,或者选择更加灵活和“自发”的路线。 哈克斯顿警告说:“有判断力的人喜欢有计划、有组织的生活,可能会发现突然不得不远程工作的改变会造成相当大的破坏。” “有感知偏好的人可以享受远程工作的一些方面,例如工作时间的灵活性。这可能会给其他员工带来问题。例如,如果他们在下班后发送电子邮件,他们的同事可能会感到不得不做出回应。“他补充道。 为了让这两种性格类型的人在冠状病毒引发的远程工作期间感到舒适,公司必须在灵活性和秩序之间取得平衡。您可以采取一些简单的步骤,例如配置公司日历以显示规定的工作时间,超过此时间,将不鼓励与工作相关的通信。基于人工智能的劳动力调度工具(如Humanity)也可以证明是有用的,因为它可以根据个性类型的偏好调整任务流。(了解更多:https://www.hrtechchina.com/)   最后:在这些令人担忧的时刻,留些差错的余地 虽然通过WFH提高生产率可能是头等大事,但在这样的时代,员工福利必须占据中心位置。社交距离和离家工作有助于保持员工的身体健康。但是,根据不同的性格类型调整远程工作政策对他们的心理健康至关重要。 Buffer在2020年对3500名远程工作者进行的调查显示,20%的远程工作者在孤独中挣扎,另外20%的人在协作中面临困难。我们上面列举的步骤可以大大缓解这种情况。 同样重要的是,在冠状病毒(或任何)大流行期间,不要过分强调性能。员工们已经在努力平衡个人和职业的义务,在没有他们常规的支持系统的帮助。这就是为什么留下一定的误差空间或生产力的边际损失是至关重要的--它消除了压力感,让不同性格的员工享受远程工作带来的好处,甚至在这段艰难时期也能对公司的成长做出有意义的贡献。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
    员工敬业度
    2020年03月27日
  • 员工敬业度
    制造零售物流等行业员工敬业度如何更好来实现 根据2019年盖洛普(Gallup)的一项研究,在全球范围内,有85%的员工表示他们没有参加工作或正在积极脱离工作岗位。这是员工离职的一个重要因素,因为缺乏敬业度的团队成员通常会感到设备不足,发展不足和缺乏重视。识别并进一步聘用员工的物流领导者将获得长期和短期利益,其中包括缺勤率降低41%,周转率降低24%,最值得注意的是,安全事故减少70%。 制造,零售和物流团队可以采取以下三个步骤来确保员工不断参与其中,从而使自己的工作蓬勃发展: 步骤1:优先考虑安全性 建立世界一流的安全实践应是吸引员工参与的首要任务。任何因受伤而离场的员工本来都是负面的,痛苦的经历。此外,对于依靠运营效率的组织而言,由于工人补偿,管理和更换所致的成本可能很快失控。通过预防工作场所的伤害,领导者可以提高员工士气并保持高效率。 您的员工会说些什么(GALLUP 2019): “我的主管似乎在乎我的健康。” “我拥有正确完成工作所需的材料和设备。” “在工作中,我有机会每天做自己最擅长的事情。” 如何实现: 专注于人类运动,以减少肌肉骨骼疾病(MSD)的发生频率和严重程度。与MSD相关的伤害在2019年使美国企业蒙受了310亿美元的损失。不幸的是,像人体工程学这样的解决方案还不足以防止这些伤害。举,伸,拿,拉,推等任务都是简单的动作,这些动作在身体不好的位置进行,使团队成员有受伤的危险。着重于保持强壮的身体姿势来执行这些任务将大大减少这些伤害。 步骤2:培训和发展员工 在当今竞争异常激烈的工作市场中,雇主不仅在寻找保留员工的新方法,而且也在寻找如何从他们那里获得最佳绩效的方法。另一方面,今天的员工正在寻找提高技能的方法,以促进职业发展。领导者满足这些愿望的简单方法是提供培训机会,使团队成员可以学习和发展新技能。这样做将为员工提供新的成功方法,并使他们觉得自己是组织的重中之重。 您的员工会怎么说: “有人在鼓励我的发展。” “在过去的六个月中,有工作人员与我谈论了我的进步。” “去年,我在工作中有学习和成长的机会。” 如何实现: 首先制定一个轻量级的员工培训计划。通过使用移动和微学习方法,您可以在不影响运营效率的情况下促进员工的参与和敬业度。从那里开始,置身于团队成员的鞋子中。什么样的培训将最有益于他们在企业中的成长?选择将引起团队成员共鸣的培训主题,您将看到开发飞速发展。 步骤3:打造浓厚的文化 牢固的安全文化是不断给予的礼物。随着团队成员对自己的工作场所文化有更强的联系感,他们将更开放地参与公司计划,更好地获得反馈,并且整体上更快乐。良好的文化也有助于使团队成员承担责任。例如,属于强大安全文化的员工不仅会优先考虑人身安全,还将努力确保同事的安全。 Hub Group Trucking的蒂姆·史密斯(Tim Smith)看到他的司机将他们的文化带回家:“我们的一些司机甚至将来自Worklete的安全计划的经验纳入他们的日常生活中。” 您的员工会怎么说: “我的同事们致力于做高质量的工作。” “在过去的七天内,我因做得很好而受到认可或称赞。” “在工作中,我的观点似乎很重要。” 如何实现: 创建共享的词汇和消息对于建立强大的文化至关重要。您和您的员工每天在团队中使用特定于工作的单词和短语。确定哪些词组紧贴您的团队,并创建标牌以显示在工厂周围的公共区域。这些视觉上的肯定会巩固您员工心中的词汇,并有助于使团队围绕一个通用词典而团结。 遵循这三个步骤,您将可以很好地创建一支敬业的员工队伍。
    员工敬业度
    2020年03月26日
  • 员工敬业度
    如何让员工参与数字转型? 尽管大多数公司都知道,数字变革是前进的方向,但要让员工参与进来,改变以往的做法可能很困难。   “数字化转型”这个词经常让你的员工感到恐惧。他们将自动化视为工作安全的潜在损失。但是,如果你强调技术升级的优势,你可以得到员工的认可。当每个人都参与到数字化转型中来时,生产率和员工参与度都会大幅提升。 Forrester最近的一项调查93%的公司相信他们必须接受数字转型,否则就有可能落后于竞争对手。采用新技术和自动化流程可以使您的业务更加完善,并使您的员工更有效率。你如何说服员工,可以向他们展示这样做对公司以及对他们的事业的好处。 1.提供培训 当人们获得学习新技能的机会时,他们在工作中会感到更加投入。向他们传授有助于他们适应工作变化的流程,这表明你不仅仅是在实施替代它们的方法。你的目标是帮助他们提高工作效率。 如果您的员工输入客户数据并希望自动化流程,您应该提供维护软件的培训,或者将员工转移到客户关系外展。在培训和他们的职业可能会如何改变由于自动化而提前。一定要强调他们是团队中有价值的一员,你希望帮助他们适应发展,获得新的技能。 2.做一个坚强的领袖 好的领导者有很多特质,但并不是所有的领导者都有相同的特质。带领你的团队进入一个新时代的关键之一是在工作场所有一个强有力的存在。你怎么能成为一个强有力的领导者?以下是实现这一目标的几种方法: 出席:如果你的团队看到你学习新技术,他们就会意识到接受新软件和新趋势的好处。并听取每个员工的建议,让他们在工作中有发言权。 保持诚实:如果你让自己看起来像你感觉到的那样开放和诚实,人们就会学会信任你。 自信:对你的工作了如指掌,你会流露出自信。管理你自己的时间,向那些比你了解得更多的人学习不同的话题。 有影响力的领导者不是天生的,而是由他们所发展的技能造就的。任何人都能学会自信领导所需的特质。 3.数字转型 作为一个公司的权威,你对数字革命做了很多研究。您了解更好的商业智能(BI)的优势。然而,你的员工可能仍然会想,“什么是数字化转型?”给他们答案: 解释:提供诸如物联网之类的概念,并举办关于人工智能如何影响你的特定行业的研讨会。 激励:鼓励员工就未来的发展提出问题,并给出深入的答案。 保持联系:简短的五分钟会议让每个人都能定期更新信息,而不会因为突然的业务变动而感到不知所措。 如果你解释一下数字转型的好处,你的员工更有可能接受创新,这会增加员工的认同感。 (了解更多:https://www.hrtechchina.com/) 4.听取他们的意见 由于任何技术进步都会直接影响那些从事这项工作的人,将他们拉进讨论中并获得他们的投入: 试用软件:让那些将使用新技术的人尝试一下。如果这些人看到它如何提高他们的生产力,他们就更有可能参与进来。 寻求更好的解决方案:从那些分配给特定任务的人那里获取信息。对于您的业务来说,最好的自动化解决方案可能不同于您的想法。 奖励更高的生产力:当一个人接受这种改变,提高他们的生产力,因为数字转型采纳,奖励他们的努力。 那些做特定任务的人知道什么会让事情变得容易,什么不会。相信他们的判断力。虽然你有最终的决定,你的公司如何转变,开放的意见,从那些谁做特定的任务。   为什么贵公司正在进行数字转型? 一旦你知道了数字化转型的利弊,你就可以更轻松地向员工传达数字化转型的原因。 沟通是转变的主要部分。重视员工的投入,分享您对添加自动化如何帮助您的业务增长的见解。强调对他们未来职业需求和工作保障的增长益处。 有了一个计划,你很快就会接受最新的科技趋势。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Kayla Matthews 来源:hrtechnologist
    员工敬业度
    2020年03月26日
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