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    腾讯云发布云视频会议产品“腾讯会议” 近日,腾讯云发布云视频会议产品:腾讯会议。 据介绍,腾讯会议可以直接通过手机、电脑、小程序、企业微信等入口打开使用。同时,多终端设备可同步议程记录,会议中一键开启录制,视频自动加密储存到专用云空间,可以随时回顾会议记录。 在确保会议视听效果方面,腾讯会议通过AI分析处理,以实现智能消除环境声、键盘声,还原人声。基于腾讯云网络支撑,会议实现最低80ms的延时。 在保证商务内容的安全性和私密性上,腾讯会议使用Web应用防火墙抵御OWASP 定义十大 Web 安全威胁攻击,同时在业务数据、管理机制、网络设备、接入策略方面进行多重安全防护。 此外,腾讯会议可辅助主持人管理、开展会议,开会过程中可以同步进行在线文档协作、实时屏幕共享、即时文字聊天等功能。考虑到用户特殊场景的会议需求,腾讯会议还配备了背景虚化、美颜强化视频效果。 腾讯云副总裁吴祖榕强调,腾讯进入视频会议行业,是生态的共建者,而非搅局者。腾讯会议坚决不做硬件产品,专注做好平台及标准SaaS服务,连接人与设备、会议室及企业沟通。 腾讯云表示,腾讯会议的发布是腾讯SaaS生态布局的一个侧影。今年10月腾讯发布SaaS生态“千帆计划” ,整合腾讯云、企业微信、腾讯SaaS加速器、腾讯位置服务等内部资源,联合外部40余家SaaS企业。目前,腾讯会议已经上架“SaaS臻选”市场。腾讯内部也孵化了大量办公协同产品,例如腾讯乐享、TAPD、HR助手、云投屏等等。   作者:蓝鲸TMT 来源:http://www.sohu.com/a/362694682_118680?scm=1001.0.0.0
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    2019年12月27日
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    Z世代对工作未来的6种虚拟现实技能 Capgemini最近对700多家公司的高管进行调查的一项研究表明,有53%的企业预测VR将在未来三年内成为主流技术。如果确实如此,则将要求员工开发一套特定的技能,为虚拟现实的工作打下基础。 随着Z世代的加入,我们在与内布拉斯加州大学林肯分校(University of Nebraska–Lincoln)约翰尼•卡森新兴媒体艺术中心(Johnny Carson Center for Emerging Media Arts)主任梅根•埃利奥特(Megan Elliott)的谈话中,探讨了如何为讲故事与沉浸式技术(例如虚拟现实)合作而标志的未来工作做好准备。   Z世代的工作前途如何? Z世代涵盖了从7岁到22岁的广泛年龄段的人群。这一代人的未来工作是不可预测且发展迅速的,所以快速提升技能至关重要。Elliott认为,Z世代应该从大学时代就开始为未来的工作做准备。 Elliott独家告诉我们,他们的新兴媒体艺术的美术学士学位允许学生从体验设计、沉浸+互动媒体、电影艺术、故事、感官媒体、虚拟制作、声音艺术和数据+艺术中选择八个重点中的两个。埃利奥特评论道:“我们正在为我们的学生提供他们在21世纪蓬勃发展所需要的技能。” 而且一些趋势表明,这些技能正在转向视觉故事和沉浸式体验: Upwork的2019年技能指数将运动图形和社交视频营销列为今年20种最受欢迎​​的自由职业者之一。Z世代将从这些能力入职之前受益。 从广泛的技能开始,公司现在正朝着特定于平台的功能发展。根据Upwork的说法,虚拟现实作为一门学科是2017年必不可少的技能,但今年,4K视频编辑平台DaVinci Resolve取代了它。 这种需求不仅限于成熟的技术市场。普华永道报告说,在印度等新兴市场,VR也是Z代员工未来工作不可或缺的一部分。 为了保持在这一发展曲线上的领先地位,学生、教育工作者和企业培训师必须使VR成为其能力套件的一部分。这将帮助后代人满足未来工作的需求,为填补近来出现的一些技能空白做好准备。   Z世代在VR时代需要掌握的6项技能 为了充满信心地面对工作的未来,Gen Zers需要将硬技能和软技能完美结合。“我总是说我们正在寻找'魔术师,海盗和巫师。' Elliott说:“我们正在寻找喜欢创造的学生-讲故事,制作电影,构建应用程序,创建视频游戏,构建机器人,制作音乐,无论其热情如何。”让我们仔细研究这些技能和特质详情。 要自信地面对未来的工作,需要硬技能和软技能的独特结合。埃利奥特说:“我们正在寻找那些喜欢讲故事、制作电影、开发应用程序、开发视频游戏、制作机器人、制作音乐的学生,无论他们的爱好是什么。”让我们仔细看看这些技能和特征。 1.抱有能面对失败的心态(软技能) VR专业人员将在高度动态的空间中工作,每天都有新技术进入市场,期望/机遇也会随之变化。 例如,Elliot告诉我们,卡森中心(Carson Center)正在“用激进的想象力招募想要发明未来的学生。不仅是娱乐,还包括建筑、精密农业、可穿戴技术等等。我们将为他们做好具有掌握AI和数据流等破坏性力量的技能准备。” 这将有助于快速学习新技能,而无需追求VR项目的绝对完美。快速失败并经常失败的员工也不太可能对特定的VR或讲故事平台感到自满。 2.具有协作和领导团队的能力(软技能) 随着VR技术的成熟,项目将变得更加需要协作,需要多个利益相关者的参与。可以想象创建用于VR的协作平台,高度专业的Z世代员工聚集在一起,创建最终的VR产品。为了在未来的工作中取得成功,Gen Zers需要无缝协作的能力。 领导力也将是一项必不可少的技能,因为最具创新的专业人员会发现自己可以改变游戏规则的VR项目。“我们正在寻找聪明、有创意的领导者,寻找我们这个世界的创新者和企业家,” Elliott补充说。 3.高保真的积极想像力(软技能) 想象力是打造沉浸式体验的基石,这同样适用于VR。但是,仅凭想象一个引人入胜的环境是不够的,它应该具有足够的保真度来复制真实世界。为了实现这一目标并在未来的工作中取得成功,Z世代需要强大的观察技能、发现模式的能力、讲故事的技能以及将物理世界与数字人工制品联系起来的兴趣。卡森中心(Carson Center)提供的课程有助于此类技能的发展。 4. 3D对象设计与仿真(硬技能) 这是Gen Zers将来需要的基本技能。就像数学为STEM奠定基础一样,3D仿真将成为VR项目的关键构建块。 那里有几种工具可以帮助年轻的专业人​​士和学生立即开始建立3D建模技能。例如,“ 第二人生”是一个游戏化的虚拟世界,用户可以在其中进行基本的3D建模。对于更高级的学习者和公司培训师而言,Unity是一个明智的选择,因为它附带了资源和支持服务。 5.本地移动应用程序和硬件开发(硬技能) 随着VR技术的发展,它将变得更加用户友好,为观众提供卓越的体验。这意味着VR将需要与智能手机兼容。 这就是为什么Gen Zers需要先进的移动原生开发技能,以使VR的高带宽、高质量内容与标准智能手机规范保持一致。硬件技能也将被证明对未来的工作很有价值,因为对Z世代(Gene Zers)来说,他们可以优化硬件外形和电池寿命,因此他们的需求量很大。 6.用户体验/用户界面设计(硬技能) UX / UI设计人员的需求从未超过现在。根据《向前搜索数字、创意和营销专业人士薪资指南》,用户体验设计是2019年搜索次数第二高的技能。随着VR成为未来工作的中心,这种趋势可能会持续下去。Zers一代应该能够想象用户的互动之旅,并通过设计确定要解决的用户问题,并编写可将设计概念变为现实的代码。 “我们的毕业生将流利的故事、设计、企业家精神和代码–核心创造能力,使学生拥有对未来的主人翁意识,并使他们能够在瞬息万变的,多元化的全球环境中蓬勃发展,”Elliott评论。   虚拟现实将成为明天工作场所的核心–雇主准备好了吗? 随着VR技术变得越来越复杂和易于访问,培训、协作、设备维护和营销等流程将受到严重影响。例如,VR已被广泛用于制造业和酒店业等领域的软技能培训。 从早期起就为这一新的未来工作装备Z一代至关重要,内布拉斯加大学在这一方向上取得了重大进展。“约翰尼·卡森新兴媒体艺术中心最近成为十大公司中第一家与Educause和HP合作研究高等教育中XR(扩展现实)可能性的人,” Elliott告诉我们。 2020年即将来临,雇主必须重新审视自己的技能要求,并着眼于VR主导的未来。上面列出的六项技能对于未来的员工至关重要,这将影响Z 世代的绩效轨迹以及公司的成长道路。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/culture/-virtual-reality-skills-gen-z-needs-for-the-future-of-work/
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    2019年12月27日
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    自动化如何驱动未来的IT劳动力 IT世界正在改变和改变员工的面貌。 诸如AI,云和IoT之类的新技术已将IT基础架构变成了极其复杂的野兽,并在此过程中影响了管理它的人们的工作。 在欧盟委员会估计会有明年756000名熟练的IT工人的短缺。  不断扩大的数字技能差距和人才短缺,以及预算削减,导致IT部门人手不足,无法在有限的资源下增加需求。实际上,大多数CIO发现他们自己分配了约56%的预算和人员,只是为了保持正常运转。企业面临的压力越来越大,并且担心缺乏足够的人才来满足数字化转型的需求,这使许多人重新考虑他们的战略,以推动更高效,更智能的工作方式。一种这样的解决方案是自动化。    自动化使公司能够事半功倍(这是当今商业环境的必要),并通过使IT专注于推动创新来提供战略优势。借助自动化,IT团队不再需要应对大量耗时的日常任务,例如数据输入,审核文档和密码重置。这些繁琐的任务可能会对士气和工作满意度产生负面影响,从而经常导致员工寻找更绿色的牧场。在当今市场上,当千禧一代不愿接受这些低效率的情况时,这一点尤为普遍。自动化通过释放工人精力来专注于需要创造性思维的更有意义的任务,从而克服了这一责任。  自然,自动化一词可能会让员工感到不安,他们担心会被裁员。这离事实还远。实际上,自动化为IT中新的令人兴奋的机会以及需要战略规划和创新性问题解决的角色打开了大门。实际上,对于使重复过程自动化的机器而言,人类的专业技能对于监督技术,以新的方式应用技术以及以更有意义的方式优化程序至关重要。 例如,在金融服务领域,公司可以实施少量的初始自动化操作,以向高级主管证明该技术的价值,并轻松地将此新概念引入其员工。随着团队欣赏自动化带来的变革性好处并体验了如何改善其日常工作,企业可以授权更多的区域办事处和部门根据自己建立的基础来构建自己的自动化系统。通过激励计划鼓励员工提出可以改进哪些任务的想法,从而根据他们的建议使数百个流程自动化。 通过自动化引入的新工作角色,为IT员工提供了学习新技能以及继续提高业务效率的机会。可以融合其深厚的业务知识和创新思维的IT专业人员将成为宝贵的团队成员。这可以激励和激发增强的性能,并赋予IT专业人员以变革的动力。实际上,Microsoft的研究表明,在AI之旅中已经发展的企业在生产率,性能和业务成果等因素方面优于其他组织。 通过将人类知识与自动化相结合,公司可以解锁前所未有的创新。成功的企业渴望找到能够使其适应不断发展的IT格局并适应其业务未来发展的解决方案。在短期内,自动化可以使公司弥合劳动力短缺的缺口并提高竞争力。从长远来看,它使他们能够提高整体业务效率,扩大利润率并获得竞争优势。对于IT员工而言,自动化可以彻底改变解决工作负载的方式,从而改变技术角色的本质。    以上由AI翻译完成 作者:Matt Walker, VP EMEA Sales & GM at Resolve
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    2019年12月26日
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    人工智能AI如何改善预测而非人为判断 “预测机器:人工智能的简单经济学”的合著者Ajay Agrawal为企业领导者提供了有关如何实现AI价值的可行建议。 人工智能。在商业流行语中,这个似乎是最重要的。每个人都在谈论它,但是实际上有多少人理解它呢?阿贾伊·阿格劳瓦尔(Ajay Agrawal)在这一领域取得了令人难以置信的进步。由Agrawal,Joshua Gans和Avi Goldfarb撰写的2018年《预测机器:人工智能的简单经济学》一书为企业领导者提供了有关如何实现人工智能(AI)价值的可行建议。 本书的作者解释说,就像更便宜的电,光更便宜一样,电力或通过计算得出的价格也更便宜,更便宜,更重要的是,更便宜的预测将摆脱业务模型和流程中的不确定性,并导致整个行业的重新构想。归根结底,AI有望成为具有多样性的变革性通用技术。 在2019年福布斯CIO论坛的休息时间,workday在加利福尼亚半月湾一个有雾的下午会见了Agrawal ,并聊了他书中的一些主要学习内容。我们的谈话节选如下。  大多数企业领导人没有计算机科学背景。关于他们如何利用人工智能的最佳建议是什么? 对于他们来说,我最好的建议是将AI视为降低预测成本。当预测或其他任何东西变得更便宜时,我们将使用更多的预测,并开始以更巧妙的方式使用它。 当我与首席执行官和CIO会面时,他们常常说:“我们有25,000名员工,我们从事这一行业。我们应该从AI入手?” 答案通常很简单-您的数据科学小组。该团队已经确定了贵公司的预测问题,并以数字格式存储了数据,并将这些预测集成到了工作流程中。现在,他们所要做的就是使用一些新的统计技术,如果有足够的数据,这些技术将生成更好,更快和更便宜的预测。 人工智能只能替代一件事,那就是人类的预测。 另一种看待AI的方法是通过重铸我们以前用AI解决问题的方式来解决以前没有想到的问题。例如,我们有很多来自大型组织的人力资源主管来到我们位于多伦多的Creative Destruction Lab,他们会说:“我们想弄清楚要寻找什么技能,我们应该雇用谁以及如何提高技能我们现有的人。” 然后,在单独的对话中,我们将听到业务负责人说:“我们在销售,市场营销和制造中都需要AI。除人力资源外,我们在大多数地方都需要AI。” 大多数人认为,由于HR是非常人性化的并且需要大量的情商,因此它不需要AI。错了 人们可以通过将诸如招聘和技能开发的某些方面的人力资源功能转换为一系列预测来利用AI,然后人们可以运用他们的判断力。 人们也对AI感到有些恐惧,尤其是在未来的工作领域。你会怎么说呢? 这真的很重要,因为很多人对此感到非常威胁。但是,人工智能只能替代一件事,这是人类的预言。 所有人类的预测都容易被机器所取代。但是,人类还有许多其他有价值的事情,它们是对预测的补充而不是替代。正如我们刚才提到的,判断力的一个方面是-人有判断力,而AI没有。人们在任何地方部署判决时,该判决的价值都会上升,因为我们可以将其应用于越来越高的保真度预测中。 这是一个比喻:假设有两名会计师在电子表格存在之前面试同一份工作。其中一位非常擅长快速准确地将脑袋中的数字相加。另一位会计师的判断力很好。他擅长问一些聪明的问题,例如:“当利率上升四分之一时,我们的业务将会怎样?” 一位面试官可能对第一会计师说:“您具有宝贵的技能,可以快速,准确地将数字累加到您的头脑中,因此您将节省很多时间。” 对于第二人称,面试官可能会说:“拥有这种判断能力真是太好了,但是每次您提出一个聪明的问题时,我们都需要三天的时间来回答。这很有趣。技能,但它的价值有限。” 然后是电子表格,由于机器均衡,第一个人的价值下降了。快或慢将数字加起来都没关系。该机器比任何人都更快,更准确。 然而,第二会计师仍然有良好的判断力。他的价值不断提高,因为现在每次遇到一个聪明的问题时,他只需花三天时间就可以在电子表格中更改一个单元格并找到答案,而不用花三天时间回答问题。 但是判断本身不能量化吗?换句话说,做出判断只是对不同类型的预测;二阶或三阶预测,对吗? 是的,判断可以量化。如果机器能够观察到足够多的人根据其预测采取行动,那么它就可以开始推断我们的判断并进行预测。但是,这总是一场军备竞赛。随着AI观察到许多判断,并将其转化为预测,然后我们可以将判断应用于这些预测。审判将仍然是人类的游戏。 您在书中谈论“人工智能的时刻”。您最近有什么AI时刻? 我最近在东京,对这么多大型国际公司用日语开展业务感到惊讶。甚至他们的高级管理人员也不会说英语,因此很多次会议期间都必须有口译员在场。我想:“哇,我们在语言上确实很分离。当我们最终获得可以即时翻译的商业级翻译器时,这些障碍将逐渐消失。” 由AI翻译完成,仅供参考 来自:workday
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    2019年12月26日
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    【印度】人力资源科技初创公司SalaryFits获500万美元A轮融资 员工财务福利平台SalaryFits是一家HRTech公司,其业务遍及从巴西到印度的7个国家,已从巴西风险投资基金Confrapar获得了了500万美元的融资。该投资旨在扩大其在印度的业务,并扩展遍及拉丁美洲、欧洲和亚洲的其他主要全球市场。 印度SalaryFits的运营主管Guilherme Mota表示:“ SalaryFits带来了一种成功的模式,可以促进金融普惠和更公平地使用金融产品。在印度,财务收益和通过财务福利解决方案赋予员工的权力仍处于起步阶段,我们很高兴在印度发展思想领导力。我们最近与领先的HRTech参与者建立了战略合作伙伴关系,以将我们的技术和概念带给超过100万名员工。” SalaryFits提出了创新和可持续的解决方案,以促进工作场所员工的财务共融和福祉。SalaryFits在巴西市场拥有20年的专业知识,占有85%的市场份额,并拥有超过200亿美元的运营控制权,在HR生态系统内部建立了有效的渠道,使员工能够以更高的成本获得财务收益,而对公司却没有任何成本。 在印度,有大量的资金不足的人群和越来越多的精通数字的青年一代进入金融市场,这些人被归类为“信贷新手”(NTC)。这些大型银行完全忽略了这些人,因为这些银行使用不正确的风险评估工具,加上根据当前金融系统的高官僚主义。该公司基于云的平台能够在金融机构和员工之间建立数字桥梁,从而实现彼此之间的无缝交互。 SalaryFits最近建立了新的合作伙伴关系,以在2020年继续扩展。HRTech初创公司最近还与领先的信贷市场WishFin合作,该市场将使用SalaryFits技术从明年开始推出创新的贷款产品。它还正在与印度最大的私人银行之一进行最终谈判并进行测试。 根据最近完成的一项调查,有56%的员工承认财务焦虑正在影响他们的工作,并且平均而言,他们每月花费超过13个小时来担心自己的财务状况。这表明,组织要为更好的员工提供更好的财务利益。 SalaryFits也是2018年印度人力资源创业项目People Matters TechHR的参与者之一,该项目旨在识别和认可印度的人力资源技术创业公司,并为他们提供一个扩大其影响力的平台。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Shweta 来源:https://www.peoplematters.in/news/funding-investment/hr-tech-startup-salaryfits-raises-5-mn-24150?utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day
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    2019年12月25日
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    员工旅程映射如何改变员工体验 什么是员工旅程? 员工旅程是指员工在公司度过的时间,从员工申请公司开始,到员工离开公司为止。在这两个时刻之间员工的经历就是员工的旅程。 并非员工旅途中的所有时刻都是相同的。我们都记得我们上班的第一天,但我们不记得我们上班的第二天。识别这些“重要时刻”是绘制员工旅程的重要组成部分。这对改善员工的体验非常有帮助。在本文的后面,我们将讨论实现此目的的技术。 其他重要时刻的例子包括第一次面试、上班的第一天、与经理的初步一对一以及员工的第一次绩效评估。这些体验以及其他许多体验构成了员工的旅程。 让我们从两个角度仔细研究一下员工的旅程:员工的角度和雇主的角度。两者都将为我们提供宝贵的见解,以帮助我们如何创造更好的旅程以及这将带给我们的优势。   从员工角度出发的员工旅程 今天是星期一早上,这是吉尔上班的第一天。当她在公司总部下面的停车场里开车时,她很兴奋。除了电梯附近的一些景点外,有很多汽车驶入,车库已经很满了。 吉尔认为:“这是一个好兆头,这是我上班第一天中最好的地方!”当她听到匆忙的脚步声时,她将车停在停车场,步行去电梯。 “你一定是新同事,”四十多岁的妇女向她跑来,“电梯附近的停车位专供管理人员使用,这是一条不成文的规定。” 吉尔(Jill)感谢她,因为她可能会挽救她的职业生涯,并提示她回到汽车上,然后下降到最地下的停车场,找到一个地点,然后前往她的办公室。 在见过她的团队之后,Jill走到IT部门获取她的用户名和密码。有点生气,这还没有被安排,她不耐烦地等待着。 25分钟后,她回到办公室并兴奋地登录。启动计算机后,出现一条消息提示:“安装Windows更新,1/72更新”。 吉尔叹了口气,认为“这将是漫长的一天”。   值得注意的时刻 正如我在导言中所写,在员工旅途中有许多重要时刻。正如吉尔(Jill)的故事所说明的那样,第一天肯定是其中的一个时刻,但也还有很多其他时刻。识别这些“重要时刻”是理解整个员工旅程的重要性的第一步。其他时刻是: 第一次面试 工作的第一天 与直接经理第一次一对一 首次全面性能评估 入职过程中重要的其他活动 员工生日 培训活动 团队活动 公司重组 退出面试 ……以及许多与日常工作不同的时刻,尤其是当这些时刻也对员工或其职位产生长期影响时。 这些“重要时刻”不必是重大事件。最近有人告诉我一次内部调查,他们确实询问了员工在过去一年中最记得的事情。在该公司中,一些同事被诊断出患有乳腺癌,因此该公司为所有人创建了一个小型的乳腺癌认识活动。 这项仅花了几个小时的小活动对大多数员工而言,比所有其他人力资源活动意义更大。有时候,最重要的是小事情。   衡量员工旅程 衡量员工旅程有效性的一个好方法是通过员工的体验。员工体验是员工在组织中的整个旅程中对所遇到和所观察到的事物的感受。 这种主观感受是非常重要的。在我们的例子中,吉尔最初的几个小时过得并不好。因此,当停车政策沟通良好,她的用户名和密码已经准备好,她的电脑也提前更新了,相比之下,她的员工体验会更低。 我认为员工体验是衡量员工旅程如何组织的好方法。通过评估这些体验,公司可以评估旅程中的长处和短处并加以改善。   雇主视角的员工旅程 我的第二个命题是,对员工来说重要的时刻对雇主也很重要。如果员工在工作的最初几周中经历不好,那么此人在第一年离开公司的机会就会大大增加。这对雇主不利。 换句话说:员工的主要经历也是雇主想要衡量和监督的经历。通过这样做,雇主可以预测员工将为公司创造的价值。 这意味着在员工旅程中的正确时间点测量员工体验对员工和雇主都有好处。   员工旅程图 可以通过一种被称为“员工旅程映射”的技术来确定组织中员工旅程中最重要的点。目的是确定并按时间顺序列出员工的“重要时刻”。 该技术首先采用定量方法。您的员工数据告诉您什么?如果您已经有退出面试数据,这将非常有帮助。衡量员工离职,甚至辞职的时间也很有帮助。 下面你会看到一张按任职年限划分的员工流动率图表。当你看数据的时候,你注意到了什么? 第一年的流动率很高。第一年的人员流动是糟糕的入职实践的表现,可以通过员工在第一天、第一周和第一个月的低工作经验来预测。 此外,第3年和第4年的流动率达到顶峰,这可能表明缺乏内部晋升机会,而第7年的流动率又出现了,这可能又表明公司在经历了内部晋升之后就缺乏流动性。迈出了职业生涯的第一步。从第7年开始,流动率下降。 使用这些定量数据可以帮助形成许多假设,说明流动率为什么会在这些时间点增加,这对于下一步是有价值的输入。 在绘制员工旅程的第二步中,您将使用此定量数据输入来与员工进行多次对话。询问员工,他们在旅途中发现了最重要的时刻。 一项很好的技术是专注于多个不同的组: 与那些很早就离开,参与度得分很低的人或被称为“抱怨者”的人交谈。这些人通常会对自己的处境和离开的决定进行深思熟虑,因此可以比其他人更清楚地识别和表达“重要时刻”。 和在与您合作的第一年中表现最好的人以及长期逗留的人进行交谈。通常,最极端的群体非常了解他们为什么喜欢或不喜欢在组织中工作。 与经验丰富的生产线经理交谈。特别是非常熟练的管理人员已经在很大程度上管理和优化了员工旅程。这有助于他们激发人们的动力和参与度。它们可能是映射员工旅程的非常有价值的信息来源。 应用结论 绘制好员工的行程图并在“关键时刻”衡量员工的体验后,下一步是什么?有一些解决方案可以帮助您提供精简而积极的员工旅程。 重要的时刻就是您想要的精简时刻。如果入职是重要的,考虑投资一个入职应用程序,检查是否满足成功入职的所有重要标准。员工是否与经理进行了第一次一对一?对工作的期望是否明确并传达给员工?员工在公司工作的第一天内见过整个团队吗?等等。这个应用程序有助于提醒和跟踪这些“重要时刻”发生了多少次。我希望这一目标的完成与员工的经历有直接的关系。 在正确的时间衡量员工体验的技术可以是脉冲调查,或者是询问员工体验的简单电子邮件。然后,这些脉冲或电子邮件应在“重要时刻”(例如,在进行性能审核之后)发送。 有了这种评估结构,您就可以更好地评估员工实践的影响。坚持入职:如果您实现了这样一个应用程序,那么您期望下一个使用此应用程序的新员工群体能够增加员工的工作体验。如果体验保持不变,则表明该应用未使用或无效。如果体验下降,则需要检查您的过程。 如果您有数据,请衡量员工在这些“重要时刻”的经历与缺勤、生产力、敬业度和离职意图之间的关系。由于这是一种相当新的方法,因此我尚未能够找到对该方法的定量验证。 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Erik van Vulpen 来源:https://www.digitalhrtech.com/employee-journey-mapping/
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    2019年12月25日
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    2020年留住员工的6条实用技巧 组织渴望加强员工的忠诚度,并确保顶尖人才不会在公司之外寻找新的机会。通过部署有效的保留策略,您可以满足员工的期望并稳定地增加员工队伍,从而将公司推向新的高度。 通过与Glint的人文科学主管Justin Black进行对话,我们探讨了2020年留住员工的想法。他分享了一些有趣的技巧和见解。   2020年留住员工的6个有用想法 最近的研究表明,公司需要一种主动的策略来留住员工。根据Work Institute对25万名美国员工的研究显示,2019年离开组织的四分之三以上的员工可以保留下来。 员工离职可能有多种原因。布莱克举了一个例子:“根据Glint数据,如果员工对经理的评价不高,他们考虑离开组织的可能性是员工的六倍。”报告显示,11%的员工由于经理的行为而无法被保留。职业发展(22%)和工作与生活的平衡(12%)是导致员工流失的另外两个主要原因。 那么,您如何控制员工流失率并保持良好的保留率呢?这里有六个要考虑的技巧: 1.通过关注“小事情”来增强员工体验 令人满意的薪水、充足的休假和公平的工作量是员工的基本要求。除此之外,您的员工在日常工作和任务中可能还会面临其他看似小的挑战。例如,考勤机制可能存在错误,迫使员工手动标记出勤并获得批准。或者,员工可能会在假期期间选择带薪休假,而这没有登记,这会影响他们的工作与生活平衡。 随着时间的流逝,这些“小事”加起来,影响了员工的体验。通过实施定期的调查,您可以了解员工需求、情绪和投诉(如果有)的最新信息,这将帮助您采取纠正措施。 例如,尽管是购物期,但Costco决定在感恩节放假。这帮助该公司为在职一年的员工实现了94%的保留率,这一数字远高于行业平均水平。 2.帮助您的经理优先考虑员工敬业度 LinkedIn最近分析了 3200万个配置文件以绘制“保留曲线”,并重申了良好管理的价值。受到高度评价的公司即使在三年后仍然有48%的机会保留员工。对于那些管理评分低的人,这个数字下降到32%。 布莱克说:“经理在创建高效组织中扮演着至关重要的角色。” “经理会影响员工的大部分经历,从帮助他们的团队保持一致并实现目标,到就职业发展进行有效的对话,以及为团队成员找到成长的机会。”请员工审查经理的表现也是关键的保留措施。您还可以查看由AI驱动的绩效反馈解决方案,以便经理人员拥有正确的数据和见解以吸引员工。 3.在整个员工旅程中提供学习和职业发展 在许多方面,职业发展和学习比收益更有价值。它提高了员工的整体就业能力,并确保他们可以找到超出其当前职责范围的有意义的机会。这对于任何专业人士都具有巨大的价值,并且可以在很大程度上提高他们对贵公司的忠诚度。 实际上,我们之前引用的Work Institute报告发现,在2013年至2018年之间,归因于职业发展的人员流失百分比上升了32%。 从学习和发展的角度重新构想2020年的员工经验。例如,您可以将学习部署为日常工作流程的一部分,以提高工作效率并确保长期记住所汲取的教训。个性化的L&D和跨学科培训是值得您关注的其他关键领域。这将有助于保留高潜力的工人,因为这将是最有兴趣发展其技能的人群。 4.坚持经过考验的员工敬业度计划 传统的敬业度想法,例如“休闲星期五”、办公室竞赛、建议箱、节日期间的“秘密圣诞老人”等,对员工忠诚度产生了很大的影响。此类举措可以培养一种社区意识,因此您的员工感觉就像是一个相互联系的“家庭”,他们朝着共同的愿景努力。 您可以使用数字工具来补充这些计划,例如,放置在大厅中的iPad收集员工的坦率建议,或专用于共享与工作相关的模因的Slack线程。布莱克说:“创造一种能够增强归属感的工作场所文化,最终可以转化为一支敬业度更高、工作效率更高的员工队伍,他们代表他们的公司进行倡导。” 5.当员工准备好时,将他们转换到新的角色 高绩效的员工可能对目前的工作职责感到不安,并对新的挑战性领域感兴趣。公司内部职责的变化是至关重要的,因此您的顶级绩效人才不必去别处。 LinkedIn研究发现,内部更换工作的员工在两年后留下的可能性要高出70%,相比之下,没有变动的员工有56%。 无论是晋升还是横向变革都没关系–无论哪种方式,通过帮助员工多元化来留住员工比将员工约束在一个职位上更容易。 利用持续的性能管理来确定角色变更的正确时间。这将有助于发现员工变得自满或不适应工作的情况。通过关注这些指标,你可以开始角色转换,避免人员流失。 6.授权给你的员工,让他们有自主权 您的员工渴望在工作中找到目标感,并拥有任务、决策和业务成果的所有权。这就是为什么您需要在工作场所提供授权以成功保留员工。 我们提到的LinkedIn研究发现,授权员工在三年后留在公司的可能性要高47%,而授权率较低的公司则是35%。 实现自治的一个很好的方法是尽可能地实现自助服务;这可以是自助式人力资源、IT和分析。此外,诸如灵活工作时间和远程工作等好处可以通过允许员工选择工作时间、地点和工作地点来驱动自主性。这些措施对于培养员工的授权意识至关重要,更不用说帮助实现员工所需的工作与生活的平衡了。   2020年,在留住员工时,不要只盯着年度目标 我们经常听到这样的说法:在一家公司呆了三年或三年以上的人被认为是被留用的。但他们的贡献在这些年度里程碑之后仍然很有价值。有效的员工保留策略是确保员工在工作中快乐,经常学习,感受他们对组织的贡献。布莱克表示,只要这些基本需求得到满足,员工就不必在一年或五年内另谋出路。 HR需要确保公司: 认识并实现员工的职业发展目标 通过消除基于流程的障碍来简化工作场所的体验 为管理人员配备增强参与度所需的工具 加强内部沟通,使员工与高层领导保持联系 在当今竞争激烈的劳动力市场上,这些策略对留住员工大有帮助。在2020年采取以员工为中心的态度,建立一支忠诚、高效、面向未来的员工队伍。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/6-practical-tips-for-retaining-employees-in-2020/
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    2019年12月25日
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    三分之二的自由职业者感到沮丧 根据办公文具和家具供应商Viking的最新研究,三分之二(64%)的自由职业者说,他们经常因工作而感到孤独,另有59%的自由职业者说,他们患有与工作相关的焦虑。 这项研究对1,500名自由职业者和上班族进行了调查,旨在发现心理健康对自由职业者的影响,同时也比较了自由职业和办公室工作的利弊。 花费大量时间独自工作对56%的自由职业者说,他们因工作而患有抑郁症,另有62%的自由职业者说,他们因工作而感到压力。相比之下,在办公室工作的人中,不到三分之一(30%)的人说自己患有抑郁症,只有55%的人感到压力。 调查还发现,自由职业者发现在休假时还要继续工作。十分之三(30%)的自由职业者在度假时带上他们的工作笔记本电脑,其中超过一半(54%)的人阅读工作电子邮件,其中48%的人回复了他们。相比之下,只有不到一半(13%)的办公室工作人员带走了笔记本电脑,36%的人阅读电子邮件和30%的人答复。 只有15%的自由职业者说,他们在度假时完全避免工作,这意味着85%的人不能够从日常工作中完全逃脱。对于办公室工作人员,有42%的人说他们完全避免工作。 在自由职业者的回应中,孤独是一个共同的主题。另有64%的人说他们每天感到孤独,当被要求对成为自由职业者的最糟糕方面进行排名时,有53%的受访者选择了在工作中感到孤独。在此列表中,对精神健康问题缺乏支持排在第五位,这表明自由职业者在解决此问题时感到不受支持。 维京公司营销主管Bob Huibers谈到这项研究时说:“自由工作通常被视为理想的工作场景,您可以设置自己的时间,选择自己的客户并避免每天下班的麻烦。我们想找出它是否符合这种情况,并发现自由职业者面临的一些挑战。 “我们很震惊地看到如此多的自由职业者遭受与工作有关的心理健康问题,成为自由职业者的孤独性以及无法休假的感觉。这项研究表明,无论您从事哪个行业,保持正确的工作与生活平衡并照顾好您的心理健康至关重要。” 生活方式记者兼Freelance Feels创始人Jenny Stallard也评论说:“作为自由撰稿人,孤独似乎常常相伴而行,但迈出一小步,认清这些迹象是一个很好的开始。”   以上由AI翻译,仅供参考! 来源:engageemployee.com/two-thirds-of-freelancers-feel-depressed/
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    2019年12月25日
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    企业学习平台之战愈演愈烈 全球企业培训和教育市场(包括入职培训、领导力发展和合规)的规模远远超过2400亿美元,其中多达14%用于技术领域。许多大大小小的公司都在追逐这个价值200多亿美元的市场,竞争比以往任何时候都要激烈。 这个市场的核心是拥有20多年历史的学习管理系统。这些平台是作为培训管理记录系统创建的,是至关重要的。公司需要这些系统来管理、跟踪和报告合规性。然而,一度被认为是关键员工驱动的系统,现在它们已经成为“记录系统”,因此它们的战略价值已经下降。而随着新系统接管学习体验的增长,学习管理系统(LMS:Learning Management System)市场正受到冲击。 市场上最热门的新部分是学习体验平台(LXP:Learning Experience Platforms),我相信我大约在四年前就将其命名。这些是智能学习门户,它使用多种方法使员工易于找到各种形式的学习内容(文章、视频、课程、播客),它们现在也已成为集成的记录系统。当今,这个市场上最大的两个参与者是Degreed和EdCast,但还有更多(Instilled、Valamis、Percipio和Cornerstone)也在增长。 Degreed公司发展最快,它收购了较小的竞争对手Pathgather,最近又收购了Adepto,从而进入了人才流动和集成人才管理市场。相比之下,EdCast已进入企业知识和技能管理市场,发布了多种功能以将该平台集成到Microsoft、Salesforce、ServiceNow和其他工作环境中。两者都以两位数的速度增长,并且未来还有巨大的市场机会。 两者都理解对LMS功能的需求,因此都在构建LMS特性。正如Cornerstone和Skillsoft从LMS转移到LXP一样,Degreed(通过与learnon的关系)和EdCast(通过收购Leapest)都在迅速进入LMS功能。为什么?因为客户不想要两个系统的记录。 还要记住,LXP平台根本不是内容系统,它们位于内容之上。因此,有一种新的LXP即将出现。像Shell和Comcast这样的公司使用这些类型的平台进行整个能力学院的自主学习。(这就是微软现在嵌入团队的技术类型。) 不容忽视的是,Workday、SAP、Oracle和Microsoft(LinkedIn)也正在进入市场。Workday新的Skills Cloud(我将分别介绍)是一种激进的新技术,可以通过将智能技能推断嵌入到Workday所做的一切中来完全颠覆市场。SAP现在与Percipio合作,并拥有强大的LMS和自己的多种学习工具(SAP Jam和EnableNow)。Oracle正在构建自己的新学习平台。微软(LinkedIn)宣布他们也在建造LXP。相信随着Microsoft在Teams(和Project Cortex)方面的巨大成功,我相信微软最终可能会成为市场上最大的公司之一,但这尚未实现。 在较小的公司中,还有一些其他非常重要的参与者。 NovoEd是一家在斯坦福大学以MOOC平台起家的公司,正在成为我所谓的“程序管理”平台的行业标准。这些系统以及Nomadic、Fuse Universal、360 Learning、CrossKnowledge、Bridge、Intrepid、D2L等供应商以及诸如EdX和Udacity之类的内容提供商,提供了管理整个学习计划的端到端平台。这部分市场非常重要,因为如果没有这些程序管理功能,实际上就没有“学习的地方”。LXP会让您了解内容,但并不能促进您真正的学习体验。 我相信这些程序管理系统对未来变得至关重要,因为它们是您的能力学院的核心,而后者实际上构成了深层技能开发的核心。因此,我希望这些供应商能够继续增长,最终可能会被其他供应商收购。 围绕这些核心系统,还有大量其他工具。STRIVR Labs(沉浸式学习和虚拟现实领域的领先者)、Filtered Magpie(学习搜索领域的领先者)和各种视频管理、评估和内容开发工具等供应商继续增长。在我上一次的研究中,我发现一般的研发部门有22个不同的供应商平台,所以所有这些在一定程度上都很重要。虽然现成的内容是一个巨大且不断增长的市场,但您构建和部署内部编写的程序的能力仍然是您所做的最重要的事情。 在LMS的核心方面,市场根本没有放缓。SAP、Oracle、Workday和Infor都有自己开发的LMS平台,并且每年都在快速发展。LMS的未来在许多方面都“嵌入了核心人力资源系统”,因此,看到这一市场被许多大型公司集成到ERP中,我不会感到惊讶。(例如,根据我最近看到的内容,SuccessFactors HXM将成为一个令人印象深刻的学习平台。) 就是说,LMS需要大量学习功能(管理审批、资源管理、开发计划、能力管理、合规报告、认证、徽章、电子商务、培训信用等等),因此总会有第三方供应商。因此,我建议公司使用他们拥有的LMS,并尽可能商讨最佳价格,以便您可以花钱购买对最终用户来说更重要的“体验”层系统。 在LMS市场的早期,像Saba、SumTotal和Plateau这样的公司基本上接管了市场,并创建了一个类别供其他人关注。如今,学习平台市场是如此之大和广阔,很难找到具有市场力量和远见的供应商被称为“领导者”。事实上,我与许多相信可以在该市场中“领先”的供应商进行了交谈。我通常建议他们“只要走出去,找到自己的利基市场,这个市场就足以让许多优秀的公司成长。” 这一切都去哪儿了?让我给您一些见解: 诸如Degreed、EdCast、360 Learning、NovoEd之类的供应商以及诸如Workday和Microsoft之类的大型供应商变得非常重要。您确实必须选择一个LXP、一个程序管理平台和一个可扩展并适合您的需求的LMS。 虚拟现实和沉浸式学习具有改变格局的潜力。STRIVR和其他公司(甚至是Microsoft)正在重塑我们与内容交互的方式,它们也是平台公司。我敦促您在2020年对该领域进行更多试验,您会惊讶于此解决方案的强大功能。 今天,您必须专注于“学习体验设计”,这实质上意味着选择员工喜欢学习的工具。我认为Degreed和EdCast的成功在于他们简单,类似于YouTube的界面,您的员工对此并不陌生。新产品包括Docebo(下一代LMS和基于AI的学习平台)、Bridge(来自Instructure)、Percipio(来自SkillSoft)、Fuse(我见过的最好的视频和社交学习平台之一)和NovoEd,会使人眼花缭乱。您应该查看它们,看看您喜欢哪一个,然后与员工一起试用。 认真考虑在工作流程中学习,并寻找可以无缝插入其他系统的产品。我确实相信,只要您需要帮助,我们就会离Outlook、Salesforce、Team或Slack中“弹出”学习建议的世界相距不远。 不要过于迷恋内容库。虽然它们很棒,但我经常将它们视为“学习的跳蚤市场”,可以购买很多东西,但是您必须货比三家。我正在与Filtered的人员一起分析内容“实用性”,我们已经发现,现成的内容被认为远没有您自己构建的程序“有用”。 从一家了解你未来的公司购买LMS。目前有200多家LMS供应商,我认为他们分为两类。那些功能强大、齐全的系统通常嵌入到你的核心人力资源系统中。然后是专门从事某些市场和利基行业的规模较小、数量有限的供应商。在你决定把精力放在哪里之前,先决定卖主是否理解你的特殊需求。如果他们这样做了,他们很可能会朝着你想要的方向成长。 在来年,随着技能再培训和技能提升的持续增长,该市场将比以往任何时候都更加重要。 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:JOSHBERSIN 来源:https://joshbersin.com/2019/12/the-war-for-corporate-learning-platforms-gets-hotter/
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    2019年12月24日
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    使用人员分析来留住你最宝贵的资产:经理 优秀的经理是团队和业务绩效的保证。因此,当优秀的经理离开组织时,其影响是巨大的。雇用替代人员的直接成本不仅昂贵,而且在新经理加快步伐的同时,还会损失与生产力相关的成本,以及在职位空缺时损失的收入。 在失业率低且员工倾向于跳槽的增长型经济中,绩效高的经理(可以使组织运转)的作用更为关键。设计计划以留住经理是至关重要的。 失去一个经理到底要付出多大的代价?雇佣一名员工的直接成本,包括标准的招聘、入职和培训费用,从一个人的几千美元到更有经验或更受欢迎的人才的几万美元不等。 根据行业专家乔什·贝辛(Josh Bersin)的说法,新雇员的聘用成本至少为1-2个月的薪水,其中更高的薪水适用于管理人员。再加上“失去客户关系或内部合作者”或“没有人工作”的成本:Bersin估计,这些成本至少是您失去雇员时一年薪水的30%至50%,或者更多。 迈克尔·沃特金斯(Michael Watkins)是《前90天:各级新领导者的关键成功策略》的作者,发现经理平均需要6.2个月才能达到收支平衡点。在这一点上,经理对组织的贡献开始超过公司任职的成本,例如招聘费用、薪水以及该人在组织中的学习曲线所产生的成本。 除了这些硬性成本外,管理人员还有广泛的无形价值,这些价值难以计算,包括: 知识流失。由于过去的项目和决策、知识产权和技术知识(特别是具有关键角色的知识,如管理人员)丢失了历史背景,可能会妨碍组织并迫使它们重复过去的错误。 知识流失是不可避免的,因为要通过退休来换人,但是具有良好人才实践的组织(包括领导力学习和发展、导师计划和知识管理系统)可以减轻退休和经理人流失的影响。 工作场所中断。这些管理人员的损失可能会导致停滞、混乱,以及波及到其他参与者角色的一般生产力损失。虽然良好的文档编制和团队计划可以减轻人员流动的影响,但是这些解决方案并不完美。保留退休的经理(可能是兼职或正式导师)可能是额外的解决方案。 网络中断。网络也是一个有影响力的领域。有些管理者是其他人寻求特定技能或知识的人。其他人直接向那些知道组织中所有东西在哪里的终身员工询问。 这些人之所以受到高度追捧,是因为它们有助于维持组织内部的协作,并调节和加速生产周期、信息流和知识传播。   使用Analytics(分析)减少经理人流失 在减少经理人员流动方面,人员分析可以帮助人力资源组织提高重点,并在影响最大的领域投入资金。那么,公司究竟应该寻找什么呢?以下是所有公司都应衡量的一些重要数据点: 评估损失:首先评估已经造成的损失,确定是什么导致了更高的营业额。在一个组织中,以多种不同的方式计算营业额并不少见,这意味着缺乏对整个组织进行有意义比较的能力。公司应该从计算所有部门和地点的辞职率开始。 确定要辞职的人:企业盘点哪些员工实际辞职是很重要的。他们是表现最好的人吗?高级经理?当许多离开的管理人员是最优秀,最聪明时,他们就会利用所有的技能、知识和与他们的联系,使组织处于不利地位。 分析离职的原因:与其直接投入全面的加薪,不如深入研究以确定辞职如何受到薪酬比例、晋升等待时间、任期、绩效以及经理可能寻求的培训机会等因素的影响。 这种见解支持围绕薪酬、福利和专业发展的变更做出更好的决策,以便在管理成本的同时保留合适的人才。 确定可以保留住的人:确定哪些一般群体的离职率很高后,就要针对离职风险最高的关键经理实施挽留计划。 经理离职的成本是巨大的。归根结底,人员分析可以帮助HR领导者识别哪些挑战和奖励正在激励管理人员留下或离开组织。通过人员分析,人力资源主管可以设计正确的干预措施,而不必依赖猜测。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Lexy Martin 来源:https://hrdailyadvisor.blr.com/2019/11/07/using-people-analytics-to-retain-your-most-invaluable-asset-managers/
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    2019年12月24日