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    顶级:SHRM2019年度全球盛会,6月23-26日 拉斯维加斯 中国超级团组建中 6月23日-26日 拉斯维加斯 SHRM 2019年度峰会 -关于SHRM年会 作为全球人力资源管理的领军者,SHRM于每年6月下旬在美国举办全球人力资源管理大会。该大会是一场由“经营与人力资源战略”、“全球人力资源”、“劳工法律法规”、“人才招募与保留”、“个人与领导力发展”、“薪酬计划”等6大主题的200多场专题会及演讲组成的饕餮盛宴。会议的演讲嘉宾阵容之壮、规格之高、参展规模之大、在业界影响之强,可谓全球之最!大会为全球人力资源管理者、专家学者、咨询、培训和服务专家提供了沟通交流、深入探讨人力资源管理领域前沿问题的绝佳平台,和了解全球人力资源管理的现实挑战、最佳实践和发展趋势的极好机会。 6月23日-26日 拉斯维加斯 SHRM 2019年度峰会 -参会理由? 万科创始人王石参加过都说好。 会议规模之大,世界之最! 吸引全球近20000人参与,参会人员来自全球77余个国家和地区;超20000万平米展览规模,近1000家人力资 源供应商,同时开设200场专业会议,根据booking.com显示目前会场周围近91%的酒店已被预订! 嘉宾规格之高,无可比拟! 聆听世界顶级企业领袖、商业精英、管理大师、权威人士等独一无二的演讲盛宴:如美国前第一夫人前国务卿希 拉里;原GE总裁杰克•韦尔奇、维珍集团董事长理查德•布兰森爵士、原IBM公司总裁郭士纳、捷步创始人谢家华、One for One商业模式创建者及Toms Shoes公司创始人Blake Mycoskie、激励大师丹尼尔•平克、《基业长青》作者、管理大师吉姆•柯林斯、《世界是平的》一书作者马斯•弗里德曼、美国前副总统戈尔、前国务卿鲍威尔和赖斯博士、跨文化管理开创者和倡导者冯斯•琼潘纳斯博士、世界顶级企业领导与变革领域权威约翰•科特(Kotter)、《超越HR》作者、人力资源领军人物John-Boudreau教授、人力资源管理教授大卫•尤里奇(Ulrich) 全球最前沿的资讯与创新方案尽在掌握! 拥有上千展台的人力资源博览会,不仅云集了人力资源管理、服务、培训、咨询等业内参展商,也汇聚了金融、法律、教育、科技等各行业的人力资源管理专业人士和关注人力资源的企业高管及相关高校人才。 丰富多样的内容和活动,每一秒都不虚度! 可选择参与SHRM专业资格认证准备课程,同时有关人力资源战略设计、HR业务伙伴、人力资本分析、人力资源管理通才、员工培训与发展、组织发展与有效性、继任计划、人力资源业绩指标及员工队伍分析等多个证书课程并行。以及与哈佛大学、沃顿商学院等大学开设的高级人力资源管理程等。 另有国际参会者欢迎典礼暨午餐会、国际参会者招待晚会暨开幕酒会、全球参会者联谊交流会,星期二巨星文艺晚会等等不容错过。 报名付费SHRM官方出具商务邀请函,协助办理美国签证以及入境 我们从2012年与SHRM合作,具有丰富的参会组织经验。同时也是今年唯一授权合作的中国机构。 联系人:Annie or Geek 邮 箱:hw@hrtechchina.com 电 话:18621292818 或 hrtechgeek(微信,请务必注明SHRM) -如何参会? 三种参与方式,自助参团随意选择! 玩转SHRM年会,掌握全球人力资源动向! 仅报名参加SHRM年会 报名参加SHRM中国团,链接全球华人HR网络,尽享独家收获 行程定制(同家公司5人以上报名可以定制,具体请单独联系) 咨询报名地址: http://umian.me/vSRVb3 SHRM中国团行程,优质服务,高枕无忧 6/22 抵达拉斯维加斯接机 欢迎晚宴 6/23 SHRM年会论坛 开幕式 6/24 SHRM年会论坛 晚上酒会 6/25 SHRM年会论坛 晚上安排 6/26 SHRM年会论坛 6/27 解散,送机或开启下一段里程 -投资预算 仅报名参加SHRM年会 1670美金(不含税7%和服务费 10%) 报名参加SHRM中国团,参加中国团省心放心! 投资预算:$6000(4月10日前,4月10日后7500刀) 不含税 7% 支持支付美元(价格已包含参访期间的住宿、餐饮、交通、SHRM论坛的门票,行程中的景点门票;价格不含会议中的培训以及认证课程,国际往返机票、签证、旅游保险、个人消费以及相应的小费等。) 企业出行超过5人可以定制行程和安排,具体参考中国团行程。 联系人:Annie or Geek 邮 箱:hw@hrtechchina.com 电 话:18621292818 或 hrtechgeek(微信,请务必注明SHRM) 咨询报名地址: http://umian.me/vSRVb3
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    2019年02月15日
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    PageUp和PredictiveHire宣布建立战略合作伙伴关系,帮助招聘人员制定更加客观、数据驱动的招聘决策 得益于人才管理软件即服务提供商PageUp和机器学习初创公司PredictiveHire之间的合作,澳大利亚企业现在可以使用人工智能(AI)来加速和帮助减少招聘过程中的偏见。 作为合作伙伴关系的一部分,联合客户可以使用PredictiveHire的人工智能技术对工作申请进行第一级筛选。在PageUp的招聘解决方案中加入PredictiveHire的人工智能技术,将允许基于历史上表现优异的公司的数据和趋势,做出更快、更客观的招聘决策。 PredictiveHire利用组织的绩效数据和员工调查,以88%的准确率来确定其高绩效员工所固有的特质。这些数据被转化为一项候选人调查,让招聘经理在招聘过程的早期就能筛选出他们想要的特质。自2013年推出以来,该平台已帮助其在英国和澳大利亚的客户群招募了8000多名员工。 多元化的商业成功案例很充分:麦肯锡公司(McKinsey & Company)的研究显示,性别多元化的公司比非性别多元化的公司盈利能力高于平均水平的可能性高出21%,而文化多元化的公司比非性别多元化的公司盈利能力高出33%。作为招聘领域的领导者,PageUp与PredictiveHire等创新技术供应商的合作关系,使联合客户能够拥抱新一代的招聘,从而推动公司的业绩。 “PredictiveHire是一家人工智能创新公司,我们很高兴能与他们合作。”我们将利用他们先进和新兴的技术,提高公司招聘顶尖候选人的速度和准确性。 PredictiveHire加入了由100多家领先的人力资源技术供应商组成的页面搜索市场,包括视频面试、背景调查、时间和出勤等等。我们很高兴又为我们的客户提供了一款创新软件,并为支持一家澳大利亚(和维多利亚)的初创企业而自豪。 PredictiveHire的CEO Barb Hyman说:“无意识偏见一直是招聘过程中的一部分,现在我们有办法消除它。” “人是一个组织最宝贵的资产。实现业务转型的最佳方法是改变招聘习惯。这一工具将使全国的招聘经理能够明确指出那些决定任何职位成功的软技能。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:PageUp and PredictiveHire Announce Strategic Partnership to Help Recruiters Make More Objective, Data-Driven Hiring Decisions
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    2019年02月15日
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    Zestful筹集了110万美元以简化福利申请 Zestful于今天正式上线,已经从Bessemer Venture Partners、Day One Ventures、Matchstick Ventures和Shrug Capital那筹集了110万美元融资。这家总部位于丹佛的公司参加了Y Combinator 2017年冬季项目,旨在帮助员工和人力资源部门更无缝地支出和管理福利。 Zestful的软件是基于Stripe公司发布的API开发的,它可以让人力资源团队查看、激活和停用Netflix或SoulCycle会员资格等服务的退款。员工们不用上传pdf文件或填写表格,只需使用zestful.com提供的借记卡购买那些经过批准的服务。 Zestful的首席执行官兼联合创始人马特•沃格斯(Mat Vogels)在接受采访时表示:“你可以说,我们将给每个人每月50美元,他们只能在健身和健康产品上花。”“所以本月初,它会以50美元的价格重置,然后(一名员工)可以在我们应用程序上的数百种健身产品中任意一种使用(他们的)卡。” 雇主可以选择将这些资金转到下个月,或者重新设定到原来的数额。此外,他们还可以通过一次性奖励来增加收入,比如支付员工一年的Spotify订阅费用。 沃格斯说:“就像健身补偿或折扣一样,你在秋季所花的钱……将被视为应纳税收入。”不同的是,Zestful全年都在追踪它。这意味着公司可以与Quickbooks和其他会计软件集成,并将信息导出并上传到工资管理软件中。 Vogels表示,他认为使用Zestful的客户的最佳选择可能是规模较小的公司。 沃格斯说:“我们发现,对于100名以下的公司来说,没有其他的人力资源工具,尤其是额外津贴和福利工具。” 该公司已经有了一些测试版用户,还有更多的用户在等待中。该公司在其平台上向每位员工收取5美元,外加1%的交易费。在不久的将来,Zestful的年度目标是到2019年底让“数万”名员工使用Zestful,到2019年第一季度末达到1万人的目标。 有了这笔资金,目前由六人组成的微软将加倍开发其软件。 Vogels说:"我们在这个人力资源领域,确实需要大量的技术改进和与Gusto或Justworks等产品的整合。"“因此,我们希望确保我们的团队完全到位,使之发挥作用。” 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:The Bill Is On Your Employer: Zestful Raises $1.1M To Streamline Benefit Claims  
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    2019年02月03日
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    ADURO从ABRY PARTNERS获得2200万美元融资,从根本上改变健康和福利领域 顶级私募股权投资者为人力绩效公司提供支持,以提升组织及其员工在任何方面的优势。 2019年1月16日 ,领先的人力绩效公司ADURO很高兴宣布Abry Partners(“Abry”)的战略投资。Abry是一家位于波士顿的领先私募股权公司,在其活跃基金中管理着超过50亿美元的资本,并已完成超过800亿美元的交易。ADURO是财富1000强企业的首选,将与Abry合作,加速创新,推动增长并在全球范围内扩展。 ADURO的联合创始人兼首席执行官Darren White博士说:“众所周知,健康已死”。 “我们将继续重新架构并重振这个破碎的,仅限风险的行业。我们提供全面、包容的体验,为任何人提供蓬勃发展的可能性,”怀特博士说。“我们很高兴与Abry合作,在我们改造这个行业时利用他们的数字健康专业知识,广泛的网络和财务实力。” Abry的合伙人Tyler Wick评论道,“ADURO的成绩非常出色。这个行业中没有其他公司有机地成长为ADURO的水平。”威克继续说道,”我们对他们的领导团队以及他们释放人类潜能的方法感到震惊。现在是大规模实现愿景的机会。“Wick将出任ADURO的董事会成员。 Abry合作伙伴关系将加速ADURO创新并向雇主和卫生系统提供人力绩效解决方案。ADURO以个人为中心,支持一个人生活的方方面面,从而推动参与、生产力和包容性。 “我们努力挑战行业的思维方式,”ADURO首席商务官Chris Dickinson评论道。“Abry是ADURO的理想合作伙伴,因为他们拥有丰富的大规模组织经验。在我们的选择中,Abry凭借自己的才能,关系和深厚的资源站在了上面。而且,坦率地说,我们非常喜欢他们的团队。” 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:ADURO SECURES $22 MILLION FROM ABRY PARTNERS TO RADICALLY SHIFT THE HEALTH & WELL-BEING SECTOR
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    2019年01月30日
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    研究发现:人力资源部门必须负责培养领导者 报告警告说,任务不应该“简单地委派”给部门经理 一项最新研究表明,人力资源部门在培养未来领导者方面处于有利地位,不应让直线经理独自完成这项任务。 由人力资源管理部门独家发布的《与业务相关的团队成长:你自己的领导者》(growth Your Own Leader)报告发现,近一半(45%)的人力资源专业人士认为,识别和培养未来领导者的责任应该落在直线经理身上。 尽管如此,逾三分之二(69%)的受访企业认为,目前有必要培养企业未来的领导者,89%的受访企业认为接班人规划是企业的优先事项。 该报告总结称:“人力资源专业人士必须确保直线经理全面上岗,而不是简单地把识别领导者并把期望他们完成的剩下的任务交给他们。” Business Linked Teams董事总经理萨曼莎•凯恩(Samantha Caine)补充称:“很明显,人力资源领导者对直线经理寄予了太多期望,却没有提供适当的支持。”因此,直线经理们正在努力克服他们在现有日常挑战基础上确定的挑战。 与此同时,在接受调查的100名英国高级人力资源专业人士中,有五分之二(40%)的人认为,追踪潜在领导者的发展应该是部门经理的责任。同样比例的人(38%)认为,确保现有领导者得到持续发展也是如此。 就业研究所(Institute for Employment Studies)首席研究员丹•露西(Dan Lucy)在评论上述研究结果时表示:“不幸的是,仍有太多的人是凭借技术能力获得领导职位的,而对管理或发展员工没有任何真正的兴趣或能力。”人力资源在确保合适的人担任领导职位,以及他们的能力得到发展方面,可以发挥巨大而重要的作用。 然而,接受Business Linked Teams调查的人力资源专业人士指出,推行领导力项目存在一些障碍,包括解决实际安排(38%)、寻找辅导和对等辅导的参与者(31%)以及从高级团队获得支持(30%)。 在接受调查的企业中,有92%的企业表示,它们已经制定了某种领导力计划,但只有六分之一(16%)的企业在整个全球业务中制定了一致的领导力战略。 随着组织面临全球化市场的挑战,他们需要有经验的人。Caine补充说:“领导力是一种能够从内而外了解企业的能力,能够无缝地继承当前的领导力,同时展示出在每个特定市场中支撑企业所需的技能和行为。” 英国特许注册会计师协会(Association of Chartered Certified Accountants) 7月份发布的另一项研究显示,三分之一(33%)的英国员工认为,他们的公司在培养潜在领导者方面做得不够。 当时,专家警告称,如果企业不采取措施解决继任规划问题,它们可能会面临“巨大的领导力缺口”。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:News HR must take charge in cultivating leaders, finds research
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    2019年01月25日
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    数据帮助人力资源更具战略性的五种方式 文/Paul Jelinek 我们生活在一个关于公司和员工的数据不断增加的时代。利用这些数据可以帮助人力资源部门成为公司中更具战略性的合作伙伴。 人力资源不再被视为负责运行工资单和管理福利的战术职能。人力资源的战略目标越来越多。其领导者被视为高级管理层的一部分,该部门的战略和行动对公司的业务成果产生重大影响。 以下是人力资源可以利用数据变得更具战略性的五种方式。 更聪明的招聘 多年来,招聘工作取得了巨大的进步。在过去,它不被视为组织更广泛的人才战略的一部分,因为它只是狭隘地专注于填补空缺职位。这个过程在历史上是非常劳动密集型的,并且更多地采用了观望态度。招聘人员会发布一份工作并等待并希望他们有好的候选人,并且确定好的候选人将意味着筛选大量的简历。 人力资源部门今天的工作不仅仅是填补一个职位,而且还是为了确保公司拥有合适的人才来实现理想的业务成果,这意味着使用数据来识别人才缺口,并创建和执行招聘策略,以确保组织拥有合适的人员来实现预期的业务成果。 通过明确的招聘策略,招聘人员可以利用技术快速搜索多个工作地点,以确定最佳匹配的候选人。不仅可以轻松快速识别候选人,而且还可以获得一个候选分数,告诉您候选人对该职位的匹配程度。 更进一步,您可以利用预测分析,根据工作历史,人格特征和其他因素,深入了解候选人是否会在您的组织中取得成功。通过利用所有这些数据,招聘人员可以做出明智的决策,并确信他们雇用的候选人将是一个合适的人选。 提高员工敬业度以提高生产力 毫无疑问,低参与度和低生产率之间存在很强的相关性。但是,要衡量和提高参与度,您必须了解当前的员工敬业度,但更重要的是,要了解 对参与产生负面影响的因素 。 通过进行员工敬业度调查,然后分析数据,人力资源部门可以查看整个公司是否存在问题,或者问题是否仅限于特定地点,部门或员工人口统计数据。更重要的是,通过了解问题的根源,人力资源部门可以制定行动计划来解决这些问题。 另一方面,通过了解哪些方法运作良好,人力资源可以在这些领域投入更多精力,并在整个组织中复制这些流程和政策。 识别高绩效的离职风险 这是我认为使用数据真正发光的地方。预测分析有助于在员工决定离开公司之前识别员工的离职风险。这是关键,因为研究表明 ,替换员工平均需要6到9个月的工资。更换高性能的成本可能更高。 我已经谈到了如何使用数据来制定补偿策略。数据还可用于识别有可能离开公司的高绩效者。通过了解这一点以及有离职风险的贡献者,人力资源和管理人员可以在为时已晚之前采取行动。一些解决方案可以通过为人力资源和经理提供建议的措施来减少人们离开的机会,从而更进一步。 管理合规性以降低业务风险 每个组织都必须报告税收、多样性或工人赔偿等方面的信息。这似乎是战术性的,但在某些情况下,它可能具有战略意义,因为不遵守合规性规定会导致严重的处罚,在某些极端情况下可能会影响公司的声誉和利润。 一个例子涉及性别工资差距。在一些州和国家,性别平等正在成为法律。使用数据,公司可以确定男性员工的薪酬是否高于女性员工。知道了这一点,人力资源部就可以制定行动计划来缩小差距。一些已经实现并公布薪酬公平的公司将其作为招聘工具,在当今紧张的劳动力市场中吸引顶尖人才 。 确定和衡量关键绩效指标 组织可以养成为测量而进行测量的习惯。衡量对所需业务绩效没有影响的事情是不值得衡量的。 没有适合每个组织的标准指标集。因此,组织首先要分析其数据以确定对业务影响最大的关键因素,这一点非常重要。一旦确定了这些关键因素,公司就可以建立指标并为其设定目标。然后,他们可以监控数据,在那些没有达到目标的情况下,他们可以制定行动计划,让事情重回正轨。 以上是HR可以利用数据更具战略性并对组织产生更大影响的几种方式。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Five ways that data helps HR be more strategic
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    2019年01月23日
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    人力资源和L&D专业人员如何更好地协调2019年的发展目标? 文/Charles Jennings 从工作中学习 从人力资源和L&D专业人员的角度来看,我们需要积极主动地帮助他人(和我们自己)认识到,有很多方法可以解决发展目标会议中确定的发展需求,而不是提供正式培训。 对于许多L&D专业人员来说,一个痛苦的事实是学习越接近使用点就越有效(见图1)。当他们在年度发展目标设定会议中做出决定时,这应该影响每个人。 图1.随着学习与工作相结合,实现的价值增加(版权所有70:20:10学院) 如果学习越接近使用点就越有效,那么学习在日常工作流程中发生的可能比在远离它时更有效。语境是王道。内容有时只是达到目的的一种手段。 当然,我们大多数人都知道这一点,但许多人仍然同意不考虑调整背景的发展目标。如此多的目标只是设计为无效或失败。 正如英国作家和哲学家奥尔德斯·赫胥黎所说的那样,“你可以用以下的话总结每一个曾经生活过的男人和女人的历史,‘我看到越多越好,并且越认可,我追求的就越糟糕’。” 如果我们考虑一下当我们观察到一个孩子学到新东西的情况,或者当我们回想起我们自己是孩子的时候,答案会立即变得清晰。我怀疑我们中极少有人看到过父母先向孩子解释牛顿的第一运动定律,然后才让孩子第一次骑上自行车。如果我们见识过这个,我们一定会认为这是一种非常奇怪的教学方式! 大多数父母只是帮助孩子骑上自行车并扶稳,指导或哄骗孩子“继续踩踏板!”。最后的结果,毫无疑问是在经历了几次翻滚和撞击后,孩子不仅了解如何保持直立在自行车上,而且还了解牛顿的第一定律(惯性:运动中的物体以相同的速度保持运动,并且在同样的方向,除非受到不平衡力的影响。) 掌握从工作中学习 通过我们的年度发展目标,我们在利用工作场所学习机会方面面临的第一个挑战是,“学习”被许多工人及其管理者,甚至许多人力资源和L&D人员广泛误解。 不仅许多人发现很难将“学习”与“学校教育”分开,而且对学习行为改变的基本原理的理解往往缺乏。 如果我们提醒自己“学习”只有在我们的行为发生变化并且希望我们的表现得到改善时才会发生,我们可以走出那些培训思维模式,进而找到许多其他更好的方法来帮助提高绩效。 专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。 大多数学习都是通过经验,接触他人和反思来实现的 我们可以将大多数学习的方式分为四个或五个基本类别:通过经验和实践; 通过对话; 通过观察和获得他人的帮助; 通过反思。 埃里克坎德尔——杰出的医学研究员和诺贝尔奖获得者,他的学习和记忆工作,将学习描述为“从经验中获取新想法并将其留作记忆的能力”。每个L&D专业人员都可以通过将这个定义保留在他们自己的记忆中并调整他们的开发工作来将“经验”融入他们所做的一切中。管理者也需要理解这一点。 制定职场学习发展目标 制定工作场所发展目标的一个共同障碍是设计许多人力资源部门为支持发展目标设定而提供的表格。 这些往往侧重于“培训和发展”而不是绩效改进,侧重于投入而非产出。糟糕的人力资源模板设计可以立即让管理人员“更好地”思考日常工作中更广泛的发展机会。 克服这一障碍的一种方法是忽略您的标准开发模板(除非它是少数经过调整以鼓励工作场所开发的模板),或者,影响人力资源部门制作一个模板,鼓励管理者在日常工作流程中寻找发展机会。 一些组织已经修改了模板,鼓励和推动工作场所开发活动。下面的图2是一个例子。 对开发目标模板的简单更改,例如在此示例中,为“工作场所体验”提供了两个框,而只有一个用于“正规教育”,可以帮助推动新行为,支持开发作为日常工作流程的一部分,而不是依赖于正式学习干预。 一些管理人员将发展目标设定作为人力资源流程和表格填写练习。在这些情况下,他们只是希望完成表格并继续完成工作。像这样的修改模板可以使他们的工作更容易,并产生更有效的发展成果。 图2.帮助关注工作场所开发活动的示例开发计划(版权Charles Jennings) 为什么设定发展目标对管理者很重要 专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。 Gartner 最近的研究发现,那些“在他们自己的专业领域提供有针对性的指导和反馈的管理人员,[或]将员工与团队中或团队中更适合该任务的其他人联系起来”的员工大概率上比那些没有的人表现出色。 公司执行委员会(现为Gartner的一部分)早期的年度员工发展调查研究(为CEB会员发布为“作为员工发展代理人参与管理者:最大化经理人领导的发展的影响”)发现人们向通常专注且有效地发展自己团队的管理人员的表现优于他们的无效团队,达到27%。 一旦人们开发出新的能力,他们将继续年复一年地提供更大的价值。 不仅性能显着提高(实际上,为有效开发团队的经理人工作的人每周产生的工作量超过额外一天的工作量),但保留率显着提高(企业高管报告增加了近40%)。 此外,员工满意度和承诺/参与度更高(在同一研究中增加37%),甚至员工适应性(在变革期间继续生产性工作的能力)也显着增加。 因此,重点是帮助管理者更好地为员工制定和商定发展目标,这是非常必要的。 员工发展是一项战略要务 人力资源和L&D专业人员需要承担的一项责任是与经理合作,帮助他们了解他们根本无法想到卓越运营与发展员工之间的权衡。 许多管理人员完全专注于实现其运营目标。卓越运营显然非常重要,如果管理者忽视对团队发展的责任,则会产生重大的长期后果。 卓越运营可视为一种策略。运营目标通常按年度周期设定。发展人才是一种战略。一旦人们开发出新的能力,他们将继续年复一年地提供更大的价值。成功的经理人都关注两者。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How can HR and L&D professionals better align development objectives for 2019?
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    2019年01月21日
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    推动网络创新:人力资源在推动数字化转型中的作用 文/Brian Kropp 数字转型正以前所未有的速度进行。世界各地各行各业的企业都在“数字化”上投入了比以往更多的时间、精力和资源。高德纳(Gartner)最近的研究显示,数字化是近90%的企业领导人的首要任务,预计2019年全球企业将在数字化转型上投入近1.7万亿美元。 总体而言,人们的看法是,忽视在数字化方面投入努力和资源的企业将会后悔——67%的企业领导人认为,为了保持竞争力,他们的公司必须在2020年前实现显著的数字化。 企业拥抱数字化的迫切需求为人力资源领导者提供了丰富的机遇:作为数字人才进入组织的门户,他们的决策对任何企业的数字化转型都至关重要。那么,他们如何才能取得最佳进展呢? 人力资源领导者面临的任务 随着企业努力实现数字化,首席执行官们在这方面对首席人力资源官(CHRO)提出了更高的要求。在一项针对30位首席执行官的民意调查中,CHROs前进的三大要求是: 吸引、发展和留住数字人才,支持数字战略 帮助领导者改变他们对数字战略的人才影响的思维模式 帮助促进或培训员工适应数字变化 在寻求吸引、发展和留住数字人才时,人力资源领导者目前面临两种行动方案:要么从头开始培养人才,要么从外部购买。对于大多数人力资源决策者来说,在现有的领导者和员工中发展数字专业知识是最具吸引力的选择。高德纳(Gartner)的进一步研究显示,接受调查的人力资源领导者中有95%计划加大对员工的培训力度,以获得数字化机遇,而63%的人指出,他们正在开发专注于数字化管理的新领导力项目。 尽管如此,大多数受访者也认识到需要从外部购买数字人才,74%的受访领导者表示,他们将从公司外部招聘具备编码或数据分析等专业技能的员工。 此外,试图改变周围领导者思维模式的CHROs似乎也从外部招聘中找到了安慰:实际上,54%的CHROs正在招聘有管理企业经验的高级领导者,以解决这个问题。 数字人才聚焦 这些数据表明,人力资源主管目前正努力寻找数字人才。但是他们的努力有多成功呢?还有更好的方式为CHROs铺平数字化道路吗? 由于种种原因,数字人才越来越难以吸引、培养和留住。这个问题很复杂,过去几年,数字劳动力市场经历了一段剧烈动荡和变化的时期。举例来说,自2013年以来,大多数技术类工作的技能要求变化了25%以上。对数字人才的需求远远超过了供应,这一事实加大了人力资源部门试图“跟上”数字人才的难度;因此,这样的人才是昂贵的,数据科学家的平均工资几乎是拥有高等学位的普通员工的两倍。 在这种不适应的市场环境中——对数字人才的竞争十分激烈,技能的保质期似乎每年都在缩短——CHROs需要考虑的不仅仅是“数字人才”,这一点正变得越来越明显。 CEO们真正想要的是:创新 首席执行官们越来越多地希望,他们的人力资源主管不仅要招聘数字人才,还要全面推动整个行业的数字进步,利用先进数据分析和增强现实等技术进步带来的增长机遇。从根本上说,CHRO的职权范围已经扩大。他们不再是人才和报酬的监督者;未来的人力资源领导者将是创新的捍卫者。 与劳动力市场一样,创新在当今数字时代也在迅速变化。至关重要的是,速度正在成为这个领域成功的标志:在“赢者通吃”的环境中,成功的组织必须比周围的组织更快地识别、确定优先级并实施创新。此外,仅仅改进现有业务的创新解决方案是不够的,它们还必须能够破坏和创造新的机会。这种趋势的一个例子可能是多米诺的“热点”理念,允许顾客在户外把披萨送到他们手中;还有金融技术挑战者Revolut消除汇率高企的能力,几乎所有消费者在出国旅行时都要面对这种情况。 要在当今快速技术变革的环境中取得真正的成功,组织必须能够动员其全体员工来全面推动创新。 网络创新方法 正如Gartner在其网络研讨会“推动网络创新:数字时代的人才战略”中所详述的那样,最有效的创新战略是那些采取“网络创新”方式的战略,即建立并利用包括各级员工和领导者在内的专业知识网络,进行大规模创新。 制定网络创新方法的主要策略包括: 员工参与不仅要筛选,还能产生想法。 为共同承担风险而非个人承担风险的领导者提供装备。 为员工使用创新网络提供更多的指导,而不是更多的机会访问。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Driving network innovation: The role of HR in driving digital transformation
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    2019年01月10日
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    5被低估的技能将带你进入人力资源的顶峰 文/Heidi Lynne Kurter 毫无疑问,随着工人新时代的到来,人力资源面临着重新定义技能的挑战。新一代工人正在改变劳动力,迫使企业制定新战略,在雇主和雇员之间建立更加个性化的联系,并采用更加自动化的方式完成日常工作。 以下是人力资源专业人员应该挖掘的五种被低估的技能,以创造更具吸引力的候选人和员工体验: 真实讲故事的艺术 沟通是一项宝贵的技能,无论行业,文化或心态如何,它都将成为工作场所每一代人的首要任务。讲故事不仅可以为企业带来新的人才,还可以将现有员工与品牌联系起来。人力资源部门需要挖掘他们向候选人阐明公司价值的能力,为员工加强并为社区推广。 人力资源部门可以通过为候选人和员工创建更加个性化的体验来吸引顶尖人才的注意力。他们在公司中发挥着不可或缺的作用,因为他们通常是业务的第一联系人。 随着企业优先考虑社会责任,人力资源在社区中变得越来越活跃。这需要他们与各种受众联系,并以引人注目的方式积极推动公司,给品牌留下持久的印象。目标是帮助候选人想象他们加入公司时的体验。 讲故事不再局限于营销和探矿客户和候选人。今天,它在内部用于沟通变革,分享愿景,使命和文化,改进培训和发展计划,指导和领导沟通。当前的员工清楚地了解品牌故事时,他们能够有效地将其传达给外部人员以提高品牌知名度。 挖掘创造力的诀窍 随着新一代人的接管,工作场所的重大转变也就不足为奇了。据皮尤研究中心称,千禧一代目前是劳动力中最大的一代。随着婴儿潮一代的退出,旧的工作场所传统也是如此。 为了适应这种巨大的转变,企业被迫重新考虑他们的福利和福利战略,从最低的医疗保健福利转变为提供激励他们的团队。Officevibe发布的统计数据显示,只有12%的员工以更多的钱离职,而43%的员工表示这是由于福利,文化和增长。 这是福利赢得了新一代围绕社区,纵容,发展,便利性和文化中心。传统的福利和福利不再适用于今天的员工。人力资源部现在正在利用创业的心态,提供一个有趣和互动的工作场所,鼓励健康,健康和发展的承诺。 有效指导员工的能力 员工希望为那些投资于人员不断发展的公司工作。经常被忽视的是,员工是公司的支柱。体现教练文化的公司使其员工能够创新并成长为领导者。 商业教练往往带有负面含义,但教练的真正目的是让人们充分发挥潜力。据“哈佛商业评论”报道,新一代员工每月都会从其经理那里获得超过50%的其他员工的反馈。人力资源部门可以与部门经理合作,将他们培养成真正的教练,优秀的听众和更好的领导者。 为了最好地利用这种被低估的技能,人力资源部门需要在各级业务部门提供指导,以鼓励和实践部门之间的问责制。人力资源在教练中的作用是让人们对实现目标负责,遵循政策和程序,并实现公司的价值观。 创建多元化和包含中心工作场所的万无一失的公式 工作场所现在变得更加多样化,来自不同背景的人聚集在一起。性别,民族,文化,宗教和世界观的健康组合要求公司尊重个体差异。 这个未映射的领域已经成为许多企业的挑战,导致他们失去顶尖人才并损害他们的声誉。人力资源部门必须努力创造和推广一项万无一失的战略,让每个人走到一起,建立多元化和包容性的文化。一个成功的战略将弥合差距不被视为挑战的差距,而是将每个人聚集在一起的东西。 埃森哲通过他们的“Inclusion Starts With I” YouTube系列引领这一运动,在世界上最多元化和包容性公司的Thomas Reuters Index中排名第一。他们采用了一种被忽视和恐吓的概念,并将其作为其业务的基础,同时利用员工的声音来传达他们的经验。 保持联系并领先于技术曲线 毫无疑问,技术正在接管业务。系统和技术的变得比以前要求企业跟上或落后于竞争对手更快。谁公司依靠过时的技术经验,打乱了工作流程,工作效率和响应速度慢率下降到组织的需要。 由于人力资源是员工培训和发展的驱动力,因此保持领先地位至关重要。他们可以通过学习新的流程,战略和系统来实现这一目标,从而使公司始终处于行业的最前沿。人力资源应该掌握新的趋势,快速,轻松地培训员工,以保持公司的竞争力。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:5 Underrated Skills That Will Take You To The Top In Human Resources
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    2019年01月10日
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    2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势 文/Elizabeth Quirk 随着创纪录的低失业率和对顶级人才的竞争达到顶峰,随着企业实施变革以吸引和留住更年轻的劳动力,2019年的工作场所将经历迄今最大的转变。千禧一代现在是美国劳动力中人数最多的一代,预计到2025年将占到全球劳动力的75%。Humanity是一家领先的基于云计算的HCM解决方案提供商,它已经确定了企业组织在2019年面临的五大趋势,以及组织在未来一年计划中应该考虑的变化。 Humanity的首席执行官克里斯•阿曼尼(Chris Amani)表示:“管理新一代的年轻员工和人才,从未像今天这样具有挑战性。”“如今,企业所处的时代,实时是事实上的标准,信息只需轻轻一击就能获取,熟练人才和非熟练人才都难以找到和保留。”这种跨行业的人力资本管理巨变,正在推动以云计算为中心的技术的开发和实现,这些技术允许企业和中小企业大幅改善运营、扩大员工沟通,并适应更年轻的劳动力。 随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术,用以改善运营、沟通和与员工的互动,如今的职场将发生翻天覆地的变化。 尽管如此,Humanity调查了人力资本管理市场的现状,并确定以下2019年的主要趋势和挑战: 人工智能、大数据和预测调度的未来 人工智能/机器学习和预测能力的发展为个性化的员工和组织需求的自动调度和人员配置的新时代铺平了道路。例如,未来基于销售分析、员工技能组合、团队生产力和季节性需求预测的人员配置和日程安排需求将对业务效率和运营产生深远影响。展望未来,将个人日程安排整合到工作场所日程调度功能中,员工可以从PTO的主动通知中受益,或者如果日历上有假期、课程或医生预约,则可以在日程安排冲突时警告经理。此外,利用一些第三方应用程序的集成可以提醒员工上下班时间的延迟,并提供推送通知,帮助团队成员按时到达预定的班次。 移动设备 年轻人以移动设备为先。这给工作场所带来了一种期望,即他们将能够以自己喜欢的方式、地点和时间工作,并使用自己喜欢的设备。为了成功管理、吸引和保留当今年轻的员工,组织需要全面集成的移动解决方案,使管理人员和员工能够管理他们的日程安排,并提供和接收来自移动设备的反馈,无论是小时制、项目制还是轮班制,还是跨行业(零售、医疗、酒店、教育等等)。员工可以通过移动设备查看时间表、接班、沟通病假和家庭需求。此外,管理者可以更有效地与团队合作,应用实时变化,并简化整体运营。 多层合规 随着政府继续增加计划合规指南,组织将寻求并投资于有助于维护合规性的技术解决方案。利用先进的员工管理引擎,使管理人员和计划专业人员能够跟踪和防范潜在的合规性问题,包括加班限制和基于认证或技能的人员配置。这种先进的监控和控制层同时使员工,经理和组织能够超越检查框并协同工作,以确保组织的安全和准备。 易于集成 将人力资源和业务部门中的不同功能连接起来,可以直接满足员工对当今实时文化的需求、能力和灵活性的期望。人才管理解决方案可以使信息在组织的多个部门之间顺畅流动。这种数据共享可以使您的企业更好地创新,使您的员工更好地工作。它不仅有助于人力资源的管理需求,此外人才管理也是一种商业战略,因此软件简化了业务流程,并为公司的顶尖人才提供了改进空间。 CHOTBOTS和HCM管理 在当今实时的工作文化中,无论员工在哪里,简化沟通和信息传播的能力是至关重要的。从解决常见的人力资源问题到政策变更和公司范围的信息分发,聊天机器人使组织能够确保员工始终可以随时获得信息。正确实施后,与复杂的企业工具和流程相比,Chatbots是与员工互动的可行选择。此外,它们可以成为HCM领导者用于跟踪员工的问题、需求和关注事项的有用数据来源,以加强沟通并确保组织正在提供所需的资源和培训。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:5 Key Trends in HCM Facing Enterprise Organizations in 2019
    人力资源
    2019年01月07日