• 人性化
    福利交易还是人性化交易?重新思考你的员工体验方式 人力资源部门的领导通常认为,一个公司要想成为优秀的工作场所,就必须提供有竞争力的福利—从技能培训到宠物保险再到桌上足球等一切。新的研究发现,这种观点已经过时了。员工参与度和留任率与福利奖励并不相关。员工们已经开始把目光投向物质福利之外,评估自己对所在公司的感受——这需要一种不同的方式。 财富500强公司在福利和津贴上的花费比以往任何时候都要多—平均每个员工每年近2500美元。但研究和咨询公司Gartner的一项研究显示自2016年以来,员工参与度一直持平,研究对象包括全球5000名员工和150多名人力资源领导人。例如,只有31%的工人说他们的公司提供了独特的东西。而且只有23%的人力资源领导认为大多数员工在疫情结束后会留在公司。 "公司一直在进行军备竞赛,以提供最好的福利,"Carolina Valencia说,她是Gartner人力资源部门的副总裁,也是该研究的作者之一。"但是,一旦基本需求得到满足,人们就会受到比物质特征更强大的情感激励。今天的员工希望被当作人对待,而不仅仅是工人"。 研究人员认为,这并不意味着公司应该换掉他们所有的员工产品,而是需要改变重点。与其建立一个不断增加的服务组合,福利经理应该把重点放在 "人的交易 "上,使员工感到在经济上、身体上和情感上得到关怀。鉴于许多国家面临疫情和内乱的双重危机,对这种转变的需求尤为迫切。在Gartner2021年1月进行的调查中显示,47%的员工表示他们的压力比他们以前在职业生涯中经历的任何事情都要大,只有37%的人认为他们的组织理解他们在个人生活和家庭中的需求。 雇主可以通过以下方式,制定人性化的交易,让员工感受到重视和支持。 与员工的工作以外的生活联系起来。传统上,公司一直回避询问非工作问题,部分原因是担心隐私问题。但研究人员认为,在疫情期间,这一界限已经模糊化,工人不再愿意假装自己的工作生活和外界生活是分开的。超过60%的员工表示,对他们的公司来说,分享对家庭和社区的关爱很重要。"员工希望他们的经理了解他们的个人承诺,并在可能的情况下做出调整,"Dion Love说,他也是Gartner人力资源部门的副总裁,是这项研究的共同作者。"信任是其中的关键"。认识到这些事实,AT&T设计了一个员工信任调查,以帮助经理们了解员工在与他们分享个人信息时的舒适度。员工和他们的经理讨论结果,并找出在缺乏信任的领域加强信任的方法。 确保自主性。许多组织至少在部分时间允许远程工作,但他们应该更进一步,以 "彻底的灵活性 "为目标,员工最好能决定与谁一起工作,做什么,做多少。研究人员说,这当然不是每个角色都能做到的,但即使是非白领员工也可以而且应该对他们的时间表有更多的控制。在制药公司Novartis,每个团队决定什么样的工作模式最有效,并为灵活工作设定自己的界限。在害虫控制公司Rentokil,灵活工作方式的成功解决方案在整个组织内共享。Gartner发现,采用激进的灵活性远远没有为游手好闲者提供掩护,而是将被定义为高绩效员工的数量提高了40%。 促进个人成长。大多数组织都提供促进职业成长的计划,但超过一半的员工也希望有个人成长的机会。这可能意味着从职业辅导到社区服务,甚至是语言课程。在一家主要的咨询和会计公司,员工确定学习机会并利用员工经验基金来追求这些机会。为数不多的要求之一是,人们必须愿意为他人提供机会。以这种方式扩大 "发展 "的定义,使业绩和留任意愿都提高了6%。"学习新的东西,即使它与工作无关,也能磨练员工的学习技能," Valencia说,"它也为雇主带来了回报。" 灌输共同目标。员工希望对他们的组织目标有投入感,包括组织与外部世界的互动方式。大约53%的人说他们希望领导在他们关心的社会问题上采取立场,而不仅仅是偶尔发表声明。许多员工不知道,领导者往往已经这样做了。大约66%的人力资源主管表示他们的公司在社会问题上采取行动,但只有32%的员工同意。领导者可能会因为担心疏远观点不同的员工而犹豫不决,但这种担心似乎是多余的。70%的员工说,当他们的公司采取他们认可的立场时,他们会感到被包容,而68%的员工即使在不赞成的情况下也会感到被包容。"不要回避这些问题,"Dion Love建议说,"直面它们"。公司可以定期召开会议,讨论新出现的问题,并建立一个框架来决定是否以及如何解决这些问题,并在整个组织内透明地分享结果。有些公司还敦促员工自己采取行动。在Griffith食品公司,员工制定了个性化的 "目标计划",以了解公司的既定目标,并确定与自己的目标的交叉点。他们被鼓励通过阅读可持续农业和在当地食品银行做志愿者等活动,对这些重叠部分采取行动。 提供全面的福利产品—并帮助人们使用它们。大多数大公司提供各种福利计划,但很少有员工好好利用它们。这是一个棘手的难题,但公司可以开始因人而异认识到他们的需求,并随时间变化。中东一家领先的金融机构Mashreq鼓励员工从六个方面评估他们的幸福感,如家庭幸福感和财务幸福感,并利用公司提供的服务,制定和坚持执行一项行动计划。领导者也可以坦率地谈论心理健康,并向管理人员提供该做的和不该做的(询问员工的情况,并在需要时引导他们获得资源,不要试图成为他们的顾问)。 研究人员强调说,员工希望被当作完整的个体来对待,并感到与他们的公司紧密相连。当今紧张的劳动力市场可能正在加强组织对这些问题的关注,但如果把这一切看作是一种过去的趋势,那将是一个错误。Love说:"仅仅为了领取工资和获得一些福利而出现在工作岗位上的日子已经过去了。"疫情暴露了这种交易关系的局限性,领先的雇主将作出相应的反应。  
    人性化
    2022年02月28日
  • 人性化
    数字革命:人力资源技术如何永远改变工作场所 当全国各地的办公室关闭时,员工们收拾好他们的工作,很可能预计在一两个星期后会回来。但是,一年半多以后,这些员工中的很多人仍然没有回到那些桌子上,我们的集体工作世界现在几乎完全存在于我们的电脑屏幕中。 根据芝加哥大学贝克尔-弗里德曼经济研究所(Becker Friedman Institute for Economics at the University of Chicago)2020年的一份白皮书,在这场大流行的初期,估计美国37%的工作可以远程完成。但在当时,只有7%的美国工人曾经在完全远程的环境中工作过。 当然,今天,这一切都改变了。根据盖洛普公司最近的一项调查,现在,52%的工人已经在家里完成了他们的工作。这一统计数字预计只会增长,这是因为劳动力有能力接受技术工具,使办公室能够轻松过渡到虚拟世界。 在整个COVID-19危机中,工人们对这种转变的反应基本上是积极的:根据员工成功软件网站Quantum Workplace的数据,82%的远程员工同意他们拥有与经理和团队保持联系所需的技术。而在生产力方面,78%的远程员工说他们在过去20个月里有很高的参与度,而现场员工只有72%。 这种被迫采用的技术已经触及工作场所的每个角落,但它已经彻底改变了公司的某些学科和部门,改变了我们参与、雇用和支持劳动力的方式。现在,已经没有回头路了。 科技如何使人力资源更人性化 对于人力资源高管来说,已经为技术驱动的革命奠定了基础--但COVID为领导者提供了真正拥抱这些工具的动力。 "技术解决方案平台Virgin Pulse的首席执行官Chris Michalak说:"对基于云的ERP(企业资源规划)平台的推动已经到位了。"从招聘和人才招聘的角度来看,技术的使用,管理福利的能力已经存在。[大流行病为人力资源部门使用技术的方式提供了一个加速。 根据Sapient Insights Group最近的人力资源系统调查,在2022年,15%的组织计划将其在传统人力资源技术上的支出平均减少23%。但另外28%的企业计划增加对更具前瞻性的非传统人力资源技术的投资,如远程工作工具和基础设施。 35%的受访者表示,在COVID消退后,他们至少有一半的劳动力将继续进行远程工作。从Zoom和Slack等应用程序到人工智能和社交媒体在招聘中的使用,技术使工作场所在整个大流行病中保持稳定成为可能。现在,越来越多的公司选择留在远程,这将取决于人力资源技术的发展,以支持新的需求。 Michalak说:"接下来的挑战是,人力资源部门如何在一个高度虚拟的世界里管理人们的入职过程,以及我们如何以更集中的方式管理福利,"。"能够找出利用虚拟技术连接人们的方法,同时确保你为加入你的公司的新团队成员创造一个有凝聚力的文化体验--我认为这将是未来的绝对关键。" Michalak说,在过去,公司依靠现场医疗诊所和福利论坛等资源来与员工接触,但这种情况将逐渐消失。公司将更多地依赖技术来向人们介绍他们的福利,并确保他们了解他们可以利用什么来管理他们的身体和心理健康需求。 "他说:"这将导致人力资源部门更高度地关注,哪里是纳入技术的正确位置。"以及如何使人们能够真正有效地使用它。" 招聘工作变得聪明,DEI工作变得真实 在数字环境中,吸引和保留多样化人才的定义已经发生了变化,技术的扩散创造了更多的机会,使我们在招聘的方式--以及谁--方面有意识地进行思考。 由大流行病引起的劳动力短缺凸显了长期以来隐藏在众目睽睽之下的最严酷的招聘现实之一:求职者库中有大量未开发的少数民族人才,而这些候选人在传统的招聘方案中被系统地忽略了。但技术可以帮助弥补这一差距。 Randstad Sourceright的多样性和包容性副总裁Vaishali Shah说,这些工具一直都有。大流行病推动了企业接受它们。 "她说:"大流行病使它成为一种没有选择的情况。"以前,公司选择[少用技术]或选择使用更多。现在,就好像你必须使用技术,你不能忽视技术告诉你的东西。如果有数据摆在你面前,它就不再是意见,不再是辩论。你可以真正看到你的流程在推动什么。" 尽管公司范围内的DEI倡议有所上升,但招聘中的歧视仍然猖獗--根据加州大学伯克利分校和芝加哥大学的经济学家最近的一项研究,平均而言,被认为是 "黑人名字 "的候选人的申请与被认为是 "白人名字 "的类似申请人相比,得到的回电更少。随着越来越多的公司寻求简化他们的招聘过程,他们掌握的许多工具也旨在解决歧视问题。 "Shah说:"技术已经帮助消除了面试中的许多人为偏见。 例如,LinkedIn推出了一个 "盲目简历 "功能,隐藏申请人的姓名和面孔,以努力照顾代表性不足的社区。随着在家工作被广泛接受,越来越多的公司向残疾或患有慢性疾病的人才开放了机会,这些人以前被排除在物理工作场所之外。 "[虚拟招聘]使残疾人更容易了解工作,与公司接触,与职位匹配,然后真正被选中,"Shah说,并指出,人类的偏见往往可以被消除。"技术只是把[简历]中最相关的部分拉出来。" 根据Glassdoor最近的一项研究,86%的人力资源专业人员觉得招聘已经变得更像市场营销。他们没有错:根据CareerArc的《2021年招聘的未来》,82%的求职者在申请前会考虑一个公司的品牌和声誉。而EBN的母公司Arizent最近的一份报告发现,64%的员工对为一家有证据表明缺乏多样性的公司工作的兴趣不大。 这意味着,招聘--以及利用技术手段公平地进行招聘--仍将是雇主的首要任务。 心理健康有了自己的工具箱 当大流行病首次袭来时,与人力资源技术和招聘不同的是,技术实际上在一定程度上是员工心理健康广泛下降的原因。 疾病预防控制中心指出,恐惧、不确定性和孤立是导致40%的成年人与心理健康斗争的主要因素。但是,随着人们的生活进入网络,家也变成了办公室,工作和生活之间的界限危险地接近消失,员工们努力应对。 "虚拟时间管理平台Clockwise的社区负责人安娜-迪尔蒙-科尼克(Anna Dearmon Kornick)说:"我们的工作方式已经发生了一切变化--我们如何对待工作,我们如何看待福利,我们如何看待为我们的员工服务。"从心理健康的角度来看,这是关于意识到工作与生活的平衡是什么样子,以及这对你的团队成员意味着什么。" 自大流行病发生以来,花在会议上的时间增加了约29%。根据咨询服务公司德勤最近的一项调查,77%的员工说他们经历过职业倦怠,91%的人说有无法控制的压力或挫折对他们的工作质量有负面影响。 因此,使用雇主赞助的远程医疗服务来管理心理健康的人数激增了154%。包括星巴克和惠普在内的公司已经扩大了他们的福利,包括免费治疗、冥想和健康应用程序,甚至可以进入一个虚拟菜园。截至2021年6月,心理健康平台Ginger与COVID之前的水平相比,获得治疗和精神病学服务的用户增加了410%。 "我们不得不比以前更有意地进行沟通和协作。"迪尔蒙-科尼克说,允许员工安排顺时针的会议,这以及下的时间。"确保我们的团队成员知道他们可以指定他们的工作时间和指定他们的会议时间,以确保他们有受保护的时间来做工作,这有助于保持对潜在的倦怠的关注。" Clockwise还为经理们提供了关于他们的员工如何花费时间的洞察力。如果一个员工的会议时间过长,而自己的时间不足,管理人员就会被提醒,并有机会在问题失控之前伸出援手。 "没有一个健康的劳动力,我们就无法完成工作,"迪尔蒙-科尼克说。"保护员工心理健康的最好方法是决定:你的弹性工作政策是什么样子的?在沟通该政策时要明确,以使该未来能够成功--不仅是对公司,而且是对团队成员的成功。" The digital revolution: How HR tech has changed the workplace forever 作者:Paola Peralta
    人性化
    2021年12月02日
  • 人性化
    2021人力资源趋势:人力资源的未来---人性化 HR, better. Employees, happier. Businesses, healthier. 与其他所有人一样,人力资源领域的专业人士也在一个充满不确定性的世界中工作,一直在探索如何以最佳方式领导、参与和关心我们的员工。各级组织中的员工和领导者正经历着与世界各地同行相同的许多干扰和压力,这使得2021年人力资源趋势列表变得更加简单。 虽然在全球疫情期间工作,往往具有挑战性,但从员工和人力资源的角度来看,依然存有一线希望。每个人都在相同的竞争环境中,这使我们能以不同的方式关注我们每个人的工作,这段经历将是有意义和重要的。 企业利用技术提供更好的员工体验的故事非常多。满足员工的需求、愿望和期望,并不仅仅是一个组织所说或所做的某一件事。它是关于组织如何吸引和授权个人去做并做到最好。 根据谷歌和人力资源专业人士的说法,这些是2021年人力资源的顶级趋势: 远程工作。准备灵活安排时间,选择在线培训和提高技能。 改善员工体验。从反馈到指导,留住顶尖人才需要调整。 多样性、包容性、公平性。准备好言行一致--新的一代人不会接受一个不以平等为基础的现状。 技术。机器学习和对话式人工智能。机器学习和对话式人工智能可以指导员工的日子和职业道路,而现代的人力资源工具可以激励员工,并对用户友好。 健康。心理和情感健康将成为员工体验的核心。 目标驱动的努力。雇员希望工作能给自己带来回报。他们希望他们的工作场所能够确定他们的目标,然后贯彻执行,使之成为现实。 数据作为驱动力。无论是员工调查的结果还是预算分配,数据都应该成为决策时值得信赖的来源。 那么,在2021年,人力资源领导者在引导组织跨越现有障碍时,应该把重点放在哪里?据我的判断,2021年的人力资源趋势重点在于如何创造员工体验,让企业面向未来。 创造优秀的员工体验涉及到以下这些方面: 培养新员工,提高他们的生产力 为员工提供相关的学习和发展机会,促进员工的成长。 启用有意义的管理者反馈和辅导,以提高绩效。 通过在员工希望被关注的时候和方式认可他们,提高他们的积极性。 掌握员工的感受 换句话说,没有一劳永逸的办法。 但仍有一些点需要重点关注: 技术指导个人化的学习 我们可能都会同意,根据人们在工作中发展的需要来提供员工体验并非易事。好消息是:技术可以帮助我们。 技术使我们有可能根据员工的行为方式以及他们需要的东西来创造个性化的体验,让他们感受到联系和生产力。 像对话式人工智能和机器学习这样的现代工具可以根据与个人及其独特的职业旅程最相关的内容进行推荐和推送--策划的内容和个性化的帮助,建议的学习和同行联系,推荐的工作角色等等。 技术可以根据员工的独特愿望,帮助他们匹配合适的体验,包括相关的项目、导师、奖学金,甚至技能路径,以及提升技能和交叉技能的工具。 利用员工的倾听和反馈循环,了解哪里存在差距,以及要采取哪些具体行动来推动体验的持续改进。 消除摩擦,改善生活 考虑到员工工作生活中发生的一切--从承担新的角色、深化专业知识和技能,到追赶电子邮件之间的日常工作--这种体验会让人感到不协调和震撼。 在整个工作场所更加直观和连接的人力资源技术应该使搜索信息和执行任务变得更加简单和快速。 它还应该通过消除人工任务和统一多个系统的数据来简化流程,以创造更高效、更有吸引力的体验,从招聘和入职到领导力发展和继任计划。 这就是自动化和智能化的真正价值--消除日常工作体验中存在的摩擦,让人们能够真正做到最好的工作。 珍惜每一个人,每一天 重视每一个人,每一天,对尊重员工的需求和了解员工的动机有很大的帮助。 一些表达赞赏的方式: 让人们无论在什么情况下都能简单地联系和完成自己的工作 通过调查来了解员工的情绪,了解人们在哪些方面有困难。 让员工看到他们特有的信息和机会,让员工在不确定中茁壮成长。 员工的需求没有变,只是在不断发展。 人力资源领导者有机会也有义务。迎接挑战,提供真正的体验,超越员工对人力资源的期望;相反,我们可以拥有更好的一面:人性化。   作者:崔西·麦克法兰 (Trish McFarlane) 原文标题:2021 HR trends: The future of human resources, humanized 以上由可爱的AI翻译完成,仅供参考。
    人性化
    2020年12月29日
  • 人性化
    【阿根廷】HR聊天机器人Emi Labs完成200万美元的天使融资 鉴于拉丁美洲对Y Combinator最新毕业项目的兴趣日益浓厚,看到像Emi Labs这样的校友吸引投资资金令人放心。 这家为人力资源(HR)开发人工智能工具的阿根廷创业公司最近宣布,由硅谷最着名的基金之一Khosla Ventures领导投资200万美元。 资金将用于巩固墨西哥及其本土阿根廷的业务,以及探索包括巴西在内的其他市场。该创业公司还计划开发和改进其机器学习算法。 有趣的是,该公司派遣整个团队到旧金山参加最近的冬季批次,而不仅仅是创始人。演示日之后,Emi Labs从Khosla Ventures获得了宝贵的可兑换票据。   自从几个月前的演示日以来,我不确定这里的具体时间表。尽管如此,有关该轮的消息刚刚破裂。 由Sun Microsystems联合创始人Vinod Khosla创立的Khosla Ventures管理着价值超过50亿美元的资产。这是它第一次投资阿根廷公司。 “我们很自豪能够支持由Emi组建的团队,其任务是使用人工智能简化选择流程,” Khosla Ventures的合伙人Evan Moore说。“通过这项提议,合作伙伴可以节省数百万美元的招聘费用,并帮助候选人找到更多更好的机会。” 它是如何工作的 银行,零售和客户服务合作伙伴使用Emi Lab的人力资源聊天机器人来加速大量候选人的招聘流程。也就是说,合作企业将重复性任务指定给软件,例如联系或筛选个人。这节省了他们的时间和资源。 反过来,求职者继续通过短信填写申请表以供自动考虑。平均而言,这需要五到七分钟,可在一天中的任何时间使用。如果候选人有资格,他们就会与招聘人员会面,进行调查或进行能力测试。 关于数字,该机器人据称通过预先过滤候选人和安排面试,每天为招聘人员节省五个小时。发送申请和面试之间的等待时间也减少了82%,这大大提高了合作伙伴和申请人的工作效率。 自2018年3月成立以来,该公司一直与几个客户合作,因此它的牵引力肯定引起了YC的注意。由于机器人如何“人性化”招聘经验,它在墨西哥和阿根廷设有办事处,在智利和乌拉圭也很活跃。 Burger King和Farmacity等公司使用Emi Labs的平台。 基于任务的但有利可图的机器人 在Quasar Venture Builder工作多年后,再次在非盈利组织会面,首席执行官Mateo Cavasotto和首席技术官Andres Aslanian意识到经济上处于不利地位的人在登陆工作时遇到了困难。简历和应用程序是问题的一部分。 为了解决这个问题,聊天机器人简化了体验,消除了招聘过程中的任何隐藏偏见。算法不是人力资源代表与候选人互动,而是做到了。也就是说,它会审查个人资料并监督每个阶段。 在Emi Lab的第一年运营中,它筛选了超过30万名有希望的人。根据首席执行官的说法,记住这一点,最近的科斯拉投资并不是要将创业公司纳入绿色数字。相反,它更多的是团队扩张。 “在我们推出这一轮之前,我们完全盈利,” Cavasotto说。“我们不需要钱来生存。我们利用这笔资金为团队增添了不可思议的人才并承担了风险。“ 投注拉丁美洲 对于Cavassoto来说,Khosla的资金是一个很大的优势,但也是一个很大的责任。据他介绍,如果这项投资失败,Khosla及其投资者可能会损害拉美创业生态系统的声誉。 我在一定程度上同意。如果投资因管理不善而成为一个糟糕的投资,那么它可能会留下不好的声誉。然而,大多数美国风险投资公司都明白他们的游戏是冒险的。如果投资因合法原因而失败,那么资本很可能不会像这样消失。 在Cavassoto看来,拉美创业公司实际上是在某些受众中流行。 “今天,来自拉丁美洲的硅谷在硅谷具有重要价值,” 卡瓦索托说。“对他们来说,这是一个蓬勃发展的地区。投资者之前没有看到这个机会,但Rappi和Grin等公司开启了旧金山投资者的视线。“ “也许他们总是会谨慎地看待我们,或者他们不会理解公司在这里遇到的一些具体问题,但现在比几年前成为拉丁美洲企业家的时间更好。 ” 在过去的几年里,我们与众多拉丁美洲创始人一起试图在美国筹集资金。对于大多数人来说,它绝对不像听起来那么容易。事实上,许多外国投资者甚至不会考虑拉美创业公司。 然而,慢慢但肯定地,其他人开始在该地区形成一种FOMO感(害怕错失)。 以上由AI翻译,仅供参考。 来源:https://www.contxto.com/en/argentina/argentine-hr-chatbot-emi-labs-nabs-us2-million-from-khosla-ventures/
    人性化
    2019年09月02日
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