• 人力资源自动化
    技术如何帮助人力资源流程在2019年与战略联系起来 文/Chiradeep BasuMallick 随着2019年全球各地的公司为竞争激烈且快速发展的人才市场做准备,人力资源将成为主要的差异化因素。我们分享最新的技术进步如何帮助将人力资源流程与业务战略联系起来,为雇主提供真正的优势。 技术正在从人力资源流程中汲取“人为因素”,这是一个普遍的观点。然而,现实往往恰恰相反:从雇用更多样化和注重结果的人才库到连接和参与全球分散的团队,在许多方面,技术正在改善员工的体验。 例如,考虑一个人才获取领导者使用AI来改进招聘方法。乍一看,人工智能似乎会“去人化”候选人的体验,引入一定程度的标准化。但技术实际上可以用于将人力资源流程与组织层面的战略联系起来。根据我们的示例,AI可以帮助招聘团队继续投诉非偏见协议,增加数量并减少错误频率。 现在让我们看一下技术如何帮助人力资源流程与2019年的战略保持一致: 人力资源自动化将让您为人类互动腾出时间 最终,人与人之间的联系是决策者的首要任务; 尖端技术正在帮助将人力资源流程与员工参与和参与的战略联系起来。 全体人力资源专业人士一致认为,他们正在被迭代的常规工作负载所占据,而更多的战略计划被推迟。在这种环境下,人力资源技术不仅仅是人类努力的替代品; 但是在招聘/员工期望与人力资源能力之间存在持续差距的桥梁。 事实上,这将释放人力资源,以加强他们对更具战略性举措的关注。 首先要了解哪些任务会妨碍个性化和卓越绩效,这是谨慎的做法。这可以作为列出要实现自动化的角色以及可以通过技术应用程序解决的角色的可靠指南,以便员工可以将人力资源工作重新分配给战略性工作,例如高级招聘,保留措施等。 HR Tech将提供关键绩效领域的信息 采用典型年度反馈周期的雇主可能会失去员工即时且真正相关的见解。如果没有这些信息,公司将难以确定改进领域并绘制未来增长路径。 由持续数据捕获功能提供支持的尖端员工反馈工具可以帮助将此人力资源流程与战略目标联系起来。这也可以成为年度审核周期的明智选择:在立即适用时提供建设性的绩效评估,并获得员工对组织/流程经理/人力资源领导者可以采取的不同做法的回应。值得注意的是,将人力资源流程与员工/组织绩效战略联系起来,将涵盖福利,下班后活动,办公环境和其他重要参数。 Culture Amp的首席执行官兼创始人Didier Elzinga 解释了传统反馈机制面临的挑战以及HR技术变得越来越重要的原因: “当整个领导人说他们关心员工反馈以使参与率达到90年代高,然后六个月内没有人听到任何东西时,会导致整个问题的杀戮。即便如此,通常只有实际看到报告的人才是管理团队中的一小部分人。所有那些不遗余力地给你反馈意见的人都在疑惑,“发生了什么事?人们怎么说?你在做什么呢?' 没人知道。 实时反馈的力量在于它消除了所有摩擦力。调查结束时,您可以与每个人分享结果。我们的一些公司实际上与员工中的每个人分享。“ HR Tech将帮助连接各地的员工 对于以增长为重点的雇主来说,利用广泛而多样化的人才库一直是企业的当务之急。现在,通过提供最先进的移动工具,技术可以帮助将人力资源流程与全球招聘和劳动力管理相关联的战略联系起来。这可以包括视频/音频会议技术,通信平台和协作套件等。 “汇集分布式远程员工以解决组织最紧迫问题的想法是吸引员工的事情,结果可以提高组织的效率,并可以推动业务内其他垂直行业的创新,” Adobe的Lisa Croft 认为。 定期提到远程工作是现代组织的首要任务,技术对于将人力资源流程与2019年战略远程工作者参与计划联系起来至关重要。 人力资源将变得个性化,促进参与和忠诚度 如今,员工不再满足于“一刀切”的方法,并且不断寻求在任何工作岗位上的差异化体验。技术可以帮助将人力资源流程与员工生涯的战略关系联系起来,从招聘到离职。 “从员工的第一次微笑到最后的告别,以及中间的所有里程碑和假期,员工服务管理为所有员工/人力资源互动提供了一种有组织的方法,” 再次确认帮助台解决方案公司人员高级总监Karen Clark ,萨曼奇。 例如,人力资源分析可以利用跨多个接触点收集的数据来帮助个性化各种场景,包括识别,学习和开发,福利计划等。换句话说,人力资源经理可以利用技术驱动的信息库将人力资源流程与战略要求联系起来,例如激励上升,绩效重新布线和领导力发展。 结语 这四个改变游戏规则的趋势表明,技术将如何帮助将人力资源流程与2019年及以后的战略目标联系起来。请记住,技术不仅仅是人类人力资源工作的“替代”; 事实上,下一代人力资源工具将通过最大限度地提高员工潜力和扩大招聘效率来帮助实现一系列业务目标。 您是否正在利用数字解决方案将人力资源流程与您组织的战略目标联系起来?加入讨论,并在下面的评论中分享您的想法。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:技术如何帮助人力资源流程在2019年与战略联系起来
    人力资源自动化
    2019年01月11日
  • 人力资源自动化
    人力资源六西格玛(6 Sigma):对人力资源流程,分析和自动化的影响 数据科学已经触及了当今业务功能的各个方面,从而提高了业务决策的速度,准确性和质量。作为核心业务运营的固有组成部分,“人员职能”也未能对这一发展免疫。   众所周知,最好的数据科学实践将管理工具与统计和机器学习见解相结合。这种组合极大地帮助了战略决策,从而直接提高了全球众多企业的生产力和盈利能力。   什么是六西格玛? 六西格玛可能是沿着这些方面最成熟和最有据可查的方法。从根本上说,六西格玛是一种数据驱动的方法,通过减少过程均值的变化来提高过程的质量(即任何重复的业务功能)。换句话说,确保过程落在可接受的公差范围内(尽可能)。这被称为六西格玛中的流程权利级别。   以下是我们在此主题中遇到的最常见问题解答。   问:人力资源的六西格玛是什么? 六西格玛是一个数据驱动的框架,用于提高人力资源流程的质量,这个流程是与人力资源相关的任何重复业务功能。六西格玛通过减少过程平均值的变化来实现这一目标。   简而言之,六西格玛确保关键人力资源职能属于可接受的质量/绩效水平。这通常被称为“HR流程权利级别”   问:六西格玛如何实际减少变异?过程是什么(简短概况)? 六西格玛通过单一攻击,“根本原因分析(RCA)”来揭示变异的原因。RCA只是基本统计分析,问题解决和头脑风暴技术的混合体。但是,RCA中使用的特定工具可能非常适合组织。     问:为什么我们需要人力资源六西格玛? 通过使用统计假设检验,六西格玛在证实索赔之前提供了证据 - 第一次和每次。这使其非常可靠并且普遍适用。但是,需要严格遵循数据采样规则。   六西格玛在早期就发现了混淆,重复和未经证实的主张。它还有助于识别差距分析,推荐业务流程的优化模型,建议最佳预算和所需的培训/方向。   问:它面临的挑战是什么?它带来了哪些机遇? 在机会方面,实际上有一百个,但让我们自发地找出三个关键原因: A.六西格玛是一个战略性流程改进框架,以人力资源流程数据的量化开始和结束。它通过测量sigma评分(改进中的HR过程)开始,并以HR过程的改进的sigma评分(即改进的质量)结束。通俗地说:sigma评分(包括cp和cpk评分)提供了统一的参考点和明确的,可量化的证据,表明持续的人力资源流程改进。   B.六西格玛是一个“全包装”的质量控制和流程改进保护伞。它有大约4-5个记录完备的框架,可以无缝地采用并应用于整个HR流程设计和改进范围,通常在不到48小时的分析后产生结果。   C.六西格玛拥有100多个记录良好的工具库。这些包括自由流动和顺序头脑风暴,问题识别工具,人力资源战略调整工具,人力资源流程数据的描述性和推理性见解,人力资源流程实验的受控  设计等。这些工具的采用和使用取决于适应性的范围和所讨论的特定机制。     问:这是否意味着人力资源分析和六西格玛是不同的实体? 不,他们交织在一起。两者都基于应用于HR流程数据的数据科学的基础。据称差异在于六西格玛从质量控制和流程改进的角度来看待分析。   事实上,为了获得最佳结果,六西格玛项目可以与人力资源数据科学问题无缝合并,如管理自然减员,缺勤,继任计划,跨部门数据分析等。   问:六西格玛是否有助于将人力资源分析从设计阶段转移到生产阶段,是否可以在人力资源分析中确定最佳的组织特定方法? 我们的六西格玛DFSS(六西格玛设计)项目之一确定了将数据科学应用于人力资源生产的五种基本方法(适用于任何业务领域):   1.战略性人力资源咨询主要围绕计量经济学和应用统计模型(通常通过R或python数据科学图书馆开发); 2.在HRMS系统内构建的集成分析模块,如“成功因素劳动力分析”,“工作日棱镜分析”,“Oracle HRMS分析”; 3.专门的人力资源分析平台,如Visier,CrunchHR; 4.基于组件的通用分析平台,如SAS miner,KNIME,Rapidminer服务器等; 5.与基于云/基于本地的数据可视化平台(如Tableau,Click-Sense,Microsoft BI)集成的分析。   过去受控制的实验设计表明,在Tableau,Click-Sense和Microsoft BI等强大的可视化平台上构建定制的,分析驱动的(通过R集成)仪表板可以带来最大的收益。   问:另外,你已经就人力资源自动化做了一些咨询。为什么你认为对人力资源流程盲目采用自动化是不好的? 自动化一词过于混淆,导致相当大的混乱和错误信息。自动化只是数据库驱动的触发器,函数和过程,以及不同系统之间的集成,例如通过REST API。这些触发器的基础可以是基本数学(硬编码规则)或统计建模/深度/机器学习(软编码规则)。有趣的是,人工智能背后的基本技术已有近30年的历史。   在人力资源部门实施自动化可能是一个非常简单的过程。例如,通过REST API通过开箱即用的分析平台(如KNIME / SAS / Rapid-miner)自动执行部分HR入职流程,可能需要半个工作日   话虽如此,重要的是要意识到与人类认知所表现出的复杂性相比,计算机的认知能力仍处于相对新生的阶段。基于结构化数据集的决策生产自动化是合理的。然而,自动化仍然需要一段时间才能从开放文本/人类语言中解读上下文意义,以便直接进行商业应用。   问:HR做什么次优? 除非人力资源部门将数据分析用于战略决策,否则它根本不会利用其潜力,就像营销,财务,制造和一般管理层多年来一直在做的那样。   人力资源部门的决策如何影响财务,营销,制造和整体业务盈利?人力资源流程数据如何与组织的绝对市场表现交织在一起?良好的人力资源分析系统应有助于计算(几乎)每项人力资源活动的投资回报率,并使人力资源部门能够对组织的部分财务状况采取主动责任。   人力资源部门通常无法与企业的收入/盈利能力相关联。人力资源作为利润中心这个词经常被重复,同时被吹捧的是计量经济学和金融学不是我们最强的观点。对,没错也许错了!   有趣的是,我们的根本原因分析表明,典型的人力资源专业人员最终会在其专业运营商中跨越4到5种不同类型的业务。除非人力资源专业人员在新组织的专业工作开始时投入并投入时间来熟悉其核心业务的领域知识,否则我们不会取得太大进展。     随着人力资源部门继续将其运营数字化并收集更多有关其流程的数据,它有可能将战略性和基于证据的方法(如六西格玛)整合在一起。一般的分析时代,尤其是人力资源分析,已经在我们身上,我们都可以共同努力改善我们的业务流程并提供令人满意的投资回报率。   作者简介: Raja Sengupta是数据科学家,统计学家和人力资源分析专家。他拥有六西格玛黑带大师,是XcelPros的产品开发负责人和计算语言学研究员。 Soumyasanto Sen  是一位广受认可的人才技术顾问,专门从事(其中包括)管理与转型以及工作福音传播者的真正未来。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Six Sigma in HR: Implications for HR Processes, Analytics & Automation
    人力资源自动化
    2018年10月31日