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    员工入职综合指南 文/Neelie Verlinden 员工入职就像工作场所的蜜月期。因此,入职期间是建立雇主 - 雇员关系的基础。 在本文中,我们将详细介绍员工入职。我们将告诉您构建一个令人敬畏的入职流程的秘诀是什么,这样您就可以为与新员工建立愉快、持久的关系奠定基础。 介绍 未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。一些有趣的数据(如果不令人担忧的话): 90%的员工在最初的6个月内决定留下或离开。 在公司工作过的新员工中,69%的人愿意在公司工作三年。 拥有优秀员工入职培训项目的公司,新员工的工作效率最高可提高54%。 入职还能加快新员工达到最佳生产力水平(OPL)所需的平均时间。 例如,如果我们看看下面的数据,我们会发现,在会计行业,让一名员工达到OPL的平均成本是32600英镑——这是该行业替换一名员工的“后勤”成本的5倍。 入职也是为了减少新员工到达OPL的时间 在一个公司都在竭力招募最优秀人才的时代,一个良好的入职流程是必须的,而不是可有可无的。 因为让我们面对现实吧,你肯定不希望在招聘新员工时遇到太多麻烦(双关语),结果几个月后又失去了他们,仅仅因为你的新员工没有按时上班——或者更糟,根本就没有。 什么是员工入职? 员工入职是新员工熟悉新公司的组织、人员和文化的过程。 入职期的目的有两方面:一方面,这是员工入职的传统目标,这意味着让新员工尽快投入运营。另一方面,这是刚入职不久的角色,它被用来塑造新员工对公司的重要第一印象。 员工入职的5个阶段 一旦应聘者在录取通知书上签字,入职期就开始了。当员工能够自主完成被雇佣的工作时,它就结束了。 从应聘者签下offer到入职第一天的这段时间也被称为“入职前”。虽然预登职有时被认为是一个独立的过程,但在本文中,我们将把它看作是更广泛的入职员工的一部分。 对于员工入职的不同阶段有不同的看法。我们大致区分了其中的5个: 第一天上班前(入职前) 第一天(入职培训) 第一周/一个月后 在最初的90天之后 在第一年的年底 Pre-boarding 你的候选人刚刚在你提供的职位上签了名。太棒了!现在你要确保他们真的能在第一天上班。这是Pre-boarding的阶段。 从你的候选人签字到他们第一天进入办公室,你需要和他们接触。给他们发送关于新工作场所的(实用的)信息,把他们添加到公司的员工聊天系统中,让他们未来的团队成员与他们联系,等等。 如果可能的话,给你的新员工提供他们需要的材料,让他们在工作、行业、公司战略等方面跟上进度;大多数人喜欢在第一天上班时就做好准备。 Pre-boarding指的是让未来的员工感到受欢迎,甚至在他们真正到来之前就被需要,更重要的是,确保他们不会觉得你完全忘记了他们。 第一天 你出色的入职前准备工作确保了你的新员工非常渴望第一天就开始工作。做得好! 然而,现在不是坐下来放松的时候。员工在新工作和新办公室的第一天的经历,往往会贯穿他们在公司的整个时间。所以你最好确保这些第一印象是积极的。 工作设备,比如笔记本电脑、电话、随时可用的工作站、登录凭证等等,都是最基本的。没有人愿意在第一天就处理硬件故障或大量软件更新。 你还需要确保新员工的经理在正式欢迎他们加入团队。然而,很多时候情况并非如此,说到第一印象,这是一个很难消除的印象。 在第一天/一个月之后 对于一些入职培训项目,下一阶段的培训将在一周后开始,而对于另一些项目,则是一个月后,或介于两者之间。重要的是,新员工的直接经理在新员工入职一段时间后,会和他们有一些初步的坐下来/反馈的时间。 这段时间你可以问他们适应得怎么样,他们的第一印象是什么,是否一切都如他们所期望的(或没有),是否有任何问题,等等。换句话说:这是当你检查是否有任何潜在的问题,如果有,你可以在他们成为你的新员工提前离开之前立刻处理他们。 现在也是明确未来预期的时候。一种方法是制定一个90天的计划。马特•布隆伯格(Matt Blumberg)在他的书《创业CEO:扩大业务的实地指南》(Startup CEO: A Field Guide to scale Up Your Business)中讨论了这样一个计划。 根据工作的不同,需要考虑的因素包括:新员工应该采取的第一步是什么?他们应该了解哪些资源,应该认识哪些人?当然,他们头90天的主要目标是什么? 建立一个实际的计划有助于积极主动地朝着一个明确的目标努力。 在最初的90天之后 你的新员工入职已经三个月了。是时候再聊一聊,看看进展如何了。除了他们刚加入公司时你问过的一些更实际的问题之外,这个时候你也可以谈谈他们的实际工作。 拿出你制定的90天计划,开始评估。 新员工喜欢他们的工作吗?这就是他们所期望的吗?他们在工作中是否遇到了困难?他们觉得自己能融入同事和公司文化吗?当然,到目前为止,他们对自己的入职有什么看法? 这也是第一个真正了解你的新员工对他们的工作是否满意的时刻。如果没有,这给了你一个尝试做点什么的机会;无论这意味着做一些相对较小的调整,还是试图在组织的其他地方为他们找到一份完全不同的工作。 第一年结束后 虽然不是每个人都认为一个新入职的员工必须工作一年,但现在是正式结束你入职生涯的好时机。与你的员工进行最后一次“入职”面谈,如果你愿意的话,还可以与他们进行第一次年度绩效评估,内容包括: 事情的实际方面,如上所述(尽管在这个时候这应该不再是一个问题了!) 与工作相关的方面:你的新员工表现如何? 他们在公司的未来;你可以开始谈论你公司的L&D项目,询问他们在这方面的偏好和抱负,等等。 再次询问他们对自己入职时的看法,并询问他们认为自己缺少了什么/他们是否有任何建议可以让你的员工在入职时表现得更好 员工入职:一个真实的例子 不久前,我自己在一家新公司开始了一份兼职工作。所以在我的职业生涯中,我第一次经历了真正的入职期。 让我与你们分享这一经验。 Pre-boarding 在第一天上班之前,我参加了未来团队成员的团队建设会议。这使我能够: (再次)在一个不太正式的场合与我未来的同事见面 甚至在我正式开始之前就感到参与其中(并感到兴奋) 了解一下公司里的人是如何相互交流的(在这个例子中,让我印象深刻的是他们对彼此的友好程度,以及他们在一起看起来有多开心) 我未来的经理还邀请我在入职前参加一个行业活动。同样,这让我感到参与其中,并让我更有动力去开始。 第一天 我到办公室的第一天,经理在大堂等我。我的经理建议我们大家早上去公司的自助餐厅喝杯咖啡,我们上楼去和团队的其他成员打招呼。 获得必要的系统和工具是没有痛苦的,我的老板计划了一个团队午餐来欢迎我加入团队。 90天之后(或介于90天之间) 我一加入公司,就开始收到部门简报的邀请。几乎公司的每一个部门都被介绍给了我和我的“2018年10月入职班”的同学们。 我认为这是一个好主意,主要有两个原因: 即使你认为你知道某个部门或团队通过他们部门的名字做了什么,结果往往是你不知道,或者他们做得更多。 和其他团队的人一起参加“入职培训”课程,可以建立一种特定的联系,让你在公司里结识一些你在其他情况下未必会遇到的人。这些部门的报告持续了好几天,再次见到我的同学总是很开心。 为了把事情做对,甚至还举行了一个入职典礼,包括来自我们首席执行官的一句欢迎的话。 这也是我和一位来自人力资源部的可爱女士坐下来好好谈谈的时候。我们聊了聊我在公司的头几个月,到目前为止我的想法,我在员工入职时的感受,我对他们改进流程有什么建议,等等。 员工入职最佳实践 如果我必须把这种真实的员工入职体验融入7个最佳实践中,我会说: 让你的新员工参与(非正式的)团队活动或公司活动,比如异地活动或团队午餐。 邀请他们参加相关的行业活动,如果可能的话,将他们添加到员工聊天组中。 确保他们所有的硬件、软件和其他设备都能正常工作。 用团队传统来庆祝新员工的到来。 确保新员工的经理第一天就在场。 找到一种有趣和吸引人的方式,让你的新员工熟悉公司的各个部门和团队。 问问你的新员工他们做得怎么样,并在整个过程中询问他们对你的入职计划的反馈。 新员工培训软件 创建一个优秀的员工入职培训项目并非易事。尤其是当你有很多新员工的时候。例如,需要考虑的内容包括:您想要告诉他们关于公司(文化)的什么内容、什么时候以及以什么格式告诉他们。 但是你也需要处理一些必要的文书工作,尽管大部分的文书工作都是在入职前完成的。此外还有日程安排,因为并非所有的新员工都将在同一时间经历相同的阶段。 好消息是,有很多软件可以帮助你,从免费的检查表类型的工具到一体机解决方案,这些解决方案不仅实现了入职时的自动化,还实现了工资和福利等功能的自动化。 想了解更多人力资源科技求招聘入职创新工具,欢迎报名参加招聘科技创新论坛,与现场1000+知名企业大咖、HR科技达人、HR专业人士交流经验。 (点击链接,查看详情:http://www.hrtechchina.com/26608.html) 最后一点 员工入职就像工作的蜜月期。它是你为牢固、持久的雇主和雇员关系打下基础的时候。未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。 当谈到建立一个优秀的入职培训项目时,有几个要素要牢记在心。当然,这个过程也有实际的一面,比如确保相关的文件准备就绪,确保你的新员工在第一天上班时准备好了所有必要的设备——硬件和软件。 但同样重要的是要照顾好刚入职时的另一方面。其中包括从新员工签约的那一刻起就与他们互动,明确他们的期望,让他们熟悉你的公司文化和价值观,帮助他们了解未来的同事。 根据你现有的预算,你可以自动化和精简(大部分)你的员工。这样做不仅能帮你节省很多时间,还能确保你的新员工在公司里有一个良好的开端。提高你们幸福地生活在一起的机会。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:A Comprehensive Guide to Employee Onboarding
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    2019年03月11日
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    员工体验平台:一个新的类别出现了 文/ JOSHBERSIN 就业的最大趋势之一是找到让工作更容易的方法。在这个火热的就业市场中,员工辞职的人数达到了创纪录的水平,研究表明,现在的自愿离职率超过了15%。(这意味着近六分之一的人自愿离职,去寻找另一份工作。) 与此同时,人们工作的时间越来越长,承受的压力越来越大,工作效率也越来越低。事实上,所有成熟经济体的生产率都在放缓(每小时的产出),大多数经济学家甚至无法就原因达成一致。我相信这很大程度上只是向新的数字化工作方式的转变,但从我所有的研究中可以清楚地看出,这很大程度上是我们的公司在适应高度网络化、偶然性和永远在进行的做事方式。 HR在生产力和增长中的作用 当这一切都在进行的时候,世界各地的人力资源部门都在购买新的云平台,重新设计绩效管理,并在津贴、福利和奖励计划上分层,试图让工作变得更好。 考虑到不断升级的福利战争几乎是荒谬的。美国的福利支出已经飙升至工资支出总额的32%(美国每年超过1万亿美元),其中大部分增加用于医疗、福利和更好的退休福利。公司被要求填补经济的空缺,而这一重担落在了人力资源上。 在这一切的过程中,我们正在购买越来越多的人力资源技术来提供帮助。人力资源技术市场规模超过80亿美元,风险投资和私募股权投资超过40亿美元。(就在上周,一家私人股本公司以110亿美元收购了Ultimate Software,试图赚更多的钱。) 但是所有这些技术都有帮助吗? 答案是“有点”。 尽管目前已有数十亿美元投资于新的基于云计算的人力资本管理系统(由ADP、Ceridian、甲骨文(Oracle)、SuccessFactors、Ultimate Software、Workday等公司销售),但研究显示,人力资源技术市场实际上正变得越来越混乱。是的,大多数公司都很高兴终于有了一个单一的记录系统,事实上,这些新平台中的大多数正在取代旧的异构系统,而这些系统通常彼此之间甚至不进行通信。 但是,当我与公司交谈并查看研究时,我发现,即使在部署了昂贵的新HCM平台之后,公司仍然没有提供他们想要的员工体验。在我们今年晚些时候发表的一项研究中,我们发现59%的公司希望他们的新平台更容易使用,但实际上只有35%的公司实现了这一目标。越来越多的组织告诉我:“是的,我们完成了向Workday | Oracle |成功要素的重大转型,但我们仍然无法为员工提供他们所需的简单功能。” 问题在哪?人力资源技术的架构在我们的脚下发生了变化。拥有一个单一的人力资本平台的想法似乎从我们的手指间溜走了,事实上,它可能不是一个现实的目标。 以消费市场为例。谷歌、Facebook和Amazon有几十个后端系统,但作为消费者,我们只看到一个简单易用的界面。正如他们用前端层抽象了复杂性一样,我们必须为公司的员工构建类似的体系结构。这是未来人力资源技术和服务的世界,这就是为什么我们现在需要一个“员工体验平台”。 未来的人力资源技术架构 事情是这样的。 如图所示,我们的公司需要许多员工应用程序。这些工具包括不同的招聘和候选人评估工具、数十种查找内容和学习的工具(根据成熟度的不同,研发部门平均有22种工具)、帮助员工获得幸福感的工具、福利管理工具、奖励工具,以及许多用于时间和考勤、日程安排、员工抱怨、搬家、家庭变动等方面的工具。(看看一些正在被发明的热门幸福工具吧。) 所有这些出色的应用程序都不是来自一个供应商。是的,ERP供应商开始构建它们,但是他们现在意识到他们不能跟上创新的步伐,所以他们重新定位为开放平台。(去年6月Workday开放了自己的平台,SAP投资了自己的初创企业foundry sa . io,以帮助为整合型初创企业提供资金,而甲骨文多年来也有自己的ISV项目。这一切都是为了维护自己作为“核心记录系统”的地位。) 我认为,即使是这种努力也不再有意义。当然,公司希望有一个单独的HCM记录系统,但是将所有数据保存在一个地方越来越困难。就像谷歌,亚马逊和Facebook整合你的用户资料,整合来自很多应用的数据一样,我们在人力资源方面也要做同样的事情。这意味着我们需要一套软件来提供单一的用户界面;它可以让我们构建员工旅行、开发应用程序、创建和监控工作流,并添加聊天机器人和其他形式的对话界面。 企业必须承认,创新并没有放缓。尽管大型人力资源管理公司拥有强大的系统,但人力资源团队总是在人工智能驱动的招聘、职业管理、学习、福利或薪酬领域寻找“下一件大事”。我们需要一个架构来促进和支持这种级别的创新,而不是不断地用“另一种可用的工具”打断员工。 答案是一套我称之为员工体验平台的软件。就像中间件产品在过去十年中爆炸式增长一样,以用户为中心的软件层的市场在人力资源领域也在爆炸式增长。这不仅仅是一个好主意:它正在发生在今天。 例如,我去年秋天参加了ServiceNow用户大会,发现那里有14,000多家公司都在寻找工具来集成他们的整个端到端员工服务体验。是的,现在主要关注的是“服务交付”,但是随着时间的推移,我相信越来越多的员工应用程序和旅行将在这些系统中开发出来。 考虑像培训这样的应用程序。每个公司都需要获取员工的W-9数据,提供一个电子邮件地址和个人电脑,向他们发送关于徽章和安全程序的说明,向员工介绍他们的团队和工作,当然还要教他们如何获得报酬、提交工时卡、休假等等。还有一个主题就是教这个新员工如何在我们公司工作,给他们一种团体感,告诉他们去哪里寻求帮助。 我在德勤(位于达拉斯的现场)用了整整一周的时间来做这件事,到了周末,我几乎把学到的所有东西都忘了。如果有一个“系统”或“应用”将这些整合到一个工作流程中,我可能会在公司的第一年一直使用它。这是一个完美的EXP应用程序。EXP是一个平台,它允许公司设计这种多步骤、多流程的体验,将其与所需的各种it和HR应用程序集成,并将用户从幕后的复杂性中抽象出来。如果公司关闭了LMS系统,员工永远不会知道。 在许多方面,EXP是“员工门户”的下一代,大多数公司手工构建。 如果你看看世界上最大的ERP HCM实施,几乎所有这些公司都得出结论,他们需要经验。这个市场上最大的参与者是ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte,和许多其他进入这个市场的公司。但我很清楚,这将是一个大问题。 为什么是新平台 我们必须回答的一个大问题是:“为什么要建立一个新平台?”“我们为什么不买很多工具把这些联系起来呢?” 嗯,这就是现在正在发生的事情,正如大多数软件老手所知道的,当市场出现真空时,供应商会填补它。 如今,这个市场上的主要供应商包括ServiceNow、TowersWatson、Deloitte (ConnectMe)、PeopleDoc(归Ultimate所有)、Ti-People、PeopleSpheres、GuideSpark和Spencer。有限公司和IBM。有人可能会说,像Mya、Leena、WorkGrid这样的智能聊天机器人公司,以及嵌入核心HCM平台的新聊天工具,也是这个市场的一部分。而且还会有更多。 如果你看上面的图片,你可以看到EXP市场将是广阔的。IBM提供广泛的认知工具,拥有智能聊天机器人,可以帮助你找到下一份工作,自动将你的简历定位到合适的职位,并智能地回答工作日或成功因素的问题。Mya是面向招聘的智能领域的领导者,它可以自动安排面试,帮助筛选和评估候选人。像Leena这样的工具和许多其他工具可以快速回答员工经常提出的问题。 我在这里并不是要向您提供这个领域中所有供应商的详细列表,而是要说明员工体验平台是重要的,它们将独立于您的ERP。 例如,WillisTowersWatson已经帮助数百家公司开发了易于使用的门户网站,这些门户网站将识别各种福利计划、连接到正确的供应商和提交索赔等复杂而混乱的过程分类。GuideSpark构建了一个基于流程的系统,帮助您了解几乎所有的员工福利和程序,同样独立于后端系统。 这样想。随着我们从人力资源领域的“点解决方案”转向集成的端到端员工体验,我们必须从事务性系统转向我所称的“生产力系统”,或使员工的工作生活更轻松的系统。新的企业软件类别出现是因为它们解决了未解决的问题,而这正是正在发生的事情。 这种变化有很多含义,其中最重要的是竖井式服务中心也必须消失。 如果你建立了一种员工体验,包括准备一台新电脑,设置新的工资和费用处理,将员工介绍给他们的团队,然后给他们一个新员工入职培训计划——这必须包括IT、人力资源和财务支持。在集成员工体验的新世界中,这些后端支持中心必须作为跨功能团队相互连接和集成。 上周,我与IBM CHRO的戴安•格森(Diane Gherson)进行了一些交流。她说,在过去7年中,IBM通过自动化、智能系统、聊天机器人和更多预测应用程序,将人力资源支出减少了近40%。她在幕后更换了核心ERP(并关闭了LMS),使IBM员工看不到其复杂性。IBM现在正在销售解决方案,以帮助企业实现这一点。 (就像最终的软件收购PeopleDoc一样,我可以很容易地看到ERP HCM供应商构建或收购工具来构建上面的红色层。) 更改服务交付模型 也许这一新类别背后最大的趋势是服务交付模式的变化。在过去的10年里,我们已经花费了数十亿美元创建了人力资源服务中心、卓越中心和业务合作伙伴角色,为员工将这些联系在一起。未来,随着越来越多的员工出行在这些平台上实现自动化和仪表化,人力资源服务中心必将成为一个多功能的解决方案。人力资源问题现在与IT和财务解决方案结合在一起,员工在旅途中(而不是在交易中)体验服务中心。 这意味着要做更多的工作来互连和重新定义您的服务团队,以便他们理解这些旅程并能够处理所有的接触点。这是一个机会,人力资源可以大幅降低支持成本,同时改善员工的经验,和人力资源业务伙伴和当地的人力资源副总裁可以真正成为业务顾问。 所有这些都是我想称之为HR 3.0的一部分(我将在今年晚些时候介绍),我们本周刚刚与IBM讨论过。让我向你保证,一种全新的人力资源运营模式正在形成,它将更加依赖人工智能,更加依赖数据驱动,对员工来说更加具有经验和生产力。(我的一个朋友称之为认知企业服务管理。) 发生这种情况的一个例子是:学习经验平台 关于这个话题还有很多可谈的,所以我鼓励你们阅读白皮书。但让我留给你们最后一个想法。这种精确的转变刚刚在L&D市场爆发,在那里学习体验平台空间已经爆发来取代和补充LMS市场。如下表所示,我们可以看到同样的事情发生在这里。 LMS并没有“消失”,但它正迅速被重新定位为一个重要的事务系统。同样的事情也发生在人力资源的各个领域。 作为一名人力资源专业人士,我建议您将这些新系统视为您购买的最重要的新应用程序之一。它们是您与员工交流的方式,可以构建新的易于使用的解决方案,并在后台系统发生变化时帮助员工避免持续的变更管理。有了旅行地图、流程管理、新的聊天和认知工具,它们将帮助你的员工获得比以往任何时候都更高效、更吸引人的体验。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:The Employee Experience Platform: A New Category Arrives
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    2019年02月20日
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    2019年聘用员工的7种方式 文/ RJ Horsley 今天的工作场所甚至与十年前都大不相同。为了成功地适应,企业应该参考这7种策略来提高员工敬业度,这可以提高员工保留率、绩效,甚至收入。 最近的研究表明,全球只有15%的员工能有效地投入工作。这是一个严重错失的商业机会。事实上,成功吸引员工的企业会使员工流动率降低65%,营收增长26%,业绩比其他企业高出202%,客户忠诚度比其他企业提高233%。模式很清楚:敬业的员工更快乐,表现更好,并为最终客户提供更好的体验。 吸引员工的第一个策略是为员工提供正确的工具和技术来有效地完成他们的工作。在美国,四分之三的工人他们的雇主在这方面不成功,40%的工人说他们因此辞职。另外58%的员工说,他们需要到其他地方工作来获得数字技能。 策略二是提供培训和鼓励学习。有效地做到这一点的公司的员工保留率比其他公司高30% - 50%。这也可以改善年轻员工的招聘和留住,86%的千禧一代表示,这将阻止他们离开目前的职位。 策略三是鼓励员工之间的社会联系。近90%的员工认为他们与同事的关系对他们的工作满意度至关重要。女性尤其认为,这是影响她们敬业度的一个重要因素:63%在工作中有最好朋友的女性订婚了,而在工作中没有最好朋友的女性中,这一比例仅为29%。 策略四是让高层领导以身作则。对高层领导的信任是创造积极员工敬业度的首要因素,比员工薪水更重要。58%的员工说,如果要为一位伟大的老板工作,他们会以较低的薪水开始工作。社会责任也是一个关键因素,85%的员工希望在有高度社会责任的公司工作更长时间。 策略五是关注员工。如果员工感到自己的担忧、建议和想法在工作场所得到了倾听,那么他们觉得自己有能力做好工作的可能性是其他人的4.6倍。 策略六是提供灵活的工作选择,82%的员工说这将提高他们的忠诚度。具体来说,员工提到了在家工作的能力。75%的员工说,他们在家里工作效率更高,因为他们能减少74%的同事打断他们的工作,减少71%的通勤压力,减少65%的办公室政治干扰。 策略七是庆祝员工的成就,并努力对员工表示赞赏。受到有限的认可和赞扬是人们离职的首要原因,79%的人辞职的理由是“缺乏欣赏”。与此同时,70%的员工表示,如果他们的经理能更多地简单地说声“谢谢”,他们的积极性和士气就会显著提高。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:7 Ways to Engage Your Employees in 2019
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    2019年02月20日
  • 员工培训
    【HRTechChina一周速报,LinkedIn、Jobvite、Edcast、Hire...(2月10日—2月15日)】 重要资讯 LinkedIn宣布推出全新的视频直播产品LinkedIn Live 2月12日消息,LinkedIn Live测试版在美国首次推出,LinkedIn Live目前将仅限受邀者使用。在未来几周内,LinkedIn还将邀请更多人加入。现在还不清楚LinkedIn何时以及是否可以让每个人都能创建LinkedIn Live视频。 Google将其G Suite招聘平台Hire推向其首个全球市场——英国和加拿大 谷歌正加大自己在这一领域的努力:该公司正将其基于G Suite的招聘管理平台Hire扩大到美国以外的第一个国际市场——英国和加拿大。谷歌在2017年推出了Hire,基本功能是使用Gmail、日历、电子表格和谷歌Voice等应用程序,帮助人们管理和跟踪求职者,并通过与第三方招聘平台整合来实现这一功能。在此期间,谷歌利用其在人工智能和搜索等领域强大的知识产权,为这项服务增添了额外的功能。 全美最大的职业对接平台Tallo将携手新合作伙伴和近400,000名学生进入2019年 据BUSINESS WIRE报道,塔罗(Tallo)——美国最大的将人才与职业指导和机会联系在一起的在线平台之一,为希望掌控自己未来的学生和专业人士提供了一个新的名称和更多的职业准备资源。 PageUp和PredictiveHire宣布建立战略合作伙伴关系,帮助招聘人员制定更加客观、数据驱动的招聘决策 得益于人才管理软件即服务提供商PageUp和机器学习初创公司PredictiveHire之间的合作,澳大利亚企业现在可以使用人工智能(AI)来加速和帮助减少招聘过程中的偏见。 企业服务 Google为企业推出了Docs API,以实现内部流程的自动化 谷歌宣布推出一款适用于Google Docs的新API,这将使开发人员能够自动完成用户通常在公司在线办公套件中手动完成的许多任务。该API自去年4月的Google Cloud Next 2018以来一直处于开发者预览版,现在可供所有开发人员使用。 正如Google所说,REST API旨在帮助开发人员为其用户构建工作流自动化服务,构建内容管理服务并批量创建文档。使用API​​,开发人员还可以设置在事后更新文档的操作,API还具有插入,删除,移动,合并和格式化文本,插入内嵌图像和使用列表等功能。 无需编码,Glide可帮助您直接从电子表格构建移动应用程序 Glide公司开发了Glide服务,它可以让你在谷歌表格中添加信息,然后非常快速地从内容中创建一个应用程序,而不需要编码。 2019年夏天,LinkedIn将提供共享InMails预览、即时工作通知和其他功能 LinkedIn Live是一项会议和活动的视频直播服务,仅在发布测试版几个小时后,LinkedIn就发布了一款面向招聘人员和求职者的新产品。今天上午,微软子公司预览了智能招聘体验,一个仪表盘,整理了LinkedIn现有的招聘套件(包括LinkedIn Recruiter,LinkedIn Jobs,和Pipeline Builder)在一个精简的界面上。 这项新功能计划于2019年夏末推出,有超过15项产品改进,其中几项将在未来几个月推出。其中最引人注目的是推荐候选人(Recommended Candidates),该功能可以了解给定角色的招聘标准,并自动将相关候选人显示在专用选项卡中。LinkedIn说,随着时间的推移,随着招聘人员与LinkedIn超过6.1亿名会员中的潜在员工接触(或选择不接触),这些建议会得到改善。 融资消息 Jobvite获得由K1投资管理公司2亿美元融资,以收购三家招聘初创公司扩大其求职招聘平台 Jobvite曾是利用社交网络帮助寻找工作机会和寻找感兴趣的求职者的先行者,如今该公司宣布了两项重大举措,将加倍努力,打造一个更大的招聘和求职者追踪平台。2月11日,Jobvite获得由K1 Investment Management 独家投资的2亿美元融资,Jobvite将用这笔钱收购三家专注于招聘过程不同方面的较小公司:Talemetry(专门从事招聘营销);RolePoint (用于员工推荐和公司内部调动);Canvas(一个基于文本的对话机器人,用于启动筛选过程)。到目前为止,Jobvite已经筹集了超2.5亿美元融资。 伦敦人力资源科技创业公司Distributed使用人工智能寻找人才,获得170万欧元的新种子资金 总部位于伦敦的人力资源科技创业公司Distributed刚刚从Fuel Ventures获得170万欧元的资金流入。该创业公司专注于通过人工智能提供技术人才资源。这笔资金将用于进一步开发技术和规模运营。 法国自由职业者平台Malt完成2500万欧元C轮融资,超过10万自由职业者 法国创业公司Malt完成了2860万美元C轮资金,本轮与 Idinvest Partners(€2500万)领投,现有投资者 ISAI and Serena也参与。总体而言,该公司已融资了3660万美元成立以来(€3200万)。 收购消息 EdCast收购了市场领先企业培训供应商Leapest 据美东时间2019年2月12日消息,“知识经济的操作系统”EdCast宣布收购鹿特丹的Leapest。Leapest成立于2017年,在一个平台上拥有三个整合培训资源市场,拥有来自世界各地的5000多个学习产品和讲师。 Leapest的CEO和创始人Sukhbir Jasuja将加入EdCast,担任其执行副总裁和EdCast混合学习市场的董事总经理。Jasuja将与Annee Bayeux (EdCast的欧洲首席客户官)一起领导EdCast新的欧洲业务。此次收购将加速EdCast在欧洲的快速增长,并扩大该公司的混合学习能力。 Fiverr收购ClearVoice以加大内容营销力度 自由职业平台Fiverr收购ClearVoice以加大内容营销力度,Fiverr首席执行官考夫曼表示,ClearVoice团队“在技术和实际内容方面都有很多知识”,这将使Fiverr“能够满足各种规模和各种需求的客户”。Fiverr没有披露收购的财务条款。该公司表示,ClearVoice将继续作为一个独立的子公司运营。 Culture Amp收购Zugata:员工反馈市场升温 员工敬业度工具的领先供应商Culture Amp近日宣布收购Zugata——一个基于人工智能的创新点对点开发平台。这是Culture Amp在反馈和敬业度市场上进一步差异化的一种方式。
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    2019年02月15日
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    报告解读:技术失业的真实情况 文/Dhruv Mukerjee 许多研究预示着技术将使大多数人类工作自动化的悲观未来,世界银行最近的一份报告更清楚地描绘了技术失业的复杂性。 技术的进步和人类生活技术的重组一直是历史变革的不断推动因素之一。但直到工业革命(这是许多人中的第一次),就业概念才找到了根源,从此成为现代社会的一个相关部分。然而,今天,就业机会越来越依赖于技术,这种对就业的技术影响有很多人猜测未来会如何。 就像19世纪占领英国部分地区的Luddite运动一样——反对棉纺织机械化程度的提高以及对大规模失业的恐惧,当前的全球劳动力面临着类似的困境,尽管没有暴力倾向。但对就业的威胁并非完全没有根据。世界经济论坛最近的一份报告中强调了对于2025年的担忧,将近一半的现有工作岗位将由机器取代,世界经济论坛新经济与社会中心负责人Saadia Zahidi补充说,公司有“道德和经济的必要性”投资于员工的再培训和继续教育。报告预测北美和欧洲许多发达经济体的主要就业机会和劳动力市场重组。即使在像印度和中国这样拥有大量劳动力的国家,虽然劳动力市场结构和教育水平各不相同,但预计都会有类似的转变。甚至像东欧国家和东盟等其他区域性区块也面临制造业等关键部门的大量劳动力流离失所问题。 但正如人类的许多努力一样,预测未来还有其自身的不确定性。 然而,短期现象往往标志着影响长期预测过程的波动。世界银行在关于自动化和不断变化的自然工作的报告中注意到了类似的短期趋势。它指出,许多人担心被机器人带走的工作目前“毫无根据”。技术肯定改革了传统的工作结构,技能偏好正在迅速适应这种变化。但这一切都会导致人才最终被投资组合所取代吗?世界银行的报告作为回答,不是对许多此类预测的直接挑战,而是试图描绘出更加清晰的图景。 就业市场如何发展? 人工智能和自动化等技术的崛起无疑已经重塑,甚至夺走了某些工作岗位。西方发达地区的就业模式正在迅速变化,随着经济的到来,许多人开始质疑技术的巨大影响。该报告强调,尽管一些发展中国家和发展中经济体目睹了由于自动化而失去工作的机会,但它们创造了更多的就业机会,技术的出现有助于在其他能力领域创造更多的就业机会。例如,虽然发达国家的部分地区的工业就业总体比例下降了10%,但其他地方则相反。例如,在越南,1991年工业就业占就业人数的约9%,但到2017年已增长到25%,近来。深入研究报告的调查结果表明,技术的影响不是单方面的就业机会,而是区域特定的,自动化的影响程度往往因地区和国家而异。 技术不仅影响了就业机会,还调整了创造就业机会的性质。数字平台的兴起就是最近的一个例子。如今,在数字平台的帮助下,公司能够以前所未有的速度接触更多人。越来越多的公司慢慢开始意识到数字连接的重要性,并且由于电子商务,医疗保健等各个领域的数字平台突飞猛进,正在创造就业机会。但这种创造就业机会并不一定能改善劳动力市场状况。许多此类员工面临着不受监管的领域,其工作质量和保证仍然是一个很大的挑战领域。 世界经济论坛在对该报告的分析中补充说,“即使在发达经济体,通常通过在线平台找到的短期工作也会带来类似于世界非正规工人面临的挑战。” 这揭示了这样一个事实,即保持工作被替换和创造的比率之间的平衡并不是未来政策制定者和劳动力市场专家的唯一目标。这是因为技术也在积极重塑雇主寻求的技能。数字技术也在改变人们的工作方式和工作条件。这也突出了负面影响不仅限于被机器取代的工作,而且还包括它在劳动力市场中带来的更大变化,这导致许多人认为技能的建立以及为建筑技能提供的制度支持更大关注。 为更美好的明天做准备 如前所述,报告提出的主要问题之一是政府和经济体如何有效地应对这些挑战。该报告指出,在当今世界,工人需要三个关键素质,这些品质将继续定义他们的就业能力——更好地解决复杂的问题,团队合作,以及可能是最重要的一点——适应性。建立这些技能需要强大的人力资本基础,并建立终身学习机制。在许多发展中国家,大多数工人仍然从事低生产率就业,往往是在非正规部门,几乎没有技术。缺乏优质的私营部门就业机会使得有才能的年轻人几乎无法获得就业机会,更好的成人学习机会使离开学校的人能够根据不断变化的劳动力市场需求重新学习。 还需要改善基础设施和政策改革。这包括改善对互联网接入等技术的物理访问环境。此外,该报告强调,需要适应下一波就业需要社会保护。根据世界银行的报告,发展中国家随机抽十个人几乎没有人得到任何社会援助,十分之六的人在没有保险的情况下非正式地工作。 社会保护和普遍基本收入是重要的政策措施,需要被视为保护现代劳动力免受技术统治危险的方法。 虽然大多数此类措施在新兴经济体中仍然相对较新且尚未经过检验,但低技术工作岗位的较高份额使其面临失去此类工作机会的危险。因此,除了加强社会援助和保险制度之外,再培训还可以减轻劳动监管风险管理的负担。随着人们通过这种系统得到更好的保护,劳动法规可以帮助创造一种更加平衡的方式来促进就业之间的流动,使求职者能够重新获得并找到相关的工作,而不是陷入目前盯着桶尾的职业。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:The real picture of technological unemployment
    员工培训
    2019年02月15日
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    JOSH BERSIN亲身体验VR企业培训:沉浸式学习来势汹汹,结果惊人 文/JOSH BERSIN 作为一名经验丰富的技术和人力资源分析师,我总是对新工具持怀疑态度。在虚拟现实(VR)的例子中,我尝试了来自《纽约时报》的硬纸板VR,但从未真正想过它已经准备就绪。 大约一年前,我去拜访了一家名为STRIVR Labs的公司,该公司由斯坦福大学(Stanford)的足球运动员创建,旨在利用虚拟现实技术教授四分卫场上的态势感知能力。我拖着脚步来到帕洛阿尔托,参观了他们的初创公司办公室,带着怀疑的态度戴上眼镜和耳机,看看他们都做了些什么。 虚拟现实在训练中的潜力是巨大的,它能解决的问题是无处不在的。让我先告诉你我的经验。 STRIVR团队让我在黑色星期五(Black Friday)期间模拟沃尔玛(Wal-Mart)的一家门店。这个场景的设计目的是帮助员工理解当商店里挤满了人的时候是什么样子的,以及他们将如何在紧急情况下为顾客服务。我真的在店里,听到、看到、感受到店里员工的所有压力,这个系统真的在指导我该做什么和不该做什么。 然后STRIVR团队把我放到了熟食柜台上。我环顾四周(360度),想看看所有的东西都在哪里,突然间,一群人开始排队等待服务。我很紧张,试图弄清楚谁先上菜,当然,我忘记了一些事情,模拟教会我环顾四周,以确保所有的人在熟食店正确的服务。 我尝试的第三个方法是模拟解雇一名不想离开的员工。我不得不听员工和我争论,并迅速做出正确的回应,而不是把情况变成一场争斗。我得说,说实话,我做得很差,我可以感觉到汗水在我的手掌上,因为我试图保持冷静,正确地说话。 第四次是参观Jet Blue飞机机库的机会。我被要求检查飞机下面的情况,并真切地感觉到飞机的重量和声音在我的耳朵里。我试着找出所有的问题,但毫无疑问,我错过了一些东西,不得不回头再看一看。 在每一种情况下,VR解决方案都是真实的、难忘的和情绪化的。一年后的今天,我仍然对每一件事都记忆犹新;它们在我的脑海中创造了“肌肉记忆”,这是任何课堂、电子学习或教练指导的培训都无法创造的。 为什么这个效果这么好? VR培训的市场非常大。为什么?因为在很多情况下,创建一个实际可行的模拟是昂贵、危险和不切实际的。 在我职业生涯的早期,我在IBM进行了为期一年的销售模拟,销售虚拟的计算机公司Armstrong sports Goods。IBM花费了数千万美元来操作这个模拟,我请了高级教练指导我进行销售电话、演示和行为。很少有公司能负担得起,尤其是在世界变化如此之快的情况下。 还有无数高风险、高成本的运营环境需要考虑。你将如何训练一个人对付拿枪指着自己脸的强盗?你将如何训练一名公用事业服务人员安全地爬进下水道?你将如何训练司机避免事故? 埃克森美孚(Exxon)和壳牌(Shell)等石油公司花费数百万美元模拟油井和其他炼油作业。只有非常大的公司才能负担得起,而且维持下去对它们来说也是一种负担。 在软技能中,我们都知道对真实世界模拟是学习的方法。但是你需要多少时间来模拟一次销售电话呢?模拟愤怒的顾客?模拟一个行为不端的员工?大多数公司会把你送到一个基于视频的在线学习程序中,并为你的学习效果祈祷。 沉浸式学习成为一种范式 VR和虚拟现实这两个术语虽然具有描述性,但也有一些包袱。我们大多数人认为它是昂贵的“新技术”,可能是为游戏设计的。所以业界想出了一个更好的术语:沉浸式学习。 沉浸式学习是一个L&D术语,它仅仅是指在学习方法中使用真正的“真实实践”的程序。我们很多人都知道,真正学到东西的唯一方法就是去做。这种形式的“现实世界的练习”已经在数百项研究中得到验证,它可以产生肌肉记忆,帮助我们记住所学的东西。你们可能都读过我写的关于艾宾浩斯遗忘曲线的文章:如果我们不使用它,我们几乎会很快忘记我们学到的所有东西。 这个新概念为市场提供了支持:它帮助我们将其置于更大的环境中。VR并不是一种应用于训练的“技术”:它是一种新的学习模式,每个人都可以利用它。 一项针对这个市场的研究显示,到2022年,这个市场将从现在的2.2亿美元增长到63亿美元。这是一个相当快的增长率,但我绝对相信。 让我展示一下STRIVR是如何定位这个空间的。 图1:沉浸式学习 沉浸式学习本质上是一个连续统一体,从阅读到简单的互动,再到详细深入的模拟。右边的这些“高保真”程序(关于工作培训、导师指导、真实世界模拟、行动后评估)是众所周知的解决方案,但它们根本无法衡量。通过VR,他们做到了。现在,您可以让每个商店员工体验真实的“黑色星期五”模拟,每个飞机机修工都能看到真正的发动机是什么样子的;每个经理都有过员工拿枪指着自己的经历。 VR技术已经到来 现在我已经在各种工具中体验过VR,技术已经相当成熟。我相信STRIVR是这个市场的领导者,它使用的是低于1000美元的现成VR眼镜,并建立了完整的开发和交付系统来编写、运行、管理和测量程序。 STRIVR的解决方案使用专门设计的3D摄像机来编写程序。然后在培训过程中,它会生成叠加评估,测量眼睛和头部的运动,记录并聆听你的声音(它会重播我与被解雇的员工的对话),它还能分辨出你是否看向别处或看错了地方。换句话说,它实际上是在监控你的行为,这是你能想象到的最有效的学习反馈。 它所产生的情感“肌肉记忆”是难以置信的。我仍然记得我在“黑色星期五”的经历,这是我一年前所进行的模拟。 当我与使用该解决方案的公司交谈时,他们告诉我,该方案价格合理,且具有可扩展性。沃尔玛(Wal-Mart)、Verizon、捷蓝航空(JetBlue)等公司目前正在广泛部署这种服务。 它可以应用在哪里 起初,我认为沉浸式学习最适合操作培训,因为设备和安全是一个问题。但是现在我改变主意了。每一个“高保真”的培训机会都将是一个潜在的适合VR的未来。让我举几个例子: 我和Verizon的首席技术官谈过。该公司面临各种各样的培训难题,包括教技术人员如何爬进深隧道;如何帮助服务代理商处理不满意的客户;以及如何教零售员工如何应对武装抢劫。在遇到一些令人困扰的盗窃问题后,该公司建立了一个惊人的武装抢劫模拟(我试过)。它会立即让你沉浸在这种情况中,并很快教会你拯救生命比拯救库存更重要。 沃尔玛在虚拟现实领域进行了重大投资。通过与STRIVR的合作,该公司目前在所有零售学院提供VR培训。培训涵盖了一系列的主题,包括如何在熟食柜台工作,如何选择和雇佣员工,以及许多操作流程。超过14万沃尔玛员工将参加这些项目。 培训不仅有效,对员工来说也是一种很好的参与工具。 “当他们说我们将使用VR进行培训时,我认为这非常棒,”我们位于俄克拉何马州破裂之箭(Broken Arrow)商店的培训协调员肖恩·高夫(Sean Gough)说。“从收银员到草坪和花园,到电子产品或新鲜食品,我认为这种培训在很多领域都很有帮助。” 捷蓝航空(JetBlue)是一家由飞行员创立的公司,该公司非常重视培训,在很多项目中都使用了VR技术。我尝试的程序是为维护技术人员设计的,它会教你如何进行巡视检查。无需带技术人员进入机场,该公司就能以惊人的精度模拟真实的漫游。技术培训主管现在在三个维修点使用VR,并看到了一些惊人的统计数据:97%的学员喜欢这个项目;96%的人获得了良好的学习效果;员工们在每个项目上都花了几个小时,它发现了程序中的几个重要漏洞。 该公司目前计划在100多个机场开展培训。 我可以举很多例子。Chipotle通过VR培训来教零售商如何清洁和烹饪。联合租赁公司教新员工如何在建筑工地安全工作。Fidelity使用VR教授客户服务技能。 这项技术现在已经得到了验证,并且有许多可供选择的方法。STRIVR Labs是该领域的领导者,提供端到端解决方案和整个平台,用于内容开发、程序管理、分析和报告。像VantagePoint这样的新供应商提供现成的内容,Warp Industries这样的工具供应商正在开发成本更低的工具。GP Strategies和埃森哲(Accenture)等咨询公司将这些解决方案作为定制产品。 你如何开始 全球培训行业的规模超过2000亿美元,所以今天有很多钱花在培训上。如何分配资源来启动VR试点? 我建议你花点时间思考一下那些战略性的、长期性的、难以解决的问题。我多年前开发的“培训投资模式”可能会有所帮助。 在每个公司,都有属于这四个象限之一的培训问题。由于每个员工每年的平均支出约为1300美元,因此您必须练习某种形式的投资组合分配,以决定在每个象限上的支出。 我的研究表明,表现最好的公司将高达40%的培训支出用于“右上角”项目。这些程序可以为您的公司带来竞争优势(或者可以防止严重影响性能的损失)。左下角和右下角的程序可以直接购买。 根据我从STRIVR和其他供应商那里看到的研究,大多数操作性或面对面的培训项目(以留存率和实际工作表现衡量)将比课堂或电子学习更有效30%-70%。你可以这样想:如此高的投资回报率给我们带来的最大好处是什么? 一个健壮的VR项目的资本投资大概在7.5万美元左右——但一旦你开发了内容,部署的成本将与教师主导的培训类似。员工越多,投资回报率就越高。 VR是一项会持续存在的技术 让我以最后一个想法来结束。今天的员工想要更多的学习,更多的综合学习,以及在工作流程中更多的学习。让你的员工参与到你的公司中来,还有什么比给他们最先进的学习经验更好的方法呢?随着时间的推移,VR只会变得更好,所以现在是时候投资了。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 更多详情请参见原文链接:VR Enters Corporate Learning With A Vengeance: And The Results Are Amazing  
    员工培训
    2019年01月28日
  • 员工培训
    人力资源分析如何帮助提高员工绩效 文/ Ritesh Patil 人力资源是全球许多企业的重要组成部分。这一角色在过去几年中不断演变。人力资源不仅仅局限于一个组织的招聘和退出过程,它还有更重要的作用。随着行业间竞争的日益激烈,人力资源管理者在组织中寻找和招募最优秀的人才变得越来越具有挑战性。从招聘空缺职位到寻找和雇佣人才,这是一项艰难的工作,招聘人员的任务直接影响到公司的底线。为了帮助人力资源部门验证它作为商业表现的重要角色,人力资源分析被应用了。 什么是人力资源分析? 人力资源分析是关于收集、组织和验证与人力资源运营相关的数据,如招聘、培训和开发、员工福利、员工关系和保留,以帮助他们在所有这些领域做出更好的决策。人力资源部门每天都在使用不同类型的软件和技术来创建大量的数据。然而,人力资源分析将这些数据转化为有价值的洞察力。 将人力资源分析应用到业务结构中有显著的好处,越来越多的企业都在争取更好的ROI。在这篇文章中,我们列出了5点,展示了人力资源分析是如何帮助你提高底线增长的。 人力资源分析如何帮助你改善公司文化 1. 重视员工培训计划? 对于企业来说,专业培训是雇佣和留住高素质员工的一个重要方面。如果对职业发展培训没有或几乎没有贡献,这可能会导致员工疲惫、士气低落和缺乏方向。 此外,一个专业发展培训计划描述了你正在帮助你的员工实现他们的全部潜力,并激励他们在他们的专业领域学习新的技能。这是一个成长中的企业重视员工和他们对公司的贡献的标志。 人力资源分析有助于识别员工的相关专业培训课程,衡量员工的进步。它分析了培训的有效性和培训过程中每个参与者的成本。 通过对参加培训的员工数量和所涉及的成本的深入了解,您就可以确定这对您的企业是否是一种具有成本效益的方法。 2. 改进招聘流程 招聘过程对雇主来说有点挑战性。通过人力资源分析,你可以通过收集员工之前的招聘信息来改善招聘流程。 例如:在面试你公司现有职位的10位候选人时,你发现6位候选人有不适合你公司文化的共同特点。利用这些信息,你可以自动删除这些申请人的特点,从空缺的职位在不久的将来,并改善招聘程序。 这是一种聪明的方法,可以减少用于评估不合适的应用程序的时间,并加快流程。同时,你有更多的时间来评估适合你的业务的候选人。 3.提高员工保留率 对于一家需要解决的公司来说,员工保留率降低可能是一个令人担忧的问题。虽然可能有各种各样的原因,但重要的是直接研究公司的文化、薪酬、结构和商业模式,以便更深入地了解裁员背后的原因。此外,您需要应用策略来限制员工数量的下降。人力资源分析可以提供数据驱动的理解为什么员工选择离开和工作的漏洞。 可能的原因包括表现不佳、缺乏技能、薪酬问题或其他公司政策。通过离职和留职面谈、员工满意度调查和团队评估,您可以发现组织中可能存在的影响员工自尊和归属感的问题。 不要忽视这些问题,你必须主动解决它们。这可以帮助你提高整体的底线,因为你将避免支付与招聘和培训新候选人相关的不必要的成本。 4. 为未来的前景让路 就像你可以提高员工流动率,避免聘用效率较低的员工一样,识别、聘用和提拔合适的员工应该是人力资源管理的重点。这就是人力资源分析帮助您识别那些可以预测组织成功的特征的地方。所以,最好是寻找人才,避免犯那些代价高昂、需要花费大量时间来改正的错误。 有时,如果个性和他们的技能以正确的方式结合在一起,这可以是一个完美的融合,以提高一个团队的效率。分析有助于优化流程,以更快地组装和释放高效团队。这不仅仅是避免错误——这是关于鼓励个人以最好的方式使用他们的技能。所有这些都是为了您的组织和客户的利益。 5. 数据收集 为了识别出相互响应良好的基本特性,以及那些不符合公司文化的特性,收集足够的数据非常重要。在这个有着复杂系统、大型企业中的团队动态和业务流动性的时代,您只需要数据。世界上的大公司投入巨资获取员工、竞争者和客户的数据是有原因的。这些组织知道数据在其合作伙伴和公众中的重要性,无论是好是坏。为了在激烈的竞争中茁壮成长,他们用数据塑造自己成功的未来。 结语 出于几个原因,企业中的人力资源分析是一个公司成功的关键因素。通过人力资源分析收集有价值的数据,可以更好地改善公司的支出、运营和生产率。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How HR Analytics Can Help Improve Employee Performance
    员工培训
    2019年01月28日
  • 员工培训
    Gartner:在过去4年中,企业对人工智能的使用增长了270% 根据Gartner的一份新报告,公司正在采用人工智能(AI),因为它已经过时了。斯坦福德公司2019年对89个国家的3,000多名高管进行的首席信息官调查发现,人工智能实施在过去四年中增长了270%,仅去年就增长了37%。 这比2015年的10%有所上升,这并不令人意外,因为据估计,到2022年,企业AI市场的价值将达到61.4亿美元。据麦肯锡全球研究所称,劳动力市场的变化将导致1.2%的增长。未来十年的国内生产总值(GDP)增长,并有助于在未来12年内获得额外20%至25%的净经济效益 - 全球13万亿美元。 “我们仍然远离可以完全接管复杂任务的一般人工智能,但我们现在已进入人工智能增强工作和决策科学领域 - 我们称之为'增强智能',”克里斯霍华德,Gartner杰出研究副总裁, 说过。“如果你是一名CIO而你的组织没有使用人工智能,那么竞争对手的机会很高,这应该是一个问题。” 在接受调查的CIO中,其雇主代表15万亿美元的收入和公共部门预算以及2840亿美元的IT支出,人工智能的部署在过去一年中增长了两倍,从2018年的25%上升.Gartner认为这种攀升的成熟与人工智能能力以及它成为数字战略“不可或缺的一部分”的速度。 这与德勤今年秋季发布的第二份企业状态 纲要一致,其中42%的高管表示他们认为人工智能将在两年内“至关重要”。同一份报告显示,自然语言处理超过了所有其他类别的增长,62%的公司报告采用了它(一年前为53%)。机器学习排在第二位,占58%(同比增长5%),计算机视觉和深度学习紧随其后,分别采用57%和50%(比2017年增加16%)。 尽管取得了进展,但机器学习的主要障碍仍然存在于企业中:缺乏具有AI专业知识的工人。大约54%的受访者告诉Gartner研究人员,他们认为技能差距是他们组织面临的最大挑战。这与去年年底Tata Communications的一份报告相吻合,该报告发现缺乏适当的技能和员工对所采用技术的理解是高管们最关心的问题。 此外,在上述德勤报告中,超过20%的受访者表示他们看到人工智能软件开发人员,数据科学家,用户体验设计师,变革管理专家,项目经理,商业领袖和主题专家的短缺。 霍华德说:“为了保持领先,首席信息官需要具有创造力。” “如果没有可用的AI人才,另一种可能性是为具有统计和数据管理背景的员工投资培训计划。一些组织还与生态系统和业务合作伙伴共享工作份额。“   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Gartner: Enterprise use of AI grew 270% over the past 4 years
    员工培训
    2019年01月22日
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    为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年 文/Sushman Biswas 员工希望从企业学习项目中得到什么?企业如何应对?我们探讨了多种因素如何促成2019年成为企业学习的游戏化年。 随着组织成功因素的迅速发展,企业学习成为人们关注的焦点。数字化转型、人工智能在工作场所的应用以及劳动力人口结构的变化,只是影响企业技能需求显著转变的几个因素。鉴于这一现实,学习与发展(L&D)领导者和人力资源领导者必须通过提升和再培训计划在内部发展技能来应对这些变化。 不幸的是,无论企业学习的内容多么丰富或有益,它都不是员工空闲时首先想到的事情。虽然提供经济激励和强制培训计划可以帮助你填满教室的座位,但如果学员不参与,这就是没有用的。 这就是游戏化的作用所在。 为什么要游戏化?为什么是现在? 普华永道(PwC)最近的一项调查显示,大多数企业缺乏能够帮助它们在数字世界蓬勃发展的技能。随着人工智能、机器学习和数据分析等技术在各行各业变得越来越有价值,人力资源领导者很难用这些能力来填补空缺职位。内部发展技能是一种选择,然而,员工缺乏参与学习计划是许多研发领导者尚未克服的挑战。 通过整合游戏化的原则,组织可以提高其学习和开发项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中,可以帮助激发乐趣和参与感,将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。 随着Z一代预计在2019年大量加入劳动力大军,企业将需要满足跨越50年的多代劳动力的独特学习需求。哈佛商业出版公司学习(Harvard Business Publishing Corporate Learning)产品管理高级总监黛安•贝尔彻(Diane Belcher)认为,个性化对于让不同年龄段的人参与研发项目至关重要。她说:“要适应多代劳动力独特的学习需求,归根结底是个性化。在我们对学习者偏好的广泛研究中,我们发现,无论这一代人是什么样的人,当今的学习者都必须具备两个关键要素:个性化和相关性。任何学习机会都需要针对个别学习者进行个性化,因为他们需要控制学习时所学的内容和学习的形式。当学习经验具有相关性时,它们直接适用于学习者想要达到的目标。我们的研究表明,如果人们认为这样做有助于提高工作表现,他们就会腾出时间来培养技能。为了提高相关性,L&D可以采取措施,为内容来源提供优秀的搜索功能和扫描内容以确定相关性的方法,并根据员工当前的学习行为和习惯提供建议。通过这种方式,研发团队可以更好地吸引学员,满足他们的各种需求,并为整个项目带来更好的结果。” 今天的年轻一代非常熟悉游戏化的概念。他们中的大多数人是伴随着视频游戏和智能手机长大的,所以将企业学习游戏化可以成为学习的自然延伸。此外,随着企业寻求鼓励跨代合作,游戏化学习可以鼓励积极的工作场所互动,提高工作场所的士气和参与度。 2019年,游戏化将不再局限于研发领域,游戏化将成为一种必不可少的业务改进策略。游戏化作为一种数字化的学习媒介,使企业的学习计划变得可衡量,帮助您更好地优化您的计划,以满足组织未来的学习/技能需求。 您是否在您的组织中实施了游戏化学习计划?我们希望在下面的评论部分听到更多关于你的经历。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Why 2019 will be the Year of Gamification in Corporate Learning
    员工培训
    2019年01月11日
  • 员工培训
    Gartner:人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务 Gartner公司表示,企业领导者正在寻求数字化以创造更高绩效的员工队伍,因此人力资源数字化是今年首席人力资源官(CHROs)的首要任务。数字化人力资源领先于其他重要优先事项,如绩效管理和创建人员分析团队。 “首席执行官正在寻求人力资源职能部门,以推动数字化转型工作,并加强整个组织的创新,” Gartner人力资源业务集团副总裁Brian Kropp表示。“能够使其正确并且能够提高创新效率的组织可以将每位员工的年收入提高多达8,800美元。” 数字时代的人才战略 人力资源和商业领袖正在争论的一个经常而重要的问题是,最好是“购买或建立”数字人才。也就是说,如果人力资源部门不在组织之外寻找新的候选人,或者公司应该培养现有的员工。Gartner的研究发现,公司应该继续做到这两点,但是,这些策略本身并不能帮助他们实现数字化转型目标。组织还必须从内部改变公司,以实现数字创新。 建立基于网络的创新文化 领先的组织认识到,吸引和留住人才的标准做法不足以促进创新文化。Gartner的研究发现,更广泛,更基于网络的培养创新方法可以实现最佳结果,而不是围绕建立创新个人或创新团队的战略。 Kropp先生补充说:“基于个人或团队的创新战略只是略微提高了创新效率,因为他们通常只涉及积极参与的员工太少,或者缺乏领导力创新思想的动力。” 为了建立基于网络的创新文化,Gartner确定了三个主要战略: 让员工超越创意阶段。让员工更多地了解和掌握所追求的想法,确保更多员工积极参与公司的创新。 将领导心态转变为共同而非个人的风险承担。人力资源部门应该帮助职能领导者协作,以更深入地了解如何采取更好的数字化动机风险和机会。 为员工提供更多的指导,而不是更多的访问,使用网络进行创新。人力资源领导者可以通过考虑创意如何在他们的组织中发挥作用,为员工提供一个新的前景 - 超越正式结构 - 以及如何推动创意,从而获得动力和保持动力。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Gartner表示,人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务
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    2019年01月10日
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